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ブラザーシスター制度とは！メリット・デメリットや効果など解説【人事向け】

会社は様々な方法で新人教育を実施していますが、最近注目されているブラザーシスター制度というのをご存知でしょうか？これは比較的新人と年の近い先輩社員に仕事だけでなくメンタル面の管理もし、人材の定着を図る制度です。今回はこのブラザーシスター制度について詳しく解説していきます。

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「ブラザーシスター制度」というものをご存知でしょうか？

すでに多くの企業が取り入れている人気の人材育成制度であり、新入社員の離職率の低減につながることが期待されています。

この記事では、ブラザーシスター制度の詳細とメリット・デメリット、企業における実際の導入事例についても合わせて解説していきます。

教育制度が整っているかどうかは就活や転職においても重要なポイントとなりますので、人事や教育部門の方だけでなく、これから就職を考えている方もぜひチェックしてみてください。

 

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログミング研修での実績をもとに紹介しています。

 

目次

 

ブラザーシスター制度とは

ブラザーシスター制度とは、同じ職場の数年先輩となる社員が新入社員の指導役となり、業務指導やサポートを行う教育制度のことです。

多くの場合、新入社員の仕事や会社への戸惑いをなくし、長期的に働き続けたいと思えるような職場環境を整えることを目的として導入されます。

男性の指導役はブラザー、女性の指導役はシスターと呼ばれ、新入社員は仕事に関するアドバイスを受けたり、人間関係などの困りごとについても相談したりすることができます。

指導役となるのは、数年前まで新入社員だった若手の社員です。入社数年後の若手社員は、ベテランの社員に比べて、新入社員に近い立場からメンタル面の寄り添いやサポートを提供することができます。

そのため新入社員にとっては、相談しやすく仕事におけるつまづきを早期に解決することができる心強い味方であるといえます。

 

ブラザーシスター制度とメンター制度、OJTとの違い

ブラザー制度とよく似た教育制度に、メンター制度やOJTがあります。それらの制度との違いについても見ていきましょう。

 

メンター制度

  • 対象者：全社員
  • 指導者：管理職層から先輩社員まで、目的によって様々
  • 指導内容：キャリア指導やメンタル面のサポート

メンター制度では、精神的な悩みや人間関係、キャリアに対するサポートが行われます。サポートする先輩社員を「メンター」、サポートされる社員を「メンティー」と呼びます。

メンター制度は、メンターとメンティーの定期的な面談をメインとして行われていきます。メンティーは自分自身の悩みごとやキャリアについてメンターに相談し、会話の中から解決のための糸口を発見していきます。

ブラザーシスター制度では同じ部署の数年先輩が指導役に選ばれるのに対し、メンター制度は異なる部署の社員がメンターとして選出されるという点が特徴的です。

これにより、メンターはメンティーと利害関係にない第三者として、客観的にメンティーのサポートをすることができるのです。

 

OJT

  • 対象者：全社員
  • 指導者：同じ職場の先輩または上司
  • 指導内容：実務の指導

OJTはOn-the-JobTrainingの略です。ブラザーシスター制度が新入社員を対象にした制度であるのに対し、OJTではすべての社員が対象となります。

また指導内容は目の前の業務のみに限られ、メンター制度のように対象となる社員へのサポートは重要視されていません。

現場で業務をこなすための実地的な教育に終始しており、必要な知識・技術を体系的に学ぶことができないといったデメリットもあります、

OJT研修に関する詳しい記事：OJT研修とは？エンジニア研修に役立つ【IT企業人事向け】

 

企業がブラザーシスター制度を導入する目的は何？

企業がブラザーシスター制度を導入する目的には、

  1. 新入社員の会社への定着
  2. 企業文化の継承

という2つがあります。

 

①新入社員の会社への定着

ブラザーシスター制度は、新入社員の離職率を低減させる目的で導入される制度のひとつです。離職率が高い企業に、最初から応募したいという人は多くないですよね。離職率は新入社員の応募総数や質とも深くかかわっているのです。

そのため離職率の課題については、どんな企業であってもなんらかの施策を打つ必要があります。なかでも新しい職場に配属された新入社員には、環境の変化やプレッシャーなどからどうしても大きなストレスがかかります。

ブラザーシスター制度を導入する企業は、新入社員がそうした状況におかれるということをよく認識しており、より良い職場環境を整えるための企業努力を行っているのです。

 

②企業文化の継承

ブラザーシスター制度は先輩社員から新入社員へ、新入社員が一人前の社員になったときには新たに入社する新入社員へと受け継がれていくものです。

これにより、教育の方法だけでなく、人を大事にする企業文化や社風についても自然と継承が行われていきます。

 

ブラザーシスター制度のメリット

ブラザーシスター制度には、

  1. 新入社員の早期離職を防ぐ
  2. 若手社員の育成につながる
  3. 部門間の連携をつくる

というメリットがあります。

 

①新入社員の早期離職を防ぐ

ブラザーシスター制度は新入社員の入社当初の時期の教育に焦点を当てた教育制度です。

新任の時期に新入社員がブラザーやシスターとなる先輩社員にどんなことでも相談することができるので、「ひとりで悩みを抱え誰にも相談できない」といった状況を未然に防ぐことができます。

この安心感が新入社員の離職防止につながるのです。

 

②若手社員の育成につながる

ブラザーシスター制度においてブラザーやシスターを担当するのは、入社数年の若手の社員です。教えるという体験を通して、ブラザーやシスター自身も仕事への理解と熟練を深めることができます。

この制度は新入社員だけでなく、若手社員の育成という意味でも大きな意味を担っているのです。

 

③部門間の連携をつくる

ブラザーシスター制度を通し必要となってくるのは、ブラザーやシスターを育成するための社内での研修や連携です。

普段の業務とは異なる「教育」という目的に向かって、部署問わず同年代の社員がブラザーやシスターを務めるので、普段はあまり接触のない社員同士がコミュニケーションをとる貴重な機会ともなります。

 

ブラザーシスター制度のデメリット

ブラザーシスター制度には、

  1. 指導役と新入社員の相性が合わないことがある
  2. 指導役となる先輩社員の負担
  3. 新入社員の関係性への依存のリスク

というデメリットがあります。

 

①指導役と新入社員の相性が合わないことがある

ブラザーシスター制度は一人ひとりの個性に依拠した制度です。そのため、制度に期待される効果が人間同士の相性に左右されるのも事実です。

成績の良い社員が新入社員の教育においても能力を発揮することができるとは限りませんし、コミュニケーション力のある社員が指導力も持ち合わせているとは限りません。

指導役と新入社員の相性が合わない場合、ブラザーシスター制度は十分なメリットを発揮することはできません。

 

