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ウーマノミクスとは！女性が活躍できる社会を作るための課題や推進方法を解説

女性の社会進出や管理職登用など、女性が社会で活躍することが求められるような時代になりました。しかし現状課題は山積みでそれを解決するための手段も少なく認知されていないという問題があります。今回はそういった課題の再認識と解決をする方法を詳しく解説していきます。

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近年、女性活躍という言葉を耳にすることが多い方もいらっしゃるかと思います。今回は女性活躍をテーマに、日本の成長戦略のひとつとして注目されているウーマノミクスについてご紹介します。

ウーマノミクスとは何か、その背景にある問題とは何か、そしてウーマノミクスを推進するためにできることは何かを詳しくご説明します。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

目次

 

1.ウーマノミクスとは？

ウーマノミクスとは、woman(女性)とeconomics(経済)を組み合わせて作られた造語です。

womenomics=woman+economics

日本語では「女性経済」と呼ばれることもあります。

このウーマノミクスという言葉は、ゴールドマン・サックス証券株式会社の現副会長である、キャシー松井氏が1999年に発表した研究レポートで初めて使用されました。

出典：ウーマノミクス5.0

 

＜女性の力で経済を活性化！＞

ウーマノミクスとは、働く女性が増えることで、会社などの組織だけでなく、日本経済全体が活性化するという考え方です。女性が労働力として能力を発揮することに加え、家庭の収入が上がり、消費の増加にもつながるとされています。

また、女性の就労が拡大することで、生活者の視点から斬新で多様なサービスや商品が生み出され、企業活動や経済が活性化することも期待されています。

最近、「女性活躍」という言葉がテレビやニュースなどでよく聞かれるようになりました。背景として、近年、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が深刻になっていることがあげられます。人材確保のための打開策として女性が注目されたのです。

 

＜成長戦略としてのウーマノミクス＞

安倍政権は2014年に「アベノミクス」3本の矢の成長戦略のひとつとして、「女性の活躍推進」を掲げ、具体的な政策目標として、下記のような項目をあげました。

  • 2020年の25歳～44歳の女性就業率を73％にする（2012年68％）
  • 「3年間抱っこし放題」で育児休業期間を子供が3歳になるまで延長／その後の職場復帰を支援
  • 2020年の第1子出産前後の女性の継続就業率を55％にする（2010年38％）
  • 2020年の男性の育児休業取得率を13％にする（2011年2.63％）
  • 指導的地位に占める女性の割合を2020年までに30％程度にする

さらに、政府は2016年4月に「女性活躍推進法」（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）を施行し、「女性が仕事で活躍する」ことを事業主に対して義務化しました。女性の活躍推進のための数値目標を含む行動計画の策定と公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に対して義務付けられたのです。

安倍政権が女性活躍を推進する方針を押し出している中で、このウーマノミクスは成長戦略のひとつとして注目を集めているのです。

 

2.ウーマノミクスの課題とは？

そもそも女性活躍が叫ばれるということは、これまで女性が十分に活躍できていなかったということであり、それにはさまざまな要因があります。

＜要因その1：育児＞

まず大きな要因のひとつが「育児」の問題です。

出産を機に仕事を辞めてしまう女性は多くいます。第1子を出産した女性のうち、出産に伴い仕事を辞めた割合は、33.9%にものぼるということです。その数は年間20万人にのぼり、GDP（名目国内総生産）ベースで約1.2兆円もの経済損失になることが第一生命経済研究所の試算で明らかになっています。

企業などは育休制度の充実を進めており、第1子出産後に育休制度を利用して仕事を続ける人の割合は2000〜04年は15.3％だったのに対し、2010〜14年では28.3％とほぼ倍増しています。

しかし、パートや派遣などの非正規雇用やフリーで働く女性の離職率は依然として高く、出生動向基本調査によると、2010〜14年に第1子を産んだ女性の離職率は、正社員が約3割なのに対し、パート・派遣は7割を超えています。

さらに、一部の地域では保育園の入園希望者に対し、受け入れ可能数が追いつかず、保育園に入れないために仕事復帰をあきらめる女性も多くいます。勤労意欲があるにもかかわらず働けないケースというのはとてももったいないことです。

また、保育園を確保し仕事に復帰できた場合でも、問題に直面します。核家族が増加している現代では、多忙な夫に育児を頼れないことも多く、仕事と育児の両立に限界を感じ、仕事を辞めてしまう女性も多くいます。女性の職場環境だけでなく、日本特有の長時間労働の問題が、夫を長時間会社に拘束し、女性へ育児や家事負担のしわ寄せが行ってしまうケースも多いのです。

 

＜要因その2：介護＞

次にあげられる要因として、「介護」の問題があります。

総務省の2017年の調査によると、働きながら介護をしている人は346万人にものぼり、5年前より55万人増加しています。また、介護のために仕事を辞めてしまう「介護離職者」の数は、年間10万人にのぼり、その約8割を女性が占めています。介護離職者の数はこの数年間高止まりしており、深刻な状況が続いています。

厚生労働省の「国民生活基礎調査」によると、要介護者と同居の介護者は、40歳代から増えはじめ、50歳代が約2割、60歳代が約3割となっています。働くことのできる年代の女性たちが、介護のために働けないという問題が起こっているのです。

一旦介護離職してしまうと、再就職ができるのは約半数といわれています。また、明治安田生活福祉研究所の調査によれば、年収も半減することが明らかになっています。

介護の問題は、女性の継続的な就労の大きな妨げとなっているのです。

 

3．ウーマノミクスを推進するために

女性が活躍するためには、このような問題に対して取り組み、女性が働きやすい環境を整備することが重要です。

企業として、具体的にはどのような取り組みを行うことができるか詳しく見てみましょう。

 

＜女性管理職を増やそう！＞

女性活躍推進に向けて重要な取り組みのひとつが女性管理職を増やすことです。

重要な意思決定に関わったり、中心的な役割を果たしたりする女性が増えることはとても重要です。働く女性にとって、長期的にキャリアアップしていける道が開かれていることは、労働のモチベーションを保つために重要なポイントです。また、世の中の消費や購買の意思決定において、女性は大きな役割を占めています。そのニーズを正しく見出し、必要とされるサービスや商品をタイムリーに提供するために、女性が企業活動において提案や決定などの重要な役割を持って関わる必要があります。

2020年30％の目標が掲げられている女性管理職ですが、2016年の厚労省の調査では、管理職（課長相当職以上）の女性の割合は12％にとどまっています。業種別では、

  • 医療，福祉：50.6％
  • 生活関連サービス業／娯楽業：21.9％
  • 宿泊業／飲食サービス業、および、教育／学習支援業：21.0％
  • 電気／ガス／熱供給／水道業：1.8％
  • 複合サービス事業：7.1％
  • 製造業：8.4％

となっており、産業による差が大きくなっています。また、企業規模別にみると、

  • 10～29人以上：21.7％
  • 30～99人で14.1％
  • 100～299人で9.1％

となるなど、会社の規模が大きくなるほど、女性が昇進する障壁は厚いといえそうです。

管理職候補の女性に対する研修の充実化や、昇進に不安を抱える女性が相談できるメンター制度など、役職を目指して働く女性が活躍しやすい職場環境を整えることがいっそう重要になっています。

 

＜取り組みを社外にアピール！＞

女性活躍推進に積極的な企業は、その価値を分かりやすい形で外部に示すことができる仕組みが整備されてきています。企業としてのメリットもあるため、下記のような証明の取得を目標として企業内の取り組みを推進することは大変有効です。

 

＜なでしこ銘柄＞

日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定しています。

東京証券取引所の全上場企業約3,500社から、企業価値向上を実現するためのダイバーシティ経営に必要とされる取組とその開示状況について評価を行い、2017年は、業種毎にカルビーやブリヂストン、ローソンなど48社が「なでしこ銘柄」として選定されました。選定企業のリストは経済産業省のHPで確認できます。

なでしこ銘柄は、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介されます。選定された企業では株価の上昇に加え、企業イメージの向上を期待できるでしょう。女性が活躍できる会社への就職を希望する女性からの支持を受けやすくなり、優秀な人材の確保を期待できるでしょう。

 

＜くるみんマーク＞

「くるみんマーク」は、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた企業に与えられる証です。次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、 一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。2018年3月末時点で、2,878社が認定を受けています。

さらに、2015年より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を促進するため、新たにプラチナくるみん認定がはじまりました。2018年3月末時点で、195社が認定を受けています。

プラチナくるみん認定を受けた企業は、「プラチナくるみんマーク」を広告等に表示し、高い 水準の取り組みを行っている企業であることをアピールできます。学生・求職者から、企業研究の指標の一つとしても活用されています。

 

＜活用しよう！助成金制度＞

企業でのウーマノミクスの推進に大きなモチベーションとなるのが、助成金制度です。現在、仕事と家庭生活の両立を支援する会社に助成される「両立支援等助成金」というものがあります。

