フィードフォワードとは！意味やフィードバックとの違いについて解説【IT業界人事向け】
フィードフォワードについて詳細に解説したハウツー記事です。フィードバックとの比較を通じて徹底的に説明しています。今日からできる施策も紹介しているので、読んだ後すぐに実践できます！
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「若手の活躍を促進させたい。」「会社の空気をより良くしたい。」「積極的な意見交換でプロダクトの質を上げたい」
このように思考を巡らせ、良い案はないかと悩んでいる人事の方は多いはずです。
そのような方に今回、若手の活躍を促進するとっておきの方法を紹介します。その方法とは、フィードフォワードです。
フィードバックに似た言葉ですが、大きく違う点があります。
今回は耳慣れないフィードフォワードについて、フィードバックとの違いだけでなく、今日からできるフレームワークも解説します。
フィードフォワードを意識的に取り入れることで、若手に自信がつきモチベーションも向上するでしょう。
記事を読み終える頃には実践してみたくなっているはずです。
なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。
目次
- フィードフォワードとは
- フィードフォワードの目的
- 育成におけるフィードフォワードのメリット
- フィードフォワードのデメリット
- フィードバックのデメリット
- フィードフォワードの活用方法
- フィードバックとフィードフォワードの両方を活かす方法
- 今日からできる実施例
フィードフォワードとは
フィードフォワードとは、メンバーの将来に向けた改善点と、目標を達成するためのアイデアを話し合うことで、フィードバックの対になる概念のことです。
上司から部下へ、部下から上司へだったり、1対1であったり複数でスクランブル的に行ったり、対話だったりチャットメッセージだったりと、形式は自由です。
大きな特徴であり重要なのは、前向きに将来を変えていこうとする意志や意欲を育てることを狙いとしている点です。
実施するメンバーに対して、将来を見据え自分から行動に移すように働きかけることが可能です。
フィードフォワードとフィードバックの比較
フィードフォワードの理解を深めるには、フィードバックと比較することが最適でしょう。
フィードフォワードとフィードバックの違いについて解説しています。
主な違いとして、次の3つが挙げられます。
着眼点：未来と過去
フィードフォワードは未来の予測を行って行動します。
一方、フィードバックは過去を振り返って行動を変えていきます。
プロジェクトにおいて仮説を検証した後というシチュエーションで違いを見てみましょう。
フィードフォワードでは未来の目標に対し、どのような行動をして、どのような自己成長をすれば達成できるかについて逆算しながら話し合うことで、具体的なステップと直近のアクションに落としこみます。
それに対し、フィードバックでは、今の結果を基に過去のアクションの問題点や改善点を指摘して、どう軌道修正すべきかを話し合うのです。
スペルと直訳を書き表すとイメージしやすいと思います。
feed back ⇔ feed forward
feed（与える）back（後ろ・返す） ⇔ feed（与える） forward（前方・届ける）
その意味は、未来に向けた前向きな解決策を導き出すことを目的に、周囲のメンバーからアイディアやアドバイスを集める手法のことを言います。
フィードバックとは全く違った特性を持っており、ビジネスシーンにおいて実務だけでなく人材育成にも効果的であることから、注目を集めてきている新しい手法です。
思考法：前向きと後ろ向き
フィードフォワードは、前向きな考えでアイデアを出します
フィードバックは、マイナス面を捉えてアイデアを出します。
これは、フィードフォワードが未来志向であること、フィードバックが過去志向であることを踏まえれば理解しやすいでしょう。
だからと言って、フィードフォワードが良くてフィードバックが悪いというわけではありません。
必要なのは、目的に応じた使い分けです。
態勢：能動的と受動的
フィードフォワードは自ら改善すべき点や目標を考えることから始まり、自ら意見を求めるため能動的です。
フィードバックは他の人に指摘してもらうことがスタートなので、受動的と言えます。
