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人材アセスメントとは！必要性や導入の効果まで解説【人事向け】

労働人口不足を解消する方法として有効なのが、雇用した人を最適な評価や配置をすることで長く所属してもらうことです。それは昔のようなジョブローテーションのような時間を掛けるものではなくすぐ行うものとしてです。その際に重要になるのが人材アセスメントの導入です。今回はこの方法について詳しく解説していきます。

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近年、労働人口の減少により、多くの企業が慢性的な人手不足に陥っています。特に不足していると言われるのが、管理職などマネジメント層です。組織を活性化・発展させていくためには、次世代の経営を任せられるような人材を選抜、育成していくことが非常に重要です。

そこで注目を集めているのが、人材アセスメントという評価手法です。具体的にどのような手法なのでしょうか。この記事では、人材アセスメントについての説明はもちろん、その必要性と導入の効果までを解説します。

 

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。

 

目次

 

人材アセスメントとは

「アセスメント」とは、診断や査定ということを意味します。物事やある人が、環境にどのような影響を与えるかということを「事前に」調査し、評価することに使われる言葉です。

これまで、主に医療や介護、事業開発などの現場で使われてきました。

人事においての人材アセスメントとは

企業や組織で適切な人材配置を行うために、対象の人材の能力・適性・タイプなどを客観的に評価、判断するものです。対象者は、訓練された外部機関のアセッサー(評価者)がファシリテーションを行うプログラム等に参加し、それらを通して思考や特性などを把握することができます。

評価項目は、目的に外部機関によって用意されており、「あるべき姿」と現状の自分の状態を客観的に判断することができます。

これらを活用することで、企業は管理職の適性がある人材を事前に絞ることができます。また、従業員にとっても、自身の現在の姿を把握することで目標が明確になり、自己成長へのモチベーションが上がったり、社内の風通しが良くなるという効果もあります。

 

人材アセスメント登場の背景と必要性

ではなぜ人材アセスメントの重要性が言われるようになったのでしょうか？その背景と必要性を理解していきましょう。

人材アセスメント登場の背景

近年、成果主義や職務給を導入する企業が増えています。これは、業績をもとに評価や給与を決定するということを意味します。優れた業績を上げるほど評価が高くなり、中には、管理職ポジションを任せることになる従業員もいるでしょう。

しかし、優れた業績を上げられる人が、等しく管理職の適性があるとは限りません。もちろん、上手にマネジメントできる人もいるかと思います。一方でマネジメント適性がなく、チームやプロジェクトを破綻させてしまうケースもあります。

例えば、自身と同じやり方をチームメンバーに求めたり、自分と違うタイプのメンバーとは上手くコミュニケーションが取れないなどの事例があります。

また、人が人を評価するのは難しいものです。好き嫌い、お気に入りには甘くなる、など個人的な感情が入ってしまいがちです。結果として、評価結果は上司との相性や、上司の人間的な習熟度に大きく左右されることが多々あります。

このような事態を打破するために、公正で客観的な評価を行えるツールが求められるようになりました。こうして、人材アセスメントの注目が集まり始めているのです。

人材アセスメントの必要性

高度経済成長期からバブル期にかけては、終身雇用が当たり前の時代でした。この雇用形態から、年功序列型、職能性など在籍期間が長ければ長いほど評価される制度が生まれています。この頃は、ジョブローテーションなどで様々な経験を積みながらじっくりとキャリアを積むことが当然とされていました。

しかし現在、少子高齢化による労働人口の減少により、マネジメント層や管理職のポストに大幅に空きが出ています。そのような状況では、ジョブローテーションで人材の適性をはかる猶予はありません。

よりスピーディーに、管理職の適性判断や、人材の適材配置を進める必要性が生まれています。

人事評価と人材アセスメントの違い

この2つには明確な違いがあります。それは、評価する人が直属の上司であるか、第三者であるかの違いです。

これまでの人事評価は、直属の上司によって行われるものがほとんどでした。しかし、人が人を評価するのは難しいものです。個人的な感情が入ったり、組織内で評価のばらつきがあったりと、定性的で評価の画一化が困難でした。

一方、第三者として判断する人材アセスメントにはいくつか種類があります。例えば、メンバーに3日間のプログラムを受講してもらいます。ある程度ストレスのかかる状況で、思考方法やストレス耐性などを判断し、各メンバーのタイプや特性を洗い出す、などがあります。その結果と業績を踏まえ、客観的に成長ポイントについて整理をします。

評価者が誰であるか、ということが人事評価と人材アセスメントの最大の違いと言えるでしょう。

 

人材アセスメント導入のメリットや効果

では人材アセスメントを行うメリットはどんなものがあるでしょうか？

評価の客観性

第三者機関が評価を請け負うことにより、公正で客観的な判断をすることが可能となります。

直属の上司による人事評価だと、個人の感情が評価に与える影響が大きく、組織内での評価のばらつきや、人によって育成方針が異なる、などの現象が起きやすくなります。このような事象が長く続くと、組織の一体感や活性化が阻まれ、属人的なノウハウばかりが溜まりやすくなってしまいます。

また、上司からの評価に納得感がないと不満に繋がりやすく、離職やミスマッチなどの現象も発生する可能性が高まります。

人材アセスメントを活用することで、客観的で公正な評価をすることができます。画一化された結果を出すことで、評価を受ける人としても納得度が高まり、離職の防止に繋げることができます。

昇進・昇格の精度が上がる

従来の主観的な評価だけでなく、人材アセスメントを使用して管理職に適性があるかを判断すると、管理職としてふさわしい適性を持つ人材を登用できます。

優れた業績を出せるメンバーが、管理職としても優れているとは限りません。人材アセスメントを活用することで、適性をはかることができるため、本当に資質を持った人材を登用することができ、昇進昇格の精度が上がります。

自己開発の動機付け

そもそも評価とは、「自分の現状」と「なりたい姿」のギャップを明確に認識するために行うものです。しかし、上司との相性や関係性、上司の人間的成熟度に左右される部分も多くあるのが、現状の人事評価です。また、定性的になりやすく、評価や指導方法に納得がいかないというケースも多々あるでしょう。

外部からの公正なフィードバックを受けることで、納得度の高い結果を得ることができ、自己開発へのポジティブな動機付けすることが可能となります。

採用でのミスマッチ防止

採用において、ミスマッチ防止のために利用することができます。採用試験で一般的な複数回の面接と適性検査だけでは、人材を正確に見極めることが難しいでしょう。結果としてミスマッチが生まれ、早期退職に繋がってしまいかねません。

選考過程で人材アセスメントを活用した選考を取り入れることで、人材の見極め精度が上がり、ミスマッチや早期退職を防止することができます。

人材配置の最適化促進

終身雇用や年功序列を前提とした従来の日本企業では、適性をはかるためにジョブローテーションを行うことが多くありました。しかし近年、ビジネススピードがどんどん速まっているために、じっくりとジョブローテーションをする時間はありません。

また、人手不足も顕著で企業もその余力はありません。よりスピーディーに適材適所に人材を配置し、成果を出すことが求められる時代です。

人材アセスメントを利用することで、個人が成果を出しやすい環境を把握することができます。

人材の発掘

成果主義では、目覚ましい業績を上げているメンバーが注目されがちです。上層部からすると、活躍している彼らの評判が耳に入ってきやすいく、新規事業やプロジェクトのオーナーに抜擢する人材が偏りがちです。しかし、あまり表舞台に姿を見せなくとも優秀な人材は多くいます。

人材アセスメントで事前に適性をはかることで、あまりスポットライトを浴びていなくても優秀なメンバーや適性のある人材を発掘し、プロジェクトにアサインすることができるようになります。社内評判や定性面以外にも目を向けることができるという点で、人材発掘としても活用できます。

 

人材アセスメント導入時のポイント

導入効果やメリットがわかったところで、それらが十分に機能するためのポイントも認識しておきましょう。

目的と評価項目を明確にする

人材アセスメントを活用することで得られる評価項目には、多くの種類があります。そのためには、人材アセスメントを活用することで達成できる状態はなにか、という目的を明確にすることが重要です。

新規事業に向くタイプの選定、マネジメント向くタイプの選定などコントロールも可能です。評価プログラムだけでなく、マネジメント層の育成プログラムなども組むことが可能です。

このように、多岐にわたる種類が用意されています。人材の何を見たいのか？を明確にすることで、マッチするプログラムを導入することができます。

迷ってしまったら、依頼機関に相談しながら、自社にとって最適なプログラムを導入しましょう。

結果を分析し、活用する

何事も、やりっぱなしでは意味がありません。人材アセスメントで得られる客観的なデータは、組織や個人の課題や改善点を洗い出すのに非常に有効なものです。

導入時、ある程度の予測を立てた上で人材アセスメントを導入し、実際得られた結果との比較を行います。そうすることで、見落としていた組織課題を発見でき、対策準備も可能です。

手段が目的化しないよう、実施後の活用も踏まえて人材アセスメントを導入しましょう。

 

まとめ

人材アセスメントについての解説でした。より良いマネジメント層を事前に発掘することで、人材配置のスピードや正確さが高まります。

最近では人材アセスメントに特化した人事コンサルティング会社も多く生まれていますので、必要に応じて相談しつつ、導入を検討してみてください。

 

TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。

1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

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ポテンシャルを高める環境！エルシーエスがこだわる成長を見据えた採用と事業戦略とは

