TechAcademyビジネス 採用中途採用マッチングッドとは！機能や料金、使い方の流れを解説【人事向け】
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マッチングッドとは！機能や料金、使い方の流れを解説【人事向け】

採用管理ツールのマッチングッド（MatchinGood）とはどんなツールなのか、機能や料金など解説しています。ツールの使い方に関する流れも紹介しています。これから採用管理ツールを導入しようと考えている方はぜひ参考にしてみてください。

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この記事では、採用管理ツールのマッチングッドの機能、使い方について解説しています。

どういった使い方ができるのか、料金はいくらなのか気になる方はぜひ参考にしてみてください。

 

※免責事項
この記事は2019年5月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。

マッチングッドとは

マッチングッド（MatchinGood）というのは、採用管理、人材派遣、人材紹介で使用できるクラウドシステムです。

本システムは、マッチングッド株式会社がサービスしており、600社以上ですでに使用されています。

派遣や紹介の人材ビジネス業以外の会社でも、採用管理ができるので使用されています。

名称はGoodとマッチングを掛け合わせたもので、このような名称であれば案件と人材も上手くマッチングできるような感じがするでしょう。

 

マッチングッド（MatchinGood）の特徴

マッチングッド（MatchinGood）の特徴としては、主として6つあります。

サポートが丁寧で早い

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、無償サポート体制が導入した後にあります。

メールや電話、チャットなどから問い合わせが気軽にできるため、使用する際に分からないことや困ったことがあれば、相談がいつでもできます。

このようなことから、契約継続率はマッチングッド（MatchinGood）では99%をオーバーしています。

サポート体制が導入した後に良くない場合は、解約したくなるでしょう。

マッチングッド（MatchinGood）のサポートは、高い契約継続率からもしっかりしていることが分かります。

 

ユーザーの評判がいい

マッチングッド（MatchinGood）は、ユーザーの評判が良くなっています。
お客様アンケートの結果においては、マッチングッド（MatchinGood）の料金は安いと約86%のユーザーが評価したということです。

このように料金が安いのは、最小限に開発費用を抑えているためということです。

イニシャルコストがかからないようにして、可能な限り月額費用も安く抑えようとする会社の努力が伺えます。

 

自由自在にカスタマイズができる

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、カスタマイズが「設定」の項目からできます。

そのため、ベースになるシステムに対して料金を別に支払って、このようにしたい、あのようにしたいという必要がなく、設定の項目を変更するのみでカスタマイズがそれぞれの会社の状況に応じてできます。

なお、一部の機能の地図マッチング、ホームページ連携、WEB勤怠、SMS送信、LINE連携などは、オプションを追加するために料金を追加で支払う必要があります。

しかし、帳簿のレイアウトやデータ項目などは、設定項目をカスタマイズすることによって対応ができます。

 

管理システムはクラウドタイプである

人材ビジネスのための管理システムとしては、ログインがどこからでもできて利用できるクラウドタイプと、コンピューターの特定のものにインストールして使用するタイプがあります。

マッチングッド（MatchinGood）の管理システムは、クラウドタイプで、いつでもどの端末からでも使用することができ、パソコンにインストールする必要はありません。

そのため、多く外出する担当者の場合でも、データにスマホやタブレットからアクセスできるため、業務がスピードアップします。

 

1営業日で最短の場合は使用できる

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、申し込みしてから1営業日で最短の場合は利用できます。

先にご紹介したように、マッチングッド（MatchinGood）の管理システムはクラウドタイプであるため、パソコンにインストールする必要はありません。

そのため、アカウントのみ準備すると、すぐに利用することができます。

 

セキュリティ体制が完備されている

人材ビジネスの場合は、個人情報をどうしても取り扱う必要があります。

多くの個人情報を管理システム上に保存するため、セキュリティ体制が気掛かりになります。

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、運営をPマークに準拠して行っています。

しかも、データの持ち出しなどを防止するために、一般権限と管理者権限にユーザーの権限を分けています。

 

マッチングッド（MatchinGood）はどのようなケースにおすすめか？

マッチングッド（MatchinGood）の評判・口コミについて見てみると、いい面としては次のようなことが挙げられます。

  • イニシャルコストがかからなく、カスタマイズも無料でできる
  • 時間が契約してから導入するまでに掛からない
  • しっかりしたサポート体制である
  • 管理システムはクラウドタイプであるためどこでも使用できる
  • しっかりしやセキュリティ体制である

このようなことから、マッチングッド（MatchinGood）をおすすめしたいのは次のようなケースになります。

  • イニシャルコストを安くしたい
  • 今すぐに使用し始めたい
  • 全ての不安や疑問を無くしてから導入したい
  • 社員のほとんどが多く外出する仕事をしている
  • セキュリティ体制が気掛かりである

このようなケースに該当する場合は、マッチングッド（MatchinGood）を導入することを考えてみるようにしましょう。

 

マッチングッド（MatchinGood）が得意なこと

マッチングッド（MatchinGood）を利用している会社は、退社したシステムから移ったところが4分の１を占めています。

システムを一旦導入してから新しいものに切り換えるのは、非常に時間と手間がかかります。

しかし、マッチングッド（MatchinGood）に切り換える会社は後を絶ちません。

ここでは、マッチングッド（MatchinGood）に切り換える理由についてご紹介します。

 

豊富な機能が人材サービス用のデータベースとして整備されている

求人案件管理、候補者管理、会社管理機能だけでなく、ボタン一つで主なウエブ媒体から登録したい人のデータがインポートできる機能、管理のメニューの売上管理や進捗管理も充実しています。

しかも、人材ビジネス会社も、近年は人材をピンポイントな職種を特化した業界に供給していますが、データベースとして業界に特化したもののいろいろな項目を、自由にユーザーサイドで設定することができます。

さらに、カスタマイズする料金も、ユーザーサイドで設定する場合は発生しません。

高い自由度があり、求人案件と人材をマッチングする精度をアップすることができます。

サポート体制が徹底している

質問の回答は、現在1営業日内で97%を対応しています。

人材サービス会社の場合は、マッチングッド（MatchinGood）が基幹システムになるのですぐに疑問点に対して回答ができなければ、全体の会社の業務が停滞してしまいます。

そのために、メール、電話による専任スタッフのサポートだけでなく、ラルタイムでチャットによるリアルタイムで対応することもできます。

 

また、マッチングッド（MatchinGood）は自社で開発したソフトであるため、毎日のユーザーのサポートから、このような機能があるといいという意見についても、開発したり、バージョンアップしたりすることがすぐにできます。

例えば、地図機能の求職している人が勤務地を自宅の近くから探すというものは、当たり前に求人媒体などではなっていますが、求職している人の自宅から近い職場を求人会社がマッチングして紹介するような機能はありませんでした。

マッチングッド（MatchinGood）は、このように「あるといいのに！」という機能が実現できることもメリットです。

 

機能ついて紹介

マッチングッド（MatchinGood）の基本機能

マッチングッド（MatchinGood）の基本機能としては、次のようなものがあります。

いろいろな媒体と連携する機能

求人案件を1度入力すると、主な全ての媒体にワンクリックで掲載することができます。

検索する機能

レジュメファイルやエントリー情報など、データの全てを取り入れて中身を検索することができます。

オートメーション機能

会社に求職している人を推薦したり、求人案件を紹介したりするなど、よくある人材紹介の業務が簡単に一つのボタンで行うことができます。

進捗を管理する機能

どこの会社の面接を誰が受けており、どのようなことを次に行うべきかを知らせしてくれます。

 

マッチングッド（MatchinGood）を導入するメリット

マッチングッド（MatchinGood）を導入すると、次のようなメリットがあります。

営業を強化することができる

管理を強化する以外に、営業の業務効率をアップするメール送受信機能などの機能をサービスしています。

自由にカスタマイズができる

項目以外に、自由に帳票のカスタマイズもできる高い自由度がメリットです。

サポートが親身で使用しやすいシステムである

売上を拡大することにコミットして、それぞれのユーザーの業務に応じたサポートを行います。
また、希望する情報を探すために、何回も画面を見る必要はありません。

 

マッチングッド（MatchinGood）のオプション機能

マッチングッド（MatchinGood）は、次のようなオプション機能があります。

ホームページ連携機能

ボタン一つでマッチングッド（MatchinGood）内の求人を自社ホームページにアップできます。
ホームページから登録された人材データも、ボタンひとつでマッチングッド（MatchinGood）に取り込めますので、ホームページ経由の応募を増やすことができます。

地図マッチング機能

地図上に求人や人材の住所を表示することによって、マッチングがより視覚的にできるようになります。

SMS送信機能

SMSの送信が、ボタン一つでマッチングッド（MatchinGood）からできます。
スマホにメッセージが直接届くため、メールと比べて非常に開封率が高くなります。

FAX送信機能

レジュメを、ボタン一つでマッチングッド（MatchinGood）からFAXを送ることができます。
そのため、FAXを間違ったところに送ることもないため安心で、効率がアップします。

WEB勤怠機能

勤怠の予定や実績を、スマホから派遣スタッフが入力することができます。
派遣スタッフが自分で操作することによって、非常に勤怠管理の手間が少なくなります。

LINE連携機能

LINEで、手軽に人材とコミュニケーションを図ることができます。

また、マッチングッド（MatchinGood）にLINEの全ての送受信の履歴を保存することができるため、情報を担当者間でスムーズに共有することができます。

 

マッチングッド（MatchinGood）の料金体系

マッチングッド（MatchinGood）の料金体系は、次のようになります。

採用管理システムプラン

初期費用は無料で、月額料金は 17,500円〜(税抜)です。

機能としては、応募者管理、求人管理、人材会社管理、選考進捗管理、各種求人媒体連携があります。

サポートとしては、導入説明会、無料の電話・チャット・メールなどがあります。

人材紹介システムプラン

初期費用は無料で、月額料金は 17,500円〜(税抜)です。

機能としては、求職者管理、求人管理、求人企業管理、選考進捗管理、各種求人媒体連携、マッチング機能があります。

サポートとしては、導入説明会、無料の電話・チャット・メールなどがあります。

人材派遣システムプラン

初期費用は無料で、月額料金は 17,500円〜(税抜)です。

機能としては、派遣スタッフ管理、求人管理、求人企業管理、選考進捗管理、各種求人媒体連携、マッチング機能、契約管理、勤怠管理、請求管理、給与計算があります。

サポートとしては、導入説明会、無料の電話・チャット・メールなどがあります。

 

