中途採用

採用ブランディングとは！本やセミナーも厳選して紹介【人事対象】

売り手市場と言われる中、安定して優秀なエンジニアを採用する方法として、採用ブランディングに注目が集まっています。本記事では書籍やセミナーなども合わせて紹介し、すぐにアクションできるようサポートします。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

ここでは昨今採用が非常に難しいと言われているエンジニアの採用について解説しています。

現在、超売り手市場と言われている中、エンジニアの採用においても苦戦している企業が多いのが市場状況としてあります。

ではその難しい市況の中でどの様にすれば採用に繋がるのか、順を追って説明します。

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。

今回は、採用ブランディングに関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

重要性や実施フローについて詳しく説明していきますよ！

お願いします！

採用ブランディングとは

導入部分でお話した様に、現在エンジニアの採用は非常にしづらいのが現状です。

とはいえ、採用に成功している企業も中にはあります。採用に成功している企業は一体どんな企業なのか、また、どういった手法をとっているのか、という部分についてここでは解説しています。

「採用ブランディング」という言葉をご存知でしょうか。

昨今人材業界で使われ始めた言葉です。

企業ブランディングという言葉もありまして、これは企業全体の認知度や価値を高める手法を指しています。

一方で採用ブランディングとは、採用活動に特化した認知度や価値を高めていく手法になります。

企業側からすれば、自社の魅力や他社との優位性について話せる方が多くいると思いますが、魅力や優位性は意外に求職者からすれば知らないことが多々あります。

直接話さずとも求職者に自社の事業や魅力が伝わっている状態を作るために多くの企業は採用ブランディングに力を入れています。

採用ブランディングの重要性

前項で述べた通り、昨今の採用市場では採用ブランディングは必要不可欠です。なぜ必要なのかをここでは説明します。

昨今の転職市場において、採用ブランディングを行わなかった場合、必ずと言っていいほど母集団形成に苦労する事になります。

現在の有効求人倍率が右肩上がりで上昇している事からも、一昔前の様な1求人に応募が殺到するという事象はまず考えにくいです。

まず自社を知ってもらう事、正しい情報を正しくインプットしてもらう為にも採用ブランディングは必要不可欠です。

また、自社の正しい情報が求職者に伝わってなければ、どういう現象が起きるかと言うと誤った情報だけが一人歩きしてしまい、結果的に自社に見合わない人ばかりが応募に至るという現象に繋がりやすいです。

結果的に企業側の工数だけがかさみ、一人も採用に繋がらないという事になれば本末転倒です。

より自社の情報を正しく、適切に求職者に伝える努力を企業側もしていかなければ、良い人材を採用する事には繋がりません。

採用ブランディングのフロー

まずは採用ブランディングの考え方について、マーケティング領域で重要な考え方とされる「3C分析」の実施フローを紹介します。

1.ペルソナの設定

採用ブランディングを行うにおいて重要な事がまずペルソナの設定です。

ペルソナとは、どういった人を採用したいかといった求職者のモデル人物像とお考え下さい。

自社の風土や文化などもあると思います。一括りに「開発言語がマッチしたから、過去に同様のシステムを開発したから」という理由だけで採用していては、実際入社したものの周りの社員と合わないといった事象や、社長の考えに共感できないといった理由で離職されてしまいます。その為、性格や人物面も非常に重要な項目と捉えるべきです。

2.自社・競合分析

次に重要なのが、自社の競合企業はどこなのかという点です。

なぜ競合企業を知る必要があるのかというと、自社のメリット、また待遇面は競合企業と比べて優位なのかどうかを知ることができます。恐らく競合企業であれば求職者のペルソナもそこまでズレが出てこないと思います。

以上のことから、まずは自社が競合企業に比べて優位に立つ必要があります。

3.企業イメージの向上

最後が企業イメージです。

日本全国では知られていない企業でも、特定の地域や業界内では名前が知られてるという事は往々にしてあります。

では、その地域や業界内で自社がどんなイメージを持たれているのか、が非常に重要です。

もちろん良いイメージを持たれていれば構いませんが、悪いイメージを持たれているケースもあります。

大事なことは悪いイメージを払拭出来るかです。現在はインターネット検索をすれば、大抵の企業の口コミが見れます。

口コミで悪く書かれている事を求職者は鵜呑みにする事も少なくありません。

その悪いイメージをどうやって払拭していくのかが、非常に重要です。

以上が「3C分析」の実施フローです。

ペルソナの設定、自社・競合分析、企業イメージの3つを明確にする事によって、自社の目指すべき方向性が導かれていく事でしょう。

エンジニア採用の場合は「自社開発系企業」と「受託開発/常駐系企業」の2業種に分かれるので、それぞれ具体的に説明します。

自社開発系企業

自分達の会社で何かしらのサービスを提供している、ソフトを開発して販売している、アプリを開発提供する企業を指します。

自社開発会社の場合は、自分達でサービスや商品を持っているので母集団形成が比較的容易にできると思います。

なぜなら、まず商品やサービスに共感した方が応募してくれることが多いからです。

また、サービスの有名無名に関わらず、アプリの将来性といった点も加味される事でしょう。

受託開発/常駐系企業

受託開発とは、前提として自社サービスを持たず、顧客からシステム開発を受注して開発している会社を指します。

また、その中でも案件受注した企業に常駐する形と自社へ持帰って開発する形の二種類に分かれます。

受託開発は自社でサービスを持たない分、商品がありませんので差別化が難しい部類になります。

また、企業常駐型の働き方になると帰属意識を持ちにくいというデメリットもあります。

とは言え、受託開発の場合は色々な開発言語に触れる機会が多い為、スキルアップしやすく、待遇面でも優遇される事が多いのが現状です。

上記で述べた自社の分析を行なった結果をどこに反映させるのか、というと自社の採用ページに反映させます。

現在は採用ページを独自に作成している企業がほとんどです。

それは、採用ページを独立させる事によって、検索エンジンに拾われやすかったり、求職者向けに様々な情報を発信することが可能になります。

特に前項でお伝えした自社の強みや競合との優位性、最近では自社の社員インタビューを載せて、求職者に対して働くイメージを持たせやすくしたりしています。

また現在はSNSが主流ですので、会社公式のFacebookやTwitter、Instagram等を活用して発信していく事も必要です。

情報は水物ですから、常に最新の情報をアップデートする事によって、実際に採用に力を入れている企業なのかどうかをまず求職者に向けて伝えていくことが重要になります。

採用ブランディングのおすすめ本3選

より採用ブランディングを効果的に行うにあたり、オススメの書籍を3冊ご紹介いたします。

「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング

特に知名度の低い企業や中小企業にオススメの書籍です。

大手と言われる企業ではない企業が、どの様な戦略を立てて母集団形成をしているのか、ただお金をかければ良いという事でもなく適切なコストでより多くの採用を行う手法が記載されております。

採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集

本書は主にデザイン事例集です。様々なメディアを駆使して、結果的に採用に繋げる為の事例集を載せています。

戦略の立案から実行までのサイクルを記載している事が特徴の一つです。

実践・採用ブランディング (NextPublishing)

本書はより実践的な内容の記載があります。求職者に選ばれる為に企業が行わなければならない事、訴求ポイント等の記載があります。

より求職者に対して、どの様な手法が適切かと言ったノウハウが凝縮されている本ですので、ある程度ブランディングを実施しているが成果に結びついてない企業様へオススメの書籍です。

何も採用ブランディングに特化した書籍です。この機会に読んでみては如何でしょうか。

採用ブランディングのセミナー・研修企業3選

すでに上記書籍を読んだ、もしくは実践しているがうまくいかないといった方は実際に採用研修を受けてみる事もオススメします。

宣伝会議ONLINE

オンライン上でマーケティングの教育を受けれるのが宣伝会議オンラインです。

書籍を含めた、ありとあらゆる情報が網羅されております。特徴として実際に対面で受ける事も可能となっています。

宣伝会議ONLINE

マイナビ研修サービス

人材業界大手のマイナビが提供している研修サービスです。

特に採用担当者向けに制度設計や構築と言った人事の肝になりうるところもあます事なく受講する事ができます。

1日単位で申し込む事ができ、費用も3万円〜とリーズナブルとなっております。

マイナビ研修サービス

日本ビジネスアート株式会社（JBA）

本企業はこれまでお話ししていた採用ブランディングに特化した企業になります。

お伝えしていた内容を一人でやるには自信がない、成果を早く出したいと言った場合、中々自社で行う事が難しいと思います。

そう言った時には採用ブランディングの専門会社に依頼をする事によって、素早く取り掛かる事ができると共に、現有社員の成長にも

繋がりやすいと思いますので、内製化に繋がりゆくゆくは自社で運営していく事も実現可能です。

日本ビジネスアート株式会社（JBA）

監修してくれた方

田上敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

内容分かりやすくて良かったです！

田島君も、今日から採用ブランディングを活用していきましょう！

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。

1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

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TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