Javaを主軸としたエンジニア集団である株式会社エルシーエス。そこで代表取締役ながら現役のエンジニアである岡様（写真：右）と、プログラミング未経験ながらTechAcademyのJavaコースを受講し、TechAcademyキャリアを用いてエンジニアに転職された安里様（写真：左）にお話を伺いました。 TechAcademyで受講し、実際に転職をされた方の取材記事となっていますので、未経験からIT業界にチャレンジしたい方、ポテンシャル採用に力を入れたい人事の方は、ぜひ、ご覧ください。   目次 一緒に働きたいと感じるポイントとは エンジニアとして成長できるキャリア 一人前のエンジニアになるために   ーー最初に、御社のことを教えてください。 岡：弊社、株式会社エルシーエスは2014年設立、ソフトウェア開発の受託やエンジニア派遣業を営んでいます。私自身も現役で開発をしており、日々現場で社員と共に業務をしております。 主な特徴は全員が技術者集団であるということ。顧客のニーズに応えるべく、Javaをメインスキルとした技術者として全員が高い技術力を有するようにしています。   ーー高い技術を提供する集団であるために意識していることはありますか？ 岡：そうですね。まずは働きやすさを感じてもらうこと重視しています。理念にも掲げていますが、仕事は楽しむもの。そしてやりがいをもって働けることが大事だと考えています。メンバーひとりひとりが働きがいを感じていれば、自ずと業務にコミットしてスキルアップをしていくと考えています。   一緒に働きたいと感じるポイントとは ーー魅力を感じたポイントはなんでしたか？ 安里：もともと、大規模な会社ではなく小回りの効く中小企業でと考えていました。また、自分の年齢も考え、最初から開発に携わり、エンジニアとしてスピード感をもってキャリアを歩める企業を探していたので、その点で魅力を感じましたね。 岡：弊社としては楽しく仕事してもらいたいと常に感じていますので、実際に話をしてポジティブであるところは非常に良いなと感じましたし、TechAcademyでの勉強はもちろんですが、特学でVBAをやっているなど、能動的に動ける素養に魅力を感じましたね。 本人の希望も開発以外はやらせないという弊社の考えとあっていたのでスムーズに話が進みました。   ーー未経験からの入社で互いに不安はありませんでしたか？ 安里：希望に合致している企業だったので不安は感じられませんでした。特に重要視していた開発からやっていきたいという意向も汲み取ってもらえるという想いも感じれたのでしっかり決断できたと思っています。 岡：すでにTechAcademyキャリア経由で未経験者採用を一度していたこともあり、不安はありませんでした。実際の面接でも技術に対する意識はつかめていましたので。 過去に他媒体では、働いてから技術アレルギーが出てしまったなんてことがあり、困った経験もあったので、既に自分で一つの言語を学んでいることは大きな信頼になりましたし、実際に話をしてみてポジティブな人柄も感じられましたので問題ないなと。 ーーそういった縁を通して入社されたわけですが、教育体制はどのようなものなんですか？ 岡：お客様に信頼され、長くエンジニアとして働ける人になってほしいと考えているため、まずは弊社の理念を基準とした行動ができる人材になってもらおうと考え、教育していますね。もちろん、安里さんもしっかり準じてくれているはずです。 安里：そうですね（笑）理念にある「お客様に喜んでもらうこと」「社員は仕事を楽しむこと」「エンドユーザーに満足してもらうシステムを目指すこと」はもちろん、従業員が大切にしなければならない働き方が冊子になっているので、しっかり読みこんで覚えました。実際、現場で働くと確かに気をつけないと、と感じることも多いので染み付いたと思います。 岡：そういった従業員全てが同じ思いで同じところを向いていくことが会社としてのブランディングにもなりますし、弊社の理念がお客様にも伝わっていくと考えています。   ーー技術的な部分はどういった教育をしていますか？ 岡：未経験からの場合は、SQL関連を中心とした学習とOJT研修で経験を積んでもらっています。やはりエンジニアとして成長するには、実務を経験してほしいと考えています。特に弊社の場合Javaの業務系の案件が多いので、SQLを用いたデータベースの操作は切っても切り離せない関係だと考えています。 安里：初めて携わった案件では、PL/SQLを中心にJavaも触れながら業務をしていました。実際に基本的な問い合わせからデータ抽出をするなど実務で活用する場面が多く、重要性を理解して早く覚えていくことができたのはよかったです。   エンジニアとして成長できるキャリア ーー現在はどんな業務を行なっているんですか？ 岡：エンジニアとして働く以上、様々な業務が付いて回るとは思いますが、あくまで軸足は開発をしてもらう、開発者として必要とされる仕事しかさせないと考え、業務をしてもらっています。とはいえ、技術的にはこれからになるのでプログラムの修正を主に、全体像を理解してもらうために、テスト仕様書の作成やエビデンスの作成なんかもやってもらっています。 ただ、最初からプログラミングをしてもらうことは外していないですね。 安里：業務系システムの開発に関わる案件に従事しています。メインはJavaとSQLで簡単な修正からバッチ処理など業務で使うスキルを吸収している感じですね。TechAcademyで学んでいたのである程度は抑えられていたり、わからないことがあっても周りの先輩に聞けるなど働きやすい環境ですね。ただ、エンジニアはプログラミングをするだけではないので、エビデンスやテスト仕様書の修正など開発以外のタスクには苦戦していますね。 岡：勉強していかないとね。 安里：頑張ります（笑）今、若手メンバーで基本情報試験の資格を取っていこうと会社から支援してもらっています。その勉強もしていきながらよりエンジニアとして成長したいと思っています。 岡：資格試験にはいくつかポイントがあると思っていて、試験で勉強したことが全て実務で活きる訳ではないのですが、学んでいくように促す環境にしています。特にベンダー系の資格は積極的に取ってもらえると良いと考えています。 必要な知識を得ることでエンジニアとして一回り大きくなってもらえたらと嬉しいですね。 安里：実務とそれに活きるスキルの勉強をするにあたって、社員、皆が優しくていい人だったことは助かります。現場が異なる人とも月に1回定例があるので、互いの近状などを共有できたり、一緒に学ぶことを決めたり、未経験からでも心細くない環境は本当に恵まれていると思っています。   一人前のエンジニアになるために ーー今後どのようなキャリアを描いてほしいと考えていますか 岡：やはり目指してほしいところは一人前、中堅のエンジニアとして新人の面倒を見られるくらいかなと考えています。やはり、開発の仕事は幅が広く、携わる案件によって必要とされるスキルも異なっていきますので、一人でこなせるようになるのは3年ぐらいかかるかなと。もっと早くスキルアップしていってくれるなら嬉しく思いますが、まずは3年ぐらい経った時に周りを引っ張っていけるような人材になってくれたらと考えていますし、そうなってもらえるよう育てていきたいと考えています。 安里：現在携わっている業務に精一杯な部分もありますので、遠くの未来の姿はイメージできないですが、まずは早く今の現場に慣れたいですね。 実務を通して、助けてもらいながら仕事ができるという発見はあり、安心して仕事ができることはわかりましたが、反対に助けてもらわないといけない部分があるということが歯がゆいため、自分でもうちょっと考えられる力をつけたいです。その先に、問題が起きた時も対応できるようなスキルを発揮できればと考えています。 最初わからなくても、徐々にできるようになった部分もあるので、同じようにイレギュラーな部分にも対応できるようになりたいです。   ーー今後事業ビジョンを教えてください。 岡：従業員が楽しんで働ける環境を築き続けたいと考えています。そのため、技術力の前提としながらお客様に信頼される人柄を育てられる企業であり続けたいです。そのため、例えばこの先リーマンショックのような出来事が起きても、会社が安定して事業を継続できるような体制を整えたいと思ってます。 多角的に経営し、飲食店をオープンするなど事業収益はしっかり確保できる企業として大きくしたいですね。 以上、株式会社エルシーエスの代表取締役 岡様とTechAcademyのJavaコースを学習し、TechAcademyキャリアでエンジニアとしてのキャリアをスタートさせた安里様のインタビューでした。 今後、未経験からエンジニアとしてキャリアを描きたい方は企業の選び方や働き方のイメージを掴めたのではないでしょうか。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクトリクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決いたします。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 620 times, 3 visits today)
