採用

Wantedly（ウォンテッドリー）とは！機能や料金、実際の使い方を解説【人事向け】

人事・採用担当者向けにWantedlyの使い方やサービスの概要について解説しています。採用サービスとして利用する企業は年々増えていますが、メリットや料金などこれから導入を考えている方はぜひ理解しておきましょう。

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Wantedly（ウォンテッドリー）とはどんなサービスなのか、何ができるのかなど詳しく解説しています。

後半では求人募集の作成方法を紹介しているので、使ったことがない人でも簡単に利用するイメージがつかめるはずです。

エンジニア・デザイナーといった専門的なスキルを持った人材採用に強いサービスなので、ぜひ使ってみてください。

Wantedlyとは

Wantedly（ウォンテッドリー）というのは、ビジネスの版SNSとしてベンチャー企業から大企業、NPOまで使われているサービスです。ここでは、Wantedlyについて詳しくご紹介します。

年々ユーザー数や利用する企業数が増えていますが、大きな特徴として、気軽に企業とユーザーがマッチングできるという点があります。

以下で細かい機能などに触れていきますが、従来の採用サービスとは大きく違うと感じるはずです。

採用担当者がWantedlyを使うメリット

ここでは、人事担当者にWantedlyをおすすめしたい理由についてご紹介します。

気軽に求職者（ユーザー）と会える

Wantedlyのサービス上、応募したら入社の意思があるというより「まずは話を聞いてみたい」という設計にしているため気軽にユーザーに会うことができます。

「求人を出したものの採用どころか応募すら集まらなかった」という経験のある人事の方もいるでしょう。

優秀な人材を採用するためには、まず自社のことを知ってもらわなければなりません。ユーザーも成長意欲の高い人が多いので、積極的に会うことができます。

オファーができる

機能の1つとして、スカウト機能があります。 Wantedlyの場合は、ユーザーのプロフィール情報を会社が確認して、オファーを送ることができます。

求人を作成して待つのではなく、良い人材にはこちらからアクションを取れる機能があります。

20~30代の若手人材が多い

Wantedlyを利用しているユーザーの70%以上が20~30代となっています。

給与や福利厚生といった条件面よりもやりがいやビジョン、働く環境などを重視している求職者が多くいます。他のサービスと比べても成長意欲の高いユーザーを採用することができるはずです。

Wantedlyの主な利用方法

ここでは、Wantedlyの利用方法についてご紹介します。

募集要項を作成

Wantedlyの性質上、仕事へのやりがいを重きに置いたマッチングを図るため募集内容には、どんな事業をどんな思いで、どんなメンバーで作っているのか入力する形になっています。

また、ユーザー側もまずは気軽に会社のことを知ってもらうという意味合いで、どの求人にも「話を聞きに行きたい」という応募ボタンがつけられています。

フィードを作成

求人を紹介とともにブログスタイルで会社の社員インタビューや創業ストーリーなどを紹介するページがあります。

応募するユーザーも入社したらどんな人たちと一緒に仕事をするのか、どんな雰囲気なのか気になるはずです。募集を作成するだけでなく、会社についての発信もしてましょう。

スカウトを送る

先ほども紹介しましたが、Wantedly内では会社側からユーザーに直接メッセージを送ることができます。

専門的なスキルが必要な職種や応募が少ない職種でも積極的にスカウト機能を使うことで採用につながるはずです。

条件で絞り込み人材を検索することができるので、多くの企業が利用しています。

Wantedlyの「応援する」とは

Wantedlyが大きくなった一つの理由として、SNSを利用した募集機能の応援があり、Wantedlyを利用する際に大切な役目を果たしています。ここでは、Wantedlyの応援についてご紹介します。

求人情報には必ず「応援する」ボタンがあり、このボタンをクリックすることによって、SNSのTwitterやFacebookなどシェアができます。自分が勤務している会社や自分の知人がいる会社などの応援ができます。

※応援機能は、実際には過去はWantedlyの中でだけシェアができましたが、2018年8月頃からはTwitterやFacebookでシェアしないとカウントが応援としてされなくなりました。

応援がWantedlyで大切な理由

応援は、求人活動をWantedlyで行う際は、非常に大切な意味があります。

先にご紹介したように、応援するとそのままTwitterやFacebookでシェアするようになります。そのため、より多くの人が求人情報を見てくれ、応募者が多くなる可能性が高くなります。

はっきりとアルゴリズムや載る基準が示されているということではありませんが、応援を多くされている求人情報は、「今週のおすすめ」というWantedlyの中にあるもので紹介される可能性が大きくなります。

これとともに、露出をWantedlyの中でアップすることができます。このように、応募者の目に付く可能性が大きくなる応援は、Wantedlyにおいて非常に大切な機能です。

応援合戦とは

応援をWantedlyで多くするために、応援合戦というものがあります。

この応援合戦は公式ではありませんが、自主的な人事・採用担当者の協力関係を会社単位で作って、求人情報をお互いに応援するものです。

会社単位で応援合戦は行われるので、応援を個人に頼むよりも多くのユーザーに短時間に情報を送ることができます。

しかし、あまり応援合戦をやり過ぎれば、ユーザーが逆に敬遠することがあるため注意しましょう。当然ですが、時期を見て、適度に行うのは問題ないため、シェアが考えているように多くならない場合は、できる範囲で試してみましょう。

Wantedlyの料金体系

Wantedlyの料金プランとは

求人・採用サイトの場合は、料金が成果報酬になっていることが多くありますが、Wantedlyの料金は、月額定額になっており、成果報酬ではありません。

月額費用によって利用できる機能などが変わってきます。

5つの料金プラン

Wantedlyの場合は、次のように料金プランが5つあります。

トライアル

月額費用は無料、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は5本、応募者のプロフィール閲覧可能数は先着5名、サポート体制はメール

ミニマム

月額費用は3万円、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメール

ライト

月額費用は5万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメール

スタンダード

月額費用は9万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメール

エンタープライズ

月額費用は50万円～、アカウント数は無制限、ダイレクト・スカウト機能は400通～、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールと電話

	トライアル無料	ミニマム 3万円/月	ライト 5万円/月	スタンダード 9万円/月	エンタープライズ 50万円〜/月
アカウント数	3名	3名	15名	無制限	無制限
ブックマーク・スカウト機能	×	×	無制限	無制限	無制限
ダイレクト・スカウト機能	×	×	×	400通	400通〜
募集要項の作成代行	×	×	×	電話取材	現地取材
トップページ枠への掲載	×	×	×	×	◯
専任担当による導入サポート	×	×	×	×	◯
募集の掲載本数	5本	無制限	無制限	無制限	無制限
応募者のプロフィール閲覧数	先着5名	無制限	無制限	無制限	無制限
サポート体制	メール	メール+電話	メール+電話	メール+電話	メール+電話
サポートの初回対応時間	×	48営業時間以内	24営業時間以内	8営業時間以内	4営業時間以内

（2019年5月現在）

Wantedlyは無料で利用できるか？

Wantedlyの場合は、無料で30日間は利用することができます。利用できる機能は多くありませんが、30日間に5ページまで募集要項を作って公開することができ、先着5名の応募者までやりとりすることができます。

Wantedlyを使う上で注意しておきたいポイント

Wantedlyの場合は、単に募集ページを作るのみでは人材は集まりません。人材を集めるためには、魅力がある会社ページを作るだけでなく、個性的で魅力的なコンテンツを作ることが必要です。

まず、その会社で人材が仕事をした際にイメージが具体的に沸きやすいコンテンツを作ることが必要です。そのため、社内の雰囲気や社員が仕事をしている様子を写真で魅力的に紹介したり、よく分かる文章でビジネスの内容などを伝えたりすることが必要になります。

応募者は、関心がある会社をフォローし、フォローしている会社のコンテンツなどを確認し、どのような社員がいるか、どのような会社かを判断した上で、応募するかどうかを決定します。そのため、応募者を集めるには、Wantedlyで魅力があるコンテンツなどを作ることが必要なのです。

