採用

Talentioとは！機能や料金、実際の使い方を解説【人事向け】

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この記事では、採用管理サービスのTalentioとはどんなツールなのか、どういった使い方ができるのか紹介しています。

複数のエージェントから人材紹介を受けている会社や採用プロセスが複雑だと感じている人事の方は、ぜひチェックしてみてください。

ツールの特徴

Talentioは、一元的に採用過程やエージェントからの人材紹介を管理する人材採用サービスのクラウド型のものです。

選考過程や面接官の評価を管理して、採用状況を見える化ができます。ファイルの履歴書などの保管と閲覧、選考のワークフロー管理の機能もあります。期限が間近になっている時などはアラートメールが自動的に届くので、処理を忘れるのが防止できるでしょう。

また、機能として、一元的にエージェントを管理することができ、紹介情報の入力ページ、エージェントサイトでの編集、メールの一斉送信、エージェントアカウントの発行などがあります。

自社の採用サイトを効率良く運用する機能もあり、採用情報のページを作ったり、公開したり、応募フォームの設定を変更したりするなどができます。

ファイルの履歴書などを保管したり、閲覧したり、選考のワークフローを管理したりする機能が、選考を管理するためのものとしてあります。

ま効率良く採用を行うために、面接評価フォームや書類のURLを発行したり、面接評価フォームの設定を変更したりするというような機能もあります。

機能の紹介

ここでは、Talentioを導入する会社のメリットについて紹介していきます。

基本的な機能・条件をクリアしている

まず、採用管理システムは、当然ですが、基本的な機能・条件を最低限クリアしていることが必要です。重要視する必要がある機能としては、次のようなものがあります。

スムーズに候補者の登録、選考の登録、スケジュールの登録ができるか
同期がグーグルカレンダーとできるか
候補者にスムーズにシステムから連絡できるか

複数の採用担当がいる場合、候補者とは何名かでメールでやり取りすることがあります。システムを利用しないでやり取りをメールですると、どのようなメールをどちらが送ったか分からないことがああるでしょう。

Talentioを利用した場合は、メールを候補者ページから直接送ることができるため、いつでも誰でもメール履歴・候補者の状況をチェックしながら送ることができます。

さらに、まだ候補者のメールに対応していないものがあれば印がメールボックスにつくため、連絡が漏れることもありません。

別のサービスと連携ができる

今後も連携するサービスは増えるはずですが、現在連携しているサービスについてどんなことができるのか紹介しています。

SmartHR

クラウド労務ソフトSmartHRと連携されています。

SmartHRと連携することで、採用となった候補者の個人情報や履歴書などをSmartHRに直接登録できるので、入社後の作業も非常に効率化するはずです。

OfferBox

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスOfferboxと連携することで、オファーを出した候補者の情報をTalentioに直接登録ができ、複数のサービスにそれぞれ登録する手間を省くことができます。

Slack

Talentioからの通知をSlackに流すことができます。

社員紹介フォームから候補者が追加された時
エージェントから候補者が追加された時
応募ページから応募があった時
管理ページから候補者が追加された時
書類選考や面接などの評価が完了した時

メール通知も可能ですが、よりスピーディに情報を得ることができるはずです。

バックオフィスには、採用の他にいろいろな労務・経理などの部門があります。

それぞれの部門ごとに連携して業務を行うこともあると思うので、採用だけでなく他の業務にも効率化できるはずです。

料金が安い

Talentioは相当料金が安くなっています。

現在月あたり2万円のプランから利用できます。なお、候補者が月に50人までであれば無料で利用できるため、無料で相当の期間利用することができます。

料金の紹介

Talentioのプランと料金は、次のようになっています。

FREEプラン

月額使用料（年間契約）は0円、導入サポートは無し、カウント数は無制限、求人数は無制限。候補者数は月あたり50人。

応募ページ作成は有り、タレントプールは有り、CSVインポートは無し、CSVエクスポートは無し、APIは無し、データ保存期間は1年間、サポートはメール（3営業日以内）

STANDARDプラン

月額使用料（年間契約）は20,000円、導入サポートは無し、カウント数は無制限、求人数は無制限、候補者数は月あたり200人。

応募ページ作成は有り、タレントプールは有り、CSVインポートは無し、CSVエクスポートは無し、APIは無し、データ保存期間は10年間、サポートはメール

PLUSプラン

月額使用料（年間契約）は60,000円、導入サポートは有り、カウント数は無制限、求人数は無制限、候補者数は無制限。

応募ページ作成は有り、タレントプールは有り、CSVインポートは有り、CSVエクスポートは有り、APIは有り、データ保存期間は10年間、サポートはメール・電話・対面

ENTERPRISEプラン

月額使用料（年間契約）は要問い合わせ、導入サポートは有り、カウント数は無制限、求人数は無制限、候補者数は無制限。

応募ページ作成は有り、タレントプールは有り、CSVインポートは有り、CSVエクスポートは有り、APIは有り、データ保存期間は要問い合わせ、サポートはメール・電話・対面なお、イニシャルコストは全てのプランとも無料です。

実際に利用する流れ

Talentioを初めて利用する場合は、最低限次のような設定が必要です。なお、画像の出典元はTalentioの公式サイトです。

新規ユーザーアカウントの追加

新規ユーザーアカウントを、企業側で追加する方法についてご紹介しましょう。ユーザーアカウントを、管理者権限ユーザーは追加できます。プルダウンメニューが画面の右上にあるため、「社員管理」を選択します。

次のような項目を入力して、保存します。

ユーザーを追加するとメールで通知され、アカウントをアカウント開設の案内にしたがて取ります。必須の入力項目は姓名、emai、権限、任意の入力項目は担当職種のメール通知、担当職種、候補者に関する権限があります。

プルダウンメニューの「社員管理」を選択し、「編集」をそれぞれのアカウントでクリックして、ユーザーアカウントのメールアドレスを変えます。管理権限ユーザーだけが、全ての情報を変えることができます。

また、ユーザーアカウントのメールアドレスを変えると、ログイン情報が変えたメールアドレスに通知されます。新しいメールアドレスで利用する場合は、ログインがhttps://Talentio.com/loginからできます。

なお、ユーザー権限は次のようなものがあります。管理者は、候補者の全ての情報を閲覧・操作できます。マネージャーは、管理者が関連付けた職種の候補者の情報を閲覧・操作できます。一般社員は、管理者が関連付けた候補者だけの情報を閲覧・評価できます。

職種の登録・編集

職種の登録・編集を企業側で行う方法についてご紹介しましょう。職種に関連付けて候補者は管理します。メニューが画面の左側にあるため、「職種」を選択して、右上にある「職種の追加」をクリックします。

システム内で職種名は使うものであり、求人中の職種名として関連付けるエージェントに対して表示されます。職種の採用中/停止中を変えます。停止中にすれば、非表示にエージェントに対してなります。

人事担当者として、この職種を担当する人を設定します。ここで関連付けした人事担当者には、通知メールが候補者の評価や登録があった際に送信されます。人材紹介をこの職種へ頼むエージェントを設定します。概要と職種名が登録したエージェントには表示され、人材を推薦することができます。

求人中の職種の概要として、関連付けしたエージェントに対して表示されます。このような項目の入力が終わると保存します。

候補者の登録・編集

候補者の登録・編集を企業側で行う方法についてご紹介しましょう。登録したエージェントからの紹介、タレントプール、応募ページを経由した社員紹介の場合、自動的に候補者は一覧に入ります。

ここでは、候補者をこの他のチャネルで登録する際の操作についてご紹介しましょう。メニューが画面の左側にあるため、「候補者」を選択して、右上にある「+候補者の追加」をクリックします。

候補者情報は多くの項目がありますが、ここでは必須のものとよく使うものについてご紹介しましょう。候補者に当てはまる求人職種を選びます。なお、職種を前もって登録する必要があります。候補者が流入するチャネルを選んで設定します。分析の時は、データがこのチャネルによって分けられます。

エージェントは、Talentioに登録した担当者およびエージェントから選びます。社員紹介は、タレントプールから社員紹介で来たもの、社員は紹介したものから選びます。応募ページは、応募ページからの応募です。カスタムは、タレントプール経由以外の紹介、自主応募のプルダウンから選べます。