②指導役となる先輩社員の負担

通常の業務に加え、新入社員の教育という業務が発生するので、指導役となる先輩社員は少なからぬ負担を負うことになります。

ブラザー・シスターを担う社員の心理的負担や業務量についてのモニタリングが必要です。

 

③新入社員の関係性への依存のリスク

ブラザーやシスターと新入社員が良好な支援・被支援関係を築ければよいのですが、新入社員が教わることに依存してしまい、なかなか成長できないといった状況も起こり得ます。この場合もやはり、ブラザーシスター制度は正しく機能しているとはいえません。

こうしたデメリットを解決するためにも、ブラザーシスター制度を導入する際には、指導役社員・新入社員の個性や適正に合わせた配置と、指導役となる社員への研修やフォロー、効果測定やモニタリングといった施策が重要となってきます。

 

制度によって得られる効果

ブラザーシスター制度を導入することで得られる最も大きな効果は、愛社精神です。

面白いことに、ブラザーシスター制度を導入する企業の多くが「人材」ではなく社員を自社の財産として考える「人財」という漢字を用いています。人こそが会社を作るという意識が根付いているためでしょう。

徹底的なサポートを受けることで新人の頃のもっともつらい時期を乗り越えることができた社員は、大事にしてくれる会社のためにより良い成果を上げようとします。

社員一人ひとりを大切にする教育制度は、企業とそこで働く人々の間での好循環を生むことができるのです。

 

ブラザーシスター制度導入までのステップ

ブラザーシスター制度を実際に導入する場合、以下のステップを参考にしてみてください。

 

①導入の目的とゴールを定める

ブラザーシスター制度を導入する前に、導入の目的とゴールを定めます。

導入目的が離職率の低減であれば、「新入社員における離職率」など、測定可能な目標を設置するのが良いでしょう。様々な側面からKPIを設定していきます。

この目的とゴールが実際の施策を決定する際の大きな手がかりとなっていきます。

 

②ブラザーシスター制度の実践体制を整える

新入からいつまでをサポートするのか、何年目以降の社員がブラザー・シスターの役割を担うのか、指導マニュアルはどうするのか、どんな内容についてどこまでサポートをするのかなどの詳細を決定していきます。

企業の理念や部署によっても必要な教育の特性が異なってくるので、それぞれに合わせた方針を決定していきましょう。

 

③指導役となるブラザーおよびシスターを選定する

制度の導入初期では、どの社員にブラザー・シスターを担ってもらうのか、慎重に検討する必要があります。

普段から面倒見がいい、人と話すことが好き、といった特性のほか、普段の業務量や残業の多さなどもかんがみた上で、本人及び同僚や上司に対するヒアリングと調査を重ねていきます。

今後社内でどんなキャリアアップを図りたいのか、という本人の希望にも着目することが大切です。

 

④制度を社内に共有し実践する

ここまできたらいよいよ社内でブラザーシスター制度を実践することができます。まずは実施前に十分な周知と研修とを行い、相談窓口を設置するなど、制度の円滑な実施を図っていきます。

実施以降は最初に定めた目的とゴールに従って効果測定を行い、PDCAを回していきます。

 

ブラザーシスター制度の実際の導入事例

ブラザーシスター制度についてより具体的なイメージを持っていただくために、実際の企業の導入事例についてご紹介します。

 

アサヒビール株式会社

アサヒビールは愛社精神の強い企業として知られています。

数十年にわたりブラザーシスター制度を導入することで、会社への愛着を育てる企業文化が形成されているのです。

同社ではブラザーやシスターを担う社員の負担を考慮して2009年からはブラザーシスター制度を公募制としましたが、毎年枠数を大きく超える応募があります。

自分が先輩社員からていねいに教えてもらった体験から、恩返しをしたいと考える社員が多くいるようです。

 

三井住友海上火災保険株式会社

  • 社員一人ひとりが、プロフェッショナルとしてチャレンジする企業
  • 社員一人ひとりが、誇りと働きがいを実感し、社員が成長できる企業

を目指す三井住友海上火災保険株式会社では、ブラザーシスター向けの研修を行い、新入社員がスムーズに部署に溶け込めむための支援をするブラザーやシスターを育成しています。

新入社員だけでなく、若手社員や未経験部門に異動した際にも、職場で育成担当者（ブラザーシスター）を選任し、成長をサポートしています。

 

大和ハウス工業株式会社

大和ハウス工業株式会社では、企業理念として「事業を通じて人を育てること」を掲げ、「人財」の育成に力を入れています。

先輩社員による指導は、一人ひとりの新入社員の状況やメンタルなどにも注目し、部内外との連携も強化しながら行われます。

新入社員の業務上の実務だけではなく、人間としての成長も目指す制度です。

 

ネッツトヨタスルガ株式会社

ネッツトヨタスルガ株式会社におけるブラザーシスター制度は、配属後3年間の長期に及びます。

「石の上にも3年」と呼ばれる働き出してからの3年間を、先輩からの徹底的な支援のもとに安心して過ごすことができるのです。

またコミュニケーションノートと呼ばれる独自のツールは、仕事の振り返りだけではなく、ブラザー・シスターと新入社員との親睦を深めるうえでも役に立っています。

 

まとめ

これまで見てきたように、強く温かい企業をつくる上で欠かせないものが、企業の利益や成果のために働いてくれる社員への愛情です。

ブラザーシスター制度は、教育というシステムを通して新入社員へのトップダウンの愛情を伝える重要な役割を担っています。

世の中の流れは今後ますます個々人の自己成長、自己実現へと流れています。そうした中にあっては、「ひと」を大事にすることこそが企業成長におけるキーポイントとなっているのです。

