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ソーシャルリクルーティングとは！活用すべき5つのメリット【人事必見】

人事・採用担当者向けに「ソーシャルリクルーティング」とは何か解説しています。採用活動にSNSを使う企業は増えてきていますが、具体的にどういったメリットがあるのか、行う上で何に気をつけるべきなのか説明しています。ぜひご覧ください。

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人手不足の深刻さが叫ばれている現代の日本社会。あまりの人手不足で仕事が回らない、人員が割けなかったせいでビジネスチャンスを逃してしまったという声も耳にしたことがあるのではないでしょうか。この程度の問題で済むならまだしも、人手不足のせいで会社が倒産してしまうというケースも増えてきています。

これまで通りのやり方ではやがて立ち行かなくなってしまうとはいえ、具体的にどのような採用戦略を立てていけば良いのか分からないという人事担当者も多いでしょう。

そこで今回紹介するのが「ソーシャルリクルーティング」という採用手法です。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

目次

 

ソーシャルリクルーティングとは

ソーシャルリクルーティングとはSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を利用した採用活動のこと。

SNSといえばTwitterやFacebookが有名ですよね。これ以外にもYouTubeやLinkedInが活用されています。

従来の採用活動との違い

ソーシャルリクルーティングが従来の採用活動と違うのは、企業側から有望な人材へアプローチをかけたり応募者から気軽に質疑応答を受け付けられるという点。企業から応募者、応募者から企業というように双方向のコミュニケーションが実現できることで注目を集めています。

もし「SNSなんて趣味や暇つぶしで利用するもの」と考えているのであれば、まずはその認識を改める必要があります。

ソーシャルリクルーティングは既に海外では一般的な採用戦略。アメリカで人材紹介などを行っているjobvite社の調査によると、2013年の時点で94%もの企業がソーシャルリクルーティングを実施しています。

事例は後ほど紹介しますが、日本においてもソーシャルリクルーティングの活用は広がっています。実施するかどうかはともかく、今後の採用戦略を考えるのであればソーシャルリクルーティングという手法を知らないわけにはいきません。

 

ソーシャルリクルーティングの5つのメリット

会社への好感度が上がる

もしあなたが転職するとしたらどのような会社を選ぶでしょうか。

当然ながら給料や勤務時間、福利厚生などはチェックするかと思います。とはいえ会社の魅力は数字に表れるものだけではありません。

入社した後に人間関係をうまく築いていけそうかどうか、採用されたらどのような業務を行うのかという点も気になるところ。できれば社内の雰囲気がよく分かる会社、入社後のイメージをしやすい会社を選びたいと思うでしょう。

 

最終的に2つの会社を選ぶとなったとき、簡単な求人広告しか出していない会社とSNSで積極的に情報を発信している会社の2つがあったらどちらを選ぶでしょうか？当然後者を選びますよね。

実際に働いている人の声や社内で実施したイベントの写真などがSNSに投稿されていれば、応募者へ会社の風土について理解を深めてもらうことができます。SNSから直接採用することにはならなかったとしても、求人広告を見てから応募するまでの心理的なハードルが下がり、結果的に応募者の増加につながるでしょう。

 

活動や内面を知れる

従来の採用活動において応募者の採用可否を決める判断材料は履歴書と面接だけでした。とはいえ、履歴書・面接だけでは情報量があまりに少なく、的確な判断を下せている自信はないというのが正直なところではないでしょうか。

応募者は内定を勝ち取るため、本来持っている以上の能力があるように振る舞いがち。すべてを真に受けてしまうと応募者を過大評価してしまいます。反対に、本当は高い能力を持っているのに面接ではそれを見抜くことができず、応募者を過小評価してしまうこともあるでしょう。

ソーシャルリクルーティングであれば、応募者のSNSアカウントを見ることによって個人的な活動や日常から見える性格などを伺い知ることができます。判断材料が増えることで自社の風土にマッチする人材かどうかを判断しやすくなるのです。

 

ミスマッチの防止

必要な人員を確保できたからこれで安心、というわけにはいきません。企業と社員の間でミスマッチがあるとせっかくの採用活動も水の泡。

「思っていた仕事じゃなかった」「社内の雰囲気が合わなかった」といった理由でせっかく入社した会社を辞めてしまうケースが相次いでいます。採用コストを考えるとマイナスの結果になってしまったという事態に陥ることも少なくないでしょう。

一方で企業の立場からもミスマッチだと感じることがあります。面接の印象は良かったものの、いざ採用してみると期待していたスキルを持っていなかったという経験がある方も多いのではないでしょうか。もちろん印象と違ったからといって簡単に解雇するわけにはいきません。