Wantedlyの使い方（募集要項作成の流れ）

採用担当者としてWantedlyにログインすると以下のような管理画面（ダッシュボード）になります。

左側のサイドメニューには、「募集」「フィード」「アナリティクス」などの項目があり、募集やフィードを作成し、アナリティクスで募集に対してどれくらいの人に閲覧されたのか、何人エントリーしたのかが一覧で分かります。

職種ごとの割合も見れるので、タイトルや募集内容を改善する上でチェックしておきましょう。

求人作成の流れは、まず「募集」から「+新規募集を作成」を選択します。

まずはじめに「募集」なのか「ミートアップ」なのか選択する必要があります。

求人については「募集を作成する」を選択しましょう。

また、ページ上部で、各項目の何について入力しているのか確認できます。

「募集要項を書く」では、募集する職種や採用形態、タイトルなどを入力します。

キーワード：検索結果により表示されやすくするために関連するキーワードをできるだけ入力します。
タイトル：募集職種やどんな人がターゲットなのか記載します。
募集の詳細：どんな業務をするのか、どんな人を求めているのか、どんなスキルがあると良いのかなどを入力します。

※Wantedlyの募集内に給与に関する記述はNGなので、注意しておきましょう。

その他、カバー写真や応募対象者などを選択します。

ちなみに写真には社員の顔写真や集合写真などを用いると応募数が増えやすいと言われています。

続いて、「会社について書く」の項目で、会社の「What・Why・How」について記入し、画像を選択します。

「募集要項ごとに作成」を選択すると、その募集要項のみに内容が反映されます。一方、「会社情報を使用」を選択すると会社ページで表示される情報と同内容が反映されます。

「社員の追加」では、募集要項に表示する社員を選択します。

4人まで顔写真が出るようになっており、表示させたい社員を「募集要項に顔写真とプロフィールを掲載する」に設定しましょう。

募集した職種と関連する写真を追加しておくと良いでしょう。

そして、最後に「社員プロフィール」で募集要項に表示するプロフィールを記入したら完了です。

「募集開始する」ボタンを押すと内容に関して審査が始まります。その後は、募集管理画面からステータスを確認することができます。

無事審査が通れば「募集中」というステータスに変わります。

ミートアップ機能とは

募集要項とは別に「ミートアップ形式で作成する」ボタンがあったと思いますが、次のようなことができます。

気軽にイベントページが作れる

基本的に、イベントページを作る方法は募集記事と同じであるため、これまでWantedlyを利用していた場合は簡単に作れるでしょう。
共感を大事にしているWantedlyらしさが、「なぜ開催するのか」ことまで書くところに出ているでしょう。

プロフィールをチェックして、一斉に参加メールが送れる

イベントページにエントリーした人のプロフィールを、募集記事のエントリーと同じように閲覧することができます。

参加してくれるのはどのような人かを前もってチェックすることができるため、イベント内容を参加者に応じたものにすることもできます。

また、エントリーが定員に対して多くなれば、候補者一覧からメールを一斉に送ることができます。この機能を利用すると、エントリー数が多い場合はスムーズに参加する人に連絡ができます。

以上、Wantedlyの使い方や機能について解説しました。

これから利用を検討している方は料金なども含めぜひ参考にしてみてください。

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中途採用

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1.転職潜在層のエンジニアにリーチするご存知の通り、今や多くのIT企業がエンジニアの人手不足に苦しんでいます。「採用したくても人がいない」「優秀な人材に出会えない」と嘆く人事担当者も少なくありません。冒頭でも説明した通り、求人広告さえ出せばエンジニアが集まるという時代ではないのです。ただ人を集めるだけではなく、優秀な人材を確保するためにも採用マーケティングは必要不可欠。いくら人手が足りないからといって集まりさえすれば誰でもいいというわけではありませんよね。とはいえ優秀なエンジニアは各方面から引っ張りだこ。採用活動に力を入れていない企業がこのような人材を誘い込むのは至難の技です。なぜなら優秀な人材は転職を考える前にも他社から多くのアプローチを受けている場合がほとんどだから。特に優秀なエンジニアは常日頃から今後のキャリアについて真剣に考えていることが多いため、転職サイトや人材紹介会社に登録することなく転職してしまうケースが多いのです。つまり、優秀なエンジニアを誘い込むためには転職顕在層だけでなく転職潜在層も視野に入れて採用活動を行う必要があります。採用マーケティングは、その転職潜在層にアプローチできる手法の1つなのです。そのため、自社の情報をしっかり打ち出し、露出させることは潜在層にリーチし、彼らが活動を開始するときの候補として選ばれるきっかけを作れるのです。 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2.採用活動の見える化どんな採用戦略であっても、まずは始めてみることが肝心です。しかし、どんなことでもがむしゃらに取り組んでいけば良いわけではありません。マーケティングは数値に基づく改善やアクションをするものです。アクションの効果が薄い戦略に注力していては時間やコストが無駄。それぞれの施策を進める前に、どんなアクションがあり、どんな数値があるのか、KGIは何か、KPIはどこに置くべきか、採用活動そのものの見える化を蓄積していきましょう。各フェーズの数値が見えることで一定期間ごとに集めたデータを分析し、リソースの再配分を行うことで採用マーケティングの質を高めていきます。データ分析というと難しそうな印象があるかもしれません。といっても自社メディアであればGoogleアナリティックスなど無料のツールを使うことができますし、TwitterなどのSNSにおいてもインプレッション数やコンバージョン率を測定するのは容易です。多少覚えることがあるとはいえ、実践を重ねていけば使いこなせるようになるでしょう。また優秀なエンジニアを獲得するためにはマーケティングの結果応募してきた選考者の見極め精度も上げていく必要があります。雇った後は担当部署に任せきりで、詳細なデータ分析を行うことはしていなかったという方も多いでしょう。採用の目的が会社を成長させることであるなら、「この人材を採用するのが本当にベストだったのだろうか？」と振り返るのは絶対に必要な分析です。面接の質問も何となくその場で考えたようなものではいけません。すべて後から振り返ることができるよう管理しておく必要があります。採用マーケティングの事例3選 1.メルカリフリーマーケットアプリが大ヒットし、今や知らない人はいないと思われるほど成長を遂げた株式会社メルカリ。サービス内容が革新的であることももちろんなのですが、メルカリでは採用活動においても優れた戦略を打ち出しています。メルカリの採用戦略を語る上ではずせないのが「メルカリのはたらくを伝える」をコンセプトに立ち上げたmercan（メルカン）という自社メディア。社員へのインタビュー記事や活動報告記事など、メルカリ社内の雰囲気がよく分かる記事を多数公開しています。 FASTGROWのインタビューによると、実際メルカリへ採用応募してくる人のほとんどはこのmercanの記事を読んでいるとのこと。企業理念やビジョンに共感できる人を効率的に集められており、採用マーケティングの成功例といえるでしょう。 2.エイチームスマホ向けのアプリやウェブサービス等を手がけるエイチームでは、転職潜在層と転職顕在層などターゲットごとにメディアを使い分けるクロスメディア戦略を採用マーケティングに取り入れています。ダイレクト・ソーシングジャーナルのインタビューによると、あえてメディアを複数に分けることで詳細なデータを蓄積できるとのこと。ここから生まれたノウハウを活用することで的確なリソース配分を実現し、効率的な採用活動を行っています。 3.メドレーオンライン医療辞典「MEDLEY（メドレー）」やオンライン診療システム「CLINICS（クリニクス）」など、医療× ITの分野で活躍する株式会社メドレー。同社ではWantedlyなどのSNSを活用した採用マーケティングを行っています。 Wantedlyに投稿されている「私がメドレーに入社した理由」シリーズでは、メドレーがどういった会社なのか、どんな価値観を持った人が集まっているのかという情報が一般社員の目線から語られています。 FASTGROWのインタビューによると、メルカリのmercan同様、応募者はWantedlyに投稿された記事を見ている場合がほとんどとのこと。面接の直前キャンセル件数が減るなど、数字で分かる部分においても効果が確認されているようです。採用マーケティングのおすすめ本2選これから採用マーケティングを始めようという企業では、当然ながらデータも経験も不足しているはず。手をつけようにも何から始めたらいいか分からないと途方にくれてしまう方もいるかもしれません。まずは実践することが大事と言いたいところではありますが、事前に多少の基礎知識があるかどうかは重要です。基礎知識については本記事で解説しましたが、より発展的な内容を学びたいということであれば書籍から学ぶのがおすすめ。ここでは採用マーケティング初心者が読むべき2冊の本をご紹介します。 1.『マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにか』マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにかこの本の著者はビジネスコンサルティングを手がけるゼータコンサルティング株式会社の社長、杉田秀樹。 2006年に日本経済新聞大阪本社で行われたセミナーの内容をもとに出版されました。採用のターゲットを深掘りする重要性、情報公開を積極的に行う意義など、採用マーケティングを行う上で欠かせない基礎知識が詰まっています。 2.『この1冊ですべてわかるマーケティングの基本』この1冊ですべてわかる新版マーケティングの基本タイトル通りマーケティングの基本を広く学べる一冊。難しい専門書と違い、とりあえずマーケティングの全体像を把握したい初心者向けの内容となっています。内容は一般的なマーケティングに関するものですが、先ほども説明したように採用マーケティングはマーケティングの考え方を応用したもの。人事向けではないからといって読まないのはもったいないでしょう。採用マーケティングセミナー検索サイト3選「本から学ぶのはちょっと大変」「できれば誰かに質問できる環境で学びたい」という方もいるでしょう。そんな方にはセミナーを受講するという方法がおすすめです。 1.宣伝会議宣伝会議は宣伝や広告などの雑誌、書籍を発行する出版社。採用やマーケティング以外にも、メディア運営をする上で欠かせないライティングや編集をテーマにしたセミナーも開催しています。北は北海道、南は沖縄と全国の広い範囲で開催されているのが魅力です。 2.採用サロン採用サロンは人材採用やその活躍支援を行っている株式会社クイックが運営するwebサイト。東京、大阪、名古屋を中心に、採用のノウハウや最新情報を提供するセミナーを随時開催しています。 3.日本の人事部セミナーの内容は人事担当へ向けたものがほとんどで、採用以外にも社員向けの研修、人事考課などをテーマにしたセミナーを積極的に開催しています。採用マーケティングのセミナーを受講するのはもちろんのこと、他のセミナーについてもどのようなものがあるか覗いてみてはいかがでしょうか。今回は、IT業界の初心者人事担当者へ向けて、採用マーケティングに関して解説しました。まとめると、採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のことで、転職潜在層へアプローチできる。採用マーケティングの成功ポイントは、「魅力ある組織づくり」と「採用活動の見える化」。となります。本記事を参考にして、今日から採用マーケティングを実践してみてはいかがでしょうか。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 1,032 times, 13 visits today)