自社でも真似したい！ユニークな採用手法の事例まとめ【新卒・中途別】

採用活動は多くの会社で「なかなか自社にあったいい人材が応募に来ない」「採用しても定着率が悪い」といった課題を抱えているでしょう。しかし、その課題は、従来の選考方法を変えることで解決できるかもしれません。今までの選考は、書類審査テスト面接複数回という方法でしたが、これでは応募者の個性や強みを正確に把握することは困難です。誰でも応募できる環境であるがゆえに、マッチしていないのにとりあえず応募してくる人が紛れることで本当に必要な人材を見逃してしまっているのです。そうであるなら、選考段階で自社に合った、欲しい人材だけが応募してくるようにスクリーニングをかけた選考方法採用すればいいのです。そして実際にその特徴的な採用方針を取ることで、採用に成功している会社がいくつも出てきました。今回は新卒・中途併せて15の事例を紹介していきます。それぞれどんな狙いがあるのかを考えながら読んで見てください。またそれをもとに自社の採用活動の参考にもしてみてください。大石ゆかり今回は、採用手法のトレンドを紹介していきます！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかりユニークで目新しい採用手法の事例について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします。目次新卒採用編中途採用編ユニークな採用事例【新卒採用編】まずは特徴的な新卒採用を実施している企業を紹介します。既存の新卒採用では、どの学生も個性が潰れて結局どういった人材を獲得したいのかが不明瞭になってしまうケースが多々ありました。それを打開するために個性的かつ自社の求める人材が興味をもつ採用を企画することで、ミスマッチを少なくしようという狙いが、特徴的な採用を始める意図になります。実際にそれで成功している企業もたくさんあります。今回は8社の事例を紹介していきます。 No.1採用経歴詐称エントリースタメン採用麻雀採用インフルエンサー採用大学1年生採用じゃんけん採用留年採用ソフトバンク株式会社／NO.1採用野球やスマートフォンでなどで有名なソフトバンクは、NO.1採用を行なっています。NO.1採用とはその名の通り、何かの分野でNO.1となった実績を持つ人を優先的に採用するものです。 2番ではなく1番。NO.1を勝ち取る過程で、度重なる失敗や並々ならぬ努力をしてきた、それに大きな価値があると考えた結果、この採用方法が生まれました。ディベート大会優勝やプログラミングコンテンスと優勝など、様々なジャンルでのNO.1を募集しています。もちろん、NO.1採用以外にも通常のエントリーも行なっています。ソフトバンクのNo.1採用に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、以下の2点を持つ人材の獲得があげられます。誰にも負けないNO.1の実績とそのプロセスの言語化その実績をどう生かそうかまで考える高い視座まず1つ目は、どの分野でもいいのでNO.1の実績を持っているかどうか、加えてそこに至るプロセスを言語化できているかどうかです。実績はもちろん大事ですが、それを達成するまでの失敗や努力を言語化できないとスムーズなコミュニケーションに繋がりません。なので、その能力を持っているかがひとつの合格のポイントとしています。そして合格ポイント2つ目は、その実績をどう会社で生かそうと考えているかです。秀でた実績があっても、会社で役に立たないものでは意味がありません。どんな分野でも切り口を変えれば、必ず活用の道が見えてきます。なので、その実績に至る軌跡と今後の生かし方をきちんと言語化するまで落とし込めているかが合否を判定しています。ソフトバンク株式会社／NO.1採用株式会社カヤック／経歴詐称エントリー（2013〜2016年）うんこミュージアムYOKOHAMAの立ち上げを行なった株式法人カヤックは、経歴詐称エントリーを行なっていました（2013〜2016）。こちらは4月1日限定で、経歴を詐称した履歴書でのエントリーが可能となるユニーク採用です。ウソをつくのも才能のひとつと考えているんですね。実際に3,000名以上の応募があり、実際に内定が出たのは1人だそうです。カヤックの経歴詐称エントリーに関する合否ラインこの採用で大事にしていたことは、ユニークなウソをつけるかどうかです。センスのあるウソをつける人はクリエィティブな場合が多く、そういった人材を獲得する目的で始めました。ちなみに内定を獲得したしたウソ履歴書はこちら。名前　お茶漬け座右の銘　日本人ならお茶漬けやろ！印象的なエピソード：紅茶を掛けられたときです。自分のアイデンティティを保ちつつ、新たな可能性を切り開けた瞬間でした。人を文字列だけで笑わせるユーモアを持っているかどうかが、合否を判定していました。株式会社カヤック／経歴詐称エントリー株式会社アサツーディ・ケイ／スタメン採用広告業界で有名なアサツーディ・ケイ（以下ADK）はスタメン採用を行なっています。スタメン採用とは、ADKに今後必要となる9つの具体的なポジションを公開し、応募者自身が自分の強みをひとつで選考に臨むことができる採用システムです。現状の就職活動は、企業や社員の考え方に自分を合わせて内定を獲得することがゴールとなりやすく、自分の強みを会社でどう生かすのか不透明なまま入社する人があまりに多いのが懸念点でした。それを問題視したADKは、自分次第で新入社員からスタメン人材として活躍できる環境を用意しようと考えたわけです。具体的なポジションは、 THE INNOVATOR（世の中に大きな影響を与えたい野心家） LOGICAL MONSTER（論理的にモノを考えるのが好き） HEART CATCHER（人の懐に入っていく愛されキャラ）などがあげられます。企業に自分を合わせるのではなく、自分の強みを生かせるポジションを狙い、新卒からスタメンで働きたいと思う人にリーチした採用方針となっています。アサツーディ・ケイのスタメン採用関する合否ラインこの採用を始めた狙いは、コミュニケーションビジネスへの高い志があり、自分を客観的に捉える力を持つ人材の獲得です。合格ポイント1つ目は、双方向に考えを伝えて活動を円滑に行うコミュニケーションビジネスの能力です。というのも、ADKは「全員経営」という言葉を掲げ、新入社員でもすぐに表舞台に出してチャレンジさせる文化があるからです。やはり人の前に立つからには、コミュニケーション能力が必要となるんですね。そして合格ポイントの2つ目は、自分の適性を客観的に捉えられるかどうかです。自分がどのポジションに適しているのか内省を何度も繰り返して言語化できているかを判断します。 20代から自分の強みを生かしてバリバリ働いて活躍したい、そう熱意を持って堂々と語る人材を獲得する傾向にあります。アサツーディ・ケイ／スタメン採用スターティア株式会社／麻雀採用コピー機やWEB制作など、日本の中小企業のビジネスサポート業を行うスターティア株式会社では、麻雀採用を行なっています。企業と学生で麻雀の点数を競って、優勝者は一気に最終面接からスタートというあまりにユニークな選考です。麻雀採用について、人事部長の橋本浩和氏はこう言います。「きっかけは弊社の上層部が麻雀好きということからでした。麻雀をしていると視野が広くなりコミュニケーション能力も上がる。そのこともあり、麻雀採用してみようという話が上がってきたのです。就活生と麻雀をすることによって、その学生の本質を見ることができ、人材の発掘につながりやすいと判断しました。」麻雀新聞麻雀は決断力やマネジメント力、相手との駆け引きなど頭脳スポーツと呼ばれ、働く上で必要な論理的思考力が身につくわけです。さらに、面接のように堅苦しくないので、より素に近い状態でお互い接することができる、非常によく考えられた選考です。スターティアの麻雀採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、やはり論理的な思考力を持つ学生の獲得です。そして、合否を分けるポイントとしては、麻雀の強さもそうなのですが、やはり会社の理解です。いくら麻雀強くても、最終選考へのフリーパスを与えるだけで、決して内定は出さないからです。入社後も雀士として働くのではなく、その会社の一社員として働くわけなので、きちんと会社のことを理解しているかどうかが合否の分かれ目です。スターティア／麻雀採用株式会社サイバーバズ／インフルエンサー採用世界各国の高品質音声処理を手がけるサイバーパスは、インフルエンサー採用をスタートしました。インフルエンサー採用とは、InstagramやFacebookなどのSNSにおいて大きな影響力を持つ人材を優先的に採用するというものです。SNSによって培った発信力や発想力を、メディアマーケティング事業で生かしてほしいとの理由でスタートしました。具体的には、SNSで会社指定のハッシュタグをつけた投稿が500いいね！を超えると即最終面接、300いいね！を超えると書類選考スキップといったフローです。もちろん、インフルエンサーとして会社にジョインするのではなく、総合職での採用になります。普段から情報発信をしていて、メディアマーケティングに興味のある学生にリーチした採用方法となっています。サイバーバズのインフルエンサー採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、発信力の高い学生の獲得です。合格を左右するポイントとしては、SNSにおける影響力もそうなのですが、やはり企業の理解です。ネットでの影響力が認められて採用パスを与えても、自社に対する共感がなければ決して内定は出しません。普段の発信力に加え、企業研究をしっかりと行なっているかが合否の分かれ目です。サイバーバズ／インフルエンサー採用株式会社ファーストリテイリング／大学1年生採用 UNIQLOを手がけるファーストリテイリングは、大学1年生採用を行なっています。今までは大学3年生以降の採用がメジャーでしたが、ファーストリテイリングでは大学1年生でも応募可能となります。就職活動において主役は個人であり、誰かに決められたタイミングではなく主体的に行動する学生を採用したいと考えているからです。早い段階から就職活動、ひいては内定をもらうことで、以下のようなメリットを得られます。就職活動の時期を自分で選択できる自分の強みが何かを考える時間が多い交換留学などの選択肢を取りやすい社会人になるにあたって身につけるべき力が何かを早く知れるこういったメリットを大学1年生のときから理解して、意識高く戦略的に動ける学生の獲得を狙っています。ファーストリテイリングの大学1年生採用に関する合否ラインユニクロがこの採用スタイルを取る狙いとしては、以下の5つに優れた人材の獲得があげられます。成長志向チームワーク共感主体性・リーダーシップサービス精神合格ポイントとしては、自分の強みや会社に貢献できることを真剣に考え、上記の抽象的なテーマを自分ごとに落とし込み、言語化できるかどうかです。再チャレンジした時に前回からの成長具合も評価するので、常に上を向いて努力する姿勢を持っているかどうかも、合否の分かれ目です。ファーストリテイリング／大学1年生採用株式会社ぱど／じゃんけん採用（2020年度の新卒採用予定なし）地域密着型のフリーペーパーを発行する株式会社ぱどは、過去にじゃんけん採用を取り入れていました。じゃんけん採用とはその名の通り、会社説明会参加者でじゃんけんをして、一番最後まで勝ち残った人にいきなり役員面接の権利を与えるというものです。というのも創業者でもある社長が、ビジネスには運の良さが必要であり、何より自分は運がいいと思えるマインドを持った人と一緒に仕事がしたいと考えていたため、こんな選考方法がありました。株式会社ぱどのじゃんけん採用に関する合否ラインこの採用方針を取る狙いとしては、優れたマインドセットを持つ学生の獲得です。