採用

Wantedly（ウォンテッドリー）とは！機能や料金、実際の使い方を解説【人事向け】

人事・採用担当者向けにWantedlyの使い方やサービスの概要について解説しています。採用サービスとして利用する企業は年々増えていますが、メリットや料金などこれから導入を考えている方はぜひ理解しておきましょう。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

Wantedly（ウォンテッドリー）とはどんなサービスなのか、何ができるのかなど詳しく解説しています。

後半では求人募集の作成方法を紹介しているので、使ったことがない人でも簡単に利用するイメージがつかめるはずです。

エンジニア・デザイナーといった専門的なスキルを持った人材採用に強いサービスなので、ぜひ使ってみてください。

Wantedlyとは

Wantedly（ウォンテッドリー）というのは、ビジネスの版SNSとしてベンチャー企業から大企業、NPOまで使われているサービスです。ここでは、Wantedlyについて詳しくご紹介します。

年々ユーザー数や利用する企業数が増えていますが、大きな特徴として、気軽に企業とユーザーがマッチングできるという点があります。

以下で細かい機能などに触れていきますが、従来の採用サービスとは大きく違うと感じるはずです。

採用担当者がWantedlyを使うメリット

ここでは、人事担当者にWantedlyをおすすめしたい理由についてご紹介します。

気軽に求職者（ユーザー）と会える

Wantedlyのサービス上、応募したら入社の意思があるというより「まずは話を聞いてみたい」という設計にしているため気軽にユーザーに会うことができます。

「求人を出したものの採用どころか応募すら集まらなかった」という経験のある人事の方もいるでしょう。

優秀な人材を採用するためには、まず自社のことを知ってもらわなければなりません。ユーザーも成長意欲の高い人が多いので、積極的に会うことができます。

オファーができる

機能の1つとして、スカウト機能があります。 Wantedlyの場合は、ユーザーのプロフィール情報を会社が確認して、オファーを送ることができます。

求人を作成して待つのではなく、良い人材にはこちらからアクションを取れる機能があります。

20~30代の若手人材が多い

Wantedlyを利用しているユーザーの70%以上が20~30代となっています。

給与や福利厚生といった条件面よりもやりがいやビジョン、働く環境などを重視している求職者が多くいます。他のサービスと比べても成長意欲の高いユーザーを採用することができるはずです。

Wantedlyの主な利用方法

ここでは、Wantedlyの利用方法についてご紹介します。

募集要項を作成

Wantedlyの性質上、仕事へのやりがいを重きに置いたマッチングを図るため募集内容には、どんな事業をどんな思いで、どんなメンバーで作っているのか入力する形になっています。

また、ユーザー側もまずは気軽に会社のことを知ってもらうという意味合いで、どの求人にも「話を聞きに行きたい」という応募ボタンがつけられています。

フィードを作成

求人を紹介とともにブログスタイルで会社の社員インタビューや創業ストーリーなどを紹介するページがあります。

応募するユーザーも入社したらどんな人たちと一緒に仕事をするのか、どんな雰囲気なのか気になるはずです。募集を作成するだけでなく、会社についての発信もしてましょう。

スカウトを送る

先ほども紹介しましたが、Wantedly内では会社側からユーザーに直接メッセージを送ることができます。

専門的なスキルが必要な職種や応募が少ない職種でも積極的にスカウト機能を使うことで採用につながるはずです。

条件で絞り込み人材を検索することができるので、多くの企業が利用しています。

Wantedlyの「応援する」とは

Wantedlyが大きくなった一つの理由として、SNSを利用した募集機能の応援があり、Wantedlyを利用する際に大切な役目を果たしています。ここでは、Wantedlyの応援についてご紹介します。

求人情報には必ず「応援する」ボタンがあり、このボタンをクリックすることによって、SNSのTwitterやFacebookなどシェアができます。自分が勤務している会社や自分の知人がいる会社などの応援ができます。

※応援機能は、実際には過去はWantedlyの中でだけシェアができましたが、2018年8月頃からはTwitterやFacebookでシェアしないとカウントが応援としてされなくなりました。

応援がWantedlyで大切な理由

応援は、求人活動をWantedlyで行う際は、非常に大切な意味があります。

先にご紹介したように、応援するとそのままTwitterやFacebookでシェアするようになります。そのため、より多くの人が求人情報を見てくれ、応募者が多くなる可能性が高くなります。

はっきりとアルゴリズムや載る基準が示されているということではありませんが、応援を多くされている求人情報は、「今週のおすすめ」というWantedlyの中にあるもので紹介される可能性が大きくなります。

これとともに、露出をWantedlyの中でアップすることができます。このように、応募者の目に付く可能性が大きくなる応援は、Wantedlyにおいて非常に大切な機能です。

応援合戦とは

応援をWantedlyで多くするために、応援合戦というものがあります。

この応援合戦は公式ではありませんが、自主的な人事・採用担当者の協力関係を会社単位で作って、求人情報をお互いに応援するものです。

会社単位で応援合戦は行われるので、応援を個人に頼むよりも多くのユーザーに短時間に情報を送ることができます。

しかし、あまり応援合戦をやり過ぎれば、ユーザーが逆に敬遠することがあるため注意しましょう。当然ですが、時期を見て、適度に行うのは問題ないため、シェアが考えているように多くならない場合は、できる範囲で試してみましょう。

Wantedlyの料金体系

Wantedlyの料金プランとは

求人・採用サイトの場合は、料金が成果報酬になっていることが多くありますが、Wantedlyの料金は、月額定額になっており、成果報酬ではありません。

月額費用によって利用できる機能などが変わってきます。

5つの料金プラン

Wantedlyの場合は、次のように料金プランが5つあります。

トライアル

月額費用は無料、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は5本、応募者のプロフィール閲覧可能数は先着5名、サポート体制はメール

ミニマム

月額費用は3万円、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメール

ライト

月額費用は5万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメール

スタンダード

月額費用は9万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメール

エンタープライズ

月額費用は50万円～、アカウント数は無制限、ダイレクト・スカウト機能は400通～、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールと電話

	トライアル無料	ミニマム 3万円/月	ライト 5万円/月	スタンダード 9万円/月	エンタープライズ 50万円〜/月
アカウント数	3名	3名	15名	無制限	無制限
ブックマーク・スカウト機能	×	×	無制限	無制限	無制限
ダイレクト・スカウト機能	×	×	×	400通	400通〜
募集要項の作成代行	×	×	×	電話取材	現地取材
トップページ枠への掲載	×	×	×	×	◯
専任担当による導入サポート	×	×	×	×	◯
募集の掲載本数	5本	無制限	無制限	無制限	無制限
応募者のプロフィール閲覧数	先着5名	無制限	無制限	無制限	無制限
サポート体制	メール	メール+電話	メール+電話	メール+電話	メール+電話
サポートの初回対応時間	×	48営業時間以内	24営業時間以内	8営業時間以内	4営業時間以内

（2019年5月現在）

Wantedlyは無料で利用できるか？

Wantedlyの場合は、無料で30日間は利用することができます。利用できる機能は多くありませんが、30日間に5ページまで募集要項を作って公開することができ、先着5名の応募者までやりとりすることができます。

Wantedlyを使う上で注意しておきたいポイント

Wantedlyの場合は、単に募集ページを作るのみでは人材は集まりません。人材を集めるためには、魅力がある会社ページを作るだけでなく、個性的で魅力的なコンテンツを作ることが必要です。

まず、その会社で人材が仕事をした際にイメージが具体的に沸きやすいコンテンツを作ることが必要です。そのため、社内の雰囲気や社員が仕事をしている様子を写真で魅力的に紹介したり、よく分かる文章でビジネスの内容などを伝えたりすることが必要になります。

応募者は、関心がある会社をフォローし、フォローしている会社のコンテンツなどを確認し、どのような社員がいるか、どのような会社かを判断した上で、応募するかどうかを決定します。そのため、応募者を集めるには、Wantedlyで魅力があるコンテンツなどを作ることが必要なのです。

Wantedlyの使い方（募集要項作成の流れ）

採用担当者としてWantedlyにログインすると以下のような管理画面（ダッシュボード）になります。

左側のサイドメニューには、「募集」「フィード」「アナリティクス」などの項目があり、募集やフィードを作成し、アナリティクスで募集に対してどれくらいの人に閲覧されたのか、何人エントリーしたのかが一覧で分かります。

職種ごとの割合も見れるので、タイトルや募集内容を改善する上でチェックしておきましょう。

求人作成の流れは、まず「募集」から「+新規募集を作成」を選択します。

まずはじめに「募集」なのか「ミートアップ」なのか選択する必要があります。

求人については「募集を作成する」を選択しましょう。

また、ページ上部で、各項目の何について入力しているのか確認できます。

「募集要項を書く」では、募集する職種や採用形態、タイトルなどを入力します。

キーワード：検索結果により表示されやすくするために関連するキーワードをできるだけ入力します。
タイトル：募集職種やどんな人がターゲットなのか記載します。
募集の詳細：どんな業務をするのか、どんな人を求めているのか、どんなスキルがあると良いのかなどを入力します。

※Wantedlyの募集内に給与に関する記述はNGなので、注意しておきましょう。

その他、カバー写真や応募対象者などを選択します。

ちなみに写真には社員の顔写真や集合写真などを用いると応募数が増えやすいと言われています。

続いて、「会社について書く」の項目で、会社の「What・Why・How」について記入し、画像を選択します。

「募集要項ごとに作成」を選択すると、その募集要項のみに内容が反映されます。一方、「会社情報を使用」を選択すると会社ページで表示される情報と同内容が反映されます。

「社員の追加」では、募集要項に表示する社員を選択します。

4人まで顔写真が出るようになっており、表示させたい社員を「募集要項に顔写真とプロフィールを掲載する」に設定しましょう。

募集した職種と関連する写真を追加しておくと良いでしょう。

そして、最後に「社員プロフィール」で募集要項に表示するプロフィールを記入したら完了です。

「募集開始する」ボタンを押すと内容に関して審査が始まります。その後は、募集管理画面からステータスを確認することができます。

無事審査が通れば「募集中」というステータスに変わります。

ミートアップ機能とは

募集要項とは別に「ミートアップ形式で作成する」ボタンがあったと思いますが、次のようなことができます。

気軽にイベントページが作れる

基本的に、イベントページを作る方法は募集記事と同じであるため、これまでWantedlyを利用していた場合は簡単に作れるでしょう。
共感を大事にしているWantedlyらしさが、「なぜ開催するのか」ことまで書くところに出ているでしょう。