適切なサポートを受けながら、あなた自身が最も輝ける新たな職場を探してみてください。

TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。

1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

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採用

人材採用において欠かせない！採用戦略とは【人事必見】

中途採用を行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。 この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 採用戦略とは 採用戦略の4つのポイント 採用戦略を立てるフロー 活用できるフレームワーク   採用戦略とは 企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。 ですが、昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。 その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。 この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。   採用戦略の4つのポイント 上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。 そして、その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが４つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。   1. 経営トップを巻き込む 採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。 今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。 経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。 ポイントまとめ 採用活動は企業の経営戦略にも大きく関わってくる 採用活動は人事本部だけでなく会社全体として行う必要がある   2. 全社員を巻き込む 採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。 今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。 一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。 特にIT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。 実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。 ポイントまとめ 必要な人材は現場の人間でなければ分からない事もある 多くの人の協力体制の基、多角的な視野を持つ戦略を作る必要がある IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも様々   3. 人材戦略と一貫性を持たせる 採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。 当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。 その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。 尚、採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。 ポイントまとめ 採用戦略は企業が持つその他の戦略と密接な関わりを持つ 採用戦略は人材戦略などの他戦略と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要がある   4. PDCAを積み重ねる 戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。 そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。 この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。 特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。 ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る 状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く   採用戦略を立てるフロー ここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。 次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。 それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。   1. 求める人物像の策定 まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。 必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。 この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。 そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。 ポイントまとめ 採用活動において求める人物像の設定は最も重要 求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する 目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ   2. 定量的な採用計画の設定 計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。 具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。 各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。 この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。 ポイントまとめ 計画には具体性を持たせる スケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある   3. 求人手法の選定 求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。 ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。 ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。 他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。 ポイントまとめ 求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある 競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切   4. 面接官の育成 面接官の育成も重要課題の一つです。 面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。 その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。 他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。   それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。 面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。 その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。 ポイントまとめ 面接官が担う責任は大きい 面接前の準備は怠らない 『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある 面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。   5. 内定・入社後のフォロー体制を確立 採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。 内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。 採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。 フォロー体制の具体例としては、 内定者との懇親会 社内又は社外でのセミナー教育 社員間での協力体制の確立 などがあります。 内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。 その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。 ポイントまとめ 採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要 しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効   採用戦略に活用できるフレームワーク 採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。 フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。   SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html   3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。 このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html   4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。 各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php   採用マーケティング 採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。 従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。 ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。 マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。   ペルソナ設計 ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。 自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。 フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/   まとめ 採用戦略の立て方について解説しました。 フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 1,188 times, 1 visits today)
採用