この採用の合格ポイントは、運の強さもそうなのですが、やはり自社の理解です。いくら運強くても、役員面接へのフリーパスを与えるだけで、内定は出さないからです。自分の会社に本当に共感をしているか、きちんと企業研究をしているかどうかが合否の分かれ目です。ぱど／じゃんけん採用株式会社東急エージェンシー／留年採用サーティワンのチャレンジ・ザ・トリプルや真夏の雪だるま大作戦といった広告を手がけてきた東急エージェンシーでは、2019年度に留年採用を行いました。留年は一般的に良くないとされていますが、回り道をしてでも挑戦をし、何かをやり遂げた結果としての留年であれば、むしろ武器になると考えこの採用方法を行なっています。海外への語学留学や起業、学問への飽くなき追求など、何かに熱中した結果、留年をした人にとっては条件の揃った採用スタイルとなっています。東急エージェンシーの新卒採用に関する合否ラインこの採用を始めた狙いとしては、他社では採用しない「留年しているけれど優秀な人材」の確保です。世間的に「留年＝悪いこと」と考える傾向があるので、留年をした人は企業から高い評価を受けにくく、就活市場で埋もれる傾向にあるからです。この採用で合否を分けるポイントとしては、自分が留年（浪人や休学を含む）した目的やその結果を言語化できるかどうかという点です。ただ遊んでいたら単位が足りなくて留年した場合はもちろん不採用です。面接の際に、積極的に留年という選択肢を選んだのかどうかを判断しましょう。今までにない、新しい層の人材確保を考える企業にとってヒントとなる採用です。東急エージェンシー／留年採用ユニークな採用事例【中途採用編】ここからは中途採用の事例紹介です。中途採用というと社会経験もあるので即戦力を求めているケースが多く、オーソドックスな選考方法を取っている企業がほとんどです。しかし、それだけではスクリーニングできないと気づいた企業が独自の選考方法を試し結果も出し始めてきました。参考となる事例を7つ紹介していきます。元ヤン採用複業採用 U-29採用夫婦採用 Github採用体感転職野球採用株式会社ベジフルファーム／元ヤン採用（2017年4月に終了）農業生産や草刈り作業代行業を行う株式会社ベジフルファームは、過去に元ヤン採用を行なっていました。元ヤン採用とは、その名の通り元ヤンキーインターンを募集するというものです。同社代表が元暴走族総長であり、ヤンキーは強靭な体力と使命を遂行する覚悟があり組織愛が強いと感じていて、企業にそんな大和魂人材が必要だと考えた結果、この採用方法が生まれました。農業未経験者OK、パンチパーマ優遇といった条件もあまりにユニークで目を引きますね。株式会社ベジブルファームの元ヤン採用に関する合否ラインこの採用の合格ポイントは、以下の3つです。将来農業・水産業会への就職を視野に入れているか自主的にスピード感を持って仕事ができるか世界に誇るヤンキー魂のあるか農業や水産業といった一次産業は、良くも悪くも旧態依然の習慣が残り、上下関係の礼節を重んじることもしばしば。それに加えてライバル企業でも困った時は助け合う、そんな文化が根付く業界だからこそ、ヤンキーマインドを持った人材の獲得が進んでいます。ベジフルファーム／元ヤン採用株式会社サイボウズ／複業採用サイボウズは複業採用という制度を取り入れています。複業採用とは、すでに他社や個人事業主として仕事を持ちながら、キャリアの一環としてサイボウズで働くことができる制度です。「100人いれば、100通りの働き方」というコンセプトを掲げるサイボウズらしい採用スタイルですね。エンジニア職やビジネス職などの募集があり、場合によっては在宅での勤務も可能となります。「複業」や「副業」というキーワードが流行りつつある今の時代にマッチしますね。自分のスキルを活かした複業を考えている人におすすめの企業となっています。サイボウズの中途採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは以下の2つです。就業している企業において複業が許されているかサイボウズの働き方に対して共感しているかまず1つ目は、すでに就業している企業において複業が許されているかです。あとになって複業がバレた時に、信頼を失ってしまいますよ。そして2つ目は、サイボウズの働き方に共感しているかどうかです。やはり、仕事をする上で、その会社が持つ価値観に納得しなければ、仕事はうまく進みません。いくら優れたスキルを持っていても、それを上手に活用できなければ意味がないからです。今まで培ったスキルと会社に対する共感をきちんと言語化できるかどうかが、合否を判定しています。サイボウズ／複業採用株式会社サイボウズ／U-29採用サイボウズは複業採用の他にも、U-29採用という制度を取り入れています。 U-29採用とは、20代かつユニーク（U-29）な経験をした人材を募集するというものです。IT業界未経験、職種未経験でもサイボウズに興味を持った若手人材の獲得を期待しての制度です。実際に入社した社員の中には、大手製粉会社に総合職として入社、その後産休育休を経て参画した人もいます。時間や場所の制約があっても自分が納得できる働き方をしたい、そう思う人にはぴったりの企業です。サイボウズの中途採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、多様な働き方の提案をすることによるブランディングが挙げられます。そして、この採用の合格ポイントは、これまで経験のない職種にチャレンジしてみたいという熱い想いを持っているかどうかです。全く違う業界、分野の仕事だと、初めのうちは慣れないことが多く、チャレンジ精神が必要になるからです。特にIT業界だと分からないことの連続なので、困ったら自分で調べて周りに聞く、そういったパッションのある人が必要です。それを面接の時にしっかりと言語化できているかが合否の分かれ目です。サイボウズ／U-29採用株式会社カヤック／夫婦採用新卒採用で経歴詐称エントリーで紹介した株式法人カヤックは、中途採用として夫婦採用を行なっています。こちらもその名の通り、夫婦一緒に働きたいと考える人を募集しています。というのも、カヤックはゲーム製作を手がけているのでチームを組む機会が多く、夫婦のような信頼関係を築くことが大切だと考えているからです。人生を共に過ごしてきた時間が長いほど、お互いの趣味や趣向がわかっていて、円滑に仕事を進められるわけですね。もちろん、二人揃ってクリエイターでなくても問題はありません。一緒にいる時間も増えるし面白そうだと思った方はエントリーしてみてはいかがでしょうか。鎌倉の物件紹介や、家賃の3ヶ月分を負担、月に37,000円の鎌倉手当など好条件を提示しています。カヤックの夫婦採用に関する合否ラインこの採用方法を取り入れた狙いとしては、多様な働き方を提案することによる企業ブランディングです。また、この採用での合格ポイントは、ずばりその夫婦と働きたいかどうかです。一緒にいる時間が長いのは、人によって良い面でも悪い面にもなりえるからです。仕事で嫌な雰囲気のまま家に一緒に帰ってきて生活をする、なんてことも考えられるので、仕事と生活を切り離したい、一人の時間を大事にしたい、そう考える人には向きません。もちろん、同じ仕事をして夫婦の時間を増やしたいと考える人にはこの上ない条件が揃っているので、その働きたい想いを言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。カヤック／夫婦採用株式会社メルカリ／GitHub採用フリマアプリで有名なメルカリは、2015年にGitHub採用をスタートしました。GitHubとは、世界中の人々がプログラムコードやデザインデータなどの作品を保存、公開できるWebサービスの名称です。つまり、今まで作った作品を元に採用を行うというもの。メルカリは書類選考で、GitHubアカウントとメールアドレスのみ入力させるという完全実力主義の採用を行いました。「Go Bold（大胆にやろう）」というキーワードを掲げるメルカリらしい採用スタイルとなっています。メルカリのGitHub採用に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、完全にフラットな観点での優秀な人材確保です。この採用の合格ポイントは、作品のレベルの高さ、それだけです。なにせ判断基準がGitHubだけなので、そのクオリティに合否がかかっています。学歴も性格も顔もアピールできない、裏を返せば完全実力主義なのである意味究極にフラットな選考と言えます。メルカリ／GitHub採用エンジャパン株式会社／体感転職人材採用業界のエンジャパンは体感転職採用を以前行なっていました。体感転職とは、入社前に実際の職場での社風や仕事内容を体感し、ミスマッチの少ない採用を目指すというものです。転職経験者に対するアンケートにおいて、転職前に聞いた情報と入社後の実態のギャップを感じる項目で、特に社内風土の割合が高かったことから生まれた制度です。体感できる期間が2日間のみで短いとの声もありますが、実際の雰囲気を知るという点では非常に意味のある制度ではないでしょうか。エンジャパンの体感転職に関する合否ラインこの採用方針をとった狙いとしては、自社の雰囲気にあった人材の獲得です。この採用の合格ポイントは、やはり自社の雰囲気に合っているかという点です。せっかく転職をしても、合わない環境だと長続きせずに採用にかけた時間とコストが無駄になるからです。体感転職制度を利用して、社風が合うかどうかを判断し、その旨をしっかりと言語化できているかどうかが合否の分かれ目です。エンジャパン／体感転職株式会社サンチャレンジ／野球採用携帯電話・通信業界に特化した人材派遣会社である株式会社サンチャレンジは、野球が好きかどうか、という基準でのみで判断する野球採用を行なっています。同じ趣味を持つ仲間同士で働いた方がチームワークが生まれやすいという考え方から生まれた採用スタイルです。ユニフォーム・プロテイン支給や甲子園球場で試合を行ったりと、非常に個性的で野球好きにはたまらない条件となっています。サンチャレンジの野球採用に関する合否ラインこの採用を取り入れた狙いとしては、「野球」という共通の趣味を持つ仲間を集め、社内のチームワークをより一層高めることがあげられます。合否を分けるポイントとしては、やはり野球への熱い想いと企業研究です。会社を選ぶ上で誰と働くのかを決めることが大切であり、共通の趣味があることでミスマッチは避けることができます。そして、実際にどんな仕事をするのか理解し、どんなポジションで活躍できるのかを言語化できるかどうかが、採用において見極めるポイントです。サンチャレンジ／野球採用欲しい人材が共感する採用方法が重要になってくる特徴的な採用方針は何も奇を衒っているわけではありません。狙いは求職者の共感を引き起こすことです。今回挙げた例で説明すると GitHub採用：無駄な選考じゃなくて、完全実力で評価して欲しい。それで落とされるなら文句はない留年採用：自分を成長させるために選んだ留年をなぜマイナス評価されるのか？留年期間の内容も見て欲しいインフルエンサー採用：メディアやWebマーケティングへの理解がある分、有利に選考を進めて欲しいこういった求職者が今まで見て欲しかった部分を、前面に出すことで該当者の興味を引く一方で、マッチしない人材のスクリーニングをすることができます。これにより、効率的で効果的な採用活動を行えるのです。ぜひ自社の求める人材、そしてその人材が欲していることを前面に出した採用企画を実施していきましょう。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！また、TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