ソーシャルリクルーティングを実施していれば応募者は会社を詳しく知ることができ、企業もまた応募者の内面を詳しく知ることができるため、お互いにミスマッチを減らすことができます。

 

双方向のコミュニケーションが可能

従来の採用活動では、情報の流れが企業から就活者へと一方的なものがほとんどでした。このような状況では、会社は就活者がどのような情報を求めているか分からず、就活者も欲しい情報が得られず応募を躊躇してしまいます。メールや電話で問い合わせることが不可能でないとはいえ、他にもたくさん求人がある中わざわざ問い合わせる人はかなり稀でしょう。

一方SNSを通じたつながりであれば、お互い気軽にコミュニケーションがとれます。オープンな場所で質問に答えれば、たった一度の手間で応募を考えている人全員に情報を伝えられるのもSNSならではのメリット。企業側から気になる人へ積極的にアプローチをかけることも可能です。

 

タレントプールできる

人の出会いは一期一会というように、採用する・しないに関わらず応募してくれた人へ感謝の気持ちを忘れてはいけません。とはいえ採用予定人数の都合で採用できなかった、内定を出したものの辞退されてしまったということもあるでしょう。通常であれば企業と応募者の関係はそこで終わり。今後入社することにはまずならないでしょう。

しかし、どこも人手不足なこの世の中、たまたま縁がなかったからといって関係を終わりにしてしまうのは非常にもったいないことです。そこで必要なのがタレントプールという考え方。タレントプールとは、今後も関わりがあるかもしれない人材とつながりを維持しておくことを意味します。

SNSアカウント経由で定期的にコミュニケーションを取っておけば、お互いのタイミングが合うところで応募を促すなど、機会損失を減らすことが可能になります。

 

ソーシャルリクルーティングのデメリット

ここまで説明してきた通り、ソーシャルリクルーティングにはさまざまなメリットがあります。ですが、もちろんデメリットがまったくないわけではありません。

一番のデメリットは労力がかかるということ。

ソーシャルリクルーティングを効果的なものとしたいのであれば情報をこまめに更新する必要があります。なぜならSNSでは最新の情報が優先的に表示されるから。SNSではどんなに良い情報であっても時が経つにつれ人目に触れにくくなってしまいます。

また、先ほどメリットでも述べた通りSNSの強みは双方向のコミュニケーションが可能だということ。一方的な情報提供をするだけではこれまでの求人広告とあまり変わりません。これまで以上の成果を挙げようと思うのであれば、採用候補者と積極的に関わっていく手間が必要になります。

 

ソーシャルリクルーティングを行う上で大事な4つのポイント

採用したい候補者像を正確に定義する

採用活動は一人だけで行うものではありませんよね。採用したい人材について「こんなスキルを持っていてほしい」「こんな性格だと嬉しい」といったイメージを持っているかもしれませんが、そのイメージが人事に関わる人全員に共通しているものとは限りません。

それぞれの認識がバラバラだと、採用候補者へ向けて一貫した対応が取れなくなってしまいます。せっかく応募しようと考えていた人も「この会社は自分に向いてなさそう」と考え、応募を諦めてしまうこともあるでしょう。

ソーシャルリクルーティングに取り組む前には、まず大まかな候補者像を定義し、人事に関わる従業員の中で統一しておくと良いでしょう。イメージが具体的に決まれば決まるほど、応募者に響きやすい効果的な情報を提供できます。

 

とにかく継続する

SNSで優先されるのは新しい情報です。せっかく発信してもすぐさま新しい情報に押し流されてしまうでしょう。そのため多くの注目を集めたいのであればこまめに投稿する必要があります。

また、SNSで広く認知されるまでには時間がかかるため、1ヶ月や2ヶ月で成果が表れると期待してはいけません。最低でも半年から1年はかかるつもりで取り組む必要があります。

 

PDCAサイクルを回す

とにかく継続することが大事とはいえ、漫然と続けるだけではあまり効果的とはいえません。

どのような投稿が注目を集めたのか？その要因は一体何なのか？というように、閲覧数やフォロワーの増加率など具体的なデータを元に改善を進めていきましょう。

 

インフルエンサーと関係を築く

既にSNSアカウントを持っており、多くの注目を集めているということであればソーシャルリクルーティングにおいて有利なスタートを切れるでしょう。といっても、これまでSNSを運用したことがなく、ゼロから始めるという企業も多いはず。

