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サクセッションプランとは？重要性や導入手順まで紹介【人事向け】

日本では主に中小企業で28.6％もの企業が後継者不足で廃業になっています。これを解決する方法にサクセッションプランというものがあります。次世代のリーダー候補を、現段階で目星をつけ、彼らがマネジメントの幹部として会社を引っ張っていける存在となるように、現任者が直接指導を行うことを指します。

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日本では主に中小企業で28.6％もの企業が後継者不足で廃業になっています。しかもそのなかには赤字での倒産ではなく黒字倒産になっている企業もあり、これが社会問題となっています。このまま進むと日本の産業を支える企業がなくなるとのことで、M&Aや個人が会社を買うを支援する企業などが出て来ています。

それも大事ですが同時にやらなければいけないのが、常に幹部候補生を育成・確保しておく仕組みを作ることです。その方法にサクセッションプランというものがあります。

今回はこのサクセッションプランについて詳しく解説していきます。読み終わる頃には、自社の長期的な継続を見据えた人材戦略が組めるはずです。

 

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。

 

目次

 

サクセッションプランとは

まずはサクセッションについて解説していきます。

 

1.意味

サクセッションプラン（Succession Plan）とは、日本語では「後継者育成候補」と訳されます。後継者とは主に、経営層の後継者育成を指します。

次世代のリーダー候補を、現段階で目星をつけ、彼らがマネジメントの幹部として会社を引っ張っていける存在となるように、現任者が直接指導を行うことを指します。そうすることで、将来該当するポジションが空席になったとき、または万が一の理由により経営層が空いてしまった場合も、スムーズに適切な人材を配置することが可能となります。

サクセッションプランでは、経営層自らが、選抜した若手に対して特別な教育を行いますので、長期的に会社が安定するのです。

 

2. 特徴

サクセッションプランは、その一連の流れにおいて現役の経営層が強く関与していることが特徴です。彼ら自らの責任において、幹部候補生を選抜し、策定したプランに基づいて将来会社を引っ張っていける存在になれるよう、教育を行います。

また、ポストを断定せず、優秀な人材を囲い込むという意味合いでも用いられることがあるようです。

 

3. 人材育成との違い

人材育成とは、社員個々に焦点を当て、彼らが長期的にパフォーマンスを高めてくれるように行う教育です。一人一人のパフォーマンスが上がれば、企業への貢献度も上がり、業績の向上につながります。人材育成は一般的に人事部の管轄と責任です。

それに対して、経営層が一部の人材（若手〜中堅層）を選抜し、将来の幹部候補生として長期的に育成を行う際に用いられるのがサクセッションプランです。

 

4.従来の後任登用の違い

一般的な後任登用とは、人事戦略の一環として扱われ、特定のポジションが空席になりそうな時点で、適任である人を探し、補填を行います。年功序列型の企業では、スムーズな権力と業務の移行のため、即戦力となる人材が後任になります。従って直属の部下や、類似するポジションで活躍している人が後任の対象となることがほとんどでした。

しかしサクセッションプランでは、早くから後継者リストを作成し、長期的なしてんで育成をします。育成後は、本人と会社の最適なタイミングを測って登用されます。

 

サクセッションプランの重要性

なぜサクセッションプランを作成することが大切なのでしょうか。それは、サクセッションプランは企業の持続的成長に欠かせないからです。

リーダー候補を一定数確保し、長期的な視点で育成を行うことで、ポストに空きが出た時に、戦略的に若手を登用することで、業務のスムーズな移行を実現することが可能です。また経営陣に不測の事態が起こったときでも、会社としての機能を落とさないということで、ある種のリスクヘッジにもなっているのです。

サクセッションプランは単なるリーダー教育ではありません。経営層が直接候補生を教育するときに教えるのは、スキル以外も、会社のビジョンや、創業代の会社に対する想いなど様々です。マネジメント層の想いを受け継いだ幹部候補生は、幹部候補生でありながら社長と同じ目線で、同じ情熱やマインドを持って業務に取り組むことができます。

日頃からマネジメント層の立場でものを考えることでそれが習慣化されるので、実際のポジションに着いたときも社長と同じ思考回路で意思決定を下すことができるようになるのです。

一般的な人材登用だと、そこまで長期的に育成を行うということではなく、ましてやマネジメント層の頭の中を覗く機会などほとんどありません。人事戦略のもとで、長期的に優秀な社員を教育することができるのは、会社のサステイナビリティーを高める大きな要素となります。

 

サクセッションプランが注目されている理由

ではなぜここまでサクセッションプランが注目されているのでしょうか？それには大きく2点あります。詳しく解説していきます。

 

1.後継者不足問題

H28に株式会社野村総合研究所のリサーチで明らかになったこととして、小規模事業者の廃業理由の2割以上が「後継者がいないこと」でした。これは小規模事業者に限った話ではなく、中規模事業者も含めた日本全体の問題でもあります。

日本には386.4万の事業者があり、大企業はわずか0.3%しかありません。日本の99%の企業が小中規模事業者ですので、日本の企業の約2割が、人的不足により会社をたたむことを余儀なくされているのです。2割の会社が消滅することによる日本経済へのダメージの大きさは容易に想像がつくでしょう。

下請け企業が消滅することによって、大企業もダメージを受けることになります。こうした流れの中でサクセッションプランが注目されてきているのです。

 

2.長期的な人事戦略

これまで社長が個人的に若手に声をかけるであったり、CFOが個人的に仲良くなったりすることで若手を引き抜くといったことは行われていました。しかししっかりとした「プラン」としての認識ではないために偶発的なものとなっていました。

サクセッションプランはれっきとした計画であり、経営層のリソースをさいて戦略的に行うものです。これにより「偶然いい若手がいたから引き抜いて社長が教育しよう」というような不安定さを排除することができます。

そのような意味において、サクセッションプランは、長期的な人材戦略としての立ち位置を確立しています。

 

サクセッションプランのメリット

ではサクセッションプランを導入するメリットはなんでしょうか？詳しく解説していきます。

 

1. リーダー不在のリスクをなくすことができる

どの企業にとってもCEOやCFO、CMOなどの主要なポストに不在期間ができてしまうのは避けなければなりません。1人が不在になるだけで現場は混乱してしまい、それまでのパフォーマンスをあげることが難しくなってしまいます。

日本の事業者の廃業の理由の2割が後継者不足だということはすでに述べましたが、経営層以外にも空白のポストができてしまうのは極力避けなければなりません。

 

2.優秀な人材の流出を防ぐ

どの企業にも仕事ができる若手は存在します。そして彼らは、必ずしも正当な評価を受けれているわけではありません。優秀であるからこそ周りと同レベルの評価では物足りず、モチベーションが下がってしまう場合があります。そして最悪の場合には他企業への転職や独立を考えるかもしれません。

サクセッションプランの大きなメリットとしてはそのような将来が期待されている若手の流出を未然に防ぐことができます。優秀な若手社員に対し将来の幹部ポストへの道筋を示しながら育成を行うことによって企業へのアタッチメント（愛着）が高まり、仕事へのモチベーションも上がります。