新入社員フォローアップ研修の重要性・メリットと実施のポイント

新人研修の実施後にはフォローアップ研修を実施し、現場配属後の課題解決をサポートすることが大切です。これにより新入社員は業務やキャリアプランの理解を深められ、将来的な活躍の基盤となります。PDCAサイクルを回す習慣付けの意味でも重要です。 新入社員向けのフォローアップ研修を実施するには、事前に目的やメリット、実施のタイミングなどを理解する必要があります。この記事で詳しくご紹介しますので、人材育成担当の方などはご覧ください。   目次 新入社員フォローアップ研修の特徴 新入社員フォローアップ研修を行う目的やメリット 新入社員フォローアップ研修を実施するタイミング 新入社員フォローアップ研修の効果を高めるポイント 新入社員フォローアップ研修を実施する際の注意点 新入社員フォローアップ研修のプログラム例5つ まとめ   新入社員フォローアップ研修の特徴 新入社員フォローアップ研修は、新人研修を行い、実務を経験した後に実施します。新人研修を受けた段階では、新人は自社の職務について未経験です。フォローアップ研修を組み合わせることで、現場配属後の悩みや課題を解決できます。 まずは新入社員フォローアップ研修の特徴を見ていきましょう。 新入社員フォローアップ研修とは 新入社員フォローアップ研修とは、新人研修を受けた社員が現場に配属された後、一定の業務経験を得てから行われる振り返りを目的とした研修です。 入社後間もなく実施される新人研修でビジネスマナーなどの基礎知識を学び、ある程度の実務を経験してもらってから課題や改善点を明らかにし、改めて今後の行動目標を設定します。 新入社員フォローアップ研修の対象者 新入社員フォローアップ研修は新人研修とセットで実施されるため、参加対象者は全ての新入社員です。新人研修で学んだ内容を生かして実務に従事させ、振り返りの機会を設けることで研修効果を補完します。 またフォローアップ研修自体は全ての研修とセットです。新入社員だけでなく若手社員・中堅社員・管理職など、それぞれの年次・階層に向けた研修後にも実施します。ビジネスパーソンとして成長していく各段階で、「研修→実践→フォローアップ研修」という流れで人材育成計画を推進することが一般的です。 新入社員フォローアップ研修の重要性 研修を実施しただけで終わらせてしまうと、学んだ内容を実務に生かしているか、研修の効果はあったのかを判断しにくいでしょう。研修の目的を達成できたか、つまり人材育成計画を正しく推進できているかどうかを確認するという意味で、フォローアップ研修は重要です。 人材不足が深刻化する中、各社員のポテンシャルをいかに発揮し活躍してもらうか、どのように業務効率化・生産性向上を達成するかといったことも重視されています。この意味でも、育成状況をしっかりサポートしていく体制作りが大切です。   新入社員フォローアップ研修を行う目的やメリット 新人研修後に適切なフォローアップ研修を行うことで、将来的に活躍する基盤となるマインドセットやスキルセットを習得しやすくなり、ひいてはイノベーション創出や企業価値向上につながります。ここでは、フォローアップ研修の目的やメリットを詳しく見ていきましょう。 知識やスキルの定着率を高める 新人研修時の理解度テストは「研修中に与えた課題に対する評価」であるため、学びをどのように実践・応用できるかは未知数です。新人によっては知識・スキルの定着率が低く、現場配属後に学びを生かせていないケースも多いでしょう。 フォローアップ研修の重要な目的のひとつは、学習定着率の測定と向上です。実践できていなければ復習してもらい、できていれば一歩進んだ内容をレクチャーします。 モチベーションの向上につながる 新人は現場配属後にさまざまな悩みを抱えます。例えば何をすれば正解なのか分からない、現場になじめないなどです。企業文化に対する慣れや知識・スキルの不足の他、人間関係も悩みの原因になります。 フォローアップ研修で不安や悩みを同期と共有しつつ、課題解決の手掛かりを得ることで、将来的に活躍するイメージを持ちやすくなるでしょう。適切なフォローはモチベーションアップにつながる他、離職防止にも効果的です。 マインドセットの平準化を図る 新人は現場に出ると、配属先の環境に影響を受けます。配属先によってチーム構成・担当業務・業務プロセスなどさまざまな面で違いがあるため、研修後のフォローがなければ、育成状況にばらつきが生じやすいでしょう。 現場に出た新人を再度招集して振り返りの機会を設けることで、マインドセットやスキルセットの平準化を図れることもポイントです。   新入社員フォローアップ研修を実施するタイミング 新入社員フォローアップ研修を実施するタイミングには、厳格な決まりがあるわけではありません。新人研修の内容・目的、企業の組織構造などによって、適切な実施タイミングは異なります。 例えば新人研修の復習や配属後の経過観察という意味なら、研修から1か月~3か月後程度で実施するのが一般的です。特に初めてのフォローアップ研修なら、早めのタイミングで実施して感触を確かめておくのがよいでしょう。 入社後にまとまったプログラミング研修などを開催し、そのスキル定着を目的とするなら、研修から6か月後程度で実施することも考えられます。長期的な人材育成計画と階層別のステップアップ研修を前提とするなら、新人研修から1年後や2年後の振り返りも効果的です。   新入社員フォローアップ研修の効果を高めるポイント 研修を実施しただけで終わらせないためには、研修それ自体の事前計画やアフターフォローが重要です。この原則は、新人研修でも、その後に実施するフォローアップ研修でも変わりません。ここでは、フォローアップ研修の効果を高めるために検討すべきポイントを解説します。 事前調査する 新入社員フォローアップ研修を実施する前に調査を行い、研修参加者が抱えている問題や不安を把握しておきましょう。アンケートやヒアリングにより、新人研修の理解度や満足度、実務で抱えている悩みや課題などを調査します。現場観察を行う上司にもヒアリングし、新人との温度差を確かめることも大切です。 これにより学びを実務に生かせているかどうか、アプローチすべき点は何なのかを把握でき、効果の高いフォローアップ研修を計画できます。 目的や課題に合った研修内容にする 事前調査から解決すべき課題が見えたら、現場のニーズと人材育成計画をすり合わせつつ、具体的な研修内容を決めます。