ソーシャルリクルーティングは比較的新しい手法であるとはいえ、既に活用を進めている企業はたくさんあります。一歩先を行くライバルたちに同じ方法で戦いを挑んでも、それ以上に注目を集めるのはなかなか難しいでしょう。

そこで実践したいのがインフルエンサーと関係を築くという方法です。インフルエンサーとはSNS上で世間に大きな影響力を持つ人物のこと。インフルエンサーに自社の情報を取り上げてもらうことができれば、短期間で大きな注目を集めることも夢ではありません。

 

ソーシャルリクルーティングの事例4選

アイティメディア株式会社

アイティメディア株式会社では、2011年から採用戦略をソーシャルリクルーティングに絞りました。具体的な方法としては、まずTwitterで「就活」や「IT」などのキーワードをチェックし、これから就活を始める学生のリストを作成します。

次にこれらの学生と積極的に交流を行うなど企業側から積極的にアプローチをかけるというもの。結果として企業に対し理解度の高い社員を確保することができました。この結果から、同社はソーシャルリクルーティングを効率の良い採用戦略だと評価しています。

 

スターバックス

FacebookやTwitter、YouTubeなどさまざまなSNSを活用するのがスターバックスの戦略。幅広く情報発信するとともに、実際に働いてる人の様子を動画公開するなどの取り組みを行っています。

これらの取り組みのおかげか、スターバックスではファンが従業員として働き始めるというケースが多く見られます。

 

ニトリホールディングス

ニトリホールディングスではFacebookを利用した採用戦略を展開しています。

写真を多く投稿して社内の雰囲気を分かりやすく説明したり、充実したコンテンツを高い頻度で更新したりといった戦略で注目を集めました。オンラインセミナーや質問会を実施しているのも同社のソーシャルリクルーティングの特徴。双方向のコミュニケーションを積極的に行い成功した例といえるでしょう。

 

ライオン株式会社

ライオン株式会社ではFacebookを利用したソーシャルリクルーティングを行いました。投稿されたのは一問一答形式のインタビュー。人事以外の社員にも協力してもらいやすい形式にしたことが成功の要因といえそうです。

 

まとめ

すでに世界中で活用が進んでいるソーシャルリクルーティング。日本においても活用を進める企業が増えており、人事担当がこの状況を呆然と眺めているわけにはいきません。手間や時間はかかるもののSNSアカウントの開設は無料。せっかく使えるものがあるのに活用しない手はないでしょう。

SNSは特に若手層の利用者が多いサービス。少子化で減少する若い労働力を確保するためにソーシャルリクルーティングは非常に効果的です。この機会にあなたの会社でもソーシャルリクルーティングに挑戦してみてはいかがでしょうか。