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自分自身で探してはいたのですが、時期が結構遅かったので難しいこともあり、キャリアサポートの方に紹介いただいた中から自分で選定するという形で就職活動を行っていました。   ――そのときは何社ぐらい紹介を受けたんですか？ 白石：最初にサポートの方との面談で自分のやりたいことや希望の会社をお伝えして、5社ぐらいリストアップしていただき、その中から自分で企業研究を行いました。そのあとまた2社、3社とリストアップしていただいて、自分で選定するという流れでした。   ――デザイナーとして働くイメージは学生のときからあったんですか？ 白石：「デザイナーになりたい」という思いは、もともとあったのですが、実際にTechAcademyを受講してみて「こういう仕事をするんだな」とイメージが強くなったと思います。   採用・不採用を分けるポイントとは ――GMOペパボさんとの出会いはどういう経緯だったんですか？ 福場：西谷経由で「こういう学生さんがいるからどうかな」という話をいただいて、同時にポートフォリオサイトなど作ったものを見せてもらいました。 うちのデザイナー陣にも共有したら「是非、話を聞いてみたい」という反応だったので、面接に来ていただいたという流れですね。   西谷：最初、TechAcademyの担当の方から話をいただいて、自分はぱっと見「あ、いいな」と思ったんですが、デザインのことは全く分からず自信がなかったので福場に見せたら「いいじゃないですか」という反応だったので、話が進みました。   ――当時は御社の新卒採用自体、結構終わりに近づいていたんじゃないですか？ 福場：時期的にはそうですね。そのお話をいただいたのが、内定式後の10月、11月ぐらいだったのですが、デザイナーの内定者が1名のみだったので、もう1人是非採用したいとは思っていました。   ――そうだったんですね。新卒採用をする上で重視しているところはありますか？ 福場：伸びしろ重視ではありますが、IT業界って変化が激しい業界なので、自分で考えて行動できる方、ものづくりができる方、がひとつ基準にはなっています。   ――デザイナーやエンジニアの採用・不採用を分けるポイントはありますか？ 福場：「自分でものづくりをしているかどうか」という点だと思っています。白石さんも未経験とはいえ、自分で勉強して何かものづくりができるようになって、かつそれをアウトプットできるレベルに達していたと感じます。 本当に何もやったことがなくて、「入社後の研修で教えてください」という方もいるんですが、それだと採用は厳しいと思います。弊社では「アウトプットすること」を凄く大切にしているので、自分が「これを作ったぞ」と言えるものがあって、それを共有できるような形で持っているかどうかが採用を分けるポイントではないかなと思います。   西谷：弊社の採用は、新卒中途に関わらず採用担当があまり面接の評価はせず、現場のエンジニアやデザイナーが評価をするんですね。彼らの話を聞いて「なるほどな！」と思ったのが、今まで得た知識や経験よりも入社してきてからの方が長いので、「どこまで伸びるか」をすごく見ていますね。 そのため、どれだけ学習意欲があるかや、どれだけの短期間で技術や知識を得たのかという部分から判断していますね。 ――ちなみに白石さんのポートフォリオは、採用チームとデザイナーチームでどういう点が評価されたのでしょうか？ 福場：白石くんについてはもともと未経験から受講をスタートし、「こういうサイトを作りましょう」といった課題があったと思うんですよ。 それを超えて、PCやスマホのデバイスに合わせてレスポンシブのデザインを作ったり、自分で工夫してもっと見やすいサイトを作ろうという姿勢を2ヶ月間でやっていると聞き、これから爆発的に伸びるのではないかと思ったんです。 デザイナーチームでは、自分で考えてデザインを作れる方なんじゃないかという点を凄く評価していましたね。 若手IT人材の採用を進める企業様を後押し「TechAcademyキャリア」   自分で作ることとチームで作ることの違い ――白石さんは、受講して自分で作るものと、企業でチームとして作るものの違いで感じることってありますか？ 白石：受講しているときは、自分でゼロからHTMLやCSSを書くことでものづくりをしていたのですが、弊社は自社サービスなので、既存のもの、既存のコードを改善していく作業が一番大きく違うなと思いますね。   ――チームで作る楽しさや難しさなどは感じますか？ 白石：今はテンプレートを作っているんですが、レビューを何回か挟んでフィードバックを受けるんです。そのときに他のデザイナーやエンジニアなど、職種に関係なくレビューをいただいています。 色々な視点から自分が作ったものに対してフィードバックを貰えるので、自分にない視点を取り込めるのは、すごく面白くて楽しいです。   ――今は具体的にどういう技術・ツールを使っているんですか？ 白石：言語はHTMLとCSSを使っています。グラフィックの面ではPhotoshopとIllustratorを使用してモックを作ったりしています。   GMOペパボの充実した研修制度 ――研修のプログラム自体は、どういった内容なんでしょうか？ 福場：まず4月に入社して、6月ぐらいまでが職種関係なく共通の社内研修で、会社のことを知る・サービスのことを知るという研修があります。そこからが職種別研修という形になります。 白石：職種別研修では3サービスをそれぞれ2週間ずつ周り、OJT研修を行いました。各サービスで、メンターの方が付き、課題をもらって実際にリリースするところまでを2週間で行いました。   ――現場で今必要とされている課題をやるということですか？それとも別の課題を設定して行うのでしょうか？ 福場：両方行います。バナーを作るなどの仕事もあるんですが、デザイナーが何でもやるという雰囲気があるので、Webデザインだけじゃなくて、ビラも作ったりしますね。 あとは、エンジニアと一緒にチームを組んで、1週間でサービスをリリースするといった研修も行います。   ――1週間でリリースまでは早いですね！エンジニアの場合は、どういう研修内容なのでしょうか？ 福場：半分に分かれていて、前半の3ヶ月ぐらいはWebアプリ・インフラ・モバイルについて研修をするという内容で、サービスから離れた技術のチュートリアルをやったり、自分の適性を見てもらいます。 残りの半分はそれぞれのサービスに配属されて、そこから実務をやってみるという内容です。 サービスの規模やチームの人数などによって業務内容も変わってくるので、「どういう仕事をしたいのか」を見極めてもらうために手厚くやっています。   ――白石さんは、実際に研修を受けてみて感じたことなどはありますか？ 白石：デザイナーだけではくて、他の職種の方と関わる機会が結構あったので、「チーム」での開発業務を学びましたね。 レビューをしてもらうにしても、誰が見ても分かりやすいものにするとか、皆が見て議論しやすい形にするというところを研修で重点的に学びました。   エンジニアリングの分かるデザイナーに ――メンターがいるとのことでしたが、現場での教育はどういう体制で行っているんですか？ 福場：基本マンツーマンで隣の席について、分からないことがあれば相談するという形ですね。チームによって仕組みは違うのですが、だいたい先輩メンターがついて、その人が教育をしながら進めていくという体制でやっています。 西谷：新卒入社の人たちを育成しようという意識が会社としてとても強いので、先輩もとても面倒見がよくて、フォローが厚いなと転職してきて思いました。   ――白石さんの中で、自分の中で目指しているデザイナー像ってありますか？ 白石：将来的には、デザイナーだけどエンジニアリングの部分も理解できるようになりたいなと思います。 入社する前はグラフィックが好きで、コーディングよりは何かをグラフィックで作ることが多かったのですが、入社してからはコーディングに凄く興味が出てきて、デザイナーが触る部分だけじゃなくてエンジニアが触る部分であったり、新しい言語などに凄く興味があって自分で勉強するようになりました。   やりたいと思っていたことにはまず挑戦すること ――受講したことが今も役に立っていると感じることはありますか？ 白石：メンターの方との面談が週に2日あるし、Slackでも質問は投げられたのですが、分からないことがあったらまず自分で調べる癖がついたと思います。   ――これからTechAcademyを受講して、白石さんのように実務として働きたいという方に向けて、アドバイスやメッセージがありましたらお願いします。 白石：僕は大学の学科は全然デザインではなくて、文学部でメディアについて学んでいたのですが、やっぱりどこかにデザインに対する意識であったり興味が凄くありました。でも、就活が始まるまでそのデザインに対する気持ちを置いていたんですね。 それで色々な会社に行ってみて、やっぱりデザインに携わって働いていきたいなという意識が高まって、そこでようやく知識・スキルを身につけようという風になったんです。 オンラインスクールだと敷居も高くなくて、本当に自分が学びたいことを学んで、それが自分に合っているかというところまで確認できるので、興味があるのならあまり重く考えずに、まずは学んでみるのがいいと思います。   以上、GMOペパボの社長室西谷さん、採用担当福場さん、デザイナーの白石さんに業務や研修に関するお話をお伺いしました。未経験でもこれからデザイナーやエンジニアを目指している方は、今回のインタビューでも話題にあった「ポートフォリオ」を作ることを念頭において学習を進めましょう。 実務経験がなくても就職・転職する上で大きな評価ポイントになるはずです。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクトリクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決いたします。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 620 times, 3 visits today)
採用