これ以外には、イベント名、勉強会、Talentioに登録したエージェント以外などが考えられますが、入力が適宜できチャネルが新しく登録されます。職務経歴書、履歴書をアップロードすると、保管が安全にできます。

ファイルとしてアップロードしたものは、ブラウザのビューワーで候補者詳細ページより見ることができます。

なお、対応しているのはOffice、PDFファイルです。候補者の名前を入力します。

メールアドレスを入力すれば、メールの送受信がTalentioのシステム内でできます。年齢は、自動的に誕生日を入力すれば計算されます。なお、確認できるのは候補者編集画面だけになります。カスタムフィールドは、項目に無い希望勤務地や前職での年収などの入力を考えています。

入力スタイルは、テキスト、日付、数値から選べます。プルダウンメニューの「グローバル設定」を選んで、カスタムフィールドを「候補者設定」から前もって設定することができます。

該当部分にURL全体を入力する、あるいは表記以降の箇所を入力すると、重複した箇所は自動的に削除されます。なお、Wantedlyなど個人IDが採用側から取れなければ、情報を次の「ウェブサイト」にストックしましょう。

登録日と別に候補者の応募日がある場合に入力します。入力しない場合は、登録日の情報がデフォルトとして入ります。例えば、Talentioに媒体から登録する日と候補者が媒体に応募した日を別に管理したい、というような場合は必要な項目を入力して保存しましょう。候補者詳細画面に、候補者の情報を入力すると変わります。

次に、候補者詳細情報を編集する方法について説明します。

管理権限があるユーザーは、候補者情報を次のような方法で編集できます。

サイドメニューの「候補者」を選んで、該当する候補者を一覧から選び、「編集」を「候補者詳細」の画面で選びます。なお、応募ページを作る、エージェントのアカウントを発行する、各種設定のような機能が必要な場合は、一緒に設定しましょう。

設定方法、仕様・機能詳細など分からないことなどがある場合は、気軽に画面の左下にある「サポートチャット」から問い合わせすることができます。

以上、Talentioの機能や使い方について解説しました。

連携など導入することで業務効率が上がるので、利用を検討している人事・採用担当の方は参考にしてください。

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採用

採用マーケティングとは？事例・本・セミナーも紹介【エンジニア採用】

今やエンジニアの就職市場は新卒・中途を問わず空前の売り手市場となっています。経済産業省の調査によると2015年におけるエンジニアの人材不足の規模は約17万人。 2030年には約59万人にまでなると推定されています。それほどまでに人手不足の状態が続くIT業界では、求人広告さえ出せばエンジニアが集まる時代は終わりを迎えていると言えるでしょう。そのため、優秀な人材を確保し、会社を存続・成長させていくには新時代の採用戦略が必要になるのです。各社が優秀な人材を懸命に確保しようとする中、どうすれば自社へ優秀なエンジニアを集めることができるのか？そこで有効なのが今回ご紹介する「採用マーケティング」という戦略です。もしかすると「人事を始めたばかりで、採用マーケティングなんて敷居が高い」と思うかもしれません。そのような採用担当の方のために、本記事では「今日から採用マーケティングを実践できるハウツー」を解説しています。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。目次採用マーケティングとはエンジニア採用におけるマーケティングの重要性採用マーケティング2つのポイント採用マーケティングの事例3選採用マーケティングセミナー検索サイト3選採用マーケティングとは採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のこと。マーケティングというと商品を販売するための広告活動というイメージがあるかもしれません。ですが、商品を売るまでのプロセスを検証すると採用活動にも共通する点があることに気付くはずです。例えば、商品を購入してもらいたいと考えたとき、まずは世間に広く認知してもらう必要がありますよね。次に興味を持ってもらい、欲しいと思ってもらい、最終的に購入してもらうのがマーケティングを行う目的です。採用活動においてもスタートは自社の存在を知ってもらうこと。まずはどのような人材を獲得したいか決め、ターゲットとなる人物像にどうアピールすれば興味を持ってもらえるか考えながら情報を発信します。最終的に入社したいと思ってもらい、応募に至るまでが大まかな採用マーケティングの流れ。似たような構造を持っていることから、マーケティングに関する知識も採用活動に役立てることができるのです。まずは、マーケティングの基礎的な知識を活用しながら、ゴールを【購買】から【応募】ないしは【入社】に設定し、狙った層に届くようなアクションをしていきましょう。エンジニア採用におけるマーケティングの重要性採用マーケティングが必要な理由は大きく2点あります。転職潜在層のエンジニアにリーチする長期的に自社の情報を提供し認知度を高めるそれぞれ解説していきます。 1.転職潜在層のエンジニアにリーチするご存知の通り、今や多くのIT企業がエンジニアの人手不足に苦しんでいます。「採用したくても人がいない」「優秀な人材に出会えない」と嘆く人事担当者も少なくありません。冒頭でも説明した通り、求人広告さえ出せばエンジニアが集まるという時代ではないのです。ただ人を集めるだけではなく、優秀な人材を確保するためにも採用マーケティングは必要不可欠。いくら人手が足りないからといって集まりさえすれば誰でもいいというわけではありませんよね。とはいえ優秀なエンジニアは各方面から引っ張りだこ。採用活動に力を入れていない企業がこのような人材を誘い込むのは至難の技です。なぜなら優秀な人材は転職を考える前にも他社から多くのアプローチを受けている場合がほとんどだから。特に優秀なエンジニアは常日頃から今後のキャリアについて真剣に考えていることが多いため、転職サイトや人材紹介会社に登録することなく転職してしまうケースが多いのです。つまり、優秀なエンジニアを誘い込むためには転職顕在層だけでなく転職潜在層も視野に入れて採用活動を行う必要があります。採用マーケティングは、その転職潜在層にアプローチできる手法の1つなのです。そのため、自社の情報をしっかり打ち出し、露出させることは潜在層にリーチし、彼らが活動を開始するときの候補として選ばれるきっかけを作れるのです。 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FASTGROWのインタビューによると、実際メルカリへ採用応募してくる人のほとんどはこのmercanの記事を読んでいるとのこと。企業理念やビジョンに共感できる人を効率的に集められており、採用マーケティングの成功例といえるでしょう。 2.エイチームスマホ向けのアプリやウェブサービス等を手がけるエイチームでは、転職潜在層と転職顕在層などターゲットごとにメディアを使い分けるクロスメディア戦略を採用マーケティングに取り入れています。ダイレクト・ソーシングジャーナルのインタビューによると、あえてメディアを複数に分けることで詳細なデータを蓄積できるとのこと。ここから生まれたノウハウを活用することで的確なリソース配分を実現し、効率的な採用活動を行っています。 3.メドレーオンライン医療辞典「MEDLEY（メドレー）」やオンライン診療システム「CLINICS（クリニクス）」など、医療× ITの分野で活躍する株式会社メドレー。同社ではWantedlyなどのSNSを活用した採用マーケティングを行っています。 Wantedlyに投稿されている「私がメドレーに入社した理由」シリーズでは、メドレーがどういった会社なのか、どんな価値観を持った人が集まっているのかという情報が一般社員の目線から語られています。 FASTGROWのインタビューによると、メルカリのmercan同様、応募者はWantedlyに投稿された記事を見ている場合がほとんどとのこと。面接の直前キャンセル件数が減るなど、数字で分かる部分においても効果が確認されているようです。採用マーケティングセミナー検索サイト3選「本から学ぶのはちょっと大変」「できれば誰かに質問できる環境で学びたい」という方もいるでしょう。そんな方にはセミナーを受講するという方法がおすすめです。 1.宣伝会議宣伝会議は宣伝や広告などの雑誌、書籍を発行する出版社。採用やマーケティング以外にも、メディア運営をする上で欠かせないライティングや編集をテーマにしたセミナーも開催しています。北は北海道、南は沖縄と全国の広い範囲で開催されているのが魅力です。 2.採用サロン採用サロンは人材採用やその活躍支援を行っている株式会社クイックが運営するwebサイト。東京、大阪、名古屋を中心に、採用のノウハウや最新情報を提供するセミナーを随時開催しています。 3.日本の人事部セミナーの内容は人事担当へ向けたものがほとんどで、採用以外にも社員向けの研修、人事考課などをテーマにしたセミナーを積極的に開催しています。採用マーケティングのセミナーを受講するのはもちろんのこと、他のセミナーについてもどのようなものがあるか覗いてみてはいかがでしょうか。今回は、IT業界の初心者人事担当者へ向けて、採用マーケティングに関して解説しました。まとめると、採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のことで、転職潜在層へアプローチできる。採用マーケティングの成功ポイントは、「魅力ある組織づくり」と「採用活動の見える化」。となります。本記事を参考にして、今日から採用マーケティングを実践してみてはいかがでしょうか。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 2,181 times, 19 visits today)