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給与や福利厚生といった条件面よりもやりがいやビジョン、働く環境などを重視している求職者が多くいます。他のサービスと比べても成長意欲の高いユーザーを採用することができるはずです。   Wantedlyの主な利用方法 ここでは、Wantedlyの利用方法についてご紹介します。 募集要項を作成 Wantedlyの性質上、仕事へのやりがいを重きに置いたマッチングを図るため募集内容には、どんな事業をどんな思いで、どんなメンバーで作っているのか入力する形になっています。 また、ユーザー側もまずは気軽に会社のことを知ってもらうという意味合いで、どの求人にも「話を聞きに行きたい」という応募ボタンがつけられています。   フィードを作成 求人を紹介とともにブログスタイルで会社の社員インタビューや創業ストーリーなどを紹介するページがあります。 応募するユーザーも入社したらどんな人たちと一緒に仕事をするのか、どんな雰囲気なのか気になるはずです。募集を作成するだけでなく、会社についての発信もしてましょう。   スカウトを送る 先ほども紹介しましたが、Wantedly内では会社側からユーザーに直接メッセージを送ることができます。 専門的なスキルが必要な職種や応募が少ない職種でも積極的にスカウト機能を使うことで採用につながるはずです。 条件で絞り込み人材を検索することができるので、多くの企業が利用しています。   Wantedlyの「応援する」とは Wantedlyが大きくなった一つの理由として、SNSを利用した募集機能の応援があり、Wantedlyを利用する際に大切な役目を果たしています。 ここでは、Wantedlyの応援についてご紹介します。 求人情報には必ず「応援する」ボタンがあり、このボタンをクリックすることによって、SNSのTwitterやFacebookなどシェアができます。 自分が勤務している会社や自分の知人がいる会社などの応援ができます。 ※応援機能は、実際には過去はWantedlyの中でだけシェアができましたが、2018年8月頃からはTwitterやFacebookでシェアしないとカウントが応援としてされなくなりました。   応援がWantedlyで大切な理由 応援は、求人活動をWantedlyで行う際は、非常に大切な意味があります。 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月額費用は9万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメール エンタープライズ 月額費用は50万円～、アカウント数は無制限、ダイレクト・スカウト機能は400通～、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールと電話 トライアル 無料 ミニマム 3万円/月 ライト 5万円/月 スタンダード 9万円/月 エンタープライズ 50万円〜/月 アカウント数 3名 3名 15名 無制限 無制限 ブックマーク・スカウト機能 × × 無制限 無制限 無制限 ダイレクト・スカウト機能 × × × 400通 400通〜 募集要項の作成代行 × × × 電話取材 現地取材 トップページ枠への掲載 × × × × ◯ 専任担当による導入サポート × × × × ◯ 募集の掲載本数 5本 無制限 無制限 無制限 無制限 応募者のプロフィール閲覧数 先着5名 無制限 無制限 無制限 無制限 サポート体制 メール メール+電話 メール+電話 メール+電話 メール+電話 サポートの初回対応時間 × 48営業時間以内 24営業時間以内 8営業時間以内 4営業時間以内 （2019年5月現在）   Wantedlyは無料で利用できるか？ Wantedlyの場合は、無料で30日間は利用することができます。 利用できる機能は多くありませんが、30日間に5ページまで募集要項を作って公開することができ、先着5名の応募者までやりとりすることができます。   Wantedlyを使う上で注意しておきたいポイント Wantedlyの場合は、単に募集ページを作るのみでは人材は集まりません。 人材を集めるためには、魅力がある会社ページを作るだけでなく、個性的で魅力的なコンテンツを作ることが必要です。 まず、その会社で人材が仕事をした際にイメージが具体的に沸きやすいコンテンツを作ることが必要です。 そのため、社内の雰囲気や社員が仕事をしている様子を写真で魅力的に紹介したり、よく分かる文章でビジネスの内容などを伝えたりすることが必要になります。 応募者は、関心がある会社をフォローし、フォローしている会社のコンテンツなどを確認し、どのような社員がいるか、どのような会社かを判断した上で、応募するかどうかを決定します。 そのため、応募者を集めるには、Wantedlyで魅力があるコンテンツなどを作ることが必要なのです。   Wantedlyの使い方（募集要項作成の流れ） 採用担当者としてWantedlyにログインすると以下のような管理画面（ダッシュボード）になります。 左側のサイドメニューには、「募集」「フィード」「アナリティクス」などの項目があり、募集やフィードを作成し、アナリティクスで募集に対してどれくらいの人に閲覧されたのか、何人エントリーしたのかが一覧で分かります。 職種ごとの割合も見れるので、タイトルや募集内容を改善する上でチェックしておきましょう。 求人作成の流れは、まず「募集」から「+新規募集を作成」を選択します。 まずはじめに「募集」なのか「ミートアップ」なのか選択する必要があります。 求人については「募集を作成する」を選択しましょう。 また、ページ上部で、各項目の何について入力しているのか確認できます。 「募集要項を書く」では、募集する職種や採用形態、タイトルなどを入力します。 キーワード：検索結果により表示されやすくするために関連するキーワードをできるだけ入力します。 タイトル：募集職種やどんな人がターゲットなのか記載します。 募集の詳細：どんな業務をするのか、どんな人を求めているのか、どんなスキルがあると良いのかなどを入力します。 ※Wantedlyの募集内に給与に関する記述はNGなので、注意しておきましょう。 その他、カバー写真や応募対象者などを選択します。 ちなみに写真には社員の顔写真や集合写真などを用いると応募数が増えやすいと言われています。 続いて、「会社について書く」の項目で、会社の「What・Why・How」について記入し、画像を選択します。 「募集要項ごとに作成」を選択すると、その募集要項のみに内容が反映されます。一方、「会社情報を使用」を選択すると会社ページで表示される情報と同内容が反映されます。 「社員の追加」では、募集要項に表示する社員を選択します。 4人まで顔写真が出るようになっており、表示させたい社員を「募集要項に顔写真とプロフィールを掲載する」に設定しましょう。 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ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。 しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。 そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 ダイレクト・リクルーティングとは 従来の採用方法との違い ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット 【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 ダイレクト・リクルーティングサービス4選   ダイレクト・リクルーティングとは 「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。 従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。 上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。   従来の採用方法との違い 従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。 比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。 しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。 また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。 採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。   ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。 どのような背景があるのかを見ていきましょう。   年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えた ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。 それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。 労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。 企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。   インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展した もう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。 いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。 ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。   ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識する ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。 注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。 転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。 最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。   2.カジュアル面談を活用する 面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。 カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。 コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。 良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。   経営陣など上層部を巻き込む 経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。 なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。 ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。   採用基準を高くし過ぎない そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。 あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。 理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。   専従者を置く ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。 他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。 「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。   採用情報を一元管理する さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。 適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。 多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。   ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。 メリット 広い範囲から人材を集めることができる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。 従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。 トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる 従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。 ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。 最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。 お互いについて細かく知ることができる ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。 一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。 採用した人材は長く働いてくれる可能性がある 上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。 自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。 結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。 採用コストを削減できる ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。 掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。 月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。 転職潜在層にアプローチできる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。 スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。 まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。 人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能 人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。 高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。 ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。 自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。   デメリット 成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しい ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。 プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。 成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。 新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。 応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要 ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。 応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。 もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。 時間を掛けなければならない ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。 なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。 このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。 従来の手法より採用業務の負荷が増える ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。 従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。 フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。   【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。 ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。 こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。   コミュニケーション能力 高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。 周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。   好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。 好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。   論理的 論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。 論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。 現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。   現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。 例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。 例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。   ダイレクト・リクルーティングサービス4選 ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。 こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。 優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。 求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。 ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。   2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。 このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。 更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。 その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。   3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。 採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。 「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。   4.TechAcademyキャリア エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。 オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。 他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。 トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。 比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。   まとめ 自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。 企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。 応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。 また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。 従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。 ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 389 times, 4 visits today)
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母集団形成を行う上でのポイントや有効な手法を徹底解説【人事向け】