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中小企業でも優秀な人材の確保ができる方法とは【エンジニア採用】

大小あらゆる企業から引っ張りだこの【採用難度の高い人材】は各社が求める優秀な人材と言えます。この優秀な人材は多くの企業、特にIT業界においても求められていますので、採用争奪戦は熾烈さを増しています。そういった競争率の高い人材の採用活動において大企業はネームバリューも予算もあるため強者です。多額の年収や安定、福利厚生や各種手当などで優秀な人材をかっさらっていく大企業に対し、正攻法で対峙することが正しいとは言い切れません。中小企業には中小企業なりの良いところがあるのと同様に、採用においても、中小企業にはそれ相応の戦い方があるのです。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、優秀な人材の確保に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり中小企業でも優秀な人材を採用できる方法やポイントについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次優秀な人材の定義優秀な人材の3つの特徴優秀な人材を採用する3つの方法優秀な人材を確保する2つのポイント採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選優秀な人材の定義優秀な人材とはどのような人材でしょうか。優秀とは比較であり、どういった場で語られるかで大きくその定義は変わります。今回はエンジニア採用にフォーカスしますが、ここでは以下のように定義します。【組織において、利益と発展をもたらす人材】採用することが組織に利益をもたらし、より大きな成長と発展を促す人材。そういった人材こそが、組織における【優秀な人材】と言えるでしょう。そして、その【利益】と【発展】をもたらす人材には、ある種の特徴が存在します。優秀な人材の3つの特徴 1. コミュニケーション能力優秀な人材は、コミュニケーション能力に秀でています。これは、職種/業種問わず言えることでしょう。特にチームで協同して1つのシステムやサービスを開発するエンジニアにおいても重要な能力です。利益も発展も、この業界においては個人の力のみでは成し遂げられません。個々人の技量や知見の連携が、組織を前進させる歯車となって働きます。優れた連携は歯車を大きく回し、逆に劣った連携ではチームは利益を生み出しません。優れた人材はこのことをよく理解し、実際にチームとしての連携を活性化するためのコミュニケーションの正しいとり方を知っています。 2. 好奇心が強い優秀な人材は強い好奇心を持っています。強い好奇心は、エンジニアにとってもっとも重要な素質の1つです。好奇心の強さはアンテナの電波強度に例えられます。より素早く、多くの情報にアクセスできる体制が整っているアンテナは、個人の技術習熟においても、チーム全体の課題解決においても、柔軟な動きをもたらすため、必要とされるものです。これは【より優れた開発を実現する技術の存在】を知らなければその技術を学ぼうとも思いませんし、また【チームの成果を阻害するもの】がなにかについて思いを巡らすことがなければ課題解決をしようと思うことすら不可能だからです。好奇心は業務における【より優れた方法】や【見落とされた課題】を発見します。さらに、チームのメンバー間における情報連携においても好奇心の強い人物は、多くの情報を収集し、分析し、展開します。多くを気付くことができる人物は、より多くの価値をもたらすことができるのです。有用な情報に気付かず、素通りしてしまう人物には到達不可能な優れた技術と知見、そして情報連携力を持ち合わせるには好奇心の強さが必要不可欠と言えるでしょう。 3. 論理的優秀な人材は論理的に思考し、論理的に語る技量を持ち合わせています。これら【論理的思考】と【論理的な語り】の双方を可能とする人材はチームにおける重要な役割を果たすこととなるでしょう。論理的な思考は優れた判断を可能にし、論理的な語りはチームのメンバーに正しい情報と認識を与え連携力を高めます。個人の優れた知見も、それについて人が分かるように発信することが出来なければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。またこれら論理的能力は、それを持ち合わせる本人のみならず、メンバーそれぞれの知見や課題について正しく分岐し、適切な展開や連携を可能とします。コミュニケーション能力、好奇心、さらに論理的能力の3つが揃うことで、チームはより強固な足取りでプロジェクトに立ち向かうことが出来るようになるでしょう。つまり、こういった素養を持ち合わせている人材が優秀な人材であるといえるのです。優秀な人材を採用する3つの方法 1. ダイレクトリクルーティング 1つ目の方法として、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングとは、従来の【組織が求職者の応募を待つ】方法とは真逆の、【組織が求職者に直接アプローチをかける】採用方法です。人材を要する組織自らが望む求職者へ声をかけるこの手法は、よく【攻めの採用】方法であると表現されます。このダイレクトリクルーティングですが、優秀な人材を採用するにあたっての入り口として、とても有用な手段の1つです。従来の手法とは異なり、組織自らが求職者にアプローチするという形式上、選考の最初の段階から自らで絞り込みを行うことができるのです。そのため、求人掲載で応募を待つのみという、会社の知名度や求職者の目に付く運次第の手法では解決し得ない、問題を解決します。それは、声をかけるのが採用側であるため、知名度や組織の巨大さに関わらず、直接人材との接続が可能となります。通常はアプローチを受けること自体が困難である優秀な人材も、ダイレクトリクルーティングを利用することで直接アプローチをかけることができるのです。 2. カジュアル面談を活用する 2つ目の方法として、カジュアル面談の活用が挙げられます。これはどういった採用方法であれ最終的には直接対面（あるいはオンライン面接によるリモート上の対面）での選考を行う関係上、常に活用可能な方法です。優秀な人材の採用にあたって有用な面談にはコツがあります。高いコミュニケーション能力、好奇心の強さ、論理的能力を持ち合わせた人材の多くは【中・長期的なキャリアビジョン】を語ることができます。つまり、相互理解を深めるコミュニケーションを通してキャリアビジョンを語ってもらうことは、これら３つの能力を計測するのにうってつけです。語ることは、他者に情報を伝えるというコミュニケーション能力の根源を問います。それを語るにあたって、キャリアビジョンを構築することには、好奇心と論理的能力を要します。自身と組織についての好奇心がキャリアについての探求を深め、さらに論理的能力がそれを伝達可能な情報へと再構築するのです。ですから、王道ではありますが、中・長期的なキャリアビジョンの聴取は、優秀な人材を見分けるにあたって有効な手段と言えます。 3. 未経験採用 3つ目の方法として、未経験採用が挙げられます。未経験の人材は、IT業界で働くための専門的な能力はまだ備わっていないことがほとんどです。しかし、経験者応募と比較して、未経験募集の場合は応募可能な人材が多くなり、その分、応募者数の増大や確保を狙うことが可能になります。また、応募者数が増えれば、それだけ面接設定数も増加でき、結果として多数の候補者の中からポテンシャルの高い、ベストな人材を選出することができます。