助成金とは、国や公的機関（国の外郭団体など）が企業に対して行う金銭給付のことで、「両立支援等助成金」は厚生労働省が支給する助成金です。

出産や育児、介護など、さまざまなライフイベントに応じた助成金が用意されており、具体的には、下記のようなコースがあります。

 

＜①出生時両立支援コース＞

男性従業員が育児休業を取得しやすい職場風土作りのための取り組みを行った事業主に助成されます。育児休業というと女性が取るイメージが強く持たれていますが、男性も育児休業給付を取得した場合、育児休業給付が受給できます。

休業日程によっては社会保険料が免除されるなど、社会保険制度から従業員への経済的支援もあります。

 

＜②介護離職防止支援コース＞

労働者の仕事と介護の両立に関する取り組みを行った事業主に助成されます。

 

＜③育児休業等支援コース＞

育休復帰支援プランを作成し、プランに基づき、労働者の円滑な育児休業取得、職場復帰に取り組んだ中小企業事業主に対して助成されます。

また、育児休業取得者の代替要員を確保するとともに、育児休業取得者を原職復帰させた中小企業事業主に対しても助成されます。

さらに、育児休業から復帰後の従業員を支援するため、子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を導入し、従業員に利用させた中小企業事業主に対しても助成されます。

 

＜④再雇用者評価処遇コース＞

妊娠、出産、育児または介護を理由として退職した者が適切に評価され、復職できる再雇用制度を導入し、希望者を採用した事業主に支給されます。

 

申請や詳細については、厚労省より公開されている各支給要領をご確認ください。

 

4.最後に

いかがだったでしょうか？

ひとくちに「女性活躍」といっても、それぞれの女性が直面している問題はさまざまです。子供のいる女性、子供のいない女性。結婚している女性、独身の女性。親の介護をしている女性、病気の家族を持つ女性。さらに、女性だけの問題ではなく、女性だけに負担が偏らないよう、介護や育児に関われるようにするなど、夫や父親などの立場を持つ男性の問題にも関わってきます。

会社の人事制度は、それぞれが抱える問題に幅広く対応できることが求められています。そのために、今回ご紹介したような課題と、それに対応する取り組みについて理解し、現場での実践につなげることが大切です。

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採用

GMOペパボの人事に聞いた！未経験でも新卒デザイナーを採用したワケとは

TechAcademyのWebデザインコースを受講し、晴れてデザイナーとして就職された白石さんのインタビュー記事になります。 GMOペパボ株式会社（以下、ペパボ）さんにお邪魔して、（上記写真左から）社長室の西谷さん（以下、西谷）、未経験ながらWebデザイナーとして入社された白石さん（以下、白石）、採用担当の福場さん（以下、福場）にお話を伺いました。   TechAcademyを受講して、実際に就職に成功された方の取材記事になっているので、未経験でもエンジニアやデザイナーを目指している方、ポテンシャル採用を検討中の人事の方は、ぜひご覧ください。   目次 採用・不採用を分けるポイントとは 自分で作ることとチームで作ることの違い GMOペパボの充実した研修制度 エンジニアリングの分かるデザイナーに やりたいと思っていたことにはまず挑戦すること   ――まず最初に、簡単に自己紹介をお願いします。 西谷：私は2005年に楽天に新卒で入社した後、2013年にペパボに転職をしました。当時ペパボには営業マンが1人もおらず、第1号の営業マンとして入社しました。 主にネットショップ運営サービス「カラーミーショップ」の営業担当をしていました。その後1年間採用担当をやりまして、現在は社長室で営業を担当しています。   福場：私は2013年の新卒でペパボに入社しました。最初は西谷と同様、カラーミーショップの営業として働いていましたが、2015年6月に社内の採用制度で採用担当の募集があり、以前から興味があったので、立候補して部署を異動しました。 その1年後に、社長直轄で「採用のチームを作るぞ」というタイミングで、西谷と一緒に1年間リクルーティングチームとして採用の業務をしていました。   白石：今年（2017年）の4月に新卒として入社しまして、8月頃に研修が終わって現在グーペグループで働いています。デザイナーとしてテンプレートの作成や、イベントのチラシの作成を行っています。 （白石さんが開発に関わったサイト「グーペ」のデザイン）   ――白石さんは、TechAcademyを受講した後、就職先を決められたと思うんですが、どういった企業を見ていたんですか？ 白石：TechAcademyのキャリアサポートの方に企業を紹介して頂きました。 自分自身で探してはいたのですが、時期が結構遅かったので難しいこともあり、キャリアサポートの方に紹介いただいた中から自分で選定するという形で就職活動を行っていました。   ――そのときは何社ぐらい紹介を受けたんですか？ 白石：最初にサポートの方との面談で自分のやりたいことや希望の会社をお伝えして、5社ぐらいリストアップしていただき、その中から自分で企業研究を行いました。そのあとまた2社、3社とリストアップしていただいて、自分で選定するという流れでした。   ――デザイナーとして働くイメージは学生のときからあったんですか？ 白石：「デザイナーになりたい」という思いは、もともとあったのですが、実際にTechAcademyを受講してみて「こういう仕事をするんだな」とイメージが強くなったと思います。   採用・不採用を分けるポイントとは ――GMOペパボさんとの出会いはどういう経緯だったんですか？ 福場：西谷経由で「こういう学生さんがいるからどうかな」という話をいただいて、同時にポートフォリオサイトなど作ったものを見せてもらいました。 うちのデザイナー陣にも共有したら「是非、話を聞いてみたい」という反応だったので、面接に来ていただいたという流れですね。   西谷：最初、TechAcademyの担当の方から話をいただいて、自分はぱっと見「あ、いいな」と思ったんですが、デザインのことは全く分からず自信がなかったので福場に見せたら「いいじゃないですか」という反応だったので、話が進みました。   ――当時は御社の新卒採用自体、結構終わりに近づいていたんじゃないですか？ 福場：時期的にはそうですね。そのお話をいただいたのが、内定式後の10月、11月ぐらいだったのですが、デザイナーの内定者が1名のみだったので、もう1人是非採用したいとは思っていました。   ――そうだったんですね。新卒採用をする上で重視しているところはありますか？ 福場：伸びしろ重視ではありますが、IT業界って変化が激しい業界なので、自分で考えて行動できる方、ものづくりができる方、がひとつ基準にはなっています。   ――デザイナーやエンジニアの採用・不採用を分けるポイントはありますか？ 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白石：今はテンプレートを作っているんですが、レビューを何回か挟んでフィードバックを受けるんです。そのときに他のデザイナーやエンジニアなど、職種に関係なくレビューをいただいています。 色々な視点から自分が作ったものに対してフィードバックを貰えるので、自分にない視点を取り込めるのは、すごく面白くて楽しいです。   ――今は具体的にどういう技術・ツールを使っているんですか？ 白石：言語はHTMLとCSSを使っています。グラフィックの面ではPhotoshopとIllustratorを使用してモックを作ったりしています。   GMOペパボの充実した研修制度 ――研修のプログラム自体は、どういった内容なんでしょうか？ 福場：まず4月に入社して、6月ぐらいまでが職種関係なく共通の社内研修で、会社のことを知る・サービスのことを知るという研修があります。そこからが職種別研修という形になります。 白石：職種別研修では3サービスをそれぞれ2週間ずつ周り、OJT研修を行いました。各サービスで、メンターの方が付き、課題をもらって実際にリリースするところまでを2週間で行いました。   ――現場で今必要とされている課題をやるということですか？それとも別の課題を設定して行うのでしょうか？ 福場：両方行います。バナーを作るなどの仕事もあるんですが、デザイナーが何でもやるという雰囲気があるので、Webデザインだけじゃなくて、ビラも作ったりしますね。 あとは、エンジニアと一緒にチームを組んで、1週間でサービスをリリースするといった研修も行います。   ――1週間でリリースまでは早いですね！エンジニアの場合は、どういう研修内容なのでしょうか？ 福場：半分に分かれていて、前半の3ヶ月ぐらいはWebアプリ・インフラ・モバイルについて研修をするという内容で、サービスから離れた技術のチュートリアルをやったり、自分の適性を見てもらいます。 残りの半分はそれぞれのサービスに配属されて、そこから実務をやってみるという内容です。 サービスの規模やチームの人数などによって業務内容も変わってくるので、「どういう仕事をしたいのか」を見極めてもらうために手厚くやっています。   ――白石さんは、実際に研修を受けてみて感じたことなどはありますか？ 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今だからこそ知っておきたい！オンライン研修の種類と研修サービス比較5選

