中途採用

労働契約書・雇用契約書とは！違いや書き方を詳しく解説【人事向け】

人事・労務担当者向けに労働契約書、雇用契約書とは何か解説しています。それぞれの書類の違いや書き方について説明しているので、参考にしてみてください。労働条件通知書についても紹介しているので、人材採用を行う企業は要必見です。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

労働契約書・雇用契約書について解説しています。

労働契約書と雇用契約書の違いや書類の書き方を説明しているので、契約においてミスがないようにチェックしておきましょう。

人事や労務に関わる人は事前に理解しておきたい内容です。

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

今回は、労働契約書に関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

労働契約書と雇用契約書の違いや書き方について詳しく説明していきますよ！

お願いします！

労働契約書とは

労働に関する基本的な取り決めをまとめた法律として、労働契約法があります。

労働契約法は、適切な労働条件の決定・変更が円滑に行われるよう、使用者・労働者間の契約に関わる様々を取りまとめ、労働関係の安定化・労働者の保護を行うものです。

労働契約書は、この労働契約法に則った契約として以下の合意形成を行います。

労働者が使用者に使用されて労働すること
使用者が労働者に対して賃金を支払うこと

これらについて双方の合意があって初めて、労働契約が法的に認められます。

労働契約書なしで労働をさせたらどうなるのか

労働契約書で合意を取れという内容の法律はありません。ですので労働契約書なしで労働者を使用することも出来なくはありませんが、その場合あとになって様々なトラブルを抱える可能性があります。

口頭などでの簡単な約束で労働を行った場合では、あとになって「見合った額の報酬が支払われない」「約束したはずの仕事をしてくれない」などの問題が発生した場合の保証となるものがありません。

「ここからここまでは仕事をする」「これ以降は自分の責任ではない」「これらの労働には額として〇〇円の報酬が支払われる」といった約束を紙面上に残し、かつそれについて合意の証明を契約書という形で締結することは、使用者・労働者双方の利益を守るために必要な行為です。

このように労働契約書は、労働契約法に則った合意形成のためにあるものであり、使用者と労働者を守るための手続きとして極めて大切なものです。

万が一トラブルが発生した場合にも、労働契約書があれば法律に則ってこれに対処することが出来ます。

雇用契約書とは

労働契約書が労働契約法に則った手続きである一方で、雇用契約書は民法に則った手続きとしての契約です。

雇用契約書では次のことを契約します。

雇用された側が労働に従事すること
雇用する側が労働に対する報酬を与えること

これを満たさない場合、雇用は成立していないとみなされ、「労働させる」「報酬を支払わせる」といった強制力は生じません。

労働契約書と雇用契約書の違いとは

労働契約書と雇用契約書は極めて似た事項の契約について扱っています。

比較のためにもう一度両者を見比べてみましょう。

労働契約書

「労働者が使用者に使用されて労働すること」と「使用者が労働者に対して賃金を支払うこと」を契約する。

雇用契約書

「雇用された側が労働に従事すること」「雇用する側が労働に対する報酬を与えること」を契約する

こうして比較しても意味合いとしてはほぼ同じのように取れるかもしれませんが、厳密にはこれらは異なる意味を持ちます。

具体的には、両者の間には「対象となる範囲の違い」があります。

労働契約書と雇用契約書の対象範囲

両契約書は、対象となる範囲についての違いがあります。

これは双方の名前の通り、労働契約書はあくまで「労働」の話を、雇用契約書は「雇用」の話をしているということです。

法律上の詳細な説明は省きますが「雇用」は「労働」の一形態です。

雇用の他には「請負」や「委任」がその他の労働の形態にあたります。

そのため、状況によっては「これは労働契約の適用範囲内だが、雇用契約の適用範囲外である」という状態も存在します。

労働契約書と雇用契約書、結局どちらが必要なの？

労働契約書と雇用契約書は、厳密には異なる意味合いであるとはいえ、結局のところ両方の書類を発効することは基本的にはありません。

ほとんどの場合には、単なる所属会社と社員との間には【雇用契約書】が交わされます。

これは、雇用契約書による「労働」と「報酬」の契約が、労働契約書で締結する内容を兼ねることができるためです。

ですので意味合いに僅かな差異があるとはいえ、結論としては雇用契約書ひとつを用意すれば、労働契約法と民法の双方の条件を満たすことが出来るのです。

雇用契約書では適用できない契約

前述の通り、労働には「雇用」の他に「請負」や「委任」などが存在します。

労働の形態としてこれら雇用以外の形態をとるビジネスを行う会社の場合、雇用契約書のみの契約では、法律違反となる場合があります。

また「準委任」という委任に類似した形態もあり、代表的なところだと、IT業界におけるSES事業（他社にエンジニアの能力・労働を提供する事業）などがこれに当てはまります。

このように労働の形態には様々なものがあります。

労働・使用関係を締結する場合には、この契約がどういった形態の労働にあたるかを留意して、適切な契約を結びましょう。

労働契約書・雇用契約書の書き方

労働契約書と雇用契約書は、共に書き方に規定が存在しません。

労働契約法・民法で規定された契約時の合意形成を証明出来る内容であれば、実際に書く内容は自由とされています。

例として、両契約書は以下のような項目を記載し、これについての同意を行う形式が一般的です。

雇用期間
就業場所
仕事内容
休憩時間
退職に関する事項
給与
社会保障

労働契約書・雇用契約書は労働条件通知書と兼ねることもある

労働契約書・雇用契約書に記す内容は、後述の「労働条件通知書」の役割を兼ねる場合もあります。

この場合、後述する法律で定められた事項について明記する必要があります。

労働条件の通知もまた、怠ると会社側がペネルティを被り得る事項です。

労働条件通知書として通知するか、あるいは労働契約書・雇用契約書で労働条件の通知を兼ねるかのどちらかを怠らないようにしましょう。

労働条件通知書とは

また、労働契約書や雇用契約書の他に、労働条件通知書というものがあります。

労働契約書は労働契約法、雇用契約法は民法で規定された法律に則ったものでしたが、労働条件通知書は労働基準法に則ったものです。

労働基準法には、労働契約の締結に際して以下のルールが定められています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

このルールを満たすために、会社側は労働条件通知書による通知の必要があります。

労働条件通知書の役割

労働条件通知書は、労働契約書や雇用契約書と異なりあくまでも通知書としてのものです。

法律で定められた事項について会社側が労働者に通知するためのものであり、契約書のような労働者に対する強制力は存在しません。

ただし「通知しなければならない」というルールは法律で定められていることである以上、会社側がこれを怠ると法律違反としてペナルティを受ける可能性が出てしまいます。

また、この通知書の内容が実際の労働の内容と異なる場合、労働者は以下の権利を有します。

即時に労働契約を解除する権利
就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合に必要な旅費を使用者に負担させる権利

このほか、使用者が労働者を使用するに際して、労働通知書で通知した内容に即さない労働をさせることは禁止されています。

労働条件通知書で必ず通知する内容

この労働条件通知書ですが、通知書内で明示的に記載しなければならない内容は次の通りです。

労働契約の期間
就業の場所
従事すべき業務
始業および終業の時刻
所定労働時間を越える労働の有無
休憩時間、休日、休暇、就業時転換
賃金に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

これらは絶対的明示条件と呼ばれ、これらについては必ず定め、必ず明示する必要があります。

これを怠ると法律違反となってしまうので、労働条件通知書の発行の際には気を付けましょう。

労働条件通知書で通知が推奨される内容

以下の事項は絶対的明示条件とは異なりますが、事前に通知することによって後々のトラブルが減る項目です。

昇給の有無と条件
退職金の有無と金額の算出方法
産休・育休の有無

これらの項目は通知せずとも法律上問題にはなりませんが、なるべく通知すると良いでしょう。

通知した労働条件を逸脱して労働者を使用した場合

通知した労働条件を逸脱して、労働者を使用した場合、最大30万円の罰金が課せられます。

会社の信用にも傷が付きますので、通知する労働条件には漏れがないよう気をつけましょう。

労働条件通知書の電子化

労働条件通知書といえばこれまでは書面として交付するというイメージがあったかと思われますが、昨今、2019年4月1日施行の労働基準法施行規則により、これを書面ではなくメールなどの方法によって交付することが認められるようになりました。

基本的には以下の条件を満たすことで、メールなどの方法で労働条件通知書を交付することができます。

交付される側（当該労働者）が指定の交付方法を希望している
交付される側が用いられたメール等の電気通信手段で印刷できること（書面を作成することができる）

これらの条件を満たした場合にはじめて、メール等での労働条件通知書の交付が可能となります。

法的にはメール以外のSNS上のメッセージツールでも、上記条件を満たせば労働条件通知書の交付が可能です。

ただし、一定期間で情報が失われてしまうメッセージツールもあるので、現状のところではメールによる電子交付が適切でしょう。

監修してくれた方

田上敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。

その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。

現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

内容分かりやすくて良かったです！

ぜひ今日から実践して役立てましょう！

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。

能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。

他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。

お気軽にご相談をくださいませ。

また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。

最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！

TECH PLAY

(Visited 4,353 times, 65 visits today)