 

3.若手のモチベーション維持

先ほどの話と重なりますが、引き抜かた側の社員は当然モチベーションが上がります。すでに素質のある人材はたくさん経験を積むことで応用が利くようになるため、日頃の業務のパフォーマンスも向上するでしょう。

サクセッションプランを実行する上では、かくポストの後任者として必要なスキルや経験などの基準を明記します。「私も候補生に選ばれたい！」と思って基準に達しようと頑張る社員が多くなれば、社内全体の士気も上がることが期待できます。

サクセッションプランは「見える化」したほうが良いのはいうまでもありません。

 

サクセッションプランの導入手順

社内でサクセッションプランを導入しようと思ったらまず何から取り掛かれば良いのでしょうか？一例としてプラン作成の手順を説明します。

 

1.会社のミッションを明確化する

会社は何のために存在してどこに向かっていくのかという企業理念を言語化します。会社がどこに向かっていけばいいのかがわからないままでは、サクセッションプランを作ることはできないからです。

 

2.サクセッションプランを行う事業を決める

多くの社員が働く大企業であれば、すべての事業領域に関してサクセッションプランを行うことができますが、そうでない場合にはまずはどのポジションで人を育成していくかを考えましょう。

 

3.幹部候補になるための要件を明示する

必要なポジションが決まったら、あとはそのポジションに必要なスキルを列挙します。例えば、

  • 経営全般に関する知識
  • 責任あるポジションの経験
  • コミュニケーション能力
  • 語学力
  • 専門知識

などが挙げられます。

 

４.要件に合わせ、社員を選抜する

決まった要件と照らし合わせて社員を評価します。対象ポジションのすぐ近くだからや、過去の実績ではなく、現段階で可能性がどれくらいあるのかを見極めなければなりません。

社内で評価するのが難しい場合には、外部のアセスメントセンターを利用することも考えましょう。

 

５.該当人材に機会を提供する

該当した若手社員へ通知を行う企業もあれば、通知をしない企業もあります。いずれにせよ、幹部候補生になったら、様々な部署をローテーションで経験させたり、プロジェクトのリーダーに抜擢したりと、将来マネジメント層でトップで働くことを疑似体験させます。

 

サクセッションプランの事例

では最後にサクセッションプランを導入し幹部候補生の育成に成功した事例を紹介します。これをもとに自社でも導入可能かどうか見極めてみましょう。

 

1.帝人株式会社の経営者育成制度「ストレッチ」

帝人は、「ストレッチ」という独自の制度でサクセッションを行っています。まず経営層（役員）に自分の後継者を推薦してもらい、人事委員会でメンバーを選定します。

  • ストレッチⅠ50代前後（40人程度）
  • ストレッチⅡ40代（75名前後）
  • ストレッチⅢ30代（100名程度）

選定する時の用件は、海外のビジネス経験や商談の成功成績などの過去の経歴が高く評価をされます。ストレッチのⅠとⅡに属する人材は一年ごとに毎年審議をし、場合によっては入れ替えを行います。彼らをビジネススクールに通わせたり、社外の期間に派遣をします。

それと同時にアドバイザリーボードを社外の人で組織することで、客観性や公平性も保たれるようにしています。

 

2.良品計画の3つのオリジナルツール

良品計画では、課長以上の人事選抜に関しては、特別な人事委員会で検討を行います。その際に用いられるのが、3つのオリジナルツールです。

1つ目が「プロフィールシート」といって、個人のこれまでのプロフィール（職務経験や社内業績、海外経験など）を管理するものです。

2つ目が、「ファイブボックス」とよばれる人事評価ツール。40人の部長と100人の課長を含むすべての役員が人事異動を議論する際の判断基準になります。ファイブボックスには、潜在能力とリーダー能力の半分が先天的なものという仮説に加え、現場でのパフォーマンスが追加された育成方針の仕組みであり、どのスタッフがどの位置に属しているのかを判断します。ファイブボックスは評価制度ではなく、あくまで社員をどう伸ばせば良いのかの指標として使われています。

そして3つ目が「キャリパー・ポテンシャル・レポート」です。リーダーシップや問題解決能力、意思決定など、組織を引っ張る上で必要になるスキルをグラフ化して個々の特性を引き出していきます。

この3つのツーツを用いて全社員のサクセッションプランが行われているのです。

 

3.日本IBMの人事区分

IBM Corporationの日本法人である日本IBMでは「ER」、「TR」、「TT」の独自の区分で社員を分け、それぞれデータベース化して管理をしています。

  • TT（トップ・タレント）
    営業マンとして国内外で非常に優れた成績を残した社員がこの区分です。個々の能力を最大限伸ばすために、あらゆるバックアップを行っています。
  • TR（テクニカル・リソース）
    Generalistではなく、特定の分野においてスペシャリストになることが期待された社員がこの区分に属しています。TT同様に、さらに特定分野で会社への貢献を高めるべく、必要な資格の取得や、必要によっては外部機関への出向などがあります。
  • ER（エグゼクティブ・リソース）
    全社員の1割がこの区分に属しています。将来会社を引っ張っていくリーダーとなることが期待されています。年齢に関係なく20代後半や30代などの若手も属しています。そして彼らの企業外部流出を抑えるために、この区分に入っている候補者は、日本IBMのストックオプションが与えらえています。

サクセッションプランに基づいて、後継者が選出されるのはこのERの区分にいる社員です。後継者を決定する際は、現任者である各役員が、長期的な計画のもとで行います。

 

まとめ

ここまでサクセッションプランの定義から、なぜ重要なのか、そして企業の導入例を見てきました。

これまでの後任登用では、ポジションがそろそろ空きそうだ、もしくは空いてしまった後で、後任を見つけるというのが一般的で、受動的でした。しかしサクセッションプランは、あらかじめ必要なポジジョンに適切な人材を配置するために、何年もかけて人材を育てていくという積極的な戦略です。

企業の人事担当者の皆様は、今回のサクセッションプランを参考にしながら、マネジメント層と協力して、長期的な人事戦略を考えてみてはいかがでしょうか。

 