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今だからこそ知っておきたい！オンライン研修の種類と研修サービス比較5選

働き方改革によるテレワークの推進や、新型コロナウイルス感染症による自粛などにより、研修をオンラインで実施することになった企業は多いことでしょう。そこで、この記事ではオンライン研修とは何かといったところから、メリット・デメリット、そして実際に利用できるオンライン研修サービスを5選まとめています。ぜひオンライン研修の導入やオンライン研修について知るための参考にしてください。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、オンライン研修に関する内容です！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり種類やサービスについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次オンライン研修とはオンライン研修の種類と特徴オンライン研修をする際のポイントや注意点オンライン研修サービス比較5選オンライン研修の成功例オンライン研修とは画像引用元：https://unsplash.com/photos/qYfwGVNJqSA オンライン研修とは、企業などが実施する社員教育の手段の1つで、Web会議システムなどを利用してオンラインで行える研修を指します。オンラインという名の通り、Web上で受講者に対して研修を実施できます。オンライン研修といっても、録画したものをWebで配信したり、ライブ配信形式で配信したりする方法があります。従来の研修である「集合研修」では、会場を準備して研修を行っていましたが、オンライン研修では会場が不要であることや、受講者の時間や場所に制約がないといった特徴があります。オンライン研修に対する理解を深めるために、オンライン研修のニーズが高まっている背景や、メリット・デメリットなどを紹介します。オンライン研修ニーズが高まる背景オンライン研修のニーズが高まっている背景としては、働き方改革が推進されていることや、新型コロナ感染症対策として自粛を余儀なくされていることが挙げられます。例えば、多くの事業所を持つ企業が本社で研修を行う場合、本社から遠い拠点からわざわざ本社まで研修のために移動する必要がありました。しかし、働き方改革の推進によって、時間や場所の制約のない働き方が求められているなか、このように移動が生じる集合研修のあり方が問題視されてきたのです。オンライン研修であれば、必要なツールや環境さえ整えればいつでも、どこからでも研修に参加できます。このような流れから、オンライン研修のニーズが高まってきました。オンライン研修の目的オンライン研修や集合研修が行われる本来の目的は以下のようなものです。企業理念やビジョンへの共感を促す企業文化の定着を促す生産性を高めるスキルやノウハウの共有と実践さらに、従来の「集合研修」から「オンライン研修」に切り替える目的としては以下のような目的が挙げられます。研修のコストを削減する研修の質や効率を向上させる受講者の理解度や学習の進捗状況の把握・管理をしやすくするオンライン研修を導入する企業によって細かな目的がありますが、総括すると以上のとおりです。なぜオンライン研修でこのような目的が果たせるのかについては、以降で詳しく解説します。オンライン研修のメリット／デメリットオンライン研修のメリットとデメリットは、それぞれ次のとおりです。オンライン研修のメリット従来の集合研修に比べてコストが削減できる時間や場所にとらわれずに研修を行える一度作成した動画は繰り返し見ることができる受講者のペースにあわせて受講可能教育・研修の質をムラなく一定にできる受講者の進捗状況を把握・管理しやすい研修に使う教材の変更が容易移動に伴う交通リスクをなくせるオンライン研修はWeb上で行われるため、会場の準備にかかる会場設営費や、レンタル費用、また講師や受講者の移動費用が発生しません。費用面でも時間面でもコストが削減できます。また、動画教材を作成し、一度オンライン研修を実施すればその教材は再利用できます。同じ研修を行うために準備や移動の手間は発生しません。さらに、一度に多数の受講ができる点と、録画を再配信できる点などから、研修の質をムラなく一定にできます。このように、オンライン研修には従来の集合研修にはないメリットが多数あります。オンライン研修のデメリット続いて、デメリットも見ていきましょう。受講者同士の交流の機会が減る場合がある実践を伴う研修への対応は難しい録画配信の場合はオンラインで質問ができない集合研修のような一体感は得られない場合がある集合教育と比べ強制力がない受講者の集中力・モチベーションを保ちにくい以上のような点がオンライン研修のデメリットだと言われていますが、工夫することにより解消できる場合があります。録画配信の場合は、受講者の質問にすぐには答えられませんが、Web会議ツールのチャット機能などを介して質問を残すことは可能です。強制力や集中力・モチベーションについては、オンライン研修中に受講者へのアクションを促すことや、休憩をこまかく設定すること、テストを実施するなどの工夫で対応ができる場合もあります。これらについては後述する成功事例を参照しながら、実施する際に工夫を施し、状況を見ながら改善を行っていくと良いでしょう。オンライン研修の種類と特徴画像引用元：https://pixabay.com/photos/notebook-workplace-desk-iphone-336634/#content オンライン研修には講義型、eラーニング、アクティブeラーニングなどの種類に分けることができます。それぞれについて、特徴を解説していきます。講義型講義型は、オンライン研修の代表的な種類の1つです。今まで集合研修で行っていた講義・研修をオンラインで配信したものと考えるとわかりやすいでしょう。以降で特徴や必要なツール・環境を紹介します。特徴講義型のオンライン研修は、以下のような特徴を持っています。録画すれば復習ができるチャットを使えばリアルタイムで質問ができるグループディスカッションもできる集合研修は研修会場で行われるその場限りの研修となってしまいがちですが、オンライン研修はWeb上で行われるため容易に録画できます。そのため、その録画を受講者に配布することで、受講者は復習が可能になります。集合研修においても配布された資料や作成したメモなどで復習できますが、動画のほうが情報量が多く、理解しやすいものが多いでしょう。また、集合研修ではその場で質問して講師から回答を得られますが、オンライン研修では難しい場合も多いです。しかし、Web会議ツールなどのチャット機能を利用することで、リアルタイムに質問・回答を行えたり、そのやり取りを記録に残せます。さらに、zoomなどのWeb会議ツールでは、参加者をグループごとに分ける機能もあるので、グループディスカッションをすることも可能です。必要なツール・環境 Web会議システム（必須）パソコンやスマホなどの端末（必須）ネットワーク接続環境（有線推奨）（必須）スピーカーマイクカメラ印刷資料（手元にあれば）最低でも、上の3つは必要です。 eラーニングであればテキストをベースに研修が進むこともあります。加えて、講師が話しながら行う研修や音声を伴う研修の場合、音声を聞くためにもスピーカーが必要です。受講者が顔を出したり、声を出したりしての参加の場合は、それぞれ受講者の環境にてカメラとマイクが必要になります。ここで注意したいポイントは、開催者（ホスト）も受講者（ゲスト）も有線のネットワーク接続環境が推奨されるという点です。無線接続の場合は、接続が不安定となる要因がどうしても有線より多くなってしまうからです。特に、開催者は有線接続にて行うようにしましょう。さらに、開催者にとってマイクは重要です。マイクの音質が悪い場合は受講者にとって「聞こえにくい」「ストレスがたまる」などの印象を与える場合があるためです。事前に受講者側の視点に立った配信環境のテストを行うようにしましょう。 eラーニング eラーニングとは、パソコンやスマホ、タブレットなどの端末やDVDなど、情報技術を利用して学習を行う方法を指します。最近ではeラーニングシステムにて配信を行い、受講者はインターネット経由で受講するといった形式を指すことが多くなっています。以降では、特徴や必要なツール・環境を紹介します。特徴 eラーニングは次のような特徴を持ちます。各自のペースで学習を進められる繰り返し学習できる自社用にカスタムできるサービスもある eラーニングシステムにおいては、どの単元まで受講したか、テストの結果はどうだったかなどを記録できます。また、受講者も好きな時間と場所でeラーニングシステムにアクセスし、学習を進められます。 eラーニングのシステムを提供するサービスによっては、カスタマイズの幅が広く、企業に応じて調整できるものもあるため、さまざまな企業が導入しやすくなっています。必要なツール・環境学習管理システム（LMS）教材コンテンツ学習管理システムを置くサーバーデータ保管サーバー受講者用の端末 eラーニングは、LMSに教材を登録し、研修を実施したり各種コミュニケーションを行います。そのため、LMSを利用するために以上のようなものが必要になります。アクティブeラーニングアクティブeラーニングとは、アクティブラーニングとeラーニングが組み合わさった学習方法です。 eラーニングの課題である学習者のモチベーションの維持を、能動的に学ぶことができる授業を行う学習方法であるアクティブラーニングを組み込むことで解決する新しい学習方法です。一般的に行われる、講師が一方的に講義を進行する形式ではなく、受講生が能動的に取り組み学習できるように設計された学習方法です。特徴課題が多くアウトプットが中心なので学習定着率が高いメンターなどのサポートにより受講生のモチベーション維持ができる eラーニングのメリットのみ享受できる必要なツール・環境学習管理システム（LMS）教材コンテンツ学習管理システムを置くサーバーデータ保管サーバー受講者用の端末必要なツールなどはeラーニングと同様です。強いて言うならば、受講者のモチベーションを維持できるコンテンツなのか、質問にすぐに答えられる環境なのかというソフト面を整備することが重要になります。このあたりに知見のない場合は、アクティブeラーニングを提供している企業のサービスを使うとノウハウが蓄積できるでしょう。コラム　〜ラーニングピラミッド〜ただ講師の話を「聞くだけ」、オンラインで「見る」だけでは学習の定着率が低いというデータがあります。アメリカ国立訓練研究所の研究による学習方法と平均学習定着率の関係を示した「ラーニングピラミッド」という図によると、従来の集合型の研修は「講義」に当たり、5%の定着率、eラーニング型の研修、「視聴覚」では20%の定着率となっています。実際に受講者の声を聞いて見ても、現場に配属される頃には研修の内容をすっかり忘れてしまっていることもあるのではないでしょうか。では、学習定着率を高めるにはどうしたらいいのでしょうか。それは「能動的」に取り組むことにあると考えます。これまでの研修は講師の話を「聞く」「見る」といった図らずも受動的となってしまうものが多いように思えます。ラーニングピラミッドにもあるように、「自ら体験する」など能動的に取り組む研修こそが高い学習定着率を生み出します。そのような能動的な学習方法として、「アクティブeラーニング」があります。この方法だと「自ら体験する」学習が可能なので、75%もの高い学習定着率が期待できます。オンライン研修をする際のポイントや注意点画像引用元：https://pixabay.com/photos/art-artistic-arts-and-crafts-1867899/#content オンライン研修の効果を最大限に引き出すためのポイントや注意点を紹介します。簡単に接続できるシステムを使うオンライン研修では、できる限り簡単に接続できるシステムを使いましょう。なぜなら、受講者の世代やITスキルによっては、システムへ接続して参加すること自体が難しい場合もあるからです。例えば、日頃からPCを使用している20代の受講者であれば容易にオンライン研修に参加できることが見込まれますが、PCを持っていない50代の受講者であればシステムに接続する方法に戸惑ってしまうことが想定されます。そのため、より広く認知されているシステムや、操作方法が簡単なシステムを選びましょう。場合によっては事前に操作方法のチュートリアルを実施するとスムーズにオンライン研修に進めます。テストや課題実施などで定量的な目的を設定するオンライン研修においては、研修中にテストや課題を実施するなど、定量的な目的を設定すると効果的です。定量的な目的を設定することによって、受講者のモチベーション維持にもつながります。「ただ受けるだけのオンライン研修」よりも「テストや課題があるオンライン研修」のほうが、受講者の集中力は増すことでしょう。フィードバックやフォローアップなどのサポート体制も作るオンライン研修を実施するだけでは最大限の効果は見込めません。オンライン研修に参加した受講者は、「わかりにくい」と感じている可能性もあります。そのため、オンライン研修実施後のアンケートを取るなど、フィードバック体制を作っておくと効果的です。また、Web会議システムやeラーニングシステムによっては、チャット機能を有するものもあります。