中途採用

マッチングッドとは！機能や料金、使い方の流れを解説【人事向け】

採用管理ツールのマッチングッド（MatchinGood）とはどんなツールなのか、機能や料金など解説しています。ツールの使い方に関する流れも紹介しています。これから採用管理ツールを導入しようと考えている方はぜひ参考にしてみてください。

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この記事では、採用管理ツールのマッチングッドの機能、使い方について解説しています。

どういった使い方ができるのか、料金はいくらなのか気になる方はぜひ参考にしてみてください。

※免責事項
この記事は2019年5月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。

マッチングッドとは

マッチングッド（MatchinGood）というのは、採用管理、人材派遣、人材紹介で使用できるクラウドシステムです。

本システムは、マッチングッド株式会社がサービスしており、600社以上ですでに使用されています。

派遣や紹介の人材ビジネス業以外の会社でも、採用管理ができるので使用されています。

名称はGoodとマッチングを掛け合わせたもので、このような名称であれば案件と人材も上手くマッチングできるような感じがするでしょう。

マッチングッド（MatchinGood）の特徴

マッチングッド（MatchinGood）の特徴としては、主として6つあります。

サポートが丁寧で早い

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、無償サポート体制が導入した後にあります。

メールや電話、チャットなどから問い合わせが気軽にできるため、使用する際に分からないことや困ったことがあれば、相談がいつでもできます。

このようなことから、契約継続率はマッチングッド（MatchinGood）では99%をオーバーしています。

サポート体制が導入した後に良くない場合は、解約したくなるでしょう。

マッチングッド（MatchinGood）のサポートは、高い契約継続率からもしっかりしていることが分かります。

ユーザーの評判がいい

マッチングッド（MatchinGood）は、ユーザーの評判が良くなっています。
お客様アンケートの結果においては、マッチングッド（MatchinGood）の料金は安いと約86%のユーザーが評価したということです。

このように料金が安いのは、最小限に開発費用を抑えているためということです。

イニシャルコストがかからないようにして、可能な限り月額費用も安く抑えようとする会社の努力が伺えます。

自由自在にカスタマイズができる

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、カスタマイズが「設定」の項目からできます。

そのため、ベースになるシステムに対して料金を別に支払って、このようにしたい、あのようにしたいという必要がなく、設定の項目を変更するのみでカスタマイズがそれぞれの会社の状況に応じてできます。

なお、一部の機能の地図マッチング、ホームページ連携、WEB勤怠、SMS送信、LINE連携などは、オプションを追加するために料金を追加で支払う必要があります。

しかし、帳簿のレイアウトやデータ項目などは、設定項目をカスタマイズすることによって対応ができます。

管理システムはクラウドタイプである

人材ビジネスのための管理システムとしては、ログインがどこからでもできて利用できるクラウドタイプと、コンピューターの特定のものにインストールして使用するタイプがあります。

マッチングッド（MatchinGood）の管理システムは、クラウドタイプで、いつでもどの端末からでも使用することができ、パソコンにインストールする必要はありません。

そのため、多く外出する担当者の場合でも、データにスマホやタブレットからアクセスできるため、業務がスピードアップします。

1営業日で最短の場合は使用できる

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、申し込みしてから1営業日で最短の場合は利用できます。

先にご紹介したように、マッチングッド（MatchinGood）の管理システムはクラウドタイプであるため、パソコンにインストールする必要はありません。

そのため、アカウントのみ準備すると、すぐに利用することができます。

セキュリティ体制が完備されている

人材ビジネスの場合は、個人情報をどうしても取り扱う必要があります。

多くの個人情報を管理システム上に保存するため、セキュリティ体制が気掛かりになります。

マッチングッド（MatchinGood）の場合は、運営をPマークに準拠して行っています。

しかも、データの持ち出しなどを防止するために、一般権限と管理者権限にユーザーの権限を分けています。

マッチングッド（MatchinGood）はどのようなケースにおすすめか？

マッチングッド（MatchinGood）の評判・口コミについて見てみると、いい面としては次のようなことが挙げられます。

イニシャルコストがかからなく、カスタマイズも無料でできる
時間が契約してから導入するまでに掛からない
しっかりしたサポート体制である
管理システムはクラウドタイプであるためどこでも使用できる
しっかりしやセキュリティ体制である

このようなことから、マッチングッド（MatchinGood）をおすすめしたいのは次のようなケースになります。

イニシャルコストを安くしたい
今すぐに使用し始めたい
全ての不安や疑問を無くしてから導入したい
社員のほとんどが多く外出する仕事をしている
セキュリティ体制が気掛かりである

このようなケースに該当する場合は、マッチングッド（MatchinGood）を導入することを考えてみるようにしましょう。

マッチングッド（MatchinGood）が得意なこと

マッチングッド（MatchinGood）を利用している会社は、退社したシステムから移ったところが4分の１を占めています。

システムを一旦導入してから新しいものに切り換えるのは、非常に時間と手間がかかります。

しかし、マッチングッド（MatchinGood）に切り換える会社は後を絶ちません。

ここでは、マッチングッド（MatchinGood）に切り換える理由についてご紹介します。

豊富な機能が人材サービス用のデータベースとして整備されている

求人案件管理、候補者管理、会社管理機能だけでなく、ボタン一つで主なウエブ媒体から登録したい人のデータがインポートできる機能、管理のメニューの売上管理や進捗管理も充実しています。

しかも、人材ビジネス会社も、近年は人材をピンポイントな職種を特化した業界に供給していますが、データベースとして業界に特化したもののいろいろな項目を、自由にユーザーサイドで設定することができます。

さらに、カスタマイズする料金も、ユーザーサイドで設定する場合は発生しません。

高い自由度があり、求人案件と人材をマッチングする精度をアップすることができます。

サポート体制が徹底している

質問の回答は、現在1営業日内で97%を対応しています。

人材サービス会社の場合は、マッチングッド（MatchinGood）が基幹システムになるのですぐに疑問点に対して回答ができなければ、全体の会社の業務が停滞してしまいます。

そのために、メール、電話による専任スタッフのサポートだけでなく、ラルタイムでチャットによるリアルタイムで対応することもできます。

また、マッチングッド（MatchinGood）は自社で開発したソフトであるため、毎日のユーザーのサポートから、このような機能があるといいという意見についても、開発したり、バージョンアップしたりすることがすぐにできます。

例えば、地図機能の求職している人が勤務地を自宅の近くから探すというものは、当たり前に求人媒体などではなっていますが、求職している人の自宅から近い職場を求人会社がマッチングして紹介するような機能はありませんでした。

マッチングッド（MatchinGood）は、このように「あるといいのに！」という機能が実現できることもメリットです。

機能ついて紹介

マッチングッド（MatchinGood）の基本機能

マッチングッド（MatchinGood）の基本機能としては、次のようなものがあります。

いろいろな媒体と連携する機能

求人案件を1度入力すると、主な全ての媒体にワンクリックで掲載することができます。

検索する機能

レジュメファイルやエントリー情報など、データの全てを取り入れて中身を検索することができます。

オートメーション機能

会社に求職している人を推薦したり、求人案件を紹介したりするなど、よくある人材紹介の業務が簡単に一つのボタンで行うことができます。

進捗を管理する機能

どこの会社の面接を誰が受けており、どのようなことを次に行うべきかを知らせしてくれます。

マッチングッド（MatchinGood）を導入するメリット

マッチングッド（MatchinGood）を導入すると、次のようなメリットがあります。

営業を強化することができる

管理を強化する以外に、営業の業務効率をアップするメール送受信機能などの機能をサービスしています。

自由にカスタマイズができる

項目以外に、自由に帳票のカスタマイズもできる高い自由度がメリットです。

サポートが親身で使用しやすいシステムである

売上を拡大することにコミットして、それぞれのユーザーの業務に応じたサポートを行います。
また、希望する情報を探すために、何回も画面を見る必要はありません。

マッチングッド（MatchinGood）のオプション機能

マッチングッド（MatchinGood）は、次のようなオプション機能があります。

ホームページ連携機能

ボタン一つでマッチングッド（MatchinGood）内の求人を自社ホームページにアップできます。
ホームページから登録された人材データも、ボタンひとつでマッチングッド（MatchinGood）に取り込めますので、ホームページ経由の応募を増やすことができます。

地図マッチング機能

地図上に求人や人材の住所を表示することによって、マッチングがより視覚的にできるようになります。

SMS送信機能

SMSの送信が、ボタン一つでマッチングッド（MatchinGood）からできます。
スマホにメッセージが直接届くため、メールと比べて非常に開封率が高くなります。

FAX送信機能

レジュメを、ボタン一つでマッチングッド（MatchinGood）からFAXを送ることができます。
そのため、FAXを間違ったところに送ることもないため安心で、効率がアップします。

