中途採用

採用ブランディングとは！本やセミナーも厳選して紹介【人事対象】

売り手市場と言われる中、安定して優秀なエンジニアを採用する方法として、採用ブランディングに注目が集まっています。本記事では書籍やセミナーなども合わせて紹介し、すぐにアクションできるようサポートします。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

ここでは昨今採用が非常に難しいと言われているエンジニアの採用について解説しています。

現在、超売り手市場と言われている中、エンジニアの採用においても苦戦している企業が多いのが市場状況としてあります。

ではその難しい市況の中でどの様にすれば採用に繋がるのか、順を追って説明します。

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。

今回は、採用ブランディングに関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

重要性や実施フローについて詳しく説明していきますよ！

お願いします！

採用ブランディングとは

導入部分でお話した様に、現在エンジニアの採用は非常にしづらいのが現状です。

とはいえ、採用に成功している企業も中にはあります。採用に成功している企業は一体どんな企業なのか、また、どういった手法をとっているのか、という部分についてここでは解説しています。

「採用ブランディング」という言葉をご存知でしょうか。

昨今人材業界で使われ始めた言葉です。

企業ブランディングという言葉もありまして、これは企業全体の認知度や価値を高める手法を指しています。

一方で採用ブランディングとは、採用活動に特化した認知度や価値を高めていく手法になります。

企業側からすれば、自社の魅力や他社との優位性について話せる方が多くいると思いますが、魅力や優位性は意外に求職者からすれば知らないことが多々あります。

直接話さずとも求職者に自社の事業や魅力が伝わっている状態を作るために多くの企業は採用ブランディングに力を入れています。

採用ブランディングの重要性

前項で述べた通り、昨今の採用市場では採用ブランディングは必要不可欠です。なぜ必要なのかをここでは説明します。

昨今の転職市場において、採用ブランディングを行わなかった場合、必ずと言っていいほど母集団形成に苦労する事になります。

現在の有効求人倍率が右肩上がりで上昇している事からも、一昔前の様な1求人に応募が殺到するという事象はまず考えにくいです。

まず自社を知ってもらう事、正しい情報を正しくインプットしてもらう為にも採用ブランディングは必要不可欠です。

また、自社の正しい情報が求職者に伝わってなければ、どういう現象が起きるかと言うと誤った情報だけが一人歩きしてしまい、結果的に自社に見合わない人ばかりが応募に至るという現象に繋がりやすいです。

結果的に企業側の工数だけがかさみ、一人も採用に繋がらないという事になれば本末転倒です。

より自社の情報を正しく、適切に求職者に伝える努力を企業側もしていかなければ、良い人材を採用する事には繋がりません。

採用ブランディングのフロー

まずは採用ブランディングの考え方について、マーケティング領域で重要な考え方とされる「3C分析」の実施フローを紹介します。

1.ペルソナの設定

採用ブランディングを行うにおいて重要な事がまずペルソナの設定です。

ペルソナとは、どういった人を採用したいかといった求職者のモデル人物像とお考え下さい。

自社の風土や文化などもあると思います。一括りに「開発言語がマッチしたから、過去に同様のシステムを開発したから」という理由だけで採用していては、実際入社したものの周りの社員と合わないといった事象や、社長の考えに共感できないといった理由で離職されてしまいます。その為、性格や人物面も非常に重要な項目と捉えるべきです。

2.自社・競合分析

次に重要なのが、自社の競合企業はどこなのかという点です。

なぜ競合企業を知る必要があるのかというと、自社のメリット、また待遇面は競合企業と比べて優位なのかどうかを知ることができます。恐らく競合企業であれば求職者のペルソナもそこまでズレが出てこないと思います。

以上のことから、まずは自社が競合企業に比べて優位に立つ必要があります。

3.企業イメージの向上

最後が企業イメージです。

日本全国では知られていない企業でも、特定の地域や業界内では名前が知られてるという事は往々にしてあります。

では、その地域や業界内で自社がどんなイメージを持たれているのか、が非常に重要です。

もちろん良いイメージを持たれていれば構いませんが、悪いイメージを持たれているケースもあります。

大事なことは悪いイメージを払拭出来るかです。現在はインターネット検索をすれば、大抵の企業の口コミが見れます。

口コミで悪く書かれている事を求職者は鵜呑みにする事も少なくありません。

その悪いイメージをどうやって払拭していくのかが、非常に重要です。

以上が「3C分析」の実施フローです。

ペルソナの設定、自社・競合分析、企業イメージの3つを明確にする事によって、自社の目指すべき方向性が導かれていく事でしょう。

エンジニア採用の場合は「自社開発系企業」と「受託開発/常駐系企業」の2業種に分かれるので、それぞれ具体的に説明します。

自社開発系企業

自分達の会社で何かしらのサービスを提供している、ソフトを開発して販売している、アプリを開発提供する企業を指します。

自社開発会社の場合は、自分達でサービスや商品を持っているので母集団形成が比較的容易にできると思います。

なぜなら、まず商品やサービスに共感した方が応募してくれることが多いからです。

また、サービスの有名無名に関わらず、アプリの将来性といった点も加味される事でしょう。

受託開発/常駐系企業

受託開発とは、前提として自社サービスを持たず、顧客からシステム開発を受注して開発している会社を指します。

また、その中でも案件受注した企業に常駐する形と自社へ持帰って開発する形の二種類に分かれます。

受託開発は自社でサービスを持たない分、商品がありませんので差別化が難しい部類になります。

また、企業常駐型の働き方になると帰属意識を持ちにくいというデメリットもあります。

とは言え、受託開発の場合は色々な開発言語に触れる機会が多い為、スキルアップしやすく、待遇面でも優遇される事が多いのが現状です。

上記で述べた自社の分析を行なった結果をどこに反映させるのか、というと自社の採用ページに反映させます。

現在は採用ページを独自に作成している企業がほとんどです。

それは、採用ページを独立させる事によって、検索エンジンに拾われやすかったり、求職者向けに様々な情報を発信することが可能になります。

特に前項でお伝えした自社の強みや競合との優位性、最近では自社の社員インタビューを載せて、求職者に対して働くイメージを持たせやすくしたりしています。

また現在はSNSが主流ですので、会社公式のFacebookやTwitter、Instagram等を活用して発信していく事も必要です。

情報は水物ですから、常に最新の情報をアップデートする事によって、実際に採用に力を入れている企業なのかどうかをまず求職者に向けて伝えていくことが重要になります。

採用ブランディングのおすすめ本3選

より採用ブランディングを効果的に行うにあたり、オススメの書籍を3冊ご紹介いたします。

「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング

特に知名度の低い企業や中小企業にオススメの書籍です。

大手と言われる企業ではない企業が、どの様な戦略を立てて母集団形成をしているのか、ただお金をかければ良いという事でもなく適切なコストでより多くの採用を行う手法が記載されております。

採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集

本書は主にデザイン事例集です。様々なメディアを駆使して、結果的に採用に繋げる為の事例集を載せています。

戦略の立案から実行までのサイクルを記載している事が特徴の一つです。

実践・採用ブランディング (NextPublishing)

本書はより実践的な内容の記載があります。求職者に選ばれる為に企業が行わなければならない事、訴求ポイント等の記載があります。

より求職者に対して、どの様な手法が適切かと言ったノウハウが凝縮されている本ですので、ある程度ブランディングを実施しているが成果に結びついてない企業様へオススメの書籍です。