働き方改革によるテレワークの推進や、新型コロナウイルス感染症による自粛などにより、研修をオンラインで実施することになった企業は多いことでしょう。 そこで、この記事ではオンライン研修とは何かといったところから、メリット・デメリット、そして実際に利用できるオンライン研修サービスを5選まとめています。 ぜひオンライン研修の導入やオンライン研修について知るための参考にしてください。 なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 オンライン研修とは オンライン研修の種類と特徴 オンライン研修をする際のポイントや注意点 オンライン研修サービス比較5選 オンライン研修の成功例   オンライン研修とは オンライン研修とは、企業などが実施する社員教育の手段の1つで、Web会議システムなどを利用してオンラインで行える研修を指します。 オンラインという名の通り、Web上で受講者に対して研修を実施できます。 オンライン研修といっても、録画したものをWebで配信したり、ライブ配信形式で配信したりする方法があります。 従来の研修である「集合研修」では、会場を準備して研修を行っていましたが、オンライン研修では会場が不要であることや、受講者の時間や場所に制約がないといった特徴があります。 オンライン研修に対する理解を深めるために、オンライン研修のニーズが高まっている背景や、メリット・デメリットなどを紹介します。   オンライン研修ニーズが高まる背景 オンライン研修のニーズが高まっている背景としては、働き方改革が推進されていることや、新型コロナ感染症対策として自粛を余儀なくされていることが挙げられます。 例えば、多くの事業所を持つ企業が本社で研修を行う場合、本社から遠い拠点からわざわざ本社まで研修のために移動する必要がありました。 しかし、働き方改革の推進によって、時間や場所の制約のない働き方が求められているなか、このように移動が生じる集合研修のあり方が問題視されてきたのです。 オンライン研修であれば、必要なツールや環境さえ整えればいつでも、どこからでも研修に参加できます。 このような流れから、オンライン研修のニーズが高まってきました。 オンライン研修の目的 オンライン研修や集合研修が行われる本来の目的は以下のようなものです。 企業理念やビジョンへの共感を促す 企業文化の定着を促す 生産性を高めるスキルやノウハウの共有と実践 さらに、従来の「集合研修」から「オンライン研修」に切り替える目的としては以下のような目的が挙げられます。 研修のコストを削減する 研修の質や効率を向上させる 受講者の理解度や学習の進捗状況の把握・管理をしやすくする オンライン研修を導入する企業によって細かな目的がありますが、総括すると以上のとおりです。 なぜオンライン研修でこのような目的が果たせるのかについては、以降で詳しく解説します。 オンライン研修のメリット／デメリット オンライン研修のメリットとデメリットは、それぞれ次のとおりです。 オンライン研修のメリット 従来の集合研修に比べてコストが削減できる 時間や場所にとらわれずに研修を行える 一度作成した動画は繰り返し見ることができる 受講者のペースにあわせて受講可能 教育・研修の質をムラなく一定にできる 受講者の進捗状況を把握・管理しやすい 研修に使う教材の変更が容易 移動に伴う交通リスクをなくせる オンライン研修はWeb上で行われるため、会場の準備にかかる会場設営費や、レンタル費用、また講師や受講者の移動費用が発生しません。 費用面でも時間面でもコストが削減できます。 また、動画教材を作成し、一度オンライン研修を実施すればその教材は再利用できます。 同じ研修を行うために準備や移動の手間は発生しません。 さらに、一度に多数の受講ができる点と、録画を再配信できる点などから、研修の質をムラなく一定にできます。 このように、オンライン研修には従来の集合研修にはないメリットが多数あります。 オンライン研修のデメリット 続いて、デメリットも見ていきましょう。 受講者同士の交流の機会が減る場合がある 実践を伴う研修への対応は難しい 録画配信の場合はオンラインで質問ができない 集合研修のような一体感は得られない場合がある 集合教育と比べ強制力がない 受講者の集中力・モチベーションを保ちにくい 以上のような点がオンライン研修のデメリットだと言われていますが、工夫することにより解消できる場合があります。 録画配信の場合は、受講者の質問にすぐには答えられませんが、Web会議ツールのチャット機能などを介して質問を残すことは可能です。 強制力や集中力・モチベーションについては、オンライン研修中に受講者へのアクションを促すことや、休憩をこまかく設定すること、テストを実施するなどの工夫で対応ができる場合もあります。 これらについては後述する成功事例を参照しながら、実施する際に工夫を施し、状況を見ながら改善を行っていくと良いでしょう。   オンライン研修の種類と特徴 オンライン研修には講義型、eラーニング、アクティブeラーニングなどの種類に分けることができます。 それぞれについて、特徴を解説していきます。   講義型 講義型は、オンライン研修の代表的な種類の1つです。 今まで集合研修で行っていた講義・研修をオンラインで配信したものと考えるとわかりやすいでしょう。 以降で特徴や必要なツール・環境を紹介します。 特徴 講義型のオンライン研修は、以下のような特徴を持っています。 録画すれば復習ができる チャットを使えばリアルタイムで質問ができる グループディスカッションもできる 集合研修は研修会場で行われるその場限りの研修となってしまいがちですが、オンライン研修はWeb上で行われるため容易に録画できます。 そのため、その録画を受講者に配布することで、受講者は復習が可能になります。 集合研修においても配布された資料や作成したメモなどで復習できますが、動画のほうが情報量が多く、理解しやすいものが多いでしょう。 また、集合研修ではその場で質問して講師から回答を得られますが、オンライン研修では難しい場合も多いです。 しかし、Web会議ツールなどのチャット機能を利用することで、リアルタイムに質問・回答を行えたり、そのやり取りを記録に残せます。 さらに、zoomなどのWeb会議ツールでは、参加者をグループごとに分ける機能もあるので、グループディスカッションをすることも可能です。 必要なツール・環境 Web会議システム（必須） パソコンやスマホなどの端末（必須） ネットワーク接続環境（有線推奨）（必須） スピーカー マイク カメラ 印刷資料（手元にあれば） 最低でも、上の3つは必要です。 eラーニングであればテキストをベースに研修が進むこともあります。 加えて、講師が話しながら行う研修や音声を伴う研修の場合、音声を聞くためにもスピーカーが必要です。 受講者が顔を出したり、声を出したりしての参加の場合は、それぞれ受講者の環境にてカメラとマイクが必要になります。 ここで注意したいポイントは、開催者（ホスト）も受講者（ゲスト）も有線のネットワーク接続環境が推奨されるという点です。 無線接続の場合は、接続が不安定となる要因がどうしても有線より多くなってしまうからです。 特に、開催者は有線接続にて行うようにしましょう。 さらに、開催者にとってマイクは重要です。 マイクの音質が悪い場合は受講者にとって「聞こえにくい」「ストレスがたまる」などの印象を与える場合があるためです。 事前に受講者側の視点に立った配信環境のテストを行うようにしましょう。 eラーニング eラーニングとは、パソコンやスマホ、タブレットなどの端末やDVDなど、情報技術を利用して学習を行う方法を指します。 最近ではeラーニングシステムにて配信を行い、受講者はインターネット経由で受講するといった形式を指すことが多くなっています。 以降では、特徴や必要なツール・環境を紹介します。 特徴 eラーニングは次のような特徴を持ちます。 各自のペースで学習を進められる 繰り返し学習できる 自社用にカスタムできるサービスもある eラーニングシステムにおいては、どの単元まで受講したか、テストの結果はどうだったかなどを記録できます。 また、受講者も好きな時間と場所でeラーニングシステムにアクセスし、学習を進められます。 eラーニングのシステムを提供するサービスによっては、カスタマイズの幅が広く、企業に応じて調整できるものもあるため、さまざまな企業が導入しやすくなっています。 必要なツール・環境 学習管理システム（LMS） 教材コンテンツ 学習管理システムを置くサーバー データ保管サーバー 受講者用の端末 eラーニングは、LMSに教材を登録し、研修を実施したり各種コミュニケーションを行います。 