中途採用

労働契約書・雇用契約書とは！違いや書き方を詳しく解説【人事向け】

人事・労務担当者向けに労働契約書、雇用契約書とは何か解説しています。それぞれの書類の違いや書き方について説明しているので、参考にしてみてください。労働条件通知書についても紹介しているので、人材採用を行う企業は要必見です。

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労働契約書・雇用契約書について解説しています。

労働契約書と雇用契約書の違いや書類の書き方を説明しているので、契約においてミスがないようにチェックしておきましょう。

人事や労務に関わる人は事前に理解しておきたい内容です。

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

今回は、労働契約書に関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

労働契約書と雇用契約書の違いや書き方について詳しく説明していきますよ！

お願いします！

労働契約書とは

労働に関する基本的な取り決めをまとめた法律として、労働契約法があります。

労働契約法は、適切な労働条件の決定・変更が円滑に行われるよう、使用者・労働者間の契約に関わる様々を取りまとめ、労働関係の安定化・労働者の保護を行うものです。

労働契約書は、この労働契約法に則った契約として以下の合意形成を行います。

労働者が使用者に使用されて労働すること
使用者が労働者に対して賃金を支払うこと

これらについて双方の合意があって初めて、労働契約が法的に認められます。

労働契約書なしで労働をさせたらどうなるのか

労働契約書で合意を取れという内容の法律はありません。ですので労働契約書なしで労働者を使用することも出来なくはありませんが、その場合あとになって様々なトラブルを抱える可能性があります。

口頭などでの簡単な約束で労働を行った場合では、あとになって「見合った額の報酬が支払われない」「約束したはずの仕事をしてくれない」などの問題が発生した場合の保証となるものがありません。

「ここからここまでは仕事をする」「これ以降は自分の責任ではない」「これらの労働には額として〇〇円の報酬が支払われる」といった約束を紙面上に残し、かつそれについて合意の証明を契約書という形で締結することは、使用者・労働者双方の利益を守るために必要な行為です。

このように労働契約書は、労働契約法に則った合意形成のためにあるものであり、使用者と労働者を守るための手続きとして極めて大切なものです。

万が一トラブルが発生した場合にも、労働契約書があれば法律に則ってこれに対処することが出来ます。

雇用契約書とは

労働契約書が労働契約法に則った手続きである一方で、雇用契約書は民法に則った手続きとしての契約です。

雇用契約書では次のことを契約します。

雇用された側が労働に従事すること
雇用する側が労働に対する報酬を与えること

これを満たさない場合、雇用は成立していないとみなされ、「労働させる」「報酬を支払わせる」といった強制力は生じません。

労働契約書と雇用契約書の違いとは

労働契約書と雇用契約書は極めて似た事項の契約について扱っています。

比較のためにもう一度両者を見比べてみましょう。

労働契約書

「労働者が使用者に使用されて労働すること」と「使用者が労働者に対して賃金を支払うこと」を契約する。

雇用契約書

「雇用された側が労働に従事すること」「雇用する側が労働に対する報酬を与えること」を契約する

こうして比較しても意味合いとしてはほぼ同じのように取れるかもしれませんが、厳密にはこれらは異なる意味を持ちます。

具体的には、両者の間には「対象となる範囲の違い」があります。

労働契約書と雇用契約書の対象範囲

両契約書は、対象となる範囲についての違いがあります。

これは双方の名前の通り、労働契約書はあくまで「労働」の話を、雇用契約書は「雇用」の話をしているということです。

法律上の詳細な説明は省きますが「雇用」は「労働」の一形態です。

雇用の他には「請負」や「委任」がその他の労働の形態にあたります。

そのため、状況によっては「これは労働契約の適用範囲内だが、雇用契約の適用範囲外である」という状態も存在します。

労働契約書と雇用契約書、結局どちらが必要なの？

労働契約書と雇用契約書は、厳密には異なる意味合いであるとはいえ、結局のところ両方の書類を発効することは基本的にはありません。

ほとんどの場合には、単なる所属会社と社員との間には【雇用契約書】が交わされます。

これは、雇用契約書による「労働」と「報酬」の契約が、労働契約書で締結する内容を兼ねることができるためです。

ですので意味合いに僅かな差異があるとはいえ、結論としては雇用契約書ひとつを用意すれば、労働契約法と民法の双方の条件を満たすことが出来るのです。

雇用契約書では適用できない契約

前述の通り、労働には「雇用」の他に「請負」や「委任」などが存在します。

労働の形態としてこれら雇用以外の形態をとるビジネスを行う会社の場合、雇用契約書のみの契約では、法律違反となる場合があります。

また「準委任」という委任に類似した形態もあり、代表的なところだと、IT業界におけるSES事業（他社にエンジニアの能力・労働を提供する事業）などがこれに当てはまります。

このように労働の形態には様々なものがあります。

労働・使用関係を締結する場合には、この契約がどういった形態の労働にあたるかを留意して、適切な契約を結びましょう。

労働契約書・雇用契約書の書き方

労働契約書と雇用契約書は、共に書き方に規定が存在しません。

労働契約法・民法で規定された契約時の合意形成を証明出来る内容であれば、実際に書く内容は自由とされています。

例として、両契約書は以下のような項目を記載し、これについての同意を行う形式が一般的です。

雇用期間
就業場所
仕事内容
休憩時間
退職に関する事項
給与
社会保障

労働契約書・雇用契約書は労働条件通知書と兼ねることもある

労働契約書・雇用契約書に記す内容は、後述の「労働条件通知書」の役割を兼ねる場合もあります。

この場合、後述する法律で定められた事項について明記する必要があります。

労働条件の通知もまた、怠ると会社側がペネルティを被り得る事項です。

労働条件通知書として通知するか、あるいは労働契約書・雇用契約書で労働条件の通知を兼ねるかのどちらかを怠らないようにしましょう。

労働条件通知書とは

また、労働契約書や雇用契約書の他に、労働条件通知書というものがあります。

労働契約書は労働契約法、雇用契約法は民法で規定された法律に則ったものでしたが、労働条件通知書は労働基準法に則ったものです。

労働基準法には、労働契約の締結に際して以下のルールが定められています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

このルールを満たすために、会社側は労働条件通知書による通知の必要があります。

労働条件通知書の役割

労働条件通知書は、労働契約書や雇用契約書と異なりあくまでも通知書としてのものです。

法律で定められた事項について会社側が労働者に通知するためのものであり、契約書のような労働者に対する強制力は存在しません。

ただし「通知しなければならない」というルールは法律で定められていることである以上、会社側がこれを怠ると法律違反としてペナルティを受ける可能性が出てしまいます。

また、この通知書の内容が実際の労働の内容と異なる場合、労働者は以下の権利を有します。

即時に労働契約を解除する権利
就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合に必要な旅費を使用者に負担させる権利

このほか、使用者が労働者を使用するに際して、労働通知書で通知した内容に即さない労働をさせることは禁止されています。

労働条件通知書で必ず通知する内容

この労働条件通知書ですが、通知書内で明示的に記載しなければならない内容は次の通りです。

労働契約の期間
就業の場所
従事すべき業務
始業および終業の時刻
所定労働時間を越える労働の有無
休憩時間、休日、休暇、就業時転換
賃金に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

これらは絶対的明示条件と呼ばれ、これらについては必ず定め、必ず明示する必要があります。

これを怠ると法律違反となってしまうので、労働条件通知書の発行の際には気を付けましょう。

労働条件通知書で通知が推奨される内容

以下の事項は絶対的明示条件とは異なりますが、事前に通知することによって後々のトラブルが減る項目です。

昇給の有無と条件
退職金の有無と金額の算出方法
産休・育休の有無

これらの項目は通知せずとも法律上問題にはなりませんが、なるべく通知すると良いでしょう。

通知した労働条件を逸脱して労働者を使用した場合

通知した労働条件を逸脱して、労働者を使用した場合、最大30万円の罰金が課せられます。

会社の信用にも傷が付きますので、通知する労働条件には漏れがないよう気をつけましょう。

労働条件通知書の電子化

労働条件通知書といえばこれまでは書面として交付するというイメージがあったかと思われますが、昨今、2019年4月1日施行の労働基準法施行規則により、これを書面ではなくメールなどの方法によって交付することが認められるようになりました。