今だからこそ知っておきたい！オンライン研修の種類と研修サービス比較5選

働き方改革によるテレワークの推進や、新型コロナウイルス感染症による自粛などにより、研修をオンラインで実施することになった企業は多いことでしょう。 そこで、この記事ではオンライン研修とは何かといったところから、メリット・デメリット、そして実際に利用できるオンライン研修サービスを5選まとめています。 ぜひオンライン研修の導入やオンライン研修について知るための参考にしてください。 なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 オンライン研修とは オンライン研修の種類と特徴 オンライン研修をする際のポイントや注意点 オンライン研修サービス比較5選 オンライン研修の成功例   オンライン研修とは オンライン研修とは、企業などが実施する社員教育の手段の1つで、Web会議システムなどを利用してオンラインで行える研修を指します。 オンラインという名の通り、Web上で受講者に対して研修を実施できます。 オンライン研修といっても、録画したものをWebで配信したり、ライブ配信形式で配信したりする方法があります。 従来の研修である「集合研修」では、会場を準備して研修を行っていましたが、オンライン研修では会場が不要であることや、受講者の時間や場所に制約がないといった特徴があります。 オンライン研修に対する理解を深めるために、オンライン研修のニーズが高まっている背景や、メリット・デメリットなどを紹介します。   オンライン研修ニーズが高まる背景 オンライン研修のニーズが高まっている背景としては、働き方改革が推進されていることや、新型コロナ感染症対策として自粛を余儀なくされていることが挙げられます。 例えば、多くの事業所を持つ企業が本社で研修を行う場合、本社から遠い拠点からわざわざ本社まで研修のために移動する必要がありました。 しかし、働き方改革の推進によって、時間や場所の制約のない働き方が求められているなか、このように移動が生じる集合研修のあり方が問題視されてきたのです。 オンライン研修であれば、必要なツールや環境さえ整えればいつでも、どこからでも研修に参加できます。 このような流れから、オンライン研修のニーズが高まってきました。 オンライン研修の目的 オンライン研修や集合研修が行われる本来の目的は以下のようなものです。 企業理念やビジョンへの共感を促す 企業文化の定着を促す 生産性を高めるスキルやノウハウの共有と実践 さらに、従来の「集合研修」から「オンライン研修」に切り替える目的としては以下のような目的が挙げられます。 研修のコストを削減する 研修の質や効率を向上させる 受講者の理解度や学習の進捗状況の把握・管理をしやすくする オンライン研修を導入する企業によって細かな目的がありますが、総括すると以上のとおりです。 なぜオンライン研修でこのような目的が果たせるのかについては、以降で詳しく解説します。 オンライン研修のメリット／デメリット オンライン研修のメリットとデメリットは、それぞれ次のとおりです。 オンライン研修のメリット 従来の集合研修に比べてコストが削減できる 時間や場所にとらわれずに研修を行える 一度作成した動画は繰り返し見ることができる 受講者のペースにあわせて受講可能 教育・研修の質をムラなく一定にできる 受講者の進捗状況を把握・管理しやすい 研修に使う教材の変更が容易 移動に伴う交通リスクをなくせる オンライン研修はWeb上で行われるため、会場の準備にかかる会場設営費や、レンタル費用、また講師や受講者の移動費用が発生しません。 費用面でも時間面でもコストが削減できます。 また、動画教材を作成し、一度オンライン研修を実施すればその教材は再利用できます。 同じ研修を行うために準備や移動の手間は発生しません。 さらに、一度に多数の受講ができる点と、録画を再配信できる点などから、研修の質をムラなく一定にできます。 このように、オンライン研修には従来の集合研修にはないメリットが多数あります。 オンライン研修のデメリット 続いて、デメリットも見ていきましょう。 受講者同士の交流の機会が減る場合がある 実践を伴う研修への対応は難しい 録画配信の場合はオンラインで質問ができない 集合研修のような一体感は得られない場合がある 集合教育と比べ強制力がない 受講者の集中力・モチベーションを保ちにくい 以上のような点がオンライン研修のデメリットだと言われていますが、工夫することにより解消できる場合があります。 録画配信の場合は、受講者の質問にすぐには答えられませんが、Web会議ツールのチャット機能などを介して質問を残すことは可能です。 強制力や集中力・モチベーションについては、オンライン研修中に受講者へのアクションを促すことや、休憩をこまかく設定すること、テストを実施するなどの工夫で対応ができる場合もあります。 これらについては後述する成功事例を参照しながら、実施する際に工夫を施し、状況を見ながら改善を行っていくと良いでしょう。   オンライン研修の種類と特徴 オンライン研修には講義型、eラーニング、アクティブeラーニングなどの種類に分けることができます。 それぞれについて、特徴を解説していきます。   講義型 講義型は、オンライン研修の代表的な種類の1つです。 今まで集合研修で行っていた講義・研修をオンラインで配信したものと考えるとわかりやすいでしょう。 以降で特徴や必要なツール・環境を紹介します。 特徴 講義型のオンライン研修は、以下のような特徴を持っています。 録画すれば復習ができる チャットを使えばリアルタイムで質問ができる グループディスカッションもできる 集合研修は研修会場で行われるその場限りの研修となってしまいがちですが、オンライン研修はWeb上で行われるため容易に録画できます。 そのため、その録画を受講者に配布することで、受講者は復習が可能になります。 集合研修においても配布された資料や作成したメモなどで復習できますが、動画のほうが情報量が多く、理解しやすいものが多いでしょう。 また、集合研修ではその場で質問して講師から回答を得られますが、オンライン研修では難しい場合も多いです。 しかし、Web会議ツールなどのチャット機能を利用することで、リアルタイムに質問・回答を行えたり、そのやり取りを記録に残せます。 さらに、zoomなどのWeb会議ツールでは、参加者をグループごとに分ける機能もあるので、グループディスカッションをすることも可能です。 必要なツール・環境 Web会議システム（必須） パソコンやスマホなどの端末（必須） ネットワーク接続環境（有線推奨）（必須） スピーカー マイク カメラ 印刷資料（手元にあれば） 最低でも、上の3つは必要です。 eラーニングであればテキストをベースに研修が進むこともあります。 加えて、講師が話しながら行う研修や音声を伴う研修の場合、音声を聞くためにもスピーカーが必要です。 受講者が顔を出したり、声を出したりしての参加の場合は、それぞれ受講者の環境にてカメラとマイクが必要になります。 ここで注意したいポイントは、開催者（ホスト）も受講者（ゲスト）も有線のネットワーク接続環境が推奨されるという点です。 無線接続の場合は、接続が不安定となる要因がどうしても有線より多くなってしまうからです。 特に、開催者は有線接続にて行うようにしましょう。 さらに、開催者にとってマイクは重要です。 マイクの音質が悪い場合は受講者にとって「聞こえにくい」「ストレスがたまる」などの印象を与える場合があるためです。 事前に受講者側の視点に立った配信環境のテストを行うようにしましょう。 eラーニング eラーニングとは、パソコンやスマホ、タブレットなどの端末やDVDなど、情報技術を利用して学習を行う方法を指します。 最近ではeラーニングシステムにて配信を行い、受講者はインターネット経由で受講するといった形式を指すことが多くなっています。 以降では、特徴や必要なツール・環境を紹介します。 特徴 eラーニングは次のような特徴を持ちます。 各自のペースで学習を進められる 繰り返し学習できる 自社用にカスタムできるサービスもある eラーニングシステムにおいては、どの単元まで受講したか、テストの結果はどうだったかなどを記録できます。 また、受講者も好きな時間と場所でeラーニングシステムにアクセスし、学習を進められます。 eラーニングのシステムを提供するサービスによっては、カスタマイズの幅が広く、企業に応じて調整できるものもあるため、さまざまな企業が導入しやすくなっています。 必要なツール・環境 学習管理システム（LMS） 教材コンテンツ 学習管理システムを置くサーバー データ保管サーバー 受講者用の端末 eラーニングは、LMSに教材を登録し、研修を実施したり各種コミュニケーションを行います。 そのため、LMSを利用するために以上のようなものが必要になります。   アクティブeラーニング アクティブeラーニングとは、アクティブラーニングとeラーニングが組み合わさった学習方法です。 eラーニングの課題である学習者のモチベーションの維持を、能動的に学ぶことができる授業を行う学習方法であるアクティブラーニングを組み込むことで解決する新しい学習方法です。 一般的に行われる、講師が一方的に講義を進行する形式ではなく、受講生が能動的に取り組み学習できるように設計された学習方法です。 特徴 課題が多くアウトプットが中心なので学習定着率が高い メンターなどのサポートにより受講生のモチベーション維持ができる eラーニングのメリットのみ享受できる 必要なツール・環境 学習管理システム（LMS） 教材コンテンツ 学習管理システムを置くサーバー データ保管サーバー 受講者用の端末 必要なツールなどはeラーニングと同様です。 強いて言うならば、受講者のモチベーションを維持できるコンテンツなのか、質問にすぐに答えられる環境なのかというソフト面を整備することが重要になります。 このあたりに知見のない場合は、アクティブeラーニングを提供している企業のサービスを使うとノウハウが蓄積できるでしょう。 コラム　〜ラーニングピラミッド〜 ただ講師の話を「聞くだけ」、オンラインで「見る」だけでは学習の定着率が低いというデータがあります。 アメリカ国立訓練研究所の研究による学習方法と平均学習定着率の関係を示した「ラーニングピラミッド」という図によると、従来の集合型の研修は「講義」に当たり、5%の定着率、eラーニング型の研修、「視聴覚」では20%の定着率となっています。 実際に受講者の声を聞いて見ても、現場に配属される頃には研修の内容をすっかり忘れてしまっていることもあるのではないでしょうか。 では、学習定着率を高めるにはどうしたらいいのでしょうか。 それは「能動的」に取り組むことにあると考えます。 これまでの研修は講師の話を「聞く」「見る」といった図らずも受動的となってしまうものが多いように思えます。 ラーニングピラミッドにもあるように、「自ら体験する」など能動的に取り組む研修こそが高い学習定着率を生み出します。 そのような能動的な学習方法として、「アクティブeラーニング」があります。 この方法だと「自ら体験する」学習が可能なので、75%もの高い学習定着率が期待できます。   オンライン研修をする際のポイントや注意点 オンライン研修の効果を最大限に引き出すためのポイントや注意点を紹介します。   簡単に接続できるシステムを使う オンライン研修では、できる限り簡単に接続できるシステムを使いましょう。 なぜなら、受講者の世代やITスキルによっては、システムへ接続して参加すること自体が難しい場合もあるからです。 例えば、日頃からPCを使用している20代の受講者であれば容易にオンライン研修に参加できることが見込まれますが、PCを持っていない50代の受講者であればシステムに接続する方法に戸惑ってしまうことが想定されます。 そのため、より広く認知されているシステムや、操作方法が簡単なシステムを選びましょう。 場合によっては事前に操作方法のチュートリアルを実施するとスムーズにオンライン研修に進めます。 テストや課題実施などで定量的な目的を設定する オンライン研修においては、研修中にテストや課題を実施するなど、定量的な目的を設定すると効果的です。 定量的な目的を設定することによって、受講者のモチベーション維持にもつながります。 「ただ受けるだけのオンライン研修」よりも「テストや課題があるオンライン研修」のほうが、受講者の集中力は増すことでしょう。 フィードバックやフォローアップなどのサポート体制も作る オンライン研修を実施するだけでは最大限の効果は見込めません。 オンライン研修に参加した受講者は、「わかりにくい」と感じている可能性もあります。 そのため、オンライン研修実施後のアンケートを取るなど、フィードバック体制を作っておくと効果的です。 また、Web会議システムやeラーニングシステムによっては、チャット機能を有するものもあります。 