そのため、LMSを利用するために以上のようなものが必要になります。   アクティブeラーニング アクティブeラーニングとは、アクティブラーニングとeラーニングが組み合わさった学習方法です。 eラーニングの課題である学習者のモチベーションの維持を、能動的に学ぶことができる授業を行う学習方法であるアクティブラーニングを組み込むことで解決する新しい学習方法です。 一般的に行われる、講師が一方的に講義を進行する形式ではなく、受講生が能動的に取り組み学習できるように設計された学習方法です。 特徴 課題が多くアウトプットが中心なので学習定着率が高い メンターなどのサポートにより受講生のモチベーション維持ができる eラーニングのメリットのみ享受できる 必要なツール・環境 学習管理システム（LMS） 教材コンテンツ 学習管理システムを置くサーバー データ保管サーバー 受講者用の端末 必要なツールなどはeラーニングと同様です。 強いて言うならば、受講者のモチベーションを維持できるコンテンツなのか、質問にすぐに答えられる環境なのかというソフト面を整備することが重要になります。 このあたりに知見のない場合は、アクティブeラーニングを提供している企業のサービスを使うとノウハウが蓄積できるでしょう。 コラム　〜ラーニングピラミッド〜 ただ講師の話を「聞くだけ」、オンラインで「見る」だけでは学習の定着率が低いというデータがあります。 アメリカ国立訓練研究所の研究による学習方法と平均学習定着率の関係を示した「ラーニングピラミッド」という図によると、従来の集合型の研修は「講義」に当たり、5%の定着率、eラーニング型の研修、「視聴覚」では20%の定着率となっています。 実際に受講者の声を聞いて見ても、現場に配属される頃には研修の内容をすっかり忘れてしまっていることもあるのではないでしょうか。 では、学習定着率を高めるにはどうしたらいいのでしょうか。 それは「能動的」に取り組むことにあると考えます。 これまでの研修は講師の話を「聞く」「見る」といった図らずも受動的となってしまうものが多いように思えます。 ラーニングピラミッドにもあるように、「自ら体験する」など能動的に取り組む研修こそが高い学習定着率を生み出します。 そのような能動的な学習方法として、「アクティブeラーニング」があります。 この方法だと「自ら体験する」学習が可能なので、75%もの高い学習定着率が期待できます。   オンライン研修をする際のポイントや注意点 オンライン研修の効果を最大限に引き出すためのポイントや注意点を紹介します。   簡単に接続できるシステムを使う オンライン研修では、できる限り簡単に接続できるシステムを使いましょう。 なぜなら、受講者の世代やITスキルによっては、システムへ接続して参加すること自体が難しい場合もあるからです。 例えば、日頃からPCを使用している20代の受講者であれば容易にオンライン研修に参加できることが見込まれますが、PCを持っていない50代の受講者であればシステムに接続する方法に戸惑ってしまうことが想定されます。 そのため、より広く認知されているシステムや、操作方法が簡単なシステムを選びましょう。 場合によっては事前に操作方法のチュートリアルを実施するとスムーズにオンライン研修に進めます。 テストや課題実施などで定量的な目的を設定する オンライン研修においては、研修中にテストや課題を実施するなど、定量的な目的を設定すると効果的です。 定量的な目的を設定することによって、受講者のモチベーション維持にもつながります。 「ただ受けるだけのオンライン研修」よりも「テストや課題があるオンライン研修」のほうが、受講者の集中力は増すことでしょう。 フィードバックやフォローアップなどのサポート体制も作る オンライン研修を実施するだけでは最大限の効果は見込めません。 オンライン研修に参加した受講者は、「わかりにくい」と感じている可能性もあります。 そのため、オンライン研修実施後のアンケートを取るなど、フィードバック体制を作っておくと効果的です。 また、Web会議システムやeラーニングシステムによっては、チャット機能を有するものもあります。 受講者が気軽に質問などを行えるように、チャット機能を有するシステムを選んでも良いでしょう。 社内のオンライン研修においては、サポーターやオペレーターを設置することも効果的です。 実施・公開前にシミュレーションやテストを行う 初めてオンライン研修を実施するのであれば、事前にシミュレーションやテストを行うようにしましょう。 シミュレーションやテストを行うことによって、講師の声が聞きづらい、理解しにくい、システムがうまくつながらないなどを、事前に発見して改善できます。 Web会議システムを使用してライブ配信の形で行う場合には特に重要です。 なぜなら、トラブルが発生してもすぐには修正できない場合があるためです。 このように、オンライン研修を実施・公開する前には、簡単にでもシミュレーションやテストを行っておくと良いでしょう。   オンライン研修サービス比較5選 以降では、研修のもととなる研修コンテンツ・教材も取扱っているオンライン研修サービスを5つ紹介します。 オンライン研修のコスト削減や、さらなる人材育成の推進にお役立てください。 TechAcademy TechAcademyは計30,000名・600社以上の学習実績を持つ、日本最大級のオンラインプログラミングスクールです。 企業へは研修としてIT・プログラミング・Webデザイン領域の人材育成をサポートしています。 通過率10%の選考を突破した一流のエンジニアによるサポートによる学習定着率の高さと、IT領域におけるコースの網羅性が特徴です。 種類 アクティブeラーニング 講義型（要相談） 特徴 <アクティブeラーニング＞ 個人の学習進捗や、理解度を簡単に確認するマネジメントシステム 一流のメンターによるサポート 全50コースを展開するIT領域への網羅生 <講義型> 基本的にはオンラインでのアクティブeラーニングを提供していますが、ニーズに合わせてオンライン・オフライン共に講義型の研修も提供しています。 費用 <アクティブeラーニング＞ サポート期間により学習費用が変動します。 期間は4週間・8週間・12週間・16週間から選べます。 プログラミング研修・デザイン研修：199,000円/1人~ プログラミングAI研修・試験対策研修：199,000円/1人~ IT教養研修：159,000円/1人~ <講義型> 要相談   インソース インソースは、講師派遣研修や公開講座、eラーニング事業を行っている大手の会社が運営するオンライン研修サービスです。 官公庁や自治体向けにも研修業務の運営代行を行っており、実績と信頼のある研修内容となっています。 種類 講義型 eラーニング（関連サービス） 特徴 非常に幅広い分野でオンライン研修を受けられます。 また、eラーニングに関しては関連サービスの「Leaf」にて提供されています。 ＜講義型＞ 多拠点参加型、個人参加型に対応 双方向コミュニケーションを重視したスタイル eラーニングの実施運用から効果測定まで無償でサポート 80テーマ2000本以上の教材を標準搭載しており、自社独自の教材も掲載可能 ＜eラーニング＞ 200社以上の導入実績あり 動画容量無制限 未受講者への催促機能あり 早送りなどの不正対策あり 費用 ＜講義型＞ 予算：1研修につき約2～5万円 （新入社員・新社会人向け）ビジネス文書研修：24,200円 上級管理職研修：40,700円 その他多数 ＜eラーニング＞ 初期費用：100,000円 リーフ基本プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて60～300円 リーフ動画プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて75～325円 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：insource 参考：人事サポートシステム・LMS「Leaf」～動画教育、オンライン教育のシステム・ツール｜insource グロービス 株式会社グロービスが提供する人材育成サービスで、講義型、eラーニングのオンライン研修のコンテンツが充実しています。国内・国外で研修実績多数の大手です。 