採用

リスキリングとは？DXに欠かせない理由や企業の取り組み事例まとめ

この記事では、リスキリングに関するtipsや、リスキリングに取り組む企業の事例を中心に解説していきたいと思います。目次リスキリングとは？リスキリングが注目されている理由、メリットとは？何からはじめればいいかわからない！リスキリングに取り組むためのポイント IT企業だけじゃない？！リスキリングに取り組む国内外の企業の事例 DX推進の一方で、社員への学習機会の提供が不十分リスキリングとは？「リスキリング（Reskilling）」はもともと職業能力の再開発、再教育という意味で使われてきた言葉です。近年では、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）戦略において、社内で新たに必要となる業務に順応できるようにする再教育、という意味でも使われることが増えています。リスキリングが注目されている理由、メリットとは？世の中においてDX推進が進んでいる中、多くの企業がDX推進に必要なスキルを持った人材の不足に悩まされています。株式会社電通デジタルによる、2020年9月に国内企業に勤める3,200人を対象にした調査では、DX推進の障壁で最も多かった回答は「スキルや人材の不足」であることがわかっています。（出典：株式会社電通デジタル「日本における企業のデジタルトランスフォーメーション調査（2020年度）」https://www.dentsudigital.co.jp/release/2020/1218-000737/ ） DX推進に必要な人材を確保するためには、採用や既存社員の人材育成が必要です。そこで人材育成として注目されているものがリスキリングなのです。採用以上に注力すべきリスキリング優秀な人材を採用すればリスキリングは必要ないのでは？と思った方もいると思います。もちろん外部の優秀な人材を採用し続けることは大切です。しかし自社の業務領域に関する知識を持たない外部の人材を獲得するよりも、社内の事業内容や業務を熟知した内部の人材の方がDX推進を担いやすいこと、またDX推進に特化したスキルを持ち合わせた人材を採用することが非常に難しいことなどから、リスキリングの優先度は高いといえます。日本IBMおよびIBMの2019年に実施した調査によると、AIや自動化の影響により、2022年までに世界の12の大規模経済圏における1億2000万人の労働者が、リスキリングの必要があるかもしれないと発表しています。また日本においては、実に488万4000人がリスキリングの対象だといいます。（出典 “The Enterprise Guide to Closing the Skills Gap”　https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/closing-skills-gap ）企業でリスキリングを行うメリットリスキリングのメリットは、上記で述べたようにスキルを身につけた優秀な人材が増えることによってDX推進につながる点にあります。さらに、身近な社員がスキルを身につけ始めることにより会社全体において自発的に学ぼうとする文化が生まれる点も大きなメリットとなるでしょう。スキルを身につけてもすぐ仕事に役立ったり、会社から評価される保証がないこと、学ぶことに時間と労力などのコストがかかることから、なかなか1人だとリスキリングに取り組みづらいと思います。そこで企業が率先してリスキリングを推奨する文化を作ることで、社員が意欲的に学びやすい環境を作ることができます。何からはじめればいいかわからない！リスキリングに取り組むためのポイント DX推進などの背景から、多くの企業がリスキリングに取り組む必要があることがわかりました。しかしリスキリングの必要性がわかっていても、どんな社員に何のスキルを身につけてもらうべきか、どのような研修を行うべきかわからないという企業も多いのではないでしょうか。まずは自社の現状確認からそのような場合はまず、自社がDXを推進する上でどのフェーズにいるのかを見つめ直し、会社や社員、業務のあるべき理想の姿と現状のギャップを認識するところから始める必要があります。というのも、同じ業界であってもフェーズによって、「DX人材となるべき層」や「求められるスキル」が異なるからです。自社のDXのフェーズや理想とのギャップを確認した上で、これから必要とされる人材要件を洗い出し、そのために誰が何のスキルを学ぶべきなのか考えてみてください。 DXの取り組みに必要なスキルについては、パーソルプロセス＆テクノロジーが2021年6月に実施したDX関連業務の責任者、担当者、関係者1061人を対象にした調査によると、「アイデア企画・構想力」、「課題発見力」、「先端IT技術知識（AI、IoT等の先端IT技術に関する知識）」、「業務プロセスデザイン力（現状業務を可視化し、あるべき業務プロセスをデザインする力）」が上位に上がっています。つまりソフトスキルとハードスキルの両方が求められていることがわかっています。（出典：パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社「デジタル人材育成に関する実態調査」https://www.persol-pt.co.jp/news/2021/07/15/5158/ ）以下では各業界の企業がどのようなスキルを身につけるためにリスキリングに取り組んでいるのかご紹介します。 IT企業だけじゃない？！リスキリングに取り組む国内外の企業の事例各業界の企業がどのようなスキルを身につけるためにリスキリングに取り組んでいるのか紹介します。国内有名企業のリスキリング事例まずは国内の有名企業のリスキリング事例を2社見ていきましょう。キヤノン株式会社工場従業員を含む1500人にクラウドや人工知能（AI）の研修を実施。就業時間を使い、半年程度の専門教育を行う。プログラム言語やセキュリティーなど、デジタル知識のレベルごとに分け、190講座を用意。必要に応じ統計や解析、代数などの基礎知識も学べるようにし、幅広い人材の職種転換を後押ししています。講師は社内の技術者のほか、クラウド技術は米マイクロソフトなど外部から招いています。（出典：日本経済新聞 2021年7月7日「キヤノン、工場従業員にDX教育　成長職種へ配置転換」https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC079NS0X00C21A6000000/）キリンホールディングス株式会社テックアカデミーの「iPhoneアプリ、Swift研修」を活用し、DX戦略推進室の社員を中心にリスキリングに取り組んでいます。最新のデジタル技術を積極的に取り入れながら顧客に新しい価値をいち早く届けるため、DX戦略推進室の社員が本コースを受講しています。アプリ制作未経験の状態から、約3ヶ月（160時間）業務と学習を並行し、最終的に事業に関わるオリジナルのiPhoneアプリを制作できるレベルのスキルを身につけていただきました。 ※受講いただいた背景や学習方法などの詳細がまとまった資料はこちらからダウンロードできます。他にも、個人向けECサイトを運営する企業様では、マーケティングを担当する社員がテックアカデミーの「Java Bronze SE研修」「SQL研修」を経て、受講した社員本人の希望によりエンジニアの部署に配属された事例もありました。これまで開発業務を外部に依頼していましたが、開発スピードをあげるために自社のエンジニアの採用や人材育成に力を入れていくそうです。海外有名企業のリスキリング事例次に海外の有名企業のリスキリング事例を3社紹介してきます。 AT&T アメリカでリスキリングの先駆者として知られるのが、通信事業者であり、ワーナーメディアを傘下に抱える巨大メディア・コングロマリットのAT&T。 2013年に2020年までに必要なスキルを特定し、現状のスキルから移行するための計画「ワークフォース2020」に取り組んでいます。本取り組みでは、2020年までに10億ドルを投下して10万人の従業員のリスキリングを実行することを目標として掲げました。社内の人材異動を円滑にする環境整備や、従業員のキャリア開発支援ツールの提供、オンラインの訓練コースの開発、従業員のためのワンストップ学習プラットフォームの提供等、様々な取り組みを実施。その結果、社内で必要な技術職の81％を充足することに成功。さらに、リスキリングに参加した従業員はその他の従業員よりも、1.1倍高い評価を受け、1.3倍多く表彰を受賞し、離職率は1.6倍低くなったという結果も出ています。（出典：リクルートワークス研究所　「リスキリング〜デジタル時代の人材戦略〜」 https://www.works-i.com/research/works-report/item/reskilling2020.pdf） Amazon.com 2019年から2025年までに米アマゾンの従業員10万人をリスキリングすると発表しています。(一人当たり投資額は約75万円)データマッピングスペシャリスト、データサイエンティストやビジネスアナリストなどの高度なスキルを持つ人材を求めており、非技術系人材を技術職に移行させる「Amazon Technical Academy」、IT系エンジニアがAI等の高度スキルを獲得するための「Machine Learning University」などの取り組みを実施しています。（出典：同上）ウォルマート小売りのDXに従業員が対応できることを視野に入れており、「ブラックフライデー」など年数回のイベント、自然災害などのトラブルに備えて、実際の経験がない従業員でも即戦力となれるようVRを活用した疑似経験をするプログラムを導入。また、顧客がネットで注文した商品を店舗で受け取るための専用機械「ピックアップタワー」など、新たな設備を店舗に導入する場合にも、VRを用いて事前に取り扱い方法を身につけることができるよう育成を行っています。（出典：同上） DX推進の一方で、社員への学習機会の提供が不十分日本でのリスキリングの取り組みはここ数年以内に始まったものが多く、製造業や事業会社のDXは世界と比較すると遅れていたことから、リスキリングの浸透も遅れています。また、日本の事業会社のIT導入はシステムインテグレーターなどの外部企業に依頼することが多いことから、事業会社内でデジタル人材の本格的な育成に取り組むニーズが少なかったことも一因となっている可能性が高いです。パーソルプロセス＆テクノロジーの2021年6月に実施した調査によると、DXを推進する企業のうち、必要なスキルを身に付けるための学習機会が「十分に設けられている」と回答した人は全体の14.8％にとどまり、8割以上が「十分な学習機会が設けられていない」と回答しています。（出典：同上）つまり、会社としてはDXを推進しているものの、社員への学習機会の提供は不十分であるということです。冒頭でも述べた通り、会社や社員、業務のあるべき理想の姿と現状のギャップを認識することができたら、まずは部署・レイヤー単位など少人数の規模からでも良いのでリスキリングに取り組んでみてはいかがでしょうか。そしてDX推進に向けて会社は社員に向けて研修をただ提供するだけではなく、最終的に社員が自律的にリスキリングを継続する文化の醸成に向けて取り組んでいきましょう。お問い合わせ・人材育成、研修、人事担当の方テックアカデミーIT研修について：現役のプロがパーソナルメンターとなり、短期間で確実にITスキルが身につけられる法人向けオンライン研修です。プログラミング、AI、デザイン、DXなど50以上のコースを提供しておりますので企業様のニーズにあった研修が可能です。テックアカデミーIT研修に関するお問い合わせはこちら。・マスコミ関係の方リスキリング、テックアカデミーIT研修に関するお問い合わせ：媒体名、コーナーの記載、企画書などのご用意をいただけますとスムーズです。当社の研修担当者、導入企業様への取材をご希望される場合はこちら。 (Visited 2,181 times, 19 visits today)