基本的には以下の条件を満たすことで、メールなどの方法で労働条件通知書を交付することができます。

交付される側（当該労働者）が指定の交付方法を希望している
交付される側が用いられたメール等の電気通信手段で印刷できること（書面を作成することができる）

これらの条件を満たした場合にはじめて、メール等での労働条件通知書の交付が可能となります。

法的にはメール以外のSNS上のメッセージツールでも、上記条件を満たせば労働条件通知書の交付が可能です。

ただし、一定期間で情報が失われてしまうメッセージツールもあるので、現状のところではメールによる電子交付が適切でしょう。

監修してくれた方

田上敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。

その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。

現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

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3時間程度研修内容コンプライアンス違反の事例コンプライアンス違反の原因コンプライアンス体制の作り方 SNSの取り組み方など費用 13,000円インソースのコンプライアンス研修ページ SMBCコンサルティング株式会社のコンプライアンスセミナー特徴こちらのセミナーではコンプライアンス体制の構築方法を中心に、コンプライアンス違反を防止するために必要な内容について法的な知識を交えながら教育します。セミナーを担当する講師は弁護士や社会労務士など、コンプライアンスに関わるさまざまな現場を見てきたプロフェッショナル。自分で調べていては分からないような質問にもしっかりと答えを返してくれるでしょう。セミナーではまずコンプライアンスの基本とこれに関する法律知識を身につけます。その過程では実際の事例を取り上げながら実践的な考えを養うものとなっています。コンプライアンス違反を防ぐだけでなく、万が一違反してしまった場合の対応も学べるセミナーです。またコンプライアンスだけでなく、セクハラやパワハラなどのハラスメント問題に触れるセミナーも開催しています。こちらもコンプライアンス同様に実例をもとに解説されるため、翌日からすぐ実践に生かせる力が身につくでしょう。対応エリア東京都大阪府研修期間 4時間程度研修内容コンプライアンス違反の事例コンプライアンスの実務コンプライアンス違反のリスク早期発見、未然防止危機管理など費用 3万円～4万円程度 SMBCコンサルティングのコンプライアンスセミナーページジャイロ総合コンサルティング株式会社のコンプライアンス研修特徴ジャイロ総合コンサルティング株式会社では経営コンサルティングや企業研修を行っているコンサルティング会社。今回紹介するのは同社の手がけるコンプライアンス研修.netというサイトに掲載されているコンプライアンス研修です。研修はコンサルティング会社ならではの強みを活かし、受講者の業界に詳しい講師を用意します。受講者がより身近に感じやすい事例をもとに説明が進むため、コンプライアンスに関する知識が身近なものとして感じやすくなり内容の理解を助けることになるでしょう。また、座学だけでなくグループディスカッションなど実務に活かせる応用力を養う取り組みも行っています。公式サイトで紹介されているカリキュラムは一般社員向けとベテラン社員向けの2パターン。一般社員向けはコンプライアンスの基礎から具体的な事例を交えて説明するものとなっている一方、ベテラン社員向けの研修は基礎の代わりにコンプライアンス意識をチェックできるテストを実施するものとなっています。とはいえ、これはあくまで研修の一例。研修開催にあたっては担当者と打ち合わせを行い、こちらの要望にあった研修内容を提案してくれます。なおコンプライアンスの基礎講座については動画で無料公開されています。研修がどのようなものになるかイメージするためにも、まずはこちらの動画をチェックしてみてはいかがでしょうか。対応エリア要相談研修期間 3時間～半日研修内容コンプライアンスの基礎コンプライアンス違反の事例自社のコンプライアンスチェックなど費用要相談ジャイロ総合コンサルティングのコンプライアンス研修ページ株式会社アクティブ・コンサルティングのコンプライアンス研修特徴株式会社アクティブ・コンサルティングは東京都日本橋にあるコンサルティング会社。研修は弁護士やコンプライアンスを熟知した講師が担当するため、実務に必要な知識を体系立てて分かりやすく身につけることができます。研修には決まった内容があるわけではありません。まずは、講師が依頼主と相談し、それぞれの企業にあったカリキュラムやスケジュールを組む仕組みとなっています。具体的な流れとしてはまず問い合わせ。次に打ち合わせを行い見積もりが提示され、問題なければ申込みを行いセミナーが実施されるというものになっています。内容は相談して決めるとはいえ、大まかなプログラムについては公式サイトで紹介されています。役職別、業種別、法律別などさまざまな観点から研修プログラムを探すことができますので、きっとあなたの会社にもピッタリな研修を見つけられるでしょう。対応エリア要相談研修期間要相談研修内容コンプライアンスの基礎法律知識など費用要相談アクティブ・コンサルティングのコンプライアンス研修ページ株式会社のぞみ総研のコンプライアンス研修特徴株式会社のぞみ総研はもともと行政書士の事務所としてスタートし、顧客のさらなる要望に応えるべく設立された会社です。コンプライアンスというと堅苦しい、難しい、つまらないと考えている方も多いでしょう。しかし、つまらないと感じていてはどうしても理解は進まないものです。株式会社のぞみ総研ではそんな問題を解決するべく、「面白いコンプライアンス研修」を実施しています。コンプライアンスを学ぶ上で欠かせない法律知識を学ぶのはもちろんですが、それ以外の大事なことについても受講者に合わせて内容を調整し親しみを持てるような研修にしています。社員がコンプライアンスへあまり関心を持てていないという方はこちらに相談してみてはいかがでしょうか。研修は講師が出張で派遣されるシステムとなっています。費用は1回の研修で6万円～20万円ほど。ただし交通費は別になっているので注意してください。対応エリア要相談研修期間 1時間～6時間程度研修内容コンプライアンスの基礎法律知識など費用 6万円～20万円程度（交通費別）のぞみ総研のコンプライアンス研修ページリクルートマネジメントスクールのコンプライアンス研修特徴いざ問題が起きてから慌てないために、管理職が知るべきコンプライアンスの基礎知識や具体的な事例について学ぶ研修です。コンプライアンスについてなんとなく理解できているつもりであるものの本質的な理解ができていない方、コンプライアンスを自分事として考えられないでいる方が対象となっています。研修ではほとんど法律用語は使わず、実際の事例を中心に説明が進みます。そのため法律知識のない方でも理解しやすいものとなっており、初めてコンプライアンス研修を受ける方にもうってつけです。一応管理職向けの研修と銘打たれていますが、他にも人事担当者や経営者など、幅広い役職で役立てられる内容となっています。講師は採用倍率数十倍の選考を突破した精鋭。選考の後にも1年以上のトレーニングを積んでいるため、受講者の視点に立った分かりやすいアドバイスができます。彼らの経験はきっと受講者の理解の助けとなるでしょう。対応エリア東京都研修期間 3時間程度研修内容コンプライアンスの重要性コンプライアンス違反のリスク万が一の対策など費用 16,200円リクルートマネジメントスクールのコンプライアンス研修ページ NECマネジメントパートナー株式会社のコンプライアンス研修特徴こちらはコンプライアンスの意味を理解させるための基本的な研修です。求められる前提知識は特になく、役職や業種を問わずコンプライアンスを一通り学びたいと考えている方におすすめ。流れとしてはまず簡単にコンプライアンスの概要を学び、次に商法や独禁法、消費者保護法などさまざまな法律との関わりについて学びます。本研修の特徴はオンラインであるということ。受けられる期間は1ヶ月と余裕があるため、業務の合間に研修を受けさせることが可能です。自社のパソコンで動作するか不安な方は体験版があるので試してみると良いでしょう。料金は3,240円とかなり控えめ。まずはこちらの研修から試し、より深い内容を学ぶ必要があると感じたらその都度別の研修を実施すると良いかもしれません。対応エリアオンライン研修期間 4時間程度研修内容コンプライアンスの基礎コンプライアンス違反のリスク法律知識コンプライアンス経営など費用 3,240円 NECマネジメントパートナーのコンプライアンス研修ページ JMAマネジメントスクールのコンプライアンスセミナー特徴一般社団法人日本能率協会によって運営されているJMAマネジメントスクールでは経営者育成、新人教育などのスキル・キャリアアップにつながる研修やセミナーを開催しています。こちらのコンプライアンス研修は経営者やそれに近い社員向けのもの。コンプライアンスの重要性を理解するために内部統制の整備方法、法的責任が強化された点などについて解説されます。セミナーでは、まず体系的に講義を進め、最後にグループ演習を通して理解を深めます。公式サイトに掲載されている参加者の声では「取締の責任の重大さがよく分かった」「コンプライアンスについての知識を整理することができた」といった意見が寄せられています。経営者層でコンプライアンスに自信が持てていない方はこちらのセミナーに参加してみてはいかがでしょうか。対応エリア東京都研修期間 7時間程度研修内容コンプライアンスの基礎 CSR 内部統制コンプライアンス体制の整備法律知識など費用 44,280円 JMAマネジメントスクールのコンプライアンスセミナーページ株式会社ユーキャンのコンプライアンス講座特徴通信講座で有名な株式会社ユーキャンの法人向け事業としてこちらのコンプライアンス講座が開かれています。他の講座と同様にこちらの講座もオンライン。時間や場所に縛られないため業務に支障をきたすことはありません。また、パソコンはもちろんスマートフォンやタブレットも利用できるため、いつでも気軽に学習を進めていけます。講座は失敗例から学ぶ形式となっており、コンプライアンスのイメージを誰でも分かりやすく学べます。一般社員はもちろん新入社員の研修資料として活用するのも良いでしょう。講座動画についてはサンプルが公式サイトで公開されていますので、まずはこちらをチェックしてみてください。対応エリアオンライン研修期間 1ヶ月程度研修内容コンプライアンスの基礎コンプライアンスの重要性問題への対処個人情報保護ハラスメント通報制度 SNSの対処など費用 10,800円ユーキャンのコンプライアンス講座ページ一般社団法人コンプライアンス推進機構のコンプライアンス講座特徴コンプライアンスや内部統制の知識を身につけ、ビジネスパーソンとしてスキルアップを図るのがこちらの講座の目的です。基礎知識を身につけるのはもちろん、実際に起こりうる具体例が豊富に取り上げられているので実践に活かす力も身につくでしょう。コンプライアンスについて学ぶのが初めてという方にも分かりやすい内容となっています。また、課題をすべてこなし一定以上の得点を取れば認定コンプライアンス・アドバイザー資格を手にすることもできます。対応エリア通信講座研修期間 12ヶ月研修内容コンプライアンスの基礎コンプライアンスの重要性リスクマネジメント法律知識など費用 36,000円コンプライアンス推進機構のコンプライアンス講座ページ以上、コンプライアンスについて学べる研修をまとめて紹介しました。新卒向けに研修の導入を考えている人事の方はぜひ参考にしてみてください。他にもビジネスマナー研修について解説した記事もあるので、合わせてご覧ください。また、TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