プロフィールをチェックして、一斉に参加メールが送れる

イベントページにエントリーした人のプロフィールを、募集記事のエントリーと同じように閲覧することができます。

参加してくれるのはどのような人かを前もってチェックすることができるため、イベント内容を参加者に応じたものにすることもできます。

また、エントリーが定員に対して多くなれば、候補者一覧からメールを一斉に送ることができます。この機能を利用すると、エントリー数が多い場合はスムーズに参加する人に連絡ができます。

以上、Wantedlyの使い方や機能について解説しました。

これから利用を検討している方は料金なども含めぜひ参考にしてみてください。

TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。

能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。

他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。

お気軽にご相談をくださいませ。

この記事を気に入って頂けたら
いいね！・フォローをお願いします

あわせてよく読まれている記事

ソーシャルリクルーティングとは！活用すべき5つのメリット【人事必見】

人手不足の深刻さが叫ばれている現代の日本社会。あまりの人手不足で仕事が回らない、人員が割けなかったせいでビジネスチャンスを逃してしまったという声も耳にしたことがあるのではないでしょうか。この程度の問題で済むならまだしも、人手不足のせいで会社が倒産してしまうというケースも増えてきています。これまで通りのやり方ではやがて立ち行かなくなってしまうとはいえ、具体的にどのような採用戦略を立てていけば良いのか分からないという人事担当者も多いでしょう。そこで今回紹介するのが「ソーシャルリクルーティング」という採用手法です。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、ソーシャルリクルーティングに関する内容ですね！どういう内容でしょうか？ソーシャルリクルーティングのメリットや導入事例について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次ソーシャルリクルーティングとはソーシャルリクルーティングの5つのメリットソーシャルリクルーティングのデメリット実施する上で大事な4つのポイントソーシャルリクルーティングの事例4選ソーシャルリクルーティングとはソーシャルリクルーティングとはSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を利用した採用活動のこと。 SNSといえばTwitterやFacebookが有名ですよね。これ以外にもYouTubeやLinkedInが活用されています。従来の採用活動との違いソーシャルリクルーティングが従来の採用活動と違うのは、企業側から有望な人材へアプローチをかけたり応募者から気軽に質疑応答を受け付けられるという点。企業から応募者、応募者から企業というように双方向のコミュニケーションが実現できることで注目を集めています。もし「SNSなんて趣味や暇つぶしで利用するもの」と考えているのであれば、まずはその認識を改める必要があります。ソーシャルリクルーティングは既に海外では一般的な採用戦略。アメリカで人材紹介などを行っているjobvite社の調査によると、2013年の時点で94%もの企業がソーシャルリクルーティングを実施しています。事例は後ほど紹介しますが、日本においてもソーシャルリクルーティングの活用は広がっています。実施するかどうかはともかく、今後の採用戦略を考えるのであればソーシャルリクルーティングという手法を知らないわけにはいきません。ソーシャルリクルーティングの5つのメリット会社への好感度が上がるもしあなたが転職するとしたらどのような会社を選ぶでしょうか。当然ながら給料や勤務時間、福利厚生などはチェックするかと思います。とはいえ会社の魅力は数字に表れるものだけではありません。入社した後に人間関係をうまく築いていけそうかどうか、採用されたらどのような業務を行うのかという点も気になるところ。できれば社内の雰囲気がよく分かる会社、入社後のイメージをしやすい会社を選びたいと思うでしょう。最終的に2つの会社を選ぶとなったとき、簡単な求人広告しか出していない会社とSNSで積極的に情報を発信している会社の2つがあったらどちらを選ぶでしょうか？当然後者を選びますよね。実際に働いている人の声や社内で実施したイベントの写真などがSNSに投稿されていれば、応募者へ会社の風土について理解を深めてもらうことができます。SNSから直接採用することにはならなかったとしても、求人広告を見てから応募するまでの心理的なハードルが下がり、結果的に応募者の増加につながるでしょう。活動や内面を知れる従来の採用活動において応募者の採用可否を決める判断材料は履歴書と面接だけでした。とはいえ、履歴書・面接だけでは情報量があまりに少なく、的確な判断を下せている自信はないというのが正直なところではないでしょうか。応募者は内定を勝ち取るため、本来持っている以上の能力があるように振る舞いがち。すべてを真に受けてしまうと応募者を過大評価してしまいます。反対に、本当は高い能力を持っているのに面接ではそれを見抜くことができず、応募者を過小評価してしまうこともあるでしょう。ソーシャルリクルーティングであれば、応募者のSNSアカウントを見ることによって個人的な活動や日常から見える性格などを伺い知ることができます。判断材料が増えることで自社の風土にマッチする人材かどうかを判断しやすくなるのです。ミスマッチの防止必要な人員を確保できたからこれで安心、というわけにはいきません。企業と社員の間でミスマッチがあるとせっかくの採用活動も水の泡。「思っていた仕事じゃなかった」「社内の雰囲気が合わなかった」といった理由でせっかく入社した会社を辞めてしまうケースが相次いでいます。採用コストを考えるとマイナスの結果になってしまったという事態に陥ることも少なくないでしょう。一方で企業の立場からもミスマッチだと感じることがあります。面接の印象は良かったものの、いざ採用してみると期待していたスキルを持っていなかったという経験がある方も多いのではないでしょうか。もちろん印象と違ったからといって簡単に解雇するわけにはいきません。ソーシャルリクルーティングを実施していれば応募者は会社を詳しく知ることができ、企業もまた応募者の内面を詳しく知ることができるため、お互いにミスマッチを減らすことができます。双方向のコミュニケーションが可能従来の採用活動では、情報の流れが企業から就活者へと一方的なものがほとんどでした。このような状況では、会社は就活者がどのような情報を求めているか分からず、就活者も欲しい情報が得られず応募を躊躇してしまいます。メールや電話で問い合わせることが不可能でないとはいえ、他にもたくさん求人がある中わざわざ問い合わせる人はかなり稀でしょう。一方SNSを通じたつながりであれば、お互い気軽にコミュニケーションがとれます。オープンな場所で質問に答えれば、たった一度の手間で応募を考えている人全員に情報を伝えられるのもSNSならではのメリット。企業側から気になる人へ積極的にアプローチをかけることも可能です。タレントプールできる人の出会いは一期一会というように、採用する・しないに関わらず応募してくれた人へ感謝の気持ちを忘れてはいけません。とはいえ採用予定人数の都合で採用できなかった、内定を出したものの辞退されてしまったということもあるでしょう。通常であれば企業と応募者の関係はそこで終わり。今後入社することにはまずならないでしょう。しかし、どこも人手不足なこの世の中、たまたま縁がなかったからといって関係を終わりにしてしまうのは非常にもったいないことです。そこで必要なのがタレントプールという考え方。タレントプールとは、今後も関わりがあるかもしれない人材とつながりを維持しておくことを意味します。 SNSアカウント経由で定期的にコミュニケーションを取っておけば、お互いのタイミングが合うところで応募を促すなど、機会損失を減らすことが可能になります。ソーシャルリクルーティングのデメリットここまで説明してきた通り、ソーシャルリクルーティングにはさまざまなメリットがあります。ですが、もちろんデメリットがまったくないわけではありません。一番のデメリットは労力がかかるということ。ソーシャルリクルーティングを効果的なものとしたいのであれば情報をこまめに更新する必要があります。なぜならSNSでは最新の情報が優先的に表示されるから。SNSではどんなに良い情報であっても時が経つにつれ人目に触れにくくなってしまいます。また、先ほどメリットでも述べた通りSNSの強みは双方向のコミュニケーションが可能だということ。一方的な情報提供をするだけではこれまでの求人広告とあまり変わりません。これまで以上の成果を挙げようと思うのであれば、採用候補者と積極的に関わっていく手間が必要になります。ソーシャルリクルーティングを行う上で大事な4つのポイント採用したい候補者像を正確に定義する採用活動は一人だけで行うものではありませんよね。採用したい人材について「こんなスキルを持っていてほしい」「こんな性格だと嬉しい」といったイメージを持っているかもしれませんが、そのイメージが人事に関わる人全員に共通しているものとは限りません。それぞれの認識がバラバラだと、採用候補者へ向けて一貫した対応が取れなくなってしまいます。せっかく応募しようと考えていた人も「この会社は自分に向いてなさそう」と考え、応募を諦めてしまうこともあるでしょう。ソーシャルリクルーティングに取り組む前には、まず大まかな候補者像を定義し、人事に関わる従業員の中で統一しておくと良いでしょう。イメージが具体的に決まれば決まるほど、応募者に響きやすい効果的な情報を提供できます。とにかく継続する SNSで優先されるのは新しい情報です。せっかく発信してもすぐさま新しい情報に押し流されてしまうでしょう。そのため多くの注目を集めたいのであればこまめに投稿する必要があります。また、SNSで広く認知されるまでには時間がかかるため、1ヶ月や2ヶ月で成果が表れると期待してはいけません。最低でも半年から1年はかかるつもりで取り組む必要があります。 PDCAサイクルを回すとにかく継続することが大事とはいえ、漫然と続けるだけではあまり効果的とはいえません。どのような投稿が注目を集めたのか？その要因は一体何なのか？というように、閲覧数やフォロワーの増加率など具体的なデータを元に改善を進めていきましょう。インフルエンサーと関係を築く既にSNSアカウントを持っており、多くの注目を集めているということであればソーシャルリクルーティングにおいて有利なスタートを切れるでしょう。といっても、これまでSNSを運用したことがなく、ゼロから始めるという企業も多いはず。ソーシャルリクルーティングは比較的新しい手法であるとはいえ、既に活用を進めている企業はたくさんあります。一歩先を行くライバルたちに同じ方法で戦いを挑んでも、それ以上に注目を集めるのはなかなか難しいでしょう。そこで実践したいのがインフルエンサーと関係を築くという方法です。インフルエンサーとはSNS上で世間に大きな影響力を持つ人物のこと。インフルエンサーに自社の情報を取り上げてもらうことができれば、短期間で大きな注目を集めることも夢ではありません。ソーシャルリクルーティングの事例4選アイティメディア株式会社アイティメディア株式会社では、2011年から採用戦略をソーシャルリクルーティングに絞りました。具体的な方法としては、まずTwitterで「就活」や「IT」などのキーワードをチェックし、これから就活を始める学生のリストを作成します。次にこれらの学生と積極的に交流を行うなど企業側から積極的にアプローチをかけるというもの。結果として企業に対し理解度の高い社員を確保することができました。この結果から、同社はソーシャルリクルーティングを効率の良い採用戦略だと評価しています。スターバックス FacebookやTwitter、YouTubeなどさまざまなSNSを活用するのがスターバックスの戦略。幅広く情報発信するとともに、実際に働いてる人の様子を動画公開するなどの取り組みを行っています。これらの取り組みのおかげか、スターバックスではファンが従業員として働き始めるというケースが多く見られます。ニトリホールディングスニトリホールディングスではFacebookを利用した採用戦略を展開しています。写真を多く投稿して社内の雰囲気を分かりやすく説明したり、充実したコンテンツを高い頻度で更新したりといった戦略で注目を集めました。オンラインセミナーや質問会を実施しているのも同社のソーシャルリクルーティングの特徴。双方向のコミュニケーションを積極的に行い成功した例といえるでしょう。ライオン株式会社ライオン株式会社ではFacebookを利用したソーシャルリクルーティングを行いました。投稿されたのは一問一答形式のインタビュー。人事以外の社員にも協力してもらいやすい形式にしたことが成功の要因といえそうです。まとめすでに世界中で活用が進んでいるソーシャルリクルーティング。日本においても活用を進める企業が増えており、人事担当がこの状況を呆然と眺めているわけにはいきません。手間や時間はかかるもののSNSアカウントの開設は無料。せっかく使えるものがあるのに活用しない手はないでしょう。 SNSは特に若手層の利用者が多いサービス。少子化で減少する若い労働力を確保するためにソーシャルリクルーティングは非常に効果的です。この機会にあなたの会社でもソーシャルリクルーティングに挑戦してみてはいかがでしょうか。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