現在、日本の有効求人倍率はここ数十年の間で考えられなかったほどの高水準を維持しています。2019年5月時点の有効求人倍率は1.62。単純に計算すると100人分の求人に対して求職者は162人いる状態であり、どう考えても需要と供給のバランスがとれていません。 いわゆる売り手市場と呼ばれるこの環境ですから、人手不足で倒産してしまう会社も決して少なくないのです。また少子高齢化の影響もあり日本では労働人口が年々減少しています。企業が生き残るために採用戦略はこれまで以上に重要なものとなるでしょう。 何の対策もせず従来通りの戦略しか取らないのであればこれから先生き残っていくのは厳しいと言わざるを得ません。現状を踏まえた上で効果的な戦略を練る必要があります。 そこで今回ご紹介するのは母集団形成という考え方。母集団形成とはそもそも何か、具体的にどう進めていくのかなどについて解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 母集団形成とは 母集団形成～採用の流れ 母集団形成の課題と解決策 母集団形成のポイント 母集団形成の手法 【エンジニア特化】母集団形成のポイント   母集団形成とは ここで言う母集団とは、採用候補となる人材の集まりを意味します。つまり母集団形成とはこうした人材を集めるための各施策のこと。具体的には「当社では採用候補者を探しています」と世間に広くアピールしたり、求職者にとって魅力を感じられる情報を発信したりといった活動が挙げられます。 ただ、これは決して採用候補者の量を確保すれば良いという話ではありません。もちろん少なすぎるよりは多すぎる方がまだマシと言えるでしょう。しかし採用候補者が多くなりすぎると選考する段階で本当に採用するべき人材なのか確認するための手間や時間がかかるといった問題が発生します。 母集団形成は採用したい人数に合わせた方法で進めていく必要があり、企業毎にやり方は変わってくるのです。 母集団形成という考え方は新卒者を採用する際によく使われる考え方です。しかし今は雇用形態に関わらずどんどん働き手が減っている状況。新卒社員であろうと中途採用であろうと優秀な人材を確保するためにはこの考え方が欠かせません。もちろんアルバイトを雇う場合でも同じことが言えます。   母集団形成～採用の流れ 大まかな流れは以下の通り。順番に説明していきます。 採用計画の立案 企業の魅力をアピール 求職者の募集 採用選考   採用計画の立案 ここで決めるのは採用する人数だけではありません。営業や開発、総務などすべての部署にヒアリングを行い、それぞれどんな人材をどれくらい必要としているのか、採用する人材に何を求めているのかを誰が見ても分かるよう綿密に計画に反映していきます。 ただし他部署の人間からすれば人を雇うのは人事の仕事だろと考えてしまうのも仕方ないこと。もしそうした人が社内にいるのであれば採用の難しさ、重要さを説明するところから始めなくてはいけません。採用活動には企業の命運がかかっていることをなんとか説得しましょう。   企業の魅力をアピール 採用に関わる人の間で採用候補者のイメージが明確に定まれば、次に待っているのは求職者へ向けたアピールです。求めている人材のイメージが明確になれば彼らの求めている情報も明確になるでしょう。例えば経験豊富で新たな技術の習得にも果敢に挑む技術者を求めているのであれば、自社の開発環境や従業員の声に耳を傾けて商品開発を進める風土などをアピールするのが効果的と考えられます。   求職者の募集・採用選考 求職者の募集については後ほどどのようなものがあるのかを説明しますが、どれも一長一短でなかなか万能な方法というものはありません。それぞれの長所や短所、特徴を理解した上で募集を進めていきましょう。 選考についても採用戦略に欠かせない重要なプロセスではありますが、今回は母集団形成に焦点をあてて解説するのでここでは割愛します。   母集団形成の課題と解決策 母集団形成はメリットがある一方でもちろんデメリットもあります。それはどういったことでしょうか？詳しく解説していきます。   採用候補者のイメージを明確にする とにかく人手が足りない状況であっても「誰でもいいから採用します！」とはなりませんよね。例えば研究職を採用しようと思っているのに、これまでバリバリ営業をこなしてきた人を採用していては会社の成長につながりません。いくら営業としての成績が良くても研究職として活躍できるかどうかは別問題です。 今挙げたのは非常に分かりやすい例でしたが、もっと細かいところで似たようなミスをしてしまうことは往々にしてあります。ミスマッチが起きると会社としても採用した人にしても得になりません。思っていた環境と違ったからと辞められてしまってはそれまでの手間や時間が水の泡になってしまいます。 先ほど説明したことと少し重なる部分がありますが、母集団形成で重要になるのは適切な能力を持った人材を適切な人数集めることです。そのためにはやはりどんな人材を求めているのかを全社一丸となって入念に打ち合わせしなくてはいけません。   自社にあった手法を活用する ここ数年で採用を巡る環境が激変したこともあり、これまでになかった採用手法が生み出されたり海外の手法を日本に輸入してきたりといった様子が各方面で見受けられます。 新たな手法を取り入れるのが無意味だとは言いません。しかし企業を取り巻く環境は千差万別で、どうしても合う合わないという問題があるものです。ライバル企業では成果を挙げている手法だったとしても、それが自社でも同じように効果を発揮するとは限りません。 もちろん大きな成果が得られるかもしれないなら検討する価値は十分にあるでしょうが、それぞれの手法にはどんな特徴があるのか、メリットやデメリットとしてどのようなことが挙げられるのかなどをよく理解した上で適切な手法を選びましょう。   毎年その時々にあった戦略を練る 就活市場、転職市場は今この時も刻々と変化を続けています。特に最近は変化が激しいため、去年と同じ方法が今年も同じように効果を発揮するとは限りません。 去年は上手くいったのに今年は全然ダメだったなんてこともあるでしょう。もちろん従来どおりのやり方で成功することもあるでしょうが、確たる根拠がないならそれはあくまでたまたま上手くいったと考えるべきです。 当然、昨年度の反省をすることは重要です。しかし環境に合わせてやり方を変えていくことも同じくらい重要なこと。求職者の情報は定期的に収集し、常に最新のデータを採用戦略に反映してください。   