受講者が気軽に質問などを行えるように、チャット機能を有するシステムを選んでも良いでしょう。 社内のオンライン研修においては、サポーターやオペレーターを設置することも効果的です。 実施・公開前にシミュレーションやテストを行う 初めてオンライン研修を実施するのであれば、事前にシミュレーションやテストを行うようにしましょう。 シミュレーションやテストを行うことによって、講師の声が聞きづらい、理解しにくい、システムがうまくつながらないなどを、事前に発見して改善できます。 Web会議システムを使用してライブ配信の形で行う場合には特に重要です。 なぜなら、トラブルが発生してもすぐには修正できない場合があるためです。 このように、オンライン研修を実施・公開する前には、簡単にでもシミュレーションやテストを行っておくと良いでしょう。   オンライン研修サービス比較5選 以降では、研修のもととなる研修コンテンツ・教材も取扱っているオンライン研修サービスを5つ紹介します。 オンライン研修のコスト削減や、さらなる人材育成の推進にお役立てください。 TechAcademy TechAcademyは計30,000名・600社以上の学習実績を持つ、日本最大級のオンラインプログラミングスクールです。 企業へは研修としてIT・プログラミング・Webデザイン領域の人材育成をサポートしています。 通過率10%の選考を突破した一流のエンジニアによるサポートによる学習定着率の高さと、IT領域におけるコースの網羅性が特徴です。 種類 アクティブeラーニング 講義型（要相談） 特徴 <アクティブeラーニング＞ 個人の学習進捗や、理解度を簡単に確認するマネジメントシステム 一流のメンターによるサポート 全50コースを展開するIT領域への網羅生 <講義型> 基本的にはオンラインでのアクティブeラーニングを提供していますが、ニーズに合わせてオンライン・オフライン共に講義型の研修も提供しています。 費用 <アクティブeラーニング＞ サポート期間により学習費用が変動します。 期間は4週間・8週間・12週間・16週間から選べます。 プログラミング研修・デザイン研修：199,000円/1人~ プログラミングAI研修・試験対策研修：199,000円/1人~ IT教養研修：159,000円/1人~ <講義型> 要相談   インソース インソースは、講師派遣研修や公開講座、eラーニング事業を行っている大手の会社が運営するオンライン研修サービスです。 官公庁や自治体向けにも研修業務の運営代行を行っており、実績と信頼のある研修内容となっています。 種類 講義型 eラーニング（関連サービス） 特徴 非常に幅広い分野でオンライン研修を受けられます。 また、eラーニングに関しては関連サービスの「Leaf」にて提供されています。 ＜講義型＞ 多拠点参加型、個人参加型に対応 双方向コミュニケーションを重視したスタイル eラーニングの実施運用から効果測定まで無償でサポート 80テーマ2000本以上の教材を標準搭載しており、自社独自の教材も掲載可能 ＜eラーニング＞ 200社以上の導入実績あり 動画容量無制限 未受講者への催促機能あり 早送りなどの不正対策あり 費用 ＜講義型＞ 予算：1研修につき約2～5万円 （新入社員・新社会人向け）ビジネス文書研修：24,200円 上級管理職研修：40,700円 その他多数 ＜eラーニング＞ 初期費用：100,000円 リーフ基本プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて60～300円 リーフ動画プラン：1人1月あたり発行ID数に応じて75～325円 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：insource 参考：人事サポートシステム・LMS「Leaf」～動画教育、オンライン教育のシステム・ツール｜insource グロービス 株式会社グロービスが提供する人材育成サービスで、講義型、eラーニングのオンライン研修のコンテンツが充実しています。国内・国外で研修実績多数の大手です。 種類 講義型 eラーニング アクティブeラーニング 特徴 研修終了後も個人の理解度に応じてフォローアップ オンラインMBAプログラムのノウハウを活用 豊富な経験を積んだファシリテータ（講師） アウトプット中心の研修スタイル ヘルプデスクによるサポート体制あり クオリティ・ギャランティー制度あり（返金制度） 費用 ＜マネジメント・スクール（講義型）＞ 入学金：23,000円 1科目：128,000円 ※3ヶ月間にわたり、全6日分の研修 ＜企業内研修（オンラインディスカッション形式）＞ 問い合わせ後決定 ＜グロービス学び放題フレッシャーズ（eラーニング）＞ 1人あたり9,000円から ＜グロービス学び放題＞ 1人あたり6ヶ月9,900円 1人あたり12ヶ月17,820円 1人あたり永年35,640円 ＜eMBA2.0（eラーニング）＞ 問い合わせ後決定   ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：GLOBIS Biz CAMPUS Online 株式会社ラーニングエージェンシーが提供するeラーニングサービスです。 種類 講義型 eラーニング 特徴 ワークショップやディスカッションのシーンも取り入れた動画コンテンツ 受講計画から振り返りツールまでフォロー体制が充実 容易にスキルを可視化できる 階層別研修として内定者から経営幹部までに対応 費用 ＜99名まで＞ 初期費用：300,000円 月額料金：45,000円 ＜100～199名＞ 初期費用：350,000円 月額料金：90,000円 ＜200～300名＞ 初期費用：400,000円 月額料金：135,000円   ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：LEARNING AGENCY 参考：Biz CAMPUS Online(オンライン動画研修)｜LEARNING AGENCY shouin shouin（しょういん）は、ピーシーフェーズ株式会社が提供する新人の即戦力化に特化した人材育成サービスです。育成コストの削減やサービスレベルの向上などを見込めます。 種類 eラーニング アクティブeラーニング 特徴 充実した分析機能で各事業所のトレーニング状況を可視化 企業独自のマニュアルを動画でオンラインに配布可能 操作が簡単で使いやすい 頻繁（2週間程度）にシステム改善アップデートが行われている 費用 問い合わせにより価格が決定しますが、2020年6月末まで無償提供中とのことです。 無料トライアルプラン；0円 ※すべての機能を上限30名まで、1ヶ月間利用可能 基本プラン：利用人数に応じて変動 ※費用などは執筆時点の公式サイトからの情報です。変更される可能性もありますので、詳しくは公式サイトにて確認ください。 参考：shouin   オンライン研修の成功例 以降では、オンライン研修を導入し、社内の人材育成を効率化できたなどの成功事例を紹介します。 事例1：日本ビジネスシステムズ株式会社 日本ビジネスシステムズ株式会社は、法人向けにITソリューションコンサルティングから開発・運用を手掛けるITプロフェッショナル集団です。 その日本ビジネスシステムズ株式会社が導入したオンライン研修の事例を紹介します。 導入サービス TechAcademy（テックアカデミー）ビジネス IT研修 導入前の課題 ITパスポートを取得するだけでなく、内容をしっかり理解してほしい 体系立てた知識の習得をしてほしい テキストを配布していたが不明点を聞ける人がいなかった 導入後の効果 学習内容を深く理解したうえでITパスポート取得が可能になった 新卒研修期間中という限られた短い期間でITパスポート取得が可能になった 管理者画面から個々の進捗状況を確認できるようになった オンライン研修成功のポイント 現役のプロであるTechAcademyメンターのサポートを受けることにより不明点をすぐに確認できるようになった 定期的に技術系役員や先輩社員がセッションに参加したことでモチベーションアップにつながった 参考：IT研修｜TECHACADEMYビジネス 参考：【PDF】ITスキル研修導入事例 日本ビジネスシステムズ株式会社 様｜TechAcademy 事例2：株式会社ユナイテッドアローズ 株式会社ユナイテッドアローズは、デザイナーズブランドやオリジナルの紳士服・婦人服、雑貨などを販売しています。 そのユナイテッドアローズが導入したオンライン研修の事例を紹介します。 導入サービス shouin 導入前の課題 内定者の教育として入社までの期間で行っていたのは2日程度の研修のみ 可能であればさらに充実した研修を行いたかったが、仕事としてやってもらうわけではないし、地方在住の内定者に対して研修を行うことなどに課題を感じていた 内定者の入社までの期間を有効活用できていない ま動画などによるオンライン研修で「接客スキル」を十分に育成できるのかが不安だった 導入後の効果 内定者に対して、低コストでビジネスに関する知識や基礎的な接客スキルを定着できた 指導者の負担を抑えることができた 指導者によって「言ってることが違う」をなくすことができた オンライン研修成功のポイント 「やってくれ」というだけではログインしてくれない受講者もいたが、shouinのお知らせ機能などのフォロー機能やコミュニケーション機能などをうまく使うことでアプローチをかけることができた。 参考：リモート研修でも販売員の育成が可能になり、内定期間で基礎レベルの底上げができた｜shouin 事例3：NTN株式会社 ベアリングや精密機器などの製品を製造する製造業者であるNTN株式会社の導入事例を紹介します。 導入サービス グロービス 導入前の課題 事業拡大に伴い、各拠点のマネジメントができる人材が不足していたため、マネジメントができる人材の育成を目指していた 従来は「経営学初級編」を社内で立ち上げ研修を実施していたが、同じ会社の役員の癖がどうしても出てしまうため、外部リソースの活用を検討開始 社内にける課題として、会議において管理職者の発言が長いという声が多数挙がっており、本当に伝えるべきことを伝えきれておらず、意思決定に時間がかかっていた 導入後の効果 遠慮がちだった受講者も、経験豊富なファシリテータのおかげで少しずつ発言や質問が増えていき、従業員の成長を感じることができた 受講者の部下から「コミュニケーションの仕方が変わった」という変化の声があった スキルアップに関して、従来よりも前のめりな姿勢が見られるようになった オンライン研修成功のポイント 事前に体験セミナーに参加し、具体的に何をどのように学べるかを経験したことで、実際の研修カリキュラムに応用することができた 1日目の研修で受講者からのアウトプットが驚くほど似通っていた。「変革」を目指すためにはネガティブな影響を及ぼす可能性もあるため、2日目から意識して研修を行ってほしいとお願いした 参考：習慣的に学習することの重要性や楽しさを、次期リーダー候補の皆さんに提供できた｜GLOBIS 事例4：ユニバーサルコンピューター株式会社 製造業向けに生産管理・在庫管理システムの開発などを行うユニバーサルコンピューター株式会社のオンライン研修導入事例を紹介します。 導入サービス Biz CAMPUS Online 導入前の課題 従来は社内研修を中心としてテクニカルスキルの育成や、ヒューマンスキルの育成に取り組んでいた 国内に複数拠点を持っていたが、「拠点間の教育格差」に課題を感じていた 階層別研修として若手向けの研修しかできておらず、管理職者などに対しての教育が実施できていなかった（教育コンテンツの準備も難しかった） 導入後の効果 勤務地を問わずに全社員が研修を行えたことで、全社横断の体系的な育成の仕組みを構築できた 階層や職種を問わず全社員に対して必要な研修を受講でき、「学びの必要性」を根付かせることができた 教育コンテンツの作成、拠点の横断にかかるコストを削減できた オンライン研修成功のポイント 研修テーマ選びは、管理者と相談しながら受講者に自発的に選んでもらった 研修を実施して3ヶ月後に「行動報告書」の提出を義務付けており、学びを行動に結びつけた 参考：ユニバーサルコンピューター様　研修導入事例「全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できた」｜LEARNING AGENCY   オンライン研修の種類とサービスまとめ 今回はオンライン研修の概要や、実際に導入を検討している方のためにおオンライン研修サービスと事例を紹介してきました。 オンライン研修を実施することで、社内人材育成のコスト削減とともに、質の向上が見込めます。   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 620 times, 3 visits today)
新入社員研修