母集団形成を行う上でのポイントや有効な手法を徹底解説【人事向け】

現在、日本の有効求人倍率はここ数十年の間で考えられなかったほどの高水準を維持しています。2019年5月時点の有効求人倍率は1.62。単純に計算すると100人分の求人に対して求職者は162人いる状態であり、どう考えても需要と供給のバランスがとれていません。いわゆる売り手市場と呼ばれるこの環境ですから、人手不足で倒産してしまう会社も決して少なくないのです。また少子高齢化の影響もあり日本では労働人口が年々減少しています。企業が生き残るために採用戦略はこれまで以上に重要なものとなるでしょう。何の対策もせず従来通りの戦略しか取らないのであればこれから先生き残っていくのは厳しいと言わざるを得ません。現状を踏まえた上で効果的な戦略を練る必要があります。そこで今回ご紹介するのは母集団形成という考え方。母集団形成とはそもそも何か、具体的にどう進めていくのかなどについて解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、母集団形成に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり自社に合った人材の採用活動を円滑に進める方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次母集団形成とは母集団形成の課題と解決策母集団形成の手順母集団形成のポイント母集団形成の手法【エンジニア特化】母集団形成のポイント母集団形成とはここで言う母集団とは、採用候補となる人材の集まりを意味します。つまり母集団形成とはこうした人材を集めるための各施策のこと。具体的には「当社では採用候補者を探しています」と世間に広くアピールしたり、求職者にとって魅力を感じられる情報を発信したりといった活動が挙げられます。ただ、これは決して採用候補者の量を確保すれば良いという話ではありません。もちろん少なすぎるよりは多すぎる方がまだマシと言えるでしょう。しかし採用候補者が多くなりすぎると選考する段階で本当に採用するべき人材なのか確認するための手間や時間がかかるといった問題が発生します。母集団形成は採用したい人数に合わせた方法で進めていく必要があり、企業毎にやり方は変わってくるのです。母集団形成という考え方は新卒者を採用する際によく使われる考え方です。しかし今は雇用形態に関わらずどんどん働き手が減っている状況。新卒社員であろうと中途採用であろうと優秀な人材を確保するためにはこの考え方が欠かせません。もちろんアルバイトを雇う場合でも同じことが言えます。母集団形成～採用の流れ大まかな流れは以下の通り。順番に説明していきます。採用計画の立案企業の魅力をアピール求職者の募集採用選考採用計画の立案ここで決めるのは採用する人数だけではありません。営業や開発、総務などすべての部署にヒアリングを行い、それぞれどんな人材をどれくらい必要としているのか、採用する人材に何を求めているのかを誰が見ても分かるよう綿密に計画に反映していきます。ただし他部署の人間からすれば人を雇うのは人事の仕事だろと考えてしまうのも仕方ないこと。もしそうした人が社内にいるのであれば採用の難しさ、重要さを説明するところから始めなくてはいけません。採用活動には企業の命運がかかっていることをなんとか説得しましょう。企業の魅力をアピール採用に関わる人の間で採用候補者のイメージが明確に定まれば、次に待っているのは求職者へ向けたアピールです。求めている人材のイメージが明確になれば彼らの求めている情報も明確になるでしょう。例えば経験豊富で新たな技術の習得にも果敢に挑む技術者を求めているのであれば、自社の開発環境や従業員の声に耳を傾けて商品開発を進める風土などをアピールするのが効果的と考えられます。求職者の募集・採用選考求職者の募集については後ほどどのようなものがあるのかを説明しますが、どれも一長一短でなかなか万能な方法というものはありません。それぞれの長所や短所、特徴を理解した上で募集を進めていきましょう。選考についても採用戦略に欠かせない重要なプロセスではありますが、今回は母集団形成に焦点をあてて解説するのでここでは割愛します。母集団形成の課題と解決策母集団形成はメリットがある一方でもちろんデメリットもあります。それはどういったことでしょうか？詳しく解説していきます。採用候補者のイメージを明確にするとにかく人手が足りない状況であっても「誰でもいいから採用します！」とはなりませんよね。例えば研究職を採用しようと思っているのに、これまでバリバリ営業をこなしてきた人を採用していては会社の成長につながりません。いくら営業としての成績が良くても研究職として活躍できるかどうかは別問題です。今挙げたのは非常に分かりやすい例でしたが、もっと細かいところで似たようなミスをしてしまうことは往々にしてあります。ミスマッチが起きると会社としても採用した人にしても得になりません。思っていた環境と違ったからと辞められてしまってはそれまでの手間や時間が水の泡になってしまいます。先ほど説明したことと少し重なる部分がありますが、母集団形成で重要になるのは適切な能力を持った人材を適切な人数集めることです。そのためにはやはりどんな人材を求めているのかを全社一丸となって入念に打ち合わせしなくてはいけません。自社にあった手法を活用するここ数年で採用を巡る環境が激変したこともあり、これまでになかった採用手法が生み出されたり海外の手法を日本に輸入してきたりといった様子が各方面で見受けられます。新たな手法を取り入れるのが無意味だとは言いません。しかし企業を取り巻く環境は千差万別で、どうしても合う合わないという問題があるものです。ライバル企業では成果を挙げている手法だったとしても、それが自社でも同じように効果を発揮するとは限りません。もちろん大きな成果が得られるかもしれないなら検討する価値は十分にあるでしょうが、それぞれの手法にはどんな特徴があるのか、メリットやデメリットとしてどのようなことが挙げられるのかなどをよく理解した上で適切な手法を選びましょう。毎年その時々にあった戦略を練る就活市場、転職市場は今この時も刻々と変化を続けています。特に最近は変化が激しいため、去年と同じ方法が今年も同じように効果を発揮するとは限りません。去年は上手くいったのに今年は全然ダメだったなんてこともあるでしょう。もちろん従来どおりのやり方で成功することもあるでしょうが、確たる根拠がないならそれはあくまでたまたま上手くいったと考えるべきです。当然、昨年度の反省をすることは重要です。しかし環境に合わせてやり方を変えていくことも同じくらい重要なこと。求職者の情報は定期的に収集し、常に最新のデータを採用戦略に反映してください。母集団形成のポイント採用候補となる人物を採用人数以上確保できていれば準備は万端と思うかもしれませんが、それは少し違います。母集団形成において重要なのは集まった人材の質。その人材が優秀かどうかではなく、入社した後に会社へ貢献してくれるかが注目するべきポイントになります。ここで欠かせないのが人材の質とは何か？という点。これは母集団形成を始める前の段階、つまり採用計画を立案する段階で決めることになります。例えばあなたの会社ではこれから東南アジア圏にビジネスの領域を広げていく計画だとします。となると欲しい人材は英語力があったり現地の言葉や文化に詳しい人だと考えられますよね。またそのレベルも日常会話をこなせるレベルであればいいのか？読み書きできるレベルで構わないのか？といったことが考えられます。有名大学を卒業しているといった優秀さはここで定義した質の高さには必ずしもつながらないというわけです。採用候補者に何を求めるかが明確になれば母集団形成が容易になりますし、選考の段階でもどこに着目すればいいかが明確になりミスマッチが減ることでしょう。母集団形成の手法では実際に採用するにあたって母集団形成をする方法について詳しく解説していきます。自社サイト求人募集用のサイトを立ち上げ、それぞれの部署がどんな仕事をしているのか、どんな人を求めているのかを求職者に向けて発信します。コンテンツを充実させれば検索エンジン経由で継続的に集客できる点がメリットですが、自社サイト単体ではなかなか人を集めるまでに時間がかかります。基本的には後述するSNSの手法と連携させるのがおすすめです。 SNS TwitterやFacebookなどのSNSを利用した手法。最近はWantedlyやLinkedinといったビジネス向けのSNSも登場しているため、こちらの利用を検討するのも良いでしょう。拡散力があり多くの人に認知されやすく、コストもあまりかからないのがこの手法の利点です。しかし長期的に続けないと効果がでないこと、中途半端な運営だとむしろ企業のイメージを悪くしてしまうことがデメリットとして挙げられます。広告を出稿することもできるのでこちらの利用も一考の価値があります。転職サイト現状は最もメジャーな手法といえるでしょう。転職を考えている人のほとんどはまず転職サイトに登録するため、求職者とマッチングする可能性が高いです。インターネットのおかげで全国の求職者とつながりを持てるだけでなく、情報を多く掲載できるのも転職サイトのメリット。母集団形成に大きな効果が期待できますが、ライバルが多い、似たような企業が多いと見つけられにくいといったデメリットがあります。広告を掲載するために料金がかかるのも負担になるでしょう。人材紹介サービス人材紹介サービスに登録している求職者を紹介してもらうという方法がこちら。人材紹介サービスの担当者が仲介してくれることによって選考にかかる手間や時間を節約できるのが他の手法にはないメリットです。知名度のない企業でも人材を見つけやすいというのもメリットですが、採用コストは高くなってしまうので注意しましょう。採用の手間を代行してもらう分、採用ノウハウの蓄積が難しいのもデメリットです。合同説明会かなり昔からある手法ではありますが、今でも十分効果が期待できる手法です。最大のメリットは求職者と直接顔を合わせながら自社の魅力をアピールできる点。たまたまその説明会で出会ったことがきっかけで採用につながったということは決して珍しいことではありません。また他社のブースを見て採用手法を学べるのも見逃せないメリットといえるでしょう。とはいえやはり人気をさらっていくのは大手企業のブース。認知度が低い企業ではいかにして人目を引くかという課題があります。大手企業がいない小規模な説明会に参加するという手もありますが、そうした説明家はそもそも来場者の人数が少なくなってしまうので一長一短です。学内セミナー新卒採用で使われる手法です。大学に出向き就活生に自社をアピールする小規模な説明会と考えてください。参加する大学のOBをブースに配置すれば親近感を抱いてもらうことができ、親密さを感じさせることができるでしょう。コストが前述の合同説明会よりも低くて済むのも学内セミナーならではのメリットです。 Web説明会その名の通りインターネットを利用してWeb上で説明会を行う手法。全国にいる求職者に対して一斉に説明できるため交通費などのコスト、移動時間にかかる時間も節約できます。デメリットは説明会に参加した人が途中退出しやすい点。最後まで話を聞いてもらえるよう興味を持ってもらう工夫が必要不可欠です。テレビCM、動画広告多くの人に認知され、これまでまったく接点がなかった人にも伝えられるのがこの手法のメリット。しかし大きなコストがかかるというデメリットがあるため、実際にこの手法を取り入れるのはなかなか難しいことと言えます。動画広告の場合はテレビCMと比べればかなりコストダウンになりますが、それでもハードルはかなり高いと言えるでしょう。【エンジニア特化】母集団形成のポイントただでさえどの企業も人手不足に陥っているわけですが、エンジニアの不足はさらに深刻。優秀なエンジニアを採用するには他の企業と差をつける一工夫が必要です。おすすめは入社して成長できる、より面白いプロジェクトに挑戦できるとアピールすること。単に〇〇な能力を持つ人がほしい、年収はこれくらいとアピールするより、好奇心旺盛で学習意欲の高いエンジニアを採用するにはどんな経験ができるかをウリにする方が魅力的に映ります。どうしても人が集まらないのであれば未経験者を採用するのも悪い手ではありません。いわゆるポテンシャル採用と言われる手法ですが、人材を育てる環境さえ確立できれば人材市場のエンジニア不足に左右されず安定してエンジニアを確保できます。評価するポイントはスキルを磨くための度量を続けているか、適切なコミュニケーション能力があるかの2点。この2つはエンジニアに必須な素養となるため、今はエンジニアのスキルがなくても将来的に活躍してくれる可能性は十分高いといえるでしょう。いずれにせよ母集団形成で重要なのは求職者たちの気持ちを汲み、彼らが魅力を感じられるよう自社をアピールすることです。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から採用活動に取り入れていきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

