自社でも真似したい!ユニークな採用手法の事例まとめ【新卒・中途別】

人事・採用担当者向けに採用トレンドについて紹介しています。新卒採用や中途採用でユニークな採用手法を取り入れている企業と採用活動の中身について解説。より多くの人に自社を知ってもらい優秀な人材を採用するためにぜひ参考にしてみてください。

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採用活動は多くの会社で「なかなか自社にあったいい人材が応募に来ない」「採用しても定着率が悪い」といった課題を抱えているでしょう。

しかし、その課題は、従来の選考方法を変えることで解決できるかもしれません。

 

今までの選考は、

  1. 書類審査
  2. テスト
  3. 面接複数回

という方法でしたが、これでは応募者の個性や強みを正確に把握することは困難です。誰でも応募できる環境であるがゆえに、マッチしていないのにとりあえず応募してくる人が紛れることで本当に必要な人材を見逃してしまっているのです。

そうであるなら、選考段階で自社に合った、欲しい人材だけが応募してくるようにスクリーニングをかけた選考方法採用すればいいのです。そして実際にその特徴的な採用方針を取ることで、採用に成功している会社がいくつも出てきました。

今回は新卒・中途併せて15の事例を紹介していきます。それぞれどんな狙いがあるのかを考えながら読んで見てください。またそれをもとに自社の採用活動の参考にもしてみてください。

 

大石ゆかり

今回は、採用手法のトレンドを紹介していきます!

田島悠介

どういう内容でしょうか?

大石ゆかり

ユニークで目新しい採用手法の事例について詳しく説明していきますよ!

田島悠介

お願いします。

 

目次

 

ユニークな採用事例【新卒採用編】

まずは特徴的な新卒採用を実施している企業を紹介します。既存の新卒採用では、どの学生も個性が潰れて結局どういった人材を獲得したいのかが不明瞭になってしまうケースが多々ありました。

それを打開するために個性的かつ自社の求める人材が興味をもつ採用を企画することで、ミスマッチを少なくしようという狙いが、特徴的な採用を始める意図になります。

実際にそれで成功している企業もたくさんあります。今回は8社の事例を紹介していきます。

 

ソフトバンク株式会社/NO.1採用

野球やスマートフォンでなどで有名なソフトバンクは、NO.1採用を行なっています。NO.1採用とはその名の通り、何かの分野でNO.1となった実績を持つ人を優先的に採用するものです。

2番ではなく1番。NO.1を勝ち取る過程で、度重なる失敗や並々ならぬ努力をしてきた、それに大きな価値があると考えた結果、この採用方法が生まれました。ディベート大会優勝やプログラミングコンテンスと優勝など、様々なジャンルでのNO.1を募集しています。

もちろん、NO.1採用以外にも通常のエントリーも行なっています。

ソフトバンクのNo.1採用に関する合否ライン

この採用方針をとった狙いとしては、以下の2点を持つ人材の獲得があげられます。

  • 誰にも負けないNO.1の実績とそのプロセスの言語化
  • その実績をどう生かそうかまで考える高い視座

まず1つ目は、どの分野でもいいのでNO.1の実績を持っているかどうか、加えてそこに至るプロセスを言語化できているかどうかです。実績はもちろん大事ですが、それを達成するまでの失敗や努力を言語化できないとスムーズなコミュニケーションに繋がりません。なので、その能力を持っているかがひとつの合格のポイントとしています。

そして合格ポイント2つ目は、その実績をどう会社で生かそうと考えているかです。秀でた実績があっても、会社で役に立たないものでは意味がありません。どんな分野でも切り口を変えれば、必ず活用の道が見えてきます。なので、その実績に至る軌跡と今後の生かし方をきちんと言語化するまで落とし込めているかが合否を判定しています。

ソフトバンク株式会社/NO.1採用

 

株式会社カヤック/経歴詐称エントリー(2013〜2016年)