リンクアンドモチベーションインタビュー｜自分が実現したい未来へ繋がる技術を身につける

本インタビュー記事に関して、株式会社リンクアンドモチベーション開発部署の育成担当：白井様にインタビューした内容を記載しております。オンライン研修を導入した理由のほか社内の育成方針や採用方針など豊富なコンテンツをご用意しておりますのでぜひご覧くださいませ。 目次 開発部署の技術研修としてTechAcademyのプログラミング研修を採用 研修会社の選定にはスピード感と質問を重要視 自分のやりたいことと今学んでいるものが結びついていることを伝える 研修を完全完璧なものにせず、主体性も持たせて常に改善していく   開発部署の技術研修としてTechAcademyのプログラミング研修を採用 ――最初に、白井さんの担当されている業務の説明をお願いします。 白井：「リンクアンドモチベーションという会社の開発部署の50名ほどの育成担当ないしはアドミンスタッフという形で、部署全体のサポートを任務として預かっています。今回TechAcademy様にお願いをしたプログラミング研修という職種別の研修は担い始めてから2年目になります。」 ――現在の開発の教育制度としてはどのような体制をとられていますか。 白井：「全社ではあまり職種別の教育といったものはなくて、各部署に委ねられています。ただ職種別のスタンスなどを伝える部分に関しては全社で共通で色んな研修が年中走っているので、あくまでその職種ごとのプログラミングなどの研修というところで各部署が予算を取って、その予算の中で研修を実施するという体制を今とっています。」 ――会社の全体としてはどのような研修をされていますか。 白井：「色んな研修があるんですけど、まずは制度や待遇に関するルールを知ってもらう研修があります。あとは理念についての研修。会社の最低限の情報だったりとか、会社が大事にしてる理念というものを知るための研修を行います。 あとは会社の中にどんな部署があってどんな業務を行っているかというそれぞれの特性を知るような研修があったり、他には緩やかにどんな会社があってどんな仕事をしていてっていうことを知れるようなものを実施しています。プラス全社としては、階層ごとに結構研修を行っているんですね。 特に例えば1、2、3年目っていう若手に対する研修っていうものがあったりとか、あとは次期幹部に対する研修があったりという感じで横串を通している形になっています。なので最初の入り口にそういう入社ガイダンス的なものと、オンボーディング的に検証があるというところと、あとは階層別に年間通して行うという形でうちは大体やっています。 新人に関してはスタンスとかそもそもの仕事のやり方、初めて就く職種の仕事の内容っていうところに対する研修っていうのを充実させるっていうのが各部署のスタンスですね。」 ――階層別などの研修に関してはマストで出てくださいといった形ですか。 白井：「そうですね。強制って言ったらちょっと変な話ですけど、みんな出て成長のための機会として活用しようねっていうような形で全員が参加するものになっています。」 ――開発部署内での教育制度というのは設けていますか。 白井：「開発部署の中では制度というものはなくて、オンボーディングプログラムという形で取り組んでいます。 今の教育のやり方としては全くプログラミングを知らない、もしくは多少経験してたけど知らないような子たちが学ぶためのものと、後は外から中途で入ってきた方々が社内のこととか開発のいろはっていうのを最適に学べるためのものがあるという状態です。」 ――未経験のオンボーディングプログラムはどのようにされていますか。 白井：「未経験の新卒の場合はTechAcademyさんのような研修を採用させていただいて、プログラミングを一から学んでもらうというものがベースになります。技術以外のところでいくとシンプルに部署のことを知ってもらうとか、会社のことを知ってもらうとか、その組織の仲間を知ってもらうとかっていう開発する環境においての信頼関係を構築するためのプログラムを用意している形になります。」   研修会社の選定にはスピード感とコミット感を重要視 ――研修会社を考える上で大事にしていることはありますか。 白井：「プログラミング研修の部分では、コミット感を重要視しています。オンライン上でもオフライン上でも未経験の人に何かを学んでもらうとなると、どの会社さんでもカリキュラムってだいたい一緒になると思うんですね。 そこでどれだけ我々の考え方に共感をして、こういうやり方がいいですよっていうオーナーシップを発揮してくれるとか、こういう内容ももっと本当はやったほうがいいんじゃないですかっていう提案をしてくれるとか。研修会社さんを選ぶときはそういう部分に重きを置きました。」 ――なんかとても御社らしい考え方ですね。 白井：「そうですね。正直カリキュラムについて比べてる時間もあんまりなかったんです。加えてどこの会社さんも同様に大体カスタマイズしてくれるしってなった時に何で比べるかというところですね。 うちの会社は3か月ごとに四半期で決算をしていて、スピード感を持って進んでる会社でちょっとベンチャーぽい気質もあったりするので、そんな中で経営の意向でこういう風に変えたいですけどというような無理をちょっと言った時に『あ、いいですね！』って返してくれる会社さんの方がカリキュラムを作っていく上で良いものにしていけるだろうっていう感覚でいました。」 ――その辺りについてはどういったタイミングで判断されていましたか。 白井：「今年のカリキュラムを選定した時は、各社さんからまず見積もりと提案を取りました。一旦この日までに提案してくださいっていうような形で一斉にお願いをして、出てきたものを見るっていうようなやり方をさせていただいたんですけれど、そのときの出されるスピート感もそうですし、あとはそれを作る上で必要な情報を全部こちらが与えてる訳じゃないので、 そこに対してどのぐらい質問を出してくるか？ そのやり取りの中でどのぐらい重要であろう観点を聞いてきてくれるか？ クオリティやカリキュラム内容に関してはどの企業さんも大きな差がないので、そこでやっぱりどのぐらいそのクオリティを上げるためにこちらに色々なことを、こちらが想定していない部分まで聞いてきてくれるのか？ みたいなところを感じとっていました。」 ――営業としても凄く勉強になりますよね。 白井：「そうですよね、勉強になりました。自分が営業される側ってそんなに多くないので。」 ――スピードと質問ですね。 白井：「そうですね、質問ですよね。何かただ的外れな質問すればいいっていう問題でもなくて、大事にしているものが何かっていうのをちゃんと探れるような質問をしてくれるかどうかっていう部分です。言った事をもう一回聞かれるというのもあまりよくないですよね。さっき説明したんだけどなみたいなのって意味がないと思うので。 御社っておそらくカリキュラムを作っていく過程で色々なんか書き換えられたりとか、昨年もたくさん変えたって仰ってたので、こういうことで変わったりしますかねとかっていう大事なことを聞いてくれると感じました。」   自分のやりたいことと今学んでいるものが結びついていることを伝える ――研修を始めるにあたって、課題感などはありましたか。 白井：「受講側個人個人のレベルの差がある部分でした。うちの会社はそもそも採用の入り口がリンクアンドモチベーションとしての採用という形なので、職種別で採用してないんですね。ですので別に皆さんプログラミングをやりたいっていうので入ってきてる訳ではなく、リンクアンドモチベーションという会社で働きたいというので入ってきているんです。 その経験者もいれば未経験者もいるという中で、全員が気持ち良く自分の力を発揮して研修を進められる状態をどうやって作るかっていうのが結構難易度が高かったです。いかにそれぞれのレベルにうまく合わせながら進められるようなカスタマイズのできる会社さんと手が組めるかというところが最初の壁でした。」 ――意識醸成のためにされていたことはありますか。 白井：「うちの会社で行くと、それは結構上司に委ねています。各メンバー、その子たちそれぞれが入ってきた入社の理由って異なっているので。その入社の時の動機とか理由とかっていうものと、これから任せる仕事っていうのがどういう風に繋がっているのかっていうのをちゃんと言語化して説明をしてあげることで、本人たちが自分達の未来に繋がってるんだなって思えることが第一ステップとして大事だと考えています。 うちの会社に来てもらった時って世の中を変えるんだとか、コンサルティングサービスを届けると言って採用とかするんだぞとか、理念浸透のサービスを顧客に届けるんだぞっていう気持ちで入ってきたりとかするので。それで急にプログラミングやるってなると、結構そこに乖離があると思うんですね。 そこの部分というのもちゃんと、君たちが実現したい未来というものに対してこの技術っていうのはこんなに素晴らしいものだし、こんなに繋がるものなんだよって接続して伝えてあげるっていうことが一番最初として大事だと思っています。」 ――自分の考えてることと、その仕事は結び付いてるよっていうことを何度も言うことは大事ですね。 白井：「そうだと思います。一方で、同時に社会人としてまず会社に入って、自分たちがやるべきことは何か。お金を貰ってやってる仕事ではあるので、貰った仕事から出来ることをひとつずつ増やしていって、その中でやれることを考えて育んでいくっていう視点も大事だよっていう期待値を醸成するような働きかけ、加えてその繋がってるよっていうのを双方にちょっと時間をかけてやっていくっていうことが大事かなと思います。」 ――上司と1on1みたいなのもされているんですか。 白井：「必ずやりますね。特に新人に関しては最低でも週に1回1時間ぐらい、人によっては毎朝30分間顔合わせて今日どう？っていう話をしてからプログラミング開始するみたいなメンバーもいましたね。ちょっとアップダウンの激しい子とかは毎日会うっていう。 これは配属になった瞬間、研修が始まるよりも前の段階から必ず上司を付けます。メンターっていう風に呼んでるんですけど、その方が毎日コミュニケーション取ったりとか、週に1回1on1をしたりフォローしていくっていうのは体制として各部署で必ずやっています。」   研修を完全完璧なものにせず、主体性も持たせて常に改善していく ――採用方針についてですが、開発として採らない理由はありますか。合理的だと思いますが。 白井：「そうですよね、合理的だと思います。 基本的にうちの会社の採用方針として、どんな職種に着任をしたとしてもベースのスタンスとかポテンシャルっていうものがちゃんとしてる子を採用する、素晴らしい子を採用するっていうのがあります。そこさえちゃんとしてればテクニカルなスキルって後からいくらでもつくよねっていう考え方をしているんですね。 そういう意味でも個別の採用も全然いいですけど、そっちに尖らせると難易度が上がるっていうのも正直あって。入り口としてまずそれが確保されてる子たちをしっかり採用するっていうのは理にかなっているかなとは思ってます。」 ――今後どういう姿を研修設計含め、開発部署として目指していきたいですか。 白井：「基本的に本人たちがやりたいって思えたら必ずできるっていうような子たちを採用しているっていう前提があるので、そういう意味ではできる環境とか本人がやる気になるっていうところをちゃんと啓蒙できるような研修にしたいです。 そのカリキュラムの内容も勿論、サポート体制とか環境構築とかっていうのもそうですし、そもそもの周囲との信頼関係とかっていうような色んな要因があると思うので。それら一つひとつを毎回やる度にPDCAを回す感じで。そうすることで本人達の持っている力を引き出す開発研修をしたいですね。 なのでプログラミング研修でもテクニカルなスキルプログラミングを鍛える研修にしたいって言ったらそれで以上って感じなんですけど、これをやるにあたって本人達が何かやりたいなという気持ちになってその可能性も見えてきて、それを実現できるように自分のためにやろうって思えるような研修にするというのが大事だと考えています。」 ――今までのご経験の中で、ここだけは研修を作る際に外さないほうがいいポイントなどはありますか。 白井：「研修を作る時、何でその研修を作るのかっていう要件定義がやっぱり一番大事だと思います。前提のところをちゃんとトップとすり合わせるっていうのが重要ですね。 うちの会社にも期待値を調整するようなフレームワークっていうのがあって、それを必ず使うようにしています。 このプロジェクトの目的と対象 誰に対してやるのか どういう役割設計でやるのか どういう方法で進めるのか どういうレベル感でやったらよいとするのか いつまでにやるのか といった観点をフレームワークで持ってるんですけど、その観点をちゃんと網羅的に洗い出した上で大前提としてすり合わせるみたいなのをやっておくと、そこから企画で凄い大胆なことをやったとしても大元のゴールさえずれてなければ上司の意図とずれたものにはならないという形です。 その要件を定義するにあたって最初の前提みたいなところを話すというのはやりましたね。うちも体制としてはその上司がいて、エンジニアがいて、私がいて、研修会社さんっていう体系で、凄く偉い人が研修のカリキュラムを作るとかって結構そんな暇がなかったりするので。 大体そういう育成担当とかあんまり専門性のないメンバーがここに着任するケースが多いんですね。そういう時にフレームワークを活用して大事故が起こらないようにしています。」 ―― なるほど！要件定義や目的のすり合わせを研修を作る上でしっかりと行うことが大事なのですね。今回のインタビューを通して我々にとっても勉強になることが多く実施して良かったなと感じております。本日はお時間いただき誠にありがとうございました。」 白井：「こちらこそありがとうございました！」   以上でインタビュー記事は終了となります。今回インタビューさせていただいた株式会社リンクアンドモチベーションが導入した弊社のオンラインIT研修サービス（TechAcademy）の詳細や１分でサービス理解できる動画をみたい方はこちらをクリックしてください。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 620 times, 3 visits today)
新入社員研修