WEB勤怠機能

勤怠の予定や実績を、スマホから派遣スタッフが入力することができます。
派遣スタッフが自分で操作することによって、非常に勤怠管理の手間が少なくなります。

LINE連携機能

LINEで、手軽に人材とコミュニケーションを図ることができます。

また、マッチングッド（MatchinGood）にLINEの全ての送受信の履歴を保存することができるため、情報を担当者間でスムーズに共有することができます。

マッチングッド（MatchinGood）の料金体系

マッチングッド（MatchinGood）の料金体系は、次のようになります。

採用管理システムプラン

初期費用は無料で、月額料金は 17,500円〜(税抜)です。

機能としては、応募者管理、求人管理、人材会社管理、選考進捗管理、各種求人媒体連携があります。

サポートとしては、導入説明会、無料の電話・チャット・メールなどがあります。

人材紹介システムプラン

初期費用は無料で、月額料金は 17,500円〜(税抜)です。

機能としては、求職者管理、求人管理、求人企業管理、選考進捗管理、各種求人媒体連携、マッチング機能があります。

サポートとしては、導入説明会、無料の電話・チャット・メールなどがあります。

人材派遣システムプラン

初期費用は無料で、月額料金は 17,500円〜(税抜)です。

機能としては、派遣スタッフ管理、求人管理、求人企業管理、選考進捗管理、各種求人媒体連携、マッチング機能、契約管理、勤怠管理、請求管理、給与計算があります。

サポートとしては、導入説明会、無料の電話・チャット・メールなどがあります。

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中途採用

エンジニア採用においてミスマッチをなくす方法【IT企業人事向け】

エンジニア採用において、起こりやすい問題として「企業が求めている人物像とエンジニアの能力のミスマッチ」が挙げられます。「自社の求めている能力と採用したエンジニアの能力が違った！」という採用担当の方は少なくないです。「採用したけど、ミスマッチだった！」なんてことがないように、ミスマッチが起こる理由からそのミスマッチを減らす方法、人事がエンジニアに歩み寄る方法までを解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、エンジニア採用に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかりエンジニア採用の近未来予測、ミスマッチが起こる理由、改善方法などについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次 IT業界のエンジニア人材市場動向と近未来予測エンジニア中途採用でミスマッチが起こる理由ミスマッチを減らす方法人事がエンジニアと歩み寄るメリット人事とエンジニアが歩み寄る方法 IT業界のエンジニア人材市場動向と近未来予測日本のIT業界は将来深刻なIT人材不足に陥る事が予想されます。その要因となるのは IT業界の市場拡大が急速に進んでいる 2020年問題による組織形成の課題デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足近年顕著に表れている日本のPC離れによるものです。 IT業界の市場拡大が急速に進んでいる近年ICTの発展やIoTに始まりAI、VRといった様々な概念や技術が台頭するにつれ、多くの分野でITが切ってもきれない関係になってきています。そのため、新しいシステムの導入や既存システムの改修、新規分野への参入といった市場の拡大が急速に進み続け、需用過多になりつつあります。経済産業省の調べでは2030年には約79万人のIT人材が不足すると予測され、市場の成長速度と人材の確保に大きなギャップが生じています。 2020年問題による組織形成の課題現在、労働人口が非常に多いバブル・団塊ジュニア世代の高齢化に伴い企業内のポストが足りなくなる、技術者の高齢化に伴い新しい技術への挑戦が鈍感になるなど、少子高齢化の煽りを受けることが予想されます。今後、組織に必要な人材の見極めと最良なチーム形成がより困難になるといえるでしょう。デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足さらに技術革新がもたらす影響も甚大です。現在はシステム開発対象のデバイスも多様化してきており、これからも様々なデバイスが誕生する事が予想されます。それに伴いエンジニアもその種類が細かく分類されていく事でしょう。これに加えて、”開発環境の進化”が状況に拍車をかけています。 IT業界は技術革新の速度が速く、次から次へと新しい技術が生まれるため、既存技術者の中でも着いて行けず振り落とされる方も少なくありません。自社が取り扱っている製品によっては流行り廃れの煽りを受け、必要な人材が極端に少なる可能性もあります。近年顕著に表れている日本のPC離れこれだけIT業界の成長がありながら、開発の根幹となるPCを使用しない人が増えてきているのです。現在スマートフォンの普及に従いPCを利用しない若者が増え、LINE調査ではスマホしか使わないユーザーが70%、PCを利用するユーザーが25%という調査結果が出ています。会社に入って初めてPCを触るという人も増えて来ている状況のため、今後は新卒や中途関係なくエンジニアとしての素養が低い、足りない人材が多くなっていくでしょう。エンジニア中途採用においてミスマッチが起こる理由先に述べた深刻なエンジニア人手不足に伴い、より積極的に人材の確保に努めていますが、エンジニアの中途採用の際、しばしば採用後に問題が起き、早期の離職に繋がる場合があります。こういった中途採用のミスマッチが起きてしまう主な要因として以下の4つが挙げられます。 1.過去に習得した技術や昔の実績がそのまま活用できるという思い込みエンジニアを採用する際、過去に習得している技術や実績を鵜呑みにして採用し「自社が求めている人材ではなかった」という経験をしたことはあるはずです。前述したように、IT業界は目まぐるしくデバイス革新や技術革新が起こっています。そのため、過去に同種もしくは同開発環境での開発実績があってもブランクが長ければ追い付くのに時間を要してしまいます。なので、その時自社が必要としている技術はどういうものなのかを吟味し、その技術を習得している人材を見極めることが重要です。 2.経験がある開発環境でも、開発対象が違えば戦力になるまでに時間が掛かる事への理解不足中途採用の場合、当然即戦力となる方を求めます。そのため、習得済みプログラミング言語や開発実績などを採用基準にする場合が多いでしょう。しかし採用する側に開発知識が無い場合『開発対象による癖の違い』に対する認識不足が即戦力人材採用の失敗を招いてしまう事が少なくありません。同じ開発環境で似通った物の開発経験があったとしても細かい所で必要な知識が差異がある場合が多いので、事前に自社のエンジニア等に開発環境以外の細かい必要知識の確認をとっておく必要があります。 3.開発現場の理解不足から募集要項が的外れになってしまっている当然の事ながら企業によって必要とされるスキルや経験は違います。ただ同じ開発環境で同種の製品開発を行っていたとしても、募集すべき人材は企業によって大きく異なります。違いを加味せず募集してしまったがために「今本当に必要な人材でなかった」という事はよくある話です。企業のウィークポイントを理解せず、的外れな開発スキルと開発経験を採用基準にしたために、本当に必要な人材が埋もれてしまう危険性があります。必要なスキルは多岐に渡りますので、まずは既存エンジニアにアンケートなどを取り、今のエンジニアに不足している事や欲しい人材を調査してみると良いでしょう。 4.開発技術以外のスキルチェック不足採用するエンジニアには指定された物を開発する能力が必須ですが、それだけではなくコミュニケーション能力やしっかりとした開発工数や納期感覚を持っているかなども重要になってきます。コミュニケーション能力が低ければ開発仕様の認識に齟齬が生まれたり、エンジニア同士や営業などの他業務者との情報共有が上手く行きません。開発工数や納期感覚が未熟なために仕事の安請け合いや土壇場での納期遅れを多発させてしまうなど開発スキル以外の要素も業務に与える影響は大きいものです。エンジニア採用の際は開発能力に目が行きがちですが、多くの人と強力して進めなくてはいけない関係上コミュニケーション能力や人間性なども重要になってくるのです。