フィードフォワードの目的
フィードフォワードを実施する企業は、どのような目的で導入しているのでしょうか。
目的が明確であるほど、具体的な課題解決に繋がります。ぜひ参考にしてみて下さい。
若手の人材育成
企業の将来を担う若手の育成は、企業が存続するための重要な課題です。
ところが旧日本社会的な、叱咤激励を受けて組織の中で揉まれながら成長するということは、現代社会の若手には受け入れられ難いという課題を抱えている企業は多くあります。
人材育成が滞ったり、途中離脱したりしてしまっては、経営上大きな損失です。
明るい雰囲気で未来に繋げていこうというフィードフォワードを用いて、若手人材が前向きに成長できる環境を作りたいという企業は多くあります。
コミュニケーションの活性化
従来のピラミッド型の会社組織は、上下関係や立場というしがらみが強く、アイディアや意見があったとしても発言が難しかったり、聞いてもらえなかったりします。
このような状況はビジネスを推進する上でも企業が成長する上でも機会損失であるという考え方もあります。ちょっとしたアイディアが成功につながるベンチャー企業等ではこの傾向は顕著です。
誰もが積極的に発言できるフラットな環境づくりを目指してフィードフォワードを導入する企業もあります。
事業の加速
IT・Web業界は激しい競争が繰り広げられている業界です。事業の成長スピードは競争力そのものであるため、今後企業が生き残っていくには欠かせない要素です。
フィードバックを中心とした旧来の組織では、語弊はありますが社員を縛り付けて動かすような雰囲気になりがちです。
マイナスの感情に支配されてしまった社員は、反発したり委縮したりしてしまうため、事業成長は鈍化してしまう場合があります。更に厳しくすれば辞めてしまうこともあります。
フィードフォワードを用いて、前向きで自発的な社員の育成やチームワークの形成により組織力を強化しようという企業も多くあります。
成長著しいベンチャー企業等では、独特の社内風土を形成して事業を加速している事例も良く見られます。
育成におけるフィードフォワードのメリット
若手エンジニア育成におけるフィードフォワードを行う重要性として、そのメリットをご紹介します。
フィードバックでは得られないフィードフォワードならではの効果を知り、若手エンジニアの育成にフィードフォワードが”向いている”ことを理解しましょう。
受け入れられやすい
将来を見据えた前向きな意見やアドバイスは、批判的になりにくいため受け入れられやすくなります。
上司や部下の立場関係なく受け入れられやすくなり、幅広い意見交換が可能となるのです。
ネガティブな指摘でないからこそ、スムーズな意見交換が可能となります。
社風の変化を生む
フィードフォワードは、前向きな思考で個の自主性を尊重し、アドバイスを求める側も提供する側も意見を否定されないため、双方ともに自信を持つことができます。
岡山大学による論文「コミュニケーション行為による 自己肯定感向上に関する研究 ―キャリア教育の視点からみた道徳授業実践を通じて―」では、小学校の教育現場での道徳授業による実験を通じて、「互いの意見を否定せず， 尊重し合うことで，「自分は認められている」という 安堵の気持ちがめばえていくことで，自信につながっ たと思われる。」と考察しており、他者からの肯定は自己肯定感に繋がると論じています。
若手メンバーが自己肯定感を高めることで、チームは活気づき、積極的な意見交換が促進されるでしょう。
幅広い意見を集約できるため、より効率的な開発方法やクライアントの想像を超えるイノベーションが生まれ、プロジェクトの質や生産性が向上するかもしれません。
個人やチームの成長につながる
フィードフォワードは、役職などの属性を超えたシームレスな意見交換を促進します。
これによりチーム内のコミュニケーションが円滑になり、結束力も上がるのです。
個人で見れば、他者のことを自分のことのように思考する「おもいやり視点」の醸成が見られるでしょう。
このような人材は当事者意識を持てる人材「オーナーシップのある人材」として、キリン株式会社は求める人物像の1つに挙げています。
エンジニアのプロジェクトはチームの総力戦なので、この「おもいやり視点」は非常に大切になるでしょう。
皆が積極的に助け合うチームになれば、大きな成果を生み出すという構図は想像に難くないはすです。