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アクティブリスニングとは？目的や効果、実施方法を徹底解説【初心者人事向け】

アクティブリスニングは、今や会社の研修で実施されるコミュニケーション技法の1つとなっており、幅広い企業で取り入れられています。部下の本音がなかなか引き出せずに困っている上司はいないでしょうか？居心地の悪そうな若手社員はいませんか？人事でアクティブリスニング研修の導入を考えて、コミュニケーションの質向上と働きやすい環境作りを通じて、業務の質を上げていきましょう！初心者人事の方からアクティブリスニングを研修の1つとして取り入れようとしてる人事の方までを対象に、アクティブリスニングの基本から、特徴、実践方法など知識として入れておくべきことを紹介していきます。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、アクティブリスニングに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり目的や効果、実施方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次アクティブリスニングとはアクティブリスニングを行う目的アクティブリスニングの効果アクティブリスニングの実践方法アクティブリスニングが学べる講座3選アクティブリスニングとはアクティブリスニングとは、「受容の精神」と「共感的理解」をもって相手の話に耳を傾け、その言葉の中にある事実や感情を積極的につかもうとする聴き方のことです。現在、IT企業をはじめとしてビジネスの場で活用される事例が増えてきていますが、本来は米国の臨床心理学者カール・ロジャースが提唱したカウンセリングにおけるコミュニケーション技法の1つです。相手の言葉をすすんで“傾聴”する姿勢や態度、聴き方の技術を指し、日本語では「積極的傾聴」と訳されます。アクティブリスニングにおいて、聴く側は話し手に共感し、考え、問題の本質を明確にしていくプロセスを共有することで、話し手が自ら解決できるように支援します。アクティブリスニングを行う目的アクティブリスニングが企業で使われる1番の目的として挙げられるのが、社内で円滑な人間関係を構築するためです。そのため新卒社員研修よりも、管理職の研修方法に使用される方が多いとされています。上司から部下へのコミュニケーションの手段として使用され、部下の悩みを聴いたりするときにアクティブリスニングを活用します。そうすることにより、社内のより良い人間関係の構築にも役に立ち、会社の生産性向上にも繋がります。社内コミュニケーションを活性化することで、会議での意見も出やすくなったり、仕事上のスムーズなコミュニケーションにも繋がるというメリットがあります。アクティブリスニングの効果ハラスメントの防止アクティブリスニングを活用し、組織の人間関係を円滑にする事で、社内の風通しが良くなり、働きやすい環境を作る事ができ、部下の本音をうまく引き出す事で、個人の能力が発揮しやすくなりハラスメントの防止に繋がります。話し手が抱える問題を解決するための気付きが得られる問題に対して解決策を提示したり、指示したりするのではなく、その人自身が気付きを得て、理解することができるようになります。そのため、社員の問題解決能力の向上に貢献することができます。アクティブリスニングの実践方法まず、アクティブリスニングには2種類の方法があることを押さえておきましょう。 1つは言葉のやりとりで話を聴くバーバルコミュニケーション（言語的コミュニケーション）。もう1つは態度や仕草、頷きなどの言葉以外で相手の話を聴くノンバーバルコミュニケーション（非言語的コミュニケーション）です。 4つのバーバルコミュニケーションバーバルコミュニケーションとは、「言語コミュニケーション」とも呼ばれており、会話（言葉）や文字によるコミュニケーションの事です。 1.相槌相槌と一言で言っても、さまざまな言葉があります。「へえー」「うんうん」「なるほど」など様々なバリエーションがありますが、例えば「へえー」でも、声のトーンが下がり気味でつまらなそうに言うと、話者はそれ以上話すことをやめてしまいます。なので、興味深げに「へえー」と声のトーンを上げて言うと、話者はさらに話を広げるでしょう。 2.オウム返しアクティブリスニングにおける「傾聴の姿勢」を思い出し、まず話し手の立場に立って考えましょう。そして、話し手が話した事に対して「つらかったね」「寂しかったね」などの共感の言葉を使います。また、話し手の言葉を繰り返して聴き手が話す事で、話者の自問自答を促し、「理解してくれている」という印象を与えます。 3.オープンエンドクエスチョンオープンエンドクエスチョンとは、話者の話の内容を広げるための質問の事です。「はい」「いいえ」で答えられる「クローズドクエスチョン」と相対します。話し手の話に共感しながら質問が話者の負担にならないよう、言い方や内容にも気を配りながら「いつ？」「どこで？」「だれが？」など5W1Hをうまく使いながら質問をしましょう。 4.パラフレーズ（言い換え）パラフレーズとは、話し手が話した言葉を聴き手の言葉に言い換えて伝える事で、「共感してくれている」「親身になって聞いてくれている」という印象を与えることができます。 5つのノンバーバルコミュニケーション 1.視線の位置話者とは、なるべく視線を合わせるようにしましょう。視線を合わせる事で、心理的な距離が縮まる効果があるとも言われています。視線をさまよわせたり、ずっと一点をみるなどの視線の合わない状態が続くと、話し手に不信感を与えてしまいますので注意が必要です。加えて人によって見られることが苦手な場合もあるため、相手に合わせることも必要です。 2.体勢（聴く姿勢）話者の話を聞く時には、姿勢も重要です。体は話し手の方に向け、聴き手自身もくつろいだ、リラックスした状態であることが大切です。話し手との距離も大切ですが、近過ぎて「興味を持ってくれている」と感じる方もいますし、「自己スペースが侵害されている」と感じる方もいますので、適度な距離感と相手のタイプを掴みましょう。また、腕を組んだり手遊びをするなど、話し手に不快感を与える仕草は禁物です。一般的には、正面もしくは斜め前が良いと言われています。 3.声のトーン声のトーンや大きさ、そして話のペースにもコミュニケーションに大きな影響を与えます。大きな声で話したり、早口でまくしたてると本音を聞き出す事ができません。声のトーンやペースはなるべく話し手に合わせ、抑揚をつけて話にリズムを持たせましょう。声と感情は密接につながっているため、声を適切に使い分けながら話しやすい状況を作りましょう。 4.表情表情とは、人間の感情や情緒が表に現れたもの。表情はノンバーバルコミュニケーションの中でも、最も多くの情報を持っていると言われています。話し手の表情に合わせることを意識し、相手の表情から気持ちを汲み取ろうとしている姿勢を見せましょう。 5.スキンシップスキンシップは肩を支えたり、握手をするなどのスキンシップが、話者とのコミュニケーションの構築に有効な場合もあります。特に話し手が心細い時に有効です。しかし、「触られる事」自体を嫌う人も居ますので、しっかり見極めてから行いましょう。ハラスメントと認識され、本末転倒になりかねません。基本的な3つの姿勢カール・ロジャースはアクティブリスニングを行うにあたり、聞き手に必要な基本的な姿勢を3つ挙げています。 1.自己一致聴き手が、相手の考えや価値観などを否定したりしない、隠しごとをしない、表面的な言葉で繕わないなど、話し手と向き合う自分が’ありのまま’の状態であることを言います。聞き手が誠実でありのまま、正直であれば、話し手との間に信頼が生まれ、話し手も本音を語ることができます。 2.無条件の肯定的配慮（受容）話し手の良い面、悪い面に対して否定や評価をせずに、そのまま受容することです。相手に受け入れられるということは、話し手にとって自身が尊重され、大切にされている状態となります。この姿勢を取ることは、話し手が自分自身を見つめ、受容できることを助けます。 3.共感の姿勢話し手の立場に立ち、話し手と同じ視点で物事を捉え理解することを意味します。話し手の世界を自分自身の世界として感じることで、相手を理解し信頼関係を築き、話者が自分自身の理解に至る事を助けます。アクティブリスニングを行う際の注意点部下に対してアクティブリスニングを行う際、つい管理者としての「自我」が出てしまい、「聴き手」になれていないケースも多く見られます。アクティブリスニングを行う上で、途中で話し手に対し意見を挟んだり、結論を急がないように注意しましょう。アクティブリスニングは、技法を学ぶことで聴き方を身につけることはできますが、単に相手の話をしっかり聞けばよいというわけではありません。相手の本音を引き出すには、話し手と聞き手両社の信頼関係が不可欠だからです。アクティブリスニングが学べる講座3選最後にアクティブリスニングを体感したい、実践的に学びたいという方のために講座をご紹介します。 1.アクティブリスニング＆アサーション【特徴】自宅学習型講座、2回の課題提出受講期間2か月聴く技術だけでなく伝える技術も同時に学べる【料金】講料：19,980円（個人受講料：24,300円） 2.傾聴1日講座【特徴】基礎講座と実用講座がある二日間で基礎＋実用両方網羅できるアクティブリスニングを実際に体感できる【料金】基礎講座のみ27000円基礎＋実用56000円(参考:実用のみ29000円) 基礎と実用同時申し込みで50000円(6000円お得) 3.ビジネス・コミュニケーション研修（GlobaLink）【特徴】一日で基本チェックから実戦練習まで完結自分の弱みと強みが整理できる【料金】 30万円からまとめアクティブリスニングの特徴から実践方法、講座まで一気にご紹介いたしました。ぜひこのアクティブリスニング研修の導入をし、社員のコミュニケーション力を高めていきましょう。また、近い概念にフィードフォワードというものもあります。若手の活躍に悩んでいる企業に向いている組織改革方法です。併せて理解して、自社に合う人材育成を行いましょう。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