ミスマッチを減らす方法様々なミスマッチの要因ですが、エンジニアを採用する際は正しい技術理解と組織課題の抽出、求める人物像のイメージを膨らますことで人材ミスマッチを最小限に減らす事ができます。具体的な方法について解説していきます。 1. IT業界の事やエンジニアに対する理解の向上エンジニアはその求められる能力の多さが特徴であり、単純な開発スキルや実績での判断は危険です。そのため、まずはIT業界や開発業務とはどういうモノなのかを人事が知っておくことはとても大切なポイントになってきます。技術の関連性や働き方、プロジェクトの規模感による役割など、エンジニアの仕事の一般常識を知ることが重要です。自社のエンジニアの過去の経歴をヒアリングする、技術に関する勉強会に参加する、他社の人事にヒアリングするなど、内外に目を向け情報を得ていきましょう。 2. 必要な技術、知識、経験を事前に打ち合わせ企業によって本当に必要な技術、知識、経験は全く異なります。そしてそれは開発業務の表面上を見ているだけでは決して分からないモノです。そのため、適切な人材を見つけるために既存エンジニアに対しアンケート調査や採用に関する打合せなどを行う事は必須事項と言えます。使用しているスキルの把握はもちろん、どんな工程の経験が必要か、何に注目するべきかなどを確認しましょう。慣れるまでは候補者の情報をエンジニアと一緒に確認するのも1つの有効な手段です。 3. 開発能力以外の部分を見極める為の環境確立開発能力や経験だけでなく、エンジニアにとってとても重要な能力である「コミュニケーション能力」「納期感覚」「人間性」などはしっかりとそれを計れる戦略が必要となります。それらの能力を計るための質問や筆記テストなどを事前に準備し採用基準とする事によって、採用後にトラブルを起こす可能性がある人材を見極める事が出来るようになります。また、カジュアル面談を活用したり実際に働いているメンバーと顔合わせをしてもらい相性の良さを確認してみても良いでしょう。人事とエンジニアが歩み寄るメリット人事にとってエンジニアへの理解は必要不可欠な物です。エンジニアは専門職でありそのスキルは多種多様にあるため、自社とって本当に必要な人材を探し出すことはとても難しい課題といえるでしょう。しかし、エンジニアの仕事について理解を深め、既存のエンジニアと連携を取って人材獲得の策を立てる事によって採用活動に大きなアドバンテージを得る事ができます。中途人材は技能教育の過程を簡略化することが出来るだけでなく、他のエンジニアに対し良い影響を与えたり、それまでに蓄えてきた知識や経験から企業に新しい風を吹かせ大きな貢献をしてくれる事さえあります。たった1人の採用でも、その結果は多きな開きがあるため、人事とエンジニアの歩み寄りは企業にとってとても重要なポイントとなるでしょう。人事とエンジニアが歩み寄る方法人事とエンジニアが歩み寄る方法として有効な手段はいくつか挙げられますが、実践しやすいものは「業界の最新情報をチェックする環境作り」と「初歩でも構わないので開発を経験してみる」事でしょう。 1. 業界の最新情報をチェックする環境作りエンジニアに歩み寄る上でIT業界について知ることはとても重要です。というのもIT業界というのは常に技術革新やデバイス革新が起きているため、企業の将来の事を見込んで人材を見極めるのに最新の情報は欠かせません。この時必要になるのは情報の深さより幅です。 IT業界の最新情報を紹介しているサイトは複数存在するため、読みやすく自分に合ったIT情報サイトを毎日チェックしてみると良いでしょう。そうする事で日々IT業界は進化し続けている事やセキュリティ問題とIT業界は切っても切れない関係という事が肌で感じる事ができます。お勧めIT情報サイト＠IT Codezin ITmedeiaNEWS 2. 簡単なプログラミング体験プログラミングと聞くと未経験者にとって高いハードルを感じてしまうものですが、実際に体験してみるとすんなり理解できるものです。高いスキルを身に付けようと頑張る必要はなく、どういった仕組みか体験するだけで十分エンジニアとの距離を縮められるでしょう。学ぶのであれば、自社の業種に合わせて1つプログラミング言語を学習し、ちょっとした機能を実装してみると良いでしょう。また、余裕があるのであれば同じプログラミング言語を使って全く違うジャンルの物を開発してみると開発内容によってやるべきことが全く違う物だと肌で感じることが可能です。プログラミング言語に関しては、自社開発なのか常駐/受託なのかによって学んでおきたい内容が異なるため、以下にそれぞれのお勧めの言語を記述しておきます。自社開発系 Web系の代表的な言語とはしてWebページの外観などを構築する「HTML」とよくWEBアプリケーションに使用されている「Ruby」を学んでみると良いでしょう。まずは、簡単に文字とボタンが用意されているWebページをHTMLで作り、次にRubyによってボタンを押した際の機能を実装すれば、Webエンジニアがどのような仕事をしているのか大まかに把握する事ができます。更に、このHTMLとRubyを学ぶ事は他にも大きな利益を与えてくれます。常駐/受託系常駐/受託系の開発を試すのであれば言語はJavaがお勧めです。 Javaは古くから存在する言語でありながら愛好者も多く、なおかつ多くのプラットフォームで活用されているため、汎用性の高さでは群を抜いているプログラミング言語です。 Javaを習得する事によってPC用ツール、ゲーム、WEBツール、スマホアプリなど多種多様なシステムを開発することができます。多くの方が使っている人気ある言語のため、インターネット上にJava入門サイトやJavaへの疑問を解決してくれるプログラミング指南サイトなどが充実していることも魅力の1つでしょう。 Javaでのシステム開発を体験するためのおすすめ開発支援ツールおすすめは、NetBeansという物です。 NetBeansには直感的且つ簡単に画面作りを行える機能が備わっているので、このツールを利用し真ん中にボタンを1つ設置した簡単な画面を作り、ボタンをクリックした際の動作を作るのが良いと思います。 WEB系の場合、画面構成はHTMLという言語で作らなくてはいけませんが、Javaの場合は開発支援ツールのアシスト機能が充実しているため、簡単なマウス操作だけでハイクオリティな画面を作る事ができます。こうして画面や動作を作りこんでいくことでシステム開発がどのような事をやっているのかを学べますし、その後にスマホアプリで同じような機能を実装してみれば、言語が同じでも環境によって癖や覚えるべきことが多い事が実感できる事でしょう。 WEB系にしろシステム系にしろ人事の方に感じて欲しい事はエンジニアはどのような事をしているのか、そして開発能力の評価は単純ではないということです。 IT業界の進歩や流行の変化の速さを知り、簡単なプログラミング体験を通して同じ言語でも業務によって必要とされるスキルや経験が細かく分かれることを知れば、エンジニアに対してしっかりと歩み寄ることができます。その上で既存のエンジニアとしっかりとコミュニケーションを取り連携していく事で、自社に大きく貢献してくれる優秀な人材を発掘する事に繋がります。まとめ IT企業の人事ならば、エンジニア採用は必ず通る道だといっても過言ではないでしょう。エンジニアを採用する上で、自社の求める人材を的確に採用することが重要であり、ミスマッチをなくすことで成功率を高めるでしょう。多くの人材と接点を持つ人事だからこそ、エンジニアや業界に対しての全体的な知識が必要になってきます。より効率的で確実な採用活動をすべく、ミスマッチをなくすためには、以下3点が大切です。自社に必要な技術、知識、経験を把握しておく事 IT業界や開発業務について知っておく事プログラミングを体験してみる事この3点を意識し、エンジニア採用のミスマッチをなくしましょう。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。また、エンジニアに対する理解を深めたい人事の方は、法人向けオンラインIT研修を導入してみてはいかがでしょうか。従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられるため、未経験であってもエンジニアの業務について理解を深めることができます。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 642 times, 7 visits today)