研修を行っただけになることを避けるために、しっかりと目的を持って研修を実施することが大切です。 重点的にアプローチすべき内容をピックアップし、無理のないカリキュラム量で今まさに必要なことを過不足なく盛り込みましょう。 話しやすい環境を作る 参加者のモチベーションや研修効果を高めるために、話しやすい環境を作ることも重要です。新入社員フォローアップ研修は各新人の振り返りに主眼を置くため、参加しやすい雰囲気を作ることが求められます。 新人にフォローアップ研修の目的や意義を伝え、早めにスケジュールと概要を共有しておくとともに、職場の理解を得ておきましょう。活発なコミュニケーションを引き出す研修スタイルを取り入れたり、直属の上司の同席を避けたりすることも効果的です。 効果測定やフィードバックを行う 一方的な研修になると参加者の当事者意識が薄くなってしまうため、講師側からや参加者間でのフィードバックを取り入れましょう。批判的思考でダメ出しばかりするのではなく、良かった点を伝えることも大切です。 フォローアップ研修は継続的に実施するため、PDCAサイクルを回してブラッシュアップするための効果測定も求められます。次回の研修に向けての改善点などをしっかり振り返りましょう。   新入社員フォローアップ研修を実施する際の注意点 新入社員のフォローアップ研修は毎年の新人研修とセットで行うため、一度実施して終わりではありません。実施すること自体が目的になることは避けましょう。またフォローアップ研修後に新人が戻る職場の環境も重要です。人材育成計画の一環として職場のサポート体制も連携していく必要があります。 マンネリ化しないようにする 研修ノウハウを蓄積することは大切ですが、毎回のフォローアップ研修が画一的にならないように注意しましょう。企業を取り巻く状況は刻々と変化し、社員の意識や悩みにも影響を与えます。 同じ内容の研修を繰り返し行っても、参加者の課題解決や成長にはつながらず、モチベーションにも悪影響を及ぼしかねません。状況に応じて研修内容を最適化し、今まさに必要なアプローチを採用することが大切です。 サポートを疎かにしない フォローアップ研修には、人材育成計画のアプローチを方向修正するという意味もあります。実務の課題を解決するためのフィードバックやレクチャーを取り入れても、新人の悩みや課題を現場が理解していなければ、結局同じ問題を繰り返しかねません。 研修後に戻った現場で新人が成長・活躍するには、チーム内に学習内容の共有やマンツーマンサポートなど、人材育成計画として一貫したアフターフォローが求められます。   新入社員フォローアップ研修のプログラム例5つ 新入社員向けのフォローアップ研修は、ビジネスパーソンとして将来的に活躍するための基礎作りに主眼を置きます。そのため、コミュニケーション関連のスキルやキャリアデザイン、業務の一連のプロセスを一体的に学ぶ研修プログラムがおすすめです。 ディスカッション ディスカッションとは、決められたテーマについて2人以上の参加者が討論・議論するタイプの研修です。参加者は周りとの関わりの中で自身の課題に気付き、信頼関係の構築力や調整力・説得力・自己主張力などを伸ばせます。 研修内容の例は、信頼関係構築の方法やアイデアの出し方などを講義し、自身の目標を達成するために他者に働きかける模擬会議を実施するものです。 プレゼンテーション プレゼンテーションは、複数の参加者に対して理解を促すことや、納得して行動を起こしてもらうためのものです。参加者は伝える力や話の構成力、提案力・説得力・資料作成力などのスキルを向上できます。プレゼンテーション研修を始める前に、分かりやすく表現する話の構成方法・資料の作り方や話す姿勢について講義などをすることで、参加者のプレゼンテーションが良いものになります。 プレゼンテーションのテーマに「新人研修での学び」なども効果的です。演習を重ねて講師や他の参加者からフィードバックが行われるよう準備をしましょう。 キャリアプランの作成 キャリアデザイン（キャリアプランの作成）は、自分が描く将来の姿を実現するために、どのようなスキルや経歴を積み重ねていくかを自ら設計するタイプの研修です。 新人研修以後に携わった業務とそこから学んだことを振り返って自分の強みや課題を明確にします。 求められていること できること やりたいこと 上記を分析して、将来に向けての具体的なプランが描けるようになることを目指します。 プロフェッショナルスタンス・シミュレーション プロフェッショナルスタンス・シミュレーションは、業務を進める上で基本となるG-PDCAや報連相の重要性を体感し、具体的な行動に必要となるマインドセット・スキルセットを習得するタイプの研修です。G-PDCAはゴールを設定してPDCAサイクルを回すというフレームワークを指します。 研修内容の例は、業務の発生から完了までの一連のプロセスを通してシミュレーションを行い、以下のようなスキルを身に付けるものです。 業務の受け方 段取りの設計 効果的な報連相 タスクマネジメント 経験から学び取る方法 コミュニケーション研修 コミュニケーション研修は、仕事を進める上で最も基本的なスキルのひとつである相手目線のコミュニケーションスキルを身に付けるタイプの研修です。コミュニケーションの重要性について再認識した上で、「聴く・問う・伝える」という3つのスキルを伸ばします。 研修内容の例は、講義及びグループワーク・ロールプレイングなどの実践を繰り返し、多様性を理解した上で、相手の気持ちに配慮しながら自分の意志を分かりやすく表現する力を高めるものです。   まとめ 新人研修を実施したら、現場配属から数か月程度でフォローアップ研修を実施することが大切です。新人研修を実施しただけという状況を避け、次のアクションにつなげるためにも重要なステップです。 新人研修フォローアップ研修では、ディスカッション・プレゼンテーション・キャリアプラン作成などの内容で、現場配属後の課題解決と将来的な活躍の基盤形成を目指します。研修実施に当たっては職場の協力体制もポイントになります。マンツーマンサポートなどのアフターフォローに自社リソースを割きにくい場合、研修会社によるトータルサポートも有効活用しましょう。 (Visited 1,188 times, 1 visits today)
新入社員研修

フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？ そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 フォローアップ研修の目的 研修を行うタイミング フォローアップ研修の内容 研修の実施方法 おすすめのフォローアップ研修まとめ   フォローアップ研修の目的 人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。 では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。   新入社員研修の復習 新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。 この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。 そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。 新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。 新入社員研修を行う目的とは   モチベーションの向上 フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。 そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。 また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。   疑問や不安の解消 入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。 しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。 このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。   フォローアップ研修を行うタイミング フォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。 具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。   入社3ヶ月後の研修 フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。 そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。   入社半年後の研修 入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。 もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。   入社1年後の研修 入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。 これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。   フォローアップ研修の内容例 これまでの仕事を振り返る 研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。研修では受講者が抱えている課題・問題点・不安などのアウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。 自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。   プレゼンテーション 入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。 自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。 プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。   働く意義の再確認 入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。 研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。   自身のキャリアプランを設計 始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。しかし半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。 このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。   フォローアップ研修の実施方法 自社で行う場合 自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。 また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。 新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。 とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。   外注する場合 研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。 公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。   おすすめのフォローアップ研修5選 フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。   株式会社インソースのフォローアップ研修 特徴 新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。 この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。 対応エリア 東京都 大阪府 福岡県 など 研修期間 7時間弱 研修内容 仕事の振り返り PDCAサイクルについて コミュニケーションの基本 など 費用 23,000円 株式会社インソースのフォローアップ研修ページ   産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修 特徴 産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。 こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。 研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスの基本とは 自分の仕事を振り返る 強み・弱みを見つける これからの目標設定 など 費用 33,000円 産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページ   パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修 特徴 入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。 経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。 対応エリア 東京都 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクル コミュニケーション 電話応対の振り返り メールマナー など 費用 27,000円 パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ   日本能率協会の新入社員フォローアップ研修 特徴 こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。 研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 2日間 研修内容 PDCAサイクル 成功・失敗要因の分析 コミュニケーション チームとして働くコツ 今後の目標設定 など 費用 59,400円 日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページ   りそな総合研究所のフォローアップ研修 特徴 入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。 仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 7時間弱 研修内容 これまでの仕事を振り返る コミュニケーション チームワークの基本 質問・話し方のコツ など 費用 3万円前後 りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ   以上、フォローアップ研修について紹介しました。 他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。     (Visited 1,188 times, 1 visits today)
新入社員研修