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カジュアル面談とは？メリットや注意点をわかりやすく解説【IT人事向け】

「カジュアル面談ってなんだろう？具体的なメリットや活用方法が知りたい」という悩みを持っている採用担当者もいるでしょう。カジュアル面談とは、「面接等の選考を行う前にお互いが聞きたいことをざっくばらんに話し、情報を交換しましょう」というスタンスで行われる採用活動の一環です。主に、IT企業など専門職の採用で工夫が必要な場で用いられます。とはいえ、具体的にどのような形式で面談するのかイメージしにくいかと思います。そこで本記事では、カジュアル面談ついてわかりやすく解説します。カジュアル面談に関心のある人事担当者は、ぜひご一読ください。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、カジュアル面談に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？メリットや注意点、活用法について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次カジュアル面談とは？カジュアル面談2つのメリットカジュアル面談を行うときの3つの注意点カジュアル面談の上手な活用法2選カジュアル面談とは？カジュアル面談とは、面接などの選考を行う前に採用担当者を含む現職の社員と応募を考えている候補者が顔を合わせお互いの知りたい情報を交換する機会のことを指す言葉です。主に、専門職の採用など売り手市場の求職者が慎重に転職を検討している場合、志望度を高めるために用いられている採用手法です。一般的な選考プロセスである面接は、すでに候補者が一定の志望度をもっている状態で行われ、企業が志望動機やスキルを応募者から聞き出し、それらを基に採用するかどうかを判断します。それに対してカジュアル面談は、企業と候補者が「まだ転職の意向が固まっていない段階で、お互いのことをより知るための自己紹介と情報交換の場」という位置づけにあります。また、面接では候補者がアピールし採用の評価をする場であるのに対し、カジュアル面談では企業が候補者にアピールするケースが多くあるなど、企業が評価される場でもあるのです。とはいえ、互いの情報が十分に理解されていない場合においては、カジュアル面談はお互いの理解を深める場であるとも言えます。面接と面談の違いについて詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。カジュアル面談2つのメリットカジュアル面談を行うメリットはいくつかありますが、主だったものとしては、双方のミスマッチを事前に防ぐことができること多くの人材に接点を持つことができることが挙げられます。それぞれのメリットについて具体的に説明します。 1.双方のミスマッチを事前に防ぐことができる良い人だったが事業理解が足りていない、志望度が高まりきっておらず選考を辞退されてしまったなど、採用プロセスにおいても企業と人材とのミスマッチは発生するもの。この問題に頭を悩ませる採用担当の方は少なくないです。採用面接の中で、ビジョンや業務内容から待遇、仕事に対する考え方などさまざまな面でお互いの価値観が理解され切らない状況は起こりうるものです。しかし、選考を行う面接の前にお互いの情報交換をする場を設けることで、こういったミスマッチを防ぐことができます。カジュアル面談は、面接という場では拾いきれない応募者の考えを汲み取ることができ、興味を惹かれる候補者であれば自社の理解を促進することが可能です。企業としてのビジョンやミッション、仕事の環境や活躍している人などの定性的なことをより具体的に伝えることで、候補者が自社に対して興味を持ってくれ、いざ採用をしたいと考えた時に高い志望度を示してくれる下準備が可能となるわけです。候補者の素に近い表情を見ることで、面接という硬い場では知り得ない人となりを把握するとともに、自社のことを深く知ってもらうことで、面接だけでは発見しにくいミスマッチを事前に防止できるのは、カジュアル面談を実施するメリットだといえます。 2.多くの人材と接点を持つことができるカジュアル面談は本番の面接と異なり、転職の意向がまだ固まっていない方からの応募やメッセージも受け付けるので、より多くの候補者との接点を持つことができます。そして、多くの人材に接点を持つことができれば、それだけ優秀な人材に出会える可能性は高まりますよね。また、優秀な人材だけれどまだ転職の意向が固まりきっていない段階で接点を作っておくことで、将来的に面談を実施した候補者が転職したいと考えた際に思い浮かぶ企業になりえます。このように多くの人材と接点を持つことができるのも、カジュアル面談のメリットです。カジュアル面談を行うときの2つの注意点カジュアル面談にはメリットもありますが、注意しなければならないこともあります。ここでは、あくまで面談なので面接のように企業が選考をする空気を作らないこと一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進することの2点をご紹介します。 1.あくまで面談なので企業が選考をする空気を作らないカジュアル面談で気をつけなければならないのは、面接のように企業が一方的に候補者の話を深掘りし選考を実施している雰囲気を作らないということです。もちろん、採用業務の一環として面談をしているわけですから、少しでも多くの採用を判断するための情報を引き出したいと考えるのは当然のこと。ですが、応募者はまだ転職を検討している段階ですので、あまりに志望動機などを「なぜ」と深掘りしすぎてしまうと、「これは面接なのだろうか……」という緊張感を与え、応募者が話しにくくなってしまいます。また、ラフな場での話をイメージしていますので、面談で堅い空気を作ると実際の選考や業務がより堅苦しいものだと考えさせてしまい、ネガティブなイメージにつながりかねません。そのため、応募者の反応を伺いながら質問するのが好ましいですね。具体的には、仕事の価値観や、どんな人と働きたいか、将来やってみたい仕事など、応募者がどんな人なのかを広げるような質問をしましょう。 2.一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進するカジュアル面談において重要なのは、お互いに情報交換する場という考え方です。もっと噛み砕いた表現をすれば、カジュアル面談は「お互いのことをもっと知るための対話」であると言えます。通常の面接では、どうしても企業サイドが応募者に対して一方的に質問をし、話を聞き出しがち。そのため、応募者が質問しにくい雰囲気になることもあります。応募者からの質問があまりに少ないと、採用側としても自社のことがちゃんと伝わっているか不安ですよね。カジュアル面談は、本番の面接の前に応募者と企業がお互いに情報交換する機会です。特に、「この会社に興味があるけど、もっと知ってみてから応募したい」と考えている応募者には情報収集の場として役立ちます。ですので、カジュアル面談では一方的に話を聞き出すだけではなく、企業サイドからの情報提供を心がけてください。具体的には、会社説明から面談をはじめ、実際の業務風景や人事担当以外の社員との接点を作るなど、応募者が懸念に思っている情報はできる限り詳細に伝えるように注意しましょう。カジュアル面談の上手な活用法2選カジュアル面談は、ミスマッチを防いだり、優秀な人材と多く接点を持つためには有効的な採用手法です。さらに、プラットフォームを使ったり、面接への動線を設計したうえで行うとより効果的なものになります。ここでは、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用する面接と組み合わせるの2つを提案します。どちらもシンプルですので、ぜひお試しください。 1.ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用するカジュアル面談をより有効活用するためには、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを利用することをおすすめします。例えばWantedlyやpaizaなどのカジュアルに会いましょうといったコンセプトをもった媒体などがそれに当たります。上記のような面談の場が作りやすい転職サービスの利用者数はIT業界では増加傾向にあり、各プラットフォームもそれを特色としていますのでカジュアル面談についての説明もあります。多くの応募者が予め準備をしてカジュアル面談への応募ボタンを押してくれますので、面談の時間が有意義になる可能性が高いです。応募の間口を広げるという目的でも、利用者が多い採用プラットフォームを活用すべきでしょう。 2.面接と組み合わせるカジュアル面談を採用に活用するコツは、優秀な人材に面接に応募してもらうことをゴールとすることです。せっかくお互いの時間を割くわけですから、有意義なものにしたいですよね。カジュアル面談を行ううちに優秀な人材と接点を持つことができたら、積極的に面接を勧めてみましょう。その際、カジュアル面談から面接までの導線を設計したうえでクロージングすることで、優秀な人材に応募してもらいやすくなります。例えば、面談時にそのまま選考を受けれるような時間を確保することや、面談の中で作った柔らかい空気をしっかり締め、応募意思の有無を確認し、一次選考もかねて良いか確認するなど、企業の特色や人事担当の個性を出して設計することで、よりスムーズに意欲を高めた選考に入ることが可能となるでしょう。まとめ：カジュアル面談を上手に活用するために最後に、ここまでの内容をまとめます。カジュアル面談とは、本番の面接の前に、企業と応募者の双方の理解を深める情報交換を目的に行われるものです。カジュアル面談のメリットには、双方のミスマッチを事前に防ぐことができる多くの人材に接点を持つことができるの2つが挙げられます。また、カジュアル面談を行うときにはあくまで面談なので企業が選考をする空気を作らないこと一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進することに注意してくださいね。カジュアル面談を上手に活用するには、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用する面接と組み合わせるといった工夫がおすすめです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。内容分かりやすくて良かったです！田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

