採用

労働契約書・雇用契約書とは！違いや書き方を詳しく解説【人事向け】

人事・労務担当者向けに労働契約書、雇用契約書とは何か解説しています。それぞれの書類の違いや書き方について説明しているので、参考にしてみてください。労働条件通知書についても紹介しているので、人材採用を行う企業は要必見です。

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労働契約書・雇用契約書について解説しています。

労働契約書と雇用契約書の違いや書類の書き方を説明しているので、契約においてミスがないようにチェックしておきましょう。

人事や労務に関わる人は事前に理解しておきたい内容です。

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

今回は、労働契約書に関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

労働契約書と雇用契約書の違いや書き方について詳しく説明していきますよ！

お願いします！

労働契約書とは

労働に関する基本的な取り決めをまとめた法律として、労働契約法があります。

労働契約法は、適切な労働条件の決定・変更が円滑に行われるよう、使用者・労働者間の契約に関わる様々を取りまとめ、労働関係の安定化・労働者の保護を行うものです。

労働契約書は、この労働契約法に則った契約として以下の合意形成を行います。

労働者が使用者に使用されて労働すること
使用者が労働者に対して賃金を支払うこと

これらについて双方の合意があって初めて、労働契約が法的に認められます。

労働契約書なしで労働をさせたらどうなるのか

労働契約書で合意を取れという内容の法律はありません。ですので労働契約書なしで労働者を使用することも出来なくはありませんが、その場合あとになって様々なトラブルを抱える可能性があります。

口頭などでの簡単な約束で労働を行った場合では、あとになって「見合った額の報酬が支払われない」「約束したはずの仕事をしてくれない」などの問題が発生した場合の保証となるものがありません。

「ここからここまでは仕事をする」「これ以降は自分の責任ではない」「これらの労働には額として〇〇円の報酬が支払われる」といった約束を紙面上に残し、かつそれについて合意の証明を契約書という形で締結することは、使用者・労働者双方の利益を守るために必要な行為です。

このように労働契約書は、労働契約法に則った合意形成のためにあるものであり、使用者と労働者を守るための手続きとして極めて大切なものです。

万が一トラブルが発生した場合にも、労働契約書があれば法律に則ってこれに対処することが出来ます。

雇用契約書とは

労働契約書が労働契約法に則った手続きである一方で、雇用契約書は民法に則った手続きとしての契約です。

雇用契約書では次のことを契約します。

雇用された側が労働に従事すること
雇用する側が労働に対する報酬を与えること

これを満たさない場合、雇用は成立していないとみなされ、「労働させる」「報酬を支払わせる」といった強制力は生じません。

労働契約書と雇用契約書の違いとは

労働契約書と雇用契約書は極めて似た事項の契約について扱っています。

比較のためにもう一度両者を見比べてみましょう。

労働契約書

「労働者が使用者に使用されて労働すること」と「使用者が労働者に対して賃金を支払うこと」を契約する。

雇用契約書

「雇用された側が労働に従事すること」「雇用する側が労働に対する報酬を与えること」を契約する

こうして比較しても意味合いとしてはほぼ同じのように取れるかもしれませんが、厳密にはこれらは異なる意味を持ちます。

具体的には、両者の間には「対象となる範囲の違い」があります。

労働契約書と雇用契約書の対象範囲

両契約書は、対象となる範囲についての違いがあります。

これは双方の名前の通り、労働契約書はあくまで「労働」の話を、雇用契約書は「雇用」の話をしているということです。

法律上の詳細な説明は省きますが「雇用」は「労働」の一形態です。

雇用の他には「請負」や「委任」がその他の労働の形態にあたります。

そのため、状況によっては「これは労働契約の適用範囲内だが、雇用契約の適用範囲外である」という状態も存在します。

労働契約書と雇用契約書、結局どちらが必要なの？

労働契約書と雇用契約書は、厳密には異なる意味合いであるとはいえ、結局のところ両方の書類を発効することは基本的にはありません。

ほとんどの場合には、単なる所属会社と社員との間には【雇用契約書】が交わされます。

これは、雇用契約書による「労働」と「報酬」の契約が、労働契約書で締結する内容を兼ねることができるためです。

ですので意味合いに僅かな差異があるとはいえ、結論としては雇用契約書ひとつを用意すれば、労働契約法と民法の双方の条件を満たすことが出来るのです。

雇用契約書では適用できない契約

前述の通り、労働には「雇用」の他に「請負」や「委任」などが存在します。

労働の形態としてこれら雇用以外の形態をとるビジネスを行う会社の場合、雇用契約書のみの契約では、法律違反となる場合があります。

また「準委任」という委任に類似した形態もあり、代表的なところだと、IT業界におけるSES事業（他社にエンジニアの能力・労働を提供する事業）などがこれに当てはまります。