実際に利用する流れ

マッチングッド（MatchinGood）を利用するおおまかな流れは次のようになります。

  1. 会社情報を設定する
  2. 担当者を追加する
  3. メールを設定する
  4. パスワードを変更する
  5. 請求書フォーマットを設定する
  6. プルダウン項目を設定する
  7. 自由項目を設定する
  8. 出力項目を設定する
  9. 媒体連携を設定する
  10. 帳票を設定する
  11. インポートを設定する
  12. エクスポートを設定する

なお、詳しいことについては、マッチングッド 設定マニュアル（http://www.matchingood.co.jp/s_manual.pdf）を参照してみてください。

 

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理解を深めるために、理論をマスターしてからロールプレイを繰り返します。 データをサービスしているために、自社の中で展開することもできます。 ワークシートやトレーニングのスライド、あるいはトレーニングのシナリオまでサービスしているため、育成プログラムを自社で拡げるためにも役に立てることができます。 なお、この際は料金が別途かかります。 https://919.jp/   面接の家庭教師～マンツーマン面接官トレーニング～ 学生と実際に面接のロールプレイングを行うために、自分のクセを自分でチェックすることができます。 また、男性女性、理系文系などの学生の属性など、できる限り希望に沿うような1人の学生を準備しています。 一人ひとりの面接官に応じたスキルアップができます。 面接に対する悩みを、講師とマンツーマンの個別指導によって解消します。 面接官は、人事担当者以外に、現場の管理職、現場のリクルーターの社員など、要望によって対応しています。 http://www.successboard.co.jp/   【CUBIC×面接】見抜き力を高める面接官トレーニング（インハウス型） 直感やイメージに影響されないで、いち早く自社に最も相応しい人材を判断するために、面接の基本をマスターして実践します。 短時間ですが、講義とロールプレイを繰り返して行うため深くマスターすることができます。 他の会社よりも「コンピテンシー面接」の考え方を早く採用し、公開講座のみでもこれまでにノウハウを5,000社以上にサービスしています。 https://jinjibu.jp/service/detl/8554/   面接官トレーニング 理論のみでなく、ふんだんにロールプレイやケーススタディを採用した実践的なトレーニングです。 ロールプレイやケーススタディは、実際によく起きるようなシーンをイメージしたものを使用しています。 よりリアルなシーンを使用するので、自社でカスタマイズすることもできます。 面接官の経験がいろいろな業界である講師が、アドバイスを経験をベースに行っています。 http://www.triumph98.com/   以上、面接官のトレーニング方法について解説しました。 採用担当を初めてやる方は一度受けておくと面接の一通りの流れを理解できるはずです。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   内容分かりやすくて良かったです！ ぜひ今日から実践して役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。
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CYBER XEED 給与 CYBER XEED 給与の特徴として、以下の特徴が挙げられます。 給与ソフトでは信頼のあるアマノ社が作成 給与計算のフルサポートを行ってくれる 労務管理のアウトソーシングをすることが可能な人材管理クラウドシステムとなっており、労務管理をオペレーターに任せることが可能です。 料金はお問い合わせが必要です。 CYBER XEED 給与   2. 助っ人！給与 助っ人！給与には以下の特徴があります。 人数に応じて料金が変わるため、小規模企業でも活用がしやすい 給与明細のPDF出力が可能 人数3名以下の場合は無料で活用できる上に、帳票出力機能がついているので、小規模な企業でも活用しやすいといえます。 料金は4名以上からかかり、10人以下は月額1,000円、50人以下は月額2,000円、100人以下は月額3,000円、150人以下は4,000円となっています。 助っ人！給与   3. GLOVIA きらら人事給与 GLOVIA きらら人事給与の特徴として、以下の特徴があります。 大手富士通が開発と運用を行っている 中堅企業に必要な帳票出力機能が完備されているため、様々な運用が可能 帳票出力機能がしっかりと付与されているため、人数規模が500名程度の企業では非常に使いやすいシステムであるといえます。 月額12,000円で利用可能です。 GLOVIA きらら人事給与   4. スマイルワークス スマイルワークスの特徴として、以下の特徴があげられます。 給与計算業務だけではなく、社会保険料変動にもしっかり対応 年末調整他の業務と連携が可能 スマイルワークスでは給与計算機能だけではなく、年末調整業務などと連携をしっかりととれるため、スムーズに労務管理を行うことが可能です。 料金はライトプランが月額9,000円で利用可能です。 スマイルワークス   5. Workcloud Workcloudには以下の特徴があります。 給与計算だけではなく、マイナンバー管理も可能 有給休暇の付与機能搭載 社会保険にも対応 有給休暇の付与機能は搭載されているクラウドシステムは少ないため、非常に便利なシステムであるといえます。 また、社員情報管理も同時にできる点も非常に優れています。 料金を知るにはお問い合わせが必要になります。 Workcloud   6. 人事労務freee 人事労務フリーには以下の特徴があります。 給与計算の初心者でも分かりやすい チャットによる質問機能がある 小規模企業にもおすすめな社員数ごとに金額が変動する料金形態 人事労務freeeは初心者でもミスなく運用を行えるようにチャットによる補助があります。 加えて、社員数に応じて料金が加算されるため、小規模な企業では使い勝手がよいといえます。 基本月額料金が1,980円ですが、社員が4人目を超えると300円ずつ料金が加算されます。 人事労務freee   7. EXPLANNER for SaaS EXPLANNER for SaaSには、以下の特徴があります。 社員情報連携機能を搭載しており、単純な給与処理だけではなく、社員情報管理が行える 社員の昇格や賞罰歴なども保存しておける 社員の個人情報までをしっかりと給与に連動させることができるため、給与計算と賞与計算でミスや抜け漏れが起こりにくく、社員の管理をシステム一つで行うことが可能です。 料金は月額15万円からとなっています。 EXPLANNER for SaaS   8. Sociaクラウド Sociaクラウドには、以下の特徴があります。 役員報酬などにも対応しており、全雇用形態を一括で管理できる アウトソーシングにも対応している 給与計算システムによっては役員報酬と一般社員の給与計算システムを分けないと対応できないタイプもありますが、しっかりと対応しています。 また、アウトソーシングも可能なため、運営会社に丸投げすることも可能です。 Sociaクラウド   9. フリーウェイ給与計算 フリーウェイ給与計算には、以下の特徴があります。 メンバー5名までなら永久無料で活用可能 インターネットバンキングに対応 メンバー5名以下ならば無料で活用することが可能で、6名からは1,980円で活用することが可能です。 また、インターネットバンキングにも対応しており、給与賞与の振り込みにも非常に便利です。 フリーウェイ給与計算   10. JDL IBEX給与net2 JDL IBEX給与net2には以下の特徴があります。 マイナンバー管理に対応 タイムレコーダーからの、勤怠直取り込みに対応 マイナンバー管理に対応しており、非常に便利なシステムになっています。 また、タイムレコーダーからの勤怠直取り込みに対応しており、煩わしい勤怠の手入力から解放されることになります。 価格は月額1,260円となっており、非常にリーズナブルであるといえます。 JDL IBEX給与net2   採用管理システム9選 採用管理クラウドシステムとして、実務上便利なシステムを10個紹介します。 1. ジョブカン採用管理 ジョブカン採用管理では、2つの大きな利点があります。 採用の進捗を見ることが可能 採用媒体ごとに採用人数を確認することが可能。 採用媒体ごとに効果測定を行わないと、担当者が複数名いるとわからなくなることが多々あります。 採用人数を確認することが可能なので、非常に便利なシステムになっています。 また、料金も非常に良心的な価格になっており、月額8,500円から利用可能となっています。 https://ats.jobcan.ne.jp/   2. HITO-Link リクルーティング ジョブカン採用管理では、2つの大きな利点があります。 大手のパーソル(旧DODA)が運営している大手企業の傘下 国内のリクナビネクストといった有名な採用媒体と連携して管理できる 大手企業が参入した採用管理システムで安心感があることと、国内の採用媒体のほとんどと連携管理できるため、進捗の見える化を行うことが可能です。 月額70,000円で利用することが可能です。 https://www.persol-pt.co.jp/hito-link/   3. MOCHICA MOCHICAを利用する上でメリットは3つあります。 選考日程を自動的に調整してくれる 採用選考の日程を直接入力できるので、エクセル管理不要 LINEなどのSNSツールと連携しており、採用候補者と連絡が取りやすくなっている エクセルなどで管理をしている状態から、直接入力で選考日程を調整できるようになっているため、非常に採用進捗の確認が楽になります。 また、選考日程を自動調整してくれるほか、SNSと連携しており、応募者と連絡が取りやすいといった利点があります。 インターネット経由で採用を行う場合、応募者と音信不通になってしまうリスクがありますので、そうしたリスクを取り除いてくれるサービスとなっています。 月額60,000円で利用することが可能です。   4. Catch bowl（キャッチボウル） Catch bowl（キャッチボウル）を活用する利点は2点あります。 LINEと連携しており、応募者との連絡不通を防げる 一元管理が可能 LINEと連携しているため、応募者との連絡不通を防げます。 また、一元管理が可能で、どの媒体から応募があったのか、辞退者が出た場合にも臨機応変に対応することが可能です。 月額50,000円で活用することが可能です。 Catch bowl   5. リクナビHRTech採用管理 リクナビHRTech採用管理には3つの利点があります。 利用料金が無料 エクセルでの管理から解放される 大手リクルートが運営 利用料金が無料で、エクセルで管理している状態から、非常に楽に採用の進捗を追いかけることが可能になります。 大手のリクルートが運営している安心感もあります。 リクナビHRTech   6. インタビューメーカー インタビューメーカーには大きな特徴があります。 インターネット面談に特化している 面接のたびに出張するコストを低減できる インターネットでの選考に特化したシステムを採用しているため、面接希望者が僻地に住んでいるなど、そうしたケースにも対応可能です。 初期費用として39,800円がかかります。 インタビューメーカーの使い方   7. リクログ（Reclog） リクログ（Reclog）の利点は以下の2つです。 媒体ごとに採用経費を把握できるため、費用対効果の算出が可能 中途採用に特化 中途採用に特化しており、採用に関してかかっている費用を見える化できるような仕様になっています。 新卒採用とは異なり、中途採用者の採用経費管理に頭を悩ませている会社にとっては非常に便利なシステムです。 月額70,000円で利用することが可能です。 リクログの使い方   8. HRMOS（ハーモス）採用管理 HRMOS（ハーモス）採用管理には、以下の特徴があります。 採用情報を一括で管理することが可能 リアルタイムな採用状況を分析と共有することが可能 採用情報を一括で管理することが可能なため、採用業務の属人化を防ぎ、情報を共有することが可能です。 採用が進んでいく最中でも、進捗確認ができるため、非常に便利なシステムになっています。 料金は問い合わせをすることで知ることが可能です。 HRMOS（ハーモス）の使い方   9. 採用一括かんりくん 採用一括かんりくんの特徴は、以下のようになっています。 エクセルで様々な採用媒体の一括管理が可能 採用データの活用が可能 採用一括かんりくんは、エクセルからのデータ取り込みに対応しています。 また、採用施策をデータで追いかけることができるため、自社に最適な採用方法を探すことが可能です。 料金を知るには問い合わせを行う必要があります。 採用一括かんりくん   まとめ 今回は、「人事管理システムとは何か」について解説しました。 改めて重要なことを整理しましょう。 人事管理システムには、人材管理システムと採用管理システムがある 人材管理システムは、人事業務の定型化したルーチンワークを効率化する 採用管理システムは、採用に関する情報を一元管理し業務の手助けをする 本記事を参考にして、「自社に人事管理システムは必要なのか」、「使うとすればどのサービスなのか」を検討してみましょう。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
中途採用