採用マーケティングとは？事例・本・セミナーも紹介【エンジニア採用】

今やエンジニアの就職市場は新卒・中途を問わず空前の売り手市場となっています。経済産業省の調査によると2015年におけるエンジニアの人材不足の規模は約17万人。 2030年には約59万人にまでなると推定されています。それほどまでに人手不足の状態が続くIT業界では、求人広告さえ出せばエンジニアが集まる時代は終わりを迎えていると言えるでしょう。そのため、優秀な人材を確保し、会社を存続・成長させていくには新時代の採用戦略が必要になるのです。各社が優秀な人材を懸命に確保しようとする中、どうすれば自社へ優秀なエンジニアを集めることができるのか？そこで有効なのが今回ご紹介する「採用マーケティング」という戦略です。もしかすると「人事を始めたばかりで、採用マーケティングなんて敷居が高い」と思うかもしれません。そのような採用担当の方のために、本記事では「今日から採用マーケティングを実践できるハウツー」を解説しています。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、採用マーケティングに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり重要性やポイント、事例や本、セミナーについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次採用マーケティングとはエンジニア採用におけるマーケティングの重要性採用マーケティング2つのポイント採用マーケティングの事例3選採用マーケティングのおすすめ本2選採用マーケティングセミナー検索サイト3選採用マーケティングとは採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のこと。マーケティングというと商品を販売するための広告活動というイメージがあるかもしれません。ですが、商品を売るまでのプロセスを検証すると採用活動にも共通する点があることに気付くはずです。例えば、商品を購入してもらいたいと考えたとき、まずは世間に広く認知してもらう必要がありますよね。次に興味を持ってもらい、欲しいと思ってもらい、最終的に購入してもらうのがマーケティングを行う目的です。採用活動においてもスタートは自社の存在を知ってもらうこと。まずはどのような人材を獲得したいか決め、ターゲットとなる人物像にどうアピールすれば興味を持ってもらえるか考えながら情報を発信します。最終的に入社したいと思ってもらい、応募に至るまでが大まかな採用マーケティングの流れ。似たような構造を持っていることから、マーケティングに関する知識も採用活動に役立てることができるのです。まずは、マーケティングの基礎的な知識を活用しながら、ゴールを【購買】から【応募】ないしは【入社】に設定し、狙った層に届くようなアクションをしていきましょう。エンジニア採用におけるマーケティングの重要性採用マーケティングが必要な理由は大きく2点あります。転職潜在層のエンジニアにリーチする長期的に自社の情報を提供し認知度を高めるそれぞれ解説していきます。 1.転職潜在層のエンジニアにリーチするご存知の通り、今や多くのIT企業がエンジニアの人手不足に苦しんでいます。「採用したくても人がいない」「優秀な人材に出会えない」と嘆く人事担当者も少なくありません。冒頭でも説明した通り、求人広告さえ出せばエンジニアが集まるという時代ではないのです。ただ人を集めるだけではなく、優秀な人材を確保するためにも採用マーケティングは必要不可欠。いくら人手が足りないからといって集まりさえすれば誰でもいいというわけではありませんよね。とはいえ優秀なエンジニアは各方面から引っ張りだこ。採用活動に力を入れていない企業がこのような人材を誘い込むのは至難の技です。なぜなら優秀な人材は転職を考える前にも他社から多くのアプローチを受けている場合がほとんどだから。特に優秀なエンジニアは常日頃から今後のキャリアについて真剣に考えていることが多いため、転職サイトや人材紹介会社に登録することなく転職してしまうケースが多いのです。つまり、優秀なエンジニアを誘い込むためには転職顕在層だけでなく転職潜在層も視野に入れて採用活動を行う必要があります。採用マーケティングは、その転職潜在層にアプローチできる手法の1つなのです。そのため、自社の情報をしっかり打ち出し、露出させることは潜在層にリーチし、彼らが活動を開始するときの候補として選ばれるきっかけを作れるのです。 2.中長期的に自社の情報を提供し認知度を高める従来の戦略では自社の魅力を十分に伝えきることができない企業も多いでしょう。すでに十分な経済成長を遂げた日本において、働くモチベーションは給料や年間休日日数といった数字で分かるものだけではありません。仕事を通した自己成長ややりがい、入社した場合に配属されるチームの雰囲気、開発環境など、数値化できない情報を根拠に転職先を選ぶ人が増加しています。当然ながら肌感覚的な自社の魅力を短い時間で説明するのは難しいですよね。しかし、積極的に転職を考えている転職顕在層の人材は限られた時間の中で転職先候補を選びます。求人を出している会社が無数にある中、自社に注目してもらうのはかなり難しいことなのです。では転職を考えている人に自社へ注目してもらうためにはどうすれば良いのか？そこで必要なのが採用マーケティングです。まだ転職を考えていない段階からビジョンやバリューなどの情報を提供しておくことで、いざ転職を考えたときに自社の存在を思い出してもらうことが可能になります。それは、一過性の情報ではなく積み重なった情報で信ぴょう性を訴えることが非常に重要。これは結果的に、求職者の自社理解を深めるため、採用母集団の質の向上や採用後のミスマッチの防止に繋がります。採用マーケティング2つのポイント採用マーケティングといっても、具体的に何から始めればいいのか分からないという方も多いでしょう。採用マーケティングは通常のマーケティングと異なり、自社が商品です。そのため、商品の情報や魅力が整っていないまま活動を開始しても失敗してしまうと言えるでしょう。そこで採用マーケティングを進めるにあたって必ず押さえておきたい2つのポイントを簡単にご紹介します。魅力ある組織づくり採用活動の見える化それぞれ解説していきます。 1.魅力ある組織づくり採用マーケティングを行うためには、まずは商品に当たる自社の魅力や訴求点がはっきりしている必要があります。そのため、情報発信される自社が「入社したい」と思われる環境である必要があります。商品を販売するマーケティングにおいても、肝心の商品の質が悪ければ優れたマーケティング戦略を行っても販売数を伸ばすことはできませんよね。働きがいがあると宣伝しつつ、実際のところただ忙しいだけといった環境では応募者が集まりません。さらに、このように情報と現実の乖離があれば、仮に優秀なエンジニアが入社してもすぐに辞めてしまうでしょう。また、嘘をついていることにより、既に自社で働いているメンバーの士気も下がる可能性もあり大変危険です。採用マーケティングを駆使して採用を成功させるために、まずは今働いている社員が満足できる環境を整えましょう。そのためにはアンケートによって従業員満足度や自社に対する要望を調査する、評価方法を明確にするといった施策を進めていく必要があります。魅力ある組織づくりに取り組むことは採用活動以外にも大いに役立ちます。離職率の低下、既存メンバーのモチベーション向上によって企業全体の生産性が向上することにも影響します。 2.採用活動の見える化どんな採用戦略であっても、まずは始めてみることが肝心です。しかし、どんなことでもがむしゃらに取り組んでいけば良いわけではありません。マーケティングは数値に基づく改善やアクションをするものです。アクションの効果が薄い戦略に注力していては時間やコストが無駄。それぞれの施策を進める前に、どんなアクションがあり、どんな数値があるのか、KGIは何か、KPIはどこに置くべきか、採用活動そのものの見える化を蓄積していきましょう。各フェーズの数値が見えることで一定期間ごとに集めたデータを分析し、リソースの再配分を行うことで採用マーケティングの質を高めていきます。データ分析というと難しそうな印象があるかもしれません。といっても自社メディアであればGoogleアナリティックスなど無料のツールを使うことができますし、TwitterなどのSNSにおいてもインプレッション数やコンバージョン率を測定するのは容易です。多少覚えることがあるとはいえ、実践を重ねていけば使いこなせるようになるでしょう。また優秀なエンジニアを獲得するためにはマーケティングの結果応募してきた選考者の見極め精度も上げていく必要があります。雇った後は担当部署に任せきりで、詳細なデータ分析を行うことはしていなかったという方も多いでしょう。採用の目的が会社を成長させることであるなら、「この人材を採用するのが本当にベストだったのだろうか？」と振り返るのは絶対に必要な分析です。面接の質問も何となくその場で考えたようなものではいけません。すべて後から振り返ることができるよう管理しておく必要があります。採用マーケティングの事例3選 1.メルカリフリーマーケットアプリが大ヒットし、今や知らない人はいないと思われるほど成長を遂げた株式会社メルカリ。サービス内容が革新的であることももちろんなのですが、メルカリでは採用活動においても優れた戦略を打ち出しています。メルカリの採用戦略を語る上ではずせないのが「メルカリのはたらくを伝える」をコンセプトに立ち上げたmercan（メルカン）という自社メディア。社員へのインタビュー記事や活動報告記事など、メルカリ社内の雰囲気がよく分かる記事を多数公開しています。 FASTGROWのインタビューによると、実際メルカリへ採用応募してくる人のほとんどはこのmercanの記事を読んでいるとのこと。企業理念やビジョンに共感できる人を効率的に集められており、採用マーケティングの成功例といえるでしょう。 2.エイチームスマホ向けのアプリやウェブサービス等を手がけるエイチームでは、転職潜在層と転職顕在層などターゲットごとにメディアを使い分けるクロスメディア戦略を採用マーケティングに取り入れています。ダイレクト・ソーシングジャーナルのインタビューによると、あえてメディアを複数に分けることで詳細なデータを蓄積できるとのこと。ここから生まれたノウハウを活用することで的確なリソース配分を実現し、効率的な採用活動を行っています。 3.メドレーオンライン医療辞典「MEDLEY（メドレー）」やオンライン診療システム「CLINICS（クリニクス）」など、医療× ITの分野で活躍する株式会社メドレー。同社ではWantedlyなどのSNSを活用した採用マーケティングを行っています。 Wantedlyに投稿されている「私がメドレーに入社した理由」シリーズでは、メドレーがどういった会社なのか、どんな価値観を持った人が集まっているのかという情報が一般社員の目線から語られています。 FASTGROWのインタビューによると、メルカリのmercan同様、応募者はWantedlyに投稿された記事を見ている場合がほとんどとのこと。面接の直前キャンセル件数が減るなど、数字で分かる部分においても効果が確認されているようです。採用マーケティングのおすすめ本2選これから採用マーケティングを始めようという企業では、当然ながらデータも経験も不足しているはず。手をつけようにも何から始めたらいいか分からないと途方にくれてしまう方もいるかもしれません。まずは実践することが大事と言いたいところではありますが、事前に多少の基礎知識があるかどうかは重要です。基礎知識については本記事で解説しましたが、より発展的な内容を学びたいということであれば書籍から学ぶのがおすすめ。ここでは採用マーケティング初心者が読むべき2冊の本をご紹介します。 1.『マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにか』マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにかこの本の著者はビジネスコンサルティングを手がけるゼータコンサルティング株式会社の社長、杉田秀樹。 2006年に日本経済新聞大阪本社で行われたセミナーの内容をもとに出版されました。採用のターゲットを深掘りする重要性、情報公開を積極的に行う意義など、採用マーケティングを行う上で欠かせない基礎知識が詰まっています。 2.『この1冊ですべてわかるマーケティングの基本』この1冊ですべてわかる新版マーケティングの基本タイトル通りマーケティングの基本を広く学べる一冊。難しい専門書と違い、とりあえずマーケティングの全体像を把握したい初心者向けの内容となっています。内容は一般的なマーケティングに関するものですが、先ほども説明したように採用マーケティングはマーケティングの考え方を応用したもの。人事向けではないからといって読まないのはもったいないでしょう。採用マーケティングセミナー検索サイト3選「本から学ぶのはちょっと大変」「できれば誰かに質問できる環境で学びたい」という方もいるでしょう。そんな方にはセミナーを受講するという方法がおすすめです。 1.宣伝会議宣伝会議は宣伝や広告などの雑誌、書籍を発行する出版社。採用やマーケティング以外にも、メディア運営をする上で欠かせないライティングや編集をテーマにしたセミナーも開催しています。北は北海道、南は沖縄と全国の広い範囲で開催されているのが魅力です。 2.採用サロン採用サロンは人材採用やその活躍支援を行っている株式会社クイックが運営するwebサイト。東京、大阪、名古屋を中心に、採用のノウハウや最新情報を提供するセミナーを随時開催しています。 3.日本の人事部セミナーの内容は人事担当へ向けたものがほとんどで、採用以外にも社員向けの研修、人事考課などをテーマにしたセミナーを積極的に開催しています。採用マーケティングのセミナーを受講するのはもちろんのこと、他のセミナーについてもどのようなものがあるか覗いてみてはいかがでしょうか。今回は、IT業界の初心者人事担当者へ向けて、採用マーケティングに関して解説しました。まとめると、採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のことで、転職潜在層へアプローチできる。採用マーケティングの成功ポイントは、「魅力ある組織づくり」と「採用活動の見える化」。となります。本記事を参考にして、今日から採用マーケティングを実践してみてはいかがでしょうか。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