このように労働の形態には様々なものがあります。

労働・使用関係を締結する場合には、この契約がどういった形態の労働にあたるかを留意して、適切な契約を結びましょう。

労働契約書・雇用契約書の書き方

労働契約書と雇用契約書は、共に書き方に規定が存在しません。

労働契約法・民法で規定された契約時の合意形成を証明出来る内容であれば、実際に書く内容は自由とされています。

例として、両契約書は以下のような項目を記載し、これについての同意を行う形式が一般的です。

雇用期間
就業場所
仕事内容
休憩時間
退職に関する事項
給与
社会保障

労働契約書・雇用契約書は労働条件通知書と兼ねることもある

労働契約書・雇用契約書に記す内容は、後述の「労働条件通知書」の役割を兼ねる場合もあります。

この場合、後述する法律で定められた事項について明記する必要があります。

労働条件の通知もまた、怠ると会社側がペネルティを被り得る事項です。

労働条件通知書として通知するか、あるいは労働契約書・雇用契約書で労働条件の通知を兼ねるかのどちらかを怠らないようにしましょう。

労働条件通知書とは

また、労働契約書や雇用契約書の他に、労働条件通知書というものがあります。

労働契約書は労働契約法、雇用契約法は民法で規定された法律に則ったものでしたが、労働条件通知書は労働基準法に則ったものです。

労働基準法には、労働契約の締結に際して以下のルールが定められています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

このルールを満たすために、会社側は労働条件通知書による通知の必要があります。

労働条件通知書の役割

労働条件通知書は、労働契約書や雇用契約書と異なりあくまでも通知書としてのものです。

法律で定められた事項について会社側が労働者に通知するためのものであり、契約書のような労働者に対する強制力は存在しません。

ただし「通知しなければならない」というルールは法律で定められていることである以上、会社側がこれを怠ると法律違反としてペナルティを受ける可能性が出てしまいます。

また、この通知書の内容が実際の労働の内容と異なる場合、労働者は以下の権利を有します。

即時に労働契約を解除する権利
就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合に必要な旅費を使用者に負担させる権利

このほか、使用者が労働者を使用するに際して、労働通知書で通知した内容に即さない労働をさせることは禁止されています。

労働条件通知書で必ず通知する内容

この労働条件通知書ですが、通知書内で明示的に記載しなければならない内容は次の通りです。

労働契約の期間
就業の場所
従事すべき業務
始業および終業の時刻
所定労働時間を越える労働の有無
休憩時間、休日、休暇、就業時転換
賃金に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

これらは絶対的明示条件と呼ばれ、これらについては必ず定め、必ず明示する必要があります。

これを怠ると法律違反となってしまうので、労働条件通知書の発行の際には気を付けましょう。

労働条件通知書で通知が推奨される内容

以下の事項は絶対的明示条件とは異なりますが、事前に通知することによって後々のトラブルが減る項目です。

昇給の有無と条件
退職金の有無と金額の算出方法
産休・育休の有無

これらの項目は通知せずとも法律上問題にはなりませんが、なるべく通知すると良いでしょう。

通知した労働条件を逸脱して労働者を使用した場合

通知した労働条件を逸脱して、労働者を使用した場合、最大30万円の罰金が課せられます。

会社の信用にも傷が付きますので、通知する労働条件には漏れがないよう気をつけましょう。

労働条件通知書の電子化

労働条件通知書といえばこれまでは書面として交付するというイメージがあったかと思われますが、昨今、2019年4月1日施行の労働基準法施行規則により、これを書面ではなくメールなどの方法によって交付することが認められるようになりました。

基本的には以下の条件を満たすことで、メールなどの方法で労働条件通知書を交付することができます。

交付される側（当該労働者）が指定の交付方法を希望している
交付される側が用いられたメール等の電気通信手段で印刷できること（書面を作成することができる）

これらの条件を満たした場合にはじめて、メール等での労働条件通知書の交付が可能となります。

法的にはメール以外のSNS上のメッセージツールでも、上記条件を満たせば労働条件通知書の交付が可能です。

ただし、一定期間で情報が失われてしまうメッセージツールもあるので、現状のところではメールによる電子交付が適切でしょう。

監修してくれた方

田上敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。

その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。

現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

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カジュアル面談とは？メリットや注意点をわかりやすく解説【IT人事向け】