中途採用

自社でも真似したい！ユニークな採用手法の事例まとめ【新卒・中途別】

採用活動は多くの会社で「なかなか自社にあったいい人材が応募に来ない」「採用しても定着率が悪い」といった課題を抱えているでしょう。しかし、その課題は、従来の選考方法を変えることで解決できるかもしれません。今までの選考は、書類審査テスト面接複数回という方法でしたが、これでは応募者の個性や強みを正確に把握することは困難です。誰でも応募できる環境であるがゆえに、マッチしていないのにとりあえず応募してくる人が紛れることで本当に必要な人材を見逃してしまっているのです。そうであるなら、選考段階で自社に合った、欲しい人材だけが応募してくるようにスクリーニングをかけた選考方法採用すればいいのです。そして実際にその特徴的な採用方針を取ることで、採用に成功している会社がいくつも出てきました。今回は新卒・中途併せて15の事例を紹介していきます。それぞれどんな狙いがあるのかを考えながら読んで見てください。またそれをもとに自社の採用活動の参考にもしてみてください。大石ゆかり今回は、採用手法のトレンドを紹介していきます！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかりユニークで目新しい採用手法の事例について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします。目次新卒採用編中途採用編ユニークな採用事例【新卒採用編】まずは特徴的な新卒採用を実施している企業を紹介します。既存の新卒採用では、どの学生も個性が潰れて結局どういった人材を獲得したいのかが不明瞭になってしまうケースが多々ありました。それを打開するために個性的かつ自社の求める人材が興味をもつ採用を企画することで、ミスマッチを少なくしようという狙いが、特徴的な採用を始める意図になります。実際にそれで成功している企業もたくさんあります。今回は8社の事例を紹介していきます。 No.1採用経歴詐称エントリースタメン採用麻雀採用インフルエンサー採用大学1年生採用じゃんけん採用留年採用ソフトバンク株式会社／NO.1採用野球やスマートフォンでなどで有名なソフトバンクは、NO.1採用を行なっています。NO.1採用とはその名の通り、何かの分野でNO.1となった実績を持つ人を優先的に採用するものです。 2番ではなく1番。NO.1を勝ち取る過程で、度重なる失敗や並々ならぬ努力をしてきた、それに大きな価値があると考えた結果、この採用方法が生まれました。ディベート大会優勝やプログラミングコンテンスと優勝など、様々なジャンルでのNO.1を募集しています。もちろん、NO.1採用以外にも通常のエントリーも行なっています。ソフトバンクのNo.1採用に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、以下の2点を持つ人材の獲得があげられます。誰にも負けないNO.1の実績とそのプロセスの言語化その実績をどう生かそうかまで考える高い視座まず1つ目は、どの分野でもいいのでNO.1の実績を持っているかどうか、加えてそこに至るプロセスを言語化できているかどうかです。実績はもちろん大事ですが、それを達成するまでの失敗や努力を言語化できないとスムーズなコミュニケーションに繋がりません。なので、その能力を持っているかがひとつの合格のポイントとしています。そして合格ポイント2つ目は、その実績をどう会社で生かそうと考えているかです。秀でた実績があっても、会社で役に立たないものでは意味がありません。どんな分野でも切り口を変えれば、必ず活用の道が見えてきます。なので、その実績に至る軌跡と今後の生かし方をきちんと言語化するまで落とし込めているかが合否を判定しています。ソフトバンク株式会社／NO.1採用株式会社カヤック／経歴詐称エントリー（2013〜2016年）うんこミュージアムYOKOHAMAの立ち上げを行なった株式法人カヤックは、経歴詐称エントリーを行なっていました（2013〜2016）。こちらは4月1日限定で、経歴を詐称した履歴書でのエントリーが可能となるユニーク採用です。ウソをつくのも才能のひとつと考えているんですね。実際に3,000名以上の応募があり、実際に内定が出たのは1人だそうです。カヤックの経歴詐称エントリーに関する合否ラインこの採用で大事にしていたことは、ユニークなウソをつけるかどうかです。センスのあるウソをつける人はクリエィティブな場合が多く、そういった人材を獲得する目的で始めました。ちなみに内定を獲得したしたウソ履歴書はこちら。名前　お茶漬け座右の銘　日本人ならお茶漬けやろ！印象的なエピソード：紅茶を掛けられたときです。自分のアイデンティティを保ちつつ、新たな可能性を切り開けた瞬間でした。人を文字列だけで笑わせるユーモアを持っているかどうかが、合否を判定していました。株式会社カヤック／経歴詐称エントリー株式会社アサツーディ・ケイ／スタメン採用広告業界で有名なアサツーディ・ケイ（以下ADK）はスタメン採用を行なっています。スタメン採用とは、ADKに今後必要となる9つの具体的なポジションを公開し、応募者自身が自分の強みをひとつで選考に臨むことができる採用システムです。現状の就職活動は、企業や社員の考え方に自分を合わせて内定を獲得することがゴールとなりやすく、自分の強みを会社でどう生かすのか不透明なまま入社する人があまりに多いのが懸念点でした。それを問題視したADKは、自分次第で新入社員からスタメン人材として活躍できる環境を用意しようと考えたわけです。具体的なポジションは、 THE INNOVATOR（世の中に大きな影響を与えたい野心家） LOGICAL MONSTER（論理的にモノを考えるのが好き） HEART CATCHER（人の懐に入っていく愛されキャラ）などがあげられます。企業に自分を合わせるのではなく、自分の強みを生かせるポジションを狙い、新卒からスタメンで働きたいと思う人にリーチした採用方針となっています。アサツーディ・ケイのスタメン採用関する合否ラインこの採用を始めた狙いは、コミュニケーションビジネスへの高い志があり、自分を客観的に捉える力を持つ人材の獲得です。合格ポイント1つ目は、双方向に考えを伝えて活動を円滑に行うコミュニケーションビジネスの能力です。というのも、ADKは「全員経営」という言葉を掲げ、新入社員でもすぐに表舞台に出してチャレンジさせる文化があるからです。やはり人の前に立つからには、コミュニケーション能力が必要となるんですね。そして合格ポイントの2つ目は、自分の適性を客観的に捉えられるかどうかです。自分がどのポジションに適しているのか内省を何度も繰り返して言語化できているかを判断します。 20代から自分の強みを生かしてバリバリ働いて活躍したい、そう熱意を持って堂々と語る人材を獲得する傾向にあります。アサツーディ・ケイ／スタメン採用スターティア株式会社／麻雀採用コピー機やWEB制作など、日本の中小企業のビジネスサポート業を行うスターティア株式会社では、麻雀採用を行なっています。企業と学生で麻雀の点数を競って、優勝者は一気に最終面接からスタートというあまりにユニークな選考です。麻雀採用について、人事部長の橋本浩和氏はこう言います。「きっかけは弊社の上層部が麻雀好きということからでした。麻雀をしていると視野が広くなりコミュニケーション能力も上がる。そのこともあり、麻雀採用してみようという話が上がってきたのです。就活生と麻雀をすることによって、その学生の本質を見ることができ、人材の発掘につながりやすいと判断しました。」麻雀新聞麻雀は決断力やマネジメント力、相手との駆け引きなど頭脳スポーツと呼ばれ、働く上で必要な論理的思考力が身につくわけです。さらに、面接のように堅苦しくないので、より素に近い状態でお互い接することができる、非常によく考えられた選考です。