スカウトメールとは？タイトル・件名の付け方やコツを解説【人事必見】

「求人媒体で募集をしているけど、自社と合う人材と出会えない…」とお困りではありませんか？ もしくは、 「もっと自社が求める人材にアプローチするためにはスカウトメールだ！」 とスカウトメールをたくさん送っても、 期待した反応が得られなかったり、そもそも開封されなかったりといった経験はありませんか？ この記事では、採用担当者であれば1度は悩んだことのある、反応率を高めるスカウトメールの考え方から、タイトルの付け方や、ありがちな失敗事例と改善策など、スカウトメールをより効果的に活用する方法を紹介します。 ぜひ参考にしてみてください。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、スカウトメールに関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり スカウトメールの重要性やタイトルの付け方、失敗例と対策などについて詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 スカウトメールとは スカウトメールのメリット・デメリット スカウトメールのタイトル作成に時間をかけるべき理由とは スカウトメールにおけるタイトルの付け方 スカウトメールの本文作成で重要なポイント スカウトメールの良い書き方（サンプル付） スカウトメールのよくある失敗例と対策 スカウトメールのNG例文   スカウトメールとは スカウトメールとは、企業側から自社が求める人材に直接応募の検討を打診するメールを送付することを言います。 転職サイトやハローワークに求人を出して待ち構える従来の手法とは真逆で、企業側から積極的にアプローチを行う攻めの採用手法である点が最大の特徴です。 スカウトメールにもいくつか種類があり、転職サイトなどに登録している求職者に対して、条件が一致している方に自動配信を送付する軽めのオファーから、企業が応募者のプロフィールを精査して、直接強めのスカウトを送付するオファーがあります。 一般的なスカウトメールについては、後者を指す場合がほとんどです。また、採用活動において大きく差別化できる手法も後者となります。   スカウトメールのメリット・デメリット スカウトメールにも、メリット・デメリットがあります。効果的に使いこなすためにも、両者の側面を良く把握しておきましょう。 メリット スカウトメールのメリットは、なんといっても人材のマッチング率の高さ。 こちらから検討した人材にアプローチを行い、コミュニケーションを重ねた末に採用に至った人材は、利害の不一致も矮小化されますし、有力な戦力となってくれる可能性が高いです。 充分な情報提供を行い、応募者が納得したうえで入社しているため、一般的な求人に比べて入社後の定着率も高い傾向にあります。   また、プロセスが少ない一般的な採用ステップでは見抜けない、自社が望まない人材を誤って採用してしまうというリスクを回避できることは、採用戦略上大きなメリットです。 他にも、一般的な採用手法では転職の意思がある応募者しか応募してきませんが、スカウトメールによる特別なオファーなら、現状に不満がありつつもアクションを起こすには至らない、転職潜在層を採用できる場合もあります。 転職市場のみから採用するよりも優秀な人材に巡り合うことができる可能性が高い傾向にあります。   デメリット スカウトメールのデメリットは、精度の高い採用を行うには手間と時間がかかる点です。 候補者のターゲッティングにも労力がかかりますし、スカウトメールを送る対象を見誤ると、大きなリソースをロスしてしまいます。 自動配信で条件が一致した求職者にばら撒くタイプのスカウトメールならさほど手間はかかりませんが、スカウトメール本来の特性を発揮するには、コミットメントして取り組む覚悟が必要です。   また、候補者一人ひとりと密にコミュニケーションを重ねて信頼関係を構築していきますので、一括採用等の多くの人数を採用するのには向きません。 欲しい人材と空いているポジションが明確になっている場合等、意外と使える場面が限られてしまう点も大きなデメリットです。   スカウトメールのタイトル作成に時間をかけるべき理由とは メールを受信したときユーザーの目につくのは、タイトル（件名）です。 ほとんどのユーザーは、タイトルを見てそのメールに興味をもつでしょう。 つまり、タイトルで応募者の興味を惹くことができなければ、開封すらされずに本文も読まれないということになります。 スカウトメールを効果的に活用したいなら、メール開封率を優先的にチェックし、タイトルの改善を行っていくことが重要です。   スカウトメールにおけるタイトルの付け方 スカウトの開封率を十分に吟味したうえで、メールが読まれていないと判断できる場合には、応募者の興味関心を惹くことができる魅力的なタイトルを研究していきましょう。 開封されやすいスカウトメールのタイトルの付け方のコツを以下にご紹介します。 年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む 応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成する まず、「年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む」について。 タイトルでよく見かける【急募】や【面接確約】などの文言は一見して利便性の高い文言に見えるでしょう。しかし、職種によっては人が足りない、計画性がない採用など、ネガティブな要素と思われてしまうこともあります。 そこで、例えばエンジニアであれば【前職の給与保証】や【フレックス制度あり】など求められている文言を記載することで、ポジティブな情報を与えることができ、興味を惹かれやすくなります。 このポジティブなユーザーベネフィットは職種ごとに異なりますので、客観的にキャッチを見直すことが重要です。 次に、「応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成する」ですが、これは先にあげたポジティブなユーザーベネフィットとプラスして使うと効果的。 自分にプラスな情報と自分のことをよく見て判断してくれていると感じるタイトルはまずは内容を確認してみようと思わせる材料となりえるでしょう。 スカウトメールのタイトルも一度作成して終わりではなく、何度も送付しているとたくさんの成功事例や失敗事例が蓄積してくると思います。 これらを自社のノウハウとして活用して、常に良い結果に繋がる件名を模索する姿勢が重要です。 スカウトメールのタイトルひとつで、優秀な人材を採用するチャンスを逃してしまうことがあることを知っておきましょう。   スカウトメールの本文作成で重要なポイント スカウトメールにおいて重要なポイントのひとつが、魅力を正しく発信すること。 画一的でどこにでもあるような文章では候補者の心を動かすことはできません。 そこで、魅力的なメールコンテンツを作るためにオススメなのが自社の現場の人間とコミュニケーションを取り、「どのような現場で働くことができるか」を明確にすることです。 これは、スカウトメールの作成のポイントに止まらず、採用活動全般において重要な要素です。 特にスカウトメールでは、この現場からの声が効果を発揮します。 求人媒体のデータベースを活用し、「この人材なら」と思う人が現れたとき、スカウトメールを個別に送り候補者が職場をイメージできる情報を与えることで「その応募人材」と「現場」がどのような関わりになるのかを、より具体的に伝えることができるからです。 そういった魅力的なコンテンツを作成するためには、現場の責任者や経営陣とのコミュニケーションは絶対的に必要です。 それを採用担当者が避けたり、怠ったりすることはスカウトメールの効果を半減させる要因を作っていると言えるでしょう。 つまり、最初に注意しなければならないのは、「ありきたりな文言のみで一斉送信しないこと」です。 そのようなメールを送り続ければ、いくらタイトルにテクニックを駆使しても、応募者の検討テーブルに乗ることはありません。 ITツールの利便性によって、より個別のコミュニケーションが可能な現代の採用手法においては、いかに具体的でそのスカウト独自の情報があるかが効果を発揮するということを採用担当者は理解し、情報の橋渡しをする役割を果たすことが成果につながります。   【サンプル付】良いスカウトメールの書き方 この章では、良いスカウトメールを作成するポイントについて、例文付きで解説します。 スカウトメールをスムーズに活用するために、まずは成功例とそのポイントを覚えて、アレンジすることからはじめてみることをお勧めします。 【件名】 〇〇様の経歴を拝見させていただきました！是非一度詳しくお話させていただけませんか？ 【内容】 はじめまして。○○社の人事採用担当の田中と申します。 この度は○○様の、エンジニアとしての多数のシステム・サービスを開発されてきたご経歴を拝見しまして、 弊社のエンジニア職にてご活躍頂ける人材であると高く評価しており、ご連絡を差し上げました。 弊社ではスタートアップ研修・キックオフミーティング・ 高性能機材完備・フレックスタイム制度アリ・勤務条件相談可と、 ○○様をスムーズに受け入れ、ご活躍頂ける環境・体制が整っています。 社風はアットホームで、メンバー同士目標達成に向けて助け合う温かな雰囲気で、 現在は○○システムの開発に一丸となって尽力しています。 もし弊社について詳細をお知りになりたい場合は、 以下より弊社HPと求人ページをご確認いただけますと幸いです。 URL：http://www.xxx.xxx.com 今回のご案内は公のものではなく、 「是非弊社にお越しいただきたい方」のみに送付しておりますので、 是非○○様にご興味を持って頂けますと幸いです。 差し支えなければ、直接お電話またはSkypeにて、 業務内容やお互いについてお話できればと考えております。 日程・面談方法については柔軟に対応しております。 ご都合等あればご遠慮なくお伝えくださいませ。 ○○様からのご返信、心よりお待ちしております。   上記はスカウトメールの一例ですが、いくつか抑えるべきポイントが盛り込まれています。1つずつ見ていきましょう。 「○○様宛」の特別なオファーとして書かれている ⇒テンプレートではない、個人あての個別の文面として書かれているのがポイントです。 柔らかな物腰で書かれている ⇒いきなり高圧的に接するのはNG。あくまで応募者の意思に任せるスタンス。 応募した際の具体的なベネフィットを記載している ⇒「実際応募したらどうなるか」は一般的に求職者が最も知りたい部分です。 さりげない自社風土の紹介 ⇒冒頭に会社自慢をせず、興味を持って読み進めた応募者に対してさりげなく自社紹介 スムーズにアクションを起こせるように配慮 ⇒会社に興味を持った場合のみURLクリック、また返信への敷居も低くしている点がポイント。   「〇〇様だからオファーを送付した」という、テンプレートでは書けない、具体的かつ個別の内容で書かれているのが最大のポイント。 返信への敷居を下げて、気軽に面談に結び付けることができるような雰囲気を演出するのも重要です。 いきなりいろいろな項目を意識するのは難しいですが、あくまで応募者主体であるということを意識すれば書きやすいと思います。   スカウトメールでよくある失敗例と対策 スカウトメールの典型的な失敗事例及び対策をご紹介します。 失敗事例を回避することで、自社のスカウトメール活用の改善にも役立つと思います。 1.定型文を使用している タイトル・本文に関わらず、誰に送付しても無難な定型文は、今日のIT化社会において応募者もすぐに気づきますし、例え採用の熱意があったとしても応募者に伝わりません。 先に紹介したように、応募者のプロフィールに合わせた個別で具体的な内容のスカウトメールを送付するなど、改善を施すことが必要です。 さらに具体的なアドバイスとしては、スカウトメールを送りたいと思う相手のプロフィールを現場責任者や役員に見せて、彼らのメッセージを一言でも添えることで、採用の熱意や思いやりが伝わります。   2.自社の実績や歴史などをいきなりPRする 魅力的な会社であることを応募者に伝えることは確かに重要ですが、応募者のニーズは「年収」や「自分はそこに必要か」や「やりがい」といったベネフィットです。 これらを無視していきなり会社案内を押し付けるのは相手のことを考えない内容となりますので、嫌がられたり逃げられたりしてしまう可能性が高いです。 会社の実績や歴史等はWebページのURLを送るなどにとどめて、どのように応募者と信頼関係を構築していくかを最優先に構成しましょう。   【サンプル付】スカウトメールのNG例文 スカウトメールの失敗例についても知っておきましょう。何も意識せずに文面を作成すると、意外とミスをしてしまいがちなものです。 失敗ケースを例文付きで解説します。 【件名】 毎年120％の成長企業！事業拡大につきスタッフ大量募集中！ 【内容】 はじめまして。〇〇社の採用担当の田中です。 弊社はWebサービス開発事業を主軸に多数のクライアントを抱えており、成長著しいITベンチャーです。 毎年増収増益を記録しており、年間成長率は毎年120％の勢いのある企業です。 このたび事業拡大につき、弊社で活躍してくれるスタッフを大量募集しております。 Web業界に興味があり、弊社のメンバーとして活躍してみたい方なら大歓迎です。 もし興味がありましたら、ご返信いただければ詳しい案内を送付いたします。 ご応募お待ちしております。   よく見かけるような文面ですが、なにがいけないのかお気づきでしょうか。1つずつみていきましょう。   敬語を使っているもののやや上から目線 ⇒初対面で偉そうな人には誰も心を開きません。 大量配布用のテンプレートで大量募集 ⇒応募して来れば誰でもいいのかという印象 会社自慢ばかりの自社本意の内容 ⇒いきなり自慢ばかりのメールが送付されてきても応募者は興味を抱かない 応募者に対するベネフィットが記載されていない ⇒応募者は勤務内容や条件等のベネフィットが無いと反応しない 一方的なコミュニケーション ⇒言いたいことのみ述べていて、返信できかねる内容   応募者にもいろいろな方がいらっしゃいますので絶対に反応が取れないとは言い切れませんが、多くの方は興味を持たず無視してしまうでしょう。   相手が読むことはもちろん、積極的にコミュニケーションを取っていくという姿勢が欠けてしまっては、スカウトメール本来の特性を活かすことはできません。   まとめ タイトルの重要性を中心に、スカウトメールを上手に活用するコツを紹介してきました。 スカウトメールは上手に活用すれば応募者に直接アプローチできる非常に効果的な手段です。 手間はかかるかもしれませんが、スカウトメールのテキストを研究・改善すれば、自社の採用戦略の成果も大きく違ってきます。 スカウトメールで期待した結果が得られないとお悩みの方は、ただのテキストと侮らずに、ぜひ研究・改善を行ってみてください。   監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー 外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
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人材育成における5つの課題と解決策とは【IT企業人事向け】