「カジュアル面談ってなんだろう？具体的なメリットや活用方法が知りたい」という悩みを持っている採用担当者もいるでしょう。カジュアル面談とは、「面接等の選考を行う前にお互いが聞きたいことをざっくばらんに話し、情報を交換しましょう」というスタンスで行われる採用活動の一環です。主に、IT企業など専門職の採用で工夫が必要な場で用いられます。とはいえ、具体的にどのような形式で面談するのかイメージしにくいかと思います。そこで本記事では、カジュアル面談ついてわかりやすく解説します。カジュアル面談に関心のある人事担当者は、ぜひご一読ください。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、カジュアル面談に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？メリットや注意点、活用法について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次カジュアル面談とは？カジュアル面談2つのメリットカジュアル面談を行うときの3つの注意点カジュアル面談の上手な活用法2選カジュアル面談とは？カジュアル面談とは、面接などの選考を行う前に採用担当者を含む現職の社員と応募を考えている候補者が顔を合わせお互いの知りたい情報を交換する機会のことを指す言葉です。主に、専門職の採用など売り手市場の求職者が慎重に転職を検討している場合、志望度を高めるために用いられている採用手法です。一般的な選考プロセスである面接は、すでに候補者が一定の志望度をもっている状態で行われ、企業が志望動機やスキルを応募者から聞き出し、それらを基に採用するかどうかを判断します。それに対してカジュアル面談は、企業と候補者が「まだ転職の意向が固まっていない段階で、お互いのことをより知るための自己紹介と情報交換の場」という位置づけにあります。また、面接では候補者がアピールし採用の評価をする場であるのに対し、カジュアル面談では企業が候補者にアピールするケースが多くあるなど、企業が評価される場でもあるのです。とはいえ、互いの情報が十分に理解されていない場合においては、カジュアル面談はお互いの理解を深める場であるとも言えます。面接と面談の違いについて詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。カジュアル面談2つのメリットカジュアル面談を行うメリットはいくつかありますが、主だったものとしては、双方のミスマッチを事前に防ぐことができること多くの人材に接点を持つことができることが挙げられます。それぞれのメリットについて具体的に説明します。 1.双方のミスマッチを事前に防ぐことができる良い人だったが事業理解が足りていない、志望度が高まりきっておらず選考を辞退されてしまったなど、採用プロセスにおいても企業と人材とのミスマッチは発生するもの。この問題に頭を悩ませる採用担当の方は少なくないです。採用面接の中で、ビジョンや業務内容から待遇、仕事に対する考え方などさまざまな面でお互いの価値観が理解され切らない状況は起こりうるものです。しかし、選考を行う面接の前にお互いの情報交換をする場を設けることで、こういったミスマッチを防ぐことができます。カジュアル面談は、面接という場では拾いきれない応募者の考えを汲み取ることができ、興味を惹かれる候補者であれば自社の理解を促進することが可能です。企業としてのビジョンやミッション、仕事の環境や活躍している人などの定性的なことをより具体的に伝えることで、候補者が自社に対して興味を持ってくれ、いざ採用をしたいと考えた時に高い志望度を示してくれる下準備が可能となるわけです。候補者の素に近い表情を見ることで、面接という硬い場では知り得ない人となりを把握するとともに、自社のことを深く知ってもらうことで、面接だけでは発見しにくいミスマッチを事前に防止できるのは、カジュアル面談を実施するメリットだといえます。 2.多くの人材と接点を持つことができるカジュアル面談は本番の面接と異なり、転職の意向がまだ固まっていない方からの応募やメッセージも受け付けるので、より多くの候補者との接点を持つことができます。そして、多くの人材に接点を持つことができれば、それだけ優秀な人材に出会える可能性は高まりますよね。また、優秀な人材だけれどまだ転職の意向が固まりきっていない段階で接点を作っておくことで、将来的に面談を実施した候補者が転職したいと考えた際に思い浮かぶ企業になりえます。このように多くの人材と接点を持つことができるのも、カジュアル面談のメリットです。カジュアル面談を行うときの2つの注意点カジュアル面談にはメリットもありますが、注意しなければならないこともあります。ここでは、あくまで面談なので面接のように企業が選考をする空気を作らないこと一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進することの2点をご紹介します。 1.あくまで面談なので企業が選考をする空気を作らないカジュアル面談で気をつけなければならないのは、面接のように企業が一方的に候補者の話を深掘りし選考を実施している雰囲気を作らないということです。もちろん、採用業務の一環として面談をしているわけですから、少しでも多くの採用を判断するための情報を引き出したいと考えるのは当然のこと。ですが、応募者はまだ転職を検討している段階ですので、あまりに志望動機などを「なぜ」と深掘りしすぎてしまうと、「これは面接なのだろうか……」という緊張感を与え、応募者が話しにくくなってしまいます。また、ラフな場での話をイメージしていますので、面談で堅い空気を作ると実際の選考や業務がより堅苦しいものだと考えさせてしまい、ネガティブなイメージにつながりかねません。そのため、応募者の反応を伺いながら質問するのが好ましいですね。具体的には、仕事の価値観や、どんな人と働きたいか、将来やってみたい仕事など、応募者がどんな人なのかを広げるような質問をしましょう。 2.一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進するカジュアル面談において重要なのは、お互いに情報交換する場という考え方です。もっと噛み砕いた表現をすれば、カジュアル面談は「お互いのことをもっと知るための対話」であると言えます。通常の面接では、どうしても企業サイドが応募者に対して一方的に質問をし、話を聞き出しがち。そのため、応募者が質問しにくい雰囲気になることもあります。応募者からの質問があまりに少ないと、採用側としても自社のことがちゃんと伝わっているか不安ですよね。カジュアル面談は、本番の面接の前に応募者と企業がお互いに情報交換する機会です。特に、「この会社に興味があるけど、もっと知ってみてから応募したい」と考えている応募者には情報収集の場として役立ちます。ですので、カジュアル面談では一方的に話を聞き出すだけではなく、企業サイドからの情報提供を心がけてください。具体的には、会社説明から面談をはじめ、実際の業務風景や人事担当以外の社員との接点を作るなど、応募者が懸念に思っている情報はできる限り詳細に伝えるように注意しましょう。カジュアル面談の上手な活用法2選カジュアル面談は、ミスマッチを防いだり、優秀な人材と多く接点を持つためには有効的な採用手法です。さらに、プラットフォームを使ったり、面接への動線を設計したうえで行うとより効果的なものになります。ここでは、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用する面接と組み合わせるの2つを提案します。どちらもシンプルですので、ぜひお試しください。 1.ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用するカジュアル面談をより有効活用するためには、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを利用することをおすすめします。例えばWantedlyやpaizaなどのカジュアルに会いましょうといったコンセプトをもった媒体などがそれに当たります。上記のような面談の場が作りやすい転職サービスの利用者数はIT業界では増加傾向にあり、各プラットフォームもそれを特色としていますのでカジュアル面談についての説明もあります。多くの応募者が予め準備をしてカジュアル面談への応募ボタンを押してくれますので、面談の時間が有意義になる可能性が高いです。応募の間口を広げるという目的でも、利用者が多い採用プラットフォームを活用すべきでしょう。 2.面接と組み合わせるカジュアル面談を採用に活用するコツは、優秀な人材に面接に応募してもらうことをゴールとすることです。せっかくお互いの時間を割くわけですから、有意義なものにしたいですよね。カジュアル面談を行ううちに優秀な人材と接点を持つことができたら、積極的に面接を勧めてみましょう。その際、カジュアル面談から面接までの導線を設計したうえでクロージングすることで、優秀な人材に応募してもらいやすくなります。例えば、面談時にそのまま選考を受けれるような時間を確保することや、面談の中で作った柔らかい空気をしっかり締め、応募意思の有無を確認し、一次選考もかねて良いか確認するなど、企業の特色や人事担当の個性を出して設計することで、よりスムーズに意欲を高めた選考に入ることが可能となるでしょう。まとめ：カジュアル面談を上手に活用するために最後に、ここまでの内容をまとめます。カジュアル面談とは、本番の面接の前に、企業と応募者の双方の理解を深める情報交換を目的に行われるものです。カジュアル面談のメリットには、双方のミスマッチを事前に防ぐことができる多くの人材に接点を持つことができるの2つが挙げられます。また、カジュアル面談を行うときにはあくまで面談なので企業が選考をする空気を作らないこと一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進することに注意してくださいね。カジュアル面談を上手に活用するには、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用する面接と組み合わせるといった工夫がおすすめです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。内容分かりやすくて良かったです！田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 5,606 times, 82 visits today)