DX研修

テックアカデミーIT研修導入事例 – 株式会社コラボレーションシステム様

株式会社コラボレーションシステム柿永様・小島様にインタビューした内容を記載しております。テックアカデミーを導入した理由のほか社内の育成方針などをお聞きしておりますのでぜひご覧くださいませ。株式会社コラボレーションシステム様の概要コラボレーションシステムは、社会に貢献できる人財育成のために、教育現場と共同創造し、便利で使いやすいICT環境を提供する企業です。 URL : https://collabo-sys.com/ 会社設立日 2006年1月23日資本金 10百万円事業内容「教育・研究システム」の保守・運用・管理業務インタビュー回答者・柿永様・小島様株式会社コラボレーションシステム様の導入背景研修導入前のご要望社内教育が中心より効率的にWeb開発に関する汎用的知識やスキルの広がりをもたせたい研修受講コース PHP/Laravelコース 3つのアプリを作り、オリジナルアプリのリリースを目指します。プログラミングスキルの他に効率的なレイアウトもあわせて開発することで、アプリの開発手法が身につきます。研修導入後の変化インフラエンジニアの対応範囲をweb開発まで広げる必要性を実感在宅勤務中心の中でも導入できるオンライン研修で、計160時間のアプリ開発を12週間にて学習テックアカデミーのPHP/Laravelコースを導入することでオリジナルアプリ開発を可能にインフラエンジニアがWeb開発スキルの習得を目指す－今回テックアカデミーをご受講いただいた背景についてお聞かせください。柿永様：弊社は大学の「教育・研究システム」の保守・運用・管理業務をメイン事業としているのですが、今後は新たに独自のクラウドサービスを立ち上げて、それによる収益にシフトチェンジしていきたいと思っています。そのためにはインフラエンジニアだけではなく、クラウドサービスを作れるエンジニアを育てていきたいと考えました。 Web開発をできる社員が何人かいるので、クラウドサービスの開発やパッケージの作成を徐々に社内教育で他の社員が学んでもらう取り組みは行っていました。ただ我流でやっていたので、一度きちんと外部の教育を受けさせたいという思いがあり申し込みさせていただきました。Web系のスキルを持った社員は数名いるのですが、その人数を増やす予定です。－これまでは、中途でご入社された方について、どういった研修を行われていましたか。柿永様：OJTが多いです。現場で実際の案件に取り組みながら情報共有したり、大学のシステムの運用を一緒にやりながら学んでもらったり、その中で受託の開発案件などがあった時に教育している形になります。－今回テックアカデミーをご利用された部署について教えてください。柿永様：弊社が文教をメインでやっていまして、エンジニアがいる部隊は文教システム部というところだけになるのですが、そこで利用させていただきました。文教システム部にはエ10人前後のエンジニアが在籍していますが、今回の受講対象は、Web開発の部分に興味がありそうで、伸びしろがありそうな社員何人かに声をかけて、一番やる気がありそうだった人を選抜しました。現役エンジニアが指導してくれる点が魅力に－他のIT研修サービスについての情報収集などはされていましたか。柿永様：他社のサービスも合わせて検討していました。テックアカデミーを選択した主な理由は、「講師が現役エンジニアである」ということですね。エンジニアの社員が学習する上で、現場に理解のある現役の方が見てくださるのがいいのではないかなという点で決定しました。－ PHPコースを選ばれた理由は何でしたか。柿永様：弊社のエンジニアの大半はPHPが得意でメインで使っていることから、同じようなスキルセットを持った社員を増やしたいという考えでした。－他のコースについては検討されましたか。柿永様：iPhoneアプリコースなども検討していました。今、社員が持っていない技術を身につけてもらうことも考えたのですが、まずは同じフィールドに立ってもらおう、という方針になりました。PHPだと社員同士でフォローすることができるので、このコースで学びながら分からない部分については社員が教える形式でやってみようと考えました。テックアカデミーが社内で浸透するかどうかという意味でも敷居が低い方がよいということで、社員がスキルを持っているPHPのコースを先に受講してみて、それから社内でノウハウがないような分野についても学ぶ方が順番的によいと判断しました。－受講生のお二人は中途で入社されたということですが、前職でインフラ系の案件をご対応されていたのでしょうか。柿永様：そうですね、二人ともインフラ系です。一人は大学の基幹システムのパッケージの導入を行う業務寄りのエンジニアでした。今回インタビューに参加している小島の方はインフラの中でもAzureなど主にクラウド経験があったエンジニアです。興味のあった分野なので自主的、積極的に取り組んだ－小島様、普段の仕事内容について教えてください。小島様：基本的には大学のサーバ構築や運用保守がメイン業務です。また、常駐システムエンジニアのようなことも行っており、現地で問題が発生した際に対応することもあります。学習期間中は、週一でテレワーク、後は基本的に事務所かお客様先で業務を行っていました。現在は、8月に福岡で発令された緊急事態宣言に伴い、原則テレワークにシフトしています。－受講したいと思われた理由は何でしたか。小島様：もともとWebサービスの開発についても興味があったのですが、独学では難しいかなと感じていました。そういった中で、教材だけでなく、実技や現役エンジニアのサポートも受けられるということで、初学者の私でも期間内に習得できそうと考えました。－これまでプログラミング言語の使用経験はありましたか。小島様：大学が情報処理系の学科だったので、プログラミング言語の基礎的な考え方などは学びましたが、実務経験はなく学んでからの期間も空いてしまったので、ほぼ使用経験はない状態でした。－業務のある中で、どのように学習を進行されましたか。小島様：業務時間でも時間確保できるようにと考えていたのですが、全く手がつけられない日もあると想定し、週に10時間〜15時間は確保するように心がけていました。幸い繁忙期と重なっていなかったとこともあると思うのですが、予定通りに学習できました。時間がある時にたくさん進めておいて、後半のオリジナルサービスにゆっくり時間をかけるという形で進行していました。－柿永様は小島様の学習進捗についてどのように管理されていましたか。柿永様：管理サイトでたまに進んでいるかなと確認したり声をかけたりした程度です。受講生二人ともやりたいと言って始めたので信用していましたし、繁忙期ということもありましたので、管理の部分はそこまで注力していたというわけではありませんでした。－小島様としては研修なので、しっかりやらないとという思いはありましたか。小島様：「研修だからやらないと」という使命感よりは、「やりたい」という気持ちの方が強かったと思います。オリジナルサービスで作ってみたいなと思ったものも2つほどありました。ただ、Webサービスについては未経験の分野で、実際にオリジナルサービスまで到達するという点において不安があったので、早め早めにやろうという気持ちで臨んでいました。やってみたら意外とスムーズに進み、オリジナルサービスも1つ作ってブラッシュアップして、と余裕を持って受講することができました。－最終のオリジナル課題で、ユーザーの予約システムを作られていましたね。小島様：はい。設備備品などの貸し出しの予約サービスを作りました。作りたいサービスとして2つ候補がありました。備品予約の方は、実際に常駐システムエンジニアをやっていて、こういうサービスがあった方がいいのかなといったものを、自分なりに簡単に形にしてみたいという思いがありました。