管理職の育成にも役立つ
余談ですが、実はフィードフォワードは若手だけでなく、管理職に就いているメンバーの育成にも効果的です。
ある程度の役職になると、アドバイスをもらうことや指摘されることが減り、自分の課題が見えなくなってしまいます。
そうしたときに、フィードフォワードを行い部下から忖度のない意見をもらうことで、管理職の成長につながるのです。
貴重な機会損失をフィードフォワードで補えます。
フィードフォワードのデメリット
フィードフォワードはメリットも多いのですが、いかんせんデメリットもあります。
導入にあたって注意しておきたい点を解説します。
コンセンサス（共通理解）を得る必要がある
フィードフォワードを実施するにあたって、社員はもちろん上司にあたるメンバーも含めて、全員がコンセンサス（共通理解）を得ていないとうまく行きません。
フィードフォワードについての理解があるという前提を作るために、メンバーの理解を得たり、反対派を説得したりといった苦労が伴います。
すぐに実務に活かすのは難しい
人間は習慣の生き物です。フィードフォワードを導入しても、ついこれまでの習慣で、フィードバックと同じになってしまうこともあります。
新しい手法や習慣を浸透させるには、どうしても一定の時間がかかります。導入してすぐに機能させることはなかなか難しいでしょう。
フィードフォワードの手法を教えるためのレクチャーや、雰囲気作り、トレーニング等、時間とリソースが必要となります。
育成におけるフィードバックのデメリット
今回は若手エンジニアの育成についてフォーカスするため、フィードバックが若手の育成に”向かない”理由としてデメリットとして次の4点を挙げます。
念を押しますが、「フィードバックが悪いこと」という認識はしないようにしましょう。
メンバーのモチベーションの低下
フィードバックは終わってしまった過去のことを話すため、どうしても否定的・批判的な指摘になりやすいです。
反省会や振り返りなど、終えた物事の結果に対して行うフィードバックは、悪かったところの洗い出しが多いでしょう。
悪かったことへの振り返りは非常に大切ですが、心理的にもネガティブな感情が生まれてしまうため、国の教育指針上「個」を尊重されて育ってきた若手のモチベーション維持に関して言えば、フィードバックだけでは不十分と言えるのではないでしょうか。
素直に受け入れにくい
過去のことへの意見のため、多くの人は素直にフィードバックを素直に受け入れるために、メンタル的な努力が必要です。
否定的な意見には、自然と反抗する気持ちが生まれてしまいます。
過去のことは変えようがないため、なおさら抗う気持ちが出てしまうのです。
エグゼクティブ・コーチングの第一人者であるマーシャル・ゴールドスミス氏は、「もし、自社のCEOや自分の上司が、『今日は無礼講で自分に対して何でもフィードバックしてほしい』と言ったとしたら、まずほかの人に順番を譲れ」と語り、人間はフィードバックを素直に受け入れようと思ってもなかなか上手くはいかないことを示しています。
そのため若手人材には、フィードバックだけでなく、ケアのできる対話が必要と言えるのです。
【引用】ITmediaエンタープライズ「成功するITマネージャーの「人づきあい術」：ITマネージャーがやめるべき言動を改善する「フィードフォワード」とは何か」
部下から上司へ行うのは困難である
部下から悪い点や直していくべき点を指摘されて、快く受け入れられる人はいないと言っても良いでしょう。
上下関係によるプライド、忖度などが邪魔して、フィードバックそのものも上手くいかないことも。
上司から部下へは容易であっても、部下から上司へフィードバックを行うことは、どうしても難しいのです。
自信や意欲の喪失につながる
フィードバックは否定した訳でなくとも、本人は否定されていると受け取り、自信を喪失してしまう場合があります。
また、後ろ向きなフィードバックを繰り返したならば、自分の成長を感じにくい状況となり得ます。
そのため、自信だけでなく意欲まで失うことにつながるのです。
メンバーの自信と意欲が失われることは、会社としてもチームとしても大きな損失でしょう。
フィードフォワードの活用方法
フィードフォワードを取り入れたいが、どのように活用すれば良いかわからない。
そんな人事の方へ、活用方法を具体的な例と合わせて解説します。
フィードフォワードを効果的に活用するには