中途採用

人材育成における5つの課題と解決策とは【IT企業人事向け】

「必要な人材がなかなか確保できない」「確保できないならば今いる人を戦力化しなければならないが思ったように育ってくれない」など、どんな企業でも人事担当者の悩みがなくなることはありません。中には、「人事に配属されたばかりで何をどう解決していけばいいのかわからない。」「人事部を立ち上げたばかりで、ノウハウがなく右も左もわからない。」という方も多いはずです。そこで今回は、ありがちな人材育成における課題と解決策を5つ取り上げ、解説していきます。なお本記事は、TechAcademyの法人向けプログラミング・IT研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、人材育成に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり人材育成にありがちな課題とその解決策について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次人材育成の目的人材育成の方法 5つの課題退職率が高い、メンタル不調者が多いエンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない管理職がうまく育たない中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない若手社員の戦力化が難しい 5つの課題の解決策「ラインケア」で適切な対処をする ITの基礎知識を学習忙しい管理職をサポートする適切な研修異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！人材育成の目的人材の育成は企業の成長に欠かせないものです。企業の将来的な方向性や経営戦略を考え、それに向けた人材の育成を積極的に行うことが重要となります。また技術を身につけ将来のキャリアプランを明確にすることが、社員のモチベーションの向上や離職率の改善にも繋がります。 5つの課題の内容退職率が高い、メンタル不調者が多い昔からIT企業では退職者やメンタル不調者が多いといわれてきました。最近のIT企業でも例外ではなく、同様の状況が続いています。理由は、「職場にうまく適応できない」「人手不足で業務過多となり無理がたたって体調を崩す」「関係会社や顧客との関係性が難しく、追い詰められてメンタル不調を発症する」といったものが多いようです。特に最近は、若手社員の中で「転職」のハードルが年々下がっていることや「働き方改革」「ハラスメント」へのリテラシーが向上してきたこともあり、若手社員の離職が問題となっている企業も多いようです。解決策へエンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない技術的に難しい要求をしてしまったり、無茶な納期で依頼をしてしまうなどエンジニアとの意思疎通で失敗をしたことがある人もいるでしょう。技術的な難易度やプログラミング・デザインの理解がなく、エンジニアとのコミュニケーションがうまくできない人、企業もいるようです。また、新規事業や新サービスを発案することを会社から求められることもあり、よりコミュニケーションが高度になっています。解決策へ管理職がうまく育たない一般的に管理職に登用される方の多くは「現場で業績を上げて評価された人」です。 IT企業においては、例えば技術の面や、プロジェクトの進捗管理などの面に非常に長けた方が順次管理職に登用されていきます。しかしながら、実際には「現場で業績を上げられる人」が必ずしも管理職に向いているわけではありません。これまで自分のタスクと技術のことだけ考えていればよかった方が、管理職になった途端、「ヒト・モノ・カネ」の管理をし、様々な判断を下していかなければならなくなります。特に最近では、部下との関わりにおいて単に業務指示を行うだけでなく、成長支援やモチベーションの維持向上をすることや、新しい事業やサービスの開発などが管理職の仕事として求められる企業も増えています。こうして管理職として行うことが増えている一方で、プレイングマネージャーとして働かなければならず、なかなか管理職としての仕事に集中できないという管理職も増えています。さらに多くの企業では顧客先にメンバーが常駐しており、常日頃顔を合わせられないという状況の管理職も多いです。やることは多いのに、時間や教育の機会がなく、職場で実践することもできない。その結果、管理職はいつまでたっても「プレイヤー」としての視点や行動から抜け出せず「管理職が育たない」という現象が起こっているのです。解決策へ中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない中堅以上の層が自律的に知識習得をせず、「お荷物社員」になってしまう……。こんな現象もよく見られます。技術革新の速いIT業界だからこそ、常に勉強し、知識をアップデートしていくことが求められますが、実際には業務が忙しすぎて勉強をする時間が作れないという社員も少なくありません。さらに今の中堅以上の層は日本の雇用慣行が根強い世代なので、転職市場も若手世代や欧米ほど流動的ではなく、市場価値を意識する機会も少ないです。そのため、他者と競争しながら常にスキルアップをし、自分自身の価値を高めていくことへのモチベーションが低くなりやすいということもあります。結果、「若手社員ほど勉強熱心で最新の技術を身につけている」「中堅以上の社員のスキルが陳腐化していく」ということが起こってしまいます。解決策へ若手社員の戦力化が難しい「若手社員が入社間もないうちに辞めてしまう、自分から報告・連絡・相談をしてこない、なんでも『正解』や『丁寧に教えてくれること』を求めてくる……。」「研修なども新入社員のうちには丁寧に行い、メンターもつけ、しっかりと教育しているつもりなのに、どうして……。」こんな悩みもよく若手社員が配属された職場から聞きます。ゆとり世代、さとり世代と呼ばれる今の若手社員たちは、管理職世代とは育ってきた環境もキャリアの考え方も相当に異なっています。例えば今の若手社員の中では『転職』はステップアップの1つの手段として捉えられています。さらに、ハラスメントや長時間残業には最も厳しい時代にあります。それに加え、電話や直接会うことがコミュニケーションの主な手段であった管理職世代とは異なり、メールやLINEなどのSNSが発達した時代に子供のころから生きています。若手社員を、これまで通りの方法で育成することに難しさを感じるのは当然のことでしょう。解決策へでは次に、5つの課題に対しての解決策を見ていきましょう。 5つの課題の解決策「ラインケア」で適切な対処をするメンタル不調者の増加や退職者の増加には、周囲の人が適切なメンタル不調の知識を身につけ、適切な対応ができるようにすることが必要です。上司が部下のメンタルヘルスケアを行うことを「ラインケア」といいます。「ラインケア」の中には「早期発見」「声掛け」「適切な対応」などが含まれます。例えば「早期発見」のコツとして有名なのがこちらの本でも紹介されている、「ケチな飲み屋」サイン。人事・総務担当者のためのメンタルヘルス読本 (ISL Paperbacks) ケ＝欠勤チ＝遅刻、早退ナ＝泣き言を言うノ＝能率が下がるミ＝ミスが増えるヤ＝辞めたいと言うこういったサインを見つけ、早期に声掛けをすることは、メンタルヘルス不調の防止だけでなく、若手社員の早期離職の防止などにも繋がります。ラインケアの知識を社内研修などで身につけ、適切な対処ができるようになることで、部下のメンタルヘルス不調や、離職を防ぐことができます。メンタルヘルスについて専門的な内容を習得できるよう、研修やeラーニングシステムを活用しましょう。厚生労働省のサイトでも、無料のラインケアのeラーニングやコラムなどが紹介されています。「部下のケアをするほど上司に時間がない。」という声もあります。そういった企業はHRテクノロジーを活用して、優秀な人材が辞めていく前にぜひ取り組みしてみることをおすすめします。アクセンチュアや楽天などの企業も積極的に活用し、社員のケアに努めています。 ITの基礎知識を学習業務を進める上で、営業や企画、マーケティングなどビジネスサイドの人とエンジニアとのコミュニケーションは必要不可欠です。インターネットの仕組みを学ぶ営業サイドで受注してきた案件をエンジニアが開発するケース、企画サイドで考えたものをエンジニアが形にするケースなど様々ありますが、コミュニケーションを取る上でビジネスサイドの人がインターネットについて理解していることで業務が円滑に進むことも多くあります。まずは、業務に関わる範囲で普段使っているシステムや見ているサイトの裏側はどう動いているのか理解することが重要でしょう。プログラミングの基礎を学ぶエンジニアの多くは業務の中でプログラミング言語というものを書いています。プログラミング言語自体もかなりの数ありますが、システム系の会社であればC言語やJava、Web系の会社であればPHPやRubyを学ぶことをおすすめします。機能の実装方法を知ることで、エンジニアが作業する上でどれくらい時間がかかるものなのか、どの程度の難易度なのかイメージができるようになり、コミュニケーションも円滑に進むでしょう。最近では、新卒だけでなく既存の社員向けにもITスキルを身につけるOFFJT研修を行う企業が増えてきています。 1日から数ヶ月のプログラムなど期間も様々あるので、状況に合わせて探してみてください。忙しい管理職をサポートする適切な研修管理職がうまく育たないという問題には、体系的な教育が有効です。前述したように、「プレイングマネージャー、管理職両方の業務に集中するのが時間的に困難」ということが背景にあります。「任命したならしっかりサポートしてほしい」という声がある一方で、いざ管理職に登用されると「新任管理職研修」で心構えを叩き込まれ、その後のサポートが全くないケースが多く見受けられます。そのため、管理職として求められる要素について複数回の研修などでサポートし、現場での実践を促すことが必要です。例えば、管理職と部下のコミュニケーション。「傾聴」「アサーション」「ラインケア」「評価（フィードバック）」「指導」「ハラスメント防止」など多数のテーマが存在します。自社の管理職に必要とされる能力をブレイクダウンし、それにあわせた教育プログラムを立案しましょう。特に次世代の役員層として育成したい管理職に対しては、メンター制度を実施して社長や役員などをメンターとしてつけ、定期的に面談をすることでモチベーションを高め、相談にのってもらえる環境を作ることも有効です。異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！中堅以上の社員の能力育成には、自律的な学習を促す環境作りが必要です。学習機会として、社内勉強会や、取得した資格に対する奨励金を設けている企業は多いと思います。そのほかに、社外研修やセミナーによって、他社の社員の技術力や取り組み姿勢、勉強への熱意を肌身に感じる機会を作ることが有効です。特に、ディスカッションや情報交換などが多く、必然的に他社社員と交流をせざるをえないプログラムを選ぶようにしましょう。また、学習や研修制度を充実させることで採用の母集団形成にも大きな効果が見込めるため、一石二鳥です。