中小企業でも優秀な人材の確保ができる方法とは【エンジニア採用】

大小あらゆる企業から引っ張りだこの【採用難度の高い人材】は各社が求める優秀な人材と言えます。この優秀な人材は多くの企業、特にIT業界においても求められていますので、採用争奪戦は熾烈さを増しています。そういった競争率の高い人材の採用活動において大企業はネームバリューも予算もあるため強者です。多額の年収や安定、福利厚生や各種手当などで優秀な人材をかっさらっていく大企業に対し、正攻法で対峙することが正しいとは言い切れません。中小企業には中小企業なりの良いところがあるのと同様に、採用においても、中小企業にはそれ相応の戦い方があるのです。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、優秀な人材の確保に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり中小企業でも優秀な人材を採用できる方法やポイントについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次優秀な人材の定義優秀な人材の3つの特徴優秀な人材を採用する3つの方法優秀な人材を確保する2つのポイント採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選優秀な人材の定義優秀な人材とはどのような人材でしょうか。優秀とは比較であり、どういった場で語られるかで大きくその定義は変わります。今回はエンジニア採用にフォーカスしますが、ここでは以下のように定義します。【組織において、利益と発展をもたらす人材】採用することが組織に利益をもたらし、より大きな成長と発展を促す人材。そういった人材こそが、組織における【優秀な人材】と言えるでしょう。そして、その【利益】と【発展】をもたらす人材には、ある種の特徴が存在します。優秀な人材の3つの特徴 1. コミュニケーション能力優秀な人材は、コミュニケーション能力に秀でています。これは、職種/業種問わず言えることでしょう。特にチームで協同して1つのシステムやサービスを開発するエンジニアにおいても重要な能力です。利益も発展も、この業界においては個人の力のみでは成し遂げられません。個々人の技量や知見の連携が、組織を前進させる歯車となって働きます。優れた連携は歯車を大きく回し、逆に劣った連携ではチームは利益を生み出しません。優れた人材はこのことをよく理解し、実際にチームとしての連携を活性化するためのコミュニケーションの正しいとり方を知っています。 2. 好奇心が強い優秀な人材は強い好奇心を持っています。強い好奇心は、エンジニアにとってもっとも重要な素質の1つです。好奇心の強さはアンテナの電波強度に例えられます。より素早く、多くの情報にアクセスできる体制が整っているアンテナは、個人の技術習熟においても、チーム全体の課題解決においても、柔軟な動きをもたらすため、必要とされるものです。これは【より優れた開発を実現する技術の存在】を知らなければその技術を学ぼうとも思いませんし、また【チームの成果を阻害するもの】がなにかについて思いを巡らすことがなければ課題解決をしようと思うことすら不可能だからです。好奇心は業務における【より優れた方法】や【見落とされた課題】を発見します。さらに、チームのメンバー間における情報連携においても好奇心の強い人物は、多くの情報を収集し、分析し、展開します。多くを気付くことができる人物は、より多くの価値をもたらすことができるのです。有用な情報に気付かず、素通りしてしまう人物には到達不可能な優れた技術と知見、そして情報連携力を持ち合わせるには好奇心の強さが必要不可欠と言えるでしょう。 3. 論理的優秀な人材は論理的に思考し、論理的に語る技量を持ち合わせています。これら【論理的思考】と【論理的な語り】の双方を可能とする人材はチームにおける重要な役割を果たすこととなるでしょう。論理的な思考は優れた判断を可能にし、論理的な語りはチームのメンバーに正しい情報と認識を与え連携力を高めます。個人の優れた知見も、それについて人が分かるように発信することが出来なければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。またこれら論理的能力は、それを持ち合わせる本人のみならず、メンバーそれぞれの知見や課題について正しく分岐し、適切な展開や連携を可能とします。コミュニケーション能力、好奇心、さらに論理的能力の3つが揃うことで、チームはより強固な足取りでプロジェクトに立ち向かうことが出来るようになるでしょう。つまり、こういった素養を持ち合わせている人材が優秀な人材であるといえるのです。優秀な人材を採用する3つの方法 1. ダイレクトリクルーティング 1つ目の方法として、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングとは、従来の【組織が求職者の応募を待つ】方法とは真逆の、【組織が求職者に直接アプローチをかける】採用方法です。人材を要する組織自らが望む求職者へ声をかけるこの手法は、よく【攻めの採用】方法であると表現されます。このダイレクトリクルーティングですが、優秀な人材を採用するにあたっての入り口として、とても有用な手段の1つです。従来の手法とは異なり、組織自らが求職者にアプローチするという形式上、選考の最初の段階から自らで絞り込みを行うことができるのです。そのため、求人掲載で応募を待つのみという、会社の知名度や求職者の目に付く運次第の手法では解決し得ない、問題を解決します。それは、声をかけるのが採用側であるため、知名度や組織の巨大さに関わらず、直接人材との接続が可能となります。通常はアプローチを受けること自体が困難である優秀な人材も、ダイレクトリクルーティングを利用することで直接アプローチをかけることができるのです。 2. カジュアル面談を活用する 2つ目の方法として、カジュアル面談の活用が挙げられます。これはどういった採用方法であれ最終的には直接対面（あるいはオンライン面接によるリモート上の対面）での選考を行う関係上、常に活用可能な方法です。優秀な人材の採用にあたって有用な面談にはコツがあります。高いコミュニケーション能力、好奇心の強さ、論理的能力を持ち合わせた人材の多くは【中・長期的なキャリアビジョン】を語ることができます。つまり、相互理解を深めるコミュニケーションを通してキャリアビジョンを語ってもらうことは、これら３つの能力を計測するのにうってつけです。語ることは、他者に情報を伝えるというコミュニケーション能力の根源を問います。それを語るにあたって、キャリアビジョンを構築することには、好奇心と論理的能力を要します。自身と組織についての好奇心がキャリアについての探求を深め、さらに論理的能力がそれを伝達可能な情報へと再構築するのです。ですから、王道ではありますが、中・長期的なキャリアビジョンの聴取は、優秀な人材を見分けるにあたって有効な手段と言えます。 3. 未経験採用 3つ目の方法として、未経験採用が挙げられます。未経験の人材は、IT業界で働くための専門的な能力はまだ備わっていないことがほとんどです。しかし、経験者応募と比較して、未経験募集の場合は応募可能な人材が多くなり、その分、応募者数の増大や確保を狙うことが可能になります。また、応募者数が増えれば、それだけ面接設定数も増加でき、結果として多数の候補者の中からポテンシャルの高い、ベストな人材を選出することができます。