ポテンシャル採用をした場合、経験者と比べ教えることが多く、活躍までに時間がかかると思われがちですが、希望して掴んだ職種への強い憧れや意欲により、すぐに活躍する未経験者は少なくありません。主体的に知識やスキルを吸収し、仕事ぶりが既存社員に好影響を与える例もあります。優秀な人材がもたらす会社への利益と発展は、その人材が業務に必要な専門能力を獲得するまでの期間に必要なコストを遥かに上回るでしょう。未経験者の育成は、大企業も多額の投資をあてて行うところが多々ありますが、投資額が少ないからといって、中小企業が大企業より育成面において弱いというわけではありません。むしろ、大企業であれば多額の投資があって初めて実現するレベルの教育が、中小企業であればちょっとした工夫で実現できるという場合すらあります。人数が少なく、部署間の隔たりが少ない中小企業の場合、入社した人材に幅広い業務を経験させることができます。幅広い業務経験は、単一の業務しか経験したことがない場合と比べて、自社のビジネスについての広い視点を養うことが可能になります。また、単一の業務経験についてもその経験の密度をもって、未経験人材を急激に成長させることができるでしょう。このような幅広く密度の高い経験を積ませることで、中小企業においても未経験人材を優秀な戦力に育て上げることが可能になります。既に高い業績を上げてきた人材の採用は難しいですが、未経験の人材については比較的容易に採用できます。そのため、素質ある人材を優秀に育て上げることもまた、中小企業における有効な戦略と言えるでしょう。優秀な人材を確保する2つのポイント中小企業が優秀な人材を巡る採用戦争に勝利するための方法として、大きく2つのポイントがあります。ひとつは【自社にとっての優秀な人材を定義する】こと。もうひとつは【経営層を巻き込んで採用戦略を立てる】ことが挙げられます。それぞれ解説していきましょう。 1. 自社にとっての優秀な人材を定義すること優秀な人材の定義について、この記事の冒頭で解説しました。先ほど、【利益と発展をもたらす人材】こそが優秀な人材であると定義しましたが、利益や発展とは、全ての企業において、全くの同じものを示すものでしょうか？どのような規模の、どういった利益が欲しいのか。どのような将来像を見据えており、どのように発展したいのか。その会社にとって優秀な人材というのは、マーケティングやビジネスモデルによっても異なりますが、まずは成長フェーズによって、どのような人材が必要なのかを見極めていくことが大切です。会社創業期は、事業拡大に人材確保が必須です。様々な業務を担うことになるため、コミュニケーション能力が高く、論理的思考ができる人材が最適です。それに付随し、成長段階であれば社内体制を整えている段階でもあるので、マネージャーではなくプレーヤーを確保することが大切です。次に第2創業期を考えてみましょう。この時期は、企業の地盤はそのままに経営革新を行なって飛躍を目指します。これまで築き上げてきた自社の資産や経験、ノウハウなどを最大限に活用させるため、コアメンバーの採用が必須となります。人材が増え、組織化した社内を指導、育成するマネジメントの採用はこのタイミングが良いと言えます。このように、会社ごとに成長フェーズで優秀な人材は異なります。段階ごとに求める人材の価値が異なるため、採用時期を誤るとミスマッチが起き、採用した人材が退職してしまうとう事態を招くこともあります。どのタイミングでどんな人材を採用するかを明確にすることで、優秀な人材の確保を目指す大企業とは違う人材を採用することができます。【自社にとっての優秀な人材について深く定義する】ことで、まだ他企業に狙われていない【自社にとっての優秀な人材】を発掘し、採用に結び付けていきましょう。 2. 経営層を巻き込んで採用戦略を立てること中小企業が優秀な人材を獲得する２つ目の方法は、【経営層の巻き込み】です。これは身動きの取りづらい大企業では困難な、中小企業ならではの方法です。また、大企業と違い経営層が身近なこともあり、会社の方針や未来を熱く応募者に語ってもらう状況を作ることができるのは中小企業にできる強みでしょう。経営層にビジョンを伝えてもらうことは、キャリアを見直して自身の役割や将来を考える応募者にとって、「自分が必要とされている」「こんな経営者と一緒に仕事がしたい」というモチベーションになるはずです。大企業のように一担当者による採用活動ではなく、実際に経営層や会社を創業した人の思いや熱意を届けることで、この会社で、この思いで働きたいと思ってくれるはずです。また、この方法に限らずとも、【経営層を巻き込んだ採用戦略の立案】は、人事1人の力では成し遂げられないことを可能とします。面談の早い段階で経営層を登場させることや、スカウトメールの名義として役職者の名前を使用することは、相手の心を掴むのに有効です。このように経営層を巻き込んだ柔軟な採用戦略の立案は、中小企業が持ち得る採用活動においては大きな武器と言えるでしょう。採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選ここまで中小企業が採り得る採用戦略についてのご紹介いたして参りましたが、最後に、前述した中小企業の採用活動において大いに役立つ【ダイレクトリクルーティング】のサービスを4つご紹介します。今回は、採用コストの低さにフォーカスして取り上げました。サービスの詳細はそれを提供する会社ごとに異なりますので、自社に見合うサービスを吟味して活用してみてください。 1.Wantedly Admin 通常の採用媒体は「給与」や「職歴」などの条件をもとに企業と人材をマッチングすることが多いですよね。 Wantedly Adminはこのマッチングの条件が特徴的です。給与や職歴ではなく「モチベーション」や「仕事仲間」といったやりがいや職場の環境をもとにマッチングを行うのです。会社への気軽な訪問などをSNSとの連携により実現しており、若手の求職者層に人気のダイレクトリクルーティングサービスです。 2.Tech Stars Tech StarsはIT / WEB / ゲーム業界で働くエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。マッチング機能や診断機能が用意されており、Yes / No で答える形式の質問に答えると、人材を募集している会社とのマッチング度が分かるようになっています。専任のサポーターによる丁寧なサポートも受けることが出来るようになっており、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスではおすすめの1つです。 3.Switch. Switch.も、前述のTech Stars同様にエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。ただしこちらは、さらに特化が進んでおり、【WEB / ネット業界に強い】ことを売りにしています。 facebookとの連携を前提にしたサービスであり、Switch.の採用担当者向けページにおいても【Facebookユーザー特化型】であることをうたっています。首都圏を中心とした主要WEB企業400社以上が参画しており、若くてウェブに強い人材の母集団を保有しています。首都圏のWEB業界にとっては、利用する価値ありのダイレクトリクルーティングサービスです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 1,032 times, 13 visits today)