「必要な人材がなかなか確保できない」「確保できないならば今いる人を戦力化しなければならないが思ったように育ってくれない」など、どんな企業でも人事担当者の悩みがなくなることはありません。 中には、「人事に配属されたばかりで何をどう解決していけばいいのかわからない。」「人事部を立ち上げたばかりで、ノウハウがなく右も左もわからない。」という方も多いはずです。 そこで今回は、ありがちな人材育成における課題と解決策を5つ取り上げ、解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けプログラミング・IT研修での実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、人材育成に関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり 人材育成にありがちな課題とその解決策について詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 人材育成の目的 人材育成の方法 5つの課題 退職率が高い、メンタル不調者が多い エンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない 管理職がうまく育たない 中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 若手社員の戦力化が難しい 5つの課題の解決策 「ラインケア」で適切な対処をする ITの基礎知識を学習 忙しい管理職をサポートする適切な研修 異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！   人材育成の目的 人材の育成は企業の成長に欠かせないものです。 企業の将来的な方向性や経営戦略を考え、それに向けた人材の育成を積極的に行うことが重要となります。また技術を身につけ将来のキャリアプランを明確にすることが、社員のモチベーションの向上や離職率の改善にも繋がります。   5つの課題の内容 退職率が高い、メンタル不調者が多い 昔からIT企業では退職者やメンタル不調者が多いといわれてきました。 最近のIT企業でも例外ではなく、同様の状況が続いています。 理由は、「職場にうまく適応できない」「人手不足で業務過多となり無理がたたって体調を崩す」「関係会社や顧客との関係性が難しく、追い詰められてメンタル不調を発症する」といったものが多いようです。 特に最近は、若手社員の中で「転職」のハードルが年々下がっていることや「働き方改革」「ハラスメント」へのリテラシーが向上してきたこともあり、若手社員の離職が問題となっている企業も多いようです。 解決策へ   エンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない 技術的に難しい要求をしてしまったり、無茶な納期で依頼をしてしまうなどエンジニアとの意思疎通で失敗をしたことがある人もいるでしょう。 技術的な難易度やプログラミング・デザインの理解がなく、エンジニアとのコミュニケーションがうまくできない人、企業もいるようです。 また、新規事業や新サービスを発案することを会社から求められることもあり、よりコミュニケーションが高度になっています。 解決策へ   管理職がうまく育たない 一般的に管理職に登用される方の多くは「現場で業績を上げて評価された人」です。 IT企業においては、例えば技術の面や、プロジェクトの進捗管理などの面に非常に長けた方が順次管理職に登用されていきます。 しかしながら、実際には「現場で業績を上げられる人」が必ずしも管理職に向いているわけではありません。 これまで自分のタスクと技術のことだけ考えていればよかった方が、管理職になった途端、「ヒト・モノ・カネ」の管理をし、様々な判断を下していかなければならなくなります。 特に最近では、部下との関わりにおいて単に業務指示を行うだけでなく、成長支援やモチベーションの維持向上をすることや、新しい事業やサービスの開発などが管理職の仕事として求められる企業も増えています。 こうして管理職として行うことが増えている一方で、プレイングマネージャーとして働かなければならず、なかなか管理職としての仕事に集中できないという管理職も増えています。 さらに多くの企業では顧客先にメンバーが常駐しており、常日頃顔を合わせられないという状況の管理職も多いです。 やることは多いのに、時間や教育の機会がなく、職場で実践することもできない。 その結果、管理職はいつまでたっても「プレイヤー」としての視点や行動から抜け出せず「管理職が育たない」という現象が起こっているのです。 解決策へ   中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 中堅以上の層が自律的に知識習得をせず、「お荷物社員」になってしまう……。 こんな現象もよく見られます。 技術革新の速いIT業界だからこそ、常に勉強し、知識をアップデートしていくことが求められますが、実際には業務が忙しすぎて勉強をする時間が作れないという社員も少なくありません。 さらに今の中堅以上の層は日本の雇用慣行が根強い世代なので、転職市場も若手世代や欧米ほど流動的ではなく、市場価値を意識する機会も少ないです。 そのため、他者と競争しながら常にスキルアップをし、自分自身の価値を高めていくことへのモチベーションが低くなりやすいということもあります。 結果、「若手社員ほど勉強熱心で最新の技術を身につけている」「中堅以上の社員のスキルが陳腐化していく」ということが起こってしまいます。 解決策へ   若手社員の戦力化が難しい 「若手社員が入社間もないうちに辞めてしまう、自分から報告・連絡・相談をしてこない、なんでも『正解』や『丁寧に教えてくれること』を求めてくる……。」「研修なども新入社員のうちには丁寧に行い、メンターもつけ、しっかりと教育しているつもりなのに、どうして……。」 こんな悩みもよく若手社員が配属された職場から聞きます。 ゆとり世代、さとり世代と呼ばれる今の若手社員たちは、管理職世代とは育ってきた環境もキャリアの考え方も相当に異なっています。 例えば今の若手社員の中では『転職』はステップアップの1つの手段として捉えられています。 さらに、ハラスメントや長時間残業には最も厳しい時代にあります。 それに加え、電話や直接会うことがコミュニケーションの主な手段であった管理職世代とは異なり、メールやLINEなどのSNSが発達した時代に子供のころから生きています。 若手社員を、これまで通りの方法で育成することに難しさを感じるのは当然のことでしょう。 解決策へ   では次に、5つの課題に対しての解決策を見ていきましょう。 5つの課題の解決策 「ラインケア」で適切な対処をする メンタル不調者の増加や退職者の増加には、周囲の人が適切なメンタル不調の知識を身につけ、適切な対応ができるようにすることが必要です。 上司が部下のメンタルヘルスケアを行うことを「ラインケア」といいます。 「ラインケア」の中には「早期発見」「声掛け」「適切な対応」などが含まれます。 例えば「早期発見」のコツとして有名なのがこちらの本でも紹介されている、「ケチな飲み屋」サイン。 人事・総務担当者のためのメンタルヘルス読本 (ISL Paperbacks) ケ＝欠勤 チ＝遅刻、早退 ナ＝泣き言を言う ノ＝能率が下がる ミ＝ミスが増える ヤ＝辞めたいと言う こういったサインを見つけ、早期に声掛けをすることは、メンタルヘルス不調の防止だけでなく、若手社員の早期離職の防止などにも繋がります。 ラインケアの知識を社内研修などで身につけ、適切な対処ができるようになることで、部下のメンタルヘルス不調や、離職を防ぐことができます。 メンタルヘルスについて専門的な内容を習得できるよう、研修やeラーニングシステムを活用しましょう。 厚生労働省のサイトでも、無料のラインケアのeラーニングやコラムなどが紹介されています。 「部下のケアをするほど上司に時間がない。」という声もあります。 そういった企業はHRテクノロジーを活用して、優秀な人材が辞めていく前にぜひ取り組みしてみることをおすすめします。 アクセンチュアや楽天などの企業も積極的に活用し、社員のケアに努めています。   ITの基礎知識を学習 業務を進める上で、営業や企画、マーケティングなどビジネスサイドの人とエンジニアとのコミュニケーションは必要不可欠です。 インターネットの仕組みを学ぶ 営業サイドで受注してきた案件をエンジニアが開発するケース、企画サイドで考えたものをエンジニアが形にするケースなど様々ありますが、コミュニケーションを取る上でビジネスサイドの人がインターネットについて理解していることで業務が円滑に進むことも多くあります。 まずは、業務に関わる範囲で普段使っているシステムや見ているサイトの裏側はどう動いているのか理解することが重要でしょう。 プログラミングの基礎を学ぶ エンジニアの多くは業務の中でプログラミング言語というものを書いています。 プログラミング言語自体もかなりの数ありますが、システム系の会社であればC言語やJava、Web系の会社であればPHPやRubyを学ぶことをおすすめします。 機能の実装方法を知ることで、エンジニアが作業する上でどれくらい時間がかかるものなのか、どの程度の難易度なのかイメージができるようになり、コミュニケーションも円滑に進むでしょう。 最近では、新卒だけでなく既存の社員向けにもITスキルを身につけるOFFJT研修を行う企業が増えてきています。 1日から数ヶ月のプログラムなど期間も様々あるので、状況に合わせて探してみてください。   忙しい管理職をサポートする適切な研修 管理職がうまく育たないという問題には、体系的な教育が有効です。 前述したように、「プレイングマネージャー、管理職両方の業務に集中するのが時間的に困難」ということが背景にあります。 「任命したならしっかりサポートしてほしい」という声がある一方で、いざ管理職に登用されると「新任管理職研修」で心構えを叩き込まれ、その後のサポートが全くないケースが多く見受けられます。 そのため、管理職として求められる要素について複数回の研修などでサポートし、現場での実践を促すことが必要です。 例えば、管理職と部下のコミュニケーション。 「傾聴」「アサーション」「ラインケア」「評価（フィードバック）」「指導」「ハラスメント防止」など多数のテーマが存在します。 自社の管理職に必要とされる能力をブレイクダウンし、それにあわせた教育プログラムを立案しましょう。 特に次世代の役員層として育成したい管理職に対しては、メンター制度を実施して社長や役員などをメンターとしてつけ、定期的に面談をすることでモチベーションを高め、相談にのってもらえる環境を作ることも有効です。   異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 中堅以上の社員の能力育成には、自律的な学習を促す環境作りが必要です。 学習機会として、社内勉強会や、取得した資格に対する奨励金を設けている企業は多いと思います。 そのほかに、社外研修やセミナーによって、他社の社員の技術力や取り組み姿勢、勉強への熱意を肌身に感じる機会を作ることが有効です。 特に、ディスカッションや情報交換などが多く、必然的に他社社員と交流をせざるをえないプログラムを選ぶようにしましょう。 また、学習や研修制度を充実させることで採用の母集団形成にも大きな効果が見込めるため、一石二鳥です。   