何も採用ブランディングに特化した書籍です。この機会に読んでみては如何でしょうか。

採用ブランディングのセミナー・研修企業3選

すでに上記書籍を読んだ、もしくは実践しているがうまくいかないといった方は実際に採用研修を受けてみる事もオススメします。

宣伝会議ONLINE

オンライン上でマーケティングの教育を受けれるのが宣伝会議オンラインです。

書籍を含めた、ありとあらゆる情報が網羅されております。特徴として実際に対面で受ける事も可能となっています。

宣伝会議ONLINE

マイナビ研修サービス

人材業界大手のマイナビが提供している研修サービスです。

特に採用担当者向けに制度設計や構築と言った人事の肝になりうるところもあます事なく受講する事ができます。

1日単位で申し込む事ができ、費用も3万円〜とリーズナブルとなっております。

マイナビ研修サービス

日本ビジネスアート株式会社（JBA）

本企業はこれまでお話ししていた採用ブランディングに特化した企業になります。

お伝えしていた内容を一人でやるには自信がない、成果を早く出したいと言った場合、中々自社で行う事が難しいと思います。

そう言った時には採用ブランディングの専門会社に依頼をする事によって、素早く取り掛かる事ができると共に、現有社員の成長にも

繋がりやすいと思いますので、内製化に繋がりゆくゆくは自社で運営していく事も実現可能です。

日本ビジネスアート株式会社（JBA）

監修してくれた方

田上敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

内容分かりやすくて良かったです！

田島君も、今日から採用ブランディングを活用していきましょう！

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。

1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

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オンライン研修の効果を最大限に引き出すためのポイントや注意点を紹介します。簡単に接続できるシステムを使うオンライン研修では、できる限り簡単に接続できるシステムを使いましょう。なぜなら、受講者の世代やITスキルによっては、システムへ接続して参加すること自体が難しい場合もあるからです。例えば、日頃からPCを使用している20代の受講者であれば容易にオンライン研修に参加できることが見込まれますが、PCを持っていない50代の受講者であればシステムに接続する方法に戸惑ってしまうことが想定されます。そのため、より広く認知されているシステムや、操作方法が簡単なシステムを選びましょう。場合によっては事前に操作方法のチュートリアルを実施するとスムーズにオンライン研修に進めます。テストや課題実施などで定量的な目的を設定するオンライン研修においては、研修中にテストや課題を実施するなど、定量的な目的を設定すると効果的です。定量的な目的を設定することによって、受講者のモチベーション維持にもつながります。「ただ受けるだけのオンライン研修」よりも「テストや課題があるオンライン研修」のほうが、受講者の集中力は増すことでしょう。フィードバックやフォローアップなどのサポート体制も作るオンライン研修を実施するだけでは最大限の効果は見込めません。オンライン研修に参加した受講者は、「わかりにくい」と感じている可能性もあります。そのため、オンライン研修実施後のアンケートを取るなど、フィードバック体制を作っておくと効果的です。また、Web会議システムやeラーニングシステムによっては、チャット機能を有するものもあります。受講者が気軽に質問などを行えるように、チャット機能を有するシステムを選んでも良いでしょう。社内のオンライン研修においては、サポーターやオペレーターを設置することも効果的です。実施・公開前にシミュレーションやテストを行う初めてオンライン研修を実施するのであれば、事前にシミュレーションやテストを行うようにしましょう。シミュレーションやテストを行うことによって、講師の声が聞きづらい、理解しにくい、システムがうまくつながらないなどを、事前に発見して改善できます。 Web会議システムを使用してライブ配信の形で行う場合には特に重要です。なぜなら、トラブルが発生してもすぐには修正できない場合があるためです。このように、オンライン研修を実施・公開する前には、簡単にでもシミュレーションやテストを行っておくと良いでしょう。オンライン研修サービス比較5選画像引用元：https://www.pexels.com/photo/black-camera-accessory-lot-1476316/ 以降では、研修のもととなる研修コンテンツ・教材も取扱っているオンライン研修サービスを5つ紹介します。オンライン研修のコスト削減や、さらなる人材育成の推進にお役立てください。 TechAcademy TechAcademyは計30,000名・600社以上の学習実績を持つ、日本最大級のオンラインプログラミングスクールです。企業へは研修としてIT・プログラミング・Webデザイン領域の人材育成をサポートしています。通過率10%の選考を突破した一流のエンジニアによるサポートによる学習定着率の高さと、IT領域におけるコースの網羅性が特徴です。種類アクティブeラーニング講義型（要相談）特徴 <アクティブeラーニング＞個人の学習進捗や、理解度を簡単に確認するマネジメントシステム一流のメンターによるサポート全50コースを展開するIT領域への網羅生 <講義型> 基本的にはオンラインでのアクティブeラーニングを提供していますが、ニーズに合わせてオンライン・オフライン共に講義型の研修も提供しています。費用 <アクティブeラーニング＞サポート期間により学習費用が変動します。期間は4週間・8週間・12週間・16週間から選べます。プログラミング研修・デザイン研修：199,000円/1人~ プログラミングAI研修・試験対策研修：199,000円/1人~ IT教養研修：159,000円/1人~ <講義型> 要相談インソース画像引用元：https://www.insource.co.jp/kenshu/online-top.html インソースは、講師派遣研修や公開講座、eラーニング事業を行っている大手の会社が運営するオンライン研修サービスです。官公庁や自治体向けにも研修業務の運営代行を行っており、実績と信頼のある研修内容となっています。種類講義型 eラーニング（関連サービス）特徴非常に幅広い分野でオンライン研修を受けられます。また、eラーニングに関しては関連サービスの「Leaf」にて提供されています。＜講義型＞多拠点参加型、個人参加型に対応双方向コミュニケーションを重視したスタイル eラーニングの実施運用から効果測定まで無償でサポート 80テーマ2000本以上の教材を標準搭載しており、自社独自の教材も掲載可能＜eラーニング＞ 200社以上の導入実績あり動画容量無制限未受講者への催促機能あり早送りなどの不正対策あり費用＜講義型＞予算：1研修につき約2～5万円（新入社員・新社会人向け）ビジネス文書研修：24,200円上級管理職研修：40,700円その他多数＜eラーニング＞初期費用：100,000円リーフ基本プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて60～300円リーフ動画プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて75～325円 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：insource 参考：人事サポートシステム・LMS「Leaf」～動画教育、オンライン教育のシステム・ツール｜insource グロービス画像引用元：https://gce.globis.co.jp/ 株式会社グロービスが提供する人材育成サービスで、講義型、eラーニングのオンライン研修のコンテンツが充実しています。国内・国外で研修実績多数の大手です。種類講義型 eラーニングアクティブeラーニング特徴研修終了後も個人の理解度に応じてフォローアップオンラインMBAプログラムのノウハウを活用豊富な経験を積んだファシリテータ（講師）アウトプット中心の研修スタイルヘルプデスクによるサポート体制ありクオリティ・ギャランティー制度あり（返金制度）費用＜マネジメント・スクール（講義型）＞入学金：23,000円 1科目：128,000円 ※3ヶ月間にわたり、全6日分の研修＜企業内研修（オンラインディスカッション形式）＞問い合わせ後決定＜グロービス学び放題フレッシャーズ（eラーニング）＞ 1人あたり9,000円から＜グロービス学び放題＞ 1人あたり6ヶ月9,900円 1人あたり12ヶ月17,820円 1人あたり永年35,640円＜eMBA2.0（eラーニング）＞問い合わせ後決定 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：GLOBIS Biz CAMPUS Online 画像引用元：LEARNING AGENCY 株式会社ラーニングエージェンシーが提供するeラーニングサービスです。種類講義型 eラーニング特徴ワークショップやディスカッションのシーンも取り入れた動画コンテンツ受講計画から振り返りツールまでフォロー体制が充実容易にスキルを可視化できる階層別研修として内定者から経営幹部までに対応費用＜99名まで＞初期費用：300,000円月額料金：45,000円＜100～199名＞初期費用：350,000円月額料金：90,000円＜200～300名＞初期費用：400,000円月額料金：135,000円 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：LEARNING AGENCY 参考：Biz CAMPUS Online(オンライン動画研修)｜LEARNING AGENCY shouin 画像引用元：https://shouin.io/ shouin（しょういん）は、ピーシーフェーズ株式会社が提供する新人の即戦力化に特化した人材育成サービスです。育成コストの削減やサービスレベルの向上などを見込めます。種類 eラーニングアクティブeラーニング特徴充実した分析機能で各事業所のトレーニング状況を可視化企業独自のマニュアルを動画でオンラインに配布可能操作が簡単で使いやすい頻繁（2週間程度）にシステム改善アップデートが行われている費用問い合わせにより価格が決定しますが、2020年6月末まで無償提供中とのことです。無料トライアルプラン；0円 ※すべての機能を上限30名まで、1ヶ月間利用可能基本プラン：利用人数に応じて変動 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：shouin オンライン研修の成功例画像引用元：https://pixabay.com/photos/kanban-work-work-process-organize-4051777/#content 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導入前の課題内定者の教育として入社までの期間で行っていたのは2日程度の研修のみ可能であればさらに充実した研修を行いたかったが、仕事としてやってもらうわけではないし、地方在住の内定者に対して研修を行うことなどに課題を感じていた内定者の入社までの期間を有効活用できていないま動画などによるオンライン研修で「接客スキル」を十分に育成できるのかが不安だった導入後の効果内定者に対して、低コストでビジネスに関する知識や基礎的な接客スキルを定着できた指導者の負担を抑えることができた指導者によって「言ってることが違う」をなくすことができたオンライン研修成功のポイント「やってくれ」というだけではログインしてくれない受講者もいたが、shouinのお知らせ機能などのフォロー機能やコミュニケーション機能などをうまく使うことでアプローチをかけることができた。参考：リモート研修でも販売員の育成が可能になり、内定期間で基礎レベルの底上げができた｜shouin 事例3：NTN株式会社ベアリングや精密機器などの製品を製造する製造業者であるNTN株式会社の導入事例を紹介します。導入サービスグロービス導入前の課題事業拡大に伴い、各拠点のマネジメントができる人材が不足していたため、マネジメントができる人材の育成を目指していた従来は「経営学初級編」を社内で立ち上げ研修を実施していたが、同じ会社の役員の癖がどうしても出てしまうため、外部リソースの活用を検討開始社内にける課題として、会議において管理職者の発言が長いという声が多数挙がっており、本当に伝えるべきことを伝えきれておらず、意思決定に時間がかかっていた導入後の効果遠慮がちだった受講者も、経験豊富なファシリテータのおかげで少しずつ発言や質問が増えていき、従業員の成長を感じることができた受講者の部下から「コミュニケーションの仕方が変わった」という変化の声があったスキルアップに関して、従来よりも前のめりな姿勢が見られるようになったオンライン研修成功のポイント事前に体験セミナーに参加し、具体的に何をどのように学べるかを経験したことで、実際の研修カリキュラムに応用することができた 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人材育成