ポテンシャル採用をした場合、経験者と比べ教えることが多く、活躍までに時間がかかると思われがちですが、希望して掴んだ職種への強い憧れや意欲により、すぐに活躍する未経験者は少なくありません。主体的に知識やスキルを吸収し、仕事ぶりが既存社員に好影響を与える例もあります。優秀な人材がもたらす会社への利益と発展は、その人材が業務に必要な専門能力を獲得するまでの期間に必要なコストを遥かに上回るでしょう。未経験者の育成は、大企業も多額の投資をあてて行うところが多々ありますが、投資額が少ないからといって、中小企業が大企業より育成面において弱いというわけではありません。むしろ、大企業であれば多額の投資があって初めて実現するレベルの教育が、中小企業であればちょっとした工夫で実現できるという場合すらあります。人数が少なく、部署間の隔たりが少ない中小企業の場合、入社した人材に幅広い業務を経験させることができます。幅広い業務経験は、単一の業務しか経験したことがない場合と比べて、自社のビジネスについての広い視点を養うことが可能になります。また、単一の業務経験についてもその経験の密度をもって、未経験人材を急激に成長させることができるでしょう。このような幅広く密度の高い経験を積ませることで、中小企業においても未経験人材を優秀な戦力に育て上げることが可能になります。既に高い業績を上げてきた人材の採用は難しいですが、未経験の人材については比較的容易に採用できます。そのため、素質ある人材を優秀に育て上げることもまた、中小企業における有効な戦略と言えるでしょう。優秀な人材を確保する2つのポイント中小企業が優秀な人材を巡る採用戦争に勝利するための方法として、大きく2つのポイントがあります。ひとつは【自社にとっての優秀な人材を定義する】こと。もうひとつは【経営層を巻き込んで採用戦略を立てる】ことが挙げられます。それぞれ解説していきましょう。 1. 自社にとっての優秀な人材を定義すること優秀な人材の定義について、この記事の冒頭で解説しました。先ほど、【利益と発展をもたらす人材】こそが優秀な人材であると定義しましたが、利益や発展とは、全ての企業において、全くの同じものを示すものでしょうか？どのような規模の、どういった利益が欲しいのか。どのような将来像を見据えており、どのように発展したいのか。その会社にとって優秀な人材というのは、マーケティングやビジネスモデルによっても異なりますが、まずは成長フェーズによって、どのような人材が必要なのかを見極めていくことが大切です。会社創業期は、事業拡大に人材確保が必須です。様々な業務を担うことになるため、コミュニケーション能力が高く、論理的思考ができる人材が最適です。それに付随し、成長段階であれば社内体制を整えている段階でもあるので、マネージャーではなくプレーヤーを確保することが大切です。次に第2創業期を考えてみましょう。この時期は、企業の地盤はそのままに経営革新を行なって飛躍を目指します。これまで築き上げてきた自社の資産や経験、ノウハウなどを最大限に活用させるため、コアメンバーの採用が必須となります。人材が増え、組織化した社内を指導、育成するマネジメントの採用はこのタイミングが良いと言えます。このように、会社ごとに成長フェーズで優秀な人材は異なります。段階ごとに求める人材の価値が異なるため、採用時期を誤るとミスマッチが起き、採用した人材が退職してしまうとう事態を招くこともあります。どのタイミングでどんな人材を採用するかを明確にすることで、優秀な人材の確保を目指す大企業とは違う人材を採用することができます。【自社にとっての優秀な人材について深く定義する】ことで、まだ他企業に狙われていない【自社にとっての優秀な人材】を発掘し、採用に結び付けていきましょう。 2. 経営層を巻き込んで採用戦略を立てること中小企業が優秀な人材を獲得する２つ目の方法は、【経営層の巻き込み】です。これは身動きの取りづらい大企業では困難な、中小企業ならではの方法です。また、大企業と違い経営層が身近なこともあり、会社の方針や未来を熱く応募者に語ってもらう状況を作ることができるのは中小企業にできる強みでしょう。経営層にビジョンを伝えてもらうことは、キャリアを見直して自身の役割や将来を考える応募者にとって、「自分が必要とされている」「こんな経営者と一緒に仕事がしたい」というモチベーションになるはずです。大企業のように一担当者による採用活動ではなく、実際に経営層や会社を創業した人の思いや熱意を届けることで、この会社で、この思いで働きたいと思ってくれるはずです。また、この方法に限らずとも、【経営層を巻き込んだ採用戦略の立案】は、人事1人の力では成し遂げられないことを可能とします。面談の早い段階で経営層を登場させることや、スカウトメールの名義として役職者の名前を使用することは、相手の心を掴むのに有効です。このように経営層を巻き込んだ柔軟な採用戦略の立案は、中小企業が持ち得る採用活動においては大きな武器と言えるでしょう。採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選ここまで中小企業が採り得る採用戦略についてのご紹介いたして参りましたが、最後に、前述した中小企業の採用活動において大いに役立つ【ダイレクトリクルーティング】のサービスを4つご紹介します。今回は、採用コストの低さにフォーカスして取り上げました。サービスの詳細はそれを提供する会社ごとに異なりますので、自社に見合うサービスを吟味して活用してみてください。 1.Wantedly Admin 通常の採用媒体は「給与」や「職歴」などの条件をもとに企業と人材をマッチングすることが多いですよね。 Wantedly Adminはこのマッチングの条件が特徴的です。給与や職歴ではなく「モチベーション」や「仕事仲間」といったやりがいや職場の環境をもとにマッチングを行うのです。会社への気軽な訪問などをSNSとの連携により実現しており、若手の求職者層に人気のダイレクトリクルーティングサービスです。 2.Tech Stars Tech StarsはIT / WEB / ゲーム業界で働くエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。マッチング機能や診断機能が用意されており、Yes / No で答える形式の質問に答えると、人材を募集している会社とのマッチング度が分かるようになっています。専任のサポーターによる丁寧なサポートも受けることが出来るようになっており、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスではおすすめの1つです。 3.Switch. Switch.も、前述のTech Stars同様にエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。ただしこちらは、さらに特化が進んでおり、【WEB / ネット業界に強い】ことを売りにしています。 facebookとの連携を前提にしたサービスであり、Switch.の採用担当者向けページにおいても【Facebookユーザー特化型】であることをうたっています。首都圏を中心とした主要WEB企業400社以上が参画しており、若くてウェブに強い人材の母集団を保有しています。首都圏のWEB業界にとっては、利用する価値ありのダイレクトリクルーティングサービスです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