人事の新常識！リモート研修を成功させるポイントとは

  リモート研修が盛り上がるなか、リモート研修を上手に活用して社員の人材育成を効率化したいと考える人が多くなっています。 リモート研修をうまく活用できれば、今までの集合研修よりもはるかにコストを削減しながら、より多くの社員が実践的なスキルの習得をできます。 この記事では、リモート研修とは何なのかといった初歩から、成功させるためのポイント、リモート研修サービスの比較を紹介します。 ぜひ研修教育コストの削減と質の向上にお役立てください。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 リモート研修とは リモート研修が今後必要になる背景 リモート研修の課題 リモート研修成功のポイント リモートに向いている研修 リモートに向かない研修 リモート研修サービス比較5選 リモート研修とは リモート研修とはオンライン研修とも呼ばれており、Webを利用してオンラインで研修を行うことを言います。 従来、会場を準備して行っていた集合研修とは大きく特徴が異なるものです。 従来の集合研修と比べ、場所や時間の制約がなく、環境さえ整えば研修を実施できるといった特徴を持ちます。 リモート研修が今後必要になる背景 リモート研修が今後必要になる・導入が加速されている背景には大きく分けて次のようなものがあります。 社会情勢によるもの コスト削減を目指した動き 多様な働き方への対応 これらについて順に解説します。 社会情勢 新型コロナウイルスの拡大以降、従来どおりの働き方から変えていかなければいけないといった動きが活発となっています。 ある意味強制的にリモートで仕事や研修を行わなければいけない社会情勢となりましたが、これにより出社する必要性がないという考え方も多く出ています。 新型コロナウイルスの影響の収束以降も、今後リモートでの働き方は大きい焦点となるでしょう。 コスト削減 産労働総合研究所が発表した調査結果によると、2018年度の実績ベースで企業の教育研修費用は1社当たり平均7,086万円で、従業員1人当たりでは39,841円となっています。 参考：https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_1910.html 例えば、1年間に従業員100人を対象とした教育研修を行うのであれば、およそ400万円の費用がかかります。 このコストは小さいものとは言えないでしょう。 従来型の集合研修からリモート研修に変更することで、コストを削減できた事例も多数出ており、これを受けてリモート研修を導入する企業も増えてきています。 多様な働き方への対応 「働き方改革」といった言葉が広く普及していることからわかるように、政府主導で多様な働き方の実現が推進されています。 厚生労働省が公表している「働き方改革のあらまし（改正労働基準法編）」において、「働き方改革の目指すもの」で記載のある一文を引用します。 働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。 働き方改革関連法のあらまし （改正労働基準法編） ここにある「多様な働き方を選択できる社会」の実現のためには、今まで強制感の強かった集合研修から、個々の事情に対応しやすく能動的に学習できる環境が必要です。 このような背景から、リモート研修のニーズが高まっています。 リモート研修の課題 リモート研修は従来の集合研修よりコストが削減でき、場所や時間の制約がないなどのメリットがありますが、課題もあります。 受講生のモチベーション維持が難しい オフラインの研修のままではうまくいかない 交流の機会が減る 順に解説します。 受講生のモチベーション維持が難しい オフラインで行っていた集合研修の場合は、実際に研修の環境に身を置きながら受講するためモチベーションの維持も比較的容易ですが、オンラインのリモート研修の場合は自宅などで受けることも多くモチベーションの維持がなかなか難しいです。 また、どうしてもスマホやタブレット、パソコンの画面越しでの受講となります。 そのため、オンとオフの切り替えがうまくいかない、集中力が続かないといった声もあります。 オフラインの研修そのままではうまくいかない これまでオフラインで行っていた集合研修のカリキュラムややり方を、そのままリモート研修にするだけではリモート研修のメリットを生かせません。 また、先ほど紹介したモチベーションの課題などが浮き上がってきます。 例えば、実践的・体験型の研修の場合はそもそもリモート研修へ転用することは難しいでしょう。 さらに、オフラインの場合は問題ありませんがオンラインの場合は受講者のITリテラシーの障壁もあります。 ITリテラシーが低く、日頃からパソコンを使用しない人にとっては、オンライン研修に対する心理的なハードルも高いことでしょう。 受講者のモチベーションを維持する環境を構築するなど、工夫が必要です。 交流の機会が減る オフラインからオンラインでの研修に切り替えることで、リアルな交流の機会が減ってしまいます。 例えば社内で行う研修の休憩時間には、近くにいる受講者同士でコミュニケーションを行い、親睦を深めることもできました。 しかし、リモート研修では他の受講者との交流はディスカッションを行う時のみになる可能性もあります。 この点に関しても工夫を施す必要があります。 リモート研修成功のポイント これまでにリモート研修の課題を紹介しましたが、その課題に対策しながらリモート研修を成功するためのポイントを紹介していきます。 参考として、オンライン・オフラインに関わらず研修を成功させるためのポイントを紹介しておきます。 行動を変えることやアウトプットを意識した研修内容とする 事前に資料を配布し事前学習を行う 目的を明確にする 導入する対象（従業員）を設定する 効果検証を行う 以降では、リモート研修に特化した成功のポイントを解説します。 リモートに最適化された研修を行う オンラインとオフラインでは異なることが多数あるため、オンラインのリモート研修ではその性質に応じて最適化された研修を行う必要があります。 例えば、以下のような最適化・工夫が考えられます。 こまかな休憩を設定する 手を上げてもらったり、ストレッチを組み入れたりなどの工夫をする 時間配分を明確にして時間管理を行う アンケートやチャット機能を利用する ブレイクアウトセッション（グループ化）機能を用いる 推奨される服装を提示する モチベーション維持に関してはこまかな休憩やストレッチ、時間配分を明確にする、アンケートやチャット機能を利用するなど、受講者が集中力を維持してアクティブに受講できる工夫を行いましょう。 トラブルが発生してもカバーできるよう事前準備を入念に行う 従来オフラインでの研修にはなかった、オンラインで行うリモート研修にしか起こり得ないトラブルもあります。 以下を参考にして事前準備を入念に行いましょう。 通信回線や電源などのバックアップ体制を整えておく 音声、動画・画像に問題がないかシミュレーションしてみる セキュリティ対策の検討をする オンラインで研修を行うため、停電や回線の不具合などといったトラブルも考えられます。 このような場合でも対応ができるよう、通信回線や電源のバックアップ体制を整えておきましょう。 また、使用するカメラやマイク、Web会議ソフト・ツールによっては音声や動画、画像がうまく伝わらないことも考えられます。この点も事前にチェックしておきましょう。 さらに、オンラインで参加者の顔や声、機密資料などの情報をやりとりすることになります。 そのため、ネットワーク外部からの侵入やアカウント・パスワードの管理については注意が必要です。 十分に検討しましょう。 研修の準備や受け方に関する質問の体制を整える 先ほどもリモート研修の準備体制について紹介しましたが、さらに受講者に配慮した体制を整える必要もあります。 具体的には以下のような工夫を行いましょう。 質問を受けるサポーターや進行ファシリテータの設置 事前に研修説明会を行う リモートに向いている研修 どのような研修がリモートに向いているかについて紹介します。 アウトプットの多いもの リモート研修はアウトプットを実践しながらスキルの定着を目指せるため、アウトプットの多い研修に適しています。 さらに、リモート研修であれば学習履歴などがしっかりと残るため、人事的評価もしやすくなります。 わからないことをすぐに質問できるもの リモート研修は、集合研修に比べて質問ができない場合もありますが、工夫により集合研修よりも気軽ですぐに質問できる環境にできます。 例えば、Web会議ソフトのチャット機能を利用すれば、わからないことが出てきたときにすぐにチャットで質問ができます。 その質問はチャットに履歴として残るため、講師側としても受講者の質問が出るポイントを押さえられます。 さらに、人前で質問することが苦手な人でも、このような機能を利用することで気軽に質問が可能です。 もちろん、受講者がマイクを接続して声に出して質問することもできます。 ロールプレイング リモート研修ではロールプレイングを伴う研修も効果的にできます。 たとえば、営業スキルを磨くためのロールプレイングを想定します。 