中途採用

母集団形成を行う上でのポイントや有効な手法を徹底解説【人事向け】

現在、日本の有効求人倍率はここ数十年の間で考えられなかったほどの高水準を維持しています。2019年5月時点の有効求人倍率は1.62。単純に計算すると100人分の求人に対して求職者は162人いる状態であり、どう考えても需要と供給のバランスがとれていません。いわゆる売り手市場と呼ばれるこの環境ですから、人手不足で倒産してしまう会社も決して少なくないのです。また少子高齢化の影響もあり日本では労働人口が年々減少しています。企業が生き残るために採用戦略はこれまで以上に重要なものとなるでしょう。何の対策もせず従来通りの戦略しか取らないのであればこれから先生き残っていくのは厳しいと言わざるを得ません。現状を踏まえた上で効果的な戦略を練る必要があります。そこで今回ご紹介するのは母集団形成という考え方。母集団形成とはそもそも何か、具体的にどう進めていくのかなどについて解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、母集団形成に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり自社に合った人材の採用活動を円滑に進める方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次母集団形成とは母集団形成の課題と解決策母集団形成の手順母集団形成のポイント母集団形成の手法【エンジニア特化】母集団形成のポイント母集団形成とはここで言う母集団とは、採用候補となる人材の集まりを意味します。つまり母集団形成とはこうした人材を集めるための各施策のこと。具体的には「当社では採用候補者を探しています」と世間に広くアピールしたり、求職者にとって魅力を感じられる情報を発信したりといった活動が挙げられます。ただ、これは決して採用候補者の量を確保すれば良いという話ではありません。もちろん少なすぎるよりは多すぎる方がまだマシと言えるでしょう。しかし採用候補者が多くなりすぎると選考する段階で本当に採用するべき人材なのか確認するための手間や時間がかかるといった問題が発生します。母集団形成は採用したい人数に合わせた方法で進めていく必要があり、企業毎にやり方は変わってくるのです。母集団形成という考え方は新卒者を採用する際によく使われる考え方です。しかし今は雇用形態に関わらずどんどん働き手が減っている状況。新卒社員であろうと中途採用であろうと優秀な人材を確保するためにはこの考え方が欠かせません。もちろんアルバイトを雇う場合でも同じことが言えます。母集団形成～採用の流れ大まかな流れは以下の通り。順番に説明していきます。採用計画の立案企業の魅力をアピール求職者の募集採用選考採用計画の立案ここで決めるのは採用する人数だけではありません。営業や開発、総務などすべての部署にヒアリングを行い、それぞれどんな人材をどれくらい必要としているのか、採用する人材に何を求めているのかを誰が見ても分かるよう綿密に計画に反映していきます。ただし他部署の人間からすれば人を雇うのは人事の仕事だろと考えてしまうのも仕方ないこと。もしそうした人が社内にいるのであれば採用の難しさ、重要さを説明するところから始めなくてはいけません。採用活動には企業の命運がかかっていることをなんとか説得しましょう。企業の魅力をアピール採用に関わる人の間で採用候補者のイメージが明確に定まれば、次に待っているのは求職者へ向けたアピールです。求めている人材のイメージが明確になれば彼らの求めている情報も明確になるでしょう。例えば経験豊富で新たな技術の習得にも果敢に挑む技術者を求めているのであれば、自社の開発環境や従業員の声に耳を傾けて商品開発を進める風土などをアピールするのが効果的と考えられます。求職者の募集・採用選考求職者の募集については後ほどどのようなものがあるのかを説明しますが、どれも一長一短でなかなか万能な方法というものはありません。それぞれの長所や短所、特徴を理解した上で募集を進めていきましょう。選考についても採用戦略に欠かせない重要なプロセスではありますが、今回は母集団形成に焦点をあてて解説するのでここでは割愛します。母集団形成の課題と解決策母集団形成はメリットがある一方でもちろんデメリットもあります。それはどういったことでしょうか？詳しく解説していきます。採用候補者のイメージを明確にするとにかく人手が足りない状況であっても「誰でもいいから採用します！」とはなりませんよね。例えば研究職を採用しようと思っているのに、これまでバリバリ営業をこなしてきた人を採用していては会社の成長につながりません。いくら営業としての成績が良くても研究職として活躍できるかどうかは別問題です。今挙げたのは非常に分かりやすい例でしたが、もっと細かいところで似たようなミスをしてしまうことは往々にしてあります。ミスマッチが起きると会社としても採用した人にしても得になりません。思っていた環境と違ったからと辞められてしまってはそれまでの手間や時間が水の泡になってしまいます。先ほど説明したことと少し重なる部分がありますが、母集団形成で重要になるのは適切な能力を持った人材を適切な人数集めることです。そのためにはやはりどんな人材を求めているのかを全社一丸となって入念に打ち合わせしなくてはいけません。自社にあった手法を活用するここ数年で採用を巡る環境が激変したこともあり、これまでになかった採用手法が生み出されたり海外の手法を日本に輸入してきたりといった様子が各方面で見受けられます。新たな手法を取り入れるのが無意味だとは言いません。しかし企業を取り巻く環境は千差万別で、どうしても合う合わないという問題があるものです。ライバル企業では成果を挙げている手法だったとしても、それが自社でも同じように効果を発揮するとは限りません。もちろん大きな成果が得られるかもしれないなら検討する価値は十分にあるでしょうが、それぞれの手法にはどんな特徴があるのか、メリットやデメリットとしてどのようなことが挙げられるのかなどをよく理解した上で適切な手法を選びましょう。毎年その時々にあった戦略を練る就活市場、転職市場は今この時も刻々と変化を続けています。特に最近は変化が激しいため、去年と同じ方法が今年も同じように効果を発揮するとは限りません。去年は上手くいったのに今年は全然ダメだったなんてこともあるでしょう。もちろん従来どおりのやり方で成功することもあるでしょうが、確たる根拠がないならそれはあくまでたまたま上手くいったと考えるべきです。当然、昨年度の反省をすることは重要です。