これからのエンジニアの採用環境とは！有効な採用方法を解説【人事向け】

今、日本ではどの業界でも深刻な人手不足に悩まされています。「うちも人手が足りなくて困っているんだよ」という話は取引先とはもちろん、他業種の友人とすることもあるでしょう。特殊な技能を必要としない職業でも人手不足に悩まされているのですから、ITについて深い知識を持つエンジニアとなると問題はさらに深刻です。そこで今回は、人事担当者として把握しておくべきエンジニアの採用環境、今後の採用戦略について説明します。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、エンジニアの採用環境に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり現在のエンジニアの転職状況やこれからの採用手法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次エンジニアの中途採用環境エンジニアの採用環境はこれからどうなる？エンジニアを集めるために今からできる対策エンジニアの採用環境はこれからどうなる？エンジニアの中途採用環境まずはエンジニアの中途採用環境について把握しておきましょう。具体的にIT業界では今どのくらいエンジニアが足りていないのでしょうか？経済産業省が実施した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査」によると、2016年の時点でIT人材の数は91.9万人。数字だけ見るとそれなりに多く感じてしまうかもしれませんが、不足している人数は17.1万人にも上ります。考えるまでもなく人手不足であることが数字から読み取れます。別のデータも見てみましょう。転職情報サイトDODAを運営するパーソナルキャリア株式会社の調査によると、IT/通信業界の求人倍率は6.79倍であるのに対し、他業種の求人倍率は最高で3倍程度。この数字からも、いかにエンジニアが足りていないかということがお分かりいただけるでしょう。こうなると自社にエンジニアを確保するのは難しく、諦めるしかないように思うかもしれません。とはいえこれはあくまで業界全体の話。転職を考えているエンジニアに自社を選んでもらうことができれば、人手不足なこの時代でも十分な働き手を確保することは可能です。ところで、転職を考えているエンジニアはそもそも現在どのくらいいるかご存知でしょうか？日経 xTECHが実施した2018年の「IT人材の転職意識調査」によると、転職をしたいと考えているエンジニアは全体のおよそ7割となっています。といっても、当然ながらこの7割のエンジニアが全員転職活動を行っているわけではありません。この調査で「できるだけ早く転職したい」と回答したのは全体のおよそ3割。実際に転職活動を始めている人数となるとさらに少なくなってしまうでしょう。転職市場で顕在化しているエンジニアはそれほど多くはありませんが、チャンスがあれば転職したいと考えているエンジニアは少なくないのです。エンジニアの採用環境はこれからどうなる？人事担当としてはエンジニアの人手不足は今後も続いていくのかという点が気になるでしょう。結論からいえば、エンジニアの人手不足は今後も長く続きます。それどころか、より一層深刻な状況を迎えることになるでしょう。この要因は大きく分けて2つ。 IT人材の需要が今後ますます高まっていく働き手そのものが少なくなっていくことが原因として考えられます。 IT人材の需要が高まる IoTやAIといった言葉を耳にする機会も増えました。今はまだ導入されているところは少ないですが、今後技術が発展していくとともにさまざまな場所で最新のIT技術が導入されます。その理由はIT技術と他業種の親和性が非常に高いからです。今でもITは他業種と連携することで大きな力を発揮していますよね。具体例をあげると、介護や農業分野にIoTが導入されていることや、フィンテックなどの金融分野へのITの活用などがそうです。今までITと関連が薄かった分野こそITで大きく改善し市場が伸びていくでしょう。しかし、その分今までIT人材が必要でなかった業界や会社も採用活動に力を入れ始めるようになります。そうなると需要は急速に伸びるのにその担い手が少なく需給バランスが大きく崩れます。そしてそのなかで採用活動で有利になるのは、やはりいい条件を出せる会社です。それは報酬だけでなく働き方などの環境も含みます。そうなるとIT人材にとって魅力的な条件を出せるのは大手企業になることが多いでしょう。なぜならいい人材を獲得するための環境整備に投資ができるからです。こうなるとどんどんと採用環境が厳しくなっていくでしょう。働き手が少なくなる今さら説明するまでもないでしょうが、現代の日本は少子高齢化を迎えています。定年を迎えた人が次々に退社する中、新入社員があまり入らず労働人口がじわじわと減少している状況です。政府は定年を伸ばすなどの対策を行っていますが、これはあくまで一時しのぎでしかありません。現状ですら働き手が足りないとなっているのに、これ以上労働人口が減り続ければ人手不足はさらに深刻なものとなるでしょう。当然ながらIT業界も例外ではありません今後も間違いなくIT人材は需要が増え、供給は減ります。「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、足りなくなるIT人材の数は2030年において最低でも41万人は足りなくなるだろうという予想。人手不足への対策は今後さらに重要な課題となっていきます。エンジニアを集めるために今からできる対策当然ながら何もしなければ人手不足が続いていきます。いずれは働く人がいなくなり会社が立ち行かなくなってしまうでしょう。人事担当の方は今からでも少しずつ対策を講じていく必要があります。では具体的にどうするべきなのか？まず最初にするべきなのはエンジニアが働くことに意義を感じられる会社にすることです。独立行政法人情報処理推進機構が発行している「IT白書2018」によると、現代のどこも人手不足という状況の中、IT人材が充足している企業は自社の文化・風土を良いと考えているという特徴があります。もう少し噛み砕いていうとチャレンジできる環境ややりがいを感じられる環境になっているという意味ですね。転職市場は空前の売り手市場となっています。会社が社員を選ぶという考えではもう古く、求職者に自分たちの会社を選んでもらうという意識がなければ人手を確保することは難しいでしょう。とはいえ、もちろん環境が整うだけでは会社の存在を知ってもらうことはできませんので、具体的な採用戦略も必要になってきます。エンジニアの採用環境はこれからどうなる？転職サイトや転職情報誌などに求人広告を掲載する、という対策はすでに行っているかと思います。もちろんこれは今でも効果的な方法ではありますが、このくらいであればすでにどこの会社も行っている対策。他社以上に成果を挙げるためにはこれまでとは違った方法での採用にも挑戦していかなければいけません。具体的にどのような採用をしていくべきなのか？ここでは3つの方法についてご紹介します。ダイレクトリクルーティング従来の採用方法では求職者が自社に応募してくれるのを待つしかありません。一方ダイレクトリクルーティングは企業が積極的に人材をスカウトするという採用方法。従来の採用方法を待ちの採用とするのであれば、ダイレクトリクルーティングは攻めの採用ということができるでしょう。ダイレクトリクルーティング最大のメリットは転職潜在層にアプローチすることができるということ。先ほども説明したように、転職を考えているエンジニアの数は実は多いもの。ただ、このエンジニア全てが今すぐ転職したい、転職に向けて動き出しているというわけではなく、わざわざ転職サイトに登録するほどではないかと考えている人が多くいるのです。とはいえ、スカウト型転職サイトというものがありまして、求職者は自分から動く必要がないため機会があれば転職したいという人でも気軽に登録しやすい仕組みとなっています。またスカウト型の転職サイトを利用するだけでなく、TwitterやFacebook、ブログなどで情報発信している人に連絡をとってみるのも一つの手。ダイレクトリクルーティングであれば採用しようと思っている相手がどんな考えを持っているか、どのくらいスキルがあるのかが分かるので、相手に合わせて会社のアピール方法を変えて効果的に採用確率を上げることができます。リファラル採用リファラル採用は自社の社員に友人などの知り合いを紹介してもらい採用するという方法。この採用方法のメリットは採用コストを大幅に抑えられることです。人材募集会社に報酬を払う必要はありませんし、ダイレクトリクルーティングのように採用活動の専従者を置く必要がありません。紹介であれば技術レベルもそれなりに高い人を期待できるので教育コストもあまりかかりません。社員と個人的につながっているということで自社の良いポイントが伝わりやすいのも魅力的です。もう一つのメリットとしては、従来の採用方法はもちろんダイレクトリクルーティングでも見つからないような人材が見つかるかもしれないということ。個人で情報が発信できたり気軽に登録できる転職サイトもあるとはいえ、全員が全員何かしら行動しているわけではありません。他の企業がどうやっても見つけられない人材をリファラル採用では見つけられる可能性があります。ポテンシャル採用ポテンシャル採用というのは採用する人材のスキルや経験ではなく潜在性、つまりポテンシャルを評価して採用する方法です。分かりやすいところでいうと、新卒採用はどの企業でも基本的にポテンシャル採用を採用しています。デメリットとしてはエンジニアとしてのスキル自体は高いわけではないので、会社である程度教育する必要があります。エンジニアには向き不向きがありますから、合わない人を採用してしまうとすぐに辞めてしまうかもしれません。採用時には成長意欲、これまでどんなことをやってきたのか成長するためにどんな取り組みをしてきたか、といったところを重点的に見ると良いでしょう。エンジニア採用環境に合わせた早めの対策をしよう今後ますますエンジニアを採用することが難しくなっていくでしょう。しかし現時点でエンジニアの需給バランスが大きく崩れているというわけではありません。崩れるのはもうすこし先のことになります。なので今の採用環境はラストチャンスかもしれません。今のうちにエンジニアにとって魅力的な職場環境や文化を作ることでエンジニアに選ばれる会社になれるような取り組みや組織改革をしていきましょう。そうすることでエンジニアだけでなく、それ以外の職種でも優秀な人材を獲得できるかもしれません。それが会社の成長につながるのは間違いないでしょう。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践してエンジニア採用に役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