この記事を気に入って頂けたら
いいね！・フォローをお願いします

あわせてよく読まれている記事

中小企業でも優秀な人材の確保ができる方法とは【エンジニア採用】

大小あらゆる企業から引っ張りだこの【採用難度の高い人材】は各社が求める優秀な人材と言えます。この優秀な人材は多くの企業、特にIT業界においても求められていますので、採用争奪戦は熾烈さを増しています。そういった競争率の高い人材の採用活動において大企業はネームバリューも予算もあるため強者です。多額の年収や安定、福利厚生や各種手当などで優秀な人材をかっさらっていく大企業に対し、正攻法で対峙することが正しいとは言い切れません。中小企業には中小企業なりの良いところがあるのと同様に、採用においても、中小企業にはそれ相応の戦い方があるのです。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、優秀な人材の確保に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり中小企業でも優秀な人材を採用できる方法やポイントについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次優秀な人材の定義優秀な人材の3つの特徴優秀な人材を採用する3つの方法優秀な人材を確保する2つのポイント採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選優秀な人材の定義優秀な人材とはどのような人材でしょうか。優秀とは比較であり、どういった場で語られるかで大きくその定義は変わります。今回はエンジニア採用にフォーカスしますが、ここでは以下のように定義します。【組織において、利益と発展をもたらす人材】採用することが組織に利益をもたらし、より大きな成長と発展を促す人材。そういった人材こそが、組織における【優秀な人材】と言えるでしょう。そして、その【利益】と【発展】をもたらす人材には、ある種の特徴が存在します。優秀な人材の3つの特徴 1. コミュニケーション能力優秀な人材は、コミュニケーション能力に秀でています。これは、職種/業種問わず言えることでしょう。特にチームで協同して1つのシステムやサービスを開発するエンジニアにおいても重要な能力です。利益も発展も、この業界においては個人の力のみでは成し遂げられません。個々人の技量や知見の連携が、組織を前進させる歯車となって働きます。優れた連携は歯車を大きく回し、逆に劣った連携ではチームは利益を生み出しません。優れた人材はこのことをよく理解し、実際にチームとしての連携を活性化するためのコミュニケーションの正しいとり方を知っています。 2. 好奇心が強い優秀な人材は強い好奇心を持っています。強い好奇心は、エンジニアにとってもっとも重要な素質の1つです。好奇心の強さはアンテナの電波強度に例えられます。より素早く、多くの情報にアクセスできる体制が整っているアンテナは、個人の技術習熟においても、チーム全体の課題解決においても、柔軟な動きをもたらすため、必要とされるものです。これは【より優れた開発を実現する技術の存在】を知らなければその技術を学ぼうとも思いませんし、また【チームの成果を阻害するもの】がなにかについて思いを巡らすことがなければ課題解決をしようと思うことすら不可能だからです。好奇心は業務における【より優れた方法】や【見落とされた課題】を発見します。さらに、チームのメンバー間における情報連携においても好奇心の強い人物は、多くの情報を収集し、分析し、展開します。多くを気付くことができる人物は、より多くの価値をもたらすことができるのです。有用な情報に気付かず、素通りしてしまう人物には到達不可能な優れた技術と知見、そして情報連携力を持ち合わせるには好奇心の強さが必要不可欠と言えるでしょう。 3. 論理的優秀な人材は論理的に思考し、論理的に語る技量を持ち合わせています。これら【論理的思考】と【論理的な語り】の双方を可能とする人材はチームにおける重要な役割を果たすこととなるでしょう。論理的な思考は優れた判断を可能にし、論理的な語りはチームのメンバーに正しい情報と認識を与え連携力を高めます。個人の優れた知見も、それについて人が分かるように発信することが出来なければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。またこれら論理的能力は、それを持ち合わせる本人のみならず、メンバーそれぞれの知見や課題について正しく分岐し、適切な展開や連携を可能とします。コミュニケーション能力、好奇心、さらに論理的能力の3つが揃うことで、チームはより強固な足取りでプロジェクトに立ち向かうことが出来るようになるでしょう。つまり、こういった素養を持ち合わせている人材が優秀な人材であるといえるのです。優秀な人材を採用する3つの方法 1. ダイレクトリクルーティング 1つ目の方法として、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングとは、従来の【組織が求職者の応募を待つ】方法とは真逆の、【組織が求職者に直接アプローチをかける】採用方法です。人材を要する組織自らが望む求職者へ声をかけるこの手法は、よく【攻めの採用】方法であると表現されます。このダイレクトリクルーティングですが、優秀な人材を採用するにあたっての入り口として、とても有用な手段の1つです。従来の手法とは異なり、組織自らが求職者にアプローチするという形式上、選考の最初の段階から自らで絞り込みを行うことができるのです。そのため、求人掲載で応募を待つのみという、会社の知名度や求職者の目に付く運次第の手法では解決し得ない、問題を解決します。それは、声をかけるのが採用側であるため、知名度や組織の巨大さに関わらず、直接人材との接続が可能となります。通常はアプローチを受けること自体が困難である優秀な人材も、ダイレクトリクルーティングを利用することで直接アプローチをかけることができるのです。 2. カジュアル面談を活用する 2つ目の方法として、カジュアル面談の活用が挙げられます。これはどういった採用方法であれ最終的には直接対面（あるいはオンライン面接によるリモート上の対面）での選考を行う関係上、常に活用可能な方法です。優秀な人材の採用にあたって有用な面談にはコツがあります。高いコミュニケーション能力、好奇心の強さ、論理的能力を持ち合わせた人材の多くは【中・長期的なキャリアビジョン】を語ることができます。つまり、相互理解を深めるコミュニケーションを通してキャリアビジョンを語ってもらうことは、これら３つの能力を計測するのにうってつけです。語ることは、他者に情報を伝えるというコミュニケーション能力の根源を問います。それを語るにあたって、キャリアビジョンを構築することには、好奇心と論理的能力を要します。自身と組織についての好奇心がキャリアについての探求を深め、さらに論理的能力がそれを伝達可能な情報へと再構築するのです。ですから、王道ではありますが、中・長期的なキャリアビジョンの聴取は、優秀な人材を見分けるにあたって有効な手段と言えます。 3. 未経験採用 3つ目の方法として、未経験採用が挙げられます。未経験の人材は、IT業界で働くための専門的な能力はまだ備わっていないことがほとんどです。しかし、経験者応募と比較して、未経験募集の場合は応募可能な人材が多くなり、その分、応募者数の増大や確保を狙うことが可能になります。また、応募者数が増えれば、それだけ面接設定数も増加でき、結果として多数の候補者の中からポテンシャルの高い、ベストな人材を選出することができます。ポテンシャル採用をした場合、経験者と比べ教えることが多く、活躍までに時間がかかると思われがちですが、希望して掴んだ職種への強い憧れや意欲により、すぐに活躍する未経験者は少なくありません。主体的に知識やスキルを吸収し、仕事ぶりが既存社員に好影響を与える例もあります。優秀な人材がもたらす会社への利益と発展は、その人材が業務に必要な専門能力を獲得するまでの期間に必要なコストを遥かに上回るでしょう。未経験者の育成は、大企業も多額の投資をあてて行うところが多々ありますが、投資額が少ないからといって、中小企業が大企業より育成面において弱いというわけではありません。むしろ、大企業であれば多額の投資があって初めて実現するレベルの教育が、中小企業であればちょっとした工夫で実現できるという場合すらあります。人数が少なく、部署間の隔たりが少ない中小企業の場合、入社した人材に幅広い業務を経験させることができます。幅広い業務経験は、単一の業務しか経験したことがない場合と比べて、自社のビジネスについての広い視点を養うことが可能になります。また、単一の業務経験についてもその経験の密度をもって、未経験人材を急激に成長させることができるでしょう。このような幅広く密度の高い経験を積ませることで、中小企業においても未経験人材を優秀な戦力に育て上げることが可能になります。既に高い業績を上げてきた人材の採用は難しいですが、未経験の人材については比較的容易に採用できます。そのため、素質ある人材を優秀に育て上げることもまた、中小企業における有効な戦略と言えるでしょう。優秀な人材を確保する2つのポイント中小企業が優秀な人材を巡る採用戦争に勝利するための方法として、大きく2つのポイントがあります。ひとつは【自社にとっての優秀な人材を定義する】こと。もうひとつは【経営層を巻き込んで採用戦略を立てる】ことが挙げられます。それぞれ解説していきましょう。 1. 自社にとっての優秀な人材を定義すること優秀な人材の定義について、この記事の冒頭で解説しました。先ほど、【利益と発展をもたらす人材】こそが優秀な人材であると定義しましたが、利益や発展とは、全ての企業において、全くの同じものを示すものでしょうか？どのような規模の、どういった利益が欲しいのか。どのような将来像を見据えており、どのように発展したいのか。その会社にとって優秀な人材というのは、マーケティングやビジネスモデルによっても異なりますが、まずは成長フェーズによって、どのような人材が必要なのかを見極めていくことが大切です。会社創業期は、事業拡大に人材確保が必須です。様々な業務を担うことになるため、コミュニケーション能力が高く、論理的思考ができる人材が最適です。それに付随し、成長段階であれば社内体制を整えている段階でもあるので、マネージャーではなくプレーヤーを確保することが大切です。次に第2創業期を考えてみましょう。この時期は、企業の地盤はそのままに経営革新を行なって飛躍を目指します。これまで築き上げてきた自社の資産や経験、ノウハウなどを最大限に活用させるため、コアメンバーの採用が必須となります。人材が増え、組織化した社内を指導、育成するマネジメントの採用はこのタイミングが良いと言えます。このように、会社ごとに成長フェーズで優秀な人材は異なります。段階ごとに求める人材の価値が異なるため、採用時期を誤るとミスマッチが起き、採用した人材が退職してしまうとう事態を招くこともあります。どのタイミングでどんな人材を採用するかを明確にすることで、優秀な人材の確保を目指す大企業とは違う人材を採用することができます。【自社にとっての優秀な人材について深く定義する】ことで、まだ他企業に狙われていない【自社にとっての優秀な人材】を発掘し、採用に結び付けていきましょう。 2. 経営層を巻き込んで採用戦略を立てること中小企業が優秀な人材を獲得する２つ目の方法は、【経営層の巻き込み】です。これは身動きの取りづらい大企業では困難な、中小企業ならではの方法です。また、大企業と違い経営層が身近なこともあり、会社の方針や未来を熱く応募者に語ってもらう状況を作ることができるのは中小企業にできる強みでしょう。経営層にビジョンを伝えてもらうことは、キャリアを見直して自身の役割や将来を考える応募者にとって、「自分が必要とされている」「こんな経営者と一緒に仕事がしたい」というモチベーションになるはずです。大企業のように一担当者による採用活動ではなく、実際に経営層や会社を創業した人の思いや熱意を届けることで、この会社で、この思いで働きたいと思ってくれるはずです。また、この方法に限らずとも、【経営層を巻き込んだ採用戦略の立案】は、人事1人の力では成し遂げられないことを可能とします。面談の早い段階で経営層を登場させることや、スカウトメールの名義として役職者の名前を使用することは、相手の心を掴むのに有効です。このように経営層を巻き込んだ柔軟な採用戦略の立案は、中小企業が持ち得る採用活動においては大きな武器と言えるでしょう。採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選ここまで中小企業が採り得る採用戦略についてのご紹介いたして参りましたが、最後に、前述した中小企業の採用活動において大いに役立つ【ダイレクトリクルーティング】のサービスを4つご紹介します。今回は、採用コストの低さにフォーカスして取り上げました。サービスの詳細はそれを提供する会社ごとに異なりますので、自社に見合うサービスを吟味して活用してみてください。 1.Wantedly Admin 通常の採用媒体は「給与」や「職歴」などの条件をもとに企業と人材をマッチングすることが多いですよね。 Wantedly Adminはこのマッチングの条件が特徴的です。給与や職歴ではなく「モチベーション」や「仕事仲間」といったやりがいや職場の環境をもとにマッチングを行うのです。会社への気軽な訪問などをSNSとの連携により実現しており、若手の求職者層に人気のダイレクトリクルーティングサービスです。 2.Tech Stars Tech StarsはIT / WEB / ゲーム業界で働くエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。マッチング機能や診断機能が用意されており、Yes / No で答える形式の質問に答えると、人材を募集している会社とのマッチング度が分かるようになっています。専任のサポーターによる丁寧なサポートも受けることが出来るようになっており、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスではおすすめの1つです。 3.Switch. Switch.も、前述のTech Stars同様にエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。ただしこちらは、さらに特化が進んでおり、【WEB / ネット業界に強い】ことを売りにしています。 facebookとの連携を前提にしたサービスであり、Switch.の採用担当者向けページにおいても【Facebookユーザー特化型】であることをうたっています。首都圏を中心とした主要WEB企業400社以上が参画しており、若くてウェブに強い人材の母集団を保有しています。首都圏のWEB業界にとっては、利用する価値ありのダイレクトリクルーティングサービスです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 4,353 times, 65 visits today)