フィードフォワードを効果的に活用するには、将来を見据え、今後に活かせそうな良い点を挙げつつ、ポジティブな意見やアイデアを出しましょう。
また、受け身でなく自ら考え行動してもらえるよう誘導することも大切です。
相手の思考や行動、アイデアを否定するのではなく、前向きに捉えてアドバイスやエールを送ります。
そうすることで、相手は自信を喪失することなく経験したことを活かして次のことを考えられるでしょう。
具体的なフィードフォワードの例を挙げます。
フィードフォワード例①
「今回は〇〇さんのフォローが早く、お客様も大変満足していました。今後も迅速なフォローを期待しています。さらに敬語や丁寧語など言葉づかいを改善できると、より良いフォローになりますよ」
このように良かったところを明確に指摘しつつ、将来に向け改善すると良い点を話すことで、受け入れやすいアドバイスとなります。
良かったところの他には、部下の強みを褒めることも有効です。
否定的なだけにとどまらないため、受け手の自信や意欲が喪失することも避けられます。
長所に目を向けるようにし、指摘はポジティブな表現に言い換えるよう心がけましょう。
フィードフォワード例②
「来月の目標まであと◯◯です。残り1か月の間にできることは何でしょう。各自考えてみましょう」
目標地点と現在の到達地点を自分で明確にしてもらい、自分自信で改善点を見出してもらいます。
そうすることで、前向きな考え方や自主性を養うことができるでしょう。
提案してもらった改善点やアイデアに対し、良し悪しの判断や採点、批判などはNGです。
ポジティブなアドバイスをしましょう。
フィードバックとフィードフォワードの両方を活かす方法
フィードフォワードが効果的だと話してきましたが、ときにはフィードバックが必要となる場合もあります。
そのため、組織管理を行う人事の方は、フィードバックとフィードフォワードどちらも活かす方法を知っていることが大切でしょう。
そこで、フィードバックとフィードフォワードの両方を活用する方法をご紹介します。
それぞれの違いから、相乗効果まで分かりやすく解説します。
それぞれの違い
両方を活かすために知っておきたい、それぞれの違いををまとめます。
先の比較と重なる点はありますが、それは最重要な項目であり、改めて認識することが成功につながるためここで復習しましょう。
フィードバック
ある物事や事象の結果をもとに振り返りを行うため、改善点を明確にしやすい。
また、客観的に自分の状態を把握できる。
なぜこのような結果になったのか、個人の至らなかったこと、間違いなどの指摘に偏りがち。
フィードフォワード
将来を見据えた話し合いのため、ポジティブに改善点や意見を捉えられる。
また、自主的に分析しやすい。
目標の達成につながるアイデア出しに向いている。
それぞれ「過去と未来」「ポジティブとネガティブ」「受動的と能動的」というポイントがあります。
これを頭に入れた状態で、それぞれ活かしていく必要があります。
それぞれの良い部分
フィードバックの良いところは、結果をもとにした明確な改善点が分かることです。
結果をもとにしているため、フィードフォワードよりも具体的な改善方法を見出すことができます。
自分で改善点を見いだせない部下や、客観的な意見が必要な部下にはフィードバックが有効でしょう。
フィードフォワードは将来を考えたうえで、改善点や意見を考えるため、お互いが受け入れやすいアイデアを出せます。
また、前向きな考えのため業務の進行も滞りにくくなるでしょう。
フィードフォワードはネガティブな指摘を過敏に受け取ってしまう若手に有効です。
どのような相乗効果を得られるのか
フィードバックとフィードフォワードの両方を活用することで、相乗効果が期待できます。
例えば、フィードフォワードで若手の良いところを大きく伸ばしつつ、フィードフォワードでは改善されない悪い点をフィードバックで明確にして指摘します。
フィードフォワードで自信をつけさせたうえで、フィードバックを行うことで、若手の心も折れにくくなるでしょう。
フィードフォワードでは自分の欠点に気づくことのできないメンバーには、フィードバックではっきり伝える方が効果的なこともあるのです。
また、リーダーにとってフィードフォワードは「指摘しづらい話題を避けるための口実」になることもあります。
そのためフィードバックも取り入れ、「指摘すべきことは指摘する」するという環境も用意しておくことが大切です。