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新入社員研修

人材採用において欠かせない！採用戦略とは【人事必見】

中途採用を行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。 この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 採用戦略とは 採用戦略の4つのポイント 採用戦略を立てるフロー 活用できるフレームワーク   採用戦略とは 企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。 ですが、昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。 その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。 この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。   採用戦略の4つのポイント 上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。 そして、その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが４つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。   1. 経営トップを巻き込む 採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。 今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。 経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。 ポイントまとめ 採用活動は企業の経営戦略にも大きく関わってくる 採用活動は人事本部だけでなく会社全体として行う必要がある   2. 全社員を巻き込む 採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。 今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。 一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。 特にIT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。 実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。 ポイントまとめ 必要な人材は現場の人間でなければ分からない事もある 多くの人の協力体制の基、多角的な視野を持つ戦略を作る必要がある IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも様々   3. 人材戦略と一貫性を持たせる 採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。 当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。 その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。 尚、採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。 ポイントまとめ 採用戦略は企業が持つその他の戦略と密接な関わりを持つ 採用戦略は人材戦略などの他戦略と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要がある   4. PDCAを積み重ねる 戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。 そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。 この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。 特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。 ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る 状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く   採用戦略を立てるフロー ここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。 次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。 それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。   1. 求める人物像の策定 まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。 必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。 この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。 そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。 ポイントまとめ 採用活動において求める人物像の設定は最も重要 求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する 目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ   2. 定量的な採用計画の設定 計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。 具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。 各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。 この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。 ポイントまとめ 計画には具体性を持たせる スケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある   3. 求人手法の選定 求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。 ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。 ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。 他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。 ポイントまとめ 求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある 競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切   4. 面接官の育成 面接官の育成も重要課題の一つです。 面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。 その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。 他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。   それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。 面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。 その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。 ポイントまとめ 面接官が担う責任は大きい 面接前の準備は怠らない 『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある 面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。   5. 内定・入社後のフォロー体制を確立 採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。 内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。 採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。 フォロー体制の具体例としては、 内定者との懇親会 社内又は社外でのセミナー教育 社員間での協力体制の確立 などがあります。 内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。 その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。 ポイントまとめ 採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要 しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効   採用戦略に活用できるフレームワーク 採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。 フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。   SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html   3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。 このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html   4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。 各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php   採用マーケティング 採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。 従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。 ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。 マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。   ペルソナ設計 ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。 自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。 フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/   まとめ 採用戦略の立て方について解説しました。 フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 748 times, 3 visits today)
採用