中途採用

中途採用で活用すべき「面談」とは？面接との違いを解説【IT企業人事向け】

エンジニア採用において「面談」と「面接」どちらを行ったらいいのか迷っている採用者はいませんか？最近増えているダイレクトリクルーティングで求職者にアプローチをした後、求職者を見極める一環として「面談」や「面接」があります。そんな採用者のためにエンジニアの採用において「面談」と「面接」の違いを解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、面談と面接の違いに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり面談と面接の違い、面談のメリットや注意点、フローについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次面談と面接の違いとはダイレクトリクルーティングで面談を活用する2つのメリットダイレクトリクルーティングで面談を活用する際の2つの注意点面談の流れ面談と面接の違いとは面談とは一体なんでしょう？ここではよく混同される面接と比較して説明していきます。大きく分けて面談と面接の違いは2つあります。 1. 自由度の違い面談面談は、比較的くだけた雰囲気の中でお互いの意見交換をするのがメインです。この会社で良いのか、この求職者で良いのかをお互いに確認する場所となり、面接に比べてざっくばらんにお互いの良さを知ることができる点が魅力となっています。面談の場合は会社以外にもカフェや昼食を食べながら、場合によっては社内イベントや交流会等の非常にフランクな状況も考えられるでしょう。面接面接は企業が相手を評価するのが一般的です。「一般面接」や「集団面接」などで求職者は企業側が用意した質問に淡々と答えていき、一方の求職者は企業に採用してもらおうと積極的にアピールします。 2. 評価されるのか、するのか面談面談の場合はお互いが評価し合う形式となります。したがってボールは会社と求職者が共に持っているので、企業はしっかりと目の前の求職者と向き合う必要があります。繰り返しになりますが、面談の目的はお互いに評価し合う情報の「交換」であって、一方的な評価を下す「選考」ではありません。面接面接の場合は、ボールは常に企業側が持っており、求職者は評価をされる、という形が一般的です。ダイレクトリクルーティングで面談を活用する2つのメリットエンジニア採用において、フラットな場で話ができる面談は非常に効果が高い採用プロセスです。その中で、従来の採用方法のように求人を出した後に求職者からのアクションを待つのではなく、自分からターゲットを見つけて採用するダイレクトリクルーティングという採用方法を取る企業が増えてきています。エンジニア採用で、ダイレクトリクルーティングをする際には「面接」より「面談」がよく活用されます。いったいなぜ有効なのでしょうか？ 2点挙げて説明します。 1.面談は、面接に比べてハードルが低い求職者にとって企業の情報が少ない状態で選考を受けることはハードルが高く、志望度が非常に高くない限り敬遠されがちなもの。強い興味がない場合は断られてしまうことも少なくありません。結果、企業にとっては機会損失につながってしまいます。しかし、面談であれば、「あなたに興味がある。まずはお茶でも飲みながら話をしませんか？」というコンタクトの取り方になり、求職者にとっても心のハードルはぐっと下がるはずです。まずは求職者に興味を示すことが大切であり、結果的に出向いてもらえる可能性も高くなります。特にエンジニアの場合、パソコンスキルが高いのにも関わらず、公の場では緊張してしまって自分をうまく表現することができない応募者も少なくありません。この点において、面談という比較的落ち着いた雰囲気の中で、応募者の本音を引き出すことができます。 2.企業自らが応募者にアプローチできる応募者を取りたいと思った時に、直接コンタクトを取ることができるのが面談の大きな特徴です。宣伝広告を貼ったり、人材紹介会社を通す際は、そこである程度のスクリーニングがなされる場合があるので、あなたの企業の大小や有名度に多少なりとも左右されてしまいます。また、企業の人が自ら対応をするので、万が一この人は私たち企業とは合わないかもしれないと思ったら、その時点でコンタクトを止めることも可能です。自社に必要な人材を自社のコントロールの下で慎重に行うこともできるわけです。採用を進めていくと、失敗や成功のノウハウが企業内にどんどん蓄積されていきます。したがって要因の分析がしやすく、長期的に見て採用率を上げることが期待できます。ダイレクトリクルーティングで面談を活用する際の2つの注意点上記のようなメリットがある一方で、企業側が注意しなければならない点も存在します。 1.企業の受け入れ態勢を整える今までであれば自社のPRや紹介を人材紹介会社に任せていたものを、これからは自社で行うということはそれ相応のコストや労力、またノウハウが必要になることは容易に理解できます。ダイレクトリクルーティングを活用し、面談を軸とした採用の手法を取り入れるときには長期的に見て生産性があるのか、「自社の欲しい人材像」は明確かを組織として議論する必要があるでしょう。また、人事や採用担当者は日頃の業務に加えて面談に関わる業務が追加されるため、負担が増えるケースも考えられます。もしこれから導入を検討する場合であれば、面談はもちろん、ダイレクトリクルーティングに割けるリソースが会社全体としてあるのかということを今一度確認してください。場合によっては人事採用コンサルと一緒にチームを組み、ノウハウや成功事例を重ねていく必要があります。 2.様々な面談環境を整える自社で働いて欲しい求職者に出会った時に、面談環境を整えることは非常に重要です。なぜならその求職者は別の会社で働いていて、すでに忙しい場合が多いからです。 Webデザイナー等は先方のデザインの修正がたて込むケースがあり、時間を取るのが比較的容易ではありません。働きながらとなると求職者側の負担も少なくありません。企業側からのプッシュが強めになった結果、諦められてしまっては元も子もありませんよね？そういったケースはなるべく避けたいでしょう。なのでまずはランチやお茶に誘う、メールをするにしても相手がOKしやすそうな軽い内容で送ることを意識しましょう。もし相手が忙しければ、ビデオ面談や電話面談をするのも1つの手法です。相手が時間を調整しやすく、交通費等の負担も減らすことができます。面談は面接とは違いますので、あくまで求職者の目線にあったアプローチを一貫して行うことを意識してください。面談の流れ改めてここで面談の目的と意図を確認しておくと、面談とは「お互いのことを知り、継続的な関係を構築すること」です。求職者との面談をデートだと考えてみてください。やっとの事でこじつけた初デートで開口一番「俺のどこが好きなの？」と聞く人はいません。まずやゆっくりと時間をかけて相手のことを知ることに徹しましょう。求職者は会社が自分に興味を持ってくれていると感じ、「もっと話してもいいのでは？」という気持ちになり、結果的に会社が知りたい求職者の本音や、本人の長所を引き出すことができます。求職者を知るための質問としては以下の4つが考えられます。 1.転職の動機は？ 2.現在の職場環境は？ 3.転職活動はいつからいつまでを考えている？ 4.他社の選考状況相手のことを知るとは言っても自分のことを全く話さないのは、面談としては失敗です。自分の会社のこと、求職者の求めるポジションのこと、そして相手が知りたがっているであろうことを中心にどんどん自分の会社を売り込んでいきましょう。人材会社では理解しきれない、自社の人間であるあなただからこそ話せることもたくさんあると思います。それは面談を軸としたダイレクトリクルーティングの醍醐味です。また先ほどもお伝えしたように面談は、面接のような堅苦しい雰囲気ではありません。リクルーター自身の企業で働く思いや、中途採用の方であれば、前職との違いなども伝えてあげてください。求職者はあなたの会社をより具体的に理解することができるでしょう。エンジニアはパソコンでの業務が中心となり、営業やマーケティングなどの形態とは異なることもある、ということを採用者は頭に入れておく必要があります。まとめると、面談においてリクルーターが話すべき内容としては自社サービスについて会社の実績特筆すべき企業風土マーケットにおける自社の立ち位置あなた自身がどういう思いでその企業で働いているのか（中途採用であれば）前職との違いが考えられます。ただの「お話」や「雑談」ではなく、しっかりと目的を外さず、しかし硬くなりすぎず、お互いに情報交換ができるよう意識をしてみてください。また、忘れてはならない重要なポイント「終わり方」も押さえておきましょう。「せっかく面談の中身は良かったのに終わり方を考えていなかった」そんなもったいないことにならないようにするためにも、求職者に次のステップを案内してあげることが大切です。自社が今どういう状況なのか、あなたの会社にとって採用可能性があるのか？そういったことを知らせてあげることで、求職者を安心させることができ、結果として継続的な関係になります。まとめこの記事ではエンジニア採用向けの面談と面接の違い、そして面談を軸としたダイレクトリクルーティングについて書いてきました。ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に採用活動を行える反面、しっかりしたノウハウで行わないと結果双方にとって満足のいかない採用結果になることがあります。これからダイレクトリクルーティングを行う採用担当者は、ぜひこれらの点を参考にしてみてください。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 4,353 times, 65 visits today)