「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！経験した業務を最大限に生かすための「内省」とは若手社員の成長を促し主体性を目覚めさせるには「内省」が有効です。時代が変わり、従来のやり方で人も事業も成長しなくなった現代では、「成功したやり方を踏襲させるために教える」という方法が通用するとも限りません。若手、ベテランに関係なく、これまでやったことのない業務に直面することも多いはずです。そのため、経験したことを振り返り、経験則を導き、次の業務に活かしていく、「内省を促す」ことが重要となるのです。内省を促す方法内省を促すためには、安心して話せると感じさせる関係構築と、適切な問いかけが必要です。自分の言ったことが絶対に否定されないという安心感がなければ、若手社員は委縮し、上司の考える「正解」を追い求めようとしてしまいます。安心して話せると感じさせる環境づくりや、適切な問いかけには、ヤフー株式会社などで取り入れられているコーチングの技術が役に立ちます。 1. コーチングの技術　オウム返しコーチングの手法には様々なものがありますが、最も簡単なのが「オウム返し」という手法です。例えば相手が「最近疲れているんです」と言ったら「疲れているんですね」と同じことを言い返すことを言います。ここで重要なポイントは「疲れているときは早く帰って早く寝るのが一番だよ」などと自分からアドバイスをしてしまわないことです。「疲れている」という相手が感じていることを、ただオウム返しすることで、相手は「自分の言っていることをこの人は否定しないな」と安心感を持ち、心を閉ざさずに話を続けてくれます。 2. コーチングの技術　具体化する質問安心感が醸成できたら、様々な質問を投げかけてみましょう。例えば、「その時どう感じたんですか？」「それってどういうこと？」など、部下の発した言葉や起こった事柄を具体化し、部下と同じ目線に立つような問いかけが有効です。こういった問いを何度も繰り返すことで、部下は経験したことを正確に振り返り、意味づけし、自然と「次はこうしよう」という解にたどりつくはずです。「内省」の効果こういったことを、上司に身に着けてもらい、若手社員が業務に失敗した時やちょっと元気がないなと感じた時などに試すよう継続的に促してみてください。常に問いかけ、自分自身でできごとの振り返りをさせることで、業務への「やらされ感」が減り、若手社員が自ら考え、成長するきっかけになります。ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法人材育成の方法スキルマップ人材育成の際にはまずスキルマップを作成するのが効果的です。スキルマップとは従業員が、それぞれ何のスキルをどれだけ習得しているかというのを表にしたものです。スキルマップを作成することで現在の全体的なスキル習得状況を把握し、育成計画を立てやすくします。目的可視化する誰が何の技術を持っているか、またその習得の度合いはどれぐらいかといったものを一覧できるようにします。育成の計画が立てられる可視化することで企業全体として今何のスキルが不足しているか、何のスキルが必要になるかといったことを把握し、経営戦略に基づいた技術の向上をはかることができます。スキルマップ作成ツールスキルマップはExcelなどの表計算ソフトで作成することもできますが、専用のツールを使うことでより効率的に管理できるようになります。 SKILL NOTE スキルや資格、教育などを一元管理するシステムを構築することができるサービスです。【特徴】スキル管理と資格管理スキルマップだけでなく事業所や部署ごとに資格の取得状況、その有効期限まで管理することができます。教育管理過去に受けた研修の履歴を一覧することができます。研修の告知管理画面から研修の告知を指定した社員に送ることができます。受講側もSKILL NOTEから申し込みできるため、研修をスムーズに実施できます。【料金】月額：30,000円～/月 SKILL NOTE COCOREPO インストール不要なクラウド型サービスで、視認性の高いフラットなUIが特徴です。【特徴】 30名まで無料・アカウント作成ですぐに利用可能人数によってプランの変わる分かりやすい月額プランとなっています。また、30人以内の少人数なら無料で使用できます。人材管理機能顔写真つきのスキル管理画面からプロジェクトの作成、メンバーの割当を行うことができます。スキルマップを参照しながらの人材の管理が可能です。見やすく使いやすい画面 PCの操作に慣れていない人でも問題なく利用できます。【料金】初期費用：無料月額無料プラン：無料(30人まで) ライト：19,000円(31人〜100人) スタンダード：36,000円(101人〜300人) エンタープライズ：90円/人(301人〜) COCOREPO カオナビ顔写真を使った全体をイメージ・把握しやすい画面が特徴です。【特徴】スキルの一覧化社員の技術や個性、能力状況や過去の実績を可視化、一覧します。アンケート機能オリジナルのアンケートフォームを作成、運用できます。社員の現在の考えや状況の把握を行うことで、それぞれが本来の力を発揮できるようにします。顔写真つきの見やすいUI 社員のプロフィールをすぐに確認できます。メンバーから条件を指定し、メールを一括送信することもできます。【料金】月額データベースプラン：39,800～/月パフォーマンスプラン：59,700～/月ストラテジープラン：79,600～/月カオナビ OFFJTとOJTとOJD 人材の育成には大きく分けてOFFJT・OJT・OJDの3つがあります。 OFFJT 業務を離れた場所での学習をOFFJT(Off the Job Training)といいます。 OFFJTに分類されるものには研修やセミナー、後述のeラーニングなどがあります。ビジネスマナーなどの社会人としての基礎知識や各業種の専門的な知識について座学で体系的・総合的に学びます。 OJT 職場において上司が部下に、マンツーマンで日々の業務に必要な技術を教える教育のことをOJT(On the Job Training)と呼びます。仕事を進めながら育成ができる反面、教える側の負担が大きくなるというデメリットも存在します。 OJD OJD(On the Job Development)は業務の中で上司が部下に教育するという部分でOJTと共通するのですが、OJTが今の仕事で使うスキルを身につけるのに対しOJDでは将来的に必要になる知識や技術を長期に渡って習得します。 eラーニング OFFJTのひとつに、eラーニングという情報技術とコンピュータを使った学習があります。具体的にはパソコンやスマートフォンといったデバイスとネットワークを利用します。eラーニングで研修を行うサービスは多数提供されています。メリットコスト削減会場や教材の費用を抑えることができます。時間と場所を選ばないデバイスとネットワークがあればどこでも学習が可能なため、時間を有効に活用することができます。進捗状況を把握できる eラーニング研修サービスの多くは学習状況を一覧、管理できるシステムを搭載しています。受講者全員のデータを一覧できるため、現在の進捗状況がいつでもすぐに確認できます。 eラーニング研修サービスの例 SAKU-SAKU Testing コンプライアンス、ビジネスマナー、コミュニケーションなどの豊富な教材が用意されています。また、SAKU-SAKU Testingが提供している教材だけでなく独自の問題を作成し、オリジナルの社内試験を実施することなどもできるようになっています。コンテンツは動画以外にPowerPoint教材にも対応しているため、現在研修などで使用している既存の教材をそのままWeb上での教材やテストに利用することも可能です。【特徴】多機能でありながら使いやすい管理側、受講側ともにシンプルな操作性で、問題の作成や登録なども簡単に行うことができます。リアルタイムで進捗管理可能成績の一覧や進行状況について、常に把握することができます。さまざまなWebコンテンツに対応テキストだけでなく音声・動画・スライドショーといった多様なコンテンツを駆使した教材を利用することができます。【料金】月額サクテスライト30(利用者人数30人～)：680円～/ID サクテススタンダード300(利用者人数300人～)：390円～/ID 無料トライアルあり SAKU-SAKU Testing Schoo 動画による学習サイトSchooの法人向けサービスになります。最初から利用できる4500本以上の動画教材があり、また独自の教材作成も可能です。学習状況の可視化・分析機能が充実している他受講側がレポート提出を行ったり、管理側がオンライン研修を実施したりできるようになっています。【特徴】豊富な提供コンテンツ最初からビジネススキルや各種専門スキルに関する動画教材が揃っています。多機能な管理システム学習の進行状況や受講履歴による興味・関心の分析、オンラインの研修実施などさまざまな機能を利用することができます。動画ダウンロード機能スマートフォン端末には動画をダウンロードすることができます。あらかじめダウンロードしておくことで出先での学習も可能です。【料金】都度見積。サイトよりお問い合わせください。 Schoo 学びばこシンプルで使いやすいことに重点をおいたシステムで、eラーニングの運用が初めてであるという場合におすすめのサービスです。基本的に教材は別途用意する必要がありますがコンテンツの販売、作成のサービスも提供されており、オーダーメイドの問題を作成することも可能です。【特徴】簡単で直感的な操作普段PCにあまり触らない人でも問題なく利用できるインターフェイスになっています。各種データに対応した教材作成機能 Power Point・PDF・Excel・Word・mp4をコンテンツとしてアップロードし、教材の作成に利用することができます。マルチデバイス対応 PCだけでなくスマートフォンやタブレットに対応しており、それぞれで快適に操作可能です。【料金】初期設定費用：50,000円月額 5名：15,000円/月 15名：30,000円/月 30名：50,000円/月学びばこまとめ様々な人材育成課題についてお伝えしてきました。まとめると、以下の表のようになります。課題解決策退職率が高い、メンタル不調者が多い「ラインケア」で適切な対処をするエンジニアとのコミュニケーションがうまくいかない ITの基礎を学習管理職がうまく育たない忙しい管理職をサポートする適切な研修中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！若手社員の戦力化が難しい「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！いずれにしても、人材育成で重要なポイントは、課題を特定する課題の背景まで掘り下げて有効な手立てを考える単発で終わらず継続的なトレーニングになるような仕組みで実行するということです。このポイントを意識して、是非自社にとって最も有効な人材育成計画を立案してください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けプログラミング・IT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 642 times, 7 visits today)