事前に商品知識に関する知識を習得し、受講者が自宅で練習、その後リモート研修として受講者に営業を実践してもらうことができます。 オフラインの場合はなかなかデータとして残すことも手間がかかりますが、リモート研修の場合は音声や録画が容易です。 さらに現在では、AI（人工知能）を活用したロールプレイの実践解析なども可能となっているものもあります。 受講者の学習進捗を管理できフォローアップしやすいもの オンラインで研修を行うリモート研修では、受講者の学習進捗の管理とフォローアップが容易です。 例えば、学習ステップを10段階に設定している場合、受講者Aが10段階まで完了、受講者Bは3段階まで完了といったことを管理画面で把握できるものもあります。 少人数のグループワーク リモート研修においても、Web会議ソフトの機能などを用いてグループワークが可能です。 集合研修と比較しても、自分が作成した資料をすぐにグループ内に共有できることが特徴です。 さらに、1つの資料に対して複数人が共同して編集することもオンライン上で容易にできるため、集合研修以上にグループワークが活発になることさえあるでしょう。 リモートに向かない研修 リモート研修のメリットを十分に生かしきれない場合を紹介します。 大人数で会話するもの 大人数に対して一方的に講義を行う研修では問題になりませんが、会話を伴う場合はリモート研修がおすすめできません。 理由としては単純に「ごちゃごちゃしてしまう」からです。例えば、研修の冒頭に企業理念の唱和などを行う場合もありますが、リモート研修では避けたほうが良いでしょう。 とは言え、会話する必要がない場合はマイクをミュートにしておけば良いため、多くの場合は困らないかと思います。 受動的なコンテンツ（座学・動画） 受動的なコンテンツの場合、向いていないというよりも「もったいない」と表現したほうが良いかもしれません。 リモート研修では、講師と受講者あるいは受講者同士が効率的にコミュニケーションできる環境が整っています。 そこで、一方的に講師が話し続ける研修や動画を流すだけの研修の場合、リモート研修のメリットを十分に生かしきれていないと言えるでしょう。 さらに、オンライン・オフラインに限らず受動的だと集中力やモチベーションの維持が難しくなります。 積極的に受講者を動かす研修を設計・検討しましょう。 リモート研修サービス比較5選 それではリモート研修サービス5つの特徴などを紹介していきます。ぜひ参考にしてください。 TechAcademy TechAcademyでは、日本e-learning大賞「プログラミング教育特別部門賞」受賞実績のある個人向けのスクール型学習（ブートキャンプ）だけでなく、法人向けにIT研修や採用支援サービスを提供しています。 特徴 プログラミング教育においてeラーニング大賞の受賞実績あり 導入企業600社以上、受講者数30,000名以上の実績あり アウトプットを多く設けた能動的に学べるアクティブeラーニングシステムを採用 一人ひとりに第一線で活躍するプロのメンターがつき、徹底サポート 学習進捗・受講者の定着率がわかるマネジメントシステム 研修ジャンル・コース数 ＜ジャンル＞ プログラミング AI IT教養 IT基礎 デザイン マネジメント オフィス 試験対策 ＜コース数＞ 約50コース 価格・費用 ＜プログラミング・デザイン系研修＞ 期間 1人あたり料金 4週間 189,000円 8週間 239,000円 12週間 289,000円 16週間 339,000円 詳しくはお問い合わせください。 5名以上で団体割引あり 1時間あたり1人最大800円、経費最大50％OFFの人材開発支援助成金を活用可能 公式サイト https://techacademy.jp/biz/training/ 大塚商会   IT関係のソリューションを多数提供する大塚商会は、V-CUBE（ブイキューブ）やZoomを用いた社内研修、eラーニングソリューションなどを提供・サポートしています。 特徴 それぞれに合わせた環境や予算などから最適で柔軟な提案を実施 導入から保守、サポートまでワンストップ対応 スキマ時間を活用した技術の浸透 サービス業、製造業、卸売業を中心にIT支援の実績が豊富 研修ジャンル・コース数 ＜サービス＞ ビジネスeラーニング（無料会員） ASPコース（既製のコースをインターネット経由で学習） LMS構築（自社で教材作成、成績管理） LMSホスティング利用（既製システムを自社向けにカスタマイズ） ＜ジャンル＞ コンプライアンス 情報セキュリティ 資格試験対策 情報技術（プログラミング、ネットワーク、マークアップ言語など） ビジネススキル その他 ＜コース数＞ ASPコース：200コース以上 価格・費用 ビジネスeラーニングについては大塚ID取得（無料会員）により無料で利用可能 ASPコース、LMS構築、LMSホスティングについては問い合わせによる個別見積もり 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://www.otsuka-shokai.co.jp/solution/purpose/training/ https://www.otsuka-shokai.co.jp/products/education/elearning/ ラーニングエージェンシー 人材育成支援事業を手掛けるラーニングエージェンシーが提供するリモート研修を紹介します。 特徴 自社オリジナルの研修テキストを利用可能 ワークショップ、ロールプレイング、質疑応答など双方向コミュニケーションが可能 受講計画から効果測定までフォローアップ 視聴履歴を確認・集計可能 研修ジャンル・コース数 ＜サービス＞ Biz CAMPUS Online(オンライン動画研修) Mobile Knowledge(モバイル活用 反転学習アプリ) ＜ジャンル＞ ビジネス基礎知識 コミュニケーションスキル 思考力 意識・心構え 仕事の進め方 Planning & Control（経営者・管理職向け） Self-Management その他 ＜コース数＞ 約100コース 価格・費用 正社員数(利用者数) 初期費用(※1) 利用料金(月額) 1～99名 ¥300,000 ¥45,000 100～199名 ¥350,000 ¥90,000 200～300名 ¥400,000 ¥135,000 出典：https://www.learningagency.co.jp/service/bco/price.html 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://www.learningagency.co.jp/ shouin   松下村塾の祖である吉田松陰がサービス名の由来となったshouin（しょういん）のリモート研修を紹介します。 特徴 マニュアル確認から習熟度チェックまで一貫して行える人材育成クラウドサービス チェックリストで従業員の評価基準策定が可能 分析機能により各拠点のトレーニング状況を可視化 操作が簡単 研修ジャンル・コース数 ＜ジャンル＞ 企業に応じて、自社オリジナルのコンテンツをクラウドプラットフォームで配信できます。 ＜コース数＞ なし 価格・費用 無料トライアルプラン：無料（上限30名、1ヶ月間） 基本プラン：問い合わせ後決定 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://shouin.io/ soeasy buddy   2016年12月に設立された、この記事で紹介するサービスの中では比較的新しい株式会社soeasyのリモート研修サービスを紹介します。 特徴 現場が必要とする動画を簡単に投稿・更新可能 現場の成功・失敗事例や引き継ぎ情報などの情報収集・発信がSNS機能で可能 学習の定着度が一目でわかる管理機能 研修ジャンル・コース数 ＜サービス＞ スマホで動画を共有できるプラットフォームです。 ＜ジャンル＞ なし ＜コース数＞ なし 価格・費用 月額2万円から 詳しくはお問い合わせください。 公式サイト https://pr.soeasybuddy.com/ リモート研修を成功させるポイントまとめ リモート研修を成功させるポイントなどを解説してきました。 リモート研修を成功させるポイントを以下で簡単にまとめます。 こまかな休憩を設定する、チャット機能、グループ化機能を活用するなど、リモートに最適化された研修を行う 通信回線や電源などのバックアップ体制を整える、配信音声・動画に問題がないかシミュレーションしておくなどの事前準備を入念に行う 質問を受けるサポーターを設置する、事前に研修説明会を実施するなどの体制を整える これらを実施することで、リモート研修の課題・注意点に対して工夫を施しながら最大限の効果を見込めます。 ぜひこれらのポイントを押さえてリモート研修を成功させてください。   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 620 times, 3 visits today)
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