中途採用

カジュアル面談とは？メリットや注意点をわかりやすく解説【IT人事向け】

「カジュアル面談ってなんだろう？具体的なメリットや活用方法が知りたい」という悩みを持っている採用担当者もいるでしょう。カジュアル面談とは、「面接等の選考を行う前にお互いが聞きたいことをざっくばらんに話し、情報を交換しましょう」というスタンスで行われる採用活動の一環です。主に、IT企業など専門職の採用で工夫が必要な場で用いられます。とはいえ、具体的にどのような形式で面談するのかイメージしにくいかと思います。そこで本記事では、カジュアル面談ついてわかりやすく解説します。カジュアル面談に関心のある人事担当者は、ぜひご一読ください。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、カジュアル面談に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？メリットや注意点、活用法について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次カジュアル面談とは？カジュアル面談2つのメリットカジュアル面談を行うときの3つの注意点カジュアル面談の上手な活用法2選カジュアル面談とは？カジュアル面談とは、面接などの選考を行う前に採用担当者を含む現職の社員と応募を考えている候補者が顔を合わせお互いの知りたい情報を交換する機会のことを指す言葉です。主に、専門職の採用など売り手市場の求職者が慎重に転職を検討している場合、志望度を高めるために用いられている採用手法です。一般的な選考プロセスである面接は、すでに候補者が一定の志望度をもっている状態で行われ、企業が志望動機やスキルを応募者から聞き出し、それらを基に採用するかどうかを判断します。それに対してカジュアル面談は、企業と候補者が「まだ転職の意向が固まっていない段階で、お互いのことをより知るための自己紹介と情報交換の場」という位置づけにあります。また、面接では候補者がアピールし採用の評価をする場であるのに対し、カジュアル面談では企業が候補者にアピールするケースが多くあるなど、企業が評価される場でもあるのです。とはいえ、互いの情報が十分に理解されていない場合においては、カジュアル面談はお互いの理解を深める場であるとも言えます。面接と面談の違いについて詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。カジュアル面談2つのメリットカジュアル面談を行うメリットはいくつかありますが、主だったものとしては、双方のミスマッチを事前に防ぐことができること多くの人材に接点を持つことができることが挙げられます。それぞれのメリットについて具体的に説明します。 1.双方のミスマッチを事前に防ぐことができる良い人だったが事業理解が足りていない、志望度が高まりきっておらず選考を辞退されてしまったなど、採用プロセスにおいても企業と人材とのミスマッチは発生するもの。この問題に頭を悩ませる採用担当の方は少なくないです。採用面接の中で、ビジョンや業務内容から待遇、仕事に対する考え方などさまざまな面でお互いの価値観が理解され切らない状況は起こりうるものです。しかし、選考を行う面接の前にお互いの情報交換をする場を設けることで、こういったミスマッチを防ぐことができます。カジュアル面談は、面接という場では拾いきれない応募者の考えを汲み取ることができ、興味を惹かれる候補者であれば自社の理解を促進することが可能です。企業としてのビジョンやミッション、仕事の環境や活躍している人などの定性的なことをより具体的に伝えることで、候補者が自社に対して興味を持ってくれ、いざ採用をしたいと考えた時に高い志望度を示してくれる下準備が可能となるわけです。候補者の素に近い表情を見ることで、面接という硬い場では知り得ない人となりを把握するとともに、自社のことを深く知ってもらうことで、面接だけでは発見しにくいミスマッチを事前に防止できるのは、カジュアル面談を実施するメリットだといえます。 2.多くの人材と接点を持つことができるカジュアル面談は本番の面接と異なり、転職の意向がまだ固まっていない方からの応募やメッセージも受け付けるので、より多くの候補者との接点を持つことができます。そして、多くの人材に接点を持つことができれば、それだけ優秀な人材に出会える可能性は高まりますよね。また、優秀な人材だけれどまだ転職の意向が固まりきっていない段階で接点を作っておくことで、将来的に面談を実施した候補者が転職したいと考えた際に思い浮かぶ企業になりえます。このように多くの人材と接点を持つことができるのも、カジュアル面談のメリットです。カジュアル面談を行うときの2つの注意点カジュアル面談にはメリットもありますが、注意しなければならないこともあります。ここでは、あくまで面談なので面接のように企業が選考をする空気を作らないこと一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進することの2点をご紹介します。 1.あくまで面談なので企業が選考をする空気を作らないカジュアル面談で気をつけなければならないのは、面接のように企業が一方的に候補者の話を深掘りし選考を実施している雰囲気を作らないということです。もちろん、採用業務の一環として面談をしているわけですから、少しでも多くの採用を判断するための情報を引き出したいと考えるのは当然のこと。ですが、応募者はまだ転職を検討している段階ですので、あまりに志望動機などを「なぜ」と深掘りしすぎてしまうと、「これは面接なのだろうか……」という緊張感を与え、応募者が話しにくくなってしまいます。また、ラフな場での話をイメージしていますので、面談で堅い空気を作ると実際の選考や業務がより堅苦しいものだと考えさせてしまい、ネガティブなイメージにつながりかねません。そのため、応募者の反応を伺いながら質問するのが好ましいですね。具体的には、仕事の価値観や、どんな人と働きたいか、将来やってみたい仕事など、応募者がどんな人なのかを広げるような質問をしましょう。 2.一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進するカジュアル面談において重要なのは、お互いに情報交換する場という考え方です。もっと噛み砕いた表現をすれば、カジュアル面談は「お互いのことをもっと知るための対話」であると言えます。通常の面接では、どうしても企業サイドが応募者に対して一方的に質問をし、話を聞き出しがち。そのため、応募者が質問しにくい雰囲気になることもあります。応募者からの質問があまりに少ないと、採用側としても自社のことがちゃんと伝わっているか不安ですよね。カジュアル面談は、本番の面接の前に応募者と企業がお互いに情報交換する機会です。特に、「この会社に興味があるけど、もっと知ってみてから応募したい」と考えている応募者には情報収集の場として役立ちます。ですので、カジュアル面談では一方的に話を聞き出すだけではなく、企業サイドからの情報提供を心がけてください。具体的には、会社説明から面談をはじめ、実際の業務風景や人事担当以外の社員との接点を作るなど、応募者が懸念に思っている情報はできる限り詳細に伝えるように注意しましょう。カジュアル面談の上手な活用法2選カジュアル面談は、ミスマッチを防いだり、優秀な人材と多く接点を持つためには有効的な採用手法です。さらに、プラットフォームを使ったり、面接への動線を設計したうえで行うとより効果的なものになります。ここでは、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用する面接と組み合わせるの2つを提案します。どちらもシンプルですので、ぜひお試しください。 1.ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用するカジュアル面談をより有効活用するためには、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを利用することをおすすめします。例えばWantedlyやpaizaなどのカジュアルに会いましょうといったコンセプトをもった媒体などがそれに当たります。上記のような面談の場が作りやすい転職サービスの利用者数はIT業界では増加傾向にあり、各プラットフォームもそれを特色としていますのでカジュアル面談についての説明もあります。多くの応募者が予め準備をしてカジュアル面談への応募ボタンを押してくれますので、面談の時間が有意義になる可能性が高いです。応募の間口を広げるという目的でも、利用者が多い採用プラットフォームを活用すべきでしょう。 2.面接と組み合わせるカジュアル面談を採用に活用するコツは、優秀な人材に面接に応募してもらうことをゴールとすることです。せっかくお互いの時間を割くわけですから、有意義なものにしたいですよね。カジュアル面談を行ううちに優秀な人材と接点を持つことができたら、積極的に面接を勧めてみましょう。その際、カジュアル面談から面接までの導線を設計したうえでクロージングすることで、優秀な人材に応募してもらいやすくなります。例えば、面談時にそのまま選考を受けれるような時間を確保することや、面談の中で作った柔らかい空気をしっかり締め、応募意思の有無を確認し、一次選考もかねて良いか確認するなど、企業の特色や人事担当の個性を出して設計することで、よりスムーズに意欲を高めた選考に入ることが可能となるでしょう。まとめ：カジュアル面談を上手に活用するために最後に、ここまでの内容をまとめます。カジュアル面談とは、本番の面接の前に、企業と応募者の双方の理解を深める情報交換を目的に行われるものです。カジュアル面談のメリットには、双方のミスマッチを事前に防ぐことができる多くの人材に接点を持つことができるの2つが挙げられます。また、カジュアル面談を行うときにはあくまで面談なので企業が選考をする空気を作らないこと一方的に話を聞き出すだけでなく互いの理解を促進することに注意してくださいね。カジュアル面談を上手に活用するには、ダイレクトリクルーティングや採用広報に向いたプラットフォームを活用する面接と組み合わせるといった工夫がおすすめです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。内容分かりやすくて良かったです！田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 4,353 times, 65 visits today)