人材育成

Refcome（リフカム）とは！特徴や導入するメリットを紹介【人事向け】

この記事では、リファラル採用のツールとして国内で有名なRefcome（リフカム）について解説しています。アメリカなどでは普及してきていますが、採用活動の一つとしてどう工夫したらリファラル採用が上手くいくのか、リファラル採用のツールを導入するメリットを知っておきましょう。 ※免責事項この記事は2019年5月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。 Refcome（リフカム）とは？ Refcomeというのは、クラウドサービスでリファラル採用を促すものです。社員が一緒に仕事をする仲間を募集するためのシステムを築いて、手軽に採用活動の進捗状況などの管理ができます。メリットとしては、自社のことがよく分かっている人材を、社員からの紹介で採用できるため、高い定着率の人材を採用しやすいということがあります。紹介するために社員が手間をかけないで、スムーズに採用を管理することから効果を測ることまで行えます。業界に関係なく、いろいろな会社に導入されています。会社の規模が幅広い数十人～数千人までの採用業務をサポートしています。 Refcomeの特徴とは Refcomeは、次のような特徴があります。手軽に社員に紹介依頼ができる社員に紹介依頼する際の手間と時間が少なくなります。紹介協力を募集する職種ごとに依頼することができます。メールを配信するだけでなく、Facebook やLINEを利用するなど、情報を社員が掴みやすい方法で伝えることができます。サポートがあるため利用する際も安心である初めてリファラル採用を利用する場合や、成果が実施しても上がらなかった場合でも、サポートがあるため利用する際も安心です。自社に適した施策設計を、事例などをよく知っている専属のサポートが行います。改善が数値によって判断できる施策の効果について判断して、改善しないと成果は期待できません。成果分析として、招待をどのくらいの人に誰が送っているかなどができます。数値で判断できるので、改善策を考えやすいことが特徴です。万全のサポートサービスでリファラル採用に成功するリファラル採用というのは、人材を募集する際の採用選考の場合に、社員から友人・知人を紹介してもらったり、推薦してもらったりするものです。従来のような人材を募集する際に求人媒体を利用したり、人材派遣会社を通したりするような採用方法と比較して、リファラル採用は社員の人脈を利用して人選するため、費用が大幅に少なくなり、高いレベルの人材が確保できるため着目されています。 Refcomeは、このようなリファラル採用を推進させるとともに、手厚い専門家によるコンサルティングでビジネスの成長を支援するものです。サービス・施策の柱としては、次のようなものがあります。社員が分かりやすく紹介しやすいフローの構築紹介データなどの見える化・分析・紹介における社員のモチベーション心理の把握人材業界の豊富な経験がある専任コンサルタントがサポート具体的には、自社から届いた募集要項のURLを、社員が友人に転送するのみです。スマホのためのアプリもあり、プッシュ通知で紹介依頼もできます。さらに、紹介活動のデータが見える化でき、採用まで万一至らなければ問題点をサポートツールで見つけて、相談にコンサルタントが乗ってくれます。 Refcomeは、会社でリファラル採用をすでに導入している場合でも、利用することができます。導入するための費用は明らかになっていなく、問い合わせてから決まると考えられます。手応えをリファラル採用に感じられていない場合でも、一考する価値があるでしょう。 Refcomeを導入するメリット Refcomeを導入すると、次のようなメリットがあります。別の採用方法に比較して費用が安い普通の採用方法の場合は、次のような費用がかかります。求人サイトを利用する場合は、求人サイトに掲載する費用がかかるヘッドハンティング会社や人材紹介会社に頼めば、報酬を雇用する人材の年収によって払う必要がある転職フェアや就職フェアに参加すれば、出展する費用がかかる公募する際に自社のWebサイト、Web広告、SNSを利用する際は、魅力があるコンテンツを作るために費用がかかるしかし、Refcomeを導入する場合は、このような費用が必要なったり、安くなったりすることが大きなメリットです。自社の組織文化にマッチする優れた人材が採用できる自社の特徴や社風をよく知っている社員が紹介するため、採用する職種にマッチする優れた人材が採用できる可能性が大きくなります。人材紹介会社を利用する場合や普通の公募の場合は、一見すれば採用する職種にマッチする優れた人材と考えられても、実際に雇用すると自社の社風や組織文化にマッチしないこともあります。組織文化にマッチしなければ、雇用された人も能力を発揮することができません。 Refcomeを導入する場合は、面接からの情報以外に、前もって社員から聞いて納得してから雇用するようになります。人材の定着率が入社した後に高い社員がリファラル採用に協力する場合は、自社が良い会社であると考えた上で知人を勧誘します。そのため、社員自身も長年勤務したいと思っており、このことが伝わるため人材の定着率が入社した後に高くなります。また、入社した後も、相談できる知人が社内にいることによって、コミュニケーションが足りないことによって雇用した人材が退社することも防ぐことができます。明快な紹介フローを社員と人事に示すことによって工数が低減できる Refcomeの場合は、紹介協力を募集する職種ごとに頼むことができるため、紹介協力を社員に頼むことによる手間と時間が少なくなります。社員としては、友人・知人に会社から届いた募集要項のURLを転送するのみです。アプリをスマホにインストールしておくと、プッシュ通知で紹介依頼も連絡します。アプリは、メールアドレスやシステムへのログインも必要なく、1回URLを読み込むのみです。そのため、募集一覧をスマホやパソコンから社員がチェックすることができ、簡単にFacebookなどを使用して紹介することができます。効果的な改善策を見える化したデータを分析して打てる Refcomeを導入することによって、採用担当者の業務が応募者や参加した社員、募集要項、紹介状況についてのいろいろな数値が一元化できるので効率良くなります。どのフローにリファラル採用の効果が現れないボトルネックがあるかが、すぐに分かります。応募にならない社員の発見、協力的な社員の紹介実績、社員協力率など、現在のボトルネックとパフォーマンスを掴むことができます。このような見える化したデータを分析することによって、効果がある具体的な改善策を打つことができます。豊富に経験がある専任コンサルタントが手厚くサポートしてくれる導入・運用がサポートの充実によって安心できることも、Refcomeの一つのメリットです。初めてリファラル採用の会社、成果を実施しても上がらなかった会社の場合でも、サポートがあるので利用しても安心です。 Refcomeの場合は、1人の専任コンサルタントが1社につきます。豊富にリファラル採用の経験がある担当スタッフが、導入する予定の会社にヒアリングしながら、多くのサポートで獲得したノウハウによって改善する必要があることを究明します。成功へ導くために、カスタマイズしてそれぞれの会社に最も適した形にします。 Refcomeのデメリット Refcomeを導入して運用することによってメリットが多くありますが、一方、次のようなデメリットもあります。魅力が会社として高くなければ成功率が良くない一般的に、大手の会社の場合は仕事をする環境が整っており、社員の満足度も高いので、リファラル採用の成功率が傾向的に高くなります。しかし、Refcomeを導入しても、魅力度が会社として高くない場合は効果があまり無い場合があるので、注意しましょう。このデメリットは、Refcomeそのものでなく、リファラル採用自体のものであると言えます。 Refcomeを導入して成功するには、社員が仕事をしやすいように会社側が環境を整える努力をする必要があります。無料トライアルや無料プランが無い Refcomeの場合は、有料プランの料金だけになっています。製品のホームページに、具体的な料金については記載されていないので、Webのフォームで問い合わせする必要があります。また、Refcomeの場合は、無料トライアルや無料プランが無いので、前もって使い勝手や機能をチェックする方法段が基本的にありません。使い勝手を前もってチェックできない場合は、導入することを考えるのも困難になるため、無料デモや無料トライアルに対応していないかなどをまず問い合わせてみましょう。 Refcomeをおすすめしたい会社・人では、Refcomeはどのような会社・人におすすめなのでしょうか？ここでは、Refcomeをおすすめしたい会社・人についてご紹介します。リファラル採用を少ない工数で広め、紹介者数を多くしたい Refcomeを導入して紹介する場合は、社員は友達・知人に会社から送られてきた募集要項のURLを転送するのみです。確認したり、紹介したりするのは、スマホからでもできます。また、簡単な採用担当者のフローで、最低限に紹介する時の工数を抑えることができます。そのため、Refcomeは、リファラル採用を少ない工数で社内に拡大することができ、紹介者数を多くしたい会社に採用管理システムとしておすすめのものです。採用プロセスを改善したいリファラル採用を導入した場合は、効果がどの程度あったかを見極めて、改善しなければ成果を続けて上げることができません。 Refcomeの場合は、成果を分析するために、招待をどの程度の人に誰が送っているかなどが分かります。数値で必要な項目が分かるので、改善策を考えて、リファラル採用プロセスを改善することができます。充実したサポートシステムを導入したい Refcomeの場合は、1人の豊富に経験がある専任コンサルタントが1社につき、ヒアリングしながら手厚いそれぞれの会社に寄り添ったサポートをサービスしています。そのため、Refcomeは、会社でリファラル採用を初めて導入する場合や、相談しながらその都度システムを改善したい場合など、サポートを充実して受けたい場合におすすめです。 Refcomeのプラン・料金 Refcomeのプラン・料金に関しては、Webフォームから問い合わせする必要があります。無料トライアルや無料プランに関する記載が、製品のホームページにはありません。 Refcomeの問い合わせや資料請求がWebフォームからできるため、無料トライアルができるかなども一緒に問い合わせてみましょう。また、Refcomeでできること、サービスの内容や導入効果、無料コンサルティング、具体的な相談も対応しているようです。リファラル採用を成功させるコツとはリファラル採用を成功させるコツとしては、次のようなものが挙げられます。車内で認知を徹底するために制度を設計する紹介者に自社の社員がなるため、リファラル採用制度についてまず社員に説明して、基本的に縁故採用ではないことや、報酬も場合によってはあることの認知を徹底させる必要があります。そのため、リファラル採用の制度を設計して、賃金規定や社内規程に入れ込むことも必要です。また、どの職種の募集であるかも、社員に常に公示する必要があります。紹介するメリットを示す社員にとってはリファラル採用の人材紹介は義務ではないため、社員は紹介するメリットがなければ積極的になかなか行動しません。そのため、金銭面以外に人事面においても、インセンティブとして何らかの報酬をサービスすることも大切です。例えば、人事評価のポイントとして、優れた人材を採用することの貢献などをすることがあります。また、積極的にリファラル採用の成功した事例を社内でアピールすれば、モチベーションがアップします。行動するハードルを下げる知人を紹介するということでも、社員の人脈が余程広くなければ、先入観として職種にマッチした知人はいないということをよく持たれます。また、紹介しても雇用されなければ、知人と気まずい関係になることを心配して、紹介に積極的にならないこともあります。そのため、募集する具体的な職種とはっきりした採用基準を社員に常に公示して、気軽に採用担当者や採用部署とコミュニケーションが図れる仕組みを作ることが大切です。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 642 times, 7 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中途採用