種類 講義型 eラーニング アクティブeラーニング 特徴 研修終了後も個人の理解度に応じてフォローアップ オンラインMBAプログラムのノウハウを活用 豊富な経験を積んだファシリテータ（講師） アウトプット中心の研修スタイル ヘルプデスクによるサポート体制あり クオリティ・ギャランティー制度あり（返金制度） 費用 ＜マネジメント・スクール（講義型）＞ 入学金：23,000円 1科目：128,000円 ※3ヶ月間にわたり、全6日分の研修 ＜企業内研修（オンラインディスカッション形式）＞ 問い合わせ後決定 ＜グロービス学び放題フレッシャーズ（eラーニング）＞ 1人あたり9,000円から ＜グロービス学び放題＞ 1人あたり6ヶ月9,900円 1人あたり12ヶ月17,820円 1人あたり永年35,640円 ＜eMBA2.0（eラーニング）＞ 問い合わせ後決定   ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：GLOBIS Biz CAMPUS Online 株式会社ラーニングエージェンシーが提供するeラーニングサービスです。 種類 講義型 eラーニング 特徴 ワークショップやディスカッションのシーンも取り入れた動画コンテンツ 受講計画から振り返りツールまでフォロー体制が充実 容易にスキルを可視化できる 階層別研修として内定者から経営幹部までに対応 費用 ＜99名まで＞ 初期費用：300,000円 月額料金：45,000円 ＜100～199名＞ 初期費用：350,000円 月額料金：90,000円 ＜200～300名＞ 初期費用：400,000円 月額料金：135,000円   ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：LEARNING AGENCY 参考：Biz CAMPUS Online(オンライン動画研修)｜LEARNING AGENCY shouin shouin（しょういん）は、ピーシーフェーズ株式会社が提供する新人の即戦力化に特化した人材育成サービスです。育成コストの削減やサービスレベルの向上などを見込めます。 種類 eラーニング アクティブeラーニング 特徴 充実した分析機能で各事業所のトレーニング状況を可視化 企業独自のマニュアルを動画でオンラインに配布可能 操作が簡単で使いやすい 頻繁（2週間程度）にシステム改善アップデートが行われている 費用 問い合わせにより価格が決定しますが、2020年6月末まで無償提供中とのことです。 無料トライアルプラン；0円 ※すべての機能を上限30名まで、1ヶ月間利用可能 基本プラン：利用人数に応じて変動 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：shouin   オンライン研修の成功例 以降では、オンライン研修を導入し、社内の人材育成を効率化できたなどの成功事例を紹介します。 事例1：日本ビジネスシステムズ株式会社 日本ビジネスシステムズ株式会社は、法人向けにITソリューションコンサルティングから開発・運用を手掛けるITプロフェッショナル集団です。 その日本ビジネスシステムズ株式会社が導入したオンライン研修の事例を紹介します。 導入サービス TechAcademy（テックアカデミー）ビジネス IT研修 導入前の課題 ITパスポートを取得するだけでなく、内容をしっかり理解してほしい 体系立てた知識の習得をしてほしい テキストを配布していたが不明点を聞ける人がいなかった 導入後の効果 学習内容を深く理解したうえでITパスポート取得が可能になった 新卒研修期間中という限られた短い期間でITパスポート取得が可能になった 管理者画面から個々の進捗状況を確認できるようになった オンライン研修成功のポイント 現役のプロであるTechAcademyメンターのサポートを受けることにより不明点をすぐに確認できるようになった 定期的に技術系役員や先輩社員がセッションに参加したことでモチベーションアップにつながった 参考：IT研修｜TECHACADEMYビジネス 参考：【PDF】ITスキル研修導入事例 日本ビジネスシステムズ株式会社 様｜TechAcademy 事例2：株式会社ユナイテッドアローズ 株式会社ユナイテッドアローズは、デザイナーズブランドやオリジナルの紳士服・婦人服、雑貨などを販売しています。 そのユナイテッドアローズが導入したオンライン研修の事例を紹介します。 導入サービス shouin 導入前の課題 内定者の教育として入社までの期間で行っていたのは2日程度の研修のみ 可能であればさらに充実した研修を行いたかったが、仕事としてやってもらうわけではないし、地方在住の内定者に対して研修を行うことなどに課題を感じていた 内定者の入社までの期間を有効活用できていない ま動画などによるオンライン研修で「接客スキル」を十分に育成できるのかが不安だった 導入後の効果 内定者に対して、低コストでビジネスに関する知識や基礎的な接客スキルを定着できた 指導者の負担を抑えることができた 指導者によって「言ってることが違う」をなくすことができた オンライン研修成功のポイント 「やってくれ」というだけではログインしてくれない受講者もいたが、shouinのお知らせ機能などのフォロー機能やコミュニケーション機能などをうまく使うことでアプローチをかけることができた。 参考：リモート研修でも販売員の育成が可能になり、内定期間で基礎レベルの底上げができた｜shouin 事例3：NTN株式会社 ベアリングや精密機器などの製品を製造する製造業者であるNTN株式会社の導入事例を紹介します。 導入サービス グロービス 導入前の課題 事業拡大に伴い、各拠点のマネジメントができる人材が不足していたため、マネジメントができる人材の育成を目指していた 従来は「経営学初級編」を社内で立ち上げ研修を実施していたが、同じ会社の役員の癖がどうしても出てしまうため、外部リソースの活用を検討開始 社内にける課題として、会議において管理職者の発言が長いという声が多数挙がっており、本当に伝えるべきことを伝えきれておらず、意思決定に時間がかかっていた 導入後の効果 遠慮がちだった受講者も、経験豊富なファシリテータのおかげで少しずつ発言や質問が増えていき、従業員の成長を感じることができた 受講者の部下から「コミュニケーションの仕方が変わった」という変化の声があった スキルアップに関して、従来よりも前のめりな姿勢が見られるようになった オンライン研修成功のポイント 事前に体験セミナーに参加し、具体的に何をどのように学べるかを経験したことで、実際の研修カリキュラムに応用することができた 1日目の研修で受講者からのアウトプットが驚くほど似通っていた。「変革」を目指すためにはネガティブな影響を及ぼす可能性もあるため、2日目から意識して研修を行ってほしいとお願いした 参考：習慣的に学習することの重要性や楽しさを、次期リーダー候補の皆さんに提供できた｜GLOBIS 事例4：ユニバーサルコンピューター株式会社 製造業向けに生産管理・在庫管理システムの開発などを行うユニバーサルコンピューター株式会社のオンライン研修導入事例を紹介します。 導入サービス Biz CAMPUS Online 導入前の課題 従来は社内研修を中心としてテクニカルスキルの育成や、ヒューマンスキルの育成に取り組んでいた 国内に複数拠点を持っていたが、「拠点間の教育格差」に課題を感じていた 階層別研修として若手向けの研修しかできておらず、管理職者などに対しての教育が実施できていなかった（教育コンテンツの準備も難しかった） 導入後の効果 勤務地を問わずに全社員が研修を行えたことで、全社横断の体系的な育成の仕組みを構築できた 階層や職種を問わず全社員に対して必要な研修を受講でき、「学びの必要性」を根付かせることができた 教育コンテンツの作成、拠点の横断にかかるコストを削減できた オンライン研修成功のポイント 研修テーマ選びは、管理者と相談しながら受講者に自発的に選んでもらった 研修を実施して3ヶ月後に「行動報告書」の提出を義務付けており、学びを行動に結びつけた 参考：ユニバーサルコンピューター様　研修導入事例「全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できた」｜LEARNING AGENCY   オンライン研修の種類とサービスまとめ 今回はオンライン研修の概要や、実際に導入を検討している方のためにおオンライン研修サービスと事例を紹介してきました。 オンライン研修を実施することで、社内人材育成のコスト削減とともに、質の向上が見込めます。   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 1,757 times, 16 visits today)
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リンクアンドモチベーションインタビュー｜自分が実現したい未来へ繋がる技術を身につける