「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！ 経験した業務を最大限に生かすための「内省」とは 若手社員の成長を促し主体性を目覚めさせるには「内省」が有効です。 時代が変わり、従来のやり方で人も事業も成長しなくなった現代では、「成功したやり方を踏襲させるために教える」という方法が通用するとも限りません。 若手、ベテランに関係なく、これまでやったことのない業務に直面することも多いはずです。 そのため、経験したことを振り返り、経験則を導き、次の業務に活かしていく、「内省を促す」ことが重要となるのです。 内省を促す方法 内省を促すためには、安心して話せると感じさせる関係構築と、適切な問いかけが必要です。 自分の言ったことが絶対に否定されないという安心感がなければ、若手社員は委縮し、上司の考える「正解」を追い求めようとしてしまいます。 安心して話せると感じさせる環境づくりや、適切な問いかけには、ヤフー株式会社などで取り入れられているコーチングの技術が役に立ちます。 1. コーチングの技術　オウム返し コーチングの手法には様々なものがありますが、最も簡単なのが「オウム返し」という手法です。 例えば相手が「最近疲れているんです」と言ったら「疲れているんですね」と同じことを言い返すことを言います。 ここで重要なポイントは「疲れているときは早く帰って早く寝るのが一番だよ」などと自分からアドバイスをしてしまわないことです。 「疲れている」という相手が感じていることを、ただオウム返しすることで、相手は「自分の言っていることをこの人は否定しないな」と安心感を持ち、心を閉ざさずに話を続けてくれます。 2. コーチングの技術　具体化する質問 安心感が醸成できたら、様々な質問を投げかけてみましょう。 例えば、「その時どう感じたんですか？」「それってどういうこと？」など、部下の発した言葉や起こった事柄を具体化し、部下と同じ目線に立つような問いかけが有効です。 こういった問いを何度も繰り返すことで、部下は経験したことを正確に振り返り、意味づけし、自然と「次はこうしよう」という解にたどりつくはずです。 「内省」の効果 こういったことを、上司に身に着けてもらい、若手社員が業務に失敗した時やちょっと元気がないなと感じた時などに試すよう継続的に促してみてください。 常に問いかけ、自分自身でできごとの振り返りをさせることで、業務への「やらされ感」が減り、若手社員が自ら考え、成長するきっかけになります。 ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法   人材育成の方法 スキルマップ 人材育成の際にはまずスキルマップを作成するのが効果的です。スキルマップとは従業員が、それぞれ何のスキルをどれだけ習得しているかというのを表にしたものです。スキルマップを作成することで現在の全体的なスキル習得状況を把握し、育成計画を立てやすくします。 目的 可視化する 誰が何の技術を持っているか、またその習得の度合いはどれぐらいかといったものを一覧できるようにします。 育成の計画が立てられる 可視化することで企業全体として今何のスキルが不足しているか、何のスキルが必要になるかといったことを把握し、経営戦略に基づいた技術の向上をはかることができます。 スキルマップ作成ツール スキルマップはExcelなどの表計算ソフトで作成することもできますが、専用のツールを使うことでより効率的に管理できるようになります。 SKILL NOTE スキルや資格、教育などを一元管理するシステムを構築することができるサービスです。 【特徴】 スキル管理と資格管理 スキルマップだけでなく事業所や部署ごとに資格の取得状況、その有効期限まで管理することができます。 教育管理 過去に受けた研修の履歴を一覧することができます。 研修の告知 管理画面から研修の告知を指定した社員に送ることができます。受講側もSKILL NOTEから申し込みできるため、研修をスムーズに実施できます。 【料金】 月額：30,000円～/月 SKILL NOTE   COCOREPO インストール不要なクラウド型サービスで、視認性の高いフラットなUIが特徴です。 【特徴】 30名まで無料・アカウント作成ですぐに利用可能 人数によってプランの変わる分かりやすい月額プランとなっています。また、30人以内の少人数なら無料で使用できます。 人材管理機能 顔写真つきのスキル管理画面からプロジェクトの作成、メンバーの割当を行うことができます。スキルマップを参照しながらの人材の管理が可能です。 見やすく使いやすい画面 PCの操作に慣れていない人でも問題なく利用できます。 【料金】 初期費用：無料 月額 無料プラン：無料(30人まで) ライト：19,000円(31人〜100人) スタンダード：36,000円(101人〜300人) エンタープライズ：90円/人(301人〜) COCOREPO   カオナビ 顔写真を使った全体をイメージ・把握しやすい画面が特徴です。 【特徴】 スキルの一覧化 社員の技術や個性、能力状況や過去の実績を可視化、一覧します。 アンケート機能 オリジナルのアンケートフォームを作成、運用できます。社員の現在の考えや状況の把握を行うことで、それぞれが本来の力を発揮できるようにします。 顔写真つきの見やすいUI 社員のプロフィールをすぐに確認できます。メンバーから条件を指定し、メールを一括送信することもできます。 【料金】 月額 データベースプラン：39,800～/月 パフォーマンスプラン：59,700～/月 ストラテジープラン：79,600～/月 カオナビ   OFFJTとOJTとOJD 人材の育成には大きく分けてOFFJT・OJT・OJDの3つがあります。 OFFJT 業務を離れた場所での学習をOFFJT(Off the Job Training)といいます。 OFFJTに分類されるものには研修やセミナー、後述のeラーニングなどがあります。ビジネスマナーなどの社会人としての基礎知識や各業種の専門的な知識について座学で体系的・総合的に学びます。 OJT 職場において上司が部下に、マンツーマンで日々の業務に必要な技術を教える教育のことをOJT(On the Job Training)と呼びます。仕事を進めながら育成ができる反面、教える側の負担が大きくなるというデメリットも存在します。 OJD OJD(On the Job Development)は業務の中で上司が部下に教育するという部分でOJTと共通するのですが、OJTが今の仕事で使うスキルを身につけるのに対しOJDでは将来的に必要になる知識や技術を長期に渡って習得します。 eラーニング OFFJTのひとつに、eラーニングという情報技術とコンピュータを使った学習があります。具体的にはパソコンやスマートフォンといったデバイスとネットワークを利用します。eラーニングで研修を行うサービスは多数提供されています。 メリット コスト削減 会場や教材の費用を抑えることができます。 時間と場所を選ばない デバイスとネットワークがあればどこでも学習が可能なため、時間を有効に活用することができます。 進捗状況を把握できる eラーニング研修サービスの多くは学習状況を一覧、管理できるシステムを搭載しています。受講者全員のデータを一覧できるため、現在の進捗状況がいつでもすぐに確認できます。 eラーニング研修サービスの例 SAKU-SAKU Testing コンプライアンス、ビジネスマナー、コミュニケーションなどの豊富な教材が用意されています。 また、SAKU-SAKU Testingが提供している教材だけでなく独自の問題を作成し、オリジナルの社内試験を実施することなどもできるようになっています。 コンテンツは動画以外にPowerPoint教材にも対応しているため、現在研修などで使用している既存の教材をそのままWeb上での教材やテストに利用することも可能です。 【特徴】 多機能でありながら使いやすい 管理側、受講側ともにシンプルな操作性で、問題の作成や登録なども簡単に行うことができます。 リアルタイムで進捗管理可能 成績の一覧や進行状況について、常に把握することができます。 さまざまなWebコンテンツに対応 テキストだけでなく音声・動画・スライドショーといった多様なコンテンツを駆使した教材を利用することができます。 【料金】 月額 サクテスライト30(利用者人数30人～)：680円～/ID サクテススタンダード300(利用者人数300人～)：390円～/ID 無料トライアルあり SAKU-SAKU Testing   Schoo 動画による学習サイトSchooの法人向けサービスになります。最初から利用できる4500本以上の動画教材があり、また独自の教材作成も可能です。 学習状況の可視化・分析機能が充実している他受講側がレポート提出を行ったり、管理側がオンライン研修を実施したりできるようになっています。 【特徴】 豊富な提供コンテンツ 最初からビジネススキルや各種専門スキルに関する動画教材が揃っています。 多機能な管理システム 学習の進行状況や受講履歴による興味・関心の分析、オンラインの研修実施などさまざまな機能を利用することができます。 動画ダウンロード機能 スマートフォン端末には動画をダウンロードすることができます。あらかじめダウンロードしておくことで出先での学習も可能です。 【料金】 都度見積。サイトよりお問い合わせください。 Schoo   学びばこ シンプルで使いやすいことに重点をおいたシステムで、eラーニングの運用が初めてであるという場合におすすめのサービスです。 基本的に教材は別途用意する必要がありますがコンテンツの販売、作成のサービスも提供されており、オーダーメイドの問題を作成することも可能です。 【特徴】 簡単で直感的な操作 普段PCにあまり触らない人でも問題なく利用できるインターフェイスになっています。 各種データに対応した教材作成機能 Power Point・PDF・Excel・Word・mp4をコンテンツとしてアップロードし、教材の作成に利用することができます。 マルチデバイス対応 PCだけでなくスマートフォンやタブレットに対応しており、それぞれで快適に操作可能です。 【料金】 初期設定費用：50,000円 月額 5名：15,000円/月 15名：30,000円/月 30名：50,000円/月 学びばこ   まとめ 様々な人材育成課題についてお伝えしてきました。 まとめると、以下の表のようになります。 課題 解決策 退職率が高い、メンタル不調者が多い 「ラインケア」で適切な対処をする エンジニアとのコミュニケーションがうまくいかない ITの基礎を学習 管理職がうまく育たない 忙しい管理職をサポートする適切な研修 中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 若手社員の戦力化が難しい 「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！ いずれにしても、人材育成で重要なポイントは、 課題を特定する 課題の背景まで掘り下げて有効な手立てを考える 単発で終わらず継続的なトレーニングになるような仕組みで実行する ということです。 このポイントを意識して、是非自社にとって最も有効な人材育成計画を立案してください。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けプログラミング・IT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。
人材育成