スターティアの麻雀採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、やはり論理的な思考力を持つ学生の獲得です。そして、合否を分けるポイントとしては、麻雀の強さもそうなのですが、やはり会社の理解です。いくら麻雀強くても、最終選考へのフリーパスを与えるだけで、決して内定は出さないからです。入社後も雀士として働くのではなく、その会社の一社員として働くわけなので、きちんと会社のことを理解しているかどうかが合否の分かれ目です。スターティア／麻雀採用株式会社サイバーバズ／インフルエンサー採用世界各国の高品質音声処理を手がけるサイバーパスは、インフルエンサー採用をスタートしました。インフルエンサー採用とは、InstagramやFacebookなどのSNSにおいて大きな影響力を持つ人材を優先的に採用するというものです。SNSによって培った発信力や発想力を、メディアマーケティング事業で生かしてほしいとの理由でスタートしました。具体的には、SNSで会社指定のハッシュタグをつけた投稿が500いいね！を超えると即最終面接、300いいね！を超えると書類選考スキップといったフローです。もちろん、インフルエンサーとして会社にジョインするのではなく、総合職での採用になります。普段から情報発信をしていて、メディアマーケティングに興味のある学生にリーチした採用方法となっています。サイバーバズのインフルエンサー採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、発信力の高い学生の獲得です。合格を左右するポイントとしては、SNSにおける影響力もそうなのですが、やはり企業の理解です。ネットでの影響力が認められて採用パスを与えても、自社に対する共感がなければ決して内定は出しません。普段の発信力に加え、企業研究をしっかりと行なっているかが合否の分かれ目です。サイバーバズ／インフルエンサー採用株式会社ファーストリテイリング／大学1年生採用 UNIQLOを手がけるファーストリテイリングは、大学1年生採用を行なっています。今までは大学3年生以降の採用がメジャーでしたが、ファーストリテイリングでは大学1年生でも応募可能となります。就職活動において主役は個人であり、誰かに決められたタイミングではなく主体的に行動する学生を採用したいと考えているからです。早い段階から就職活動、ひいては内定をもらうことで、以下のようなメリットを得られます。就職活動の時期を自分で選択できる自分の強みが何かを考える時間が多い交換留学などの選択肢を取りやすい社会人になるにあたって身につけるべき力が何かを早く知れるこういったメリットを大学1年生のときから理解して、意識高く戦略的に動ける学生の獲得を狙っています。ファーストリテイリングの大学1年生採用に関する合否ラインユニクロがこの採用スタイルを取る狙いとしては、以下の5つに優れた人材の獲得があげられます。成長志向チームワーク共感主体性・リーダーシップサービス精神合格ポイントとしては、自分の強みや会社に貢献できることを真剣に考え、上記の抽象的なテーマを自分ごとに落とし込み、言語化できるかどうかです。再チャレンジした時に前回からの成長具合も評価するので、常に上を向いて努力する姿勢を持っているかどうかも、合否の分かれ目です。ファーストリテイリング／大学1年生採用株式会社ぱど／じゃんけん採用（2020年度の新卒採用予定なし）地域密着型のフリーペーパーを発行する株式会社ぱどは、過去にじゃんけん採用を取り入れていました。じゃんけん採用とはその名の通り、会社説明会参加者でじゃんけんをして、一番最後まで勝ち残った人にいきなり役員面接の権利を与えるというものです。というのも創業者でもある社長が、ビジネスには運の良さが必要であり、何より自分は運がいいと思えるマインドを持った人と一緒に仕事がしたいと考えていたため、こんな選考方法がありました。株式会社ぱどのじゃんけん採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、優れたマインドセットを持つ学生の獲得です。この採用の合格ポイントは、運の強さもそうなのですが、やはり自社の理解です。いくら運強くても、役員面接へのフリーパスを与えるだけで、内定は出さないからです。自分の会社に本当に共感をしているか、きちんと企業研究をしているかどうかが合否の分かれ目です。ぱど／じゃんけん採用株式会社東急エージェンシー／留年採用サーティワンのチャレンジ・ザ・トリプルや真夏の雪だるま大作戦といった広告を手がけてきた東急エージェンシーでは、2019年度に留年採用を行いました。留年は一般的に良くないとされていますが、回り道をしてでも挑戦をし、何かをやり遂げた結果としての留年であれば、むしろ武器になると考えこの採用方法を行なっています。海外への語学留学や起業、学問への飽くなき追求など、何かに熱中した結果、留年をした人にとっては条件の揃った採用スタイルとなっています。東急エージェンシーの新卒採用に関する合否ラインこの採用を始めた狙いとしては、他社では採用しない「留年しているけれど優秀な人材」の確保です。世間的に「留年＝悪いこと」と考える傾向があるので、留年をした人は企業から高い評価を受けにくく、就活市場で埋もれる傾向にあるからです。この採用で合否を分けるポイントとしては、自分が留年（浪人や休学を含む）した目的やその結果を言語化できるかどうかという点です。ただ遊んでいたら単位が足りなくて留年した場合はもちろん不採用です。面接の際に、積極的に留年という選択肢を選んだのかどうかを判断しましょう。今までにない、新しい層の人材確保を考える企業にとってヒントとなる採用です。東急エージェンシー／留年採用ユニークな採用事例【中途採用編】ここからは中途採用の事例紹介です。中途採用というと社会経験もあるので即戦力を求めているケースが多く、オーソドックスな選考方法を取っている企業がほとんどです。しかし、それだけではスクリーニングできないと気づいた企業が独自の選考方法を試し結果も出し始めてきました。参考となる事例を7つ紹介していきます。元ヤン採用複業採用 U-29採用夫婦採用 Github採用体感転職野球採用株式会社ベジフルファーム／元ヤン採用（2017年4月に終了）農業生産や草刈り作業代行業を行う株式会社ベジフルファームは、過去に元ヤン採用を行なっていました。元ヤン採用とは、その名の通り元ヤンキーインターンを募集するというものです。同社代表が元暴走族総長であり、ヤンキーは強靭な体力と使命を遂行する覚悟があり組織愛が強いと感じていて、企業にそんな大和魂人材が必要だと考えた結果、この採用方法が生まれました。農業未経験者OK、パンチパーマ優遇といった条件もあまりにユニークで目を引きますね。株式会社ベジブルファームの元ヤン採用に関する合否ラインこの採用の合格ポイントは、以下の3つです。将来農業・水産業会への就職を視野に入れているか自主的にスピード感を持って仕事ができるか世界に誇るヤンキー魂のあるか農業や水産業といった一次産業は、良くも悪くも旧態依然の習慣が残り、上下関係の礼節を重んじることもしばしば。それに加えてライバル企業でも困った時は助け合う、そんな文化が根付く業界だからこそ、ヤンキーマインドを持った人材の獲得が進んでいます。ベジフルファーム／元ヤン採用株式会社サイボウズ／複業採用サイボウズは複業採用という制度を取り入れています。複業採用とは、すでに他社や個人事業主として仕事を持ちながら、キャリアの一環としてサイボウズで働くことができる制度です。「100人いれば、100通りの働き方」というコンセプトを掲げるサイボウズらしい採用スタイルですね。エンジニア職やビジネス職などの募集があり、場合によっては在宅での勤務も可能となります。「複業」や「副業」というキーワードが流行りつつある今の時代にマッチしますね。自分のスキルを活かした複業を考えている人におすすめの企業となっています。サイボウズの中途採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは以下の2つです。