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中途採用で活用すべき「面談」とは？面接との違いを解説【IT企業人事向け】

エンジニア採用において「面談」と「面接」どちらを行ったらいいのか迷っている採用者はいませんか？最近増えているダイレクトリクルーティングで求職者にアプローチをした後、求職者を見極める一環として「面談」や「面接」があります。そんな採用者のためにエンジニアの採用において「面談」と「面接」の違いを解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、面談と面接の違いに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり面談と面接の違い、面談のメリットや注意点、フローについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次面談と面接の違いとはダイレクトリクルーティングで面談を活用する2つのメリットダイレクトリクルーティングで面談を活用する際の2つの注意点面談の流れ面談と面接の違いとは面談とは一体なんでしょう？ここではよく混同される面接と比較して説明していきます。大きく分けて面談と面接の違いは2つあります。 1. 自由度の違い面談面談は、比較的くだけた雰囲気の中でお互いの意見交換をするのがメインです。この会社で良いのか、この求職者で良いのかをお互いに確認する場所となり、面接に比べてざっくばらんにお互いの良さを知ることができる点が魅力となっています。面談の場合は会社以外にもカフェや昼食を食べながら、場合によっては社内イベントや交流会等の非常にフランクな状況も考えられるでしょう。面接面接は企業が相手を評価するのが一般的です。「一般面接」や「集団面接」などで求職者は企業側が用意した質問に淡々と答えていき、一方の求職者は企業に採用してもらおうと積極的にアピールします。 2. 評価されるのか、するのか面談面談の場合はお互いが評価し合う形式となります。したがってボールは会社と求職者が共に持っているので、企業はしっかりと目の前の求職者と向き合う必要があります。繰り返しになりますが、面談の目的はお互いに評価し合う情報の「交換」であって、一方的な評価を下す「選考」ではありません。面接面接の場合は、ボールは常に企業側が持っており、求職者は評価をされる、という形が一般的です。ダイレクトリクルーティングで面談を活用する2つのメリットエンジニア採用において、フラットな場で話ができる面談は非常に効果が高い採用プロセスです。その中で、従来の採用方法のように求人を出した後に求職者からのアクションを待つのではなく、自分からターゲットを見つけて採用するダイレクトリクルーティングという採用方法を取る企業が増えてきています。エンジニア採用で、ダイレクトリクルーティングをする際には「面接」より「面談」がよく活用されます。いったいなぜ有効なのでしょうか？ 2点挙げて説明します。 1.面談は、面接に比べてハードルが低い求職者にとって企業の情報が少ない状態で選考を受けることはハードルが高く、志望度が非常に高くない限り敬遠されがちなもの。強い興味がない場合は断られてしまうことも少なくありません。結果、企業にとっては機会損失につながってしまいます。しかし、面談であれば、「あなたに興味がある。まずはお茶でも飲みながら話をしませんか？」というコンタクトの取り方になり、求職者にとっても心のハードルはぐっと下がるはずです。まずは求職者に興味を示すことが大切であり、結果的に出向いてもらえる可能性も高くなります。特にエンジニアの場合、パソコンスキルが高いのにも関わらず、公の場では緊張してしまって自分をうまく表現することができない応募者も少なくありません。この点において、面談という比較的落ち着いた雰囲気の中で、応募者の本音を引き出すことができます。 2.企業自らが応募者にアプローチできる応募者を取りたいと思った時に、直接コンタクトを取ることができるのが面談の大きな特徴です。宣伝広告を貼ったり、人材紹介会社を通す際は、そこである程度のスクリーニングがなされる場合があるので、あなたの企業の大小や有名度に多少なりとも左右されてしまいます。また、企業の人が自ら対応をするので、万が一この人は私たち企業とは合わないかもしれないと思ったら、その時点でコンタクトを止めることも可能です。自社に必要な人材を自社のコントロールの下で慎重に行うこともできるわけです。採用を進めていくと、失敗や成功のノウハウが企業内にどんどん蓄積されていきます。したがって要因の分析がしやすく、長期的に見て採用率を上げることが期待できます。ダイレクトリクルーティングで面談を活用する際の2つの注意点上記のようなメリットがある一方で、企業側が注意しなければならない点も存在します。 1.