エンジニア採用においてミスマッチをなくす方法【IT企業人事向け】

エンジニア採用において、起こりやすい問題として「企業が求めている人物像とエンジニアの能力のミスマッチ」が挙げられます。 「自社の求めている能力と採用したエンジニアの能力が違った！」という採用担当の方は少なくないです。 「採用したけど、ミスマッチだった！」なんてことがないように、ミスマッチが起こる理由からそのミスマッチを減らす方法、人事がエンジニアに歩み寄る方法までを解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、エンジニア採用に関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり エンジニア採用の近未来予測、ミスマッチが起こる理由、改善方法などについて詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！ 目次 IT業界のエンジニア人材市場動向と近未来予測 エンジニア中途採用でミスマッチが起こる理由 ミスマッチを減らす方法 人事がエンジニアと歩み寄るメリット 人事とエンジニアが歩み寄る方法 IT業界のエンジニア人材市場動向と近未来予測 日本のIT業界は将来深刻なIT人材不足に陥る事が予想されます。 その要因となるのは IT業界の市場拡大が急速に進んでいる 2020年問題による組織形成の課題 デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足 近年顕著に表れている日本のPC離れ によるものです。 IT業界の市場拡大が急速に進んでいる 近年ICTの発展やIoTに始まりAI、VRといった様々な概念や技術が台頭するにつれ、多くの分野でITが切ってもきれない関係になってきています。 そのため、新しいシステムの導入や既存システムの改修、新規分野への参入といった市場の拡大が急速に進み続け、需用過多になりつつあります。 経済産業省の調べでは2030年には約79万人のIT人材が不足すると予測され、市場の成長速度と人材の確保に大きなギャップが生じています。 2020年問題による組織形成の課題 現在、労働人口が非常に多いバブル・団塊ジュニア世代の高齢化に伴い企業内のポストが足りなくなる、技術者の高齢化に伴い新しい技術への挑戦が鈍感になるなど、少子高齢化の煽りを受けることが予想されます。 今後、組織に必要な人材の見極めと最良なチーム形成がより困難になるといえるでしょう。 デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足 さらに技術革新がもたらす影響も甚大です。 現在はシステム開発対象のデバイスも多様化してきており、これからも様々なデバイスが誕生する事が予想されます。 それに伴いエンジニアもその種類が細かく分類されていく事でしょう。 これに加えて、”開発環境の進化”が状況に拍車をかけています。 IT業界は技術革新の速度が速く、次から次へと新しい技術が生まれるため、既存技術者の中でも着いて行けず振り落とされる方も少なくありません。 自社が取り扱っている製品によっては流行り廃れの煽りを受け、必要な人材が極端に少なる可能性もあります。 近年顕著に表れている日本のPC離れ これだけIT業界の成長がありながら、開発の根幹となるPCを使用しない人が増えてきているのです。 現在スマートフォンの普及に従いPCを利用しない若者が増え、LINE調査ではスマホしか使わないユーザーが70%、PCを利用するユーザーが25%という調査結果が出ています。 会社に入って初めてPCを触るという人も増えて来ている状況のため、今後は新卒や中途関係なくエンジニアとしての素養が低い、足りない人材が多くなっていくでしょう。 エンジニア中途採用においてミスマッチが起こる理由 先に述べた深刻なエンジニア人手不足に伴い、より積極的に人材の確保に努めていますが、エンジニアの中途採用の際、しばしば採用後に問題が起き、早期の離職に繋がる場合があります。 こういった中途採用のミスマッチが起きてしまう主な要因として以下の4つが挙げられます。 1.過去に習得した技術や昔の実績がそのまま活用できるという思い込み エンジニアを採用する際、過去に習得している技術や実績を鵜呑みにして採用し「自社が求めている人材ではなかった」という経験をしたことはあるはずです。 前述したように、IT業界は目まぐるしくデバイス革新や技術革新が起こっています。 そのため、過去に同種もしくは同開発環境での開発実績があってもブランクが長ければ追い付くのに時間を要してしまいます。 なので、その時自社が必要としている技術はどういうものなのかを吟味し、その技術を習得している人材を見極めることが重要です。 2.経験がある開発環境でも、開発対象が違えば戦力になるまでに時間が掛かる事への理解不足 中途採用の場合、当然即戦力となる方を求めます。 そのため、習得済みプログラミング言語や開発実績などを採用基準にする場合が多いでしょう。 しかし採用する側に開発知識が無い場合『開発対象による癖の違い』に対する認識不足が即戦力人材採用の失敗を招いてしまう事が少なくありません。 同じ開発環境で似通った物の開発経験があったとしても細かい所で必要な知識が差異がある場合が多いので、事前に自社のエンジニア等に開発環境以外の細かい必要知識の確認をとっておく必要があります。 3.開発現場の理解不足から募集要項が的外れになってしまっている 当然の事ながら企業によって必要とされるスキルや経験は違います。 ただ同じ開発環境で同種の製品開発を行っていたとしても、募集すべき人材は企業によって大きく異なります。 違いを加味せず募集してしまったがために「今本当に必要な人材でなかった」という事はよくある話です。 企業のウィークポイントを理解せず、的外れな開発スキルと開発経験を採用基準にしたために、本当に必要な人材が埋もれてしまう危険性があります。 必要なスキルは多岐に渡りますので、まずは既存エンジニアにアンケートなどを取り、今のエンジニアに不足している事や欲しい人材を調査してみると良いでしょう。   4.開発技術以外のスキルチェック不足 採用するエンジニアには指定された物を開発する能力が必須ですが、それだけではなくコミュニケーション能力やしっかりとした開発工数や納期感覚を持っているかなども重要になってきます。 コミュニケーション能力が低ければ開発仕様の認識に齟齬が生まれたり、エンジニア同士や営業などの他業務者との情報共有が上手く行きません。 開発工数や納期感覚が未熟なために仕事の安請け合いや土壇場での納期遅れを多発させてしまうなど開発スキル以外の要素も業務に与える影響は大きいものです。 エンジニア採用の際は開発能力に目が行きがちですが、多くの人と強力して進めなくてはいけない関係上コミュニケーション能力や人間性なども重要になってくるのです。 ミスマッチを減らす方法 様々なミスマッチの要因ですが、エンジニアを採用する際は正しい技術理解と組織課題の抽出、求める人物像のイメージを膨らますことで人材ミスマッチを最小限に減らす事ができます。 具体的な方法について解説していきます。 1. IT業界の事やエンジニアに対する理解の向上 エンジニアはその求められる能力の多さが特徴であり、単純な開発スキルや実績での判断は危険です。 そのため、まずはIT業界や開発業務とはどういうモノなのかを人事が知っておくことはとても大切なポイントになってきます。 技術の関連性や働き方、プロジェクトの規模感による役割など、エンジニアの仕事の一般常識を知ることが重要です。 自社のエンジニアの過去の経歴をヒアリングする、技術に関する勉強会に参加する、他社の人事にヒアリングするなど、内外に目を向け情報を得ていきましょう。 2. 