母集団形成のポイント 採用候補となる人物を採用人数以上確保できていれば準備は万端と思うかもしれませんが、それは少し違います。母集団形成において重要なのは集まった人材の質。その人材が優秀かどうかではなく、入社した後に会社へ貢献してくれるかが注目するべきポイントになります。 ここで欠かせないのが人材の質とは何か？という点。これは母集団形成を始める前の段階、つまり採用計画を立案する段階で決めることになります。 例えばあなたの会社ではこれから東南アジア圏にビジネスの領域を広げていく計画だとします。となると欲しい人材は英語力があったり現地の言葉や文化に詳しい人だと考えられますよね。またそのレベルも日常会話をこなせるレベルであればいいのか？読み書きできるレベルで構わないのか？といったことが考えられます。有名大学を卒業しているといった優秀さはここで定義した質の高さには必ずしもつながらないというわけです。 採用候補者に何を求めるかが明確になれば母集団形成が容易になりますし、選考の段階でもどこに着目すればいいかが明確になりミスマッチが減ることでしょう。   母集団形成の手法 では実際に採用するにあたって母集団形成をする方法について詳しく解説していきます。   自社サイト 求人募集用のサイトを立ち上げ、それぞれの部署がどんな仕事をしているのか、どんな人を求めているのかを求職者に向けて発信します。 コンテンツを充実させれば検索エンジン経由で継続的に集客できる点がメリットですが、自社サイト単体ではなかなか人を集めるまでに時間がかかります。基本的には後述するSNSの手法と連携させるのがおすすめです。   SNS TwitterやFacebookなどのSNSを利用した手法。最近はWantedlyやLinkedinといったビジネス向けのSNSも登場しているため、こちらの利用を検討するのも良いでしょう。拡散力があり多くの人に認知されやすく、コストもあまりかからないのがこの手法の利点です。 しかし長期的に続けないと効果がでないこと、中途半端な運営だとむしろ企業のイメージを悪くしてしまうことがデメリットとして挙げられます。広告を出稿することもできるのでこちらの利用も一考の価値があります。   転職サイト 現状は最もメジャーな手法といえるでしょう。転職を考えている人のほとんどはまず転職サイトに登録するため、求職者とマッチングする可能性が高いです。インターネットのおかげで全国の求職者とつながりを持てるだけでなく、情報を多く掲載できるのも転職サイトのメリット。 母集団形成に大きな効果が期待できますが、ライバルが多い、似たような企業が多いと見つけられにくいといったデメリットがあります。広告を掲載するために料金がかかるのも負担になるでしょう。   人材紹介サービス 人材紹介サービスに登録している求職者を紹介してもらうという方法がこちら。人材紹介サービスの担当者が仲介してくれることによって選考にかかる手間や時間を節約できるのが他の手法にはないメリットです。 知名度のない企業でも人材を見つけやすいというのもメリットですが、採用コストは高くなってしまうので注意しましょう。採用の手間を代行してもらう分、採用ノウハウの蓄積が難しいのもデメリットです。   合同説明会 かなり昔からある手法ではありますが、今でも十分効果が期待できる手法です。最大のメリットは求職者と直接顔を合わせながら自社の魅力をアピールできる点。たまたまその説明会で出会ったことがきっかけで採用につながったということは決して珍しいことではありません。また他社のブースを見て採用手法を学べるのも見逃せないメリットといえるでしょう。 とはいえやはり人気をさらっていくのは大手企業のブース。認知度が低い企業ではいかにして人目を引くかという課題があります。大手企業がいない小規模な説明会に参加するという手もありますが、そうした説明家はそもそも来場者の人数が少なくなってしまうので一長一短です。   学内セミナー 新卒採用で使われる手法です。大学に出向き就活生に自社をアピールする小規模な説明会と考えてください。参加する大学のOBをブースに配置すれば親近感を抱いてもらうことができ、親密さを感じさせることができるでしょう。 コストが前述の合同説明会よりも低くて済むのも学内セミナーならではのメリットです。   Web説明会 その名の通りインターネットを利用してWeb上で説明会を行う手法。全国にいる求職者に対して一斉に説明できるため交通費などのコスト、移動時間にかかる時間も節約できます。 デメリットは説明会に参加した人が途中退出しやすい点。最後まで話を聞いてもらえるよう興味を持ってもらう工夫が必要不可欠です。   テレビCM、動画広告 多くの人に認知され、これまでまったく接点がなかった人にも伝えられるのがこの手法のメリット。しかし大きなコストがかかるというデメリットがあるため、実際にこの手法を取り入れるのはなかなか難しいことと言えます。 動画広告の場合はテレビCMと比べればかなりコストダウンになりますが、それでもハードルはかなり高いと言えるでしょう。   【エンジニア特化】母集団形成のポイント ただでさえどの企業も人手不足に陥っているわけですが、エンジニアの不足はさらに深刻。優秀なエンジニアを採用するには他の企業と差をつける一工夫が必要です。 おすすめは入社して成長できる、より面白いプロジェクトに挑戦できるとアピールすること。単に〇〇な能力を持つ人がほしい、年収はこれくらいとアピールするより、好奇心旺盛で学習意欲の高いエンジニアを採用するにはどんな経験ができるかをウリにする方が魅力的に映ります。 どうしても人が集まらないのであれば未経験者を採用するのも悪い手ではありません。いわゆるポテンシャル採用と言われる手法ですが、人材を育てる環境さえ確立できれば人材市場のエンジニア不足に左右されず安定してエンジニアを確保できます。 評価するポイントはスキルを磨くための度量を続けているか、適切なコミュニケーション能力があるかの2点。この2つはエンジニアに必須な素養となるため、今はエンジニアのスキルがなくても将来的に活躍してくれる可能性は十分高いといえるでしょう。 いずれにせよ母集団形成で重要なのは求職者たちの気持ちを汲み、彼らが魅力を感じられるよう自社をアピールすることです。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 389 times, 4 visits today)
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エンゲージメント採用とは！メリットや手法を紹介【エンジニア採用】