受講者が気軽に質問などを行えるように、チャット機能を有するシステムを選んでも良いでしょう。社内のオンライン研修においては、サポーターやオペレーターを設置することも効果的です。実施・公開前にシミュレーションやテストを行う初めてオンライン研修を実施するのであれば、事前にシミュレーションやテストを行うようにしましょう。シミュレーションやテストを行うことによって、講師の声が聞きづらい、理解しにくい、システムがうまくつながらないなどを、事前に発見して改善できます。 Web会議システムを使用してライブ配信の形で行う場合には特に重要です。なぜなら、トラブルが発生してもすぐには修正できない場合があるためです。このように、オンライン研修を実施・公開する前には、簡単にでもシミュレーションやテストを行っておくと良いでしょう。オンライン研修サービス比較5選画像引用元：https://www.pexels.com/photo/black-camera-accessory-lot-1476316/ 以降では、研修のもととなる研修コンテンツ・教材も取扱っているオンライン研修サービスを5つ紹介します。オンライン研修のコスト削減や、さらなる人材育成の推進にお役立てください。 TechAcademy TechAcademyは計30,000名・600社以上の学習実績を持つ、日本最大級のオンラインプログラミングスクールです。企業へは研修としてIT・プログラミング・Webデザイン領域の人材育成をサポートしています。通過率10%の選考を突破した一流のエンジニアによるサポートによる学習定着率の高さと、IT領域におけるコースの網羅性が特徴です。種類アクティブeラーニング講義型（要相談）特徴 <アクティブeラーニング＞個人の学習進捗や、理解度を簡単に確認するマネジメントシステム一流のメンターによるサポート全50コースを展開するIT領域への網羅生 <講義型> 基本的にはオンラインでのアクティブeラーニングを提供していますが、ニーズに合わせてオンライン・オフライン共に講義型の研修も提供しています。費用 <アクティブeラーニング＞サポート期間により学習費用が変動します。期間は4週間・8週間・12週間・16週間から選べます。プログラミング研修・デザイン研修：199,000円/1人~ プログラミングAI研修・試験対策研修：199,000円/1人~ IT教養研修：159,000円/1人~ <講義型> 要相談インソース画像引用元：https://www.insource.co.jp/kenshu/online-top.html インソースは、講師派遣研修や公開講座、eラーニング事業を行っている大手の会社が運営するオンライン研修サービスです。官公庁や自治体向けにも研修業務の運営代行を行っており、実績と信頼のある研修内容となっています。種類講義型 eラーニング（関連サービス）特徴非常に幅広い分野でオンライン研修を受けられます。また、eラーニングに関しては関連サービスの「Leaf」にて提供されています。＜講義型＞多拠点参加型、個人参加型に対応双方向コミュニケーションを重視したスタイル eラーニングの実施運用から効果測定まで無償でサポート 80テーマ2000本以上の教材を標準搭載しており、自社独自の教材も掲載可能＜eラーニング＞ 200社以上の導入実績あり動画容量無制限未受講者への催促機能あり早送りなどの不正対策あり費用＜講義型＞予算：1研修につき約2～5万円（新入社員・新社会人向け）ビジネス文書研修：24,200円上級管理職研修：40,700円その他多数＜eラーニング＞初期費用：100,000円リーフ基本プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて60～300円リーフ動画プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて75～325円 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：insource 参考：人事サポートシステム・LMS「Leaf」～動画教育、オンライン教育のシステム・ツール｜insource グロービス画像引用元：https://gce.globis.co.jp/ 株式会社グロービスが提供する人材育成サービスで、講義型、eラーニングのオンライン研修のコンテンツが充実しています。国内・国外で研修実績多数の大手です。種類講義型 eラーニングアクティブeラーニング特徴研修終了後も個人の理解度に応じてフォローアップオンラインMBAプログラムのノウハウを活用豊富な経験を積んだファシリテータ（講師）アウトプット中心の研修スタイルヘルプデスクによるサポート体制ありクオリティ・ギャランティー制度あり（返金制度）費用＜マネジメント・スクール（講義型）＞入学金：23,000円 1科目：128,000円 ※3ヶ月間にわたり、全6日分の研修＜企業内研修（オンラインディスカッション形式）＞問い合わせ後決定＜グロービス学び放題フレッシャーズ（eラーニング）＞ 1人あたり9,000円から＜グロービス学び放題＞ 1人あたり6ヶ月9,900円 1人あたり12ヶ月17,820円 1人あたり永年35,640円＜eMBA2.0（eラーニング）＞問い合わせ後決定 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：GLOBIS Biz CAMPUS Online 画像引用元：LEARNING AGENCY 株式会社ラーニングエージェンシーが提供するeラーニングサービスです。種類講義型 eラーニング特徴ワークショップやディスカッションのシーンも取り入れた動画コンテンツ受講計画から振り返りツールまでフォロー体制が充実容易にスキルを可視化できる階層別研修として内定者から経営幹部までに対応費用＜99名まで＞初期費用：300,000円月額料金：45,000円＜100～199名＞初期費用：350,000円月額料金：90,000円＜200～300名＞初期費用：400,000円月額料金：135,000円 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：LEARNING AGENCY 参考：Biz CAMPUS Online(オンライン動画研修)｜LEARNING AGENCY shouin 画像引用元：https://shouin.io/ shouin（しょういん）は、ピーシーフェーズ株式会社が提供する新人の即戦力化に特化した人材育成サービスです。育成コストの削減やサービスレベルの向上などを見込めます。種類 eラーニングアクティブeラーニング特徴充実した分析機能で各事業所のトレーニング状況を可視化企業独自のマニュアルを動画でオンラインに配布可能操作が簡単で使いやすい頻繁（2週間程度）にシステム改善アップデートが行われている費用問い合わせにより価格が決定しますが、2020年6月末まで無償提供中とのことです。無料トライアルプラン；0円 ※すべての機能を上限30名まで、1ヶ月間利用可能基本プラン：利用人数に応じて変動 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。参考：shouin オンライン研修の成功例画像引用元：https://pixabay.com/photos/kanban-work-work-process-organize-4051777/#content 以降では、オンライン研修を導入し、社内の人材育成を効率化できたなどの成功事例を紹介します。事例1：日本ビジネスシステムズ株式会社日本ビジネスシステムズ株式会社は、法人向けにITソリューションコンサルティングから開発・運用を手掛けるITプロフェッショナル集団です。その日本ビジネスシステムズ株式会社が導入したオンライン研修の事例を紹介します。導入サービス TechAcademy（テックアカデミー）ビジネス IT研修導入前の課題 ITパスポートを取得するだけでなく、内容をしっかり理解してほしい体系立てた知識の習得をしてほしいテキストを配布していたが不明点を聞ける人がいなかった導入後の効果学習内容を深く理解したうえでITパスポート取得が可能になった新卒研修期間中という限られた短い期間でITパスポート取得が可能になった管理者画面から個々の進捗状況を確認できるようになったオンライン研修成功のポイント現役のプロであるTechAcademyメンターのサポートを受けることにより不明点をすぐに確認できるようになった定期的に技術系役員や先輩社員がセッションに参加したことでモチベーションアップにつながった参考：IT研修｜TECHACADEMYビジネス参考：【PDF】ITスキル研修導入事例日本ビジネスシステムズ株式会社様｜TechAcademy 事例2：株式会社ユナイテッドアローズ株式会社ユナイテッドアローズは、デザイナーズブランドやオリジナルの紳士服・婦人服、雑貨などを販売しています。そのユナイテッドアローズが導入したオンライン研修の事例を紹介します。導入サービス shouin 導入前の課題内定者の教育として入社までの期間で行っていたのは2日程度の研修のみ可能であればさらに充実した研修を行いたかったが、仕事としてやってもらうわけではないし、地方在住の内定者に対して研修を行うことなどに課題を感じていた内定者の入社までの期間を有効活用できていないま動画などによるオンライン研修で「接客スキル」を十分に育成できるのかが不安だった導入後の効果内定者に対して、低コストでビジネスに関する知識や基礎的な接客スキルを定着できた指導者の負担を抑えることができた指導者によって「言ってることが違う」をなくすことができたオンライン研修成功のポイント「やってくれ」というだけではログインしてくれない受講者もいたが、shouinのお知らせ機能などのフォロー機能やコミュニケーション機能などをうまく使うことでアプローチをかけることができた。参考：リモート研修でも販売員の育成が可能になり、内定期間で基礎レベルの底上げができた｜shouin 事例3：NTN株式会社ベアリングや精密機器などの製品を製造する製造業者であるNTN株式会社の導入事例を紹介します。導入サービスグロービス導入前の課題事業拡大に伴い、各拠点のマネジメントができる人材が不足していたため、マネジメントができる人材の育成を目指していた従来は「経営学初級編」を社内で立ち上げ研修を実施していたが、同じ会社の役員の癖がどうしても出てしまうため、外部リソースの活用を検討開始社内にける課題として、会議において管理職者の発言が長いという声が多数挙がっており、本当に伝えるべきことを伝えきれておらず、意思決定に時間がかかっていた導入後の効果遠慮がちだった受講者も、経験豊富なファシリテータのおかげで少しずつ発言や質問が増えていき、従業員の成長を感じることができた受講者の部下から「コミュニケーションの仕方が変わった」という変化の声があったスキルアップに関して、従来よりも前のめりな姿勢が見られるようになったオンライン研修成功のポイント事前に体験セミナーに参加し、具体的に何をどのように学べるかを経験したことで、実際の研修カリキュラムに応用することができた 1日目の研修で受講者からのアウトプットが驚くほど似通っていた。「変革」を目指すためにはネガティブな影響を及ぼす可能性もあるため、2日目から意識して研修を行ってほしいとお願いした参考：習慣的に学習することの重要性や楽しさを、次期リーダー候補の皆さんに提供できた｜GLOBIS 事例4：ユニバーサルコンピューター株式会社製造業向けに生産管理・在庫管理システムの開発などを行うユニバーサルコンピューター株式会社のオンライン研修導入事例を紹介します。導入サービス Biz CAMPUS Online 導入前の課題従来は社内研修を中心としてテクニカルスキルの育成や、ヒューマンスキルの育成に取り組んでいた国内に複数拠点を持っていたが、「拠点間の教育格差」に課題を感じていた階層別研修として若手向けの研修しかできておらず、管理職者などに対しての教育が実施できていなかった（教育コンテンツの準備も難しかった）導入後の効果勤務地を問わずに全社員が研修を行えたことで、全社横断の体系的な育成の仕組みを構築できた階層や職種を問わず全社員に対して必要な研修を受講でき、「学びの必要性」を根付かせることができた教育コンテンツの作成、拠点の横断にかかるコストを削減できたオンライン研修成功のポイント研修テーマ選びは、管理者と相談しながら受講者に自発的に選んでもらった研修を実施して3ヶ月後に「行動報告書」の提出を義務付けており、学びを行動に結びつけた参考：ユニバーサルコンピューター様　研修導入事例「全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できた」｜LEARNING AGENCY オンライン研修の種類とサービスまとめ今回はオンライン研修の概要や、実際に導入を検討している方のためにおオンライン研修サービスと事例を紹介してきました。オンライン研修を実施することで、社内人材育成のコスト削減とともに、質の向上が見込めます。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかりこれを機にオンライン研修を検討してみてくださいね♪ 田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