必要な技術、知識、経験を事前に打ち合わせ 企業によって本当に必要な技術、知識、経験は全く異なります。 そしてそれは開発業務の表面上を見ているだけでは決して分からないモノです。 そのため、適切な人材を見つけるために既存エンジニアに対しアンケート調査や採用に関する打合せなどを行う事は必須事項と言えます。 使用しているスキルの把握はもちろん、どんな工程の経験が必要か、何に注目するべきかなどを確認しましょう。 慣れるまでは候補者の情報をエンジニアと一緒に確認するのも1つの有効な手段です。 3. 開発能力以外の部分を見極める為の環境確立 開発能力や経験だけでなく、エンジニアにとってとても重要な能力である「コミュニケーション能力」「納期感覚」「人間性」などはしっかりとそれを計れる戦略が必要となります。 それらの能力を計るための質問や筆記テストなどを事前に準備し採用基準とする事によって、採用後にトラブルを起こす可能性がある人材を見極める事が出来るようになります。 また、カジュアル面談を活用したり実際に働いているメンバーと顔合わせをしてもらい相性の良さを確認してみても良いでしょう。   人事とエンジニアが歩み寄るメリット 人事にとってエンジニアへの理解は必要不可欠な物です。 エンジニアは専門職でありそのスキルは多種多様にあるため、自社とって本当に必要な人材を探し出すことはとても難しい課題といえるでしょう。 しかし、エンジニアの仕事について理解を深め、既存のエンジニアと連携を取って人材獲得の策を立てる事によって採用活動に大きなアドバンテージを得る事ができます。 中途人材は技能教育の過程を簡略化することが出来るだけでなく、他のエンジニアに対し良い影響を与えたり、それまでに蓄えてきた知識や経験から企業に新しい風を吹かせ大きな貢献をしてくれる事さえあります。 たった1人の採用でも、その結果は多きな開きがあるため、人事とエンジニアの歩み寄りは企業にとってとても重要なポイントとなるでしょう。 人事とエンジニアが歩み寄る方法 人事とエンジニアが歩み寄る方法として有効な手段はいくつか挙げられますが、実践しやすいものは「業界の最新情報をチェックする環境作り」と「初歩でも構わないので開発を経験してみる」事でしょう。 1. 業界の最新情報をチェックする環境作り エンジニアに歩み寄る上でIT業界について知ることはとても重要です。 というのもIT業界というのは常に技術革新やデバイス革新が起きているため、企業の将来の事を見込んで人材を見極めるのに最新の情報は欠かせません。 この時必要になるのは情報の深さより幅です。 IT業界の最新情報を紹介しているサイトは複数存在するため、読みやすく自分に合ったIT情報サイトを毎日チェックしてみると良いでしょう。 そうする事で日々IT業界は進化し続けている事やセキュリティ問題とIT業界は切っても切れない関係という事が肌で感じる事ができます。 お勧めIT情報サイト ＠IT Codezin ITmedeiaNEWS 2. 簡単なプログラミング体験 プログラミングと聞くと未経験者にとって高いハードルを感じてしまうものですが、実際に体験してみるとすんなり理解できるものです。 高いスキルを身に付けようと頑張る必要はなく、どういった仕組みか体験するだけで十分エンジニアとの距離を縮められるでしょう。 学ぶのであれば、自社の業種に合わせて1つプログラミング言語を学習し、ちょっとした機能を実装してみると良いでしょう。 また、余裕があるのであれば同じプログラミング言語を使って全く違うジャンルの物を開発してみると開発内容によってやるべきことが全く違う物だと肌で感じることが可能です。 プログラミング言語に関しては、自社開発なのか常駐/受託なのかによって学んでおきたい内容が異なるため、以下にそれぞれのお勧めの言語を記述しておきます。 自社開発系 Web系の代表的な言語とはしてWebページの外観などを構築する「HTML」とよくWEBアプリケーションに使用されている「Ruby」を学んでみると良いでしょう。 まずは、簡単に文字とボタンが用意されているWebページをHTMLで作り、次にRubyによってボタンを押した際の機能を実装すれば、Webエンジニアがどのような仕事をしているのか大まかに把握する事ができます。 更に、このHTMLとRubyを学ぶ事は他にも大きな利益を与えてくれます。 常駐/受託系 常駐/受託系の開発を試すのであれば言語はJavaがお勧めです。 Javaは古くから存在する言語でありながら愛好者も多く、なおかつ多くのプラットフォームで活用されているため、汎用性の高さでは群を抜いているプログラミング言語です。 Javaを習得する事によってPC用ツール、ゲーム、WEBツール、スマホアプリなど多種多様なシステムを開発することができます。 多くの方が使っている人気ある言語のため、インターネット上にJava入門サイトやJavaへの疑問を解決してくれるプログラミング指南サイトなどが充実していることも魅力の1つでしょう。 Javaでのシステム開発を体験するためのおすすめ開発支援ツール おすすめは、NetBeansという物です。 NetBeansには直感的且つ簡単に画面作りを行える機能が備わっているので、このツールを利用し真ん中にボタンを1つ設置した簡単な画面を作り、ボタンをクリックした際の動作を作るのが良いと思います。 WEB系の場合、画面構成はHTMLという言語で作らなくてはいけませんが、Javaの場合は開発支援ツールのアシスト機能が充実しているため、簡単なマウス操作だけでハイクオリティな画面を作る事ができます。 こうして画面や動作を作りこんでいくことでシステム開発がどのような事をやっているのかを学べますし、その後にスマホアプリで同じような機能を実装してみれば、言語が同じでも環境によって癖や覚えるべきことが多い事が実感できる事でしょう。 WEB系にしろシステム系にしろ人事の方に感じて欲しい事はエンジニアはどのような事をしているのか、そして開発能力の評価は単純ではないということです。 IT業界の進歩や流行の変化の速さを知り、簡単なプログラミング体験を通して同じ言語でも業務によって必要とされるスキルや経験が細かく分かれることを知れば、エンジニアに対してしっかりと歩み寄ることができます。 その上で既存のエンジニアとしっかりとコミュニケーションを取り連携していく事で、自社に大きく貢献してくれる優秀な人材を発掘する事に繋がります。 まとめ IT企業の人事ならば、エンジニア採用は必ず通る道だといっても過言ではないでしょう。 エンジニアを採用する上で、自社の求める人材を的確に採用することが重要であり、ミスマッチをなくすことで成功率を高めるでしょう。 多くの人材と接点を持つ人事だからこそ、エンジニアや業界に対しての全体的な知識が必要になってきます。 より効率的で確実な採用活動をすべく、ミスマッチをなくすためには、以下3点が大切です。 自社に必要な技術、知識、経験を把握しておく事 IT業界や開発業務について知っておく事 プログラミングを体験してみる事 この3点を意識し、エンジニア採用のミスマッチをなくしましょう。 監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー   外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。   また、エンジニアに対する理解を深めたい人事の方は、法人向けオンラインIT研修を導入してみてはいかがでしょうか。 従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられるため、未経験であってもエンジニアの業務について理解を深めることができます。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 お気軽にご相談をくださいませ。
中途採用