もう一方はどちらかというと業務用というよりは自分がプライベートで欲しいサービスであったので、そちらは後回しにして先に備品予約サービスというものを自分なりに作ってみようと思いました。 Web開発のスキルだけでなく情報収集力を身につけられた－担当のメンターとはどのようなやり取りをされましたか。小島様：オンラインでのメンタリングでは学習進捗を確認したり各チャプターの中で理解できなかったところを質問して、不明点をなくすようにしていました。オリジナルサービス制作のチャプターに入ってからは、設計した完成イメージをどうやって実現するのかというアドバイスを受けたり、こちらからもつまずいた箇所について質問しました。現役エンジニアということもあり、メンターさんの知識が豊富なので返答もすぐにいただいて、スムーズに進めることができたと思います。－もしメンターサポートがなく、オンライン教材を見るだけという状況であったら進行は難しかったでしょうか。小島様：Slackによる質疑応答のチャットサポートもあり、メンターとのメンタリングとどちらかがあればいけたのかなという感じですね。やっぱりオンライン上の教材だけだと自分の実現したいところの部分などでつまずいたときに時間がかかってしまったのではないかと思います。－担当メンターとのSlackでのやりとりや、メンタリングで印象に残っていることはありますか。小島様：メンターの方が、最初関東の方だと思っていたのですが山口の方にいらっしゃるということで、自分も大学が山口だったのでそのお話をしました。仕事についても広島に行ったり福岡に行ったりというところで共通点があったので時間が余ったら地元の話、野球の話などをしたりしていました。このような何気ないコミュニケーションがあったのでメンタリングの際も質問や相談などがしやすかったように思います。－実務に関するアドバイスで役に立ったところやスキルが身についたというのはありますか。小島様：PHP/Laravelコースに沿ったアドバイスの他に、Laravelを使って開発する上でどこをどう調べたらいいのかといった情報収集のやり方を教えていただきました。元々Webサービスの開発などをやっていなかったため一連の流れがあまり分かっていなかったのですが、その辺りがしっかり理解できるようになりました。また、Laravelというものを使ってどんなことができるかをどう調べたらいいのかといったところが身についたと思います。自分でPHP/Laravelを使ってWebサービスを開発するというところまではまだ至っていないのですが、他の方がPHPで作られたサービスについて、その中身を理解して微修正を加えたりということはできるようになったと思います。－これからさらに身につけたいスキルはありますか。小島様：今回のカリキュラムやオリジナルサービスの方でも触れなかった部分、例えばお名前.comを使ったドメインの取得やメール転送であったり、APIを使ったりCSVの出力や読み込みを行うといったところについてはまだ手がつけられていないので、今後時間があるときにやりたいなと思っています。現場から生まれたアイデアやニーズを形にできるように－小島様の今回の受講満足度についてお聞かせください。小島様：カリキュラムも分かりやすかったですし、サポート体制やメンターの方の技術力というところでも不満は全くなく、スケジュール的にも管理がしやすかったと思います。－研修後、会社としてどのような成果があると期待されていらっしゃいますか。柿永様：Web系の開発案件やクラウドサービスを担当できる人員が増えることを期待しています。インフラ系のエンジニアは大学に常駐することが多く、比較的近い距離でクライアントと接することが多いです。そういった社員が開発スキルも身につけると、手を動かせば現場のニーズを形にできるということになります。現場でのニーズを直接聞いてそれを形にするということができるようになれば会社として非常にありがたいです。－テックアカデミーを導入してよかったといった実感はございましたか。柿永様：はい。最終課題で貸し出し管理のオリジナルサービスを作成しましたが、それが実際に製品化されれば凄く助かります。実は、弊社で製品などが完成する時はいつもアイディアからすぐに実現化することが多いんです。例えばある先生が「授業中にいつも学生が入室してきて困るんだけど」と弊社に相談があったとして、授業の予定が分かるシステムを教室の前にかけて、授業中は授業中と表示されるシステムを作ったりとか。そういった困った声から、解決策となるものを開発するというケースがあるので、今回、最終の課題で作ったものも同様に製品化することができたら、それが目に見えた成果という形になると思います。今回学んだものの成果というところが出てからにはなると思うのですが、AndroidやiPhoneのスマートフォンアプリに関する講座についても、可能なら受講してみたいと考えています。－とても参考になりました。柿永様、小島様、本日はありがとうございました。テックアカデミーのご紹介テックアカデミーIT研修テックアカデミー（TechAcademy）は、日本e-Learning大賞プログラミング教育特別部門賞を受賞したオンラインITスクールです。技術スキルだけでなく「主体的に考える力」「質問力」の獲得を大切にしており、あえて答えを教えずに自分で調べて解決する学習方針で「自走できるエンジニア」の育成を目指します。一般社員向け、新卒/若手エンジニア研修などで幅広くご活用を頂いており、 1名〜数百名規模の研修まで企業様の用途に合わせてご受講が可能でございます。研修でこんなお悩みありませんか？人材育成のご担当者様にお聞きすると、以下のようなお悩みをお持ちの企業様が多くいらっしゃいます。・未経験者/経験者それぞれに合わせたフォローが難しい・配属後に自走できるエンジニアを育てたい・研修効果の可視化が難しく、配属先と振り返りができない上記の人材育成に関するお悩みをテックアカデミーは解決いたします。現役プロのエンジニアがマンツーマンで徹底サポート講義型とは違い、受講生一人一人にメンターが付き、その方のお悩みに合わせたサポートを随時行います。未経験者が学習時に感じる「不安」や「挫折」を解消いたします。メンターは全員現役のエンジニアですので、進捗の速い受講生には配属後の活躍を見据えたアドバイスやディスカッションなどを致します。配属後に自走できるエンジニアを育てたい講義形式のような、ただ解説を聞くだけの受け身の研修ではなく、テックアカデミーでは受講生本人が主体となって研修を進めていきます。無駄の無いサイクルで学習効果を高めるだけでなく、「自ら学習する習慣作り」「課題解決力」を徹底的にサポートし、配属後も自走できるエンジニア・IT人材の成長をサポートします。研修効果の可視化が難しく、配属先と振り返りができない研修を実施した結果、スキル・性格面がどのように成長したのか？振り返りに必要な情報を、アセスメントテストと受講評価レポートで一人一人ご報告いたします。また、受講進捗や担当メンターとのメンタリング内容を確認できるマネジメントシステムもございますので、研修中の様子もモニタリングすることが可能です。活躍するエンジニアを育てるならテックアカデミーテックアカデミーではこれまで900社以上でエンジニア・IT人材の育成をサポートして参りました。特にエンジニア研修においては「未経験者からでも配属後に自走できる」をコンセプトに、プログラミングスキルだけではなく、自ら学ぶ習慣作りを徹底サポートいたします。資料請求はもちろん、IT人材の育成に関するお悩みの相談会も行っておりますので、まずはお気軽にお問い合わせくださいませ。テックアカデミーIT研修お電話でのお問い合わせ　03-6822-9093　（平日10:00~18:00） (Visited 2,181 times, 19 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導入事例