ソーシャルリクルーティングとは！活用すべき5つのメリット【人事必見】

人手不足の深刻さが叫ばれている現代の日本社会。あまりの人手不足で仕事が回らない、人員が割けなかったせいでビジネスチャンスを逃してしまったという声も耳にしたことがあるのではないでしょうか。この程度の問題で済むならまだしも、人手不足のせいで会社が倒産してしまうというケースも増えてきています。これまで通りのやり方ではやがて立ち行かなくなってしまうとはいえ、具体的にどのような採用戦略を立てていけば良いのか分からないという人事担当者も多いでしょう。そこで今回紹介するのが「ソーシャルリクルーティング」という採用手法です。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、ソーシャルリクルーティングに関する内容ですね！どういう内容でしょうか？ソーシャルリクルーティングのメリットや導入事例について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次ソーシャルリクルーティングとはソーシャルリクルーティングの5つのメリットソーシャルリクルーティングのデメリット実施する上で大事な4つのポイントソーシャルリクルーティングの事例4選ソーシャルリクルーティングとはソーシャルリクルーティングとはSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を利用した採用活動のこと。 SNSといえばTwitterやFacebookが有名ですよね。これ以外にもYouTubeやLinkedInが活用されています。従来の採用活動との違いソーシャルリクルーティングが従来の採用活動と違うのは、企業側から有望な人材へアプローチをかけたり応募者から気軽に質疑応答を受け付けられるという点。企業から応募者、応募者から企業というように双方向のコミュニケーションが実現できることで注目を集めています。もし「SNSなんて趣味や暇つぶしで利用するもの」と考えているのであれば、まずはその認識を改める必要があります。ソーシャルリクルーティングは既に海外では一般的な採用戦略。アメリカで人材紹介などを行っているjobvite社の調査によると、2013年の時点で94%もの企業がソーシャルリクルーティングを実施しています。事例は後ほど紹介しますが、日本においてもソーシャルリクルーティングの活用は広がっています。実施するかどうかはともかく、今後の採用戦略を考えるのであればソーシャルリクルーティングという手法を知らないわけにはいきません。ソーシャルリクルーティングの5つのメリット会社への好感度が上がるもしあなたが転職するとしたらどのような会社を選ぶでしょうか。当然ながら給料や勤務時間、福利厚生などはチェックするかと思います。とはいえ会社の魅力は数字に表れるものだけではありません。入社した後に人間関係をうまく築いていけそうかどうか、採用されたらどのような業務を行うのかという点も気になるところ。できれば社内の雰囲気がよく分かる会社、入社後のイメージをしやすい会社を選びたいと思うでしょう。最終的に2つの会社を選ぶとなったとき、簡単な求人広告しか出していない会社とSNSで積極的に情報を発信している会社の2つがあったらどちらを選ぶでしょうか？当然後者を選びますよね。実際に働いている人の声や社内で実施したイベントの写真などがSNSに投稿されていれば、応募者へ会社の風土について理解を深めてもらうことができます。SNSから直接採用することにはならなかったとしても、求人広告を見てから応募するまでの心理的なハードルが下がり、結果的に応募者の増加につながるでしょう。活動や内面を知れる従来の採用活動において応募者の採用可否を決める判断材料は履歴書と面接だけでした。とはいえ、履歴書・面接だけでは情報量があまりに少なく、的確な判断を下せている自信はないというのが正直なところではないでしょうか。応募者は内定を勝ち取るため、本来持っている以上の能力があるように振る舞いがち。すべてを真に受けてしまうと応募者を過大評価してしまいます。反対に、本当は高い能力を持っているのに面接ではそれを見抜くことができず、応募者を過小評価してしまうこともあるでしょう。ソーシャルリクルーティングであれば、応募者のSNSアカウントを見ることによって個人的な活動や日常から見える性格などを伺い知ることができます。判断材料が増えることで自社の風土にマッチする人材かどうかを判断しやすくなるのです。ミスマッチの防止必要な人員を確保できたからこれで安心、というわけにはいきません。企業と社員の間でミスマッチがあるとせっかくの採用活動も水の泡。「思っていた仕事じゃなかった」「社内の雰囲気が合わなかった」といった理由でせっかく入社した会社を辞めてしまうケースが相次いでいます。採用コストを考えるとマイナスの結果になってしまったという事態に陥ることも少なくないでしょう。一方で企業の立場からもミスマッチだと感じることがあります。面接の印象は良かったものの、いざ採用してみると期待していたスキルを持っていなかったという経験がある方も多いのではないでしょうか。もちろん印象と違ったからといって簡単に解雇するわけにはいきません。ソーシャルリクルーティングを実施していれば応募者は会社を詳しく知ることができ、企業もまた応募者の内面を詳しく知ることができるため、お互いにミスマッチを減らすことができます。双方向のコミュニケーションが可能従来の採用活動では、情報の流れが企業から就活者へと一方的なものがほとんどでした。このような状況では、会社は就活者がどのような情報を求めているか分からず、就活者も欲しい情報が得られず応募を躊躇してしまいます。メールや電話で問い合わせることが不可能でないとはいえ、他にもたくさん求人がある中わざわざ問い合わせる人はかなり稀でしょう。一方SNSを通じたつながりであれば、お互い気軽にコミュニケーションがとれます。オープンな場所で質問に答えれば、たった一度の手間で応募を考えている人全員に情報を伝えられるのもSNSならではのメリット。企業側から気になる人へ積極的にアプローチをかけることも可能です。タレントプールできる人の出会いは一期一会というように、採用する・しないに関わらず応募してくれた人へ感謝の気持ちを忘れてはいけません。とはいえ採用予定人数の都合で採用できなかった、内定を出したものの辞退されてしまったということもあるでしょう。通常であれば企業と応募者の関係はそこで終わり。今後入社することにはまずならないでしょう。しかし、どこも人手不足なこの世の中、たまたま縁がなかったからといって関係を終わりにしてしまうのは非常にもったいないことです。そこで必要なのがタレントプールという考え方。タレントプールとは、今後も関わりがあるかもしれない人材とつながりを維持しておくことを意味します。 SNSアカウント経由で定期的にコミュニケーションを取っておけば、お互いのタイミングが合うところで応募を促すなど、機会損失を減らすことが可能になります。ソーシャルリクルーティングのデメリットここまで説明してきた通り、ソーシャルリクルーティングにはさまざまなメリットがあります。ですが、もちろんデメリットがまったくないわけではありません。一番のデメリットは労力がかかるということ。ソーシャルリクルーティングを効果的なものとしたいのであれば情報をこまめに更新する必要があります。なぜならSNSでは最新の情報が優先的に表示されるから。SNSではどんなに良い情報であっても時が経つにつれ人目に触れにくくなってしまいます。また、先ほどメリットでも述べた通りSNSの強みは双方向のコミュニケーションが可能だということ。一方的な情報提供をするだけではこれまでの求人広告とあまり変わりません。これまで以上の成果を挙げようと思うのであれば、採用候補者と積極的に関わっていく手間が必要になります。ソーシャルリクルーティングを行う上で大事な4つのポイント採用したい候補者像を正確に定義する採用活動は一人だけで行うものではありませんよね。採用したい人材について「こんなスキルを持っていてほしい」「こんな性格だと嬉しい」といったイメージを持っているかもしれませんが、そのイメージが人事に関わる人全員に共通しているものとは限りません。それぞれの認識がバラバラだと、採用候補者へ向けて一貫した対応が取れなくなってしまいます。せっかく応募しようと考えていた人も「この会社は自分に向いてなさそう」と考え、応募を諦めてしまうこともあるでしょう。ソーシャルリクルーティングに取り組む前には、まず大まかな候補者像を定義し、人事に関わる従業員の中で統一しておくと良いでしょう。イメージが具体的に決まれば決まるほど、応募者に響きやすい効果的な情報を提供できます。とにかく継続する SNSで優先されるのは新しい情報です。せっかく発信してもすぐさま新しい情報に押し流されてしまうでしょう。そのため多くの注目を集めたいのであればこまめに投稿する必要があります。また、SNSで広く認知されるまでには時間がかかるため、1ヶ月や2ヶ月で成果が表れると期待してはいけません。最低でも半年から1年はかかるつもりで取り組む必要があります。 PDCAサイクルを回すとにかく継続することが大事とはいえ、漫然と続けるだけではあまり効果的とはいえません。どのような投稿が注目を集めたのか？その要因は一体何なのか？というように、閲覧数やフォロワーの増加率など具体的なデータを元に改善を進めていきましょう。インフルエンサーと関係を築く既にSNSアカウントを持っており、多くの注目を集めているということであればソーシャルリクルーティングにおいて有利なスタートを切れるでしょう。といっても、これまでSNSを運用したことがなく、ゼロから始めるという企業も多いはず。ソーシャルリクルーティングは比較的新しい手法であるとはいえ、既に活用を進めている企業はたくさんあります。一歩先を行くライバルたちに同じ方法で戦いを挑んでも、それ以上に注目を集めるのはなかなか難しいでしょう。そこで実践したいのがインフルエンサーと関係を築くという方法です。インフルエンサーとはSNS上で世間に大きな影響力を持つ人物のこと。インフルエンサーに自社の情報を取り上げてもらうことができれば、短期間で大きな注目を集めることも夢ではありません。ソーシャルリクルーティングの事例4選アイティメディア株式会社アイティメディア株式会社では、2011年から採用戦略をソーシャルリクルーティングに絞りました。具体的な方法としては、まずTwitterで「就活」や「IT」などのキーワードをチェックし、これから就活を始める学生のリストを作成します。次にこれらの学生と積極的に交流を行うなど企業側から積極的にアプローチをかけるというもの。結果として企業に対し理解度の高い社員を確保することができました。この結果から、同社はソーシャルリクルーティングを効率の良い採用戦略だと評価しています。スターバックス FacebookやTwitter、YouTubeなどさまざまなSNSを活用するのがスターバックスの戦略。幅広く情報発信するとともに、実際に働いてる人の様子を動画公開するなどの取り組みを行っています。これらの取り組みのおかげか、スターバックスではファンが従業員として働き始めるというケースが多く見られます。ニトリホールディングスニトリホールディングスではFacebookを利用した採用戦略を展開しています。写真を多く投稿して社内の雰囲気を分かりやすく説明したり、充実したコンテンツを高い頻度で更新したりといった戦略で注目を集めました。オンラインセミナーや質問会を実施しているのも同社のソーシャルリクルーティングの特徴。双方向のコミュニケーションを積極的に行い成功した例といえるでしょう。ライオン株式会社ライオン株式会社ではFacebookを利用したソーシャルリクルーティングを行いました。投稿されたのは一問一答形式のインタビュー。人事以外の社員にも協力してもらいやすい形式にしたことが成功の要因といえそうです。まとめすでに世界中で活用が進んでいるソーシャルリクルーティング。日本においても活用を進める企業が増えており、人事担当がこの状況を呆然と眺めているわけにはいきません。手間や時間はかかるもののSNSアカウントの開設は無料。せっかく使えるものがあるのに活用しない手はないでしょう。 SNSは特に若手層の利用者が多いサービス。少子化で減少する若い労働力を確保するためにソーシャルリクルーティングは非常に効果的です。この機会にあなたの会社でもソーシャルリクルーティングに挑戦してみてはいかがでしょうか。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 188 times, 2 visits today)