本インタビュー記事に関して、株式会社リンクアンドモチベーション開発部署の育成担当：白井様にインタビューした内容を記載しております。オンライン研修を導入した理由のほか社内の育成方針や採用方針など豊富なコンテンツをご用意しておりますのでぜひご覧くださいませ。 目次 開発部署の技術研修としてTechAcademyのプログラミング研修を採用 研修会社の選定にはスピード感と質問を重要視 自分のやりたいことと今学んでいるものが結びついていることを伝える 研修を完全完璧なものにせず、主体性も持たせて常に改善していく   開発部署の技術研修としてTechAcademyのプログラミング研修を採用 ――最初に、白井さんの担当されている業務の説明をお願いします。 白井：「リンクアンドモチベーションという会社の開発部署の50名ほどの育成担当ないしはアドミンスタッフという形で、部署全体のサポートを任務として預かっています。今回TechAcademy様にお願いをしたプログラミング研修という職種別の研修は担い始めてから2年目になります。」 ――現在の開発の教育制度としてはどのような体制をとられていますか。 白井：「全社ではあまり職種別の教育といったものはなくて、各部署に委ねられています。ただ職種別のスタンスなどを伝える部分に関しては全社で共通で色んな研修が年中走っているので、あくまでその職種ごとのプログラミングなどの研修というところで各部署が予算を取って、その予算の中で研修を実施するという体制を今とっています。」 ――会社の全体としてはどのような研修をされていますか。 白井：「色んな研修があるんですけど、まずは制度や待遇に関するルールを知ってもらう研修があります。あとは理念についての研修。会社の最低限の情報だったりとか、会社が大事にしてる理念というものを知るための研修を行います。 あとは会社の中にどんな部署があってどんな業務を行っているかというそれぞれの特性を知るような研修があったり、他には緩やかにどんな会社があってどんな仕事をしていてっていうことを知れるようなものを実施しています。プラス全社としては、階層ごとに結構研修を行っているんですね。 特に例えば1、2、3年目っていう若手に対する研修っていうものがあったりとか、あとは次期幹部に対する研修があったりという感じで横串を通している形になっています。なので最初の入り口にそういう入社ガイダンス的なものと、オンボーディング的に検証があるというところと、あとは階層別に年間通して行うという形でうちは大体やっています。 新人に関してはスタンスとかそもそもの仕事のやり方、初めて就く職種の仕事の内容っていうところに対する研修っていうのを充実させるっていうのが各部署のスタンスですね。」 ――階層別などの研修に関してはマストで出てくださいといった形ですか。 白井：「そうですね。強制って言ったらちょっと変な話ですけど、みんな出て成長のための機会として活用しようねっていうような形で全員が参加するものになっています。」 ――開発部署内での教育制度というのは設けていますか。 白井：「開発部署の中では制度というものはなくて、オンボーディングプログラムという形で取り組んでいます。 今の教育のやり方としては全くプログラミングを知らない、もしくは多少経験してたけど知らないような子たちが学ぶためのものと、後は外から中途で入ってきた方々が社内のこととか開発のいろはっていうのを最適に学べるためのものがあるという状態です。」 ――未経験のオンボーディングプログラムはどのようにされていますか。 白井：「未経験の新卒の場合はTechAcademyさんのような研修を採用させていただいて、プログラミングを一から学んでもらうというものがベースになります。技術以外のところでいくとシンプルに部署のことを知ってもらうとか、会社のことを知ってもらうとか、その組織の仲間を知ってもらうとかっていう開発する環境においての信頼関係を構築するためのプログラムを用意している形になります。」   研修会社の選定にはスピード感とコミット感を重要視 ――研修会社を考える上で大事にしていることはありますか。 白井：「プログラミング研修の部分では、コミット感を重要視しています。オンライン上でもオフライン上でも未経験の人に何かを学んでもらうとなると、どの会社さんでもカリキュラムってだいたい一緒になると思うんですね。 そこでどれだけ我々の考え方に共感をして、こういうやり方がいいですよっていうオーナーシップを発揮してくれるとか、こういう内容ももっと本当はやったほうがいいんじゃないですかっていう提案をしてくれるとか。研修会社さんを選ぶときはそういう部分に重きを置きました。」 ――なんかとても御社らしい考え方ですね。 白井：「そうですね。正直カリキュラムについて比べてる時間もあんまりなかったんです。加えてどこの会社さんも同様に大体カスタマイズしてくれるしってなった時に何で比べるかというところですね。 うちの会社は3か月ごとに四半期で決算をしていて、スピード感を持って進んでる会社でちょっとベンチャーぽい気質もあったりするので、そんな中で経営の意向でこういう風に変えたいですけどというような無理をちょっと言った時に『あ、いいですね！』って返してくれる会社さんの方がカリキュラムを作っていく上で良いものにしていけるだろうっていう感覚でいました。」 ――その辺りについてはどういったタイミングで判断されていましたか。 白井：「今年のカリキュラムを選定した時は、各社さんからまず見積もりと提案を取りました。一旦この日までに提案してくださいっていうような形で一斉にお願いをして、出てきたものを見るっていうようなやり方をさせていただいたんですけれど、そのときの出されるスピート感もそうですし、あとはそれを作る上で必要な情報を全部こちらが与えてる訳じゃないので、 そこに対してどのぐらい質問を出してくるか？ そのやり取りの中でどのぐらい重要であろう観点を聞いてきてくれるか？ クオリティやカリキュラム内容に関してはどの企業さんも大きな差がないので、そこでやっぱりどのぐらいそのクオリティを上げるためにこちらに色々なことを、こちらが想定していない部分まで聞いてきてくれるのか？ みたいなところを感じとっていました。」 ――営業としても凄く勉強になりますよね。 白井：「そうですよね、勉強になりました。自分が営業される側ってそんなに多くないので。」 ――スピードと質問ですね。 白井：「そうですね、質問ですよね。何かただ的外れな質問すればいいっていう問題でもなくて、大事にしているものが何かっていうのをちゃんと探れるような質問をしてくれるかどうかっていう部分です。言った事をもう一回聞かれるというのもあまりよくないですよね。さっき説明したんだけどなみたいなのって意味がないと思うので。 御社っておそらくカリキュラムを作っていく過程で色々なんか書き換えられたりとか、昨年もたくさん変えたって仰ってたので、こういうことで変わったりしますかねとかっていう大事なことを聞いてくれると感じました。」   自分のやりたいことと今学んでいるものが結びついていることを伝える ――研修を始めるにあたって、課題感などはありましたか。 白井：「受講側個人個人のレベルの差がある部分でした。うちの会社はそもそも採用の入り口がリンクアンドモチベーションとしての採用という形なので、職種別で採用してないんですね。ですので別に皆さんプログラミングをやりたいっていうので入ってきてる訳ではなく、リンクアンドモチベーションという会社で働きたいというので入ってきているんです。 その経験者もいれば未経験者もいるという中で、全員が気持ち良く自分の力を発揮して研修を進められる状態をどうやって作るかっていうのが結構難易度が高かったです。いかにそれぞれのレベルにうまく合わせながら進められるようなカスタマイズのできる会社さんと手が組めるかというところが最初の壁でした。」 ――意識醸成のためにされていたことはありますか。 白井：「うちの会社で行くと、それは結構上司に委ねています。各メンバー、その子たちそれぞれが入ってきた入社の理由って異なっているので。その入社の時の動機とか理由とかっていうものと、これから任せる仕事っていうのがどういう風に繋がっているのかっていうのをちゃんと言語化して説明をしてあげることで、本人たちが自分達の未来に繋がってるんだなって思えることが第一ステップとして大事だと考えています。 うちの会社に来てもらった時って世の中を変えるんだとか、コンサルティングサービスを届けると言って採用とかするんだぞとか、理念浸透のサービスを顧客に届けるんだぞっていう気持ちで入ってきたりとかするので。それで急にプログラミングやるってなると、結構そこに乖離があると思うんですね。 そこの部分というのもちゃんと、君たちが実現したい未来というものに対してこの技術っていうのはこんなに素晴らしいものだし、こんなに繋がるものなんだよって接続して伝えてあげるっていうことが一番最初として大事だと思っています。」 ――自分の考えてることと、その仕事は結び付いてるよっていうことを何度も言うことは大事ですね。 白井：「そうだと思います。一方で、同時に社会人としてまず会社に入って、自分たちがやるべきことは何か。お金を貰ってやってる仕事ではあるので、貰った仕事から出来ることをひとつずつ増やしていって、その中でやれることを考えて育んでいくっていう視点も大事だよっていう期待値を醸成するような働きかけ、加えてその繋がってるよっていうのを双方にちょっと時間をかけてやっていくっていうことが大事かなと思います。」 ――上司と1on1みたいなのもされているんですか。 白井：「必ずやりますね。特に新人に関しては最低でも週に1回1時間ぐらい、人によっては毎朝30分間顔合わせて今日どう？っていう話をしてからプログラミング開始するみたいなメンバーもいましたね。ちょっとアップダウンの激しい子とかは毎日会うっていう。 これは配属になった瞬間、研修が始まるよりも前の段階から必ず上司を付けます。メンターっていう風に呼んでるんですけど、その方が毎日コミュニケーション取ったりとか、週に1回1on1をしたりフォローしていくっていうのは体制として各部署で必ずやっています。」   研修を完全完璧なものにせず、主体性も持たせて常に改善していく ――採用方針についてですが、開発として採らない理由はありますか。合理的だと思いますが。 白井：「そうですよね、合理的だと思います。 基本的にうちの会社の採用方針として、どんな職種に着任をしたとしてもベースのスタンスとかポテンシャルっていうものがちゃんとしてる子を採用する、素晴らしい子を採用するっていうのがあります。そこさえちゃんとしてればテクニカルなスキルって後からいくらでもつくよねっていう考え方をしているんですね。 そういう意味でも個別の採用も全然いいですけど、そっちに尖らせると難易度が上がるっていうのも正直あって。入り口としてまずそれが確保されてる子たちをしっかり採用するっていうのは理にかなっているかなとは思ってます。」 ――今後どういう姿を研修設計含め、開発部署として目指していきたいですか。 白井：「基本的に本人たちがやりたいって思えたら必ずできるっていうような子たちを採用しているっていう前提があるので、そういう意味ではできる環境とか本人がやる気になるっていうところをちゃんと啓蒙できるような研修にしたいです。 そのカリキュラムの内容も勿論、サポート体制とか環境構築とかっていうのもそうですし、そもそもの周囲との信頼関係とかっていうような色んな要因があると思うので。それら一つひとつを毎回やる度にPDCAを回す感じで。そうすることで本人達の持っている力を引き出す開発研修をしたいですね。 なのでプログラミング研修でもテクニカルなスキルプログラミングを鍛える研修にしたいって言ったらそれで以上って感じなんですけど、これをやるにあたって本人達が何かやりたいなという気持ちになってその可能性も見えてきて、それを実現できるように自分のためにやろうって思えるような研修にするというのが大事だと考えています。」 ――今までのご経験の中で、ここだけは研修を作る際に外さないほうがいいポイントなどはありますか。 白井：「研修を作る時、何でその研修を作るのかっていう要件定義がやっぱり一番大事だと思います。前提のところをちゃんとトップとすり合わせるっていうのが重要ですね。 うちの会社にも期待値を調整するようなフレームワークっていうのがあって、それを必ず使うようにしています。 このプロジェクトの目的と対象 誰に対してやるのか どういう役割設計でやるのか どういう方法で進めるのか どういうレベル感でやったらよいとするのか いつまでにやるのか といった観点をフレームワークで持ってるんですけど、その観点をちゃんと網羅的に洗い出した上で大前提としてすり合わせるみたいなのをやっておくと、そこから企画で凄い大胆なことをやったとしても大元のゴールさえずれてなければ上司の意図とずれたものにはならないという形です。 その要件を定義するにあたって最初の前提みたいなところを話すというのはやりましたね。うちも体制としてはその上司がいて、エンジニアがいて、私がいて、研修会社さんっていう体系で、凄く偉い人が研修のカリキュラムを作るとかって結構そんな暇がなかったりするので。 大体そういう育成担当とかあんまり専門性のないメンバーがここに着任するケースが多いんですね。そういう時にフレームワークを活用して大事故が起こらないようにしています。」 ―― なるほど！要件定義や目的のすり合わせを研修を作る上でしっかりと行うことが大事なのですね。今回のインタビューを通して我々にとっても勉強になることが多く実施して良かったなと感じております。本日はお時間いただき誠にありがとうございました。」 白井：「こちらこそありがとうございました！」   以上でインタビュー記事は終了となります。今回インタビューさせていただいた株式会社リンクアンドモチベーションが導入した弊社のオンラインIT研修サービス（TechAcademy）の詳細や１分でサービス理解できる動画をみたい方はこちらをクリックしてください。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 1,757 times, 16 visits today)
新入社員研修