人材育成

Wantedly（ウォンテッドリー）とは！機能や料金、実際の使い方を解説【人事向け】

Wantedly（ウォンテッドリー）とはどんなサービスなのか、何ができるのかなど詳しく解説しています。後半では求人募集の作成方法を紹介しているので、使ったことがない人でも簡単に利用するイメージがつかめるはずです。エンジニア・デザイナーといった専門的なスキルを持った人材採用に強いサービスなので、ぜひ使ってみてください。目次 Wantedlyとは採用担当者がWantedlyを使うメリット Wantedlyの主な利用方法 Wantedlyの「応援する」とは料金体系利用する上で注意しておきたいポイント実際の使い方（募集要項作成の流れ）ミートアップ機能とは Wantedlyとは Wantedly（ウォンテッドリー）というのは、ビジネスの版SNSとしてベンチャー企業から大企業、NPOまで使われているサービスです。ここでは、Wantedlyについて詳しくご紹介します。年々ユーザー数や利用する企業数が増えていますが、大きな特徴として、気軽に企業とユーザーがマッチングできるという点があります。以下で細かい機能などに触れていきますが、従来の採用サービスとは大きく違うと感じるはずです。採用担当者がWantedlyを使うメリットここでは、人事担当者にWantedlyをおすすめしたい理由についてご紹介します。気軽に求職者（ユーザー）と会える Wantedlyのサービス上、応募したら入社の意思があるというより「まずは話を聞いてみたい」という設計にしているため気軽にユーザーに会うことができます。「求人を出したものの採用どころか応募すら集まらなかった」という経験のある人事の方もいるでしょう。優秀な人材を採用するためには、まず自社のことを知ってもらわなければなりません。ユーザーも成長意欲の高い人が多いので、積極的に会うことができます。オファーができる機能の1つとして、スカウト機能があります。 Wantedlyの場合は、ユーザーのプロフィール情報を会社が確認して、オファーを送ることができます。求人を作成して待つのではなく、良い人材にはこちらからアクションを取れる機能があります。 20~30代の若手人材が多い Wantedlyを利用しているユーザーの70%以上が20~30代となっています。給与や福利厚生といった条件面よりもやりがいやビジョン、働く環境などを重視している求職者が多くいます。他のサービスと比べても成長意欲の高いユーザーを採用することができるはずです。 Wantedlyの主な利用方法ここでは、Wantedlyの利用方法についてご紹介します。募集要項を作成 Wantedlyの性質上、仕事へのやりがいを重きに置いたマッチングを図るため募集内容には、どんな事業をどんな思いで、どんなメンバーで作っているのか入力する形になっています。また、ユーザー側もまずは気軽に会社のことを知ってもらうという意味合いで、どの求人にも「話を聞きに行きたい」という応募ボタンがつけられています。フィードを作成求人を紹介とともにブログスタイルで会社の社員インタビューや創業ストーリーなどを紹介するページがあります。応募するユーザーも入社したらどんな人たちと一緒に仕事をするのか、どんな雰囲気なのか気になるはずです。募集を作成するだけでなく、会社についての発信もしてましょう。スカウトを送る先ほども紹介しましたが、Wantedly内では会社側からユーザーに直接メッセージを送ることができます。専門的なスキルが必要な職種や応募が少ない職種でも積極的にスカウト機能を使うことで採用につながるはずです。条件で絞り込み人材を検索することができるので、多くの企業が利用しています。 Wantedlyの「応援する」とは Wantedlyが大きくなった一つの理由として、SNSを利用した募集機能の応援があり、Wantedlyを利用する際に大切な役目を果たしています。ここでは、Wantedlyの応援についてご紹介します。求人情報には必ず「応援する」ボタンがあり、このボタンをクリックすることによって、SNSのTwitterやFacebookなどシェアができます。自分が勤務している会社や自分の知人がいる会社などの応援ができます。 ※応援機能は、実際には過去はWantedlyの中でだけシェアができましたが、2018年8月頃からはTwitterやFacebookでシェアしないとカウントが応援としてされなくなりました。応援がWantedlyで大切な理由応援は、求人活動をWantedlyで行う際は、非常に大切な意味があります。先にご紹介したように、応援するとそのままTwitterやFacebookでシェアするようになります。そのため、より多くの人が求人情報を見てくれ、応募者が多くなる可能性が高くなります。はっきりとアルゴリズムや載る基準が示されているということではありませんが、応援を多くされている求人情報は、「今週のおすすめ」というWantedlyの中にあるもので紹介される可能性が大きくなります。これとともに、露出をWantedlyの中でアップすることができます。このように、応募者の目に付く可能性が大きくなる応援は、Wantedlyにおいて非常に大切な機能です。応援合戦とは応援をWantedlyで多くするために、応援合戦というものがあります。この応援合戦は公式ではありませんが、自主的な人事・採用担当者の協力関係を会社単位で作って、求人情報をお互いに応援するものです。会社単位で応援合戦は行われるので、応援を個人に頼むよりも多くのユーザーに短時間に情報を送ることができます。しかし、あまり応援合戦をやり過ぎれば、ユーザーが逆に敬遠することがあるため注意しましょう。当然ですが、時期を見て、適度に行うのは問題ないため、シェアが考えているように多くならない場合は、できる範囲で試してみましょう。 Wantedlyの料金体系 Wantedlyの料金プランとは求人・採用サイトの場合は、料金が成果報酬になっていることが多くありますが、Wantedlyの料金は、月額定額になっており、成果報酬ではありません。月額費用によって利用できる機能などが変わってきます。 5つの料金プラン Wantedlyの場合は、次のように料金プランが5つあります。トライアル月額費用は無料、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は5本、応募者のプロフィール閲覧可能数は先着5名、サポート体制はメールミニマム月額費用は3万円、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールライト月額費用は5万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールスタンダード月額費用は9万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールエンタープライズ月額費用は50万円～、アカウント数は無制限、ダイレクト・スカウト機能は400通～、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールと電話トライアル無料ミニマム 3万円/月ライト 5万円/月スタンダード 9万円/月エンタープライズ 50万円〜/月アカウント数 3名 3名 15名無制限無制限ブックマーク・スカウト機能 × × 無制限無制限無制限ダイレクト・スカウト機能 × × × 400通 400通〜募集要項の作成代行 × × × 電話取材現地取材トップページ枠への掲載 × × × × ◯ 専任担当による導入サポート × × × × ◯ 募集の掲載本数 5本無制限無制限無制限無制限応募者のプロフィール閲覧数先着5名無制限無制限無制限無制限サポート体制メールメール+電話メール+電話メール+電話メール+電話サポートの初回対応時間 × 48営業時間以内 24営業時間以内 8営業時間以内 4営業時間以内（2019年5月現在） Wantedlyは無料で利用できるか？ Wantedlyの場合は、無料で30日間は利用することができます。利用できる機能は多くありませんが、30日間に5ページまで募集要項を作って公開することができ、先着5名の応募者までやりとりすることができます。 Wantedlyを使う上で注意しておきたいポイント Wantedlyの場合は、単に募集ページを作るのみでは人材は集まりません。人材を集めるためには、魅力がある会社ページを作るだけでなく、個性的で魅力的なコンテンツを作ることが必要です。まず、その会社で人材が仕事をした際にイメージが具体的に沸きやすいコンテンツを作ることが必要です。そのため、社内の雰囲気や社員が仕事をしている様子を写真で魅力的に紹介したり、よく分かる文章でビジネスの内容などを伝えたりすることが必要になります。応募者は、関心がある会社をフォローし、フォローしている会社のコンテンツなどを確認し、どのような社員がいるか、どのような会社かを判断した上で、応募するかどうかを決定します。そのため、応募者を集めるには、Wantedlyで魅力があるコンテンツなどを作ることが必要なのです。 Wantedlyの使い方（募集要項作成の流れ）採用担当者としてWantedlyにログインすると以下のような管理画面（ダッシュボード）になります。左側のサイドメニューには、「募集」「フィード」「アナリティクス」などの項目があり、募集やフィードを作成し、アナリティクスで募集に対してどれくらいの人に閲覧されたのか、何人エントリーしたのかが一覧で分かります。職種ごとの割合も見れるので、タイトルや募集内容を改善する上でチェックしておきましょう。求人作成の流れは、まず「募集」から「+新規募集を作成」を選択します。まずはじめに「募集」なのか「ミートアップ」なのか選択する必要があります。求人については「募集を作成する」を選択しましょう。また、ページ上部で、各項目の何について入力しているのか確認できます。「募集要項を書く」では、募集する職種や採用形態、タイトルなどを入力します。キーワード：検索結果により表示されやすくするために関連するキーワードをできるだけ入力します。タイトル：募集職種やどんな人がターゲットなのか記載します。募集の詳細：どんな業務をするのか、どんな人を求めているのか、どんなスキルがあると良いのかなどを入力します。 ※Wantedlyの募集内に給与に関する記述はNGなので、注意しておきましょう。その他、カバー写真や応募対象者などを選択します。ちなみに写真には社員の顔写真や集合写真などを用いると応募数が増えやすいと言われています。続いて、「会社について書く」の項目で、会社の「What・Why・How」について記入し、画像を選択します。「募集要項ごとに作成」を選択すると、その募集要項のみに内容が反映されます。一方、「会社情報を使用」を選択すると会社ページで表示される情報と同内容が反映されます。「社員の追加」では、募集要項に表示する社員を選択します。 4人まで顔写真が出るようになっており、表示させたい社員を「募集要項に顔写真とプロフィールを掲載する」に設定しましょう。募集した職種と関連する写真を追加しておくと良いでしょう。そして、最後に「社員プロフィール」で募集要項に表示するプロフィールを記入したら完了です。「募集開始する」ボタンを押すと内容に関して審査が始まります。その後は、募集管理画面からステータスを確認することができます。無事審査が通れば「募集中」というステータスに変わります。ミートアップ機能とは募集要項とは別に「ミートアップ形式で作成する」ボタンがあったと思いますが、次のようなことができます。気軽にイベントページが作れる基本的に、イベントページを作る方法は募集記事と同じであるため、これまでWantedlyを利用していた場合は簡単に作れるでしょう。共感を大事にしているWantedlyらしさが、「なぜ開催するのか」ことまで書くところに出ているでしょう。プロフィールをチェックして、一斉に参加メールが送れるイベントページにエントリーした人のプロフィールを、募集記事のエントリーと同じように閲覧することができます。参加してくれるのはどのような人かを前もってチェックすることができるため、イベント内容を参加者に応じたものにすることもできます。また、エントリーが定員に対して多くなれば、候補者一覧からメールを一斉に送ることができます。この機能を利用すると、エントリー数が多い場合はスムーズに参加する人に連絡ができます。以上、Wantedlyの使い方や機能について解説しました。これから利用を検討している方は料金なども含めぜひ参考にしてみてください。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