中小企業でも優秀な人材の確保ができる方法とは【エンジニア採用】

大小あらゆる企業から引っ張りだこの【採用難度の高い人材】は各社が求める優秀な人材と言えます。この優秀な人材は多くの企業、特にIT業界においても求められていますので、採用争奪戦は熾烈さを増しています。そういった競争率の高い人材の採用活動において大企業はネームバリューも予算もあるため強者です。多額の年収や安定、福利厚生や各種手当などで優秀な人材をかっさらっていく大企業に対し、正攻法で対峙することが正しいとは言い切れません。中小企業には中小企業なりの良いところがあるのと同様に、採用においても、中小企業にはそれ相応の戦い方があるのです。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。目次優秀な人材の定義優秀な人材の3つの特徴優秀な人材を採用する3つの方法優秀な人材を確保する2つのポイント採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選優秀な人材の定義優秀な人材とはどのような人材でしょうか。優秀とは比較であり、どういった場で語られるかで大きくその定義は変わります。今回はエンジニア採用にフォーカスしますが、ここでは以下のように定義します。【組織において、利益と発展をもたらす人材】採用することが組織に利益をもたらし、より大きな成長と発展を促す人材。そういった人材こそが、組織における【優秀な人材】と言えるでしょう。そして、その【利益】と【発展】をもたらす人材には、ある種の特徴が存在します。優秀な人材の3つの特徴 1. コミュニケーション能力優秀な人材は、コミュニケーション能力に秀でています。これは、職種/業種問わず言えることでしょう。特にチームで協同して1つのシステムやサービスを開発するエンジニアにおいても重要な能力です。利益も発展も、この業界においては個人の力のみでは成し遂げられません。個々人の技量や知見の連携が、組織を前進させる歯車となって働きます。優れた連携は歯車を大きく回し、逆に劣った連携ではチームは利益を生み出しません。優れた人材はこのことをよく理解し、実際にチームとしての連携を活性化するためのコミュニケーションの正しいとり方を知っています。 2. 好奇心が強い優秀な人材は強い好奇心を持っています。強い好奇心は、エンジニアにとってもっとも重要な素質の1つです。好奇心の強さはアンテナの電波強度に例えられます。より素早く、多くの情報にアクセスできる体制が整っているアンテナは、個人の技術習熟においても、チーム全体の課題解決においても、柔軟な動きをもたらすため、必要とされるものです。これは【より優れた開発を実現する技術の存在】を知らなければその技術を学ぼうとも思いませんし、また【チームの成果を阻害するもの】がなにかについて思いを巡らすことがなければ課題解決をしようと思うことすら不可能だからです。好奇心は業務における【より優れた方法】や【見落とされた課題】を発見します。さらに、チームのメンバー間における情報連携においても好奇心の強い人物は、多くの情報を収集し、分析し、展開します。多くを気付くことができる人物は、より多くの価値をもたらすことができるのです。有用な情報に気付かず、素通りしてしまう人物には到達不可能な優れた技術と知見、そして情報連携力を持ち合わせるには好奇心の強さが必要不可欠と言えるでしょう。 3. 論理的優秀な人材は論理的に思考し、論理的に語る技量を持ち合わせています。これら【論理的思考】と【論理的な語り】の双方を可能とする人材はチームにおける重要な役割を果たすこととなるでしょう。論理的な思考は優れた判断を可能にし、論理的な語りはチームのメンバーに正しい情報と認識を与え連携力を高めます。個人の優れた知見も、それについて人が分かるように発信することが出来なければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。またこれら論理的能力は、それを持ち合わせる本人のみならず、メンバーそれぞれの知見や課題について正しく分岐し、適切な展開や連携を可能とします。コミュニケーション能力、好奇心、さらに論理的能力の3つが揃うことで、チームはより強固な足取りでプロジェクトに立ち向かうことが出来るようになるでしょう。つまり、こういった素養を持ち合わせている人材が優秀な人材であるといえるのです。優秀な人材を採用する3つの方法 1. ダイレクトリクルーティング 1つ目の方法として、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングとは、従来の【組織が求職者の応募を待つ】方法とは真逆の、【組織が求職者に直接アプローチをかける】採用方法です。人材を要する組織自らが望む求職者へ声をかけるこの手法は、よく【攻めの採用】方法であると表現されます。このダイレクトリクルーティングですが、優秀な人材を採用するにあたっての入り口として、とても有用な手段の1つです。従来の手法とは異なり、組織自らが求職者にアプローチするという形式上、選考の最初の段階から自らで絞り込みを行うことができるのです。そのため、求人掲載で応募を待つのみという、会社の知名度や求職者の目に付く運次第の手法では解決し得ない、問題を解決します。それは、声をかけるのが採用側であるため、知名度や組織の巨大さに関わらず、直接人材との接続が可能となります。通常はアプローチを受けること自体が困難である優秀な人材も、ダイレクトリクルーティングを利用することで直接アプローチをかけることができるのです。 2. カジュアル面談を活用する 2つ目の方法として、カジュアル面談の活用が挙げられます。これはどういった採用方法であれ最終的には直接対面（あるいはオンライン面接によるリモート上の対面）での選考を行う関係上、常に活用可能な方法です。優秀な人材の採用にあたって有用な面談にはコツがあります。高いコミュニケーション能力、好奇心の強さ、論理的能力を持ち合わせた人材の多くは【中・長期的なキャリアビジョン】を語ることができます。つまり、相互理解を深めるコミュニケーションを通してキャリアビジョンを語ってもらうことは、これら３つの能力を計測するのにうってつけです。語ることは、他者に情報を伝えるというコミュニケーション能力の根源を問います。それを語るにあたって、キャリアビジョンを構築することには、好奇心と論理的能力を要します。自身と組織についての好奇心がキャリアについての探求を深め、さらに論理的能力がそれを伝達可能な情報へと再構築するのです。ですから、王道ではありますが、中・長期的なキャリアビジョンの聴取は、優秀な人材を見分けるにあたって有効な手段と言えます。 3. 未経験採用 3つ目の方法として、未経験採用が挙げられます。未経験の人材は、IT業界で働くための専門的な能力はまだ備わっていないことがほとんどです。しかし、経験者応募と比較して、未経験募集の場合は応募可能な人材が多くなり、その分、応募者数の増大や確保を狙うことが可能になります。また、応募者数が増えれば、それだけ面接設定数も増加でき、結果として多数の候補者の中からポテンシャルの高い、ベストな人材を選出することができます。ポテンシャル採用をした場合、経験者と比べ教えることが多く、活躍までに時間がかかると思われがちですが、希望して掴んだ職種への強い憧れや意欲により、すぐに活躍する未経験者は少なくありません。