人事の新常識！リモート研修を成功させるポイントとは

  リモート研修が盛り上がるなか、リモート研修を上手に活用して社員の人材育成を効率化したいと考える人が多くなっています。 リモート研修をうまく活用できれば、今までの集合研修よりもはるかにコストを削減しながら、より多くの社員が実践的なスキルの習得をできます。 この記事では、リモート研修とは何なのかといった初歩から、成功させるためのポイント、リモート研修サービスの比較を紹介します。 ぜひ研修教育コストの削減と質の向上にお役立てください。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 リモート研修とは リモート研修が今後必要になる背景 リモート研修の課題 リモート研修成功のポイント リモートに向いている研修 リモートに向かない研修 リモート研修サービス比較5選 リモート研修とは リモート研修とはオンライン研修とも呼ばれており、Webを利用してオンラインで研修を行うことを言います。 従来、会場を準備して行っていた集合研修とは大きく特徴が異なるものです。 従来の集合研修と比べ、場所や時間の制約がなく、環境さえ整えば研修を実施できるといった特徴を持ちます。 リモート研修が今後必要になる背景 リモート研修が今後必要になる・導入が加速されている背景には大きく分けて次のようなものがあります。 社会情勢によるもの コスト削減を目指した動き 多様な働き方への対応 これらについて順に解説します。 社会情勢 新型コロナウイルスの拡大以降、従来どおりの働き方から変えていかなければいけないといった動きが活発となっています。 ある意味強制的にリモートで仕事や研修を行わなければいけない社会情勢となりましたが、これにより出社する必要性がないという考え方も多く出ています。 新型コロナウイルスの影響の収束以降も、今後リモートでの働き方は大きい焦点となるでしょう。 コスト削減 産労働総合研究所が発表した調査結果によると、2018年度の実績ベースで企業の教育研修費用は1社当たり平均7,086万円で、従業員1人当たりでは39,841円となっています。 参考：https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_1910.html 例えば、1年間に従業員100人を対象とした教育研修を行うのであれば、およそ400万円の費用がかかります。 このコストは小さいものとは言えないでしょう。 従来型の集合研修からリモート研修に変更することで、コストを削減できた事例も多数出ており、これを受けてリモート研修を導入する企業も増えてきています。 多様な働き方への対応 「働き方改革」といった言葉が広く普及していることからわかるように、政府主導で多様な働き方の実現が推進されています。 厚生労働省が公表している「働き方改革のあらまし（改正労働基準法編）」において、「働き方改革の目指すもの」で記載のある一文を引用します。 働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。 働き方改革関連法のあらまし （改正労働基準法編） ここにある「多様な働き方を選択できる社会」の実現のためには、今まで強制感の強かった集合研修から、個々の事情に対応しやすく能動的に学習できる環境が必要です。 このような背景から、リモート研修のニーズが高まっています。 リモート研修の課題 リモート研修は従来の集合研修よりコストが削減でき、場所や時間の制約がないなどのメリットがありますが、課題もあります。 受講生のモチベーション維持が難しい オフラインの研修のままではうまくいかない 交流の機会が減る 順に解説します。 受講生のモチベーション維持が難しい オフラインで行っていた集合研修の場合は、実際に研修の環境に身を置きながら受講するためモチベーションの維持も比較的容易ですが、オンラインのリモート研修の場合は自宅などで受けることも多くモチベーションの維持がなかなか難しいです。 また、どうしてもスマホやタブレット、パソコンの画面越しでの受講となります。 そのため、オンとオフの切り替えがうまくいかない、集中力が続かないといった声もあります。 オフラインの研修そのままではうまくいかない これまでオフラインで行っていた集合研修のカリキュラムややり方を、そのままリモート研修にするだけではリモート研修のメリットを生かせません。 また、先ほど紹介したモチベーションの課題などが浮き上がってきます。 例えば、実践的・体験型の研修の場合はそもそもリモート研修へ転用することは難しいでしょう。 さらに、オフラインの場合は問題ありませんがオンラインの場合は受講者のITリテラシーの障壁もあります。 ITリテラシーが低く、日頃からパソコンを使用しない人にとっては、オンライン研修に対する心理的なハードルも高いことでしょう。 受講者のモチベーションを維持する環境を構築するなど、工夫が必要です。 交流の機会が減る オフラインからオンラインでの研修に切り替えることで、リアルな交流の機会が減ってしまいます。 例えば社内で行う研修の休憩時間には、近くにいる受講者同士でコミュニケーションを行い、親睦を深めることもできました。 しかし、リモート研修では他の受講者との交流はディスカッションを行う時のみになる可能性もあります。 この点に関しても工夫を施す必要があります。 リモート研修成功のポイント これまでにリモート研修の課題を紹介しましたが、その課題に対策しながらリモート研修を成功するためのポイントを紹介していきます。 参考として、オンライン・オフラインに関わらず研修を成功させるためのポイントを紹介しておきます。 行動を変えることやアウトプットを意識した研修内容とする 事前に資料を配布し事前学習を行う 目的を明確にする 導入する対象（従業員）を設定する 効果検証を行う 以降では、リモート研修に特化した成功のポイントを解説します。 リモートに最適化された研修を行う オンラインとオフラインでは異なることが多数あるため、オンラインのリモート研修ではその性質に応じて最適化された研修を行う必要があります。 例えば、以下のような最適化・工夫が考えられます。 こまかな休憩を設定する 手を上げてもらったり、ストレッチを組み入れたりなどの工夫をする 時間配分を明確にして時間管理を行う アンケートやチャット機能を利用する ブレイクアウトセッション（グループ化）機能を用いる 推奨される服装を提示する モチベーション維持に関してはこまかな休憩やストレッチ、時間配分を明確にする、アンケートやチャット機能を利用するなど、受講者が集中力を維持してアクティブに受講できる工夫を行いましょう。 トラブルが発生してもカバーできるよう事前準備を入念に行う 従来オフラインでの研修にはなかった、オンラインで行うリモート研修にしか起こり得ないトラブルもあります。 以下を参考にして事前準備を入念に行いましょう。 通信回線や電源などのバックアップ体制を整えておく 音声、動画・画像に問題がないかシミュレーションしてみる セキュリティ対策の検討をする オンラインで研修を行うため、停電や回線の不具合などといったトラブルも考えられます。 このような場合でも対応ができるよう、通信回線や電源のバックアップ体制を整えておきましょう。 また、使用するカメラやマイク、Web会議ソフト・ツールによっては音声や動画、画像がうまく伝わらないことも考えられます。この点も事前にチェックしておきましょう。 さらに、オンラインで参加者の顔や声、機密資料などの情報をやりとりすることになります。 そのため、ネットワーク外部からの侵入やアカウント・パスワードの管理については注意が必要です。 十分に検討しましょう。 研修の準備や受け方に関する質問の体制を整える 先ほどもリモート研修の準備体制について紹介しましたが、さらに受講者に配慮した体制を整える必要もあります。 具体的には以下のような工夫を行いましょう。 質問を受けるサポーターや進行ファシリテータの設置 事前に研修説明会を行う リモートに向いている研修 どのような研修がリモートに向いているかについて紹介します。 アウトプットの多いもの リモート研修はアウトプットを実践しながらスキルの定着を目指せるため、アウトプットの多い研修に適しています。 さらに、リモート研修であれば学習履歴などがしっかりと残るため、人事的評価もしやすくなります。 わからないことをすぐに質問できるもの リモート研修は、集合研修に比べて質問ができない場合もありますが、工夫により集合研修よりも気軽ですぐに質問できる環境にできます。 例えば、Web会議ソフトのチャット機能を利用すれば、わからないことが出てきたときにすぐにチャットで質問ができます。 その質問はチャットに履歴として残るため、講師側としても受講者の質問が出るポイントを押さえられます。 さらに、人前で質問することが苦手な人でも、このような機能を利用することで気軽に質問が可能です。 もちろん、受講者がマイクを接続して声に出して質問することもできます。 ロールプレイング リモート研修ではロールプレイングを伴う研修も効果的にできます。 たとえば、営業スキルを磨くためのロールプレイングを想定します。 事前に商品知識に関する知識を習得し、受講者が自宅で練習、その後リモート研修として受講者に営業を実践してもらうことができます。 オフラインの場合はなかなかデータとして残すことも手間がかかりますが、リモート研修の場合は音声や録画が容易です。 さらに現在では、AI（人工知能）を活用したロールプレイの実践解析なども可能となっているものもあります。 受講者の学習進捗を管理できフォローアップしやすいもの オンラインで研修を行うリモート研修では、受講者の学習進捗の管理とフォローアップが容易です。 例えば、学習ステップを10段階に設定している場合、受講者Aが10段階まで完了、受講者Bは3段階まで完了といったことを管理画面で把握できるものもあります。 少人数のグループワーク リモート研修においても、Web会議ソフトの機能などを用いてグループワークが可能です。 集合研修と比較しても、自分が作成した資料をすぐにグループ内に共有できることが特徴です。 さらに、1つの資料に対して複数人が共同して編集することもオンライン上で容易にできるため、集合研修以上にグループワークが活発になることさえあるでしょう。 リモートに向かない研修 リモート研修のメリットを十分に生かしきれない場合を紹介します。 大人数で会話するもの 大人数に対して一方的に講義を行う研修では問題になりませんが、会話を伴う場合はリモート研修がおすすめできません。 理由としては単純に「ごちゃごちゃしてしまう」からです。例えば、研修の冒頭に企業理念の唱和などを行う場合もありますが、リモート研修では避けたほうが良いでしょう。 とは言え、会話する必要がない場合はマイクをミュートにしておけば良いため、多くの場合は困らないかと思います。 受動的なコンテンツ（座学・動画） 受動的なコンテンツの場合、向いていないというよりも「もったいない」と表現したほうが良いかもしれません。 リモート研修では、講師と受講者あるいは受講者同士が効率的にコミュニケーションできる環境が整っています。 そこで、一方的に講師が話し続ける研修や動画を流すだけの研修の場合、リモート研修のメリットを十分に生かしきれていないと言えるでしょう。 さらに、オンライン・オフラインに限らず受動的だと集中力やモチベーションの維持が難しくなります。 積極的に受講者を動かす研修を設計・検討しましょう。 リモート研修サービス比較5選 それではリモート研修サービス5つの特徴などを紹介していきます。ぜひ参考にしてください。 TechAcademy TechAcademyでは、日本e-learning大賞「プログラミング教育特別部門賞」受賞実績のある個人向けのスクール型学習（ブートキャンプ）だけでなく、法人向けにIT研修や採用支援サービスを提供しています。 特徴 プログラミング教育においてeラーニング大賞の受賞実績あり 導入企業600社以上、受講者数30,000名以上の実績あり アウトプットを多く設けた能動的に学べるアクティブeラーニングシステムを採用 一人ひとりに第一線で活躍するプロのメンターがつき、徹底サポート 学習進捗・受講者の定着率がわかるマネジメントシステム 研修ジャンル・コース数 ＜ジャンル＞ プログラミング AI IT教養 IT基礎 デザイン マネジメント オフィス 試験対策 ＜コース数＞ 約50コース 価格・費用 ＜プログラミング・デザイン系研修＞ 期間 1人あたり料金 4週間 189,000円 8週間 239,000円 12週間 289,000円 16週間 339,000円 詳しくはお問い合わせください。 5名以上で団体割引あり 1時間あたり1人最大800円、経費最大50％OFFの人材開発支援助成金を活用可能 公式サイト https://techacademy.jp/biz/training/ 大塚商会   IT関係のソリューションを多数提供する大塚商会は、V-CUBE（ブイキューブ）やZoomを用いた社内研修、eラーニングソリューションなどを提供・サポートしています。 特徴 それぞれに合わせた環境や予算などから最適で柔軟な提案を実施 導入から保守、サポートまでワンストップ対応 スキマ時間を活用した技術の浸透 サービス業、製造業、卸売業を中心にIT支援の実績が豊富 研修ジャンル・コース数 ＜サービス＞ ビジネスeラーニング（無料会員） ASPコース（既製のコースをインターネット経由で学習） LMS構築（自社で教材作成、成績管理） LMSホスティング利用（既製システムを自社向けにカスタマイズ） ＜ジャンル＞ コンプライアンス 情報セキュリティ 資格試験対策 情報技術（プログラミング、ネットワーク、マークアップ言語など） ビジネススキル その他 ＜コース数＞ ASPコース：200コース以上 価格・費用 ビジネスeラーニングについては大塚ID取得（無料会員）により無料で利用可能 ASPコース、LMS構築、LMSホスティングについては問い合わせによる個別見積もり 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://www.otsuka-shokai.co.jp/solution/purpose/training/ https://www.otsuka-shokai.co.jp/products/education/elearning/ ラーニングエージェンシー 人材育成支援事業を手掛けるラーニングエージェンシーが提供するリモート研修を紹介します。 特徴 自社オリジナルの研修テキストを利用可能 ワークショップ、ロールプレイング、質疑応答など双方向コミュニケーションが可能 受講計画から効果測定までフォローアップ 視聴履歴を確認・集計可能 研修ジャンル・コース数 ＜サービス＞ Biz CAMPUS Online(オンライン動画研修) Mobile Knowledge(モバイル活用 反転学習アプリ) ＜ジャンル＞ ビジネス基礎知識 コミュニケーションスキル 思考力 意識・心構え 仕事の進め方 Planning & Control（経営者・管理職向け） Self-Management その他 ＜コース数＞ 約100コース 価格・費用 正社員数(利用者数) 初期費用(※1) 利用料金(月額) 1～99名 ¥300,000 ¥45,000 100～199名 ¥350,000 ¥90,000 200～300名 ¥400,000 ¥135,000 出典：https://www.learningagency.co.jp/service/bco/price.html 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://www.learningagency.co.jp/ shouin   松下村塾の祖である吉田松陰がサービス名の由来となったshouin（しょういん）のリモート研修を紹介します。 特徴 マニュアル確認から習熟度チェックまで一貫して行える人材育成クラウドサービス チェックリストで従業員の評価基準策定が可能 分析機能により各拠点のトレーニング状況を可視化 操作が簡単 研修ジャンル・コース数 ＜ジャンル＞ 企業に応じて、自社オリジナルのコンテンツをクラウドプラットフォームで配信できます。 ＜コース数＞ なし 価格・費用 無料トライアルプラン：無料（上限30名、1ヶ月間） 基本プラン：問い合わせ後決定 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://shouin.io/ soeasy buddy   2016年12月に設立された、この記事で紹介するサービスの中では比較的新しい株式会社soeasyのリモート研修サービスを紹介します。 特徴 現場が必要とする動画を簡単に投稿・更新可能 現場の成功・失敗事例や引き継ぎ情報などの情報収集・発信がSNS機能で可能 学習の定着度が一目でわかる管理機能 研修ジャンル・コース数 ＜サービス＞ スマホで動画を共有できるプラットフォームです。 ＜ジャンル＞ なし ＜コース数＞ なし 価格・費用 月額2万円から 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://pr.soeasybuddy.com/ リモート研修を成功させるポイントまとめ リモート研修を成功させるポイントなどを解説してきました。 リモート研修を成功させるポイントを以下で簡単にまとめます。 こまかな休憩を設定する、チャット機能、グループ化機能を活用するなど、リモートに最適化された研修を行う 通信回線や電源などのバックアップ体制を整える、配信音声・動画に問題がないかシミュレーションしておくなどの事前準備を入念に行う 質問を受けるサポーターを設置する、事前に研修説明会を実施するなどの体制を整える これらを実施することで、リモート研修の課題・注意点に対して工夫を施しながら最大限の効果を見込めます。 ぜひこれらのポイントを押さえてリモート研修を成功させてください。   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 1,757 times, 16 visits today)