研修の振り返りは必要？理由や目的、効率的な振り返り方法を解説

研修は社員や企業の成長を目的として実施するため、「研修すること」自体が目的にならないよう、振り返りをすることが重要です。研修の振り返りの必要性や目的、方法が知りたい方もいるのではないでしょうか。 研修の効率的な振り返り方を理解することで、今後の研修計画をブラッシュアップできます。振り返りの具体的な方法や注意点を知り、長期的スパンで研修の成功を目指しましょう。この記事では、研修の振り返りの必要性や目的、効果的な方法を紹介します。   目次 研修の振り返りとは？ 研修後に振り返りをする目的や理由は？ 実際に研修の振り返りをしてみよう 研修の振り返りを行う際の注意点 まとめ   研修の振り返りとは？ 研修は社員が知識やスキルを身に付けることを想定して実施しますが、長期的スパンで考えると、社員や企業の成長につなげることが重要です。研修と振り返りはセットで実施し、研修効果を高める努力が求められます。まずは研修の振り返りとは何か、必要性や実施のタイミングを見ていきましょう。 研修の振り返りは何をするの？ 振り返りは、新人研修のような各種研修とセットで行われる活動です。受講者が回答したアンケートや作成したレポート、プレゼンテーションを用い、受講者と管理者がコミュニケーションを取りつつ、受講者による自己分析や管理者による効果測定を実施します。 受講者の研修に対する満足度や知識・スキルの習熟度、モチベーションや意欲が把握可能です。また、受講者の職場における態度や行動の変化、研修の業績への貢献度や投資効果も分析できます。 研修の振り返りは必要？ 研修は社員や企業の成長を目的として実施します。しかし、研修の振り返りをしないと、どの程度の効果があったか分かりません。したがって、受講者・企業双方にとって欠かせない活動です。 受講者は、振り返りによって知識が定着しやすくなり、学んだことを今後どう生かすかといった課題や目標を具体化できます。管理者にとっては、研修の効果を定量的・定性的に把握し、今後の研修の改善や適切なフォローアップにつなげるために必要です。 研修の振り返りはいつ行うのが適切？ 研修の振り返りは、研修期間中と期間後に行います。研修中は毎日振り返りが必要です。日々の成果を振り返ることで、学んだことや分からないこと、どのように仕事に生かすか、受講者自身がより深く把握できます。 研修が終了したら、一定期間後に振り返りましょう。研修内容が実務にどのように影響するか、実際に現場に立ってみないと分かりません。学んだ知識やスキルを実務に生かせているか、不足している知識やスキルは何か、研修期間後に確認します。   研修後に振り返りをする目的や理由は？ 研修はただ漫然と実施するだけでは十分な効果を望めません。振り返りをすることで、研修内容のより深い理解や定着率の向上が期待できます。また、研修効果の測定や研修計画のブラッシュアップという意味でも、適切な振り返りが必要です。ここでは、研修後の振り返りの目的や理由について解説します。 学習成果の定着 企業は実務を想定して研修のカリキュラムを設計し、受講者は研修期間中にさまざまな知識やスキルを学びます。学習の理解度は受講者によってばらつきがあり、学んだことが実務で生かせるかどうかは実際に現場に立たないと分かりません。 研修の振り返りは、受講者が学習内容を定着させるために重要です。研修でインプットした内容を振り返りながらアウトプットすることで、知識やスキルを学ぶ必要性や理解が不足している部分が見えやすくなります。研修内容のより深い理解や定着率の向上につながるでしょう。 研修効果測定 研修には新入社員の早期戦力化やスキルレベルの底上げによる生産性向上といった目的や目標があり、研修効果の測定のために振り返りは必須です。 当初の目的や目標が達成されたか、研修前後、あるいは前年度と比較分析します。このプロセスがなければ、研修の意味や価値を証明できません。効果測定と分析により、研修が受講者や企業の成長につながったか、組織目標の達成に寄与したかを見極めます。 今後行う研修の方向性を明確にできる 研修は一度で終わりではありません。研修の後にはフォローアップ研修があり、新人研修は採用があるたびに毎回実施します。 したがって、振り返りの結果から研修計画のブラッシュアップが必要です。例えば、「カリキュラムや研修スタイルは適切だったか」「担当講師の質は要求を満たしていたか」「受講者と管理者のコミュニケーションは十分だったか」といった点を精査します。得られた知見から人材育成のノウハウを洗練した研修の仕組みが企業の財産となるでしょう。   実際に研修の振り返りをしてみよう 研修の振り返りにはアンケートやレポートなどいくつかの方法があり、目的によって使い分けます。それぞれの方法に適したタイミングや目的があるため、複数の方法を組み合わせるのも効果的です。ここでは、振り返りの具体的な方法について解説します。 研修の振り返りにおすすめの方法 受講者による振り返りによく利用されるのは、アンケートやレポートです。アンケートは受講者・管理者双方にとって最も手軽な方法で、研修期間中だけでなく期間後も活用できます。より詳細な振り返りがしたい場合、レポートが効果的です。自由記入欄を設けることで、より深いアウトプットが期待できます。 研修期間後のフォローアップ研修では、プレゼンテーションによる振り返りもよいでしょう。発表の場を設けることで、より深い洞察と共にビジネススキルの習得や発揮が見込めます。 アンケートと似た振り返り方法として、インタビューもあります。質問事項はアンケートと同じでも、発話とコミュニケーションにより密度の高いアウトプットが可能です。 研修の振り返りをする際に必要な項目 研修の振り返りに必要な項目は、フレームワークを用いて論理的に設定することが大切です。有名なPDCAサイクルの他、KPTやYWTも循環的な内省に効果的でよく利用されます。 PDCA：P（Plan）は目的や目標の計画、D（Do）は実際に行動（学習）した内容、C（Check）は計画と行動を照らし合わせた客観的な評価、A（Action）は客観的評価から導き出した改善や対策のネクストアクション KPT：K（Keep）は良かったことや継続したいこと、P（Problem）はうまくいかなかったことや問題点、T（Try）はKとPから導き出したネクストアクション YWT：Y（やったこと）は研修で取り組んだこと、W（分かったこと）はYにより学んだことや気付いたこと、T（次にやること）はWの学びから導き出した継続することや改善すること 研修の振り返り「アンケート編」 アンケートは最も一般的な研修の振り返り方法です。管理者があらかじめ質問項目を設定し、研修期間中や研修後に受講者が回答します。 アンケートのフォーマットは、1行〜2行で回答できる質問を10項目程度にまとめるのがおすすめです。具体的には、「目標達成度」「学んだことをどう生かすか」「学んだことを生かすためにはどうすべきか」といった項目が挙げられます。 研修を行うこと自体が目標とならないように、学習成果を自己分析する項目が必要です。「どう生かすか」に対しては、どの知識やスキルがどのような業務に生かせるか、具体的に記載しましょう。「どうすべきか」という質問には、チームワークの取り方や不足する知識やスキルを埋めるための学習計画を考えて答える必要があります。 研修の振り返り「レポート編」 アンケートは簡単な振り返り方法ですが、受講者が回答に慣れてしまい、有効な振り返りとならない場合もあります。より深い内省を促すのであれば、レポートがおすすめです。 記載項目には、所属部署・氏名・テーマ・講師名・内容・感想が挙げられます。特に重要なのは研修内容や感想です。研修内容を順序立てて言語化することで、学習の理解度を把握できます。感想からは受講者が考える課題や目標、改善点が分かるでしょう。 ただし、研修内容は学習要素の羅列になると効果が測定できず、感想も良かった点を挙げるだけになる恐れがあります。自由記入欄の書き方も事前にブリーフィングしておくと、フレームワークを活用したレポート作成、ロジカルシンキングや報告書作成のビジネススキルを磨く効果も期待できます。 研修の振り返り「プレゼンテーション編」 研修後のフォローアップ研修には、プレゼンテーションによる振り返りが効果的です。PowerPointといったソフトを利用してレポート内容をまとめ、管理者の前で個人またはチーム内のグループ単位でプレゼンテーションします。 発表する内容は、研修内容を実務で生かした事例や研修前後で自身に起こった変化、今後の課題や目指す人物像です。研修後1年や2年で何が変わったか、実績と共に発表する場合もあります。 事前に研修後にはプレゼンテーションがあるという説明をしておけば、目標設定や課題への打ち込み方にも良い影響を及ぼすでしょう。資料作成能力やコミュニケーション能力など、ビジネススキルの向上も期待できます。 研修の振り返り「インタビュー編」 インタビューが他の振り返り方法と大きく異なる点は、管理者からの質問に受講者がリアルタイムで答えるという点です。アンケートやプレゼンテーションのような推敲の時間がないため、よりリアリティのある声を引き出せるでしょう。研修後の配属先での行動観察を踏まえ、個々の質問内容を変えることも可能です。 インタビューでは研修における気付きや学び、研修前後の気持ちや行動の変化をヒアリングします。実務に関する悩みが聞ければ、モチベーション維持のための施策が検討しやすくなり、離職防止につながるのもメリットです。 ただし、受講者は本音で答えるとは限らないため、他の振り返り方法と併せて実施して回答内容を擦り合わせましょう。   研修の振り返りを行う際の注意点 研修について自己分析する中で、受講者はネガティブな思考に陥ることがあるため、振り返りには心構えが重要です。企業がブリーフィングやヒアリング時に注意したい点でもあります。ここでは、受講者が振り返りの際に抱えやすい悩みと対策について見ていきましょう。 客観性を意識する 誰しも研修中に分からないことや研修後に失敗することはあるため、現状に気付き、目標に向けて改善するためにも振り返りは必要です。しかし、振り返りが主観的だとネガティブに考え過ぎることもあります。分からないことや失敗も客観的な事実として捉え、正確に振り返ることを意識しましょう。 反省はよいが、自分を責めるだけで終わりにしない 研修は社員や企業の成長のために実施するものです。教育した社員が離脱しては企業の成長につながらず、研修が裏目に出たといえるでしょう。自己分析の結果、失敗を反省するのはよいものの、自身を責めることは求められていません。批判的思考能力は重要ですが、反省はあくまでネクストアクションにつなげるためのプロセスです。 今後をイメージして行う 振り返りにはPDCAといったフレームワークを用いることから分かる通り、循環的な成長を想定した取り組みです。一時的な改善ではなく、さらに課題を導き出し、次のステップにつなげます。 重要なのは、長期的スパンで目標を設定し、それに向けたプロセスの中にあると自覚することです。キャリアパスや今後どのような人物になりたいかを具体的にイメージし、目標に向けた成長の過程として振り返りを行いましょう。   まとめ 研修は社員や企業の成長のための取り組みです。「研修を行うこと」自体が目的になり、漫然と学習を提供するだけでは失敗といえるでしょう。重要となるのは、研修の振り返りです。目標に向けた循環的な改善を想定し、受講者と企業それぞれが研修効果を分析して改善計画を立案・実行します。 研修と振り返りは長期的な取り組みとなるため、メンター制度やフォローアップ制度が充実し、研修計画のブラッシュアップに対応できる研修企業を選択しましょう。 (Visited 1,188 times, 1 visits today)
新入社員研修