採用でたくさんの人を雇用したとしてもすぐに会社を辞めてしまう、と頭を抱えている担当者も多いのではないでしょうか？ 現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。なので仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。 ですので、採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 エンゲージメント採用とは エンゲージメント採用によって得られる5つのメリット エンゲージメント採用選考時のポイント エンゲージメント採用実施方法   エンゲージメント採用とは 「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。特に人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。 そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。より簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。 エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。つまり、「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。   エンゲージメント採用の特徴 ではここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。   従来の新卒一括採用とはまったく別の採用方法 エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。 新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。しかしエンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。   スキル重視の選考も行わない さらに、エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。 重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。すでにスキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。 このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。   エンゲージメント採用によって得られる5つのメリット ではエンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか？詳しく解説していきます。   1．採用のPDCAが早く回せる 仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。 自社に興味・関心を持ってくれる人を増やす 会社説明会を開く 書類選考、面接を通して選考する 内定を出し、内定者をフォロー（内定辞退などを予防）する このすべてのステップを終えるまでに一年かかります。つまり一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。さらに変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。 ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。   2．激戦化しているエンジニア採用市場をブルーオーシャンで戦える 新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。 また特にIT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。しかしエンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。 このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。   3．入社意欲の高い候補者を集めることができる エンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。 そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。   4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる 近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。 そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。 このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。   5．長期的にはコスト削減も見込める 基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。より多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。当然イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。 ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。   エンゲージメント採用選考時のポイント エンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。 これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。ではどのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。   ポテンシャルの見極め方 エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。 またポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー（文化や価値観）にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。 そしてエンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。もちろんそういった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。すなわち自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。   カルチャーマッチの見極め方 カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。また、候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。   エンゲージメント採用実施方法 エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。 エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。しかしこれは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。 そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。 では具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか？3つの手順で解説していきます。   1．課題を受ける希望者は通年で募集する そうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。   2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意 ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。 この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。   3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行う ここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。   実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。 一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 389 times, 4 visits today)
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人材採用において欠かせない！採用戦略とは【人事必見】