うんこミュージアムYOKOHAMAの立ち上げを行なった株式法人カヤックは、経歴詐称エントリーを行なっていました(2013〜2016)。こちらは4月1日限定で、経歴を詐称した履歴書でのエントリーが可能となるユニーク採用です。ウソをつくのも才能のひとつと考えているんですね。実際に3,000名以上の応募があり、実際に内定が出たのは1人だそうです。

カヤックの経歴詐称エントリーに関する合否ライン

この採用で大事にしていたことは、ユニークなウソをつけるかどうかです。センスのあるウソをつける人はクリエィティブな場合が多く、そういった人材を獲得する目的で始めました。ちなみに内定を獲得したしたウソ履歴書はこちら。

名前 お茶漬け
座右の銘 日本人ならお茶漬けやろ!
印象的なエピソード:紅茶を掛けられたときです。
自分のアイデンティティを保ちつつ、新たな可能性を切り開けた瞬間でした。

人を文字列だけで笑わせるユーモアを持っているかどうかが、合否を判定していました。

株式会社カヤック/経歴詐称エントリー

 

株式会社アサツーディ・ケイ/スタメン採用

 

広告業界で有名なアサツーディ・ケイ(以下ADK)はスタメン採用を行なっています。スタメン採用とは、ADKに今後必要となる9つの具体的なポジションを公開し、応募者自身が自分の強みをひとつで選考に臨むことができる採用システムです。

現状の就職活動は、企業や社員の考え方に自分を合わせて内定を獲得することがゴールとなりやすく、自分の強みを会社でどう生かすのか不透明なまま入社する人があまりに多いのが懸念点でした。それを問題視したADKは、自分次第で新入社員からスタメン人材として活躍できる環境を用意しようと考えたわけです。具体的なポジションは、

  1. THE INNOVATOR(世の中に大きな影響を与えたい野心家)
  2. LOGICAL MONSTER(論理的にモノを考えるのが好き)
  3. HEART CATCHER(人の懐に入っていく愛されキャラ)

などがあげられます。企業に自分を合わせるのではなく、自分の強みを生かせるポジションを狙い、新卒からスタメンで働きたいと思う人にリーチした採用方針となっています。

アサツーディ・ケイのスタメン採用関する合否ライン

この採用を始めた狙いは、コミュニケーションビジネスへの高い志があり、自分を客観的に捉える力を持つ人材の獲得です。

合格ポイント1つ目は、双方向に考えを伝えて活動を円滑に行うコミュニケーションビジネスの能力です。というのも、ADKは「全員経営」という言葉を掲げ、新入社員でもすぐに表舞台に出してチャレンジさせる文化があるからです。やはり人の前に立つからには、コミュニケーション能力が必要となるんですね。

そして合格ポイントの2つ目は、自分の適性を客観的に捉えられるかどうかです。自分がどのポジションに適しているのか内省を何度も繰り返して言語化できているかを判断します。

20代から自分の強みを生かしてバリバリ働いて活躍したい、そう熱意を持って堂々と語る人材を獲得する傾向にあります。

アサツーディ・ケイ/スタメン採用

 

スターティア株式会社/麻雀採用

コピー機やWEB制作など、日本の中小企業のビジネスサポート業を行うスターティア株式会社では、麻雀採用を行なっています。企業と学生で麻雀の点数を競って、優勝者は一気に最終面接からスタートというあまりにユニークな選考です。麻雀採用について、人事部長の橋本浩和氏はこう言います。

「きっかけは弊社の上層部が麻雀好きということからでした。麻雀をしていると視野が広くなりコミュニケーション能力も上がる。そのこともあり、麻雀採用してみようという話が上がってきたのです。就活生と麻雀をすることによって、その学生の本質を見ることができ、人材の発掘につながりやすいと判断しました。」麻雀新聞