研修の振り返りは必要？理由や目的、効率的な振り返り方法を解説

研修は社員や企業の成長を目的として実施するため、「研修すること」自体が目的にならないよう、振り返りをすることが重要です。研修の振り返りの必要性や目的、方法が知りたい方もいるのではないでしょうか。 研修の効率的な振り返り方を理解することで、今後の研修計画をブラッシュアップできます。振り返りの具体的な方法や注意点を知り、長期的スパンで研修の成功を目指しましょう。この記事では、研修の振り返りの必要性や目的、効果的な方法を紹介します。   目次 研修の振り返りとは？ 研修後に振り返りをする目的や理由は？ 実際に研修の振り返りをしてみよう 研修の振り返りを行う際の注意点 まとめ   研修の振り返りとは？ 研修は社員が知識やスキルを身に付けることを想定して実施しますが、長期的スパンで考えると、社員や企業の成長につなげることが重要です。研修と振り返りはセットで実施し、研修効果を高める努力が求められます。まずは研修の振り返りとは何か、必要性や実施のタイミングを見ていきましょう。 研修の振り返りは何をするの？ 振り返りは、新人研修のような各種研修とセットで行われる活動です。受講者が回答したアンケートや作成したレポート、プレゼンテーションを用い、受講者と管理者がコミュニケーションを取りつつ、受講者による自己分析や管理者による効果測定を実施します。 受講者の研修に対する満足度や知識・スキルの習熟度、モチベーションや意欲が把握可能です。また、受講者の職場における態度や行動の変化、研修の業績への貢献度や投資効果も分析できます。 研修の振り返りは必要？ 研修は社員や企業の成長を目的として実施します。しかし、研修の振り返りをしないと、どの程度の効果があったか分かりません。したがって、受講者・企業双方にとって欠かせない活動です。 受講者は、振り返りによって知識が定着しやすくなり、学んだことを今後どう生かすかといった課題や目標を具体化できます。管理者にとっては、研修の効果を定量的・定性的に把握し、今後の研修の改善や適切なフォローアップにつなげるために必要です。 研修の振り返りはいつ行うのが適切？ 研修の振り返りは、研修期間中と期間後に行います。研修中は毎日振り返りが必要です。日々の成果を振り返ることで、学んだことや分からないこと、どのように仕事に生かすか、受講者自身がより深く把握できます。 研修が終了したら、一定期間後に振り返りましょう。研修内容が実務にどのように影響するか、実際に現場に立ってみないと分かりません。学んだ知識やスキルを実務に生かせているか、不足している知識やスキルは何か、研修期間後に確認します。   研修後に振り返りをする目的や理由は？ 研修はただ漫然と実施するだけでは十分な効果を望めません。振り返りをすることで、研修内容のより深い理解や定着率の向上が期待できます。また、研修効果の測定や研修計画のブラッシュアップという意味でも、適切な振り返りが必要です。ここでは、研修後の振り返りの目的や理由について解説します。 学習成果の定着 企業は実務を想定して研修のカリキュラムを設計し、受講者は研修期間中にさまざまな知識やスキルを学びます。学習の理解度は受講者によってばらつきがあり、学んだことが実務で生かせるかどうかは実際に現場に立たないと分かりません。 研修の振り返りは、受講者が学習内容を定着させるために重要です。研修でインプットした内容を振り返りながらアウトプットすることで、知識やスキルを学ぶ必要性や理解が不足している部分が見えやすくなります。研修内容のより深い理解や定着率の向上につながるでしょう。 研修効果測定 研修には新入社員の早期戦力化やスキルレベルの底上げによる生産性向上といった目的や目標があり、研修効果の測定のために振り返りは必須です。 当初の目的や目標が達成されたか、研修前後、あるいは前年度と比較分析します。このプロセスがなければ、研修の意味や価値を証明できません。効果測定と分析により、研修が受講者や企業の成長につながったか、組織目標の達成に寄与したかを見極めます。 今後行う研修の方向性を明確にできる 研修は一度で終わりではありません。研修の後にはフォローアップ研修があり、新人研修は採用があるたびに毎回実施します。 したがって、振り返りの結果から研修計画のブラッシュアップが必要です。例えば、「カリキュラムや研修スタイルは適切だったか」「担当講師の質は要求を満たしていたか」「受講者と管理者のコミュニケーションは十分だったか」といった点を精査します。得られた知見から人材育成のノウハウを洗練した研修の仕組みが企業の財産となるでしょう。   実際に研修の振り返りをしてみよう 研修の振り返りにはアンケートやレポートなどいくつかの方法があり、目的によって使い分けます。それぞれの方法に適したタイミングや目的があるため、複数の方法を組み合わせるのも効果的です。ここでは、振り返りの具体的な方法について解説します。 研修の振り返りにおすすめの方法 受講者による振り返りによく利用されるのは、アンケートやレポートです。アンケートは受講者・管理者双方にとって最も手軽な方法で、研修期間中だけでなく期間後も活用できます。より詳細な振り返りがしたい場合、レポートが効果的です。自由記入欄を設けることで、より深いアウトプットが期待できます。 研修期間後のフォローアップ研修では、プレゼンテーションによる振り返りもよいでしょう。発表の場を設けることで、より深い洞察と共にビジネススキルの習得や発揮が見込めます。 アンケートと似た振り返り方法として、インタビューもあります。質問事項はアンケートと同じでも、発話とコミュニケーションにより密度の高いアウトプットが可能です。 研修の振り返りをする際に必要な項目 研修の振り返りに必要な項目は、フレームワークを用いて論理的に設定することが大切です。有名なPDCAサイクルの他、KPTやYWTも循環的な内省に効果的でよく利用されます。 