中途採用

Wantedly（ウォンテッドリー）とは！機能や料金、実際の使い方を解説【人事向け】

Wantedly（ウォンテッドリー）とはどんなサービスなのか、何ができるのかなど詳しく解説しています。後半では求人募集の作成方法を紹介しているので、使ったことがない人でも簡単に利用するイメージがつかめるはずです。エンジニア・デザイナーといった専門的なスキルを持った人材採用に強いサービスなので、ぜひ使ってみてください。目次 Wantedlyとは採用担当者がWantedlyを使うメリット Wantedlyの主な利用方法 Wantedlyの「応援する」とは料金体系利用する上で注意しておきたいポイント実際の使い方（募集要項作成の流れ）ミートアップ機能とは Wantedlyとは Wantedly（ウォンテッドリー）というのは、ビジネスの版SNSとしてベンチャー企業から大企業、NPOまで使われているサービスです。ここでは、Wantedlyについて詳しくご紹介します。年々ユーザー数や利用する企業数が増えていますが、大きな特徴として、気軽に企業とユーザーがマッチングできるという点があります。以下で細かい機能などに触れていきますが、従来の採用サービスとは大きく違うと感じるはずです。採用担当者がWantedlyを使うメリットここでは、人事担当者にWantedlyをおすすめしたい理由についてご紹介します。気軽に求職者（ユーザー）と会える Wantedlyのサービス上、応募したら入社の意思があるというより「まずは話を聞いてみたい」という設計にしているため気軽にユーザーに会うことができます。「求人を出したものの採用どころか応募すら集まらなかった」という経験のある人事の方もいるでしょう。優秀な人材を採用するためには、まず自社のことを知ってもらわなければなりません。ユーザーも成長意欲の高い人が多いので、積極的に会うことができます。オファーができる機能の1つとして、スカウト機能があります。 Wantedlyの場合は、ユーザーのプロフィール情報を会社が確認して、オファーを送ることができます。求人を作成して待つのではなく、良い人材にはこちらからアクションを取れる機能があります。 20~30代の若手人材が多い Wantedlyを利用しているユーザーの70%以上が20~30代となっています。給与や福利厚生といった条件面よりもやりがいやビジョン、働く環境などを重視している求職者が多くいます。他のサービスと比べても成長意欲の高いユーザーを採用することができるはずです。 Wantedlyの主な利用方法ここでは、Wantedlyの利用方法についてご紹介します。募集要項を作成 Wantedlyの性質上、仕事へのやりがいを重きに置いたマッチングを図るため募集内容には、どんな事業をどんな思いで、どんなメンバーで作っているのか入力する形になっています。また、ユーザー側もまずは気軽に会社のことを知ってもらうという意味合いで、どの求人にも「話を聞きに行きたい」という応募ボタンがつけられています。フィードを作成求人を紹介とともにブログスタイルで会社の社員インタビューや創業ストーリーなどを紹介するページがあります。応募するユーザーも入社したらどんな人たちと一緒に仕事をするのか、どんな雰囲気なのか気になるはずです。募集を作成するだけでなく、会社についての発信もしてましょう。スカウトを送る先ほども紹介しましたが、Wantedly内では会社側からユーザーに直接メッセージを送ることができます。専門的なスキルが必要な職種や応募が少ない職種でも積極的にスカウト機能を使うことで採用につながるはずです。条件で絞り込み人材を検索することができるので、多くの企業が利用しています。 Wantedlyの「応援する」とは Wantedlyが大きくなった一つの理由として、SNSを利用した募集機能の応援があり、Wantedlyを利用する際に大切な役目を果たしています。ここでは、Wantedlyの応援についてご紹介します。求人情報には必ず「応援する」ボタンがあり、このボタンをクリックすることによって、SNSのTwitterやFacebookなどシェアができます。自分が勤務している会社や自分の知人がいる会社などの応援ができます。 ※応援機能は、実際には過去はWantedlyの中でだけシェアができましたが、2018年8月頃からはTwitterやFacebookでシェアしないとカウントが応援としてされなくなりました。応援がWantedlyで大切な理由応援は、求人活動をWantedlyで行う際は、非常に大切な意味があります。先にご紹介したように、応援するとそのままTwitterやFacebookでシェアするようになります。そのため、より多くの人が求人情報を見てくれ、応募者が多くなる可能性が高くなります。はっきりとアルゴリズムや載る基準が示されているということではありませんが、応援を多くされている求人情報は、「今週のおすすめ」というWantedlyの中にあるもので紹介される可能性が大きくなります。これとともに、露出をWantedlyの中でアップすることができます。このように、応募者の目に付く可能性が大きくなる応援は、Wantedlyにおいて非常に大切な機能です。応援合戦とは応援をWantedlyで多くするために、応援合戦というものがあります。この応援合戦は公式ではありませんが、自主的な人事・採用担当者の協力関係を会社単位で作って、求人情報をお互いに応援するものです。会社単位で応援合戦は行われるので、応援を個人に頼むよりも多くのユーザーに短時間に情報を送ることができます。しかし、あまり応援合戦をやり過ぎれば、ユーザーが逆に敬遠することがあるため注意しましょう。当然ですが、時期を見て、適度に行うのは問題ないため、シェアが考えているように多くならない場合は、できる範囲で試してみましょう。 Wantedlyの料金体系 Wantedlyの料金プランとは求人・採用サイトの場合は、料金が成果報酬になっていることが多くありますが、Wantedlyの料金は、月額定額になっており、成果報酬ではありません。月額費用によって利用できる機能などが変わってきます。 5つの料金プラン Wantedlyの場合は、次のように料金プランが5つあります。トライアル月額費用は無料、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は5本、応募者のプロフィール閲覧可能数は先着5名、サポート体制はメールミニマム月額費用は3万円、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールライト月額費用は5万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールスタンダード月額費用は9万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールエンタープライズ月額費用は50万円～、アカウント数は無制限、ダイレクト・スカウト機能は400通～、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールと電話トライアル無料ミニマム 3万円/月ライト 5万円/月スタンダード 9万円/月エンタープライズ 50万円〜/月アカウント数 3名 3名 15名無制限無制限ブックマーク・スカウト機能 × × 無制限無制限無制限ダイレクト・スカウト機能 × × × 400通 400通〜募集要項の作成代行 × × × 電話取材現地取材トップページ枠への掲載 × × × × ◯ 専任担当による導入サポート × × × × ◯ 募集の掲載本数 5本無制限無制限無制限無制限応募者のプロフィール閲覧数先着5名無制限無制限無制限無制限サポート体制メールメール+電話メール+電話メール+電話メール+電話サポートの初回対応時間 × 48営業時間以内 24営業時間以内 8営業時間以内 4営業時間以内（2019年5月現在） Wantedlyは無料で利用できるか？ Wantedlyの場合は、無料で30日間は利用することができます。利用できる機能は多くありませんが、30日間に5ページまで募集要項を作って公開することができ、先着5名の応募者までやりとりすることができます。 Wantedlyを使う上で注意しておきたいポイント Wantedlyの場合は、単に募集ページを作るのみでは人材は集まりません。人材を集めるためには、魅力がある会社ページを作るだけでなく、個性的で魅力的なコンテンツを作ることが必要です。まず、その会社で人材が仕事をした際にイメージが具体的に沸きやすいコンテンツを作ることが必要です。そのため、社内の雰囲気や社員が仕事をしている様子を写真で魅力的に紹介したり、よく分かる文章でビジネスの内容などを伝えたりすることが必要になります。応募者は、関心がある会社をフォローし、フォローしている会社のコンテンツなどを確認し、どのような社員がいるか、どのような会社かを判断した上で、応募するかどうかを決定します。そのため、応募者を集めるには、Wantedlyで魅力があるコンテンツなどを作ることが必要なのです。 Wantedlyの使い方（募集要項作成の流れ）採用担当者としてWantedlyにログインすると以下のような管理画面（ダッシュボード）になります。左側のサイドメニューには、「募集」「フィード」「アナリティクス」などの項目があり、募集やフィードを作成し、アナリティクスで募集に対してどれくらいの人に閲覧されたのか、何人エントリーしたのかが一覧で分かります。職種ごとの割合も見れるので、タイトルや募集内容を改善する上でチェックしておきましょう。求人作成の流れは、まず「募集」から「+新規募集を作成」を選択します。まずはじめに「募集」なのか「ミートアップ」なのか選択する必要があります。求人については「募集を作成する」を選択しましょう。また、ページ上部で、各項目の何について入力しているのか確認できます。「募集要項を書く」では、募集する職種や採用形態、タイトルなどを入力します。キーワード：検索結果により表示されやすくするために関連するキーワードをできるだけ入力します。タイトル：募集職種やどんな人がターゲットなのか記載します。募集の詳細：どんな業務をするのか、どんな人を求めているのか、どんなスキルがあると良いのかなどを入力します。 ※Wantedlyの募集内に給与に関する記述はNGなので、注意しておきましょう。その他、カバー写真や応募対象者などを選択します。ちなみに写真には社員の顔写真や集合写真などを用いると応募数が増えやすいと言われています。続いて、「会社について書く」の項目で、会社の「What・Why・How」について記入し、画像を選択します。「募集要項ごとに作成」を選択すると、その募集要項のみに内容が反映されます。一方、「会社情報を使用」を選択すると会社ページで表示される情報と同内容が反映されます。「社員の追加」では、募集要項に表示する社員を選択します。 4人まで顔写真が出るようになっており、表示させたい社員を「募集要項に顔写真とプロフィールを掲載する」に設定しましょう。募集した職種と関連する写真を追加しておくと良いでしょう。そして、最後に「社員プロフィール」で募集要項に表示するプロフィールを記入したら完了です。「募集開始する」ボタンを押すと内容に関して審査が始まります。その後は、募集管理画面からステータスを確認することができます。無事審査が通れば「募集中」というステータスに変わります。ミートアップ機能とは募集要項とは別に「ミートアップ形式で作成する」ボタンがあったと思いますが、次のようなことができます。気軽にイベントページが作れる基本的に、イベントページを作る方法は募集記事と同じであるため、これまでWantedlyを利用していた場合は簡単に作れるでしょう。共感を大事にしているWantedlyらしさが、「なぜ開催するのか」ことまで書くところに出ているでしょう。プロフィールをチェックして、一斉に参加メールが送れるイベントページにエントリーした人のプロフィールを、募集記事のエントリーと同じように閲覧することができます。参加してくれるのはどのような人かを前もってチェックすることができるため、イベント内容を参加者に応じたものにすることもできます。また、エントリーが定員に対して多くなれば、候補者一覧からメールを一斉に送ることができます。この機能を利用すると、エントリー数が多い場合はスムーズに参加する人に連絡ができます。以上、Wantedlyの使い方や機能について解説しました。これから利用を検討している方は料金なども含めぜひ参考にしてみてください。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 188 times, 2 visits today)