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ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。 しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。 そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 ダイレクト・リクルーティングとは 従来の採用方法との違い ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット 【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 ダイレクト・リクルーティングサービス4選   ダイレクト・リクルーティングとは 「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。 従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。 上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。   従来の採用方法との違い 従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。 比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。 しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。 また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。 採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。   ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。 どのような背景があるのかを見ていきましょう。   年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えた ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。 それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。 労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。 企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。   インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展した もう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。 いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。 ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。   ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識する ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。 注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。 転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。 最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。   2.カジュアル面談を活用する 面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。 カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。 コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。 良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。   経営陣など上層部を巻き込む 経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。 なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。 ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。   採用基準を高くし過ぎない そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。 あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。 理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。   専従者を置く ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。 他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。 「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。   採用情報を一元管理する さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。 適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。 多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。   ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。 メリット 広い範囲から人材を集めることができる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。 従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。 トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる 従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。 ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。 最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。 お互いについて細かく知ることができる ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。 一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。 採用した人材は長く働いてくれる可能性がある 上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。 自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。 結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。 採用コストを削減できる ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。 掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。 月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。 転職潜在層にアプローチできる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。 スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。 まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。 人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能 人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。 高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。 ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。 自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。   デメリット 成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しい ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。 プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。 成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。 新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。 応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要 ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。 応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。 もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。 時間を掛けなければならない ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。 なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。 このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。 従来の手法より採用業務の負荷が増える ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。 従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。 フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。   【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。 ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。 こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。   コミュニケーション能力 高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。 周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。   好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。 好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。   論理的 論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。 論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。 現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。   現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。 例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。 例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。   ダイレクト・リクルーティングサービス4選 ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。 こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。 優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。 求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。 ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。   2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。 このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。 更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。 その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。   3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。 採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。 「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。   4.TechAcademyキャリア エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。 オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。 他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。 トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。 比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。   まとめ 自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。 企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。 応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。 また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。 従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。 ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 1,757 times, 16 visits today)
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