主体的に知識やスキルを吸収し、仕事ぶりが既存社員に好影響を与える例もあります。優秀な人材がもたらす会社への利益と発展は、その人材が業務に必要な専門能力を獲得するまでの期間に必要なコストを遥かに上回るでしょう。未経験者の育成は、大企業も多額の投資をあてて行うところが多々ありますが、投資額が少ないからといって、中小企業が大企業より育成面において弱いというわけではありません。むしろ、大企業であれば多額の投資があって初めて実現するレベルの教育が、中小企業であればちょっとした工夫で実現できるという場合すらあります。人数が少なく、部署間の隔たりが少ない中小企業の場合、入社した人材に幅広い業務を経験させることができます。幅広い業務経験は、単一の業務しか経験したことがない場合と比べて、自社のビジネスについての広い視点を養うことが可能になります。また、単一の業務経験についてもその経験の密度をもって、未経験人材を急激に成長させることができるでしょう。このような幅広く密度の高い経験を積ませることで、中小企業においても未経験人材を優秀な戦力に育て上げることが可能になります。既に高い業績を上げてきた人材の採用は難しいですが、未経験の人材については比較的容易に採用できます。そのため、素質ある人材を優秀に育て上げることもまた、中小企業における有効な戦略と言えるでしょう。優秀な人材を確保する2つのポイント中小企業が優秀な人材を巡る採用戦争に勝利するための方法として、大きく2つのポイントがあります。ひとつは【自社にとっての優秀な人材を定義する】こと。もうひとつは【経営層を巻き込んで採用戦略を立てる】ことが挙げられます。それぞれ解説していきましょう。 1. 自社にとっての優秀な人材を定義すること優秀な人材の定義について、この記事の冒頭で解説しました。先ほど、【利益と発展をもたらす人材】こそが優秀な人材であると定義しましたが、利益や発展とは、全ての企業において、全くの同じものを示すものでしょうか？どのような規模の、どういった利益が欲しいのか。どのような将来像を見据えており、どのように発展したいのか。その会社にとって優秀な人材というのは、マーケティングやビジネスモデルによっても異なりますが、まずは成長フェーズによって、どのような人材が必要なのかを見極めていくことが大切です。会社創業期は、事業拡大に人材確保が必須です。様々な業務を担うことになるため、コミュニケーション能力が高く、論理的思考ができる人材が最適です。それに付随し、成長段階であれば社内体制を整えている段階でもあるので、マネージャーではなくプレーヤーを確保することが大切です。次に第2創業期を考えてみましょう。この時期は、企業の地盤はそのままに経営革新を行なって飛躍を目指します。これまで築き上げてきた自社の資産や経験、ノウハウなどを最大限に活用させるため、コアメンバーの採用が必須となります。人材が増え、組織化した社内を指導、育成するマネジメントの採用はこのタイミングが良いと言えます。このように、会社ごとに成長フェーズで優秀な人材は異なります。段階ごとに求める人材の価値が異なるため、採用時期を誤るとミスマッチが起き、採用した人材が退職してしまうとう事態を招くこともあります。どのタイミングでどんな人材を採用するかを明確にすることで、優秀な人材の確保を目指す大企業とは違う人材を採用することができます。【自社にとっての優秀な人材について深く定義する】ことで、まだ他企業に狙われていない【自社にとっての優秀な人材】を発掘し、採用に結び付けていきましょう。 2. 経営層を巻き込んで採用戦略を立てること中小企業が優秀な人材を獲得する２つ目の方法は、【経営層の巻き込み】です。これは身動きの取りづらい大企業では困難な、中小企業ならではの方法です。また、大企業と違い経営層が身近なこともあり、会社の方針や未来を熱く応募者に語ってもらう状況を作ることができるのは中小企業にできる強みでしょう。経営層にビジョンを伝えてもらうことは、キャリアを見直して自身の役割や将来を考える応募者にとって、「自分が必要とされている」「こんな経営者と一緒に仕事がしたい」というモチベーションになるはずです。大企業のように一担当者による採用活動ではなく、実際に経営層や会社を創業した人の思いや熱意を届けることで、この会社で、この思いで働きたいと思ってくれるはずです。また、この方法に限らずとも、【経営層を巻き込んだ採用戦略の立案】は、人事1人の力では成し遂げられないことを可能とします。面談の早い段階で経営層を登場させることや、スカウトメールの名義として役職者の名前を使用することは、相手の心を掴むのに有効です。このように経営層を巻き込んだ柔軟な採用戦略の立案は、中小企業が持ち得る採用活動においては大きな武器と言えるでしょう。採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選ここまで中小企業が採り得る採用戦略についてのご紹介いたして参りましたが、最後に、前述した中小企業の採用活動において大いに役立つ【ダイレクトリクルーティング】のサービスを4つご紹介します。今回は、採用コストの低さにフォーカスして取り上げました。サービスの詳細はそれを提供する会社ごとに異なりますので、自社に見合うサービスを吟味して活用してみてください。 1.Wantedly Admin 通常の採用媒体は「給与」や「職歴」などの条件をもとに企業と人材をマッチングすることが多いですよね。 Wantedly Adminはこのマッチングの条件が特徴的です。給与や職歴ではなく「モチベーション」や「仕事仲間」といったやりがいや職場の環境をもとにマッチングを行うのです。会社への気軽な訪問などをSNSとの連携により実現しており、若手の求職者層に人気のダイレクトリクルーティングサービスです。 2.Tech Stars Tech StarsはIT / WEB / ゲーム業界で働くエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。マッチング機能や診断機能が用意されており、Yes / No で答える形式の質問に答えると、人材を募集している会社とのマッチング度が分かるようになっています。専任のサポーターによる丁寧なサポートも受けることが出来るようになっており、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスではおすすめの1つです。 3.Switch. Switch.も、前述のTech Stars同様にエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。ただしこちらは、さらに特化が進んでおり、【WEB / ネット業界に強い】ことを売りにしています。 facebookとの連携を前提にしたサービスであり、Switch.の採用担当者向けページにおいても【Facebookユーザー特化型】であることをうたっています。首都圏を中心とした主要WEB企業400社以上が参画しており、若くてウェブに強い人材の母集団を保有しています。首都圏のWEB業界にとっては、利用する価値ありのダイレクトリクルーティングサービスです。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 2,181 times, 19 visits today)