フィードバックとフィードフォワードの両方を取り入れることで、それぞれ足りない部分をカバーできます。
今日からできる実施例
「試してみたいけど、効果が上がるかわからないのに実施フローなんて考えている時間はない」
このように考える人事の方は多いと思います。
ルーティンワークだけでも人事業務は多忙ですから、仕方のないことでしょう。
そこで、今すぐに実践できるフレームワークを紹介します。
フレームワーク1：2対1
1.2人1組を作る
今回は最も気軽に行える例ですので、2対1で行います。
どのような関係性でもかまいませんが、なるべく同じチームで、年齢や属性が違う人が理想でしょう。
まったく接したことのない人であれば、相手のことを知りませんし、無意識に緊張もしてしまいます。
逆に同期だったり、仲の良い人と行ってしまうとわかりやすい効果が見込めない可能性があります。
2.課題に対するアイデアを求める
まず、話し手が自身の抱える課題を聞き手に共有します。
その後、その課題を解決するためのアイデアを聞き手に求めます。
3.聞き手がアイデアを伝える
聞き手は、思いついたアイデアを話し手に伝えます。
ここでは、先に話したフィードフォワードの方法を守ることが重要です。
聞き手は間違っても、フィードバックをしてはいけません。
4.話し手がメモをし、感謝を伝える
話し手はアイデアをメモに取り、聞き手に感謝を伝えます。
どのようなアイデアであっても一言「ありがとう。」と伝えましょう。
聞き手は肯定されたことに安心感を覚え、自信が付きます。
ここでも、フィードバックは厳禁です。
聞き手は自信を無くしたり、苛立ったりと決して良い影響はないからです。
5.役割を変えて再度行う
一連の流れが終わったら、話し手と聞き手を入れ替えて”2″から再び行いましょう。
6.効果測定を行う
何かを実践したら、必ず効果測定を行いましょう。
今回であれば、実施者からヒアリングをするのが良いでしょう。
1週間単位でヒアリングをし、フィードフォワードをこなしたことによって仕事をする上で変わった点を確認します。
今回のフレームワークであれば、目に見えて大きな変化は見られないですが、小さな気づきはあるはずです。
メンバーのその小さな変化に気づけるか、ヒアリングを通して確認できるかは人事の腕の見せ所です。
フレームワーク2：朝会
1.課題を書き出す
朝会の最初に、各チームメンバーはホワイトボードに困っていることを書き出します。
2.アイデアを出す
ホワイトボードを参考にして、チームメンバー全員で個々の問題の解決のためのアイデアを出し合います。
話すのが苦手な人がいる場合には、ホワイトボードに書き込むこともOKにすると、よりアイデアが出やすくなるかもしれません。
アイデアが出ない場合は、リーダーが他部署や経営層にも聞いてみると良いでしょう。
3.効果測定を行う
これもヒアリングを通じた経過観察を行うと良いでしょう。
全チームで一斉に行うと管理が大変になるので、2チームだけ試験的に行うなど小さい規模で実施すると良いでしょう。
1チームではないのは、たまたまそのチームに合わないだけだったという状態を避けるためです。
まとめ
フィードフォワードを行うことで、若手の自信や意欲を喪失させることなく改善点を指摘することができます。
自信や意欲を損なわなければ、人材の流出も避けられるでしょう。
批判的な指摘になりがちなフィードバックに比べ、フィードフォワードは前向きな改善点の指摘が可能です。
また、自分自身で改善点を見出し、自ら改善点や目標を提案してもらうこともできます。
受動的でなく能動的な業務の遂行を促すこともできるため、仕事に対する意識の向上も望めるでしょう。
フィードフォワードとフィードバックは、どちらか一方だけを活用すれば良いというわけではありません。
フィードフォワードとフィードバックの両方を活用することで、それぞれの足りない部分を補い合うことが可能です。
フィードフォワードで効果のない若手にはフィードバックを、フィードバックがマイナスに働いてしまう若手にはフィードフォワードを行いましょう。
TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。
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