採用

これからのエンジニアの採用環境とは！有効な採用方法を解説【人事向け】

今、日本ではどの業界でも深刻な人手不足に悩まされています。「うちも人手が足りなくて困っているんだよ」という話は取引先とはもちろん、他業種の友人とすることもあるでしょう。特殊な技能を必要としない職業でも人手不足に悩まされているのですから、ITについて深い知識を持つエンジニアとなると問題はさらに深刻です。そこで今回は、人事担当者として把握しておくべきエンジニアの採用環境、今後の採用戦略について説明します。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、エンジニアの採用環境に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり現在のエンジニアの転職状況やこれからの採用手法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次エンジニアの中途採用環境エンジニアの採用環境はこれからどうなる？エンジニアを集めるために今からできる対策エンジニアの採用環境はこれからどうなる？エンジニアの中途採用環境まずはエンジニアの中途採用環境について把握しておきましょう。具体的にIT業界では今どのくらいエンジニアが足りていないのでしょうか？経済産業省が実施した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査」によると、2016年の時点でIT人材の数は91.9万人。数字だけ見るとそれなりに多く感じてしまうかもしれませんが、不足している人数は17.1万人にも上ります。考えるまでもなく人手不足であることが数字から読み取れます。別のデータも見てみましょう。転職情報サイトDODAを運営するパーソナルキャリア株式会社の調査によると、IT/通信業界の求人倍率は6.79倍であるのに対し、他業種の求人倍率は最高で3倍程度。この数字からも、いかにエンジニアが足りていないかということがお分かりいただけるでしょう。こうなると自社にエンジニアを確保するのは難しく、諦めるしかないように思うかもしれません。とはいえこれはあくまで業界全体の話。転職を考えているエンジニアに自社を選んでもらうことができれば、人手不足なこの時代でも十分な働き手を確保することは可能です。ところで、転職を考えているエンジニアはそもそも現在どのくらいいるかご存知でしょうか？日経 xTECHが実施した2018年の「IT人材の転職意識調査」によると、転職をしたいと考えているエンジニアは全体のおよそ7割となっています。といっても、当然ながらこの7割のエンジニアが全員転職活動を行っているわけではありません。この調査で「できるだけ早く転職したい」と回答したのは全体のおよそ3割。実際に転職活動を始めている人数となるとさらに少なくなってしまうでしょう。転職市場で顕在化しているエンジニアはそれほど多くはありませんが、チャンスがあれば転職したいと考えているエンジニアは少なくないのです。エンジニアの採用環境はこれからどうなる？人事担当としてはエンジニアの人手不足は今後も続いていくのかという点が気になるでしょう。結論からいえば、エンジニアの人手不足は今後も長く続きます。それどころか、より一層深刻な状況を迎えることになるでしょう。この要因は大きく分けて2つ。 IT人材の需要が今後ますます高まっていく働き手そのものが少なくなっていくことが原因として考えられます。 IT人材の需要が高まる IoTやAIといった言葉を耳にする機会も増えました。今はまだ導入されているところは少ないですが、今後技術が発展していくとともにさまざまな場所で最新のIT技術が導入されます。その理由はIT技術と他業種の親和性が非常に高いからです。今でもITは他業種と連携することで大きな力を発揮していますよね。具体例をあげると、介護や農業分野にIoTが導入されていることや、フィンテックなどの金融分野へのITの活用などがそうです。今までITと関連が薄かった分野こそITで大きく改善し市場が伸びていくでしょう。しかし、その分今までIT人材が必要でなかった業界や会社も採用活動に力を入れ始めるようになります。そうなると需要は急速に伸びるのにその担い手が少なく需給バランスが大きく崩れます。そしてそのなかで採用活動で有利になるのは、やはりいい条件を出せる会社です。それは報酬だけでなく働き方などの環境も含みます。そうなるとIT人材にとって魅力的な条件を出せるのは大手企業になることが多いでしょう。なぜならいい人材を獲得するための環境整備に投資ができるからです。こうなるとどんどんと採用環境が厳しくなっていくでしょう。働き手が少なくなる今さら説明するまでもないでしょうが、現代の日本は少子高齢化を迎えています。定年を迎えた人が次々に退社する中、新入社員があまり入らず労働人口がじわじわと減少している状況です。政府は定年を伸ばすなどの対策を行っていますが、これはあくまで一時しのぎでしかありません。現状ですら働き手が足りないとなっているのに、これ以上労働人口が減り続ければ人手不足はさらに深刻なものとなるでしょう。当然ながらIT業界も例外ではありません今後も間違いなくIT人材は需要が増え、供給は減ります。「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、足りなくなるIT人材の数は2030年において最低でも41万人は足りなくなるだろうという予想。人手不足への対策は今後さらに重要な課題となっていきます。エンジニアを集めるために今からできる対策当然ながら何もしなければ人手不足が続いていきます。いずれは働く人がいなくなり会社が立ち行かなくなってしまうでしょう。人事担当の方は今からでも少しずつ対策を講じていく必要があります。では具体的にどうするべきなのか？まず最初にするべきなのはエンジニアが働くことに意義を感じられる会社にすることです。独立行政法人情報処理推進機構が発行している「IT白書2018」によると、現代のどこも人手不足という状況の中、IT人材が充足している企業は自社の文化・風土を良いと考えているという特徴があります。もう少し噛み砕いていうとチャレンジできる環境ややりがいを感じられる環境になっているという意味ですね。転職市場は空前の売り手市場となっています。会社が社員を選ぶという考えではもう古く、求職者に自分たちの会社を選んでもらうという意識がなければ人手を確保することは難しいでしょう。とはいえ、もちろん環境が整うだけでは会社の存在を知ってもらうことはできませんので、具体的な採用戦略も必要になってきます。エンジニアの採用環境はこれからどうなる？転職サイトや転職情報誌などに求人広告を掲載する、という対策はすでに行っているかと思います。もちろんこれは今でも効果的な方法ではありますが、このくらいであればすでにどこの会社も行っている対策。他社以上に成果を挙げるためにはこれまでとは違った方法での採用にも挑戦していかなければいけません。具体的にどのような採用をしていくべきなのか？ここでは3つの方法についてご紹介します。ダイレクトリクルーティング従来の採用方法では求職者が自社に応募してくれるのを待つしかありません。一方ダイレクトリクルーティングは企業が積極的に人材をスカウトするという採用方法。従来の採用方法を待ちの採用とするのであれば、ダイレクトリクルーティングは攻めの採用ということができるでしょう。ダイレクトリクルーティング最大のメリットは転職潜在層にアプローチすることができるということ。先ほども説明したように、転職を考えているエンジニアの数は実は多いもの。ただ、このエンジニア全てが今すぐ転職したい、転職に向けて動き出しているというわけではなく、わざわざ転職サイトに登録するほどではないかと考えている人が多くいるのです。とはいえ、スカウト型転職サイトというものがありまして、求職者は自分から動く必要がないため機会があれば転職したいという人でも気軽に登録しやすい仕組みとなっています。またスカウト型の転職サイトを利用するだけでなく、TwitterやFacebook、ブログなどで情報発信している人に連絡をとってみるのも一つの手。ダイレクトリクルーティングであれば採用しようと思っている相手がどんな考えを持っているか、どのくらいスキルがあるのかが分かるので、相手に合わせて会社のアピール方法を変えて効果的に採用確率を上げることができます。リファラル採用リファラル採用は自社の社員に友人などの知り合いを紹介してもらい採用するという方法。この採用方法のメリットは採用コストを大幅に抑えられることです。人材募集会社に報酬を払う必要はありませんし、ダイレクトリクルーティングのように採用活動の専従者を置く必要がありません。紹介であれば技術レベルもそれなりに高い人を期待できるので教育コストもあまりかかりません。社員と個人的につながっているということで自社の良いポイントが伝わりやすいのも魅力的です。もう一つのメリットとしては、従来の採用方法はもちろんダイレクトリクルーティングでも見つからないような人材が見つかるかもしれないということ。個人で情報が発信できたり気軽に登録できる転職サイトもあるとはいえ、全員が全員何かしら行動しているわけではありません。他の企業がどうやっても見つけられない人材をリファラル採用では見つけられる可能性があります。ポテンシャル採用ポテンシャル採用というのは採用する人材のスキルや経験ではなく潜在性、つまりポテンシャルを評価して採用する方法です。分かりやすいところでいうと、新卒採用はどの企業でも基本的にポテンシャル採用を採用しています。デメリットとしてはエンジニアとしてのスキル自体は高いわけではないので、会社である程度教育する必要があります。エンジニアには向き不向きがありますから、合わない人を採用してしまうとすぐに辞めてしまうかもしれません。採用時には成長意欲、これまでどんなことをやってきたのか成長するためにどんな取り組みをしてきたか、といったところを重点的に見ると良いでしょう。エンジニア採用環境に合わせた早めの対策をしよう今後ますますエンジニアを採用することが難しくなっていくでしょう。しかし現時点でエンジニアの需給バランスが大きく崩れているというわけではありません。崩れるのはもうすこし先のことになります。なので今の採用環境はラストチャンスかもしれません。今のうちにエンジニアにとって魅力的な職場環境や文化を作ることでエンジニアに選ばれる会社になれるような取り組みや組織改革をしていきましょう。そうすることでエンジニアだけでなく、それ以外の職種でも優秀な人材を獲得できるかもしれません。それが会社の成長につながるのは間違いないでしょう。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践してエンジニア採用に役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