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ITの新人研修とは？目的やメリットデメリット・おすすめの企業10選

IT系の新人研修を計画しているものの、自社にとって最適なIT研修企業を選びきれず悩んでいる方もいるのではないでしょうか。IT系の新人研修に関する基礎的な知識、おすすめの研修内容や選ぶ際のポイントを知ることで、自社に合ったIT研修企業を選べます。この記事では、IT系の新人研修を選ぶポイントやおすすめのIT研修企業10選を紹介します。目次 ITの新人研修とは？ ITの新人研修を選ぶポイント ITの新人研修でおすすめの企業10選まとめ ITの新人研修とは？ IT系の新人研修は、業務に必要な情報処理技術やグループでの開発スキルを学び、最前線で活躍するための下地を形成することが目的です。まずは、IT新人研修の概要・目的やメリットとデメリット、おすすめの研修コース内容を見ていきましょう。 ITの新人研修概要 IT系の新人研修は、コンピュータ・ネットワークの仕組みや最低限の情報セキュリティといった基礎的なITリテラシーと、業務に必要なプログラミング・マーケティング・デザインなどのスキルを身に付けるための研修です。IT系の知識やスキルに加え、あいさつ・名刺交換・電話対応のようなビジネスマナーや、企業理念・経営方針も学びます。 ITの新人研修を受けるメリット・デメリット入社時にIT関連の基礎的な知識やスキルを集中的に学ぶことで「仕事についていけない」というつまずきを防止できます。早い段階でプロフェッショナルの基盤を身に付けることで、人材の成長促進にもつながるでしょう。トラブルの際に自力で原因究明や解決がしやすくなるのもメリットです。ただし、新人に要求するレベルが高過ぎる場合、早々に自信をなくしたりモチベーション低下を招いたりするケースもあります。 ITの新人研修を行う目的 IT系の新人研修は、新卒採用の場合は学生から社会人へ、中途採用の場合は自社の企業文化になじませるという意識改革が大きな目的のひとつです。また、新しい知識を習得してツールやプログラミング言語を使いこなし、情報やデータの取り扱いに関して全社で最低限のノウハウを共有することで、業務の効率化や生産性の向上につながります。 ITの新人研修でおすすめの内容 IT系の新人研修は多種多様なコースがあります。中でも、今後重要度が増すと見込まれるビッグデータやインターネットビジネスに関する以下の内容がおすすめです。エンジニア系IT研修：Java・PHPといったプログラミング言語や、プロジェクトマネジメントを学ぶマネジメント系IT研修：ITリテラシー・デジタルマーケティング・ビッグデータ分析を学ぶ Webクリエイター系研修：HTML5・CSS3や、Illustrator・Photoshopを学ぶ ITの新人研修を選ぶポイント新人向けのIT研修は大小さまざまな企業が提供しています。選ぶ際にチェックしたい主なポイントは、受講者のレベルに合った研修内容や講師の質、サポート制度の有無です。研修の効果を高めるために、研修中の進捗確認や研修後のフォロー体制も重視しましょう。受講者のレベルに合った研修内容か新入社員にプログラミング経験者が多い場合、プログラミング研修に大きな効果は見込めないかもしれません。一方、IT系の素養がない新入社員は、基礎的な内容の理解に難儀することも考えられます。受講者にとってハイレベルなカリキュラムだと、研修についていけずに離脱率が高くなってしまうでしょう。 IT系の新人研修は「受講者それぞれのレベルに合った内容か」「レベルに合わせてカリキュラムをカスタマイズできるか」といった点を確認して選ぶことが大切です。講師の質は高いか IT研修企業によって、所属する講師の経歴やスキルレベルはさまざまです。プログラミング経験はあってもシステム開発などの実務はほぼ未経験という講師もいれば、第一線で活躍する現役エンジニアを多数抱えているIT研修企業もあります。研修の目的や受講者のレベルに合った最適な講師が在籍しているかだけでなく、企業向けの研修実績の豊富さもチェックしたいポイントです。IT研修を成功させるためには、講師の質や研修への姿勢、実績にも目を向けましょう。サポート制度はあるか IT研修企業ごとに研修スタイルやサポート制度はさまざまです。研修スタイルには、講師派遣・オンライン研修・通学型研修などがあり、それぞれ講師とコミュニケーションが取れる時間の長さやタイミングが異なります。ついていけない受講者を減らし、充実した研修にするにはサポート制度が重要です。メンター（指導者）制度や気軽に質問できるサポート体制、研修後のフォローアップ制度の有無をチェックしましょう。研修中の進捗を確認できるかマンツーマンサポートやマネジメントシステムなど、研修期間中のサポート体制は重要です。マンツーマンメンタリングやチャットサポート、課題レビューに対応するIT研修企業であれば、研修期間中に素早くPDCAを回せて、受講者を挫折させることなく学習効果を高められます。講師のスキルや実務経験だけでなくコミュニケーション力も重視し、学習進捗や理解度の可視化に対応するIT研修企業であれば、きめ細かい確認やフォローが可能です。研修後のフォローは万全か研修後のフォローアップ制度も重視したいポイントです。例えば、担当メンターによる評価レポートで技術的スキル・コミュニケーションスキル・エンジニア適性を可視化できれば、配属先の検討やトレーナーへの報告に活用できるでしょう。第一線で活躍する現役エンジニアが監修する実力判定テストを利用できれば、研修を受講することでどの程度の実力が付いたかを把握しやすくなり、研修後の自主的な学習にもつなげられます。 ITの新人研修でおすすめの企業10選新人向けのIT研修は多くの企業が提供しているため、いざ選ぼうとしても比較検討が難しいかもしれません。研修スタイルや内容はもちろん、実績やサポート体制も重視して、自社にとって最適なIT研修企業を選びましょう。ここでは、新人研修におすすめのIT研修企業10選を紹介します。 TechAcademy（テックアカデミー） TechAcademy（テックアカデミー）のIT研修は、提供実績900社以上、研修満足度98.7％を誇ります。内容や期間をカスタマイズできる50以上のコースから最適な研修を提案し、設計から効果測定まで一気通貫でサポートできるのが強みです。第一線で活躍する現役エンジニアによるメンター制度を完備し、きめ細やかな質問対応ができます。サポート時間内に講師が即対応するため、受講者のモチベーション対策も万全です。マンツーマン指導で新人エンジニアの学習定着率を高め、独自のアセスメントシステムや評価レポートにより受講後のスキルアップもサポートします。 SAMURAI ENGINEER Biz SAMURAI ENGINEER BizのIT研修は、累計指導実績3万5,000名以上、実践的なスキルが身に付くプログラミングスクールNo.1に選ばれた実績があります。研修の前にヒアリングを行い、受講者のスキルに合ったメンターを割り当ててくれる他、研修外でもQ&Aサポートを完備しているのが強みです。受講生の途中離脱率も低く、実践と寄り添いにこだわった伴走型の教育で、個々のスキルレベルに合った学習ができます。 CodeCamp（コードキャンプ） CodeCamp（コードキャンプ）のIT研修は、導入企業数300社以上、受講者5万名以上で、現役エンジニアによる質の高い指導で有名IT系企業にも重宝されています。基礎的なプログラミングコースはもちろん、適性や目標に合わせてカスタマイズするオーダーメイド研修に対応し、オンライン研修・オフライン研修の組み合わせも可能です。フィードバックや進捗をオンライン上で一括管理できるのも、企業にとっては大きな魅力といえるでしょう。侍テラコヤ法人プラン侍テラコヤ法人プランは、月額1人当たり3,980円（税込）のサブスクリプション型IT研修サービスを提供しています。アカウントを作成すると、すぐに研修を開始できる手軽さも強みで、研修計画の手間や時間もかかりません。チームダッシュボード機能や学習ログ機能、24時間現役エンジニアに質問できる回答率100％のQ&A掲示板も利用でき、受講者の挫折率8%という続けやすさに定評があります。 KENスクール KENスクールのIT研修は、いまやスクール業界の定番となった個別指導や現場指導のパイオニアとして知られる老舗IT研修スクールです。30年を超える実績と5万人以上の卒業生、95%のリピート率を誇ります。全国各地のスクールで通学型のIT研修を提供する他、eラーニングや講師派遣にも対応可能です。研修の組み合わせにも柔軟に対応してくれる点や、助成金の活用に関して相談や書類作成のサポートがあるのも魅力です。 insource（インソース） insource（インソース）のIT研修は、年間受講者64万人という豊富な実績が魅力です。SE向け研修/IT研修は1,600種類にも上り、必要な研修内容を自由に選んで受講できます。新人向けのIT研修も豊富なプログラムを用意し、講師派遣や公開講座を組み合わせ幅広いニーズに対応可能です。あらゆる研修や動画教材が割引になる無料サービス「WEBinsource」や、研修・eラーニング・人事評価を一元管理できる教育管理システム「Leaf」など、特色あるサービスも提供しています。アイテックアイテックは、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）が主催する国家試験「情報処理技術者試験」のための教育サービスを国内の民間事業者として初めて手掛けたことで知られています。そのため、IT系資格の試験対策通信講座が強みです。高度IT人材の育成にフォーカスした新人研修を提供しているのも特徴です。業務遂行に当たって資格が求められるSIerなど、新人研修の目標に各種IT資格や試験の突破を設定する企業におすすめです。プロシーズプロシーズは、定額制で新人向け23講座または34講座を受け放題のeラーニング研修を提供しています。スタンダードプランは1人当たり3か月7,500円で、Office系・ビジネススキル系・コンプライアンス系が受講可能です。さらに、プレミアムプランであれば、1人当たり3か月1万2,000円でマネジメント系やプログラミング系も学べます。独自のeラーニングシステム「LearningWare」により、研修管理機能・人材管理機能・SNSコミュニティも利用できるのも特徴です。東京ITスクール東京ITスクールのIT研修は、東京における新人Java研修の受講者数No.1、リピート率93.2％を誇ります。システム開発企業だから実現できる「現場で活躍するための研修」にこだわり、実際の開発現場から逆算したカリキュラムや現役のエンジニアによる活きた知識の共有が強みです。開発ノウハウに関する豊富な研修コースがあり、100名の現役SE兼講師認定者による実践的な研修は学習効果に定評があります。ほとんどの研修はオンラインで提供されるため、全国各地から受講可能です。 AxiZ（アクシズ） AxiZ（アクシズ）は、データベース・Webプログラミング・グループ開発に関するIT新人研修に強く、大手IT系企業を中心に大小さまざまなオーダーメイド研修を提供した実績があります。中でも、新人エンジニアの現場力を高める育成がメインです。JavaやSQLといったテクニカル系だけでなく、ヒューマン系を組み合わせた研修もできます。研修状況の詳細な報告や担当講師・研修生・トレーナーの3者面談、助成金の申請サポートなど、企業へのサポートが手厚いのも特徴です。まとめ IT新人研修は、業務に必要な情報処理技術やグループ開発スキルを学び、最前線で活躍するための下地を形成するのが目的です。研修で身に付けた知識やスキルは、自社の業務の効率化や生産性の拡大につながります。研修の効果を高めるには、自社に合った研修内容や研修スタイルを選ぶことが重要です。受講者が挫折せずに学習を進め、実践力を確実に身に付けるために、研修期間中のサポート体制や研修後のフォローアップ体制が充実したIT研修企業を選びましょう。 (Visited 2,181 times, 19 visits today)

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