中途採用

採用業務とは！業務内容・必要なスキルを解説【採用担当必見】

IT業界のうち、年に数十人以上採用するようなアウトソーシング系企業でしたら採用専任部署がありますが、年に数人～十数名程度の採用企業では、人事ご担当が採用業務を兼任する、あるいは人事部署内に採用ご担当1～2名という体制と想定できます。ここでは、その規模でこれから採用業務を担当する人事職のみなさんにむけて、中途採用業務を進めるうえでのポイントを順に説明します。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、採用業務に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？採用業務に必要なスキルや全体のフロー、作業効率をあげる方法について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次採用業務に必要なスキル採用業務のフロー採用業務を効率化する方法採用業務に必要なスキル採用業務には、採用計画、求人、会社説明会、面接、選定・内定、内定者のフォローまでの過程がああります。人事職としてすでに習得されている労働基準法関係の知見や社員への対応力に加えて、採用業務を担うにあたり、あらたに以下のようなスキルや知識が必要になります。 1. 採用にまつわる法規知識労働基準法はもちろん基本になりますが、採用業務では、雇用対策法、男女雇用機会均等法、職業安定法などの法規知識が新たに必要になります。 2. 採用面接を行うための面接手法昨今、各種ハラスメントがすぐにSNSを介して拡散し、企業イメージが一気にダウンすることも珍しくありません。かつてはあった圧迫面接などはもってのほかであり、家族や身体の機微な個人情報に触れないよう充分注意しながら面接を行う必要があります。一方、採用の判断をするための情報はしっかり聞き出す必要がありますので、自己流ではなく専門の講師が行うセミナー等を通じた面接手法の習得は必須です。 3. 採用者の配置予定部署との各種調整力技術者採用では、採用担当と採用後に配置予定の技術担当者が連携して書類審査や面接、採用判定を行うのが通例ですので、採用担当としても必要な技術スキルや職場情報、配属予定スケジュールなどを事前に把握してください。 4. 人材サービス情報の収集 ITエンジニア人材不足は極まっており、人材サービスを利用しない独力の採用活動は非常に困難です。人材サービス企業も数多く、サービス内容も多様化していますので、それらの情報のこまめな収集が必要です。 5. 内定者の細かなフォローを行う繊細さ内定受諾後でも内定者はより条件のよい企業を探索したり、退職交渉がスムーズに進まずに悩んでしまったりすることがあります。このため、承諾後も入社日まできめ細かく連絡確認をする繊細さが必要です。採用業務のフロー採用業務の各フローを考慮すべき点も加えて説明します。 1. 採用計画年度の事業計画で年間の採用計画や予算も策定されますので、その計画を基にして採用活動の内容・スケジュールを作成します。自社開発系企業（ WEB制作やWEBアプリ制作などWEB全般の制作を行うエンジニアを抱える企業）では、年間のプロダクト開発計画に沿って採用計画が策定されますのであまり年度の中での計画変動はありません。一方、受託開発や常駐系企業（業務システムを開発するようなエンジニアを抱える企業）では、年度途中の受注変動で採用計画が左右されるケースがよくありますので、経費予算を含め留意が必要です。 2. 母集団形成自社の求人情報を作成し、求人募集広告を出して応募者の母集団を形成します。この求人募集をする場合に、注意すべき法規制がありますので事前の理解が必要です。まず、雇用対策法による規制から原則として募集条件として年齢制限はNGです。ただし、いろいろな例外規定もありますので、事前に具体例を確認をしてください。つぎに、男女機会均等法による規制から、「男性3名」のような性別を指定した募集は禁止です。また「営業マン」募集という表現もNGです。また、職業安定法による規制から、応募者に誤解を与えるような募集広告もNGです。これも具体的なNG例を事前に確認してください。以上のような規制に合致した求人広告をマスメディアやハローワークに掲載するだけでは、現在のITエンジニア売り手市場で、応募者の母集団を形成することは困難です。少人数での採用活動では転職フェアなどへの参加も難しく、あとに説明します各種求人サービスの活用を採用計画段階で組込む必要があります。 3. 応募情報管理履歴書や職務経歴書は個人情報管理の塊ですので、その管理は個人情報保護法に従った物理的・電子的な管理や破棄手順を徹底する必要があります。これは、採用担当だけでなくそれらの情報に触れる技術部門の担当者にも徹底してください。また、応募者に責任のない親の職業や家族構成、本籍や応募者のプライベートに関わる思想・信条、愛読書、尊敬する人物などの情報を収集することはNGですので気をつけてください。 4. 面接・面談機微な個人情報に触れることなく、ハラスメントと誤解されるような面接にならないように気をつけながら、採用の判断を行うための必要な情報を聞き出すためのノウハウを習得して面接に臨みます。面接日時の設定は、極力応募者の都合に合わせてください。売り手市場のITエンジニアの転職時には、5社、6社応募していることも珍しくなく、都合が合わないだけで応募を辞退されるケースがあります。面接での判断基準もあらかじめ同席する技術担当と認識あわせする必要があります。 WEB系のプロダクトを自社開発する新興企業では、少々の社会性の未熟さより尖った能力を育てる寛容さが必要であり、顧客の業務システム受諾開発や常駐開発する企業では、社会性を年齢相応に持ったコミュニケーション能力が重要になります。合否判定は面接官の合議で行いますが、現場は常に人材がほしいという姿勢で採用面接に臨むため欲目で応募者を見てしまう傾向があり、採用担当はそれに惑わされず、中立の立場で冷静な判断を行ってください。面接と面談の違いについて解説した記事も合わせてご覧ください。 5. 内定 ITエンジニア転職者であれば、複数企業から内定を得るのが普通になっていますので、すばやい合否連絡が必要です。また、合格時は所定の内容が漏れなく記載された内定通知書を送るだけでなく、電話等で内定理由や承諾書の提出期日なども誤解無く丁寧に直接伝えることを勧めます。内定条件に大差がない場合、応募者はより好感を持った企業を選択しますので、丁寧に直接伝えることは大切です。 6. 内定者フォロー内定者が就業中の場合は、退職交渉がスムーズに進んでいるかどうか、転居が必要な場合は引越しのスケジュール確認など、内定承諾後も無事に入社にいたるまできめ細かく連絡確認を行い、必要であれば相談に乗るという繊細さをもって対応してください。 7. 入社手続きこれは、人事職の本来業務になります。内定者に来社いただき、労働基準法の規定に従った抜けのない労働条件通知書を手渡しして項目ごとにしっかりと伝え、通勤手当てや年休の扱いなどで後々誤解を生まないよう確認することや、入社前健康診断を確実に受診することなどを伝えてください。 8. 反省採用ごとの振り返りを都度行って記録し、次年度の事業計画策定時に年度としての反省点を総括して次年度の採用活動に活かします。特に内定辞退した応募者の辞退理由は、できるだけ具体的にヒアリングしておきたいものです。また、採用者から入社後に採用過程のアンケート調査することも有効です。業態別にエンジニア採用のポイントを解説した記事もあるので、合わせてご覧ください。採用業務を効率化する方法採用業務は、非常に手間がかかり、結果的に採用できなかった場合は成果がゼロになってしまします。このため、できるかぎり効率化を図る必要があります。フローを見直す転職には季節性があり、夏の賞与を受け取ったあとの9月末退職、冬の賞与を受け取ったあとの12月末退職、またアウトソーシング企業系では、年度末の3月末で契約やプロジェクト終了で退職の3つが大きな節目があります。このため、それらの時期に合わせた求人活動を年間で計画することが採用効率アップにつながります。採用管理システムの活用ここで対象としている採用規模の企業では、特別な採用管理システムを導入する必要はありませんが、Excelで採用活動全体の進捗や内定者フォロー状況を記録し、応募者情報とリンクさせた手作りのツールでも、手書きのメモ管理に比べると抜け漏れを防ぐことができ、充分有効な手段になります。採用代行転職サービスはインターネット広告の大きな分野になっているように、過去の紙媒体やハローワーク経由の募集にくらべて大きな効果があります。サービス内容も、Indeedに代表される募集広告を有料・無料掲載するサービスや、エンジャパンに代表される応募者情報リストの検索とスカウトメールを発信できる有料サービス、リクルートエージェントに代表される成果報酬で応募者紹介まで行うサービスと大きく分けて3段階あります。採用担当にとって最もありがたい応募者紹介サービスは、採用時に100～150万円の高額の紹介料が発生しますが、採用しなければ費用発生はありませんので、採用担当の人件費や活動費を考えると、トータルの費用対効果は高いという見方もできます。リファラル採用（社員紹介制度）昨今、既存社員が知り合いを紹介し、入社すれば一定の紹介報酬をその社員に支払うリファラル採用に注目が集まっています。紹介者である社員の負担を減らすSNSと連携したツールもいくつかあります。応募者にとっては、転職を決心していない段階で気軽に求人情報を得ることができ、紹介者のリアルな情報と合わせることで転職への不安が軽減できます。採用側も、自社の状況を把握した既存社員の紹介なのでミスマッチの確率が下がり、母集団形成のための取り組みも制度の社員周知で済むため手間がかからず、採用時も10万円程度の社員報酬で済むため転職エージェント利用に比べ大きなコストダウンができます。課題は、不採用時に紹介した社員と応募者の関係性に影響しないかという危惧がありますが、特に若いITエンジニア同士では、そのあたりはドライに割り切っているようですので心配は不要なようです。まとめ空前の人手不足の中、採用担当として成果を上げることは個人のがんばりのみでは難しく、各種人材サービスやリファラル採用のようないくつかの手法を積極的に組み合わせて活用することが必要です。また、各種の法規制に対するコンプライアンスやハラスメントへの注意は、最上位の位置づけで行う必要があります。このように採用業務は大変気を使う仕事ですが、内定した応募者が無事入社し、その後に活躍していることを見聞きした時は大きな達成感が得られるひとに働く幸せを得る機会を提供できるすばらしい仕事です。ぜひ、前向きに取り組んで成果を上げてください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 4,353 times, 65 visits today)