就業している企業において複業が許されているかサイボウズの働き方に対して共感しているかまず1つ目は、すでに就業している企業において複業が許されているかです。あとになって複業がバレた時に、信頼を失ってしまいますよ。そして2つ目は、サイボウズの働き方に共感しているかどうかです。やはり、仕事をする上で、その会社が持つ価値観に納得しなければ、仕事はうまく進みません。いくら優れたスキルを持っていても、それを上手に活用できなければ意味がないからです。今まで培ったスキルと会社に対する共感をきちんと言語化できるかどうかが、合否を判定しています。サイボウズ／複業採用株式会社サイボウズ／U-29採用サイボウズは複業採用の他にも、U-29採用という制度を取り入れています。 U-29採用とは、20代かつユニーク（U-29）な経験をした人材を募集するというものです。IT業界未経験、職種未経験でもサイボウズに興味を持った若手人材の獲得を期待しての制度です。実際に入社した社員の中には、大手製粉会社に総合職として入社、その後産休育休を経て参画した人もいます。時間や場所の制約があっても自分が納得できる働き方をしたい、そう思う人にはぴったりの企業です。サイボウズの中途採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは、これまで経験のない職種にチャレンジしてみたいという熱い想いを持っているかどうかです。全く違う業界、分野の仕事だと、初めのうちは慣れないことが多く、チャレンジ精神が必要になるからです。特にIT業界だと分からないことの連続なので、困ったら自分で調べて周りに聞く、そういったパッションのある人が必要です。それを面接の時にしっかりと言語化できているかが合否の分かれ目です。サイボウズ／U-29採用株式会社カヤック／夫婦採用新卒採用で経歴詐称エントリーで紹介した株式法人カヤックは、中途採用として夫婦採用を行なっています。こちらもその名の通り、夫婦一緒に働きたいと考える人を募集しています。というのも、カヤックはゲーム製作を手がけているのでチームを組む機会が多く、夫婦のような信頼関係を築くことが大切だと考えているからです。人生を共に過ごしてきた時間が長いほど、お互いの趣味や趣向がわかっていて、円滑に仕事を進められるわけですね。もちろん、二人揃ってクリエイターでなくても問題はありません。一緒にいる時間も増えるし面白そうだと思った方はエントリーしてみてはいかがでしょうか。鎌倉の物件紹介や、家賃の3ヶ月分を負担、月に37,000円の鎌倉手当など好条件を提示しています。カヤックの夫婦採用に関する合否ラインこの採用方法を取り入れた狙いとしては、多様な働き方を提案することによる企業ブランディングです。また、この採用での合格ポイントは、ずばりその夫婦と働きたいかどうかです。一緒にいる時間が長いのは、人によって良い面でも悪い面にもなりえるからです。仕事で嫌な雰囲気のまま家に一緒に帰ってきて生活をする、なんてことも考えられるので、仕事と生活を切り離したい、一人の時間を大事にしたい、そう考える人には向きません。もちろん、同じ仕事をして夫婦の時間を増やしたいと考える人にはこの上ない条件が揃っているので、その働きたい想いを言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。カヤック／夫婦採用株式会社メルカリ／GitHub採用フリマアプリで有名なメルカリは、2015年にGitHub採用をスタートしました。GitHubとは、世界中の人々がプログラムコードやデザインデータなどの作品を保存、公開できるWebサービスの名称です。つまり、今まで作った作品を元に採用を行うというもの。メルカリは書類選考で、GitHubアカウントとメールアドレスのみ入力させるという完全実力主義の採用を行いました。「Go Bold（大胆にやろう）」というキーワードを掲げるメルカリらしい採用スタイルとなっています。メルカリのGitHub採用に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、完全にフラットな観点での優秀な人材確保です。この採用の合格ポイントは、作品のレベルの高さ、それだけです。なにせ判断基準がGitHubだけなので、そのクオリティに合否がかかっています。学歴も性格も顔もアピールできない、裏を返せば完全実力主義なのである意味究極にフラットな選考と言えます。メルカリ／GitHub採用エンジャパン株式会社／体感転職人材採用業界のエンジャパンは体感転職採用を以前行なっていました。体感転職とは、入社前に実際の職場での社風や仕事内容を体感し、ミスマッチの少ない採用を目指すというものです。転職経験者に対するアンケートにおいて、転職前に聞いた情報と入社後の実態のギャップを感じる項目で、特に社内風土の割合が高かったことから生まれた制度です。体感できる期間が2日間のみで短いとの声もありますが、実際の雰囲気を知るという点では非常に意味のある制度ではないでしょうか。エンジャパンの体感転職に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、自社の雰囲気にあった人材の獲得です。この採用の合格ポイントは、やはり自社の雰囲気に合っているかという点です。せっかく転職をしても、合わない環境だと長続きせずに採用にかけた時間とコストが無駄になるからです。体感転職制度を利用して、社風が合うかどうかを判断し、その旨をしっかりと言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。エンジャパン／体感転職株式会社サンチャレンジ／野球採用携帯電話・通信業界に特化した人材派遣会社である株式会社サンチャレンジは、野球が好きかどうか、という基準でのみで判断する野球採用を行なっています。同じ趣味を持つ仲間同士で働いた方がチームワークが生まれやすいという考え方から生まれた採用スタイルです。ユニフォーム・プロテイン支給や甲子園球場で試合を行ったりと、非常に個性的で野球好きにはたまらない条件となっています。サンチャレンジの野球採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、「野球」という共通の趣味を持つ仲間を集め、社内のチームワークをより一層高めることがあげられます。合否を分けるポイントとしては、やはり野球への熱い想いと企業研究です。会社を選ぶ上で誰と働くのかを決めることが大切であり、共通の趣味があることでミスマッチは避けることができます。そして、実際にどんな仕事をするのか理解し、どんなポジションで活躍できるのかを言語化できるかどうかが、採用において見極めるポイントです。サンチャレンジ／野球採用欲しい人材が共感する採用方法が重要になってくる特徴的な採用方針は何も奇を衒っているわけではありません。狙いは求職者の共感を引き起こすことです。今回挙げた例で説明すると GitHub採用：無駄な選考じゃなくて、完全実力で評価して欲しい。それで落とされるなら文句はない留年採用：自分を成長させるために選んだ留年をなぜマイナス評価されるのか？留年期間の内容も見て欲しいインフルエンサー採用：メディアやWebマーケティングへの理解がある分、有利に選考を進めて欲しいこういった求職者が今まで見て欲しかった部分を、前面に出すことで該当者の興味を引く一方で、マッチしない人材のスクリーニングをすることができます。これにより、効率的で効果的な採用活動を行えるのです。ぜひ自社の求める人材、そしてその人材が欲していることを前面に出した採用企画を実施していきましょう。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！また、TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