企業の受け入れ態勢を整える今までであれば自社のPRや紹介を人材紹介会社に任せていたものを、これからは自社で行うということはそれ相応のコストや労力、またノウハウが必要になることは容易に理解できます。ダイレクトリクルーティングを活用し、面談を軸とした採用の手法を取り入れるときには長期的に見て生産性があるのか、「自社の欲しい人材像」は明確かを組織として議論する必要があるでしょう。また、人事や採用担当者は日頃の業務に加えて面談に関わる業務が追加されるため、負担が増えるケースも考えられます。もしこれから導入を検討する場合であれば、面談はもちろん、ダイレクトリクルーティングに割けるリソースが会社全体としてあるのかということを今一度確認してください。場合によっては人事採用コンサルと一緒にチームを組み、ノウハウや成功事例を重ねていく必要があります。 2.様々な面談環境を整える自社で働いて欲しい求職者に出会った時に、面談環境を整えることは非常に重要です。なぜならその求職者は別の会社で働いていて、すでに忙しい場合が多いからです。 Webデザイナー等は先方のデザインの修正がたて込むケースがあり、時間を取るのが比較的容易ではありません。働きながらとなると求職者側の負担も少なくありません。企業側からのプッシュが強めになった結果、諦められてしまっては元も子もありませんよね？そういったケースはなるべく避けたいでしょう。なのでまずはランチやお茶に誘う、メールをするにしても相手がOKしやすそうな軽い内容で送ることを意識しましょう。もし相手が忙しければ、ビデオ面談や電話面談をするのも1つの手法です。相手が時間を調整しやすく、交通費等の負担も減らすことができます。面談は面接とは違いますので、あくまで求職者の目線にあったアプローチを一貫して行うことを意識してください。面談の流れ改めてここで面談の目的と意図を確認しておくと、面談とは「お互いのことを知り、継続的な関係を構築すること」です。求職者との面談をデートだと考えてみてください。やっとの事でこじつけた初デートで開口一番「俺のどこが好きなの？」と聞く人はいません。まずやゆっくりと時間をかけて相手のことを知ることに徹しましょう。求職者は会社が自分に興味を持ってくれていると感じ、「もっと話してもいいのでは？」という気持ちになり、結果的に会社が知りたい求職者の本音や、本人の長所を引き出すことができます。求職者を知るための質問としては以下の4つが考えられます。 1.転職の動機は？ 2.現在の職場環境は？ 3.転職活動はいつからいつまでを考えている？ 4.他社の選考状況相手のことを知るとは言っても自分のことを全く話さないのは、面談としては失敗です。自分の会社のこと、求職者の求めるポジションのこと、そして相手が知りたがっているであろうことを中心にどんどん自分の会社を売り込んでいきましょう。人材会社では理解しきれない、自社の人間であるあなただからこそ話せることもたくさんあると思います。それは面談を軸としたダイレクトリクルーティングの醍醐味です。また先ほどもお伝えしたように面談は、面接のような堅苦しい雰囲気ではありません。リクルーター自身の企業で働く思いや、中途採用の方であれば、前職との違いなども伝えてあげてください。求職者はあなたの会社をより具体的に理解することができるでしょう。エンジニアはパソコンでの業務が中心となり、営業やマーケティングなどの形態とは異なることもある、ということを採用者は頭に入れておく必要があります。まとめると、面談においてリクルーターが話すべき内容としては自社サービスについて会社の実績特筆すべき企業風土マーケットにおける自社の立ち位置あなた自身がどういう思いでその企業で働いているのか（中途採用であれば）前職との違いが考えられます。ただの「お話」や「雑談」ではなく、しっかりと目的を外さず、しかし硬くなりすぎず、お互いに情報交換ができるよう意識をしてみてください。また、忘れてはならない重要なポイント「終わり方」も押さえておきましょう。「せっかく面談の中身は良かったのに終わり方を考えていなかった」そんなもったいないことにならないようにするためにも、求職者に次のステップを案内してあげることが大切です。自社が今どういう状況なのか、あなたの会社にとって採用可能性があるのか？そういったことを知らせてあげることで、求職者を安心させることができ、結果として継続的な関係になります。まとめこの記事ではエンジニア採用向けの面談と面接の違い、そして面談を軸としたダイレクトリクルーティングについて書いてきました。ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に採用活動を行える反面、しっかりしたノウハウで行わないと結果双方にとって満足のいかない採用結果になることがあります。これからダイレクトリクルーティングを行う採用担当者は、ぜひこれらの点を参考にしてみてください。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 5,606 times, 82 visits today)