中途採用

例文も紹介！採用通知メールの書き方【人事・採用担当者向け】

採用通知メールの送る際のポイントや書き方について解説しています。初めて採用に関わる人事の方はぜひチェックしておきましょう。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、採用通知メールに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり採用・不採用を通知する際に送るメールの書き方について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします。目次採用通知メールを送る際のポイントメールの文例採用通知メールを送る上でのNG例不採用通知のメールを送る際の注意点採用通知メールを送る際のポイント採用通知メールを送る際、大切なのは「すばやく送ること」です。求職者にとって、採用・不採用は極めて大きな関心ごとであり、この結果に応じてどの会社にいくかを決めます。自社より先に他社が採用通知メールを送信していた場合、すでに求職者は他社に心を決めてしまっている可能性があります。ですので他社に優秀な人材を取られる前に、1日でも早く採用通知メールを送ることが大切です。しかしながら、早ければいいとは言っても、いくつか注意点もあります。採用通知メールを送る際の注意点採用通知メールを出す場合には以下のことに気をつけましょう。定時後の遅い時間に送信しないことどのような手続きを今後進めていくかが明確であることぜひ来て欲しいという姿勢をアピールすること採用通知メールを受信した段階では、採用者はまだこの会社に行くと決定していない可能性があります。複数の企業から内定をもらっているような求職者の場合だと、志望者はまだどの会社に行くべきかの判断材料を探している状態かもしれません。そのような状態で、定時後の遅い時間に採用通知メールを送信することや、読んでも今後入社までの手続きをどうすればいいのか分からないようなメールが来た場合、そのメールを判断材料にして、入社を辞退してしまう場合もあります。また、ぜひ来て欲しい、という姿勢をこちらから求職者に伝えることも大切です。来て欲しいという意欲が伝われば、志望者も自社に対するイメージを良くします。このような工夫を行い、同業他社に希望する人材を奪われないよう立ち回って採用通知メールを送信することをお勧めします。メールの文例メールテンプレートその1 お世話になっております。株式会社○○○○　○○部の○○です。この度は数ある企業の中から、弊社募集に応募してくださいまして誠にありがとうございました。選考の結果、○○様にはぜひ弊社社員としてご活躍いただきたいという形になり、○月○日付けで採用が決定いたしました。つきましては下記の書類を本日郵送いたします。お受け取りになられた後、必要事項を記入して○月○日までにご返送くださりますようお願いします。・郵送する書類 1. 内定通知書 2. 内定承諾書今後の流れといたしましては、○○様の内定のご承諾の確認が取れ次第、入社手続きを進めてまいります。何かご不明点等ございましたらお気軽にお尋ねください。改めまして、この度は弊社募集に応募してくださいましてありがとうございました。どうぞ今後ともよろしくお願いいたします。 ******************************************** 株式会社○○○○ ○○・○○部　<xxxxxxxx@xxxxxx.co.jp> ○○○○ <xxxxxxxx@xxxxxx.co.jp> 〒xxx-xxxx ○○県○○市○○○○ x-x-x TEL：xxx-xxx-xxxx　FAX：xxx-xxx-xxxx ******************************************** メールテンプレートその2 お世話になっております。株式会社○○○○　○○部の○○です。先日の最終面接では猛暑の中ご足労お疲れ様でした。選考の結果、○○様には○月○日より正社員として入社していただきたく存じ上げます。これをもって正式な内定として通知させていただきますので、どうぞよろしくお願いします。下記の書類を本日郵送いたします。お受け取りになられた後、必要事項を記入して○月○日までにご返送くださりますようお願いします。・郵送する書類 1. 内定通知書 2. 内定承諾書また、入社後に必要な書類として以下の書類をご用意ください。・身分証明書のコピー・年金手帳・卒業証明書こちらにつきましては急ぎではございませんので、○月○日の内定者説明会の折に直接お持ちいただければ大丈夫です。何かご不明点等ございましたらお気軽にお尋ねください。選考の折には何度も足を運んでいただきありがとうございました。今後、○○様と一緒に仕事をできることを楽しみにしております。どうぞ今後ともよろしくお願いいたします。 ******************************************** 株式会社○○○○ ○○・○○部　<xxxxxxxx@xxxxxx.co.jp> ○○○○ 　　 <xxxxxxxx@xxxxxx.co.jp> 〒xxx-xxxx ○○県○○市○○○○ x-x-x TEL：xxx-xxx-xxxx　FAX：xxx-xxx-xxxx ******************************************** 採用通知メールを送る上でのNG例採用通知メールを送るにあたって、以下のような書き方は志望者に良くない印象を与える可能性があります。 1. 上から目線での採用通知 2. 距離感の近すぎる砕けた文面 1. 上から目線での採用通知志望者と採用者は対等な関係にあります。「採用する側が上で、される側が下」ということは決してありません。ビジネスの相手として志望者と採用者は対等な取引の末に契約するものであり、どちらが上であるということは存在しません。そのため、採用通知メールを送るにあたっては、あくまでもビジネスの相手として尊重した文面のメールを送りましょう。志望者は「相手はこちらのことを対等に見ていない」ということを鋭く感づきます。また採用側にそのつもりが無くとも、例えば採用通知メールに何か不備があったり、あるいは通知メールの送信自体があまりにも遅すぎたりすると、志望者は「ビジネスの相手として対等に見られていないのだな」と考えるかもしれません。志望者と採用者の関係が対等であることを念頭に置いて、丁重な採用通知を行いましょう。 2. 距離感の近すぎる砕けた文面心を込めた文面は、志望者の心を掴むのに有効です。しかしその際、採用通知メールの文面が、ビジネスの相手に送るものとしてはあまりに砕けすぎてしまう採用担当者の方が稀に散見されます。前項の内容と被りますが、砕けすぎた文面は対等なビジネスの相手に送るのにふさわしくない場合があります。心を込めることには問題ありませんが、その際にはビジネスとして適切な文章から逸脱しすぎないよう気をつけましょう。採用通知メールに限ったことではありませんが、距離の近すぎる砕けた文面のメールは、使い所を誤れば相手に不信感を抱かせます。ビジネスの場にふさわしい範囲の書き方でメールを送りましょう。不採用通知のメールを送る際の注意点ここまで採用時の通知メールについて紹介しましたが、不採用時の通知メールについても注意を払う必要があります。「採用する訳ではないから不採用通知メールを丁寧に書く必要はない」と考える方もいるかもしれませんが、これは誤りです。むしろ不採用時の通知メールにこそ注意を払う必要があります。というのも採用・不採用メールを含めた採用活動全般は、会社のリアルな姿が社外に露出する機会のひとつだからです。丁寧な採用活動を行う会社は採用活動を自社の宣伝として利用することができますし、逆に雑な採用活動を行う会社はその悪評で自社の信用やお客さんを失う可能性もあります。不採用にした相手が取引先の重役の息子だった、という場合もあります。そういった場合に、雑だと思われても仕方のない対応の通知メールを送ると最悪自社のビジネスに影響を及ぼす可能性すらあります。悪評を生まない丁寧な対応・文面を心がけるまた、昨今ではSNSの発達により「○○社は不採用の相手に雑なメールを送りつける」といった悪評が出回りやすくなっています。採用する相手は、これから先仕事をしていく中で自社に良いイメージを持つかもしれませんが、不採用の相手が持つ自社へのイメージは、不採用通知のメールを受け取った時点が最後のものになります。ですので、悪い印象を与える不採用通知メールを送ると、その印象で自社のイメージが固定され、場合によってはそのイメージが拡散されてしまう可能性があります。こういった理由により、不採用通知のメールを送る際には、採用通知メールを送るとき以上に丁寧な対応・文面を意識して送る必要があります。不採用通知のメール文例お世話になります。株式会社○○○○の○○です。このたびは、弊社の採用試験および面接にご足労いただき、誠にありがとうございました。特に一昨日の○○面接においては、猛暑の中でのご来社、大変御苦労であったと思われます。採否結果ですが、○○面接の結果といたしましては、今回の○○様の、来春入社については見送らせていただくこととなりました。今回、○○○○等の事由により、○○様と当社要望との間に多少のギャップがあったものと考えます。 ○○様の人間性・積極性・人を思いやる熱い熱意といったものは、○度の面接と会社説明を通じて十二分に感じました。今回、当社とはご縁がなくなってしまいましたが、その部分は貴殿の非常に大きな魅力であり、また武器でもあります。是非、今後の就職活動に大いに活かしていただきたいと思っております。最後になりますが、○度の来社ご足労、大変御苦労さまでした。このような結果となりましたこと、私としては大変残念であり、今後の○○様の、更なるご努力とご発展を祈念するものです。この度のご応募、誠にありがとうございました。尚、応募に際して提出頂いた書類一式は、当方で責任を持って処分させていただきますが、ご返送をご希望されるのであれば、その旨お申し出下さい。早急に送付手続きをさせていただきます。以上、採用通知メールについて解説しました。採用不採用に関わらずメールの書き方は非常に重要なので、ぜひ参考にしてみてください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 4,353 times, 65 visits today)