しかし環境に合わせてやり方を変えていくことも同じくらい重要なこと。求職者の情報は定期的に収集し、常に最新のデータを採用戦略に反映してください。母集団形成のポイント採用候補となる人物を採用人数以上確保できていれば準備は万端と思うかもしれませんが、それは少し違います。母集団形成において重要なのは集まった人材の質。その人材が優秀かどうかではなく、入社した後に会社へ貢献してくれるかが注目するべきポイントになります。ここで欠かせないのが人材の質とは何か？という点。これは母集団形成を始める前の段階、つまり採用計画を立案する段階で決めることになります。例えばあなたの会社ではこれから東南アジア圏にビジネスの領域を広げていく計画だとします。となると欲しい人材は英語力があったり現地の言葉や文化に詳しい人だと考えられますよね。またそのレベルも日常会話をこなせるレベルであればいいのか？読み書きできるレベルで構わないのか？といったことが考えられます。有名大学を卒業しているといった優秀さはここで定義した質の高さには必ずしもつながらないというわけです。採用候補者に何を求めるかが明確になれば母集団形成が容易になりますし、選考の段階でもどこに着目すればいいかが明確になりミスマッチが減ることでしょう。母集団形成の手法では実際に採用するにあたって母集団形成をする方法について詳しく解説していきます。自社サイト求人募集用のサイトを立ち上げ、それぞれの部署がどんな仕事をしているのか、どんな人を求めているのかを求職者に向けて発信します。コンテンツを充実させれば検索エンジン経由で継続的に集客できる点がメリットですが、自社サイト単体ではなかなか人を集めるまでに時間がかかります。基本的には後述するSNSの手法と連携させるのがおすすめです。 SNS TwitterやFacebookなどのSNSを利用した手法。最近はWantedlyやLinkedinといったビジネス向けのSNSも登場しているため、こちらの利用を検討するのも良いでしょう。拡散力があり多くの人に認知されやすく、コストもあまりかからないのがこの手法の利点です。しかし長期的に続けないと効果がでないこと、中途半端な運営だとむしろ企業のイメージを悪くしてしまうことがデメリットとして挙げられます。広告を出稿することもできるのでこちらの利用も一考の価値があります。転職サイト現状は最もメジャーな手法といえるでしょう。転職を考えている人のほとんどはまず転職サイトに登録するため、求職者とマッチングする可能性が高いです。インターネットのおかげで全国の求職者とつながりを持てるだけでなく、情報を多く掲載できるのも転職サイトのメリット。母集団形成に大きな効果が期待できますが、ライバルが多い、似たような企業が多いと見つけられにくいといったデメリットがあります。広告を掲載するために料金がかかるのも負担になるでしょう。人材紹介サービス人材紹介サービスに登録している求職者を紹介してもらうという方法がこちら。人材紹介サービスの担当者が仲介してくれることによって選考にかかる手間や時間を節約できるのが他の手法にはないメリットです。知名度のない企業でも人材を見つけやすいというのもメリットですが、採用コストは高くなってしまうので注意しましょう。採用の手間を代行してもらう分、採用ノウハウの蓄積が難しいのもデメリットです。合同説明会かなり昔からある手法ではありますが、今でも十分効果が期待できる手法です。最大のメリットは求職者と直接顔を合わせながら自社の魅力をアピールできる点。たまたまその説明会で出会ったことがきっかけで採用につながったということは決して珍しいことではありません。また他社のブースを見て採用手法を学べるのも見逃せないメリットといえるでしょう。とはいえやはり人気をさらっていくのは大手企業のブース。認知度が低い企業ではいかにして人目を引くかという課題があります。大手企業がいない小規模な説明会に参加するという手もありますが、そうした説明家はそもそも来場者の人数が少なくなってしまうので一長一短です。学内セミナー新卒採用で使われる手法です。大学に出向き就活生に自社をアピールする小規模な説明会と考えてください。参加する大学のOBをブースに配置すれば親近感を抱いてもらうことができ、親密さを感じさせることができるでしょう。コストが前述の合同説明会よりも低くて済むのも学内セミナーならではのメリットです。 Web説明会その名の通りインターネットを利用してWeb上で説明会を行う手法。全国にいる求職者に対して一斉に説明できるため交通費などのコスト、移動時間にかかる時間も節約できます。デメリットは説明会に参加した人が途中退出しやすい点。最後まで話を聞いてもらえるよう興味を持ってもらう工夫が必要不可欠です。テレビCM、動画広告多くの人に認知され、これまでまったく接点がなかった人にも伝えられるのがこの手法のメリット。しかし大きなコストがかかるというデメリットがあるため、実際にこの手法を取り入れるのはなかなか難しいことと言えます。動画広告の場合はテレビCMと比べればかなりコストダウンになりますが、それでもハードルはかなり高いと言えるでしょう。【エンジニア特化】母集団形成のポイントただでさえどの企業も人手不足に陥っているわけですが、エンジニアの不足はさらに深刻。優秀なエンジニアを採用するには他の企業と差をつける一工夫が必要です。おすすめは入社して成長できる、より面白いプロジェクトに挑戦できるとアピールすること。単に〇〇な能力を持つ人がほしい、年収はこれくらいとアピールするより、好奇心旺盛で学習意欲の高いエンジニアを採用するにはどんな経験ができるかをウリにする方が魅力的に映ります。どうしても人が集まらないのであれば未経験者を採用するのも悪い手ではありません。いわゆるポテンシャル採用と言われる手法ですが、人材を育てる環境さえ確立できれば人材市場のエンジニア不足に左右されず安定してエンジニアを確保できます。評価するポイントはスキルを磨くための度量を続けているか、適切なコミュニケーション能力があるかの2点。この2つはエンジニアに必須な素養となるため、今はエンジニアのスキルがなくても将来的に活躍してくれる可能性は十分高いといえるでしょう。いずれにせよ母集団形成で重要なのは求職者たちの気持ちを汲み、彼らが魅力を感じられるよう自社をアピールすることです。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から採用活動に取り入れていきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 1,032 times, 13 visits today)