採用

自社でも真似したい！ユニークな採用手法の事例まとめ【新卒・中途別】

採用活動は多くの会社で「なかなか自社にあったいい人材が応募に来ない」「採用しても定着率が悪い」といった課題を抱えているでしょう。しかし、その課題は、従来の選考方法を変えることで解決できるかもしれません。今までの選考は、書類審査テスト面接複数回という方法でしたが、これでは応募者の個性や強みを正確に把握することは困難です。誰でも応募できる環境であるがゆえに、マッチしていないのにとりあえず応募してくる人が紛れることで本当に必要な人材を見逃してしまっているのです。そうであるなら、選考段階で自社に合った、欲しい人材だけが応募してくるようにスクリーニングをかけた選考方法採用すればいいのです。そして実際にその特徴的な採用方針を取ることで、採用に成功している会社がいくつも出てきました。今回は新卒・中途併せて15の事例を紹介していきます。それぞれどんな狙いがあるのかを考えながら読んで見てください。またそれをもとに自社の採用活動の参考にもしてみてください。大石ゆかり今回は、採用手法のトレンドを紹介していきます！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかりユニークで目新しい採用手法の事例について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします。目次新卒採用編中途採用編ユニークな採用事例【新卒採用編】まずは特徴的な新卒採用を実施している企業を紹介します。既存の新卒採用では、どの学生も個性が潰れて結局どういった人材を獲得したいのかが不明瞭になってしまうケースが多々ありました。それを打開するために個性的かつ自社の求める人材が興味をもつ採用を企画することで、ミスマッチを少なくしようという狙いが、特徴的な採用を始める意図になります。実際にそれで成功している企業もたくさんあります。今回は8社の事例を紹介していきます。 No.1採用経歴詐称エントリースタメン採用麻雀採用インフルエンサー採用大学1年生採用じゃんけん採用留年採用ソフトバンク株式会社／NO.1採用野球やスマートフォンでなどで有名なソフトバンクは、NO.1採用を行なっています。NO.1採用とはその名の通り、何かの分野でNO.1となった実績を持つ人を優先的に採用するものです。 2番ではなく1番。NO.1を勝ち取る過程で、度重なる失敗や並々ならぬ努力をしてきた、それに大きな価値があると考えた結果、この採用方法が生まれました。ディベート大会優勝やプログラミングコンテンスと優勝など、様々なジャンルでのNO.1を募集しています。もちろん、NO.1採用以外にも通常のエントリーも行なっています。ソフトバンクのNo.1採用に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、以下の2点を持つ人材の獲得があげられます。誰にも負けないNO.1の実績とそのプロセスの言語化その実績をどう生かそうかまで考える高い視座まず1つ目は、どの分野でもいいのでNO.1の実績を持っているかどうか、加えてそこに至るプロセスを言語化できているかどうかです。実績はもちろん大事ですが、それを達成するまでの失敗や努力を言語化できないとスムーズなコミュニケーションに繋がりません。なので、その能力を持っているかがひとつの合格のポイントとしています。そして合格ポイント2つ目は、その実績をどう会社で生かそうと考えているかです。秀でた実績があっても、会社で役に立たないものでは意味がありません。どんな分野でも切り口を変えれば、必ず活用の道が見えてきます。なので、その実績に至る軌跡と今後の生かし方をきちんと言語化するまで落とし込めているかが合否を判定しています。ソフトバンク株式会社／NO.1採用株式会社カヤック／経歴詐称エントリー（2013〜2016年）うんこミュージアムYOKOHAMAの立ち上げを行なった株式法人カヤックは、経歴詐称エントリーを行なっていました（2013〜2016）。こちらは4月1日限定で、経歴を詐称した履歴書でのエントリーが可能となるユニーク採用です。ウソをつくのも才能のひとつと考えているんですね。実際に3,000名以上の応募があり、実際に内定が出たのは1人だそうです。カヤックの経歴詐称エントリーに関する合否ラインこの採用で大事にしていたことは、ユニークなウソをつけるかどうかです。センスのあるウソをつける人はクリエィティブな場合が多く、そういった人材を獲得する目的で始めました。ちなみに内定を獲得したしたウソ履歴書はこちら。名前　お茶漬け座右の銘　日本人ならお茶漬けやろ！印象的なエピソード：紅茶を掛けられたときです。自分のアイデンティティを保ちつつ、新たな可能性を切り開けた瞬間でした。人を文字列だけで笑わせるユーモアを持っているかどうかが、合否を判定していました。株式会社カヤック／経歴詐称エントリー株式会社アサツーディ・ケイ／スタメン採用広告業界で有名なアサツーディ・ケイ（以下ADK）はスタメン採用を行なっています。スタメン採用とは、ADKに今後必要となる9つの具体的なポジションを公開し、応募者自身が自分の強みをひとつで選考に臨むことができる採用システムです。現状の就職活動は、企業や社員の考え方に自分を合わせて内定を獲得することがゴールとなりやすく、自分の強みを会社でどう生かすのか不透明なまま入社する人があまりに多いのが懸念点でした。それを問題視したADKは、自分次第で新入社員からスタメン人材として活躍できる環境を用意しようと考えたわけです。具体的なポジションは、 THE INNOVATOR（世の中に大きな影響を与えたい野心家） LOGICAL MONSTER（論理的にモノを考えるのが好き） HEART CATCHER（人の懐に入っていく愛されキャラ）などがあげられます。企業に自分を合わせるのではなく、自分の強みを生かせるポジションを狙い、新卒からスタメンで働きたいと思う人にリーチした採用方針となっています。アサツーディ・ケイのスタメン採用関する合否ラインこの採用を始めた狙いは、コミュニケーションビジネスへの高い志があり、自分を客観的に捉える力を持つ人材の獲得です。合格ポイント1つ目は、双方向に考えを伝えて活動を円滑に行うコミュニケーションビジネスの能力です。というのも、ADKは「全員経営」という言葉を掲げ、新入社員でもすぐに表舞台に出してチャレンジさせる文化があるからです。やはり人の前に立つからには、コミュニケーション能力が必要となるんですね。そして合格ポイントの2つ目は、自分の適性を客観的に捉えられるかどうかです。自分がどのポジションに適しているのか内省を何度も繰り返して言語化できているかを判断します。 20代から自分の強みを生かしてバリバリ働いて活躍したい、そう熱意を持って堂々と語る人材を獲得する傾向にあります。アサツーディ・ケイ／スタメン採用スターティア株式会社／麻雀採用コピー機やWEB制作など、日本の中小企業のビジネスサポート業を行うスターティア株式会社では、麻雀採用を行なっています。企業と学生で麻雀の点数を競って、優勝者は一気に最終面接からスタートというあまりにユニークな選考です。麻雀採用について、人事部長の橋本浩和氏はこう言います。「きっかけは弊社の上層部が麻雀好きということからでした。麻雀をしていると視野が広くなりコミュニケーション能力も上がる。そのこともあり、麻雀採用してみようという話が上がってきたのです。就活生と麻雀をすることによって、その学生の本質を見ることができ、人材の発掘につながりやすいと判断しました。」麻雀新聞麻雀は決断力やマネジメント力、相手との駆け引きなど頭脳スポーツと呼ばれ、働く上で必要な論理的思考力が身につくわけです。さらに、面接のように堅苦しくないので、より素に近い状態でお互い接することができる、非常によく考えられた選考です。スターティアの麻雀採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、やはり論理的な思考力を持つ学生の獲得です。そして、合否を分けるポイントとしては、麻雀の強さもそうなのですが、やはり会社の理解です。いくら麻雀強くても、最終選考へのフリーパスを与えるだけで、決して内定は出さないからです。入社後も雀士として働くのではなく、その会社の一社員として働くわけなので、きちんと会社のことを理解しているかどうかが合否の分かれ目です。スターティア／麻雀採用株式会社サイバーバズ／インフルエンサー採用世界各国の高品質音声処理を手がけるサイバーパスは、インフルエンサー採用をスタートしました。インフルエンサー採用とは、InstagramやFacebookなどのSNSにおいて大きな影響力を持つ人材を優先的に採用するというものです。SNSによって培った発信力や発想力を、メディアマーケティング事業で生かしてほしいとの理由でスタートしました。具体的には、SNSで会社指定のハッシュタグをつけた投稿が500いいね！を超えると即最終面接、300いいね！を超えると書類選考スキップといったフローです。もちろん、インフルエンサーとして会社にジョインするのではなく、総合職での採用になります。普段から情報発信をしていて、メディアマーケティングに興味のある学生にリーチした採用方法となっています。サイバーバズのインフルエンサー採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、発信力の高い学生の獲得です。合格を左右するポイントとしては、SNSにおける影響力もそうなのですが、やはり企業の理解です。ネットでの影響力が認められて採用パスを与えても、自社に対する共感がなければ決して内定は出しません。普段の発信力に加え、企業研究をしっかりと行なっているかが合否の分かれ目です。サイバーバズ／インフルエンサー採用株式会社ファーストリテイリング／大学1年生採用 UNIQLOを手がけるファーストリテイリングは、大学1年生採用を行なっています。今までは大学3年生以降の採用がメジャーでしたが、ファーストリテイリングでは大学1年生でも応募可能となります。就職活動において主役は個人であり、誰かに決められたタイミングではなく主体的に行動する学生を採用したいと考えているからです。早い段階から就職活動、ひいては内定をもらうことで、以下のようなメリットを得られます。就職活動の時期を自分で選択できる自分の強みが何かを考える時間が多い交換留学などの選択肢を取りやすい社会人になるにあたって身につけるべき力が何かを早く知れるこういったメリットを大学1年生のときから理解して、意識高く戦略的に動ける学生の獲得を狙っています。ファーストリテイリングの大学1年生採用に関する合否ラインユニクロがこの採用スタイルを取る狙いとしては、以下の5つに優れた人材の獲得があげられます。成長志向チームワーク共感主体性・リーダーシップサービス精神合格ポイントとしては、自分の強みや会社に貢献できることを真剣に考え、上記の抽象的なテーマを自分ごとに落とし込み、言語化できるかどうかです。再チャレンジした時に前回からの成長具合も評価するので、常に上を向いて努力する姿勢を持っているかどうかも、合否の分かれ目です。ファーストリテイリング／大学1年生採用株式会社ぱど／じゃんけん採用（2020年度の新卒採用予定なし）地域密着型のフリーペーパーを発行する株式会社ぱどは、過去にじゃんけん採用を取り入れていました。じゃんけん採用とはその名の通り、会社説明会参加者でじゃんけんをして、一番最後まで勝ち残った人にいきなり役員面接の権利を与えるというものです。というのも創業者でもある社長が、ビジネスには運の良さが必要であり、何より自分は運がいいと思えるマインドを持った人と一緒に仕事がしたいと考えていたため、こんな選考方法がありました。株式会社ぱどのじゃんけん採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、優れたマインドセットを持つ学生の獲得です。