中途採用

社内研修とは？研修を行う意味や種類を紹介【人事初心者向け】

「社内研修といっても何をしていいのかわからない。」「本当に必要か？」など、人事になり立ての方だと疑問に思うことがあるかもしれません。ましてや今の時代、ただ研修をしているだけでは、変化は難しく他社に乗り遅れてしまいます。社内研修の正しい目的や必要性を認識し、自社の課題を解決できる有効な手段の1つとなるよう、人事初心者の方もなんとなく研修について知っている方も改めて学び直してみましょう。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。今回は、人材育成に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？研修を行う目的や重要性、研修の種類について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次研修とは社内研修の目的社内研修の重要性・必要性人が育つ研修研修を行う上で気をつけたいポイント研修の種類（OJT、OFF-JT）研修を実施する流れ研修とは研修とは、知識や技術を習得するための講座を指しますが、ビジネスシーンにおいては業務遂行上必要となる知識や技術等の能力を会得するためのものを言います。企業における研修は、大きく分けて社内で用意した研修プログラム等を実施する社内研修と、外部の専門家や企業にアウトソースして実施する外部研修に分けられます。詳しくは以下で紹介しますが、社内研修にもいくつかの種類があります。また、類似のものとしてセミナーが良く挙げられますが、こちらは自由意志で好きなテーマのものに参加するところに特徴があります。もちろん業務の範囲外の内容でも構いません。研修の一環としてセミナーを活用する場合もありますが、会社が決めたテーマを習得することが義務付けられている社内研修とは区別されることが多いです。社内研修の目的社内研修の目的は、メンバーの能力を向上させることです。それにより、会社は市場や顧客へ価値を提供することができ、結果的に業績をアップさせます。まず、そのために会社は、指導者（先輩メンバー）に対して、「なぜ、この研修を行うのか。」ということを理解し、自分の役割を自覚してもらうことが必須です。指導者自身も、能動的に、理解し、自分の役割を自覚する必要があります。指導者が、研修の目的を理解し、自分の役割を自覚していなければ、メンバーの能力を向上させるという目的は達成されず、研修の意義はありません。たとえば、先輩が、研修中のメンバーを単なるアシスタントとして使ってしまい、今できることだけをしてもらうということが起こります。今できることをしてもらうのは大切ですが、新しいスキルも身につけてもらわなければなりません。研修の意味は、メンバーを成長させることだからです。次に、会社は研修を受けるメンバーに対して、「なぜ、研修を受けるのか。」ということを理解し、当事者である自覚をしてもらうことが必須です。そのメンバー自身も、能動的に、目的を理解し、自覚する必要があります。適度な緊張感を持ち、研修を受けなければ、「この時間をしのげばいいや」という無駄な時間になってしまいます。研修を企画する側は、そうさせない工夫をし、研修を企画しなければなりません。メンバーが、会社のために自分の能力を向上させるということは、会社にそれと同等のものをもらう必要があります。次に、そのことについて説明します。社内研修の重要性・必要性会社は、1人ひとりのメンバーがスキルがアップすることを期待し、人材育成を行います。メンバーは、スキルを身につけることでパフォーマンスが向上し、様々な価値を提供できる存在となります。さらに責任ある業務に携わることで報酬が増加すること、昇格できるということ等を期待し、自分の能力を向上させていきます。会社とメンバーは、win-winな関係でこそ、持続可能な関係を保つことができるのです。メンバーは、この研修を通して何を身につけ、どのように会社の力になるのか。会社は、会社のために能力を向上してくれるメンバーに対して、どのような力になれるのかということを考え、行動することが重要です。会社とメンバーがwin-winであることを前提として、研修の大まかな目標は、2つあります。会社のビジョン・ミッションを理解するスキルアップする会社のビジョン・ミッションを理解することで、よりスキルアップが意味のあるものになります。人が育つ研修人が育つ研修とは、 1つ目は、メンバーが能動的に取り組める研修 2つ目は、研修終了後も研修内容を容易に思い出せるように、研修マニュアルを用意した研修です。 1.メンバーが能動的に取り組める研修メンバーが能動的に取り組める研修にするためには、先輩が普段の業務において、部署の価値や役割をよく考え、理解し、伝えているかどうかが重要です。先程、スキルアップのためには、会社のビジョン、ミッションを理解することが大切だということを述べました。普段から先輩メンバーが、部署の価値や役割について考え、理解していなければ、後輩に伝えることはできません。先輩が理解していないのに、後輩が理解できるはずがないのです。先輩メンバーも、会社のビジョン、ミッションについて、自分の言葉で語れるまで、理解することが不可欠です。研修というと、研修を受ける側だけが、当事者であるようなイメージがあります。しかし、先輩も教える側の当事者です。教える側は、教えることで、いつもと異なる視点でみることができます。教える側も、学ぶ意識を忘れないようにしましょう。その意識は、教わる側に必ず伝わります。また、先輩社員が「人の価値観を深く理解することができるかどうか。」が重要です。会社の中だけでなく、人と人との関わり合いでは、お互いの価値観を理解することは大切です。一緒に働く仲間として、異なる価値観を理解することで気持ちよく働くことができます。自分を理解してくれていない人に教わっても、いやな気持ちをもってしまいます。仕事をしてお金をもらっているかぎり、公私混同をしてはいけません。しかし、昔と比べ、独立や転職という選択肢が増えたため、辞めるという選択はしやすくなりました。つまり、仕事の業績だけでなく、「どのような関係を築いてくのか。」ということも課題です。先輩メンバーが自分の価値観を理解してくれていたら、モチベーションにも繋がり、能動的に仕事をすることができます。その結果、仕事の業績も上がります。 2.研修終了後も研修内容を容易に思い出せるように、マニュアルを用意した研修マニュアルにチェックリストが付いているものが効果的です。チェックリストがあることで、自分の進捗状況を確認しやすくなります。研修マニュアルは、学んだことを一過性のものにしないために役立ちます。共同で見るマニュアルがありますが、共同のものでは家に帰って復習することができません。共同ではなく、個人が使えるマニュアルが良いです。指導者は、研修マニュアルを作り、そのメンバーが今の自身の課題を見えるようにします。研修の最中・直後は、きちんと理解し、理解から実行へ簡単に移行することができます。しかし、日常の業務に戻ると、時間が経ち、理解から実行への移行がうまくできない可能性があります。そこで、研修マニュアルの出番です。自分はなぜ、この研修を受けたのか。何を学んだのか難易度が高かったことは何かうまくいったことは何かを数枚の紙を見るだけで、認識する事ができます。指導者にとっても、研修マニュアルがあることで、自分が教えたことをどこまで理解しているのか、苦手なことは何か、ということを把握でき、指導の課題を見つけられます。