採用

採用業務とは！業務内容・必要なスキルを解説【採用担当必見】

IT業界のうち、年に数十人以上採用するようなアウトソーシング系企業でしたら採用専任部署がありますが、年に数人～十数名程度の採用企業では、人事ご担当が採用業務を兼任する、あるいは人事部署内に採用ご担当1～2名という体制と想定できます。ここでは、その規模でこれから採用業務を担当する人事職のみなさんにむけて、中途採用業務を進めるうえでのポイントを順に説明します。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、採用業務に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？採用業務に必要なスキルや全体のフロー、作業効率をあげる方法について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次採用業務に必要なスキル採用業務のフロー採用業務を効率化する方法採用業務に必要なスキル採用業務には、採用計画、求人、会社説明会、面接、選定・内定、内定者のフォローまでの過程がああります。人事職としてすでに習得されている労働基準法関係の知見や社員への対応力に加えて、採用業務を担うにあたり、あらたに以下のようなスキルや知識が必要になります。 1. 採用にまつわる法規知識労働基準法はもちろん基本になりますが、採用業務では、雇用対策法、男女雇用機会均等法、職業安定法などの法規知識が新たに必要になります。 2. 採用面接を行うための面接手法昨今、各種ハラスメントがすぐにSNSを介して拡散し、企業イメージが一気にダウンすることも珍しくありません。かつてはあった圧迫面接などはもってのほかであり、家族や身体の機微な個人情報に触れないよう充分注意しながら面接を行う必要があります。一方、採用の判断をするための情報はしっかり聞き出す必要がありますので、自己流ではなく専門の講師が行うセミナー等を通じた面接手法の習得は必須です。 3. 採用者の配置予定部署との各種調整力技術者採用では、採用担当と採用後に配置予定の技術担当者が連携して書類審査や面接、採用判定を行うのが通例ですので、採用担当としても必要な技術スキルや職場情報、配属予定スケジュールなどを事前に把握してください。 4. 人材サービス情報の収集 ITエンジニア人材不足は極まっており、人材サービスを利用しない独力の採用活動は非常に困難です。人材サービス企業も数多く、サービス内容も多様化していますので、それらの情報のこまめな収集が必要です。 5. 内定者の細かなフォローを行う繊細さ内定受諾後でも内定者はより条件のよい企業を探索したり、退職交渉がスムーズに進まずに悩んでしまったりすることがあります。このため、承諾後も入社日まできめ細かく連絡確認をする繊細さが必要です。採用業務のフロー採用業務の各フローを考慮すべき点も加えて説明します。 1. 採用計画年度の事業計画で年間の採用計画や予算も策定されますので、その計画を基にして採用活動の内容・スケジュールを作成します。自社開発系企業（ WEB制作やWEBアプリ制作などWEB全般の制作を行うエンジニアを抱える企業）では、年間のプロダクト開発計画に沿って採用計画が策定されますのであまり年度の中での計画変動はありません。一方、受託開発や常駐系企業（業務システムを開発するようなエンジニアを抱える企業）では、年度途中の受注変動で採用計画が左右されるケースがよくありますので、経費予算を含め留意が必要です。 2. 母集団形成自社の求人情報を作成し、求人募集広告を出して応募者の母集団を形成します。この求人募集をする場合に、注意すべき法規制がありますので事前の理解が必要です。まず、雇用対策法による規制から原則として募集条件として年齢制限はNGです。ただし、いろいろな例外規定もありますので、事前に具体例を確認をしてください。つぎに、男女機会均等法による規制から、「男性3名」のような性別を指定した募集は禁止です。また「営業マン」募集という表現もNGです。また、職業安定法による規制から、応募者に誤解を与えるような募集広告もNGです。これも具体的なNG例を事前に確認してください。以上のような規制に合致した求人広告をマスメディアやハローワークに掲載するだけでは、現在のITエンジニア売り手市場で、応募者の母集団を形成することは困難です。少人数での採用活動では転職フェアなどへの参加も難しく、あとに説明します各種求人サービスの活用を採用計画段階で組込む必要があります。 3. 応募情報管理履歴書や職務経歴書は個人情報管理の塊ですので、その管理は個人情報保護法に従った物理的・電子的な管理や破棄手順を徹底する必要があります。これは、採用担当だけでなくそれらの情報に触れる技術部門の担当者にも徹底してください。また、応募者に責任のない親の職業や家族構成、本籍や応募者のプライベートに関わる思想・信条、愛読書、尊敬する人物などの情報を収集することはNGですので気をつけてください。 4. 面接・面談機微な個人情報に触れることなく、ハラスメントと誤解されるような面接にならないように気をつけながら、採用の判断を行うための必要な情報を聞き出すためのノウハウを習得して面接に臨みます。面接日時の設定は、極力応募者の都合に合わせてください。売り手市場のITエンジニアの転職時には、5社、6社応募していることも珍しくなく、都合が合わないだけで応募を辞退されるケースがあります。面接での判断基準もあらかじめ同席する技術担当と認識あわせする必要があります。 WEB系のプロダクトを自社開発する新興企業では、少々の社会性の未熟さより尖った能力を育てる寛容さが必要であり、顧客の業務システム受諾開発や常駐開発する企業では、社会性を年齢相応に持ったコミュニケーション能力が重要になります。合否判定は面接官の合議で行いますが、現場は常に人材がほしいという姿勢で採用面接に臨むため欲目で応募者を見てしまう傾向があり、採用担当はそれに惑わされず、中立の立場で冷静な判断を行ってください。面接と面談の違いについて解説した記事も合わせてご覧ください。 5. 内定 ITエンジニア転職者であれば、複数企業から内定を得るのが普通になっていますので、すばやい合否連絡が必要です。また、合格時は所定の内容が漏れなく記載された内定通知書を送るだけでなく、電話等で内定理由や承諾書の提出期日なども誤解無く丁寧に直接伝えることを勧めます。内定条件に大差がない場合、応募者はより好感を持った企業を選択しますので、丁寧に直接伝えることは大切です。 6. 内定者フォロー内定者が就業中の場合は、退職交渉がスムーズに進んでいるかどうか、転居が必要な場合は引越しのスケジュール確認など、内定承諾後も無事に入社にいたるまできめ細かく連絡確認を行い、必要であれば相談に乗るという繊細さをもって対応してください。 7. 入社手続きこれは、人事職の本来業務になります。内定者に来社いただき、労働基準法の規定に従った抜けのない労働条件通知書を手渡しして項目ごとにしっかりと伝え、通勤手当てや年休の扱いなどで後々誤解を生まないよう確認することや、入社前健康診断を確実に受診することなどを伝えてください。 8. 反省採用ごとの振り返りを都度行って記録し、次年度の事業計画策定時に年度としての反省点を総括して次年度の採用活動に活かします。特に内定辞退した応募者の辞退理由は、できるだけ具体的にヒアリングしておきたいものです。また、採用者から入社後に採用過程のアンケート調査することも有効です。業態別にエンジニア採用のポイントを解説した記事もあるので、合わせてご覧ください。採用業務を効率化する方法採用業務は、非常に手間がかかり、結果的に採用できなかった場合は成果がゼロになってしまします。このため、できるかぎり効率化を図る必要があります。フローを見直す転職には季節性があり、夏の賞与を受け取ったあとの9月末退職、冬の賞与を受け取ったあとの12月末退職、またアウトソーシング企業系では、年度末の3月末で契約やプロジェクト終了で退職の3つが大きな節目があります。このため、それらの時期に合わせた求人活動を年間で計画することが採用効率アップにつながります。採用管理システムの活用ここで対象としている採用規模の企業では、特別な採用管理システムを導入する必要はありませんが、Excelで採用活動全体の進捗や内定者フォロー状況を記録し、応募者情報とリンクさせた手作りのツールでも、手書きのメモ管理に比べると抜け漏れを防ぐことができ、充分有効な手段になります。採用代行転職サービスはインターネット広告の大きな分野になっているように、過去の紙媒体やハローワーク経由の募集にくらべて大きな効果があります。サービス内容も、Indeedに代表される募集広告を有料・無料掲載するサービスや、エンジャパンに代表される応募者情報リストの検索とスカウトメールを発信できる有料サービス、リクルートエージェントに代表される成果報酬で応募者紹介まで行うサービスと大きく分けて3段階あります。採用担当にとって最もありがたい応募者紹介サービスは、採用時に100～150万円の高額の紹介料が発生しますが、採用しなければ費用発生はありませんので、採用担当の人件費や活動費を考えると、トータルの費用対効果は高いという見方もできます。リファラル採用（社員紹介制度）昨今、既存社員が知り合いを紹介し、入社すれば一定の紹介報酬をその社員に支払うリファラル採用に注目が集まっています。紹介者である社員の負担を減らすSNSと連携したツールもいくつかあります。応募者にとっては、転職を決心していない段階で気軽に求人情報を得ることができ、紹介者のリアルな情報と合わせることで転職への不安が軽減できます。採用側も、自社の状況を把握した既存社員の紹介なのでミスマッチの確率が下がり、母集団形成のための取り組みも制度の社員周知で済むため手間がかからず、採用時も10万円程度の社員報酬で済むため転職エージェント利用に比べ大きなコストダウンができます。課題は、不採用時に紹介した社員と応募者の関係性に影響しないかという危惧がありますが、特に若いITエンジニア同士では、そのあたりはドライに割り切っているようですので心配は不要なようです。まとめ空前の人手不足の中、採用担当として成果を上げることは個人のがんばりのみでは難しく、各種人材サービスやリファラル採用のようないくつかの手法を積極的に組み合わせて活用することが必要です。また、各種の法規制に対するコンプライアンスやハラスメントへの注意は、最上位の位置づけで行う必要があります。このように採用業務は大変気を使う仕事ですが、内定した応募者が無事入社し、その後に活躍していることを見聞きした時は大きな達成感が得られるひとに働く幸せを得る機会を提供できるすばらしい仕事です。ぜひ、前向きに取り組んで成果を上げてください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

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