Refcome（リフカム）とは！特徴や導入するメリットを紹介【人事向け】

この記事では、リファラル採用のツールとして国内で有名なRefcome（リフカム）について解説しています。 アメリカなどでは普及してきていますが、採用活動の一つとしてどう工夫したらリファラル採用が上手くいくのか、リファラル採用のツールを導入するメリットを知っておきましょう。   ※免責事項 この記事は2019年5月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。 Refcome（リフカム）とは？ Refcomeというのは、クラウドサービスでリファラル採用を促すものです。 社員が一緒に仕事をする仲間を募集するためのシステムを築いて、手軽に採用活動の進捗状況などの管理ができます。 メリットとしては、自社のことがよく分かっている人材を、社員からの紹介で採用できるため、高い定着率の人材を採用しやすいということがあります。 紹介するために社員が手間をかけないで、スムーズに採用を管理することから効果を測ることまで行えます。 業界に関係なく、いろいろな会社に導入されています。 会社の規模が幅広い数十人～数千人までの採用業務をサポートしています。   Refcomeの特徴とは Refcomeは、次のような特徴があります。 手軽に社員に紹介依頼ができる 社員に紹介依頼する際の手間と時間が少なくなります。 紹介協力を募集する職種ごとに依頼することができます。 メールを配信するだけでなく、Facebook やLINEを利用するなど、情報を社員が掴みやすい方法で伝えることができます。   サポートがあるため利用する際も安心である 初めてリファラル採用を利用する場合や、成果が実施しても上がらなかった場合でも、サポートがあるため利用する際も安心です。 自社に適した施策設計を、事例などをよく知っている専属のサポートが行います。   改善が数値によって判断できる 施策の効果について判断して、改善しないと成果は期待できません。 成果分析として、招待をどのくらいの人に誰が送っているかなどができます。 数値で判断できるので、改善策を考えやすいことが特徴です。   万全のサポートサービスでリファラル採用に成功する リファラル採用というのは、人材を募集する際の採用選考の場合に、社員から友人・知人を紹介してもらったり、推薦してもらったりするものです。 従来のような人材を募集する際に求人媒体を利用したり、人材派遣会社を通したりするような採用方法と比較して、リファラル採用は社員の人脈を利用して人選するため、費用が大幅に少なくなり、高いレベルの人材が確保できるため着目されています。 Refcomeは、このようなリファラル採用を推進させるとともに、手厚い専門家によるコンサルティングでビジネスの成長を支援するものです。 サービス・施策の柱としては、次のようなものがあります。 社員が分かりやすく紹介しやすいフローの構築 紹介データなどの見える化・分析 ・紹介における社員のモチベーション 心理の把握 人材業界の豊富な経験がある専任コンサルタントがサポート 具体的には、自社から届いた募集要項のURLを、社員が友人に転送するのみです。 スマホのためのアプリもあり、プッシュ通知で紹介依頼もできます。 さらに、紹介活動のデータが見える化でき、採用まで万一至らなければ問題点をサポートツールで見つけて、相談にコンサルタントが乗ってくれます。 Refcomeは、会社でリファラル採用をすでに導入している場合でも、利用することができます。 導入するための費用は明らかになっていなく、問い合わせてから決まると考えられます。 手応えをリファラル採用に感じられていない場合でも、一考する価値があるでしょう。   Refcomeを導入するメリット Refcomeを導入すると、次のようなメリットがあります。 別の採用方法に比較して費用が安い 普通の採用方法の場合は、次のような費用がかかります。 求人サイトを利用する場合は、求人サイトに掲載する費用がかかる ヘッドハンティング会社や人材紹介会社に頼めば、報酬を雇用する人材の年収によって払う必要がある 転職フェアや就職フェアに参加すれば、出展する費用がかかる 公募する際に自社のWebサイト、Web広告、SNSを利用する際は、魅力があるコンテンツを作るために費用がかかる しかし、Refcomeを導入する場合は、このような費用が必要なったり、安くなったりすることが大きなメリットです。   自社の組織文化にマッチする優れた人材が採用できる 自社の特徴や社風をよく知っている社員が紹介するため、採用する職種にマッチする優れた人材が採用できる可能性が大きくなります。 人材紹介会社を利用する場合や普通の公募の場合は、一見すれば採用する職種にマッチする優れた人材と考えられても、実際に雇用すると自社の社風や組織文化にマッチしないこともあります。 組織文化にマッチしなければ、雇用された人も能力を発揮することができません。 Refcomeを導入する場合は、面接からの情報以外に、前もって社員から聞いて納得してから雇用するようになります。   人材の定着率が入社した後に高い 社員がリファラル採用に協力する場合は、自社が良い会社であると考えた上で知人を勧誘します。 そのため、社員自身も長年勤務したいと思っており、このことが伝わるため人材の定着率が入社した後に高くなります。 また、入社した後も、相談できる知人が社内にいることによって、コミュニケーションが足りないことによって雇用した人材が退社することも防ぐことができます。   明快な紹介フローを社員と人事に示すことによって工数が低減できる Refcomeの場合は、紹介協力を募集する職種ごとに頼むことができるため、紹介協力を社員に頼むことによる手間と時間が少なくなります。 社員としては、友人・知人に会社から届いた募集要項のURLを転送するのみです。 アプリをスマホにインストールしておくと、プッシュ通知で紹介依頼も連絡します。 アプリは、メールアドレスやシステムへのログインも必要なく、1回URLを読み込むのみです。 そのため、募集一覧をスマホやパソコンから社員がチェックすることができ、簡単にFacebookなどを使用して紹介することができます。   効果的な改善策を見える化したデータを分析して打てる Refcomeを導入することによって、採用担当者の業務が応募者や参加した社員、募集要項、紹介状況についてのいろいろな数値が一元化できるので効率良くなります。 どのフローにリファラル採用の効果が現れないボトルネックがあるかが、すぐに分かります。 応募にならない社員の発見、協力的な社員の紹介実績、社員協力率など、現在のボトルネックとパフォーマンスを掴むことができます。 このような見える化したデータを分析することによって、効果がある具体的な改善策を打つことができます。   豊富に経験がある専任コンサルタントが手厚くサポートしてくれる 導入・運用がサポートの充実によって安心できることも、Refcomeの一つのメリットです。 初めてリファラル採用の会社、成果を実施しても上がらなかった会社の場合でも、サポートがあるので利用しても安心です。 Refcomeの場合は、1人の専任コンサルタントが1社につきます。 豊富にリファラル採用の経験がある担当スタッフが、導入する予定の会社にヒアリングしながら、多くのサポートで獲得したノウハウによって改善する必要があることを究明します。 成功へ導くために、カスタマイズしてそれぞれの会社に最も適した形にします。   Refcomeのデメリット Refcomeを導入して運用することによってメリットが多くありますが、一方、次のようなデメリットもあります。 魅力が会社として高くなければ成功率が良くない 一般的に、大手の会社の場合は仕事をする環境が整っており、社員の満足度も高いので、リファラル採用の成功率が傾向的に高くなります。 しかし、Refcomeを導入しても、魅力度が会社として高くない場合は効果があまり無い場合があるので、注意しましょう。 このデメリットは、Refcomeそのものでなく、リファラル採用自体のものであると言えます。 Refcomeを導入して成功するには、社員が仕事をしやすいように会社側が環境を整える努力をする必要があります。   無料トライアルや無料プランが無い Refcomeの場合は、有料プランの料金だけになっています。 製品のホームページに、具体的な料金については記載されていないので、Webのフォームで問い合わせする必要があります。 また、Refcomeの場合は、無料トライアルや無料プランが無いので、前もって使い勝手や機能をチェックする方法段が基本的にありません。 使い勝手を前もってチェックできない場合は、導入することを考えるのも困難になるため、無料デモや無料トライアルに対応していないかなどをまず問い合わせてみましょう。   Refcomeをおすすめしたい会社・人 では、Refcomeはどのような会社・人におすすめなのでしょうか？ ここでは、Refcomeをおすすめしたい会社・人についてご紹介します。 リファラル採用を少ない工数で広め、紹介者数を多くしたい Refcomeを導入して紹介する場合は、社員は友達・知人に会社から送られてきた募集要項のURLを転送するのみです。 確認したり、紹介したりするのは、スマホからでもできます。 また、簡単な採用担当者のフローで、最低限に紹介する時の工数を抑えることができます。 そのため、Refcomeは、リファラル採用を少ない工数で社内に拡大することができ、紹介者数を多くしたい会社に採用管理システムとしておすすめのものです。   採用プロセスを改善したい リファラル採用を導入した場合は、効果がどの程度あったかを見極めて、改善しなければ成果を続けて上げることができません。 Refcomeの場合は、成果を分析するために、招待をどの程度の人に誰が送っているかなどが分かります。 数値で必要な項目が分かるので、改善策を考えて、リファラル採用プロセスを改善することができます。   充実したサポートシステムを導入したい Refcomeの場合は、1人の豊富に経験がある専任コンサルタントが1社につき、ヒアリングしながら手厚いそれぞれの会社に寄り添ったサポートをサービスしています。 そのため、Refcomeは、会社でリファラル採用を初めて導入する場合や、相談しながらその都度システムを改善したい場合など、サポートを充実して受けたい場合におすすめです。   Refcomeのプラン・料金 Refcomeのプラン・料金に関しては、Webフォームから問い合わせする必要があります。 無料トライアルや無料プランに関する記載が、製品のホームページにはありません。 Refcomeの問い合わせや資料請求がWebフォームからできるため、無料トライアルができるかなども一緒に問い合わせてみましょう。 また、Refcomeでできること、サービスの内容や導入効果、無料コンサルティング、具体的な相談も対応しているようです。   リファラル採用を成功させるコツとは リファラル採用を成功させるコツとしては、次のようなものが挙げられます。 車内で認知を徹底するために制度を設計する 紹介者に自社の社員がなるため、リファラル採用制度についてまず社員に説明して、基本的に縁故採用ではないことや、報酬も場合によってはあることの認知を徹底させる必要があります。 そのため、リファラル採用の制度を設計して、賃金規定や社内規程に入れ込むことも必要です。 また、どの職種の募集であるかも、社員に常に公示する必要があります。   紹介するメリットを示す 社員にとってはリファラル採用の人材紹介は義務ではないため、社員は紹介するメリットがなければ積極的になかなか行動しません。 そのため、金銭面以外に人事面においても、インセンティブとして何らかの報酬をサービスすることも大切です。 例えば、人事評価のポイントとして、優れた人材を採用することの貢献などをすることがあります。 また、積極的にリファラル採用の成功した事例を社内でアピールすれば、モチベーションがアップします。   行動するハードルを下げる 知人を紹介するということでも、社員の人脈が余程広くなければ、先入観として職種にマッチした知人はいないということをよく持たれます。 また、紹介しても雇用されなければ、知人と気まずい関係になることを心配して、紹介に積極的にならないこともあります。 そのため、募集する具体的な職種とはっきりした採用基準を社員に常に公示して、気軽に採用担当者や採用部署とコミュニケーションが図れる仕組みを作ることが大切です。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
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