マニュアルがあることで、課題が見えるということは、道に迷ったときの指針になる重要なものです。難しい問題も、基本的な問題の集まりです。「困難は分割せよ」という言葉があります。できないという問題をより細かく分解し、その中で、できること・できないことに分別します。そうすることで、案外、難しい問題ではないということが分かり、問題解決のハードルも下がるでしょう。研修マニュアルにより、メンバー自身の課題が明確になります。それを1つ1つ解決していくことが重要です。これはこの研修だけに通じることではありません。「頭の中でやっていることを見える化し、実行する。」というプロセスは、日常業務でも使えます。思考の必要ないことは、紙（タブレットなどもあります）を見るだけで、迷わず実行できるようにします。そうすることで、自分の頭の中を整理し、考えるべきことをはっきりさせることができます。職種によって、どの程度マニュアル化するのかは変わりますが、分かりやすい例があります。あるドラックストアでは、業務マニュアルで時間単位のto doリストを作成することで、効率的に業務をすることを可能にしました。単純作業のマニュアル化ですが、やるべきことに迷うことなくできるという所は、参考になるでしょう。研修を行う上で気をつけたいポイントただ漠然と研修を行っても、会社にとってあまりメリットにはなりません。ここでは、研修を行うにあたって意識しておきたいポイントについて解説します。適度な厳しさも必要新入社員研修にて新人に社会の厳しさを教えることは勿論、現任の社員に対する研修において、知った者同士による馴れ合いにならないよう、ある程度厳しさをもって研修を実施することが重要です。研修は結果に繋げるために行うものであり、レクリエーションではないことを認識しておきましょう。研修が難しすぎないか？社員の成長のために行う研修ですが、現在のレベルとあまりにかけ離れた高難易度の研修や、あまりにも高すぎる目標設定はNGです。理解できないことがあるのはもちろん、社員が尻込みしたりやる気をなくしたりする原因となり、効果が上がらない研修となってしまいます。少し手を伸ばせば届きそうな、現在のステージに合った難易度の研修プログラムを用意することが大切です。モチベーションを高める工夫も必要いくら内容が優れた研修を実施しても、社員のモチベーションが低いと成果に繋がりません。会社のベネフィットばかりではなく、社員に自分が成長することの喜びやすばらしさ、その後に見えるビジョンなど、研修中は勿論その後も高いモチベーションを保てる工夫が必要です。研修の種類（OJT、OFF-JT）一言に研修と言っても、いくつかの種類があります。目標設定や見出した課題によって、適した研修は違ってきますので、一概にどの手法が良いとは言い切れません。以下に主な研修手法をご紹介しておりますので、どのような手法があるか把握してみて下さい。 1つ目は、OJT研修（On the jobTraining)職場内訓練のことで、日常業務の中で行います。 2つ目は、OFFJT研修（Off the job Training)職場外訓練のことで、集合研修などが行われます。外部の講師を招く場合もあります。 OFFJTは、「階層別研修」と「職種別研修」があります。階層別研修「階層別研修」は、年齢や役職によって必要な知識・能力を身につける研修です。例えば、次のようなものです。新入社員研修会社の経営理念安全衛生、就業規則などのルール職場でのエチケット、ビジネスマナー　etc… 中堅社員研修中堅メンバーとしての役割について後輩への指導の考え方や方法　etc… 管理職研修業績管理の考え方や方法職場での就業管理の方法職場でのコミュニケーションの考え方職場でのリーダーシップの考え方　etc… 職種別研修企業には様々なポジションの人材が勤務しているため、それぞれの職位ごとの職務能力を鍛える研修は、職種別に行われます。例えば、営業社員に対しては「営業研修」、エンジニアに対しては「技術者向け研修」、事務職・経理職に対しては「バックオフィス向け研修」等です。ノウハウが確立されていれば自社内製の研修を行いますが、社内には無い新たなノウハウを求める場合は、外部の企業に委任したり、講師を招いたりする場合もあります。 OFF-JTの分類は上記の通りですが、実際の企業においては更に細分化して上記を組み合わせて実施する必要があります。例えば以下のようなイメージです。営業研修（職種別研修の実施）を行う場合・新人営業マン育成研修（新入社員対象）・提案力・信頼関係構築力強化研修（中堅社員対象）・営業戦略研修（上級社員対象）また、自己啓発というものもあります。「OJT」「OFFJT」は、会社が主催する研修であるのに対して、自己啓発は個人が自主的にスキルアップを行うものです。たとえば、自分のプライベートの時間に自己啓発本を読んだりすることです。別の企業が開催しているセミナーに参加することも自己啓発です。通信教育などでは、会社がその費用の一部を負担してくれることもあります。スキルアップを支援してメンバーのエンプロイアビリティを高めることは、会社のためにもなります。会社もメンバーも、お互いに支援し合うことが重要です。研修を実施する流れここでは、研修を行うにあたっての手順を解説します。効果的な研修を実施するためにも、それぞれのステップを確認してみて下さい。研修の目的を設定する営業成績を上げたいのか、コミュニケーション能力を高めたいのか、社員のモチベーションを上げたいのか、特有の技能を向上させたいのか等、まずは具体的な研修の目的を決めることが重要です。明確であればあるほど、どのような研修を実施すれば望む結果が得られるかが見えてきます。課題を見つける目的が決まったら、さらに実務やスタッフを分析して、「何が足りていないか」「何を充足すればもっと良くなるか」「誰に対して研修を実施するか」等、更に細かくチェックしていきます。これには以下のような考え方をするとわかりやすいと思います。例 As is（現在の状態）新入社員がひとりだとどのように営業を行えば良いかわからない To Be（理想の状態）ターゲッティングからクロージングまで、セールスプロセスの全体像を教える上記の間にあるのを「ギャップ」と呼び、これこそが研修の課題となります。現状とゴールを先に設定してみると、自然と見えてきますのでオススメです。研修プログラムを選定するギャップを埋めるための研修プログラムを選定します。自社で蓄積したノウハウがあれば使用できますし、無ければ既存の研修プログラムに改変を加えます。アウトソースを行った方が効果的である場合もあります。どのような研修を行えば課題を解決できるかをよく精査して、研修プログラムを決定します。研修の実施と理解度の確認研修を実施すると同時に行うべきは、参加したメンバーの理解度の確認です。実施した研修プログラムが適切であったか、理解度不足ならフォローアップ研修の実施も検討します。研修後の効果測定研修を実施すれば終わりではありません。実務に活かしてこそ意義があります。参加したメンバーがどの程度研修の成果を出せているかを検証・評価します。これらを蓄積して自社のノウハウとして、今後の研修内容や実施方法に役立てていきます。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 4,353 times, 65 visits today)

人材育成