この採用の合格ポイントは、運の強さもそうなのですが、やはり自社の理解です。いくら運強くても、役員面接へのフリーパスを与えるだけで、内定は出さないからです。自分の会社に本当に共感をしているか、きちんと企業研究をしているかどうかが合否の分かれ目です。ぱど／じゃんけん採用株式会社東急エージェンシー／留年採用サーティワンのチャレンジ・ザ・トリプルや真夏の雪だるま大作戦といった広告を手がけてきた東急エージェンシーでは、2019年度に留年採用を行いました。留年は一般的に良くないとされていますが、回り道をしてでも挑戦をし、何かをやり遂げた結果としての留年であれば、むしろ武器になると考えこの採用方法を行なっています。海外への語学留学や起業、学問への飽くなき追求など、何かに熱中した結果、留年をした人にとっては条件の揃った採用スタイルとなっています。東急エージェンシーの新卒採用に関する合否ラインこの採用を始めた狙いとしては、他社では採用しない「留年しているけれど優秀な人材」の確保です。世間的に「留年＝悪いこと」と考える傾向があるので、留年をした人は企業から高い評価を受けにくく、就活市場で埋もれる傾向にあるからです。この採用で合否を分けるポイントとしては、自分が留年（浪人や休学を含む）した目的やその結果を言語化できるかどうかという点です。ただ遊んでいたら単位が足りなくて留年した場合はもちろん不採用です。面接の際に、積極的に留年という選択肢を選んだのかどうかを判断しましょう。今までにない、新しい層の人材確保を考える企業にとってヒントとなる採用です。東急エージェンシー／留年採用ユニークな採用事例【中途採用編】ここからは中途採用の事例紹介です。中途採用というと社会経験もあるので即戦力を求めているケースが多く、オーソドックスな選考方法を取っている企業がほとんどです。しかし、それだけではスクリーニングできないと気づいた企業が独自の選考方法を試し結果も出し始めてきました。参考となる事例を7つ紹介していきます。元ヤン採用複業採用 U-29採用夫婦採用 Github採用体感転職野球採用株式会社ベジフルファーム／元ヤン採用（2017年4月に終了）農業生産や草刈り作業代行業を行う株式会社ベジフルファームは、過去に元ヤン採用を行なっていました。元ヤン採用とは、その名の通り元ヤンキーインターンを募集するというものです。同社代表が元暴走族総長であり、ヤンキーは強靭な体力と使命を遂行する覚悟があり組織愛が強いと感じていて、企業にそんな大和魂人材が必要だと考えた結果、この採用方法が生まれました。農業未経験者OK、パンチパーマ優遇といった条件もあまりにユニークで目を引きますね。株式会社ベジブルファームの元ヤン採用に関する合否ラインこの採用の合格ポイントは、以下の3つです。将来農業・水産業会への就職を視野に入れているか自主的にスピード感を持って仕事ができるか世界に誇るヤンキー魂のあるか農業や水産業といった一次産業は、良くも悪くも旧態依然の習慣が残り、上下関係の礼節を重んじることもしばしば。それに加えてライバル企業でも困った時は助け合う、そんな文化が根付く業界だからこそ、ヤンキーマインドを持った人材の獲得が進んでいます。ベジフルファーム／元ヤン採用株式会社サイボウズ／複業採用サイボウズは複業採用という制度を取り入れています。複業採用とは、すでに他社や個人事業主として仕事を持ちながら、キャリアの一環としてサイボウズで働くことができる制度です。「100人いれば、100通りの働き方」というコンセプトを掲げるサイボウズらしい採用スタイルですね。エンジニア職やビジネス職などの募集があり、場合によっては在宅での勤務も可能となります。「複業」や「副業」というキーワードが流行りつつある今の時代にマッチしますね。自分のスキルを活かした複業を考えている人におすすめの企業となっています。サイボウズの中途採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは以下の2つです。就業している企業において複業が許されているかサイボウズの働き方に対して共感しているかまず1つ目は、すでに就業している企業において複業が許されているかです。あとになって複業がバレた時に、信頼を失ってしまいますよ。そして2つ目は、サイボウズの働き方に共感しているかどうかです。やはり、仕事をする上で、その会社が持つ価値観に納得しなければ、仕事はうまく進みません。いくら優れたスキルを持っていても、それを上手に活用できなければ意味がないからです。今まで培ったスキルと会社に対する共感をきちんと言語化できるかどうかが、合否を判定しています。サイボウズ／複業採用株式会社サイボウズ／U-29採用サイボウズは複業採用の他にも、U-29採用という制度を取り入れています。 U-29採用とは、20代かつユニーク（U-29）な経験をした人材を募集するというものです。IT業界未経験、職種未経験でもサイボウズに興味を持った若手人材の獲得を期待しての制度です。実際に入社した社員の中には、大手製粉会社に総合職として入社、その後産休育休を経て参画した人もいます。時間や場所の制約があっても自分が納得できる働き方をしたい、そう思う人にはぴったりの企業です。サイボウズの中途採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは、これまで経験のない職種にチャレンジしてみたいという熱い想いを持っているかどうかです。全く違う業界、分野の仕事だと、初めのうちは慣れないことが多く、チャレンジ精神が必要になるからです。特にIT業界だと分からないことの連続なので、困ったら自分で調べて周りに聞く、そういったパッションのある人が必要です。それを面接の時にしっかりと言語化できているかが合否の分かれ目です。サイボウズ／U-29採用株式会社カヤック／夫婦採用新卒採用で経歴詐称エントリーで紹介した株式法人カヤックは、中途採用として夫婦採用を行なっています。こちらもその名の通り、夫婦一緒に働きたいと考える人を募集しています。というのも、カヤックはゲーム製作を手がけているのでチームを組む機会が多く、夫婦のような信頼関係を築くことが大切だと考えているからです。人生を共に過ごしてきた時間が長いほど、お互いの趣味や趣向がわかっていて、円滑に仕事を進められるわけですね。もちろん、二人揃ってクリエイターでなくても問題はありません。一緒にいる時間も増えるし面白そうだと思った方はエントリーしてみてはいかがでしょうか。鎌倉の物件紹介や、家賃の3ヶ月分を負担、月に37,000円の鎌倉手当など好条件を提示しています。カヤックの夫婦採用に関する合否ラインこの採用方法を取り入れた狙いとしては、多様な働き方を提案することによる企業ブランディングです。また、この採用での合格ポイントは、ずばりその夫婦と働きたいかどうかです。一緒にいる時間が長いのは、人によって良い面でも悪い面にもなりえるからです。仕事で嫌な雰囲気のまま家に一緒に帰ってきて生活をする、なんてことも考えられるので、仕事と生活を切り離したい、一人の時間を大事にしたい、そう考える人には向きません。もちろん、同じ仕事をして夫婦の時間を増やしたいと考える人にはこの上ない条件が揃っているので、その働きたい想いを言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。カヤック／夫婦採用株式会社メルカリ／GitHub採用フリマアプリで有名なメルカリは、2015年にGitHub採用をスタートしました。GitHubとは、世界中の人々がプログラムコードやデザインデータなどの作品を保存、公開できるWebサービスの名称です。つまり、今まで作った作品を元に採用を行うというもの。メルカリは書類選考で、GitHubアカウントとメールアドレスのみ入力させるという完全実力主義の採用を行いました。「Go Bold（大胆にやろう）」というキーワードを掲げるメルカリらしい採用スタイルとなっています。メルカリのGitHub採用に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、完全にフラットな観点での優秀な人材確保です。この採用の合格ポイントは、作品のレベルの高さ、それだけです。なにせ判断基準がGitHubだけなので、そのクオリティに合否がかかっています。学歴も性格も顔もアピールできない、裏を返せば完全実力主義なのである意味究極にフラットな選考と言えます。メルカリ／GitHub採用エンジャパン株式会社／体感転職人材採用業界のエンジャパンは体感転職採用を以前行なっていました。体感転職とは、入社前に実際の職場での社風や仕事内容を体感し、ミスマッチの少ない採用を目指すというものです。転職経験者に対するアンケートにおいて、転職前に聞いた情報と入社後の実態のギャップを感じる項目で、特に社内風土の割合が高かったことから生まれた制度です。体感できる期間が2日間のみで短いとの声もありますが、実際の雰囲気を知るという点では非常に意味のある制度ではないでしょうか。エンジャパンの体感転職に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、自社の雰囲気にあった人材の獲得です。この採用の合格ポイントは、やはり自社の雰囲気に合っているかという点です。せっかく転職をしても、合わない環境だと長続きせずに採用にかけた時間とコストが無駄になるからです。体感転職制度を利用して、社風が合うかどうかを判断し、その旨をしっかりと言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。エンジャパン／体感転職株式会社サンチャレンジ／野球採用携帯電話・通信業界に特化した人材派遣会社である株式会社サンチャレンジは、野球が好きかどうか、という基準でのみで判断する野球採用を行なっています。同じ趣味を持つ仲間同士で働いた方がチームワークが生まれやすいという考え方から生まれた採用スタイルです。ユニフォーム・プロテイン支給や甲子園球場で試合を行ったりと、非常に個性的で野球好きにはたまらない条件となっています。サンチャレンジの野球採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、「野球」という共通の趣味を持つ仲間を集め、社内のチームワークをより一層高めることがあげられます。合否を分けるポイントとしては、やはり野球への熱い想いと企業研究です。会社を選ぶ上で誰と働くのかを決めることが大切であり、共通の趣味があることでミスマッチは避けることができます。そして、実際にどんな仕事をするのか理解し、どんなポジションで活躍できるのかを言語化できるかどうかが、採用において見極めるポイントです。サンチャレンジ／野球採用欲しい人材が共感する採用方法が重要になってくる特徴的な採用方針は何も奇を衒っているわけではありません。狙いは求職者の共感を引き起こすことです。今回挙げた例で説明すると GitHub採用：無駄な選考じゃなくて、完全実力で評価して欲しい。それで落とされるなら文句はない留年採用：自分を成長させるために選んだ留年をなぜマイナス評価されるのか？留年期間の内容も見て欲しいインフルエンサー採用：メディアやWebマーケティングへの理解がある分、有利に選考を進めて欲しいこういった求職者が今まで見て欲しかった部分を、前面に出すことで該当者の興味を引く一方で、マッチしない人材のスクリーニングをすることができます。これにより、効率的で効果的な採用活動を行えるのです。ぜひ自社の求める人材、そしてその人材が欲していることを前面に出した採用企画を実施していきましょう。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！また、TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 188 times, 2 visits today)