研修レポートの書き方｜報告書の作成ポイントとテンプレートを紹介

研修には振り返りが必要です。多くの企業は研修を継続的にブラッシュアップするために、主催者側・受講者側が作成する研修レポートを活用します。 研修実施報告書や研修受講報告書の必要性と特徴、書き方のコツを知ることで、ただ実施しただけでは終わらない研修ができます。研修はPDCAサイクルを回し続けることが重要であることに目を向け、研修レポートを有効活用しましょう。 この記事では、研修レポートの特徴や書き方のコツ、テンプレートと例文についてご紹介します。   目次 研修レポート（研修報告書）とは 研修で報告書を書く目的 研修レポートに記載すべき項目・内容 研修レポートの書き方のポイント 【主催者】研修実施報告書のテンプレート 【受講者】研修受講報告書のテンプレート まとめ   研修レポート（研修報告書）とは 研修レポートとは、社内外で開催された研修について、実施内容や所感などをまとめた書類です。企業によっては研修報告書とも呼びます。研修レポートは、研修を実施した側が書くものと、受講した側が書くものの2種類あります。 研修を実施した側が書くものは、研修実施レポートや研修実施報告書と呼びます。人事担当者や講師などが、管理部門や経営層へ向けて作成するものです。 研修を受講した側が書くものは、研修受講レポートや研修受講報告書、研修成果報告書と呼びます。研修の受講者が作成し、人事部や上長へ提出するものです。 企業によって書類の名称やフォーマットなどは異なりますが、研修をただ実施しただけで終わらせないために活用されます。   研修で報告書を書く目的 研修レポートを作成する目的を端的に表現すると、PDCAサイクルを回して研修計画を継続的にブラッシュアップしていくためです。研修を実施した主催者と参加した受講者では研修の見え方が異なります。ここでは、研修実施報告書と研修受講報告書がなぜ必要なのかを詳しく見ていきましょう。 【主催者】研修実施報告書の目的 研修の主催者側が研修実施報告書を作成する主な目的は、「研修内容の可視化」「研修の効果測定」「研修の予算や内容の見直し」の3点です。 研修は事前計画に沿って実施しますが、計画通りの結果が得られるとは限りません。実際の研修内容を主催者側から分析し、研修内容を可視化することが必要です。実施内容からどのような効果が得られたか、事前に設定した目的・目標と比較して達成度などを評価します。期待した効果が得られていない場合、予算や内容を見直すことになるでしょう。 つまり研修実施報告書は、PDCAサイクルを回し、研修計画を改善するために必須の検討材料です。毎回の研修後に内容や効果を客観的に分析し、情報を蓄積して適宜振り返りを行います。 【受講者】研修受講報告書の目的 研修の受講者側が研修受講報告書を作成する主な目的は、「学習定着率の向上」「受講内容の理解度の測定」の2点です。 研修はインプット重視になることが多く、受講者は振り返りがなければ多くの内容を忘れてしまいます。研修後に研修受講報告書を作成する中で、学んだ内容を振り返り、受講者自身の言葉で言語化するプロセスは重要です。アウトプットを取り入れることで学習内容をより深く理解できるようになり、学習定着率を高めます。 また人事や上長は研修受講報告書から、「受講者が何をどの程度理解できたか」「受講者目線で研修にどのような問題があるか」を判断可能です。これにより受講後のフォローや研修の改善を考えやすくなります。   研修レポートに記載すべき項目・内容 研修レポートの記載項目は企業によって異なりますが、必須項目はある程度決まっています。まず基本的な記録項目として、研修名や実施日程・場所などが必要です。研修の目的・目標や結果・効果など、効果測定に必要となる項目も取り入れましょう。ここでは、研修実施報告書や研修受講報告書に記載すべき項目・内容を解説します。 【主催者】研修実施報告書に記載する項目 主催者側が作成する研修実施報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。 作成日 研修名 開催日程 開催場所 講師の氏名や所属 研修の目的 や目標（ゴール） 研修の結果 研修の問題点や改善点 研修実施報告書で特に重視したいのは、研修の目的・目標と実施結果を受けた分析です。「受講者にどのような変化が生まれたか」「目標や内容の設定は適切だったか」「今後どのように改善していくべきか」などを、詳細に記録・報告することが求められます。 【受講者】研修受講報告書に記載する項目 受講者側が作成する研修受講報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。 作成日 研修名 受講日時 受講場所 講師名 研修内容 研修からの学び 主催者側は受講者が記載する「研修内容」から、研修の理解度を判断できます。「研修からの学び」で「研修で学んだ内容を実務でどのように生かすか」という目標を設定してもらい、経過観察をすることも大切です。また研修の分かりやすさや不満点などを率直に記載してもらうことで、受講者目線で研修の改善を考えやすくなります。   研修レポートの書き方のポイント 研修レポートは書き方のコツも標準化されています。まずテンプレートを用意しておくことは必須です。研修の目的・効果など重要な項目に何を記載するのか、また読みやすく効果測定に使いやすい書き方をあらかじめ周知しておきましょう。ここでは、研修レポートの書き方のコツを5つに分けて解説します。 テンプレートをあらかじめ用意しておく 研修レポートのテンプレートをあらかじめ用意しておくことは重要です。研修実施報告書は研修のたびに主催者側が作成し、情報を蓄積していきます。研修受講報告書は受講者が提出し、主催者側が内容を精査するものです。 報告書の体裁が整っていなければ、情報の蓄積や分析が非効率になるでしょう。テンプレートを用意し、記載項目をあらかじめ統一しておくことで、振り返りや改善に使いやすい報告書になります。 研修の目的や効果を明確に記す 研修の目的・目標や実施したことによる結果や効果を、具体的に記載することもポイントです。研修には「どのような知識・スキルを学ぶべきか」「学習内容を生かしてどうなるべきか」という目的・目標があり、主催者側はそれらの達成に必要な研修内容を決めます。 研修の目的・目標が達成できたのか、内容が適切であったかどうかは、実施後の振り返りがなければ判断できません。研修の前提条件と実際の実施状況や結果を明記することで、研修の効果測定に活用しやすくなります。 結論は冒頭に記載する 研修レポートで何を報告したいのかを明確にするために、まずは結論から書いていき、次に具体的な内容や詳細・理由を述べるように書くことがポイントです。 各項目の冒頭で「学んだこと」「今後の業務にどう生かすか」といった結論を書くことで、研修レポートで特に伝えたい内容を読み手にしっかりと伝える効果が期待できます。結論を前置した上で、なぜそう言えるのかという詳細を解説し、最後にもう一度結論をまとめる構成がおすすめです。 客観的な事実を記載する 研修の効果を明確にするために、数字を用いて具体的に表現することもポイントです。人事担当者や上長は、研修レポートに記載された情報から、研修の効果・成果を客観的に分析する必要があります。 多い・少ないといったあいまいな表現で記載された場合、何人分の情報が集まっても研修の実態は把握しにくく、効果測定に使いにくいでしょう。そこで「◯人、◯点、 ◯%」などの具体的な数値を用いて、客観的に分析しやすい情報を記載することが大切です。 箇条書きを用いるなど、読み手を意識した体裁に整える 研修レポートの概要を書く際は、読み手が大まかに研修内容を理解できるよう、箇条書きを用いて分かりやすく記載しましょう。 例えば、営業に関する研修を受けたとします。このとき、「講師がこのように言った」というような講師の発言を記載するのではなく「1.名刺交換の基礎」「2.営業トークの基礎」など、研修レポートの概要を一見しただけで内容が分かるように記載することを意識してみてください。本文を記載する際は、「一文一義を心がける」「主張は簡潔に」「研修効果に関係のない内容は省く」など、読みやすさを意識することも大切です。   【主催者】研修実施報告書のテンプレート 主催者側が作成する研修実施報告書のテンプレート及び例文は以下の通りです。 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 人事部門 佐藤◯◯ 研修名 ITリテラシー基礎研修 開催日時 20◯◯年◯月◯日~◯日：9:00~17:00 開催場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修目的 ITリテラシーの基礎を学び、業務に活用できるようになる PCやネットワークを利用する際の用語が理解できるようになる 業務の上で必要なセキュリティ対策を意識し、実践できるようになる 研修結果と問題点 ◯◯年度新入社員10名に対して実施。受講後判定テストにて、7名は1度で合格。残り3名は再指導後に合格。 SNSの取り扱いについては軒並み高得点。PC操作・Windows基礎は得点率30%~90%と受講者により大きな差が出た。ネットワーク・ITリテラシー・情報セキュリティについては得点率70%以下で理解度は低い。 受講者のレベル別で研修を分ける、研修内容を分割する、フォロー研修を実施するなどの改善が必要と思われる。   【受講者】研修受講報告書のテンプレート 研修受講報告書は、受講者の立場や研修内容によって、やや記載方法が異なります。テンプレートは流用できますが、研修の目的・目標を踏まえた記載を心がけましょう。ここでは、研修受講報告書のテンプレート及び例文を、3つの研修パターンに分けてご紹介します。 新入社員研修 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 ◯◯部門 佐藤◯◯ 研修名 新入社員研修 受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修内容 社会人とは 身だしなみの基本 ビジネスマナー（あいさつ、電話応対、名刺交換、文書作成） 研修からの学び 社会人として必要なマインド、ビジネスにおける各種マナーを幅広く学べました。学生時代には意識していなかった考え方やマナーも多く、大変学びの多い研修でした。特に私の所属する◯◯部門は、名刺交換や電話対応といった業務が多く発生すると思います。今回の研修で学んだことを生かし、社会人として一人前になれるよう励んでいく所存です。   受講生選抜式研修 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 ◯◯部門 佐藤◯◯ 研修名 受講生選抜式研修 受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修内容 入社してから現在までの振り返り 組織が次世代リーダー候補者に求めるものとは オーナーシップを身に付ける 上席者との関わり方 部下との関わり方 チーム内での役割 研修からの学び 3年間の受講生選抜式研修の1年目に当たる今回の研修では、次期リーダーとしての役割・コミュニケーションスキル・マネジメントスキルを総合的に学べました。オーナーシップやチームを明確に意識することで、主体的に周囲に働きかけ、メンバーを巻き込んで業務を推進していくマインドが鍛えられたと実感しています。これまで以上に業務に対して当事者意識やオーナーシップを持ち、自社の経営課題を解決するリーダーを目指し成長していく所存です。   リーダー・マネージャー研修 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 ◯◯部門 佐藤◯◯ 研修名 リーダー・マネージャー研修 受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修内容 組織におけるリーダーの役割 リーダーシップの種類 チームマネジメントの重要性 チームの方向性を決める目標設定方法 チーム活動の進捗管理の進め方 メンバーの力を最大限に生かす人材配置の考え方 チームワークを向上させるコミュニケーション 研修からの学び 今回の研修では、リーダー・マネージャーが陥りやすいミスへの対処法や、効率的な組織運営のノウハウを総合的に学べました。特に部下のパフォーマンス発揮には課題を抱えていたため、人材配置やコミュニケーションについて有意義な学びを得られました。この研修で学んだことを生かし、持続的に成長できるチームを構築していく所存です。   まとめ 研修レポート（研修報告書）は、主催者側が作成する研修実施報告書と、受講者側が作成する研修受講報告書の2種類です。いずれも研修をただ実施しただけで終わらせないために必須の書類で、研修受講報告書には受講者の学習定着率向上という目的もあります。 研修レポートから計画と効果のずれを分析し、適宜研修計画の改善やフォロー研修の実施など、次の打ち手を検討していくことが大切です。アセスメントテストや受講者サポートなどに強みのある研修会社も活用し、長期的な人材育成計画を成功に導きましょう。 (Visited 1,188 times, 1 visits today)
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