麻雀は決断力やマネジメント力、相手との駆け引きなど頭脳スポーツと呼ばれ、働く上で必要な論理的思考力が身につくわけです。さらに、面接のように堅苦しくないので、より素に近い状態でお互い接することができる、非常によく考えられた選考です。

スターティアの麻雀採用に関する合否ライン

この採用方針を取る狙いとしては、やはり論理的な思考力を持つ学生の獲得です。そして、合否を分けるポイントとしては、麻雀の強さもそうなのですが、やはり会社の理解です。

いくら麻雀強くても、最終選考へのフリーパスを与えるだけで、決して内定は出さないからです。入社後も雀士として働くのではなく、その会社の一社員として働くわけなので、きちんと会社のことを理解しているかどうかが合否の分かれ目です。

スターティア/麻雀採用

 

株式会社サイバーバズ/インフルエンサー採用

世界各国の高品質音声処理を手がけるサイバーパスは、インフルエンサー採用をスタートしました。インフルエンサー採用とは、InstagramやFacebookなどのSNSにおいて大きな影響力を持つ人材を優先的に採用するというものです。SNSによって培った発信力や発想力を、メディアマーケティング事業で生かしてほしいとの理由でスタートしました。

具体的には、SNSで会社指定のハッシュタグをつけた投稿が500いいね!を超えると即最終面接、300いいね!を超えると書類選考スキップといったフローです。もちろん、インフルエンサーとして会社にジョインするのではなく、総合職での採用になります。

普段から情報発信をしていて、メディアマーケティングに興味のある学生にリーチした採用方法となっています。

サイバーバズのインフルエンサー採用に関する合否ライン

この採用方針を取る狙いとしては、発信力の高い学生の獲得です。合格を左右するポイントとしては、SNSにおける影響力もそうなのですが、やはり企業の理解です。

ネットでの影響力が認められて採用パスを与えても、自社に対する共感がなければ決して内定は出しません。普段の発信力に加え、企業研究をしっかりと行なっているかが合否の分かれ目です。

サイバーバズ/インフルエンサー採用

 

株式会社ファーストリテイリング/大学1年生採用

UNIQLOを手がけるファーストリテイリングは、大学1年生採用を行なっています。今までは大学3年生以降の採用がメジャーでしたが、ファーストリテイリングでは大学1年生でも応募可能となります。

就職活動において主役は個人であり、誰かに決められたタイミングではなく主体的に行動する学生を採用したいと考えているからです。早い段階から就職活動、ひいては内定をもらうことで、以下のようなメリットを得られます。

  • 就職活動の時期を自分で選択できる
  • 自分の強みが何かを考える時間が多い
  • 交換留学などの選択肢を取りやすい
  • 社会人になるにあたって身につけるべき力が何かを早く知れる

こういったメリットを大学1年生のときから理解して、意識高く戦略的に動ける学生の獲得を狙っています。

ファーストリテイリングの大学1年生採用に関する合否ライン

ユニクロがこの採用スタイルを取る狙いとしては、以下の5つに優れた人材の獲得があげられます。

  1. 成長志向
  2. チームワーク
  3. 共感
  4. 主体性・リーダーシップ
  5. サービス精神

合格ポイントとしては、自分の強みや会社に貢献できることを真剣に考え、上記の抽象的なテーマを自分ごとに落とし込み、言語化できるかどうかです。

再チャレンジした時に前回からの成長具合も評価するので、常に上を向いて努力する姿勢を持っているかどうかも、合否の分かれ目です。

ファーストリテイリング/大学1年生採用

 

株式会社ぱど/じゃんけん採用(2020年度の新卒採用予定なし)

地域密着型のフリーペーパーを発行する株式会社ぱどは、過去にじゃんけん採用を取り入れていました。じゃんけん採用とはその名の通り、会社説明会参加者でじゃんけんをして、一番最後まで勝ち残った人にいきなり役員面接の権利を与えるというものです。