PDCA：P（Plan）は目的や目標の計画、D（Do）は実際に行動（学習）した内容、C（Check）は計画と行動を照らし合わせた客観的な評価、A（Action）は客観的評価から導き出した改善や対策のネクストアクション KPT：K（Keep）は良かったことや継続したいこと、P（Problem）はうまくいかなかったことや問題点、T（Try）はKとPから導き出したネクストアクション YWT：Y（やったこと）は研修で取り組んだこと、W（分かったこと）はYにより学んだことや気付いたこと、T（次にやること）はWの学びから導き出した継続することや改善すること 研修の振り返り「アンケート編」 アンケートは最も一般的な研修の振り返り方法です。管理者があらかじめ質問項目を設定し、研修期間中や研修後に受講者が回答します。 アンケートのフォーマットは、1行〜2行で回答できる質問を10項目程度にまとめるのがおすすめです。具体的には、「目標達成度」「学んだことをどう生かすか」「学んだことを生かすためにはどうすべきか」といった項目が挙げられます。 研修を行うこと自体が目標とならないように、学習成果を自己分析する項目が必要です。「どう生かすか」に対しては、どの知識やスキルがどのような業務に生かせるか、具体的に記載しましょう。「どうすべきか」という質問には、チームワークの取り方や不足する知識やスキルを埋めるための学習計画を考えて答える必要があります。 研修の振り返り「レポート編」 アンケートは簡単な振り返り方法ですが、受講者が回答に慣れてしまい、有効な振り返りとならない場合もあります。より深い内省を促すのであれば、レポートがおすすめです。 記載項目には、所属部署・氏名・テーマ・講師名・内容・感想が挙げられます。特に重要なのは研修内容や感想です。研修内容を順序立てて言語化することで、学習の理解度を把握できます。感想からは受講者が考える課題や目標、改善点が分かるでしょう。 ただし、研修内容は学習要素の羅列になると効果が測定できず、感想も良かった点を挙げるだけになる恐れがあります。自由記入欄の書き方も事前にブリーフィングしておくと、フレームワークを活用したレポート作成、ロジカルシンキングや報告書作成のビジネススキルを磨く効果も期待できます。 研修の振り返り「プレゼンテーション編」 研修後のフォローアップ研修には、プレゼンテーションによる振り返りが効果的です。PowerPointといったソフトを利用してレポート内容をまとめ、管理者の前で個人またはチーム内のグループ単位でプレゼンテーションします。 発表する内容は、研修内容を実務で生かした事例や研修前後で自身に起こった変化、今後の課題や目指す人物像です。研修後1年や2年で何が変わったか、実績と共に発表する場合もあります。 事前に研修後にはプレゼンテーションがあるという説明をしておけば、目標設定や課題への打ち込み方にも良い影響を及ぼすでしょう。資料作成能力やコミュニケーション能力など、ビジネススキルの向上も期待できます。 研修の振り返り「インタビュー編」 インタビューが他の振り返り方法と大きく異なる点は、管理者からの質問に受講者がリアルタイムで答えるという点です。アンケートやプレゼンテーションのような推敲の時間がないため、よりリアリティのある声を引き出せるでしょう。研修後の配属先での行動観察を踏まえ、個々の質問内容を変えることも可能です。 インタビューでは研修における気付きや学び、研修前後の気持ちや行動の変化をヒアリングします。実務に関する悩みが聞ければ、モチベーション維持のための施策が検討しやすくなり、離職防止につながるのもメリットです。 ただし、受講者は本音で答えるとは限らないため、他の振り返り方法と併せて実施して回答内容を擦り合わせましょう。   研修の振り返りを行う際の注意点 研修について自己分析する中で、受講者はネガティブな思考に陥ることがあるため、振り返りには心構えが重要です。企業がブリーフィングやヒアリング時に注意したい点でもあります。ここでは、受講者が振り返りの際に抱えやすい悩みと対策について見ていきましょう。 客観性を意識する 誰しも研修中に分からないことや研修後に失敗することはあるため、現状に気付き、目標に向けて改善するためにも振り返りは必要です。しかし、振り返りが主観的だとネガティブに考え過ぎることもあります。分からないことや失敗も客観的な事実として捉え、正確に振り返ることを意識しましょう。 反省はよいが、自分を責めるだけで終わりにしない 研修は社員や企業の成長のために実施するものです。教育した社員が離脱しては企業の成長につながらず、研修が裏目に出たといえるでしょう。自己分析の結果、失敗を反省するのはよいものの、自身を責めることは求められていません。批判的思考能力は重要ですが、反省はあくまでネクストアクションにつなげるためのプロセスです。 今後をイメージして行う 振り返りにはPDCAといったフレームワークを用いることから分かる通り、循環的な成長を想定した取り組みです。一時的な改善ではなく、さらに課題を導き出し、次のステップにつなげます。 重要なのは、長期的スパンで目標を設定し、それに向けたプロセスの中にあると自覚することです。キャリアパスや今後どのような人物になりたいかを具体的にイメージし、目標に向けた成長の過程として振り返りを行いましょう。   まとめ 研修は社員や企業の成長のための取り組みです。「研修を行うこと」自体が目的になり、漫然と学習を提供するだけでは失敗といえるでしょう。重要となるのは、研修の振り返りです。目標に向けた循環的な改善を想定し、受講者と企業それぞれが研修効果を分析して改善計画を立案・実行します。 研修と振り返りは長期的な取り組みとなるため、メンター制度やフォローアップ制度が充実し、研修計画のブラッシュアップに対応できる研修企業を選択しましょう。 (Visited 748 times, 3 visits today)
新入社員研修

