ダイレクト・リクルーティングとは?採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

ダイレクト・リクルーティングのハウツー記事です。従来の採用方法との違いやポイント、メリットとデメリット、採用すべきエンジニアの特徴やおすすめ採用サービスを徹底解説しています。

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近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。

しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。

そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか?」掘り下げて紹介していきます!

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

今回は、ダイレクト・リクルーティングに関する内容ですね!

どういう内容でしょうか?

実施のポイント、メリットやデメリットを説明していきますよ!

お願いします!

目次

 

ダイレクト・リクルーティングとは

「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。

従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。

上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。

 

従来の採用方法との違い

従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。

比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。

しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。

また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。

採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。

 

ダイレクト・リクルーティングが導入された背景

ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。

どのような背景があるのかを見ていきましょう。

 

年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えた

ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。

それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。

労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。

企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。

 

インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展した

もう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。

いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。

ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。

 

ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント

1.個人の環境を意識する

ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。

注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。

転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。

最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。

 

2.カジュアル面談を活用する

面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。

カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。

コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。

良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。

 

経営陣など上層部を巻き込む

経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。

なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。

ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。

 

採用基準を高くし過ぎない

そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。

あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。

理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。

 

専従者を置く

ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。

他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。

「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。

 

採用情報を一元管理する

さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。

適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。

多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。

 

ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット

ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。

メリット

広い範囲から人材を集めることができる

ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。

従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。

トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる

従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。

ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。

最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。

お互いについて細かく知ることができる

ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。

一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。

採用した人材は長く働いてくれる可能性がある

上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。

自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。

結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。

採用コストを削減できる

ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。

掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。

月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。

転職潜在層にアプローチできる

ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。

スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。

まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。

人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能

人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。

高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。

ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。

自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。

 

デメリット

成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しい

ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。

プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。

成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。

新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。

応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要

ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。

応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。

もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。

時間を掛けなければならない

ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。

なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。

このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。

従来の手法より採用業務の負荷が増える

ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。

従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。

フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。

 

【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材

一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。

ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。

こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。

 

コミュニケーション能力

高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。

周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。

 

好奇心が強い

IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。

好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。

 

論理的

論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。

論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。

現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。

 

現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。

例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。

例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。

 

ダイレクト・リクルーティングサービス4選

ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。

1.LinkedIn

Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。

こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。

優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。

求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。

ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。

 

2.yenta


yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。

このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。

更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。

その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。

 

3.DODA Recruiters

DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。

採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。

「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。

 

4.TechAcademyキャリア

エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。

オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。

他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。

トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。

比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。

 

まとめ

自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。

企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。

応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。

また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。

従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。

ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。

 

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

 

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

 

内容分かりやすくて良かったです!

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!

分かりました。ありがとうございます!

 

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