というのも創業者でもある社長が、ビジネスには運の良さが必要であり、何より自分は運がいいと思えるマインドを持った人と一緒に仕事がしたいと考えていたため、こんな選考方法がありました。

株式会社ぱどのじゃんけん採用に関する合否ライン

この採用方針を取る狙いとしては、優れたマインドセットを持つ学生の獲得です。この採用の合格ポイントは、運の強さもそうなのですが、やはり自社の理解です。

いくら運強くても、役員面接へのフリーパスを与えるだけで、内定は出さないからです。自分の会社に本当に共感をしているか、きちんと企業研究をしているかどうかが合否の分かれ目です。

ぱど/じゃんけん採用

 

株式会社東急エージェンシー/留年採用

サーティワンのチャレンジ・ザ・トリプルや真夏の雪だるま大作戦といった広告を手がけてきた東急エージェンシーでは、2019年度に留年採用を行いました。

留年は一般的に良くないとされていますが、回り道をしてでも挑戦をし、何かをやり遂げた結果としての留年であれば、むしろ武器になると考えこの採用方法を行なっています。

海外への語学留学や起業、学問への飽くなき追求など、何かに熱中した結果、留年をした人にとっては条件の揃った採用スタイルとなっています。

東急エージェンシーの新卒採用に関する合否ライン

この採用を始めた狙いとしては、他社では採用しない「留年しているけれど優秀な人材」の確保です。世間的に「留年=悪いこと」と考える傾向があるので、留年をした人は企業から高い評価を受けにくく、就活市場で埋もれる傾向にあるからです。

この採用で合否を分けるポイントとしては、自分が留年(浪人や休学を含む)した目的やその結果を言語化できるかどうかという点です。ただ遊んでいたら単位が足りなくて留年した場合はもちろん不採用です。

面接の際に、積極的に留年という選択肢を選んだのかどうかを判断しましょう。今までにない、新しい層の人材確保を考える企業にとってヒントとなる採用です。

東急エージェンシー/留年採用

 

ユニークな採用事例【中途採用編】

ここからは中途採用の事例紹介です。中途採用というと社会経験もあるので即戦力を求めているケースが多く、オーソドックスな選考方法を取っている企業がほとんどです。

しかし、それだけではスクリーニングできないと気づいた企業が独自の選考方法を試し結果も出し始めてきました。参考となる事例を7つ紹介していきます。

 

株式会社ベジフルファーム/元ヤン採用(2017年4月に終了)

農業生産や草刈り作業代行業を行う株式会社ベジフルファームは、過去に元ヤン採用を行なっていました。

元ヤン採用とは、その名の通り元ヤンキーインターンを募集するというものです。同社代表が元暴走族総長であり、ヤンキーは強靭な体力と使命を遂行する覚悟があり組織愛が強いと感じていて、企業にそんな大和魂人材が必要だと考えた結果、この採用方法が生まれました。

農業未経験者OK、パンチパーマ優遇といった条件もあまりにユニークで目を引きますね。

株式会社ベジブルファームの元ヤン採用に関する合否ライン

この採用の合格ポイントは、以下の3つです。

  1. 将来農業・水産業会への就職を視野に入れているか
  2. 自主的にスピード感を持って仕事ができるか
  3. 世界に誇るヤンキー魂のあるか

農業や水産業といった一次産業は、良くも悪くも旧態依然の習慣が残り、上下関係の礼節を重んじることもしばしば。

それに加えてライバル企業でも困った時は助け合う、そんな文化が根付く業界だからこそ、ヤンキーマインドを持った人材の獲得が進んでいます。

ベジフルファーム/元ヤン採用

 

株式会社サイボウズ/複業採用

サイボウズは複業採用という制度を取り入れています。複業採用とは、すでに他社や個人事業主として仕事を持ちながら、キャリアの一環としてサイボウズで働くことができる制度です。