テックアカデミー新入社員研修導入事例 –
インガルス株式会社様

インガルス株式会社様は1991年に設立された、社員数約100名のITソフトウェア開発会社です。新卒エンジニアを対象に行ってきた技術研修中心の新人研修を刷新する目的で、これまで付き合いがあった研修サービス会社からTechAcademy導入に乗り換えされました。これまでのオフライン研修からオンライン研修に切り替えたことで、どのようなメリットがあったのでしょうか。総務、採用、育成、経理を担当される総務部長の三浦 雅之さんにお話を伺いました。 課題 外部でのオフライン集合研修で育成担当者が研修成果を把握しづらかった 受講理由 研修内容を自社の要望に合わせてカスタマイズしてくれた 活用方法 毎日出社してもらい、テックアカデミーを活用して社内でオンライン研修を行った 効果・成果 技術面の成果よりも自社のあり方に変化があった   目次 オフラインからオンラインへ。サービス導入の目的は研修スタイルの変革 自社のニーズに合った柔軟な対応がTechAcademy導入の決め手に 毎日出社してもらい、週2回は進捗状況を確認しながらの研修 研修の効果は新入社員とのコミュニケーションの壁が薄くなったこと   オフラインからオンラインへ。サービス導入の目的は研修スタイルの変革 ――TechAcademyの研修サービスを導入した背景には、どのような人材育成の課題があったのでしょうか。 三浦さん：これまで弊社の新人研修は、長年にわたって他社の研修サービスを利用して社外で行ってきました。それなりに成果は上がっていたのですが、外部で集合研修を行っていたこともあり、育成担当である私が研修の様子を把握しづらかったり、関わりにくかったりという面もあったのです。 自社でオフライン研修をできれば一番理想的ではあったのですが、研修を内製化するためのリソースがありません。そこで、「研修そのものは社内でできるが、コンテンツは外部サービスを利用したオンライン研修にする」という形に研修スタイルを一新したいと考えた次第です。 ――具体的にどのような効果を研修サービスに期待されていましたか。 三浦さん：これまでは技術研修を重点的に実施しており、オフィスやビジネスマナーの研修は重視していませんでした。しかし、新しい研修サービス導入を試みるにあたって、人間形成や基本的なビジネススキルの形成などを根幹から教育して、多方面にわたる教育のスタイルを確立していきたいと考えました。特に、スキルを習得する上でのマインドセットを身につけられるかどうかが大切だと感じています。 また、研修スタイルを社内で行うオンライン研修に切り替えることで、オフラインとオンラインのすみ分けをしつつ研修の成果を社内で検証できるというメリットがあるのではないかという期待もありました。   自社のニーズに合った柔軟な対応がTechAcademy導入の決め手に ――TechAcademyの研修サービスを導入したきっかけはどのようなことでしょうか。 三浦さん：毎年の研修サービス選定の流れとして、新入社員の採用人数が決まるのが8月から9月頃で、その後、前年度の研修の振り返りをした上で、12月頃に導入するサービスを決定しています。 今回の研修サービス導入にあたっては、前述の通りオフラインの集団研修から外部サービスを利用した社内オンライン研修へ切り替えたいという希望があったため、いろいろ情報収集をした上でTechAcademyを含めた3社から見積もりを取りました。 ――3社の中からTechAcademyを選定した決め手はどのようなことでしょうか。 三浦さん：選定にあたっては、3社のカリキュラムなどを比較検討させていただきました。もともと弊社には研修サービスの売り込みが多いのですが、ありふれたコンテンツワードで画一的なサービスを提案してくる会社のサービスには魅力を感じません。教材の趣旨やサービス導入のメリットが明確であるかどうかということが、重要な判断基準になります。 TechAcademyさんは、3社の中でも特に弊社に寄せて研修内容をカスタマイズしてくれるなど、対応に柔軟性が感じられました。特に、弊社が今後注力していきたいと考えていたオフィスを切り出して、しっかりとキャッチアップしてすばらしい内容の研修サービスを作ってくれたところがありがたかったです。 私は非常に細かいことを指摘するタイプなのですが、担当者の方が親身に対応してくださいました。金額も弊社の予算から乖離しておらず、こちらもTechAcademyさんの営業の方が努力してくださった結果なのかなと感じています。カリキュラムの内容、担当者の方の対応、コストを総合的に判断して、TechAcademyさんを選定しました。   毎日出社してもらい、週2回は進捗状況を確認しながらの研修 ――研修の実施方法やスケジュールについて教えてください。 三浦さん：社内でのオンライン研修なので、新入社員には毎日必ず出社してもらっていました。新入社員とコミュニケーションを取っておきたかったので、私も毎日出社して、それぞれに3回ずつくらい全員に声を掛けて進捗状況の確認や調整をしましたね。 今回の研修はビジネススキルとして、インプット・アウトプット・フィードバックの3つを揃えることがテーマでした。具体的な研修は、PowerPointで資料を作成して社内の管理職に向けてプレゼンを行い、プレゼン後にフィードバックをもらう形で行いました。１ヵ月でビジネススキルを身につけたあとは、JavaまたはCCNAとAWSのコースに分かれて1ヵ月間の技術研修を行っています。 これは受講前から承知していたことなのですが、技術面においては新入社員の中でも個人差がありました。オンライン研修は自己学習の側面が強いので、個々の進捗状況やモチベーションを観察しながら、ペアリングで教え合うよう誘導しました。   研修の効果は新入社員とのコミュニケーションの壁が薄くなったこと ――TechAcademyの研修を受講されて、どのような効果を実感されましたか？ 三浦さん：社員の帰属意識を高めるだけでなく、「会社が自分のスキルアップについて考えてくれた」という満足感を社員に与えられたと実感しています。 また、コミュニケーションの壁が薄くなり、現場の社員が抱えている不満や満足などの感想がダイレクトに社内で共有されるようにもなっています。これまで現場内だけで完結していたような課題に対して、積極的に営業に言ったり本社に言ったりという、外部に対する行動を起こす頻度が上がりました。 個々のスキルや能力を高めるだけでなく、組織全体のあり方に変化が生まれたと言えるでしょう。 ――最後に、今回の研修の感想をお聞かせください。 三浦さん：実務で使えるアウトプットをたくさん用意していただいていたので、受講生の満足度は全体的に高かったようです。研修の内容が講師の能力に依存しがちなオフラインの研修に比べると、オンライン化したことで研修内容が平準化された点も良かったのではないでしょうか。 特にJava研修に対する受講生の反応がよかったです。私個人の感想としても、カリキュラムをBtoC向けのものからBtoB向けの内容になるように変更するなど、弊社のニーズに合わせて柔軟に対応していただけたところに好感を持ちました。今後もスポット的な研修の機会などがあれば、TechAcademyさんのサービスを活用していければと考えております。   テックアカデミーのご紹介 テックアカデミーIT研修 テックアカデミー（TechAcademy）は、日本e-Learning大賞プログラミング教育特別部門賞を受賞したオンラインITスクールです。 技術スキルだけでなく「主体的に考える力」「質問力」の獲得を大切にしており、あえて答えを教えずに自分で調べて解決する学習方針で「自走できるエンジニア」の育成を目指します。 一般社員向け、新卒/若手エンジニア研修などで幅広くご活用を頂いており、 1名〜数百名規模の研修まで企業様の用途に合わせてご受講が可能でございます。 研修でこんなお悩みありませんか？ 人材育成のご担当者様にお聞きすると、以下のようなお悩みをお持ちの企業様が多くいらっしゃいます。 ・未経験者/経験者それぞれに合わせたフォローが難しい ・配属後に自走できるエンジニアを育てたい ・研修効果の可視化が難しく、配属先と振り返りができない 上記の人材育成に関するお悩みをテックアカデミーは解決いたします。 現役プロのエンジニアがマンツーマンで徹底サポート 講義型とは違い、受講生一人一人にメンターが付き、その方のお悩みに合わせたサポートを随時行います。未経験者が学習時に感じる「不安」や「挫折」を解消いたします。メンターは全員現役のエンジニアですので、進捗の速い受講生には配属後の活躍を見据えたアドバイスやディスカッションなどを致します。 配属後に自走できるエンジニアを育てたい 講義形式のような、ただ解説を聞くだけの受け身の研修ではなく、 テックアカデミーでは受講生本人が主体となって研修を進めていきます。 無駄の無いサイクルで学習効果を高めるだけでなく、 「自ら学習する習慣作り」「課題解決力」を徹底的にサポートし、 配属後も自走できるエンジニア・IT人材の成長をサポートします。 研修効果の可視化が難しく、配属先と振り返りができない 研修を実施した結果、スキル・性格面がどのように成長したのか？振り返りに必要な情報を、 アセスメントテストと受講評価レポートで一人一人ご報告いたします。 また、受講進捗や担当メンターとのメンタリング内容を確認できる マネジメントシステムもございますので、研修中の様子もモニタリングすることが可能です。 活躍するエンジニアを育てるならテックアカデミー テックアカデミーではこれまで900社以上でエンジニア・IT人材の育成を サポートして参りました。 特にエンジニア研修においては「未経験者からでも配属後に自走できる」 をコンセプトに、プログラミングスキルだけではなく、自ら学ぶ習慣作りを徹底サポートいたします。 資料請求はもちろん、IT人材の育成に関するお悩みの相談会も行っておりますので、 まずはお気軽にお問い合わせくださいませ。 テックアカデミーIT研修 お電話でのお問い合わせ　03-6822-9093　（平日10:00~18:00） (Visited 748 times, 3 visits today)
導入事例