中途採用

タレントプールとは！採用方法やおすすめシステムを紹介【人事向け】

採用選考において誰かを選ぶということは、同時に他の誰かを選ばないということでもあります。選ばない・選べない理由も状況によってさまざま。単純に自社とは合わないから選ばなかったということもあるでしょうが、採用人数の都合などから選ぶことができなかったという場合もあるでしょう。とはいえ今はどの業界でも人手不足といわれる時代。たまたまこちらの都合が合わなかったからといって、応募者との関係をそこで終わりにするのはもったいないと言わざるを得ません。そこで今回ご紹介するのがタレントプールという考え方。タレントプールとは何なのか、そのメリットや活用方法についてご紹介します。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、タレントプールに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり優秀な人材との関係性を維持する方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次タレントプールとはタレントプール3つのメリットタレントプールを活用した採用方法タレントプール活用事例2選おすすめタレントプールシステム3選タレントプールとはタレントには才能、プールには貯める場所という意味があります。つまりタレントプールは直訳すると才能を貯めておく場所という意味。正確には、今後自社で採用する可能性がある人材のデータベースを意味します。人手不足のこのご時世、こちらの都合がたまたま合わなかったからといって、そこで応募者との縁を切ってしまうのは賢い方法ではありません。例えば内定辞退をした人であっても、後になってから「やっぱり辞退しなければ良かった」と思う可能性があります。また、スキルが一歩及ばず採用しなかった人であっても、今後スキルに磨きをかけて優秀な人材となる可能性もあるでしょう。このように将来的に採用するかもしれない人とつながりを保ち続けるのは今後の採用活動を進める上で非常に重要な戦略です。もしかするとあなたは今、「うちの会社は十分応募者が集まっているし、わざわざ新しい考えなんて取り入れなくて構わないのではないか？」と思っているかもしれません。しかしその状況がいつまでも続くものと考えるのは危険です。日本の人材不足は年々深刻化しているのはすでにご存知でしょう。特にIT人材についてはこの傾向が非常に顕著。経済産業省が発表した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、調査を行った2016年時点で不足しているIT人材は17万人。これが2030年になると最低でも41万人、多い場合では79万人に達すると考えられています。いざ人が少なくなってから対策を始めても時すでに遅し。少しでも余裕のある今のうちに新しい対策を打ち出していく必要があるのです。タレントプールを活用した採用方法タレントプールで優秀な人材を確保するといっても、当然ながら自社に招き入れるまでは他社で働いています。いざ人手が足りなくなったからといって都合よく呼びつけるわけにはいきません。そのためタレントプールを活用するイメージがイマイチ沸かないという方もいるでしょう。具体的なイメージを持っていただくため、タレントプールを活用した採用方法について具体的な流れをご説明します。自社に合う人材とのつながりを保つ・作るタレントプールを活用する上では一度生まれたつながりを保つことが肝心です。採用しなかったから不採用通知を送って終わらせる、内定辞退をされたから「残念です」と終わらせるのではなく、自社のメディアやSNSアカウントを紹介することで自社との関係を持ち続けてもらいます。またプールできる人材は応募してきた人だけではありません。SNS等を通してこちらからメッセージを送る、フォローするといった方法もあります。FacebookやLinkedInなど無料で使えるツールも少なくないため、最初はこうした気軽に使えるツールから初めてみても良いでしょう。定期的に連絡をとる優秀な人材には他社からもたくさんの声がかかります。また本人も取得する情報を厳選する傾向にあるため、あなたの会社とつながっておくメリットがないと思われると、やがては疎遠になります。そこで必要なのが有益な情報の発信、イベントや勉強会の開催などを定期的に行うこと。自社とつながりを持つ価値を提供することで関係の維持を図ります。とはいえタレントプール全体へ向けたメッセージばかりではなかなか自分事として捉えてくれません。そのためこちらから「よかったらイベントに参加しませんか？」といったメッセージも積極的に送っていきましょう。期待をされていると感じて嫌な気持ちになる人はいません。定期的な連絡により友好的な関係を築くことで、転職を考えたときにあなたの会社を検討してくれる可能性が上がります。採用するそろそろ人を採用しなければならないなと思ったら、タレントプールの人材へ機を見ながら勧誘しましょう。もちろん転職は簡単に決断できるものではありません。相手の事情を考慮し、スケジュールに余裕を持った対応を心がけましょう。タレントプール3つのメリットここまでタレントプールの役割について確認できました。では実際に取り組むメリットは何でしょうか？詳しく解説していきます。求人コストを削減できる求人募集には何かとコストがかかりますよね。転職サイトや人材紹介会社を経由すると必ずかかるのが掲載費などの仲介料。大手の転職サイトであれば1ヵ月で数十万円から数百万円もの掲載費がかかります。費用を投資しているからといって必ず成果が出ると限らないのも採用担当者の頭を悩ませる問題でしょう。しかしタレントプールは企業と候補者と直接つながる仕組み。仲介料が発生しないためコストを大幅に削減することが可能です。ミスマッチを防ぐ採用活動を行う上で絶対に避けたいのがミスマッチ。どんなに良い人材を採用できたとしても、入社してあまりに短い期間で退職されてしまうと採用活動が成功したとはいえません。それどころか費やした手間やコストが無駄になることを考えると大失敗とすらいえるでしょう。そもそもミスマッチはなぜ起きるのでしょうか？最も大きな原因は入社前と入社後にギャップがあることです。しかしタレントプールを活用した採用戦略では、候補者と長期にわたって関係を維持することが可能です。自社の雰囲気や企業風土を十分伝えきることができるため、ミスマッチによる退職者を減らすことができるのです。採用の熱意を伝え続けられる「我が社にはあなたが必要なんです」とメッセージを送っても、本気でそう受け止めてくれるかは疑問です。人によっては「人手不足だから誰でもいいと思っているんだろう」と考えることもあるでしょう。しかし何度も声がかかるとなると話は別。三顧の礼という言葉もあるように採用担当者の熱意が候補者に伝わり、この会社なら自分の能力を引き出してくれそうだと思ってくれる可能性が出てきます。タレントプールの考え方を活用すればこのように中長期にわたって採用の可能性が残るのです。今こそタレントプールの活用を始めるべき理由先ほど日本でタレントプールの活用にはまだあまり前例がないと説明しました。しかし、だからといって必要がないと考えるのはあまりに早計です。先ほども紹介した株式会社scoutyのアンケートの中には「あなたの会社の現状の採用課題を答えてください」という質問もありました。この結果によると採用課題の求めているスキルの人材を見つけ出せない：51.6%。充分な候補者数が集まらない：42.4%。採用費用の増大：26.0% となっています。人事担当者であればこの結果を見て共感するところがあるのではないでしょうか。ところがタレントプールを活用すればこれらの課題を解決できる可能性が出てきます。例えば「求めているスキルの人材を見つけ出せない」という問題について考えてみましょう。この課題が生まれる原因の1つとして、今の採用活動は転職顕在層にしかアプローチできていない可能性が考えられます。しつこいようですが今の日本はどこの業界も人手不足。優秀な人材はまだ転職をする気がない時点で他社から声がかかっている時代です。そのため彼らは就職市場に現れる前に転職してしまうことが多く、従来通りの採用方法で見つけることが非常に難しくなっているのです。ですがタレントプールを活用していれば今は転職を考えない人にも自社をアピールすることが可能。候補者が集まらないという問題についても自分からSNSを通じてアプローチをしていくことで解決できるかもしれませんし、採用費用の増大を解決できるというのは先ほどメリットでも述べた通りです。タレントプール活用事例2選タレントプールのメリットや取り組むべき理由などは理解できたと思います。では実際に導入している企業の事例を確認していきましょう。ミシュラン言わずと知れた大手タイヤメーカーであるミシュラン。同社では採用のために立ち上げた専用のwebサイトを用意しています。このwebサイトの中ではミシュランの従業員がどのような業務を行っているのか、職場の雰囲気はどのようなものかを動画とともに分かりやすく紹介しています。ページ下ではSNSアカウントのフォローを促しているとともに、ミシュランで導入しているTaleoというタレントプールシステムへの誘導も行っています。Taleoでは経歴やスキルなどを登録でき、ユーザーは登録した後も情報を編集することが可能です。情報を最新の状態に保たせることで必要なときに必要な人材を確保できる体制を整えています。 DELL アメリカ初のパソコンメーカーであるDELLでは、タレントプールに加えてリファラル、ソーシャルリクルーティングを組み合わせた採用活動を行っています。具体的にはタレントプールのシステムにSNSアカウントを連携させるというもの。これにより採用ページを目にしたユーザーから他のユーザーへDELLの採用情報を紹介しやすくなっており、情報が広く拡散しやすくなっているのです。おすすめタレントプールシステム3選最後にタレントプールを採用活動に導入する際に使うべきシステムを紹介していきます。 Facebook 日本でも広く普及した実名制のSNSであるFacebook。日本でも既に採用活動に活用している企業が少なくありません。代表的なところでいうとソフトバンクや伊藤忠商事が挙げられます。利用者が多いこと、無料で使えるということから始めるまでのハードルが低いツールといえるでしょう。 LinkedIn LinkedInはビジネス特化型のSNS。IT系の仕事に就いているなど情報感度の高いユーザー、キャリア志向の強いユーザーが集まっています。ビジネス特化型であるだけに登録できる情報も経歴やスキル、勤務先といった情報が多め。LinkedInを活用すればより転職に前向きな人材を探すことができるでしょう。 TalentCloud 先ほどミシュランの例を紹介したとき、Taleoというタレントプールシステムについて取り上げました。日本においてもタレントプールを活用するシステムの開発は進んでおり、その1つが今回紹介するTalentCloud。採用ページの作成やブログ記事の作成、イベントや採用候補者の管理など、タレントプールを活用する上で便利な機能が詰まっています。 TaletCloudでは複数のプランが用意されており、無料から月額10万円のプランまでが用意されています。本格的に運用するにはいくらか費用がかかってしまうものの、従来までの採用活動にかかっていた費用をグッと抑えられることに変わりはありません。まとめ人手不足が加速していく日本では、より効率的に自社にマッチした優秀な人材を確保するかどうかで企業の生き残りがかかってきます。そのうえで本格採用前から求職見込み者にアプローチできるタレントプールというシステムは、非常に今後の日本の採用活動に相性がよいものです。ぜひこの機会に導入を検討して見てください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日からタレントプールを活用していきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 1,032 times, 13 visits today)