「100人いれば、100通りの働き方」というコンセプトを掲げるサイボウズらしい採用スタイルですね。エンジニア職やビジネス職などの募集があり、場合によっては在宅での勤務も可能となります。「複業」や「副業」というキーワードが流行りつつある今の時代にマッチしますね。自分のスキルを活かした複業を考えている人におすすめの企業となっています。

サイボウズの中途採用に関する合否ライン

この採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは以下の2つです。

  1. 就業している企業において複業が許されているか
  2. サイボウズの働き方に対して共感しているか

まず1つ目は、すでに就業している企業において複業が許されているかです。あとになって複業がバレた時に、信頼を失ってしまいますよ。

そして2つ目は、サイボウズの働き方に共感しているかどうかです。やはり、仕事をする上で、その会社が持つ価値観に納得しなければ、仕事はうまく進みません。いくら優れたスキルを持っていても、それを上手に活用できなければ意味がないからです。

今まで培ったスキルと会社に対する共感をきちんと言語化できるかどうかが、合否を判定しています。

サイボウズ/複業採用

 

株式会社サイボウズ/U-29採用

 

サイボウズは複業採用の他にも、U-29採用という制度を取り入れています。

U-29採用とは、20代かつユニーク(U-29)な経験をした人材を募集するというものです。IT業界未経験、職種未経験でもサイボウズに興味を持った若手人材の獲得を期待しての制度です。

実際に入社した社員の中には、大手製粉会社に総合職として入社、その後産休育休を経て参画した人もいます。時間や場所の制約があっても自分が納得できる働き方をしたい、そう思う人にはぴったりの企業です。

サイボウズの中途採用に関する合否ライン

この採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは、これまで経験のない職種にチャレンジしてみたいという熱い想いを持っているかどうかです。

全く違う業界、分野の仕事だと、初めのうちは慣れないことが多く、チャレンジ精神が必要になるからです。特にIT業界だと分からないことの連続なので、困ったら自分で調べて周りに聞く、そういったパッションのある人が必要です。

それを面接の時にしっかりと言語化できているかが合否の分かれ目です。

サイボウズ/U-29採用

 

株式会社カヤック/夫婦採用

新卒採用で経歴詐称エントリーで紹介した株式法人カヤックは、中途採用として夫婦採用を行なっています。

こちらもその名の通り、夫婦一緒に働きたいと考える人を募集しています。というのも、カヤックはゲーム製作を手がけているのでチームを組む機会が多く、夫婦のような信頼関係を築くことが大切だと考えているからです。

人生を共に過ごしてきた時間が長いほど、お互いの趣味や趣向がわかっていて、円滑に仕事を進められるわけですね。もちろん、二人揃ってクリエイターでなくても問題はありません。

一緒にいる時間も増えるし面白そうだと思った方はエントリーしてみてはいかがでしょうか。鎌倉の物件紹介や、家賃の3ヶ月分を負担、月に37,000円の鎌倉手当など好条件を提示しています。

カヤックの夫婦採用に関する合否ライン

この採用方法を取り入れた狙いとしては、多様な働き方を提案することによる企業ブランディングです。また、この採用での合格ポイントは、ずばりその夫婦と働きたいかどうかです。

一緒にいる時間が長いのは、人によって良い面でも悪い面にもなりえるからです。仕事で嫌な雰囲気のまま家に一緒に帰ってきて生活をする、なんてことも考えられるので、仕事と生活を切り離したい、一人の時間を大事にしたい、そう考える人には向きません。

もちろん、同じ仕事をして夫婦の時間を増やしたいと考える人にはこの上ない条件が揃っているので、その働きたい想いを言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。

カヤック/夫婦採用

 

株式会社メルカリ/GitHub採用

フリマアプリで有名なメルカリは、2015年にGitHub採用をスタートしました。GitHubとは、世界中の人々がプログラムコードやデザインデータなどの作品を保存、公開できるWebサービスの名称です。