中途採用を行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。 この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 採用戦略とは 採用戦略の4つのポイント 採用戦略を立てるフロー 活用できるフレームワーク   採用戦略とは 企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。 ですが、昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。 その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。 この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。   採用戦略の4つのポイント 上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。 そして、その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが４つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。   1. 経営トップを巻き込む 採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。 今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。 経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。 ポイントまとめ 採用活動は企業の経営戦略にも大きく関わってくる 採用活動は人事本部だけでなく会社全体として行う必要がある   2. 全社員を巻き込む 採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。 今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。 一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。 特にIT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。 実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。 ポイントまとめ 必要な人材は現場の人間でなければ分からない事もある 多くの人の協力体制の基、多角的な視野を持つ戦略を作る必要がある IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも様々   3. 人材戦略と一貫性を持たせる 採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。 当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。 その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。 尚、採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。 ポイントまとめ 採用戦略は企業が持つその他の戦略と密接な関わりを持つ 採用戦略は人材戦略などの他戦略と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要がある   4. PDCAを積み重ねる 戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。 そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。 この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。 特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。 ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る 状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く   採用戦略を立てるフロー ここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。 次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。 それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。   1. 求める人物像の策定 まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。 必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。 この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。 そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。 ポイントまとめ 採用活動において求める人物像の設定は最も重要 求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する 目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ   2. 定量的な採用計画の設定 計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。 具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。 各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。 この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。 ポイントまとめ 計画には具体性を持たせる スケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある   3. 求人手法の選定 求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。 ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。 ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。 他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。 ポイントまとめ 求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある 競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切   4. 面接官の育成 面接官の育成も重要課題の一つです。 面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。 その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。 他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。   それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。 面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。 その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。 ポイントまとめ 面接官が担う責任は大きい 面接前の準備は怠らない 『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある 面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。   5. 内定・入社後のフォロー体制を確立 採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。 内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。 採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。 フォロー体制の具体例としては、 内定者との懇親会 社内又は社外でのセミナー教育 社員間での協力体制の確立 などがあります。 内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。 その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。 ポイントまとめ 採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要 しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効   採用戦略に活用できるフレームワーク 採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。 フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。   SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html   3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。 このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html   4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。 各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php   採用マーケティング 採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。 従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。 ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。 マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。   ペルソナ設計 ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。 自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。 フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/   まとめ 採用戦略の立て方について解説しました。 フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 389 times, 4 visits today)
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