中途採用

これからのエンジニアの採用環境とは！有効な採用方法を解説【人事向け】

今、日本ではどの業界でも深刻な人手不足に悩まされています。「うちも人手が足りなくて困っているんだよ」という話は取引先とはもちろん、他業種の友人とすることもあるでしょう。特殊な技能を必要としない職業でも人手不足に悩まされているのですから、ITについて深い知識を持つエンジニアとなると問題はさらに深刻です。そこで今回は、人事担当者として把握しておくべきエンジニアの採用環境、今後の採用戦略について説明します。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、エンジニアの採用環境に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり現在のエンジニアの転職状況やこれからの採用手法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次エンジニアの中途採用環境エンジニアの採用環境はこれからどうなる？エンジニアを集めるために今からできる対策エンジニアの採用環境はこれからどうなる？エンジニアの中途採用環境まずはエンジニアの中途採用環境について把握しておきましょう。具体的にIT業界では今どのくらいエンジニアが足りていないのでしょうか？経済産業省が実施した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査」によると、2016年の時点でIT人材の数は91.9万人。数字だけ見るとそれなりに多く感じてしまうかもしれませんが、不足している人数は17.1万人にも上ります。考えるまでもなく人手不足であることが数字から読み取れます。別のデータも見てみましょう。転職情報サイトDODAを運営するパーソナルキャリア株式会社の調査によると、IT/通信業界の求人倍率は6.79倍であるのに対し、他業種の求人倍率は最高で3倍程度。この数字からも、いかにエンジニアが足りていないかということがお分かりいただけるでしょう。こうなると自社にエンジニアを確保するのは難しく、諦めるしかないように思うかもしれません。とはいえこれはあくまで業界全体の話。転職を考えているエンジニアに自社を選んでもらうことができれば、人手不足なこの時代でも十分な働き手を確保することは可能です。ところで、転職を考えているエンジニアはそもそも現在どのくらいいるかご存知でしょうか？日経 xTECHが実施した2018年の「IT人材の転職意識調査」によると、転職をしたいと考えているエンジニアは全体のおよそ7割となっています。といっても、当然ながらこの7割のエンジニアが全員転職活動を行っているわけではありません。この調査で「できるだけ早く転職したい」と回答したのは全体のおよそ3割。実際に転職活動を始めている人数となるとさらに少なくなってしまうでしょう。転職市場で顕在化しているエンジニアはそれほど多くはありませんが、チャンスがあれば転職したいと考えているエンジニアは少なくないのです。エンジニアの採用環境はこれからどうなる？人事担当としてはエンジニアの人手不足は今後も続いていくのかという点が気になるでしょう。結論からいえば、エンジニアの人手不足は今後も長く続きます。それどころか、より一層深刻な状況を迎えることになるでしょう。この要因は大きく分けて2つ。 IT人材の需要が今後ますます高まっていく働き手そのものが少なくなっていくことが原因として考えられます。 IT人材の需要が高まる IoTやAIといった言葉を耳にする機会も増えました。今はまだ導入されているところは少ないですが、今後技術が発展していくとともにさまざまな場所で最新のIT技術が導入されます。その理由はIT技術と他業種の親和性が非常に高いからです。今でもITは他業種と連携することで大きな力を発揮していますよね。具体例をあげると、介護や農業分野にIoTが導入されていることや、フィンテックなどの金融分野へのITの活用などがそうです。今までITと関連が薄かった分野こそITで大きく改善し市場が伸びていくでしょう。しかし、その分今までIT人材が必要でなかった業界や会社も採用活動に力を入れ始めるようになります。そうなると需要は急速に伸びるのにその担い手が少なく需給バランスが大きく崩れます。そしてそのなかで採用活動で有利になるのは、やはりいい条件を出せる会社です。それは報酬だけでなく働き方などの環境も含みます。そうなるとIT人材にとって魅力的な条件を出せるのは大手企業になることが多いでしょう。なぜならいい人材を獲得するための環境整備に投資ができるからです。こうなるとどんどんと採用環境が厳しくなっていくでしょう。働き手が少なくなる今さら説明するまでもないでしょうが、現代の日本は少子高齢化を迎えています。定年を迎えた人が次々に退社する中、新入社員があまり入らず労働人口がじわじわと減少している状況です。政府は定年を伸ばすなどの対策を行っていますが、これはあくまで一時しのぎでしかありません。現状ですら働き手が足りないとなっているのに、これ以上労働人口が減り続ければ人手不足はさらに深刻なものとなるでしょう。当然ながらIT業界も例外ではありません今後も間違いなくIT人材は需要が増え、供給は減ります。「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、足りなくなるIT人材の数は2030年において最低でも41万人は足りなくなるだろうという予想。人手不足への対策は今後さらに重要な課題となっていきます。エンジニアを集めるために今からできる対策当然ながら何もしなければ人手不足が続いていきます。いずれは働く人がいなくなり会社が立ち行かなくなってしまうでしょう。人事担当の方は今からでも少しずつ対策を講じていく必要があります。では具体的にどうするべきなのか？まず最初にするべきなのはエンジニアが働くことに意義を感じられる会社にすることです。独立行政法人情報処理推進機構が発行している「IT白書2018」によると、現代のどこも人手不足という状況の中、IT人材が充足している企業は自社の文化・風土を良いと考えているという特徴があります。もう少し噛み砕いていうとチャレンジできる環境ややりがいを感じられる環境になっているという意味ですね。転職市場は空前の売り手市場となっています。会社が社員を選ぶという考えではもう古く、求職者に自分たちの会社を選んでもらうという意識がなければ人手を確保することは難しいでしょう。とはいえ、もちろん環境が整うだけでは会社の存在を知ってもらうことはできませんので、具体的な採用戦略も必要になってきます。エンジニアの採用環境はこれからどうなる？転職サイトや転職情報誌などに求人広告を掲載する、という対策はすでに行っているかと思います。もちろんこれは今でも効果的な方法ではありますが、このくらいであればすでにどこの会社も行っている対策。他社以上に成果を挙げるためにはこれまでとは違った方法での採用にも挑戦していかなければいけません。具体的にどのような採用をしていくべきなのか？ここでは3つの方法についてご紹介します。ダイレクトリクルーティング従来の採用方法では求職者が自社に応募してくれるのを待つしかありません。一方ダイレクトリクルーティングは企業が積極的に人材をスカウトするという採用方法。従来の採用方法を待ちの採用とするのであれば、ダイレクトリクルーティングは攻めの採用ということができるでしょう。ダイレクトリクルーティング最大のメリットは転職潜在層にアプローチすることができるということ。先ほども説明したように、転職を考えているエンジニアの数は実は多いもの。ただ、このエンジニア全てが今すぐ転職したい、転職に向けて動き出しているというわけではなく、わざわざ転職サイトに登録するほどではないかと考えている人が多くいるのです。とはいえ、スカウト型転職サイトというものがありまして、求職者は自分から動く必要がないため機会があれば転職したいという人でも気軽に登録しやすい仕組みとなっています。またスカウト型の転職サイトを利用するだけでなく、TwitterやFacebook、ブログなどで情報発信している人に連絡をとってみるのも一つの手。ダイレクトリクルーティングであれば採用しようと思っている相手がどんな考えを持っているか、どのくらいスキルがあるのかが分かるので、相手に合わせて会社のアピール方法を変えて効果的に採用確率を上げることができます。リファラル採用リファラル採用は自社の社員に友人などの知り合いを紹介してもらい採用するという方法。この採用方法のメリットは採用コストを大幅に抑えられることです。人材募集会社に報酬を払う必要はありませんし、ダイレクトリクルーティングのように採用活動の専従者を置く必要がありません。紹介であれば技術レベルもそれなりに高い人を期待できるので教育コストもあまりかかりません。社員と個人的につながっているということで自社の良いポイントが伝わりやすいのも魅力的です。もう一つのメリットとしては、従来の採用方法はもちろんダイレクトリクルーティングでも見つからないような人材が見つかるかもしれないということ。個人で情報が発信できたり気軽に登録できる転職サイトもあるとはいえ、全員が全員何かしら行動しているわけではありません。他の企業がどうやっても見つけられない人材をリファラル採用では見つけられる可能性があります。ポテンシャル採用ポテンシャル採用というのは採用する人材のスキルや経験ではなく潜在性、つまりポテンシャルを評価して採用する方法です。分かりやすいところでいうと、新卒採用はどの企業でも基本的にポテンシャル採用を採用しています。デメリットとしてはエンジニアとしてのスキル自体は高いわけではないので、会社である程度教育する必要があります。エンジニアには向き不向きがありますから、合わない人を採用してしまうとすぐに辞めてしまうかもしれません。採用時には成長意欲、これまでどんなことをやってきたのか成長するためにどんな取り組みをしてきたか、といったところを重点的に見ると良いでしょう。エンジニア採用環境に合わせた早めの対策をしよう今後ますますエンジニアを採用することが難しくなっていくでしょう。しかし現時点でエンジニアの需給バランスが大きく崩れているというわけではありません。崩れるのはもうすこし先のことになります。なので今の採用環境はラストチャンスかもしれません。今のうちにエンジニアにとって魅力的な職場環境や文化を作ることでエンジニアに選ばれる会社になれるような取り組みや組織改革をしていきましょう。そうすることでエンジニアだけでなく、それ以外の職種でも優秀な人材を獲得できるかもしれません。それが会社の成長につながるのは間違いないでしょう。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践してエンジニア採用に役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 1,032 times, 13 visits today)

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