つまり、今まで作った作品を元に採用を行うというもの。メルカリは書類選考で、GitHubアカウントとメールアドレスのみ入力させるという完全実力主義の採用を行いました。

「Go Bold(大胆にやろう)」というキーワードを掲げるメルカリらしい採用スタイルとなっています。

メルカリのGitHub採用に関する合否ライン

この採用方針をとった狙いとしては、完全にフラットな観点での優秀な人材確保です。この採用の合格ポイントは、作品のレベルの高さ、それだけです。

なにせ判断基準がGitHubだけなので、そのクオリティに合否がかかっています。学歴も性格も顔もアピールできない、裏を返せば完全実力主義なのである意味究極にフラットな選考と言えます。

メルカリ/GitHub採用

 

エンジャパン株式会社/体感転職

人材採用業界のエンジャパンは体感転職採用を以前行なっていました。

体感転職とは、入社前に実際の職場での社風や仕事内容を体感し、ミスマッチの少ない採用を目指すというものです。転職経験者に対するアンケートにおいて、転職前に聞いた情報と入社後の実態のギャップを感じる項目で、特に社内風土の割合が高かったことから生まれた制度です。

体感できる期間が2日間のみで短いとの声もありますが、実際の雰囲気を知るという点では非常に意味のある制度ではないでしょうか。

エンジャパンの体感転職に関する合否ライン

この採用方針をとった狙いとしては、自社の雰囲気にあった人材の獲得です。この採用の合格ポイントは、やはり自社の雰囲気に合っているかという点です。せっかく転職をしても、合わない環境だと長続きせずに採用にかけた時間とコストが無駄になるからです。

体感転職制度を利用して、社風が合うかどうかを判断し、その旨をしっかりと言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。

エンジャパン/体感転職

 

株式会社サンチャレンジ/野球採用

携帯電話・通信業界に特化した人材派遣会社である株式会社サンチャレンジは、野球が好きかどうか、という基準でのみで判断する野球採用を行なっています。同じ趣味を持つ仲間同士で働いた方がチームワークが生まれやすいという考え方から生まれた採用スタイルです。

ユニフォーム・プロテイン支給や甲子園球場で試合を行ったりと、非常に個性的で野球好きにはたまらない条件となっています。

サンチャレンジの野球採用に関する合否ライン

この採用を取り入れた狙いとしては、「野球」という共通の趣味を持つ仲間を集め、社内のチームワークをより一層高めることがあげられます。合否を分けるポイントとしては、やはり野球への熱い想いと企業研究です。

会社を選ぶ上で誰と働くのかを決めることが大切であり、共通の趣味があることでミスマッチは避けることができます。そして、実際にどんな仕事をするのか理解し、どんなポジションで活躍できるのかを言語化できるかどうかが、採用において見極めるポイントです。

サンチャレンジ/野球採用

 

欲しい人材が共感する採用方法が重要になってくる

特徴的な採用方針は何も奇を衒っているわけではありません。狙いは求職者の共感を引き起こすことです。今回挙げた例で説明すると

  • GitHub採用:無駄な選考じゃなくて、完全実力で評価して欲しい。それで落とされるなら文句はない
  • 留年採用:自分を成長させるために選んだ留年をなぜマイナス評価されるのか?留年期間の内容も見て欲しい
  • インフルエンサー採用:メディアやWebマーケティングへの理解がある分、有利に選考を進めて欲しい

こういった求職者が今まで見て欲しかった部分を、前面に出すことで該当者の興味を引く一方で、マッチしない人材のスクリーニングをすることができます。これにより、効率的で効果的な採用活動を行えるのです。

ぜひ自社の求める人材、そしてその人材が欲していることを前面に出した採用企画を実施していきましょう。

 

田島悠介

内容分かりやすくて良かったです!

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!

田島悠介

分かりました。ありがとうございます!

 

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