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フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。今回は、フォローアップ研修に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？研修の目的や実際の内容例について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次フォローアップ研修の目的研修を行うタイミングフォローアップ研修の内容研修の実施方法おすすめのフォローアップ研修まとめフォローアップ研修の目的人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。新入社員研修の復習新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。新入社員研修を行う目的とはモチベーションの向上フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。疑問や不安の解消入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。フォローアップ研修を行うタイミングフォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。入社3ヶ月後の研修フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。入社半年後の研修入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。入社1年後の研修入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。フォローアップ研修の内容例これまでの仕事を振り返る研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。研修では受講者が抱えている課題・問題点・不安などのアウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。プレゼンテーション入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。働く意義の再確認入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。自身のキャリアプランを設計始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。しかし半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。フォローアップ研修の実施方法自社で行う場合自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。外注する場合研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。おすすめのフォローアップ研修5選フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。株式会社インソースのフォローアップ研修特徴新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。対応エリア東京都大阪府福岡県など研修期間 7時間弱研修内容仕事の振り返り PDCAサイクルについてコミュニケーションの基本など費用 23,000円株式会社インソースのフォローアップ研修ページ産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修特徴産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。対応エリア東京都大阪府研修期間 8時間前後研修内容ビジネスの基本とは自分の仕事を振り返る強み・弱みを見つけるこれからの目標設定など費用 33,000円産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページパーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修特徴入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。対応エリア東京都研修期間 8時間前後研修内容ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクルコミュニケーション電話応対の振り返りメールマナーなど費用 27,000円パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ日本能率協会の新入社員フォローアップ研修特徴こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。対応エリア東京都大阪府研修期間 2日間研修内容 PDCAサイクル成功・失敗要因の分析コミュニケーションチームとして働くコツ今後の目標設定など費用 59,400円日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページりそな総合研究所のフォローアップ研修特徴入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。対応エリア東京都大阪府研修期間 7時間弱研修内容これまでの仕事を振り返るコミュニケーションチームワークの基本質問・話し方のコツなど費用 3万円前後りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ以上、フォローアップ研修について紹介しました。他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 5,606 times, 82 visits today)