採用ブランディングとは！本やセミナーも厳選して紹介【人事対象】

ここでは昨今採用が非常に難しいと言われているエンジニアの採用について解説しています。現在、超売り手市場と言われている中、エンジニアの採用においても苦戦している企業が多いのが市場状況としてあります。ではその難しい市況の中でどの様にすれば採用に繋がるのか、順を追って説明します。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、採用ブランディングに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり重要性や実施フローについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次採用ブランディングとは採用ブランディングの重要性採用ブランディングのフロー採用ブランディングのおすすめ本3選採用ブランディングのセミナー・研修企業3選採用ブランディングとは導入部分でお話した様に、現在エンジニアの採用は非常にしづらいのが現状です。とはいえ、採用に成功している企業も中にはあります。採用に成功している企業は一体どんな企業なのか、また、どういった手法をとっているのか、という部分についてここでは解説しています。「採用ブランディング」という言葉をご存知でしょうか。昨今人材業界で使われ始めた言葉です。企業ブランディングという言葉もありまして、これは企業全体の認知度や価値を高める手法を指しています。一方で採用ブランディングとは、採用活動に特化した認知度や価値を高めていく手法になります。企業側からすれば、自社の魅力や他社との優位性について話せる方が多くいると思いますが、魅力や優位性は意外に求職者からすれば知らないことが多々あります。直接話さずとも求職者に自社の事業や魅力が伝わっている状態を作るために多くの企業は採用ブランディングに力を入れています。採用ブランディングの重要性前項で述べた通り、昨今の採用市場では採用ブランディングは必要不可欠です。なぜ必要なのかをここでは説明します。昨今の転職市場において、採用ブランディングを行わなかった場合、必ずと言っていいほど母集団形成に苦労する事になります。現在の有効求人倍率が右肩上がりで上昇している事からも、一昔前の様な1求人に応募が殺到するという事象はまず考えにくいです。まず自社を知ってもらう事、正しい情報を正しくインプットしてもらう為にも採用ブランディングは必要不可欠です。また、自社の正しい情報が求職者に伝わってなければ、どういう現象が起きるかと言うと誤った情報だけが一人歩きしてしまい、結果的に自社に見合わない人ばかりが応募に至るという現象に繋がりやすいです。結果的に企業側の工数だけがかさみ、一人も採用に繋がらないという事になれば本末転倒です。より自社の情報を正しく、適切に求職者に伝える努力を企業側もしていかなければ、良い人材を採用する事には繋がりません。採用ブランディングのフローまずは採用ブランディングの考え方について、マーケティング領域で重要な考え方とされる「3C分析」の実施フローを紹介します。 1.ペルソナの設定採用ブランディングを行うにおいて重要な事がまずペルソナの設定です。ペルソナとは、どういった人を採用したいかといった求職者のモデル人物像とお考え下さい。自社の風土や文化などもあると思います。一括りに「開発言語がマッチしたから、過去に同様のシステムを開発したから」という理由だけで採用していては、実際入社したものの周りの社員と合わないといった事象や、社長の考えに共感できないといった理由で離職されてしまいます。その為、性格や人物面も非常に重要な項目と捉えるべきです。 2.自社・競合分析次に重要なのが、自社の競合企業はどこなのかという点です。なぜ競合企業を知る必要があるのかというと、自社のメリット、また待遇面は競合企業と比べて優位なのかどうかを知ることができます。恐らく競合企業であれば求職者のペルソナもそこまでズレが出てこないと思います。以上のことから、まずは自社が競合企業に比べて優位に立つ必要があります。 3.企業イメージの向上最後が企業イメージです。日本全国では知られていない企業でも、特定の地域や業界内では名前が知られてるという事は往々にしてあります。では、その地域や業界内で自社がどんなイメージを持たれているのか、が非常に重要です。もちろん良いイメージを持たれていれば構いませんが、悪いイメージを持たれているケースもあります。大事なことは悪いイメージを払拭出来るかです。現在はインターネット検索をすれば、大抵の企業の口コミが見れます。口コミで悪く書かれている事を求職者は鵜呑みにする事も少なくありません。その悪いイメージをどうやって払拭していくのかが、非常に重要です。以上が「3C分析」の実施フローです。ペルソナの設定、自社・競合分析、企業イメージの3つを明確にする事によって、自社の目指すべき方向性が導かれていく事でしょう。エンジニア採用の場合は「自社開発系企業」と「受託開発/常駐系企業」の2業種に分かれるので、それぞれ具体的に説明します。自社開発系企業自分達の会社で何かしらのサービスを提供している、ソフトを開発して販売している、アプリを開発提供する企業を指します。自社開発会社の場合は、自分達でサービスや商品を持っているので母集団形成が比較的容易にできると思います。なぜなら、まず商品やサービスに共感した方が応募してくれることが多いからです。また、サービスの有名無名に関わらず、アプリの将来性といった点も加味される事でしょう。受託開発/常駐系企業受託開発とは、前提として自社サービスを持たず、顧客からシステム開発を受注して開発している会社を指します。また、その中でも案件受注した企業に常駐する形と自社へ持帰って開発する形の二種類に分かれます。受託開発は自社でサービスを持たない分、商品がありませんので差別化が難しい部類になります。また、企業常駐型の働き方になると帰属意識を持ちにくいというデメリットもあります。とは言え、受託開発の場合は色々な開発言語に触れる機会が多い為、スキルアップしやすく、待遇面でも優遇される事が多いのが現状です。上記で述べた自社の分析を行なった結果をどこに反映させるのか、というと自社の採用ページに反映させます。現在は採用ページを独自に作成している企業がほとんどです。それは、採用ページを独立させる事によって、検索エンジンに拾われやすかったり、求職者向けに様々な情報を発信することが可能になります。特に前項でお伝えした自社の強みや競合との優位性、最近では自社の社員インタビューを載せて、求職者に対して働くイメージを持たせやすくしたりしています。また現在はSNSが主流ですので、会社公式のFacebookやTwitter、Instagram等を活用して発信していく事も必要です。情報は水物ですから、常に最新の情報をアップデートする事によって、実際に採用に力を入れている企業なのかどうかをまず求職者に向けて伝えていくことが重要になります。採用ブランディングのおすすめ本3選より採用ブランディングを効果的に行うにあたり、オススメの書籍を3冊ご紹介いたします。「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング特に知名度の低い企業や中小企業にオススメの書籍です。大手と言われる企業ではない企業が、どの様な戦略を立てて母集団形成をしているのか、ただお金をかければ良いという事でもなく適切なコストでより多くの採用を行う手法が記載されております。採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集本書は主にデザイン事例集です。様々なメディアを駆使して、結果的に採用に繋げる為の事例集を載せています。戦略の立案から実行までのサイクルを記載している事が特徴の一つです。実践・採用ブランディング (NextPublishing) 実践・採用ブランディング (NextPublishing) 本書はより実践的な内容の記載があります。求職者に選ばれる為に企業が行わなければならない事、訴求ポイント等の記載があります。より求職者に対して、どの様な手法が適切かと言ったノウハウが凝縮されている本ですので、ある程度ブランディングを実施しているが成果に結びついてない企業様へオススメの書籍です。何も採用ブランディングに特化した書籍です。この機会に読んでみては如何でしょうか。採用ブランディングのセミナー・研修企業3選すでに上記書籍を読んだ、もしくは実践しているがうまくいかないといった方は実際に採用研修を受けてみる事もオススメします。宣伝会議ONLINE オンライン上でマーケティングの教育を受けれるのが宣伝会議オンラインです。書籍を含めた、ありとあらゆる情報が網羅されております。特徴として実際に対面で受ける事も可能となっています。宣伝会議ONLINE マイナビ研修サービス人材業界大手のマイナビが提供している研修サービスです。特に採用担当者向けに制度設計や構築と言った人事の肝になりうるところもあます事なく受講する事ができます。 1日単位で申し込む事ができ、費用も3万円〜とリーズナブルとなっております。マイナビ研修サービス日本ビジネスアート株式会社（JBA）本企業はこれまでお話ししていた採用ブランディングに特化した企業になります。お伝えしていた内容を一人でやるには自信がない、成果を早く出したいと言った場合、中々自社で行う事が難しいと思います。そう言った時には採用ブランディングの専門会社に依頼をする事によって、素早く取り掛かる事ができると共に、現有社員の成長にも繋がりやすいと思いますので、内製化に繋がりゆくゆくは自社で運営していく事も実現可能です。日本ビジネスアート株式会社（JBA）監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から採用ブランディングを活用していきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

中途採用

目次

Wantedlyとは

採用担当者がWantedlyを使うメリット

気軽に求職者（ユーザー）と会える

オファーができる

20~30代の若手人材が多い

Wantedlyの主な利用方法

募集要項を作成

フィードを作成

スカウトを送る

Wantedlyの「応援する」とは

応援がWantedlyで大切な理由

応援合戦とは

Wantedlyの料金体系

Wantedlyの料金プランとは

5つの料金プラン

トライアル

ミニマム

ライト

スタンダード

エンタープライズ

Wantedlyは無料で利用できるか？

Wantedlyを使う上で注意しておきたいポイント

Wantedlyの使い方（募集要項作成の流れ）

ミートアップ機能とは

気軽にイベントページが作れる

プロフィールをチェックして、一斉に参加メールが送れる

記事を検索

この記事を気に入って頂けたら いいね！・フォローをお願いします

関連する記事

あわせてよく読まれている記事

WEEKLY RANKING

この記事を気に入って頂けたら
いいね！・フォローをお願いします