エイチームがオンラインを活用したプログラミング研修を使い続ける理由

「プログラミング研修」というと、エンジニアとして採用された新入社員向けの集合型研修を思い浮かべる方が多いのではないでしょうか。プログラミング研修を導入している企業のなかには、このような悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。社内工数がものすごくかかってしまう外部研修だと、新入社員とコミュニケーションが取りづらくなり、フォローアップに不安がある学習の進捗や効果の定着が可視化できない近年、集合型研修にとどまらない新しい形のプログラミング研修が提供されており、エンジニアの育成に力を入れている企業を中心に導入が進んでいます。また、「ユーザーの声をエンジニアに伝達するため」など、ビジネスシーンでのプログラミングに対する必要性が高まっていることから、エンジニア以外のビジネスパーソンにも提供されはじめています。そこで今回は、企業に導入される最先端のプログラミング研修がどんなものなのか、オンライン×パーソナルメンターによるプログラミング学習サービス「TechAcademy」を提供しているキラメックス株式会社の金麗雄さんと、実際にエンジニア以外の社員にもプログラミング研修を取り入れて前述の悩みを解消した、ゲームコンテンツ、情報サイトやECサイトなどの企画・開発・運営を行う株式会社エイチームの高橋宏明さん、中久木健大さんに話を伺いました。目次エンジニア以外の社員にも、ものをつくることの楽しさやサービスが動く仕組みを理解してほしいオンライン×メンターで「一人ひとりに向き合う」環境を提供するプログラミング研修の満足度の高さが顕著に AIコースの相談が増えているプロフィール金麗雄（きんりょうん）キラメックス株式会社 2004年、楽天株式会社に入社。入社後まもなく楽天イーグルス創業メンバーとして球団立ち上げに参加。その後、広告事業に従事。2010年キラメックス株式会社に参画、同年取締役COO。2018年、代表取締役副社長に就任。高橋宏明（たかはし　ひろあき）株式会社エイチーム 1999年、株式会社野村総合研究所入社、大規模システムの基盤技術開発に従事。2000年、株式会社ネクスト（現LIFULL）へ転職し、Webエンジニアとしてサービス開発、事業運営に関わる。2009年、株式会社エイチームに入社。現在はグループ会社2社の技術統括の他、管理部門系の責任者としても会社運営に携わる。グループ全体のエンジニア採用も担う。中久木健大（なかくき　けんた）株式会社エイチーム 2007年、SBヒューマンキャピタル株式会社に入社。人材広告営業に従事。2008年、ソフトバンク株式会社へ転籍し人事キャリアスタート。2016年、Uターン転職で名古屋に本社のある株式会社エイチームに入社。採用担当を経て、育成や制度設計などを担う人事企画グループを立ち上げ、2018年より社長室人事企画グループに在籍。エンジニア以外の社員にも、ものをつくることの楽しさやサービスが動く仕組みを理解してほしい ――はじめにエイチームが「TechAcademy」を利用することにしたきっかけについて教えてください。高橋：エンジニアを育てるための研修はもともと用意されているのですが、それとは別にエンジニアではない社員にも、ものをつくることの楽しさだったり、サービスが動く仕組みを理解して欲しかったんです。そこで外部研修を探してみたのですが、マッチする研修がなかなか見つかりませんでした。そのため社内研修を実施して、それなりにプログラミングに関して理解を深めてもらうことはできたのですが、社内工数がものすごくかかってしまいそれが課題となりました。あらためて外部研修を探しましょうということで、出会ったのがキラメックスさんの提供する「TechAcademy」でした。まず、エンジニアではないビジネスパーソンに向けたプログラミング学習の経験を持っていらっしゃったことが大きなポイントでした。あと、研修をエイチーム本社の名古屋で行うため「講師を名古屋に派遣してほしい」など、金さんに色々と難しいお願いをさせていただきました。にもかかわらず「いいものをつくっていきましょう！」という姿勢でエイチームオリジナルのプログラムをアレンジするなど柔軟に対応していただいたので、一緒にやっていくことを決めました。中久木：エイチームの新卒採用は、ビジネスプロフェッショナル･エンジニア・デザイナー・ゲームプランナー・プログラマー・グラフィックデザイナーの6職種に分けて採用をしていますが、入社後2カ月間の新入社員研修については、全員がほぼ一緒に受講するというスタンスをとっています。お互いの業務内容を理解しあうために、プログラミング研修や営業研修なども、職種に関わらず新入社員全員に参加してもらっています。エイチームのサービスは多岐にわたっていますし、職種を超えて一緒につくっていくことが当たり前の環境なので、研修を通じて他の職種がやっている仕事を理解してほしいと思っています。自分以外の職種への理解があるからこそ、相手への尊敬が生まれたり、自分に何が必要とされているのかが分かると思います。お互いを認めあうというエイチームの文化も伝えることができ、いいスパイラルが生まれていくと感じています。高橋：それぞれの職種のスキルを活かしながら、ひとつのものをみんなでつくっていくので、そこではお互いが理解しあった上でのコミュニケーションが大切になってきます。例えばエンジニアと営業で、相手がどういうことを考えているのか、どのようなことが大変なのかを理解していないままだと、意思疎通が成り立ちません。特にプログラミングは、やったことがない社員にとって「プログラミング＝難しい、怖い」となりがちなので、「プログラミングは楽しいものなんだ！」ということを知ってほしいんです。そこからエンジニアへの理解につながることを期待しています。中久木：実際、非エンジニアの新入社員からは「プログラミングの複雑さや難しさを理解することができました。これから一緒に仕事をしていく上で、コミュニケーションの仕方や相手を敬う気持ちが養えました。」「サービスが動くために、エンジニアの大切さが分かったことが最大の学びでした。」といった声がありました。エンジニアの新入社員からは「プログラミング未経験者に、分かりやすく伝える方法を考えるきっかけになり、良い経験になりました。」などの声があり、研修の手応えを感じています。 ――金さんにお伺します。企業が「TechAcademy」を利用するケースでは、エイチームのようなニーズというのは多いのでしょうか。金：そうですね。企業ニーズとしては大きく2つあります。ひとつは新入社員研修を計画して実施しないといけないというすでに顕在化されたニーズです。もうひとつとしては、エンジニアとコミュニケーションを取る必要があり、ビジネス職側のITやプログラミングの理解力や基礎知識が求められているので、学ぶ機会を提供したいというニーズです。エイチームさんのように、エンジニアとエンジニア以外の社員の相互理解を促し、より良いプロダクトを創出するために、プログラミング研修を導入する企業も増えてきました。またプロダクトの開発やデザインを外部に任せている企業も、コミュニケーションを円滑にするために導入するケースが見受けられます。プログラミング研修のニーズが高まってくるにつれて、以前は人事や教育担当者部署からのお問い合わせが多かったのですが、開発現場や現場の育成担当者からのお問い合わせも増えてきましたね。オンラインxメンターで「一人ひとりに向き合う」環境を提供する ――「TechAcademy」というと個人向けのプログラミング学習サービスというイメージがありました。法人向けサービスの展開はいつから始められたんでしょうか。金：法人向けのサービス自体は、「TechAcademy」を開始した2012年から個人向けとともに提供していて、現在、導入した企業数としては累計で500社を超えています。実は企業向けについてもそれなりの知見を持っているんです。研修というと講師がいて、受講生が講義を聞いてインプットする集合型研修をイメージされると思いますが、プログラミング研修の場合、そもそも持っているITスキルが違っていると、講義に対する理解に大きな差が生まれてしまいます。受講生の悩みに応じるにも、講師一人ではキャッチアップしきれず、的確なアドバイスができないなどの課題が見られました。私たちはそういった課題を解消するために、オンライン化した上で一人ひとりに向き合ってメンターからのチャットでの質疑応答サポート、個々の課題をレビューするサービスを提供しました。オンライン化するというのは、「場所の制約」を解決するというだけではありません。自分のペースで進めていきながら、分からないところをオンライン上で質問できるので学習効果を高められます。エイチームの場合は、ハイブリット型の研修となっており、オンラインでの学習に加えて、研修会場でも対面で質問できるという形でサービスを提供しています。 ――オンラインとメンターの組み合わせによって、受講する社員のモチベーションが落ちないというメリットはありそうですね。導入された企業は実際にどういったメリットを感じているんでしょうか。金：主なところでは、例えば「1名から数百名と人数を問わないで対応できる」、「学習効率を落とさず実施できる」、「受講する社員の進捗確認や、課題に対するメンターのレビューなどを管理システムから可視化できる」といった部分でメリットを感じられているようです。また「『社内教育でプログラミング学習を定着させることが難しい』、『育成工数が見合わない』といった課題が解消される」といった声もいただいています。中久木：まさに弊社がそうでした。受講者が増えていくと進捗確認や学習定着の面で運用が難しくなります。学習定着レベルがまちまちになってくると、レベルに合わせて対応するためには、相当な社内リソースを消費してしまいます。そういう意味で「TechAcademy」のオンラインでの進捗確認はもちろん、オンラインでもオフラインでもサポートを受けられるというのはありがたいですね。金：法人向けでは、オンラインと合わせて講義型の研修をしてほしいというニーズがありますので、メンターを企業へ派遣し、学習フォローすることも可能なサービスとしています。 ――エイチームオリジナルの企業研修プログラムの具体的な内容を教えてください。中久木：新入社員研修は入社後約2ヶ月かけて、様々なプログラムを行います。会社理解や事業理解、ビジネスマナーやオフィススキル、職種別業務体験などです。今年(2018年)のプログラミング研修は、5月中旬から下旬にかけて、約2週間で行われました。具体的な研修内容は、コンピューターとは？から始まりHTML、CSS、PHP･Laravel、SQLなどを学び、簡単なWebサイトとアプリの完成を目指します。Gitでバージョン管理も行います。そのカリキュラムの中で、IPやサーバの仕組み、セキュリティなども理解していく内容になっています。プログラミング研修の満足度の高さが顕著に ――「TechAcademy」の研修を実践してみて、エイチーム社内の反応はいかがでしたか。高橋：目的としていた「実際に動くものを自分でつくる」という体験するために、オンライン/オフライン含めてサポートしていただいたことで、全員が動くものをつくることができました。楽しさを感じてる社員が多く狙い通りでしたね。研修で「楽しかった」という意見はあまりないですからね（笑）。中久木：プログラミングという、他の職種からからするとハードルが高く感じるものに対して、実際にやってみたら「すごく楽しかった」という反応だったので逆にちょっとびっくりしています。アンケートを見ても全体的に満足度が高く、満足していない人も不満というよりは、「もう少し工夫してやれるところが欲しかった」という声だったので、楽しめる状態になったからこそ出てくる意見かなと思いました。そういった意味では、目的としていた「つくる楽しさ」を提供できたと思っています。 ――「TechAcademy」がプログラミング研修を提供されている中で、「楽しさ」はポイントにされているんでしょうか。金：やっぱりプログラミングは大変なイメージがありますよね。カリキュラムのあり方として、教科書的に積み上げで学んでいくというよりは、まずはひとつ何か動くものをつくって楽しさを覚えることを重視しています。大きな枠で仕組みを理解することを優先し、細かい部分は自分でもキャッチアップできるように学習を提供しています。 ――今後はこういうニーズにも応えていきたいというものはありますか。金：提供できるラインナップをどんどん増やしていきたいです。基礎のところというのは皆ニーズがあるんですけれど、そこから一歩踏み込んだところまでいくと結構ニーズがバラバラになってしまうんですね。あらゆるトレンドのニーズも含めて網羅性を高めていきたいです。学習方法についてもどうやってより効率を上げるのかというところがテーマになりますね。 ――エイチームとして「TechAcademy」に今後、期待したいことはありますか。高橋：新しい技術がどんどん入ってくる中で、それを日常と結びつけたように興味を持ってもらえるような話をしていただけると嬉しいですね。中久木：これから先、もっと直感的にプログラミングできたり、効率的にコードが書けたり、サービスやアプリをつくるハードルが下がってくると思います。それは、ある意味で便利なのですが、一方で、要素技術の説明や、ものがつくられて動くことへの全体像の説明が割愛されるような状況になってきていると感じます。開発も分業になりがちなので、全体像の理解といったコアの部分を教えていただけるというのはありがたいですし、今後も期待をしたいところです。 AIコースの相談が増えている ――研修については、カリキュラムを多数ご用意されていると思うのですが、最近ニーズが多いテーマなどありますか。金：やはりAIコースのご相談は増えていますね。中久木：AIの概念理解レベルのものと、AIエンジニア育成向けのものとではどちらが多いですか。金：ニーズで多いのは概念理解レベルのものですが、企業によってはエンジニアを育てたい、既存のエンジニアを配置転換したいというニーズもありますね。高橋：AIは技術的に使えるようになりたいというレベルではなくて、日常の業務に組み込まれてきていますよね。金：AIコースについては、ビジネスレベルまで育成するというところまでは提供できていないのが現状で、「一般的な概念の理解」＋「実際に手を動かして実装してみる」という部分をサポートしています。今後はもっと深いところまで実践できるメニューを提供していきます。中久木：概念は理解できるけれど、じゃあどうやって使うのか、何に使うのかというところまでなかなかいけないんですよね。そこを超えて、じゃあやろう！となっても自社で開発しなきゃいけないといった辺りにジレンマがありそうですね。 ――最後に同じようにプログラミング研修をエンジニア以外の社員にも導入したい担当者に向けて、何かポイントなどありましたら教えていただけますでしょうか。中久木：私自身もそうですが、人事担当者は非エンジニアであることが多いと思います。なので、自分たちで何とかしようと抱えこみすぎず、キラメックスさんのように相談できる先をつくることが大事だと思います。社内エンジニアの方々も自分たちで何とかしようとしすぎず、うまく人事を巻き込んで、まずは相談先探しをおすすめします。私たちも実際にキラメックスさんとやってみて、自分たちが内製でやってきたもの以上の研修が提供できたましたし、よかったと思っています。高橋：研修を受けたあとの感想としては、「エンジニア以外の社員がエンジニアの気持ちが分かった」とか、「コミュニケーションが取りやすくなった」という声が聞けたことで満足度の高い研修となりました。今後はエンジニアのための研修と合わせて、エンジニア以外の社員ためのプログラミング研修の重要性が高まるでしょう。これから導入を考えている方は「TechAcademy」などのサービスを検討してみることをおすすめします。 ――ありがとうございました。また、TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 642 times, 7 visits today)