採用

タレントプールとは！採用方法やおすすめシステムを紹介【人事向け】

採用選考において誰かを選ぶということは、同時に他の誰かを選ばないということでもあります。選ばない・選べない理由も状況によってさまざま。単純に自社とは合わないから選ばなかったということもあるでしょうが、採用人数の都合などから選ぶことができなかったという場合もあるでしょう。とはいえ今はどの業界でも人手不足といわれる時代。たまたまこちらの都合が合わなかったからといって、応募者との関係をそこで終わりにするのはもったいないと言わざるを得ません。そこで今回ご紹介するのがタレントプールという考え方。タレントプールとは何なのか、そのメリットや活用方法についてご紹介します。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、タレントプールに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり優秀な人材との関係性を維持する方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次タレントプールとはタレントプール3つのメリットタレントプールを活用した採用方法タレントプール活用事例2選おすすめタレントプールシステム3選タレントプールとはタレントには才能、プールには貯める場所という意味があります。つまりタレントプールは直訳すると才能を貯めておく場所という意味。正確には、今後自社で採用する可能性がある人材のデータベースを意味します。人手不足のこのご時世、こちらの都合がたまたま合わなかったからといって、そこで応募者との縁を切ってしまうのは賢い方法ではありません。例えば内定辞退をした人であっても、後になってから「やっぱり辞退しなければ良かった」と思う可能性があります。また、スキルが一歩及ばず採用しなかった人であっても、今後スキルに磨きをかけて優秀な人材となる可能性もあるでしょう。このように将来的に採用するかもしれない人とつながりを保ち続けるのは今後の採用活動を進める上で非常に重要な戦略です。もしかするとあなたは今、「うちの会社は十分応募者が集まっているし、わざわざ新しい考えなんて取り入れなくて構わないのではないか？」と思っているかもしれません。しかしその状況がいつまでも続くものと考えるのは危険です。日本の人材不足は年々深刻化しているのはすでにご存知でしょう。特にIT人材についてはこの傾向が非常に顕著。経済産業省が発表した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、調査を行った2016年時点で不足しているIT人材は17万人。これが2030年になると最低でも41万人、多い場合では79万人に達すると考えられています。いざ人が少なくなってから対策を始めても時すでに遅し。少しでも余裕のある今のうちに新しい対策を打ち出していく必要があるのです。タレントプールを活用した採用方法タレントプールで優秀な人材を確保するといっても、当然ながら自社に招き入れるまでは他社で働いています。いざ人手が足りなくなったからといって都合よく呼びつけるわけにはいきません。そのためタレントプールを活用するイメージがイマイチ沸かないという方もいるでしょう。具体的なイメージを持っていただくため、タレントプールを活用した採用方法について具体的な流れをご説明します。自社に合う人材とのつながりを保つ・作るタレントプールを活用する上では一度生まれたつながりを保つことが肝心です。採用しなかったから不採用通知を送って終わらせる、内定辞退をされたから「残念です」と終わらせるのではなく、自社のメディアやSNSアカウントを紹介することで自社との関係を持ち続けてもらいます。またプールできる人材は応募してきた人だけではありません。SNS等を通してこちらからメッセージを送る、フォローするといった方法もあります。FacebookやLinkedInなど無料で使えるツールも少なくないため、最初はこうした気軽に使えるツールから初めてみても良いでしょう。定期的に連絡をとる優秀な人材には他社からもたくさんの声がかかります。また本人も取得する情報を厳選する傾向にあるため、あなたの会社とつながっておくメリットがないと思われると、やがては疎遠になります。そこで必要なのが有益な情報の発信、イベントや勉強会の開催などを定期的に行うこと。自社とつながりを持つ価値を提供することで関係の維持を図ります。とはいえタレントプール全体へ向けたメッセージばかりではなかなか自分事として捉えてくれません。そのためこちらから「よかったらイベントに参加しませんか？」といったメッセージも積極的に送っていきましょう。期待をされていると感じて嫌な気持ちになる人はいません。定期的な連絡により友好的な関係を築くことで、転職を考えたときにあなたの会社を検討してくれる可能性が上がります。採用するそろそろ人を採用しなければならないなと思ったら、タレントプールの人材へ機を見ながら勧誘しましょう。もちろん転職は簡単に決断できるものではありません。相手の事情を考慮し、スケジュールに余裕を持った対応を心がけましょう。タレントプール3つのメリットここまでタレントプールの役割について確認できました。では実際に取り組むメリットは何でしょうか？詳しく解説していきます。求人コストを削減できる求人募集には何かとコストがかかりますよね。転職サイトや人材紹介会社を経由すると必ずかかるのが掲載費などの仲介料。大手の転職サイトであれば1ヵ月で数十万円から数百万円もの掲載費がかかります。費用を投資しているからといって必ず成果が出ると限らないのも採用担当者の頭を悩ませる問題でしょう。しかしタレントプールは企業と候補者と直接つながる仕組み。仲介料が発生しないためコストを大幅に削減することが可能です。ミスマッチを防ぐ採用活動を行う上で絶対に避けたいのがミスマッチ。どんなに良い人材を採用できたとしても、入社してあまりに短い期間で退職されてしまうと採用活動が成功したとはいえません。それどころか費やした手間やコストが無駄になることを考えると大失敗とすらいえるでしょう。そもそもミスマッチはなぜ起きるのでしょうか？最も大きな原因は入社前と入社後にギャップがあることです。しかしタレントプールを活用した採用戦略では、候補者と長期にわたって関係を維持することが可能です。自社の雰囲気や企業風土を十分伝えきることができるため、ミスマッチによる退職者を減らすことができるのです。採用の熱意を伝え続けられる「我が社にはあなたが必要なんです」とメッセージを送っても、本気でそう受け止めてくれるかは疑問です。人によっては「人手不足だから誰でもいいと思っているんだろう」と考えることもあるでしょう。しかし何度も声がかかるとなると話は別。三顧の礼という言葉もあるように採用担当者の熱意が候補者に伝わり、この会社なら自分の能力を引き出してくれそうだと思ってくれる可能性が出てきます。タレントプールの考え方を活用すればこのように中長期にわたって採用の可能性が残るのです。今こそタレントプールの活用を始めるべき理由先ほど日本でタレントプールの活用にはまだあまり前例がないと説明しました。しかし、だからといって必要がないと考えるのはあまりに早計です。先ほども紹介した株式会社scoutyのアンケートの中には「あなたの会社の現状の採用課題を答えてください」という質問もありました。この結果によると採用課題の求めているスキルの人材を見つけ出せない：51.6%。充分な候補者数が集まらない：42.4%。採用費用の増大：26.0% となっています。人事担当者であればこの結果を見て共感するところがあるのではないでしょうか。ところがタレントプールを活用すればこれらの課題を解決できる可能性が出てきます。例えば「求めているスキルの人材を見つけ出せない」という問題について考えてみましょう。この課題が生まれる原因の1つとして、今の採用活動は転職顕在層にしかアプローチできていない可能性が考えられます。しつこいようですが今の日本はどこの業界も人手不足。優秀な人材はまだ転職をする気がない時点で他社から声がかかっている時代です。そのため彼らは就職市場に現れる前に転職してしまうことが多く、従来通りの採用方法で見つけることが非常に難しくなっているのです。ですがタレントプールを活用していれば今は転職を考えない人にも自社をアピールすることが可能。候補者が集まらないという問題についても自分からSNSを通じてアプローチをしていくことで解決できるかもしれませんし、採用費用の増大を解決できるというのは先ほどメリットでも述べた通りです。タレントプール活用事例2選タレントプールのメリットや取り組むべき理由などは理解できたと思います。では実際に導入している企業の事例を確認していきましょう。ミシュラン言わずと知れた大手タイヤメーカーであるミシュラン。同社では採用のために立ち上げた専用のwebサイトを用意しています。このwebサイトの中ではミシュランの従業員がどのような業務を行っているのか、職場の雰囲気はどのようなものかを動画とともに分かりやすく紹介しています。ページ下ではSNSアカウントのフォローを促しているとともに、ミシュランで導入しているTaleoというタレントプールシステムへの誘導も行っています。Taleoでは経歴やスキルなどを登録でき、ユーザーは登録した後も情報を編集することが可能です。情報を最新の状態に保たせることで必要なときに必要な人材を確保できる体制を整えています。 DELL アメリカ初のパソコンメーカーであるDELLでは、タレントプールに加えてリファラル、ソーシャルリクルーティングを組み合わせた採用活動を行っています。具体的にはタレントプールのシステムにSNSアカウントを連携させるというもの。これにより採用ページを目にしたユーザーから他のユーザーへDELLの採用情報を紹介しやすくなっており、情報が広く拡散しやすくなっているのです。おすすめタレントプールシステム3選最後にタレントプールを採用活動に導入する際に使うべきシステムを紹介していきます。 Facebook 日本でも広く普及した実名制のSNSであるFacebook。日本でも既に採用活動に活用している企業が少なくありません。代表的なところでいうとソフトバンクや伊藤忠商事が挙げられます。利用者が多いこと、無料で使えるということから始めるまでのハードルが低いツールといえるでしょう。 LinkedIn LinkedInはビジネス特化型のSNS。IT系の仕事に就いているなど情報感度の高いユーザー、キャリア志向の強いユーザーが集まっています。ビジネス特化型であるだけに登録できる情報も経歴やスキル、勤務先といった情報が多め。LinkedInを活用すればより転職に前向きな人材を探すことができるでしょう。 TalentCloud 先ほどミシュランの例を紹介したとき、Taleoというタレントプールシステムについて取り上げました。日本においてもタレントプールを活用するシステムの開発は進んでおり、その1つが今回紹介するTalentCloud。採用ページの作成やブログ記事の作成、イベントや採用候補者の管理など、タレントプールを活用する上で便利な機能が詰まっています。 TaletCloudでは複数のプランが用意されており、無料から月額10万円のプランまでが用意されています。本格的に運用するにはいくらか費用がかかってしまうものの、従来までの採用活動にかかっていた費用をグッと抑えられることに変わりはありません。まとめ人手不足が加速していく日本では、より効率的に自社にマッチした優秀な人材を確保するかどうかで企業の生き残りがかかってきます。そのうえで本格採用前から求職見込み者にアプローチできるタレントプールというシステムは、非常に今後の日本の採用活動に相性がよいものです。ぜひこの機会に導入を検討して見てください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日からタレントプールを活用していきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 188 times, 2 visits today)