新入社員研修

研修で活用できる助成金の種類を解説【初心者人事向け】

メンバーの少ない企業では「人材育成を行いたい」と思っても、なかなか予算が取れない、研修場所の確保や参加人数の確保が難しいなどの課題に頭を悩ませる人事担当者も少なくないでしょう。こういった人材育成に関する困りごとを、行政が補助してくれる助成金制度があります。厚生労働省「人材開発支援助成金のご案内」を参考に解説していきます。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、研修の助成金に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり人材育成にありがちな課題とその解決策について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次行政が補助してくれる助成金制度とは助成の条件特定訓練コースとは一般訓練コースとは教育訓練休暇付与コースとは助成金申請の流れ [お知らせ]TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。行政が補助してくれる助成金制度とは「人材開発助成金」という厚生労働省の制度です。この制度には、「特定訓練コース」「一般訓練コース」「教育訓練休暇付加コース」の3つのコースがあります。助成の条件 3つのコースに共通する助成の条件としては、「職業能力開発推進者」を社内に設置し、「事業内職業能力開発計画」を立案することが必要になります。要は、推進者を設置し、計画作成を行いましょうということです。職業能力開発推進者「職業能力開発推進者」は「事業内職業能力開発計画」の作成・実施を行ったり、対象の労働者の相談に乗る担当者を指します。「職業能力開発推進者」は人事部門や教育研修部門の部長、課長などの、教育の企画や実施に関する権限がある人を選任しましょう。また、100名以上が所属する多数の事業所がある企業の場合は、事業所事に1人以上の推進者を選任してください。事業内職業能力開発計画「事業内職業能力開発計画」とは、自社の人材育成の基本方針等を記載する計画です。訓練計画および制度導入・適用計画届の提出より先に作成しておく必要があるので注意しましょう。内容としては、以下のような項目を取り入れて作成しましょう。経営理念・経営方針に基づく人材育成の基本方針・目標昇進昇格、人事考課等に関する事項職務に必要な職業能力等に関する事項教育訓練体系なお、この計画は労働組合、または労働者代表の意見を聞いて作成する必要があります。詳細は、マニュアルP.12～13に記載があります。特定訓練コースとは特定訓練コースとは、以下の7つのコースのことです。労働生産性向上訓練若年人材育成訓練熟練技能育成・承継訓練グローバル人材育成訓練特定分野認定実習併用職業訓練認定実習併用職業訓練中高年齢者雇用型訓練 ※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある対象企業対象となる企業は、中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業）中小企業以外事業主団体等の3つです。ただし、業種によって「中小企業」の定義が異なりますので、マニュアルP.10を読み自社が「中小企業」に当てはまるかどうか調べてみましょう。内容 1. 労働生産性向上訓練　＊OffJTのみ職業能力開発促進センターなどで行われる高度職業訓練や、生産性向上人材育成支援センターが実施する訓練などを指します。訓練時間が10時間以上である必要があります。 2. 若年人材育成訓練　＊OffJTのみ雇用契約締結後5年以内で35歳未満の若年労働者に対する訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューです。訓練時間が10時間以上である必要があります。内容としては、期間人材として必要な知識・技能を順次習得させるような内容である必要があります。 3. 熟練技能育成・承継訓練　＊OffJTのみ熟練技能者の指導力向上や技能継承を目的とした訓練のことを指します。訓練時間が10時間以上である必要があります。熟練技能者とは、特級技能検定、1級技能検定、または、単一等級技能検定合格者や、職業訓練指導員を指します。 4. グローバル人材育成訓練　＊OffJTのみ海外事業拠点での事業展開や、海外での販路開拓、輸出関連業務など、海外に関連する業務を行う従業員に対して訓練を実施した場合に助成が受けられます。訓練時間が10時間以上である必要があります。海外の大学などで行う訓練の場合は、30時間以上である必要があります。内容としては、語学力兎向上のための講座や、国際法務、国際契約、海外マーケティング、地域事情に関する講座などを指します。 5. 特定分野認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む建設業、製造業、情報通信業に関する厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューを指します。 15歳以上45歳未満の労働者で、新たに入社した方などが対象になります。内容については、OffJTとOJTを効果的に組み合わせた者で、実施期間が6ヶ月以上2年以下、総訓練時間が850時間以下、OJTの割合が2割以上8割未満であること、ジョブ・カード交付が必要であることなどの細かな条件があります。実践例としては、セキュリティやネットワークに関する体系的、実践的な内容の研修とOJTなどが挙げられます。 6. 認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む OJT付き訓練で厚生労働大臣の認定を受けた「実習併用職業訓練」を実施する場合に助成が受けられるというものです。条件は5と同じです。 7. 中高年齢者雇用型訓練　＊OJTも含む 45歳以上の方で、新たに入社した方に適用できる訓練メニューです。企業内におけるOJTとOffJTを効果的に組み合わせて実施する訓練であることが必要です。実施期間は3ヶ月～6ヶ月、総訓練時間が6ヶ月あたり425時間以下であること、OJTの割合が1割以上9割以下であること、ジョブ・カード作成が必要であることなどの条件があります。 ※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある実施の注意点ただ、教育訓練の対象にならないものもあります。運転免許の取得のための講習などの間接的に必要になる知識・技能習得接遇、マナーなどの社会人基礎スキルを学ぶもの趣味、教養を身につけることを目的とするものビデオ鑑賞や通信制などで一方的な講義を受けるタイプのものは、特定訓練コースの対象になりませんので、注意しましょう。金額受けられる助成金は、以下の3種類です。賃金助成（OffJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助）経費助成（教育訓練にかかった費用を一部補助）実施助成（OJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助）支給金額は以下の通りです。 ≪OffJTの場合≫ 賃金助成（1人1時間あたり）　760円（中小企業以外は380円） ※生産性用件を満たす場合　960円（中小企業以外は480円）経費助成　45％（中小企業以外は30％） ※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外は45％） ≪OJTの場合≫ 実施助成（1人1時間あたり）　665円（380円） ※生産性用件を満たす場合　840円（中小企業以外は480円）支給限度額また、支給限度額がありますので、支給限度額の範囲内で計画するよう注意しましょう。 ≪賃金助成の支給限度額≫ Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで ※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度 OJT：1人1訓練あたり680時間まで ※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間 ≪経費助成の支給限度額≫ 中小企業、事業主団体等：教育訓練時間が20時間以上100時間未満の場合：15万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満教育訓練時間が100時間以上200時間未満の場合：30万円教育訓練時間が200時間以上の場合：50万円中小企業以外：教育訓練時間が20時間以上100時間未満　10万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満教育訓練時間が100時間以上200時間未満　20万円教育訓練時間が200時間以上　30万円一般訓練コースとは「特定訓練コース」以外の一般的な訓練で研修などのOffJTにより実施される訓練のことを言います。対象対象となるのは、中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業）事業主団体等となります。中小企業以外の企業は対象とならないので注意しましょう。助成の条件実施時間が20時間以上であることと、セルフ・キャリアドックを対象時期を明記して規定することが条件です。 ※セルフ・キャリアドック制度とは、会社が費用負担をして定期的にキャリアコンサルティング受けられる制度を指します。 ※ジョブ・カードを活用することが推奨されています。内容内容は、「特定訓練コース」以外の研修となります。コミュニケーション研修などの社会人の一般的能力を底上げするための研修などを行いたい場合はこちらのコースを活用しましょう。金額助成される金額は以下の通りです。一般訓練コースにはOJTの助成はなく、OffJTのみが対象となります。 Off-JT 賃金助成（1人1時間あたり）　380円（中小企業以外はなし） ※生産性用件を満たす場合　480円（中小企業以外はなし）経費助成　45％（中小企業以外はなし）　※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外はなし）支給限度額支給限度額は以下の通りです。 ≪賃金助成の支給限度額≫ Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで ※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度 OJT：1人1訓練あたり680時間まで ※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間 ≪経費助成の支給限度額≫ （中小企業、事業主団体等）教育訓練時間が20時間以上100時間未満：7万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満教育訓練時間が100時間以上200時間未満：15万円教育訓練時間が200時間以上：20万円教育訓練休暇付与コースとは事業主以外が行う教育訓練等を受けるために必要な有給の休暇（法定の年次有給休暇は含まない）を全労働者に与え、自発的に能力開発を行う機会を確保するための制度です。助成の条件条件としては以下の5つの項目が当てはまります。 3年間に5日以上の取得が可能な有給教育訓練休暇制度を就業規則や労働協約に規定すること規定を全労働者に周知し、就業規則については労基署に届け出る制度開始から1年ごとの期間内に1人以上に当該休暇を付与すること業務命令ではなく自発的に教育訓練を受講する必要があること事業主が行う研修は対象に含まないこと金額助成される金額は定額の30万円です。生産性用件を満たす場合は36万円です。支給限度額また、支給限度については、上記の30万円を1度しか受けられないという条件があります。何度も申請しようとしてもできませんので注意しましょう。助成金申請の流れ一般コース、特定コースの申請書一般コース、特定コースの申請には以下の書類が必要です。支給要件確認申立書支払方法・受取人住所届け人材開発支援助成金、事業主支給申請書賃金助成、OJT実施助成の内訳経費助成の内訳 OffーJT実施状況報告書また、以下の資料を添付しましょう。申請事業主が訓練に掛かる経費を全て負担していることの証明書訓練期間の賃金を支払っていることの証明書訓練実施期間中の所定労働日および所定労働時間の確認書類（就業規則や賃金規定、シフト表など）訓練実施期間の出勤状況を確認するための書類（出勤簿等）訓練実施届け提出時の雇用契約書講師に支払った謝金や交通費等の領収書教材費等の領収書事業場外の機関を使った場合は、その入学料、受講料、教科書代などの領収書等このほかにもコースによって必要書類が異なりますので注意しましょう。教育訓練休暇付与コースの申請書教育訓練休暇付与コースの申請書は以下の通りです。人材育成開発助成金、制度導入・適用計画届け中小企業事業主であることが確認できる書類主たる事業所と従たる事業所を確認できる書類（登記証明書の写しなど）事業所確認表就業規則または労働協約企業全体の雇用する被保険者が100名未満であることが確認できる書類人材開発支援助成金　事前確認書申請助成金申請の申請先は、事業所の所在地を管轄する労働局です。また、申請のタイミングは以下の通りになります。タイミングを逃してしまうと、助成金をもらえなくなってしまうので、十分に注意しましょう。訓練実施計画書訓練開始日から起算して1ヶ月前までに申請書を提出しましょう。制度導入・適用計画届制度導入・適用の計画期間の初日から起算して6ヶ月前から1ヶ月前までの間に提出しましょう。（添付書類は計画届け提出後1ヶ月以内に後から出してもよいとされています） ※上記二つの書類に関しては、変更が生じた場合にはどちらも申請が必要となります。特定訓練コースおよび一般訓練コースの支給申請訓練終了日の翌日から起算して2ヶ月以内に支給申請書を提出しましょう。生産性要件を満たした場合については、訓練開始日が属する会計年度の前年度から起算して5ヶ月以内に割り増し助成分のみ別途申請する形となります。教育訓練休暇付与コースの支給申請制度導入・適用計画期間の末日（制度導入日から3年）の翌日から2ヶ月以内に提出しましょう。以上が人材育成助成金の概要と申請方法です。助成金を活用し、自社に必要な人材を育てていきましょう。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。 (Visited 5,606 times, 82 visits today)

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