ポテンシャルを高める環境！エルシーエスがこだわる成長を見据えた採用と事業戦略とは

Javaを主軸としたエンジニア集団である株式会社エルシーエス。そこで代表取締役ながら現役のエンジニアである岡様（写真：右）と、プログラミング未経験ながらTechAcademyのJavaコースを受講し、TechAcademyキャリアを用いてエンジニアに転職された安里様（写真：左）にお話を伺いました。 TechAcademyで受講し、実際に転職をされた方の取材記事となっていますので、未経験からIT業界にチャレンジしたい方、ポテンシャル採用に力を入れたい人事の方は、ぜひ、ご覧ください。   目次 一緒に働きたいと感じるポイントとは エンジニアとして成長できるキャリア 一人前のエンジニアになるために   ーー最初に、御社のことを教えてください。 岡：弊社、株式会社エルシーエスは2014年設立、ソフトウェア開発の受託やエンジニア派遣業を営んでいます。私自身も現役で開発をしており、日々現場で社員と共に業務をしております。 主な特徴は全員が技術者集団であるということ。顧客のニーズに応えるべく、Javaをメインスキルとした技術者として全員が高い技術力を有するようにしています。   ーー高い技術を提供する集団であるために意識していることはありますか？ 岡：そうですね。まずは働きやすさを感じてもらうこと重視しています。理念にも掲げていますが、仕事は楽しむもの。そしてやりがいをもって働けることが大事だと考えています。メンバーひとりひとりが働きがいを感じていれば、自ずと業務にコミットしてスキルアップをしていくと考えています。   一緒に働きたいと感じるポイントとは ーー魅力を感じたポイントはなんでしたか？ 安里：もともと、大規模な会社ではなく小回りの効く中小企業でと考えていました。また、自分の年齢も考え、最初から開発に携わり、エンジニアとしてスピード感をもってキャリアを歩める企業を探していたので、その点で魅力を感じましたね。 岡：弊社としては楽しく仕事してもらいたいと常に感じていますので、実際に話をしてポジティブであるところは非常に良いなと感じましたし、TechAcademyでの勉強はもちろんですが、特学でVBAをやっているなど、能動的に動ける素養に魅力を感じましたね。 本人の希望も開発以外はやらせないという弊社の考えとあっていたのでスムーズに話が進みました。   ーー未経験からの入社で互いに不安はありませんでしたか？ 安里：希望に合致している企業だったので不安は感じられませんでした。特に重要視していた開発からやっていきたいという意向も汲み取ってもらえるという想いも感じれたのでしっかり決断できたと思っています。 岡：すでにTechAcademyキャリア経由で未経験者採用を一度していたこともあり、不安はありませんでした。実際の面接でも技術に対する意識はつかめていましたので。 過去に他媒体では、働いてから技術アレルギーが出てしまったなんてことがあり、困った経験もあったので、既に自分で一つの言語を学んでいることは大きな信頼になりましたし、実際に話をしてみてポジティブな人柄も感じられましたので問題ないなと。 ーーそういった縁を通して入社されたわけですが、教育体制はどのようなものなんですか？ 岡：お客様に信頼され、長くエンジニアとして働ける人になってほしいと考えているため、まずは弊社の理念を基準とした行動ができる人材になってもらおうと考え、教育していますね。もちろん、安里さんもしっかり準じてくれているはずです。 安里：そうですね（笑）理念にある「お客様に喜んでもらうこと」「社員は仕事を楽しむこと」「エンドユーザーに満足してもらうシステムを目指すこと」はもちろん、従業員が大切にしなければならない働き方が冊子になっているので、しっかり読みこんで覚えました。実際、現場で働くと確かに気をつけないと、と感じることも多いので染み付いたと思います。 岡：そういった従業員全てが同じ思いで同じところを向いていくことが会社としてのブランディングにもなりますし、弊社の理念がお客様にも伝わっていくと考えています。   ーー技術的な部分はどういった教育をしていますか？ 岡：未経験からの場合は、SQL関連を中心とした学習とOJT研修で経験を積んでもらっています。やはりエンジニアとして成長するには、実務を経験してほしいと考えています。特に弊社の場合Javaの業務系の案件が多いので、SQLを用いたデータベースの操作は切っても切り離せない関係だと考えています。 安里：初めて携わった案件では、PL/SQLを中心にJavaも触れながら業務をしていました。実際に基本的な問い合わせからデータ抽出をするなど実務で活用する場面が多く、重要性を理解して早く覚えていくことができたのはよかったです。   エンジニアとして成長できるキャリア ーー現在はどんな業務を行なっているんですか？ 岡：エンジニアとして働く以上、様々な業務が付いて回るとは思いますが、あくまで軸足は開発をしてもらう、開発者として必要とされる仕事しかさせないと考え、業務をしてもらっています。とはいえ、技術的にはこれからになるのでプログラムの修正を主に、全体像を理解してもらうために、テスト仕様書の作成やエビデンスの作成なんかもやってもらっています。 ただ、最初からプログラミングをしてもらうことは外していないですね。 安里：業務系システムの開発に関わる案件に従事しています。メインはJavaとSQLで簡単な修正からバッチ処理など業務で使うスキルを吸収している感じですね。TechAcademyで学んでいたのである程度は抑えられていたり、わからないことがあっても周りの先輩に聞けるなど働きやすい環境ですね。ただ、エンジニアはプログラミングをするだけではないので、エビデンスやテスト仕様書の修正など開発以外のタスクには苦戦していますね。 岡：勉強していかないとね。 安里：頑張ります（笑）今、若手メンバーで基本情報試験の資格を取っていこうと会社から支援してもらっています。その勉強もしていきながらよりエンジニアとして成長したいと思っています。 岡：資格試験にはいくつかポイントがあると思っていて、試験で勉強したことが全て実務で活きる訳ではないのですが、学んでいくように促す環境にしています。特にベンダー系の資格は積極的に取ってもらえると良いと考えています。 必要な知識を得ることでエンジニアとして一回り大きくなってもらえたらと嬉しいですね。 安里：実務とそれに活きるスキルの勉強をするにあたって、社員、皆が優しくていい人だったことは助かります。現場が異なる人とも月に1回定例があるので、互いの近状などを共有できたり、一緒に学ぶことを決めたり、未経験からでも心細くない環境は本当に恵まれていると思っています。   一人前のエンジニアになるために ーー今後どのようなキャリアを描いてほしいと考えていますか 岡：やはり目指してほしいところは一人前、中堅のエンジニアとして新人の面倒を見られるくらいかなと考えています。やはり、開発の仕事は幅が広く、携わる案件によって必要とされるスキルも異なっていきますので、一人でこなせるようになるのは3年ぐらいかかるかなと。もっと早くスキルアップしていってくれるなら嬉しく思いますが、まずは3年ぐらい経った時に周りを引っ張っていけるような人材になってくれたらと考えていますし、そうなってもらえるよう育てていきたいと考えています。 安里：現在携わっている業務に精一杯な部分もありますので、遠くの未来の姿はイメージできないですが、まずは早く今の現場に慣れたいですね。 実務を通して、助けてもらいながら仕事ができるという発見はあり、安心して仕事ができることはわかりましたが、反対に助けてもらわないといけない部分があるということが歯がゆいため、自分でもうちょっと考えられる力をつけたいです。その先に、問題が起きた時も対応できるようなスキルを発揮できればと考えています。 最初わからなくても、徐々にできるようになった部分もあるので、同じようにイレギュラーな部分にも対応できるようになりたいです。   ーー今後事業ビジョンを教えてください。 岡：従業員が楽しんで働ける環境を築き続けたいと考えています。そのため、技術力の前提としながらお客様に信頼される人柄を育てられる企業であり続けたいです。そのため、例えばこの先リーマンショックのような出来事が起きても、会社が安定して事業を継続できるような体制を整えたいと思ってます。 多角的に経営し、飲食店をオープンするなど事業収益はしっかり確保できる企業として大きくしたいですね。 以上、株式会社エルシーエスの代表取締役 岡様とTechAcademyのJavaコースを学習し、TechAcademyキャリアでエンジニアとしてのキャリアをスタートさせた安里様のインタビューでした。 今後、未経験からエンジニアとしてキャリアを描きたい方は企業の選び方や働き方のイメージを掴めたのではないでしょうか。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクトリクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決いたします。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 748 times, 3 visits today)
採用