中途採用

人事の新常識！リモート研修を成功させるポイントとは

リモート研修が盛り上がるなか、リモート研修を上手に活用して社員の人材育成を効率化したいと考える人が多くなっています。リモート研修をうまく活用できれば、今までの集合研修よりもはるかにコストを削減しながら、より多くの社員が実践的なスキルの習得をできます。この記事では、リモート研修とは何なのかといった初歩から、成功させるためのポイント、リモート研修サービスの比較を紹介します。ぜひ研修教育コストの削減と質の向上にお役立てください。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、リモート研修に関する内容です！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり種類やサービスについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次リモート研修とはリモート研修が今後必要になる背景リモート研修の課題リモート研修成功のポイントリモートに向いている研修リモートに向かない研修リモート研修サービス比較5選リモート研修とは画像引用元：https://unsplash.com/photos/idmvPhF8t4E リモート研修とはオンライン研修とも呼ばれており、Webを利用してオンラインで研修を行うことを言います。従来、会場を準備して行っていた集合研修とは大きく特徴が異なるものです。従来の集合研修と比べ、場所や時間の制約がなく、環境さえ整えば研修を実施できるといった特徴を持ちます。リモート研修が今後必要になる背景画像引用元：https://www.pexels.com/photo/cheerful-diverse-colleagues-of-different-ages-working-on-laptop-during-startup-project-3865639/ Photo by Andrea Piacquadio from Pexels リモート研修が今後必要になる・導入が加速されている背景には大きく分けて次のようなものがあります。社会情勢によるものコスト削減を目指した動き多様な働き方への対応これらについて順に解説します。社会情勢新型コロナウイルスの拡大以降、従来どおりの働き方から変えていかなければいけないといった動きが活発となっています。ある意味強制的にリモートで仕事や研修を行わなければいけない社会情勢となりましたが、これにより出社する必要性がないという考え方も多く出ています。新型コロナウイルスの影響の収束以降も、今後リモートでの働き方は大きい焦点となるでしょう。コスト削減産労働総合研究所が発表した調査結果によると、2018年度の実績ベースで企業の教育研修費用は1社当たり平均7,086万円で、従業員1人当たりでは39,841円となっています。参考：https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_1910.html 例えば、1年間に従業員100人を対象とした教育研修を行うのであれば、およそ400万円の費用がかかります。このコストは小さいものとは言えないでしょう。従来型の集合研修からリモート研修に変更することで、コストを削減できた事例も多数出ており、これを受けてリモート研修を導入する企業も増えてきています。多様な働き方への対応「働き方改革」といった言葉が広く普及していることからわかるように、政府主導で多様な働き方の実現が推進されています。厚生労働省が公表している「働き方改革のあらまし（改正労働基準法編）」において、「働き方改革の目指すもの」で記載のある一文を引用します。働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。働き方改革関連法のあらまし（改正労働基準法編）ここにある「多様な働き方を選択できる社会」の実現のためには、今まで強制感の強かった集合研修から、個々の事情に対応しやすく能動的に学習できる環境が必要です。このような背景から、リモート研修のニーズが高まっています。リモート研修の課題画像引用元：https://www.pexels.com/photo/young-businesswoman-working-remotely-in-cafe-during-lunch-time-3874618/ Photo by Gustavo Fring from Pexels リモート研修は従来の集合研修よりコストが削減でき、場所や時間の制約がないなどのメリットがありますが、課題もあります。受講生のモチベーション維持が難しいオフラインの研修のままではうまくいかない交流の機会が減る順に解説します。受講生のモチベーション維持が難しいオフラインで行っていた集合研修の場合は、実際に研修の環境に身を置きながら受講するためモチベーションの維持も比較的容易ですが、オンラインのリモート研修の場合は自宅などで受けることも多くモチベーションの維持がなかなか難しいです。また、どうしてもスマホやタブレット、パソコンの画面越しでの受講となります。そのため、オンとオフの切り替えがうまくいかない、集中力が続かないといった声もあります。オフラインの研修そのままではうまくいかないこれまでオフラインで行っていた集合研修のカリキュラムややり方を、そのままリモート研修にするだけではリモート研修のメリットを生かせません。また、先ほど紹介したモチベーションの課題などが浮き上がってきます。例えば、実践的・体験型の研修の場合はそもそもリモート研修へ転用することは難しいでしょう。さらに、オフラインの場合は問題ありませんがオンラインの場合は受講者のITリテラシーの障壁もあります。 ITリテラシーが低く、日頃からパソコンを使用しない人にとっては、オンライン研修に対する心理的なハードルも高いことでしょう。受講者のモチベーションを維持する環境を構築するなど、工夫が必要です。交流の機会が減るオフラインからオンラインでの研修に切り替えることで、リアルな交流の機会が減ってしまいます。例えば社内で行う研修の休憩時間には、近くにいる受講者同士でコミュニケーションを行い、親睦を深めることもできました。しかし、リモート研修では他の受講者との交流はディスカッションを行う時のみになる可能性もあります。この点に関しても工夫を施す必要があります。リモート研修成功のポイント画像引用元：https://www.pexels.com/photo/abstract-blackboard-bulb-chalk-355948/ Photo by Pixabay from Pexels これまでにリモート研修の課題を紹介しましたが、その課題に対策しながらリモート研修を成功するためのポイントを紹介していきます。参考として、オンライン・オフラインに関わらず研修を成功させるためのポイントを紹介しておきます。行動を変えることやアウトプットを意識した研修内容とする事前に資料を配布し事前学習を行う目的を明確にする導入する対象（従業員）を設定する効果検証を行う以降では、リモート研修に特化した成功のポイントを解説します。リモートに最適化された研修を行うオンラインとオフラインでは異なることが多数あるため、オンラインのリモート研修ではその性質に応じて最適化された研修を行う必要があります。例えば、以下のような最適化・工夫が考えられます。こまかな休憩を設定する手を上げてもらったり、ストレッチを組み入れたりなどの工夫をする時間配分を明確にして時間管理を行うアンケートやチャット機能を利用するブレイクアウトセッション（グループ化）機能を用いる推奨される服装を提示するモチベーション維持に関してはこまかな休憩やストレッチ、時間配分を明確にする、アンケートやチャット機能を利用するなど、受講者が集中力を維持してアクティブに受講できる工夫を行いましょう。トラブルが発生してもカバーできるよう事前準備を入念に行う従来オフラインでの研修にはなかった、オンラインで行うリモート研修にしか起こり得ないトラブルもあります。以下を参考にして事前準備を入念に行いましょう。通信回線や電源などのバックアップ体制を整えておく音声、動画・画像に問題がないかシミュレーションしてみるセキュリティ対策の検討をするオンラインで研修を行うため、停電や回線の不具合などといったトラブルも考えられます。このような場合でも対応ができるよう、通信回線や電源のバックアップ体制を整えておきましょう。また、使用するカメラやマイク、Web会議ソフト・ツールによっては音声や動画、画像がうまく伝わらないことも考えられます。この点も事前にチェックしておきましょう。さらに、オンラインで参加者の顔や声、機密資料などの情報をやりとりすることになります。そのため、ネットワーク外部からの侵入やアカウント・パスワードの管理については注意が必要です。十分に検討しましょう。研修の準備や受け方に関する質問の体制を整える先ほどもリモート研修の準備体制について紹介しましたが、さらに受講者に配慮した体制を整える必要もあります。具体的には以下のような工夫を行いましょう。質問を受けるサポーターや進行ファシリテータの設置事前に研修説明会を行うリモートに向いている研修画像引用元：https://www.pexels.com/photo/pens-near-keyboard-and-paper-clips-1558690/ Photo by Jess Bailey from Pexels どのような研修がリモートに向いているかについて紹介します。アウトプットの多いものリモート研修はアウトプットを実践しながらスキルの定着を目指せるため、アウトプットの多い研修に適しています。さらに、リモート研修であれば学習履歴などがしっかりと残るため、人事的評価もしやすくなります。わからないことをすぐに質問できるものリモート研修は、集合研修に比べて質問ができない場合もありますが、工夫により集合研修よりも気軽ですぐに質問できる環境にできます。例えば、Web会議ソフトのチャット機能を利用すれば、わからないことが出てきたときにすぐにチャットで質問ができます。その質問はチャットに履歴として残るため、講師側としても受講者の質問が出るポイントを押さえられます。さらに、人前で質問することが苦手な人でも、このような機能を利用することで気軽に質問が可能です。もちろん、受講者がマイクを接続して声に出して質問することもできます。ロールプレイングリモート研修ではロールプレイングを伴う研修も効果的にできます。たとえば、営業スキルを磨くためのロールプレイングを想定します。事前に商品知識に関する知識を習得し、受講者が自宅で練習、その後リモート研修として受講者に営業を実践してもらうことができます。オフラインの場合はなかなかデータとして残すことも手間がかかりますが、リモート研修の場合は音声や録画が容易です。さらに現在では、AI（人工知能）を活用したロールプレイの実践解析なども可能となっているものもあります。受講者の学習進捗を管理できフォローアップしやすいものオンラインで研修を行うリモート研修では、受講者の学習進捗の管理とフォローアップが容易です。例えば、学習ステップを10段階に設定している場合、受講者Aが10段階まで完了、受講者Bは3段階まで完了といったことを管理画面で把握できるものもあります。少人数のグループワークリモート研修においても、Web会議ソフトの機能などを用いてグループワークが可能です。集合研修と比較しても、自分が作成した資料をすぐにグループ内に共有できることが特徴です。さらに、1つの資料に対して複数人が共同して編集することもオンライン上で容易にできるため、集合研修以上にグループワークが活発になることさえあるでしょう。リモートに向かない研修画像引用元：https://www.pexels.com/photo/young-troubled-woman-using-laptop-at-home-3755755/ Photo by Andrea Piacquadio from Pexels リモート研修のメリットを十分に生かしきれない場合を紹介します。大人数で会話するもの大人数に対して一方的に講義を行う研修では問題になりませんが、会話を伴う場合はリモート研修がおすすめできません。理由としては単純に「ごちゃごちゃしてしまう」からです。例えば、研修の冒頭に企業理念の唱和などを行う場合もありますが、リモート研修では避けたほうが良いでしょう。とは言え、会話する必要がない場合はマイクをミュートにしておけば良いため、多くの場合は困らないかと思います。受動的なコンテンツ（座学・動画）受動的なコンテンツの場合、向いていないというよりも「もったいない」と表現したほうが良いかもしれません。リモート研修では、講師と受講者あるいは受講者同士が効率的にコミュニケーションできる環境が整っています。そこで、一方的に講師が話し続ける研修や動画を流すだけの研修の場合、リモート研修のメリットを十分に生かしきれていないと言えるでしょう。さらに、オンライン・オフラインに限らず受動的だと集中力やモチベーションの維持が難しくなります。積極的に受講者を動かす研修を設計・検討しましょう。リモート研修サービス比較5選それではリモート研修サービス5つの特徴などを紹介していきます。ぜひ参考にしてください。 TechAcademy 画像引用元：https://techacademy.jp/biz/training/ TechAcademyでは、日本e-learning大賞「プログラミング教育特別部門賞」受賞実績のある個人向けのスクール型学習（ブートキャンプ）だけでなく、法人向けにIT研修や採用支援サービスを提供しています。特徴プログラミング教育においてeラーニング大賞の受賞実績あり導入企業600社以上、受講者数30,000名以上の実績ありアウトプットを多く設けた能動的に学べるアクティブeラーニングシステムを採用一人ひとりに第一線で活躍するプロのメンターがつき、徹底サポート学習進捗・受講者の定着率がわかるマネジメントシステム研修ジャンル・コース数＜ジャンル＞プログラミング AI IT教養 IT基礎デザインマネジメントオフィス試験対策＜コース数＞約50コース価格・費用＜プログラミング・デザイン系研修＞期間 1人あたり料金 4週間 189,000円 8週間 239,000円 12週間 289,000円 16週間 339,000円詳しくはお問い合わせください。 5名以上で団体割引あり 1時間あたり1人最大800円、経費最大50％OFFの人材開発支援助成金を活用可能公式サイト https://techacademy.jp/biz/training/ 大塚商会画像引用元：https://www.otsuka-shokai.co.jp/products/education/elearning/ 画像引用元：https://exp.easylearning.jp/lms/agreementCmp.do IT関係のソリューションを多数提供する大塚商会は、V-CUBE（ブイキューブ）やZoomを用いた社内研修、eラーニングソリューションなどを提供・サポートしています。特徴それぞれに合わせた環境や予算などから最適で柔軟な提案を実施導入から保守、サポートまでワンストップ対応スキマ時間を活用した技術の浸透サービス業、製造業、卸売業を中心にIT支援の実績が豊富研修ジャンル・コース数＜サービス＞ビジネスeラーニング（無料会員） ASPコース（既製のコースをインターネット経由で学習） LMS構築（自社で教材作成、成績管理） LMSホスティング利用（既製システムを自社向けにカスタマイズ）＜ジャンル＞コンプライアンス情報セキュリティ資格試験対策情報技術（プログラミング、ネットワーク、マークアップ言語など）ビジネススキルその他＜コース数＞ ASPコース：200コース以上価格・費用ビジネスeラーニングについては大塚ID取得（無料会員）により無料で利用可能 ASPコース、LMS構築、LMSホスティングについては問い合わせによる個別見積もり詳しくはお問い合わせください。公式サイト https://www.otsuka-shokai.co.jp/solution/purpose/training/ https://www.otsuka-shokai.co.jp/products/education/elearning/ ラーニングエージェンシー画像引用元：https://www.learningagency.co.jp/ 人材育成支援事業を手掛けるラーニングエージェンシーが提供するリモート研修を紹介します。特徴自社オリジナルの研修テキストを利用可能ワークショップ、ロールプレイング、質疑応答など双方向コミュニケーションが可能受講計画から効果測定までフォローアップ視聴履歴を確認・集計可能研修ジャンル・コース数＜サービス＞ Biz CAMPUS Online(オンライン動画研修) Mobile Knowledge(モバイル活用反転学習アプリ) ＜ジャンル＞ビジネス基礎知識コミュニケーションスキル思考力意識・心構え仕事の進め方 Planning & Control（経営者・管理職向け） Self-Management その他＜コース数＞約100コース価格・費用正社員数(利用者数) 初期費用(※1) 利用料金(月額) 1～99名 ¥300,000 ¥45,000 100～199名 ¥350,000 ¥90,000 200～300名 ¥400,000 ¥135,000 出典：https://www.learningagency.co.jp/service/bco/price.html 詳しくはお問い合わせください。公式サイト https://www.learningagency.co.jp/ shouin 画像引用元：https://shouin.io/ 松下村塾の祖である吉田松陰がサービス名の由来となったshouin（しょういん）のリモート研修を紹介します。特徴マニュアル確認から習熟度チェックまで一貫して行える人材育成クラウドサービスチェックリストで従業員の評価基準策定が可能分析機能により各拠点のトレーニング状況を可視化操作が簡単研修ジャンル・コース数＜ジャンル＞企業に応じて、自社オリジナルのコンテンツをクラウドプラットフォームで配信できます。＜コース数＞なし価格・費用無料トライアルプラン：無料（上限30名、1ヶ月間）基本プラン：問い合わせ後決定詳しくはお問い合わせください。公式サイト https://shouin.io/ soeasy buddy 画像引用元：https://pr.soeasybuddy.com/ 2016年12月に設立された、この記事で紹介するサービスの中では比較的新しい株式会社soeasyのリモート研修サービスを紹介します。特徴現場が必要とする動画を簡単に投稿・更新可能現場の成功・失敗事例や引き継ぎ情報などの情報収集・発信がSNS機能で可能学習の定着度が一目でわかる管理機能研修ジャンル・コース数＜サービス＞スマホで動画を共有できるプラットフォームです。＜ジャンル＞なし＜コース数＞なし価格・費用月額2万円から詳しくはお問い合わせください。公式サイト https://pr.soeasybuddy.com/ リモート研修を成功させるポイントまとめ画像引用元：https://www.pexels.com/photo/person-pointing-on-paper-669614/ Photo by Lukas from Pexels リモート研修を成功させるポイントなどを解説してきました。リモート研修を成功させるポイントを以下で簡単にまとめます。こまかな休憩を設定する、チャット機能、グループ化機能を活用するなど、リモートに最適化された研修を行う通信回線や電源などのバックアップ体制を整える、配信音声・動画に問題がないかシミュレーションしておくなどの事前準備を入念に行う質問を受けるサポーターを設置する、事前に研修説明会を実施するなどの体制を整えるこれらを実施することで、リモート研修の課題・注意点に対して工夫を施しながら最大限の効果を見込めます。ぜひこれらのポイントを押さえてリモート研修を成功させてください。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかりこれを機にオンライン研修を検討してみてくださいね♪ 田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 188 times, 2 visits today)

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