人材育成

GMOペパボの人事に聞いた！未経験でも新卒デザイナーを採用したワケとは

TechAcademyのWebデザインコースを受講し、晴れてデザイナーとして就職された白石さんのインタビュー記事になります。 GMOペパボ株式会社（以下、ペパボ）さんにお邪魔して、（上記写真左から）社長室の西谷さん（以下、西谷）、未経験ながらWebデザイナーとして入社された白石さん（以下、白石）、採用担当の福場さん（以下、福場）にお話を伺いました。 TechAcademyを受講して、実際に就職に成功された方の取材記事になっているので、未経験でもエンジニアやデザイナーを目指している方、ポテンシャル採用を検討中の人事の方は、ぜひご覧ください。 ――まず最初に、簡単に自己紹介をお願いします。西谷：私は2005年に楽天に新卒で入社した後、2013年にペパボに転職をしました。当時ペパボには営業マンが1人もおらず、第1号の営業マンとして入社しました。主にネットショップ運営サービス「カラーミーショップ」の営業担当をしていました。その後1年間採用担当をやりまして、現在は社長室で営業を担当しています。福場：私は2013年の新卒でペパボに入社しました。最初は西谷と同様、カラーミーショップの営業として働いていましたが、2015年6月に社内の採用制度で採用担当の募集があり、以前から興味があったので、立候補して部署を異動しました。その1年後に、社長直轄で「採用のチームを作るぞ」というタイミングで、西谷と一緒に1年間リクルーティングチームとして採用の業務をしていました。白石：今年（2017年）の4月に新卒として入社しまして、8月頃に研修が終わって現在グーペグループで働いています。デザイナーとしてテンプレートの作成や、イベントのチラシの作成を行っています。（白石さんが開発に関わったサイト「グーペ」のデザイン） ――白石さんは、TechAcademyを受講した後、就職先を決められたと思うんですが、どういった企業を見ていたんですか？白石：TechAcademyのキャリアサポートの方に企業を紹介して頂きました。自分自身で探してはいたのですが、時期が結構遅かったので難しいこともあり、キャリアサポートの方に紹介いただいた中から自分で選定するという形で就職活動を行っていました。 ――そのときは何社ぐらい紹介を受けたんですか？白石：最初にサポートの方との面談で自分のやりたいことや希望の会社をお伝えして、5社ぐらいリストアップしていただき、その中から自分で企業研究を行いました。そのあとまた2社、3社とリストアップしていただいて、自分で選定するという流れでした。 ――デザイナーとして働くイメージは学生のときからあったんですか？白石：「デザイナーになりたい」という思いは、もともとあったのですが、実際にTechAcademyを受講してみて「こういう仕事をするんだな」とイメージが強くなったと思います。採用・不採用を分けるポイントとは ――GMOペパボさんとの出会いはどういう経緯だったんですか？福場：西谷経由で「こういう学生さんがいるからどうかな」という話をいただいて、同時にポートフォリオサイトなど作ったものを見せてもらいました。うちのデザイナー陣にも共有したら「是非、話を聞いてみたい」という反応だったので、面接に来ていただいたという流れですね。西谷：最初、TechAcademyの担当の方から話をいただいて、自分はぱっと見「あ、いいな」と思ったんですが、デザインのことは全く分からず自信がなかったので福場に見せたら「いいじゃないですか」という反応だったので、話が進みました。 ――当時は御社の新卒採用自体、結構終わりに近づいていたんじゃないですか？福場：時期的にはそうですね。そのお話をいただいたのが、内定式後の10月、11月ぐらいだったのですが、デザイナーの内定者が1名のみだったので、もう1人是非採用したいとは思っていました。 ――そうだったんですね。新卒採用をする上で重視しているところはありますか？福場：伸びしろ重視ではありますが、IT業界って変化が激しい業界なので、自分で考えて行動できる方、ものづくりができる方、がひとつ基準にはなっています。 ――デザイナーやエンジニアの採用・不採用を分けるポイントはありますか？福場：「自分でものづくりをしているかどうか」という点だと思っています。白石さんも未経験とはいえ、自分で勉強して何かものづくりができるようになって、かつそれをアウトプットできるレベルに達していたと感じます。本当に何もやったことがなくて、「入社後の研修で教えてください」という方もいるんですが、それだと採用は厳しいと思います。弊社では「アウトプットすること」を凄く大切にしているので、自分が「これを作ったぞ」と言えるものがあって、それを共有できるような形で持っているかどうかが採用を分けるポイントではないかなと思います。西谷：弊社の採用は、新卒中途に関わらず採用担当があまり面接の評価はせず、現場のエンジニアやデザイナーが評価をするんですね。彼らの話を聞いて「なるほどな！」と思ったのが、今まで得た知識や経験よりも入社してきてからの方が長いので、「どこまで伸びるか」をすごく見ていますね。そのため、どれだけ学習意欲があるかや、どれだけの短期間で技術や知識を得たのかという部分から判断していますね。 ――ちなみに白石さんのポートフォリオは、採用チームとデザイナーチームでどういう点が評価されたのでしょうか？福場：白石くんについてはもともと未経験から受講をスタートし、「こういうサイトを作りましょう」といった課題があったと思うんですよ。それを超えて、PCやスマホのデバイスに合わせてレスポンシブのデザインを作ったり、自分で工夫してもっと見やすいサイトを作ろうという姿勢を2ヶ月間でやっていると聞き、これから爆発的に伸びるのではないかと思ったんです。デザイナーチームでは、自分で考えてデザインを作れる方なんじゃないかという点を凄く評価していましたね。若手IT人材の採用を進める企業様を後押し「TechAcademyキャリア」自分で作ることとチームで作ることの違い ――白石さんは、受講して自分で作るものと、企業でチームとして作るものの違いで感じることってありますか？白石：受講しているときは、自分でゼロからHTMLやCSSを書くことでものづくりをしていたのですが、弊社は自社サービスなので、既存のもの、既存のコードを改善していく作業が一番大きく違うなと思いますね。 ――チームで作る楽しさや難しさなどは感じますか？白石：今はテンプレートを作っているんですが、レビューを何回か挟んでフィードバックを受けるんです。そのときに他のデザイナーやエンジニアなど、職種に関係なくレビューをいただいています。色々な視点から自分が作ったものに対してフィードバックを貰えるので、自分にない視点を取り込めるのは、すごく面白くて楽しいです。 ――今は具体的にどういう技術・ツールを使っているんですか？白石：言語はHTMLとCSSを使っています。グラフィックの面ではPhotoshopとIllustratorを使用してモックを作ったりしています。 GMOペパボの充実した研修制度 ――研修のプログラム自体は、どういった内容なんでしょうか？福場：まず4月に入社して、6月ぐらいまでが職種関係なく共通の社内研修で、会社のことを知る・サービスのことを知るという研修があります。そこからが職種別研修という形になります。白石：職種別研修では3サービスをそれぞれ2週間ずつ周り、OJT研修を行いました。各サービスで、メンターの方が付き、課題をもらって実際にリリースするところまでを2週間で行いました。 ――現場で今必要とされている課題をやるということですか？それとも別の課題を設定して行うのでしょうか？福場：両方行います。バナーを作るなどの仕事もあるんですが、デザイナーが何でもやるという雰囲気があるので、Webデザインだけじゃなくて、ビラも作ったりしますね。あとは、エンジニアと一緒にチームを組んで、1週間でサービスをリリースするといった研修も行います。 ――1週間でリリースまでは早いですね！エンジニアの場合は、どういう研修内容なのでしょうか？福場：半分に分かれていて、前半の3ヶ月ぐらいはWebアプリ・インフラ・モバイルについて研修をするという内容で、サービスから離れた技術のチュートリアルをやったり、自分の適性を見てもらいます。残りの半分はそれぞれのサービスに配属されて、そこから実務をやってみるという内容です。サービスの規模やチームの人数などによって業務内容も変わってくるので、「どういう仕事をしたいのか」を見極めてもらうために手厚くやっています。 ――白石さんは、実際に研修を受けてみて感じたことなどはありますか？白石：デザイナーだけではくて、他の職種の方と関わる機会が結構あったので、「チーム」での開発業務を学びましたね。レビューをしてもらうにしても、誰が見ても分かりやすいものにするとか、皆が見て議論しやすい形にするというところを研修で重点的に学びました。エンジニアリングの分かるデザイナーに ――メンターがいるとのことでしたが、現場での教育はどういう体制で行っているんですか？福場：基本マンツーマンで隣の席について、分からないことがあれば相談するという形ですね。チームによって仕組みは違うのですが、だいたい先輩メンターがついて、その人が教育をしながら進めていくという体制でやっています。西谷：新卒入社の人たちを育成しようという意識が会社としてとても強いので、先輩もとても面倒見がよくて、フォローが厚いなと転職してきて思いました。 ――白石さんの中で、自分の中で目指しているデザイナー像ってありますか？白石：将来的には、デザイナーだけどエンジニアリングの部分も理解できるようになりたいなと思います。入社する前はグラフィックが好きで、コーディングよりは何かをグラフィックで作ることが多かったのですが、入社してからはコーディングに凄く興味が出てきて、デザイナーが触る部分だけじゃなくてエンジニアが触る部分であったり、新しい言語などに凄く興味があって自分で勉強するようになりました。やりたいと思っていたことにはまず挑戦すること ――受講したことが今も役に立っていると感じることはありますか？白石：メンターの方との面談が週に2日あるし、Slackでも質問は投げられたのですが、分からないことがあったらまず自分で調べる癖がついたと思います。 ――これからTechAcademyを受講して、白石さんのように実務として働きたいという方に向けて、アドバイスやメッセージがありましたらお願いします。白石：僕は大学の学科は全然デザインではなくて、文学部でメディアについて学んでいたのですが、やっぱりどこかにデザインに対する意識であったり興味が凄くありました。でも、就活が始まるまでそのデザインに対する気持ちを置いていたんですね。それで色々な会社に行ってみて、やっぱりデザインに携わって働いていきたいなという意識が高まって、そこでようやく知識・スキルを身につけようという風になったんです。オンラインスクールだと敷居も高くなくて、本当に自分が学びたいことを学んで、それが自分に合っているかというところまで確認できるので、興味があるのならあまり重く考えずに、まずは学んでみるのがいいと思います。以上、GMOペパボの社長室西谷さん、採用担当福場さん、デザイナーの白石さんに業務や研修に関するお話をお伺いしました。未経験でもこれからデザイナーやエンジニアを目指している方は、今回のインタビューでも話題にあった「ポートフォリオ」を作ることを念頭において学習を進めましょう。実務経験がなくても就職・転職する上で大きな評価ポイントになるはずです。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクトリクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決いたします。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 642 times, 7 visits today)

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