GMOペパボの人事に聞いた！未経験でも新卒デザイナーを採用したワケとは

TechAcademyのWebデザインコースを受講し、晴れてデザイナーとして就職された白石さんのインタビュー記事になります。 GMOペパボ株式会社（以下、ペパボ）さんにお邪魔して、（上記写真左から）社長室の西谷さん（以下、西谷）、未経験ながらWebデザイナーとして入社された白石さん（以下、白石）、採用担当の福場さん（以下、福場）にお話を伺いました。   TechAcademyを受講して、実際に就職に成功された方の取材記事になっているので、未経験でもエンジニアやデザイナーを目指している方、ポテンシャル採用を検討中の人事の方は、ぜひご覧ください。   目次 採用・不採用を分けるポイントとは 自分で作ることとチームで作ることの違い GMOペパボの充実した研修制度 エンジニアリングの分かるデザイナーに やりたいと思っていたことにはまず挑戦すること   ――まず最初に、簡単に自己紹介をお願いします。 西谷：私は2005年に楽天に新卒で入社した後、2013年にペパボに転職をしました。当時ペパボには営業マンが1人もおらず、第1号の営業マンとして入社しました。 主にネットショップ運営サービス「カラーミーショップ」の営業担当をしていました。その後1年間採用担当をやりまして、現在は社長室で営業を担当しています。   福場：私は2013年の新卒でペパボに入社しました。最初は西谷と同様、カラーミーショップの営業として働いていましたが、2015年6月に社内の採用制度で採用担当の募集があり、以前から興味があったので、立候補して部署を異動しました。 その1年後に、社長直轄で「採用のチームを作るぞ」というタイミングで、西谷と一緒に1年間リクルーティングチームとして採用の業務をしていました。   白石：今年（2017年）の4月に新卒として入社しまして、8月頃に研修が終わって現在グーペグループで働いています。デザイナーとしてテンプレートの作成や、イベントのチラシの作成を行っています。 （白石さんが開発に関わったサイト「グーペ」のデザイン）   ――白石さんは、TechAcademyを受講した後、就職先を決められたと思うんですが、どういった企業を見ていたんですか？ 白石：TechAcademyのキャリアサポートの方に企業を紹介して頂きました。 自分自身で探してはいたのですが、時期が結構遅かったので難しいこともあり、キャリアサポートの方に紹介いただいた中から自分で選定するという形で就職活動を行っていました。   ――そのときは何社ぐらい紹介を受けたんですか？ 白石：最初にサポートの方との面談で自分のやりたいことや希望の会社をお伝えして、5社ぐらいリストアップしていただき、その中から自分で企業研究を行いました。そのあとまた2社、3社とリストアップしていただいて、自分で選定するという流れでした。   ――デザイナーとして働くイメージは学生のときからあったんですか？ 白石：「デザイナーになりたい」という思いは、もともとあったのですが、実際にTechAcademyを受講してみて「こういう仕事をするんだな」とイメージが強くなったと思います。   採用・不採用を分けるポイントとは ――GMOペパボさんとの出会いはどういう経緯だったんですか？ 福場：西谷経由で「こういう学生さんがいるからどうかな」という話をいただいて、同時にポートフォリオサイトなど作ったものを見せてもらいました。 うちのデザイナー陣にも共有したら「是非、話を聞いてみたい」という反応だったので、面接に来ていただいたという流れですね。   西谷：最初、TechAcademyの担当の方から話をいただいて、自分はぱっと見「あ、いいな」と思ったんですが、デザインのことは全く分からず自信がなかったので福場に見せたら「いいじゃないですか」という反応だったので、話が進みました。   ――当時は御社の新卒採用自体、結構終わりに近づいていたんじゃないですか？ 福場：時期的にはそうですね。そのお話をいただいたのが、内定式後の10月、11月ぐらいだったのですが、デザイナーの内定者が1名のみだったので、もう1人是非採用したいとは思っていました。   ――そうだったんですね。新卒採用をする上で重視しているところはありますか？ 福場：伸びしろ重視ではありますが、IT業界って変化が激しい業界なので、自分で考えて行動できる方、ものづくりができる方、がひとつ基準にはなっています。   ――デザイナーやエンジニアの採用・不採用を分けるポイントはありますか？ 福場：「自分でものづくりをしているかどうか」という点だと思っています。白石さんも未経験とはいえ、自分で勉強して何かものづくりができるようになって、かつそれをアウトプットできるレベルに達していたと感じます。 本当に何もやったことがなくて、「入社後の研修で教えてください」という方もいるんですが、それだと採用は厳しいと思います。弊社では「アウトプットすること」を凄く大切にしているので、自分が「これを作ったぞ」と言えるものがあって、それを共有できるような形で持っているかどうかが採用を分けるポイントではないかなと思います。   西谷：弊社の採用は、新卒中途に関わらず採用担当があまり面接の評価はせず、現場のエンジニアやデザイナーが評価をするんですね。彼らの話を聞いて「なるほどな！」と思ったのが、今まで得た知識や経験よりも入社してきてからの方が長いので、「どこまで伸びるか」をすごく見ていますね。 そのため、どれだけ学習意欲があるかや、どれだけの短期間で技術や知識を得たのかという部分から判断していますね。 ――ちなみに白石さんのポートフォリオは、採用チームとデザイナーチームでどういう点が評価されたのでしょうか？ 福場：白石くんについてはもともと未経験から受講をスタートし、「こういうサイトを作りましょう」といった課題があったと思うんですよ。 それを超えて、PCやスマホのデバイスに合わせてレスポンシブのデザインを作ったり、自分で工夫してもっと見やすいサイトを作ろうという姿勢を2ヶ月間でやっていると聞き、これから爆発的に伸びるのではないかと思ったんです。 デザイナーチームでは、自分で考えてデザインを作れる方なんじゃないかという点を凄く評価していましたね。 若手IT人材の採用を進める企業様を後押し「TechAcademyキャリア」   自分で作ることとチームで作ることの違い ――白石さんは、受講して自分で作るものと、企業でチームとして作るものの違いで感じることってありますか？ 白石：受講しているときは、自分でゼロからHTMLやCSSを書くことでものづくりをしていたのですが、弊社は自社サービスなので、既存のもの、既存のコードを改善していく作業が一番大きく違うなと思いますね。   ――チームで作る楽しさや難しさなどは感じますか？ 白石：今はテンプレートを作っているんですが、レビューを何回か挟んでフィードバックを受けるんです。そのときに他のデザイナーやエンジニアなど、職種に関係なくレビューをいただいています。 色々な視点から自分が作ったものに対してフィードバックを貰えるので、自分にない視点を取り込めるのは、すごく面白くて楽しいです。   ――今は具体的にどういう技術・ツールを使っているんですか？ 白石：言語はHTMLとCSSを使っています。グラフィックの面ではPhotoshopとIllustratorを使用してモックを作ったりしています。   GMOペパボの充実した研修制度 ――研修のプログラム自体は、どういった内容なんでしょうか？ 福場：まず4月に入社して、6月ぐらいまでが職種関係なく共通の社内研修で、会社のことを知る・サービスのことを知るという研修があります。そこからが職種別研修という形になります。 白石：職種別研修では3サービスをそれぞれ2週間ずつ周り、OJT研修を行いました。各サービスで、メンターの方が付き、課題をもらって実際にリリースするところまでを2週間で行いました。   ――現場で今必要とされている課題をやるということですか？それとも別の課題を設定して行うのでしょうか？ 福場：両方行います。バナーを作るなどの仕事もあるんですが、デザイナーが何でもやるという雰囲気があるので、Webデザインだけじゃなくて、ビラも作ったりしますね。 あとは、エンジニアと一緒にチームを組んで、1週間でサービスをリリースするといった研修も行います。   ――1週間でリリースまでは早いですね！エンジニアの場合は、どういう研修内容なのでしょうか？ 福場：半分に分かれていて、前半の3ヶ月ぐらいはWebアプリ・インフラ・モバイルについて研修をするという内容で、サービスから離れた技術のチュートリアルをやったり、自分の適性を見てもらいます。 残りの半分はそれぞれのサービスに配属されて、そこから実務をやってみるという内容です。 サービスの規模やチームの人数などによって業務内容も変わってくるので、「どういう仕事をしたいのか」を見極めてもらうために手厚くやっています。   ――白石さんは、実際に研修を受けてみて感じたことなどはありますか？ 白石：デザイナーだけではくて、他の職種の方と関わる機会が結構あったので、「チーム」での開発業務を学びましたね。 レビューをしてもらうにしても、誰が見ても分かりやすいものにするとか、皆が見て議論しやすい形にするというところを研修で重点的に学びました。   エンジニアリングの分かるデザイナーに ――メンターがいるとのことでしたが、現場での教育はどういう体制で行っているんですか？ 福場：基本マンツーマンで隣の席について、分からないことがあれば相談するという形ですね。チームによって仕組みは違うのですが、だいたい先輩メンターがついて、その人が教育をしながら進めていくという体制でやっています。 西谷：新卒入社の人たちを育成しようという意識が会社としてとても強いので、先輩もとても面倒見がよくて、フォローが厚いなと転職してきて思いました。   ――白石さんの中で、自分の中で目指しているデザイナー像ってありますか？ 白石：将来的には、デザイナーだけどエンジニアリングの部分も理解できるようになりたいなと思います。 入社する前はグラフィックが好きで、コーディングよりは何かをグラフィックで作ることが多かったのですが、入社してからはコーディングに凄く興味が出てきて、デザイナーが触る部分だけじゃなくてエンジニアが触る部分であったり、新しい言語などに凄く興味があって自分で勉強するようになりました。   やりたいと思っていたことにはまず挑戦すること ――受講したことが今も役に立っていると感じることはありますか？ 白石：メンターの方との面談が週に2日あるし、Slackでも質問は投げられたのですが、分からないことがあったらまず自分で調べる癖がついたと思います。   ――これからTechAcademyを受講して、白石さんのように実務として働きたいという方に向けて、アドバイスやメッセージがありましたらお願いします。 白石：僕は大学の学科は全然デザインではなくて、文学部でメディアについて学んでいたのですが、やっぱりどこかにデザインに対する意識であったり興味が凄くありました。でも、就活が始まるまでそのデザインに対する気持ちを置いていたんですね。 それで色々な会社に行ってみて、やっぱりデザインに携わって働いていきたいなという意識が高まって、そこでようやく知識・スキルを身につけようという風になったんです。 オンラインスクールだと敷居も高くなくて、本当に自分が学びたいことを学んで、それが自分に合っているかというところまで確認できるので、興味があるのならあまり重く考えずに、まずは学んでみるのがいいと思います。   以上、GMOペパボの社長室西谷さん、採用担当福場さん、デザイナーの白石さんに業務や研修に関するお話をお伺いしました。未経験でもこれからデザイナーやエンジニアを目指している方は、今回のインタビューでも話題にあった「ポートフォリオ」を作ることを念頭において学習を進めましょう。 実務経験がなくても就職・転職する上で大きな評価ポイントになるはずです。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクトリクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決いたします。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 748 times, 3 visits today)
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