人事が意識改革を起こす意味と方法とは【初心者向け】

会社やメンバーの状況・状態に危機感を持っている。会社全体または個人の意識を改革する必要に迫られている。

そんな人事の方へ、人事が意識改革を起こす意味と方法についてご紹介します。

そもそも意識改革とはどのようなものか。

人事が推進していく必要性があるのか。

人事が推進して効果は期待できるのか。

などの疑問についても触れていきます。

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。

 

目次

• 意識改革とは
• 意識改革のフロー
• 推進する際の注意点と対策

意識改革とは

意識改革とは従来からある考え方や慣例、制度などを、社会の流れに対応・適合するよう新しくより良いものにすることです。

例として、働き方と意識を変える「働き方改革（LWB：ライフワークバランス）」や、会社内の男女の差別をなくす意識改革が挙げられます。

意識改革は会社の危機に対応するため必要となる場合もあり、会社の先行きを大きく左右するとも言えるでしょう。

人事が意識改革を推進する必要性

人事は全メンバーの労務状況を把握し、能力開発を担い、メンバーのモチベーションを支援する立場にもあります。

人事はメンバー1人ひとりを認識し、会社とメンバーの状況を見渡し、働きかけられる唯一の部署とも言えるでしょう。

意識改革には研修や、個人の意識調査など人事でないと調整が難しい部分もあります。

会社とメンバーの問題点をよく把握できている人事が意識改革を推進してこそ、的確なアプローチができ、浸透しやすくなるのです。

人事による意識改革の効果

人事による意識改革の効果として挙げられるのは「生産性の向上」、「モチベーションの向上・持続」、「メンバーの会社に対する満足度向上」、「メンバーの定着」など。

意識改革は従来よりも、より良い社内環境・労働環境にすることと言えます。

人事による研修や個人面談などの働きかけにより、意識改革の効果は大きく変わります。

意識改革のフロー

意識改革を実際に進めるためのフローについて解説し、目標別の意識改革の方法も合わせてご紹介します。

1. 課題分析：現在の会社の状況や状態の把握をする

人事による意識改革は、初めに現状把握をしましょう。

ある程度のことは既に把握していると思いますが、会社全体と各メンバーの最新の現状を把握することが大切です。

研修制度の見直し、モチベーションの現状、処遇の見直しなど。

会社とメンバーの状況を洗い直し、現状把握を徹底しましょう。

2. 目標地点の検討：社員へのヒアリング

現状を把握したうえで、各メンバーへのヒアリングを行いましょう。

ヒアリングでは希望や意見を調査し、今後の方向性を見定めていきます。

ヒアリングの際は社員へプレッシャーがかからないようにしましょう。

• 就職面接のようなヒアリングではなく、1つのテーブルを囲うような距離感で話しをする
• 世間話などクッションの会話を入れてから本題へ入る
• 声色や表情を柔らかくして話す

など、緊張をほぐしリラックスした状態で話せる環境を作ることが大切です。

3. 目標別に意識改革方法を選択

組織の慣例や考え方、こだわりに対する意識改革

管理職への働き方が大切です。

慣例は管理職が変らなければ、メンバーは変わりません。

現状の危機意識を持ってもらい、積極的に協力してもらえるよう促すのです。

組織統一のための意識改革

組織統一にはメンバー1人ひとりの関心や会社への愛着が大切です。

組織の一員という自覚や、会社を支えている1人という自覚を持ってもらえるようにしましょう。

仕事そのものだけでなく、会社の動きも自分事と捉えられるメンバーに育てていかなければならないのです。

主体性ある現場メンバーにするための意識改革

中間管理職へアプローチし、現場のメンバーにまで浸透させます。

主体性をつけるには「成功体験」や「手ごたえ」が大切です。

各メンバーが自信をつけることで主体性・積極性が生まれます。

チーム結束のため管理職の意識改革

管理職がチームの能力や可能性を上手に引き出せるようにすることがポイントです。

チーム結束のためにはチームのトップである管理職の育成からしていきましょう。

リーダーシップについて学んでもらい、どのように動き、どのようにメンバーを扱うと良いか身に着けてもらうことが大切です。

推進する際の注意点と対策

意識改革を推進する際の注意点や対策についてご紹介します。

意識改革をスムーズに推進していくためにも、把握しておきましょう。

あくまでも自主的な変化を促す

意識改革は強制的ではなく、あくまで自らの意志での変化を促すようにアプローチしていきましょう。

上から頭ごなしに命令され、変えていけと言われても反発心しか生まれません。

フィードフォワードを活用するなどして、自発的な変化を促していくことが大切です。

意識改革の方向性は明確に

意識改革をするには、意識改革を推進する人事はもちろん把握していなければなりません。

また、意識改革の対象者にも方向性を明確に伝えましょう。

推進する立場だけでなく、意識改革の対象となっている立場の人も向かうところを知っていてこそ、スムーズに動けます。

急な変化や大きな変化を求めない

意識改革は短期的な変化でなく、長期的なスパンで推進していきましょう。

会社も個人も急に変わることは難しく、変われたとしても持続が困難です。

大きな変化も同じように持続が難しいうえ、摩擦や反動が起こる場合があります。

無理な意識変革の推進はメンバーからの反発が大きくなり、意識改革を進めていくこと自体が危うくなりかねません。

 

意識改革はより良くあらためるためのもの。

意識改革を行うことにより、現状より悪くなっては成功とは言えません。

人事による適格な働きかけにより、会社全体や社員個人の意識をスムーズに改革できます。

意識改革は短期でなく、長期的スパンで行うため、焦らずにじっくりと推進していきましょう。

監修してくれた方

田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。