母集団形成を行う上でのポイントや有効な手法を徹底解説【人事向け】

現在、日本の有効求人倍率はここ数十年の間で考えられなかったほどの高水準を維持しています。2019年5月時点の有効求人倍率は1.62。単純に計算すると100人分の求人に対して求職者は162人いる状態であり、どう考えても需要と供給のバランスがとれていません。いわゆる売り手市場と呼ばれるこの環境ですから、人手不足で倒産してしまう会社も決して少なくないのです。また少子高齢化の影響もあり日本では労働人口が年々減少しています。企業が生き残るために採用戦略はこれまで以上に重要なものとなるでしょう。何の対策もせず従来通りの戦略しか取らないのであればこれから先生き残っていくのは厳しいと言わざるを得ません。現状を踏まえた上で効果的な戦略を練る必要があります。そこで今回ご紹介するのは母集団形成という考え方。母集団形成とはそもそも何か、具体的にどう進めていくのかなどについて解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、母集団形成に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり自社に合った人材の採用活動を円滑に進める方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次母集団形成とは母集団形成の課題と解決策母集団形成の手順母集団形成のポイント母集団形成の手法【エンジニア特化】母集団形成のポイント母集団形成とはここで言う母集団とは、採用候補となる人材の集まりを意味します。つまり母集団形成とはこうした人材を集めるための各施策のこと。具体的には「当社では採用候補者を探しています」と世間に広くアピールしたり、求職者にとって魅力を感じられる情報を発信したりといった活動が挙げられます。ただ、これは決して採用候補者の量を確保すれば良いという話ではありません。もちろん少なすぎるよりは多すぎる方がまだマシと言えるでしょう。しかし採用候補者が多くなりすぎると選考する段階で本当に採用するべき人材なのか確認するための手間や時間がかかるといった問題が発生します。母集団形成は採用したい人数に合わせた方法で進めていく必要があり、企業毎にやり方は変わってくるのです。母集団形成という考え方は新卒者を採用する際によく使われる考え方です。しかし今は雇用形態に関わらずどんどん働き手が減っている状況。新卒社員であろうと中途採用であろうと優秀な人材を確保するためにはこの考え方が欠かせません。もちろんアルバイトを雇う場合でも同じことが言えます。母集団形成～採用の流れ大まかな流れは以下の通り。順番に説明していきます。採用計画の立案企業の魅力をアピール求職者の募集採用選考採用計画の立案ここで決めるのは採用する人数だけではありません。営業や開発、総務などすべての部署にヒアリングを行い、それぞれどんな人材をどれくらい必要としているのか、採用する人材に何を求めているのかを誰が見ても分かるよう綿密に計画に反映していきます。ただし他部署の人間からすれば人を雇うのは人事の仕事だろと考えてしまうのも仕方ないこと。もしそうした人が社内にいるのであれば採用の難しさ、重要さを説明するところから始めなくてはいけません。採用活動には企業の命運がかかっていることをなんとか説得しましょう。企業の魅力をアピール採用に関わる人の間で採用候補者のイメージが明確に定まれば、次に待っているのは求職者へ向けたアピールです。求めている人材のイメージが明確になれば彼らの求めている情報も明確になるでしょう。例えば経験豊富で新たな技術の習得にも果敢に挑む技術者を求めているのであれば、自社の開発環境や従業員の声に耳を傾けて商品開発を進める風土などをアピールするのが効果的と考えられます。求職者の募集・採用選考求職者の募集については後ほどどのようなものがあるのかを説明しますが、どれも一長一短でなかなか万能な方法というものはありません。それぞれの長所や短所、特徴を理解した上で募集を進めていきましょう。選考についても採用戦略に欠かせない重要なプロセスではありますが、今回は母集団形成に焦点をあてて解説するのでここでは割愛します。母集団形成の課題と解決策母集団形成はメリットがある一方でもちろんデメリットもあります。それはどういったことでしょうか？詳しく解説していきます。採用候補者のイメージを明確にするとにかく人手が足りない状況であっても「誰でもいいから採用します！」とはなりませんよね。例えば研究職を採用しようと思っているのに、これまでバリバリ営業をこなしてきた人を採用していては会社の成長につながりません。いくら営業としての成績が良くても研究職として活躍できるかどうかは別問題です。今挙げたのは非常に分かりやすい例でしたが、もっと細かいところで似たようなミスをしてしまうことは往々にしてあります。ミスマッチが起きると会社としても採用した人にしても得になりません。思っていた環境と違ったからと辞められてしまってはそれまでの手間や時間が水の泡になってしまいます。先ほど説明したことと少し重なる部分がありますが、母集団形成で重要になるのは適切な能力を持った人材を適切な人数集めることです。そのためにはやはりどんな人材を求めているのかを全社一丸となって入念に打ち合わせしなくてはいけません。自社にあった手法を活用するここ数年で採用を巡る環境が激変したこともあり、これまでになかった採用手法が生み出されたり海外の手法を日本に輸入してきたりといった様子が各方面で見受けられます。新たな手法を取り入れるのが無意味だとは言いません。しかし企業を取り巻く環境は千差万別で、どうしても合う合わないという問題があるものです。ライバル企業では成果を挙げている手法だったとしても、それが自社でも同じように効果を発揮するとは限りません。もちろん大きな成果が得られるかもしれないなら検討する価値は十分にあるでしょうが、それぞれの手法にはどんな特徴があるのか、メリットやデメリットとしてどのようなことが挙げられるのかなどをよく理解した上で適切な手法を選びましょう。毎年その時々にあった戦略を練る就活市場、転職市場は今この時も刻々と変化を続けています。特に最近は変化が激しいため、去年と同じ方法が今年も同じように効果を発揮するとは限りません。去年は上手くいったのに今年は全然ダメだったなんてこともあるでしょう。もちろん従来どおりのやり方で成功することもあるでしょうが、確たる根拠がないならそれはあくまでたまたま上手くいったと考えるべきです。当然、昨年度の反省をすることは重要です。しかし環境に合わせてやり方を変えていくことも同じくらい重要なこと。求職者の情報は定期的に収集し、常に最新のデータを採用戦略に反映してください。母集団形成のポイント採用候補となる人物を採用人数以上確保できていれば準備は万端と思うかもしれませんが、それは少し違います。母集団形成において重要なのは集まった人材の質。その人材が優秀かどうかではなく、入社した後に会社へ貢献してくれるかが注目するべきポイントになります。ここで欠かせないのが人材の質とは何か？という点。これは母集団形成を始める前の段階、つまり採用計画を立案する段階で決めることになります。例えばあなたの会社ではこれから東南アジア圏にビジネスの領域を広げていく計画だとします。となると欲しい人材は英語力があったり現地の言葉や文化に詳しい人だと考えられますよね。またそのレベルも日常会話をこなせるレベルであればいいのか？読み書きできるレベルで構わないのか？といったことが考えられます。有名大学を卒業しているといった優秀さはここで定義した質の高さには必ずしもつながらないというわけです。採用候補者に何を求めるかが明確になれば母集団形成が容易になりますし、選考の段階でもどこに着目すればいいかが明確になりミスマッチが減ることでしょう。母集団形成の手法では実際に採用するにあたって母集団形成をする方法について詳しく解説していきます。自社サイト求人募集用のサイトを立ち上げ、それぞれの部署がどんな仕事をしているのか、どんな人を求めているのかを求職者に向けて発信します。コンテンツを充実させれば検索エンジン経由で継続的に集客できる点がメリットですが、自社サイト単体ではなかなか人を集めるまでに時間がかかります。基本的には後述するSNSの手法と連携させるのがおすすめです。 SNS TwitterやFacebookなどのSNSを利用した手法。最近はWantedlyやLinkedinといったビジネス向けのSNSも登場しているため、こちらの利用を検討するのも良いでしょう。拡散力があり多くの人に認知されやすく、コストもあまりかからないのがこの手法の利点です。しかし長期的に続けないと効果がでないこと、中途半端な運営だとむしろ企業のイメージを悪くしてしまうことがデメリットとして挙げられます。広告を出稿することもできるのでこちらの利用も一考の価値があります。転職サイト現状は最もメジャーな手法といえるでしょう。転職を考えている人のほとんどはまず転職サイトに登録するため、求職者とマッチングする可能性が高いです。インターネットのおかげで全国の求職者とつながりを持てるだけでなく、情報を多く掲載できるのも転職サイトのメリット。母集団形成に大きな効果が期待できますが、ライバルが多い、似たような企業が多いと見つけられにくいといったデメリットがあります。広告を掲載するために料金がかかるのも負担になるでしょう。人材紹介サービス人材紹介サービスに登録している求職者を紹介してもらうという方法がこちら。人材紹介サービスの担当者が仲介してくれることによって選考にかかる手間や時間を節約できるのが他の手法にはないメリットです。知名度のない企業でも人材を見つけやすいというのもメリットですが、採用コストは高くなってしまうので注意しましょう。採用の手間を代行してもらう分、採用ノウハウの蓄積が難しいのもデメリットです。合同説明会かなり昔からある手法ではありますが、今でも十分効果が期待できる手法です。最大のメリットは求職者と直接顔を合わせながら自社の魅力をアピールできる点。たまたまその説明会で出会ったことがきっかけで採用につながったということは決して珍しいことではありません。また他社のブースを見て採用手法を学べるのも見逃せないメリットといえるでしょう。とはいえやはり人気をさらっていくのは大手企業のブース。認知度が低い企業ではいかにして人目を引くかという課題があります。大手企業がいない小規模な説明会に参加するという手もありますが、そうした説明家はそもそも来場者の人数が少なくなってしまうので一長一短です。学内セミナー新卒採用で使われる手法です。大学に出向き就活生に自社をアピールする小規模な説明会と考えてください。参加する大学のOBをブースに配置すれば親近感を抱いてもらうことができ、親密さを感じさせることができるでしょう。コストが前述の合同説明会よりも低くて済むのも学内セミナーならではのメリットです。 Web説明会その名の通りインターネットを利用してWeb上で説明会を行う手法。全国にいる求職者に対して一斉に説明できるため交通費などのコスト、移動時間にかかる時間も節約できます。デメリットは説明会に参加した人が途中退出しやすい点。最後まで話を聞いてもらえるよう興味を持ってもらう工夫が必要不可欠です。テレビCM、動画広告多くの人に認知され、これまでまったく接点がなかった人にも伝えられるのがこの手法のメリット。しかし大きなコストがかかるというデメリットがあるため、実際にこの手法を取り入れるのはなかなか難しいことと言えます。動画広告の場合はテレビCMと比べればかなりコストダウンになりますが、それでもハードルはかなり高いと言えるでしょう。【エンジニア特化】母集団形成のポイントただでさえどの企業も人手不足に陥っているわけですが、エンジニアの不足はさらに深刻。優秀なエンジニアを採用するには他の企業と差をつける一工夫が必要です。おすすめは入社して成長できる、より面白いプロジェクトに挑戦できるとアピールすること。単に〇〇な能力を持つ人がほしい、年収はこれくらいとアピールするより、好奇心旺盛で学習意欲の高いエンジニアを採用するにはどんな経験ができるかをウリにする方が魅力的に映ります。どうしても人が集まらないのであれば未経験者を採用するのも悪い手ではありません。いわゆるポテンシャル採用と言われる手法ですが、人材を育てる環境さえ確立できれば人材市場のエンジニア不足に左右されず安定してエンジニアを確保できます。評価するポイントはスキルを磨くための度量を続けているか、適切なコミュニケーション能力があるかの2点。この2つはエンジニアに必須な素養となるため、今はエンジニアのスキルがなくても将来的に活躍してくれる可能性は十分高いといえるでしょう。いずれにせよ母集団形成で重要なのは求職者たちの気持ちを汲み、彼らが魅力を感じられるよう自社をアピールすることです。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から採用活動に取り入れていきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

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採用ブランディングとは！本やセミナーも厳選して紹介【人事対象】

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採用ブランディングとは

採用ブランディングの重要性