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エンゲージメント採用とは！メリットや手法を紹介【エンジニア採用】

エンゲージメント採用とは、いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくかを念頭に置いた採用方針です。この採用を取り入れることで、入社意欲の高い候補者を集めることができる・将来離職する確率の低い人材を獲得できるなどといったメリットがあります。詳しく解説していきます。

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採用でたくさんの人を雇用したとしてもすぐに会社を辞めてしまう、と頭を抱えている担当者も多いのではないでしょうか？

現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。なので仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。

ですので、採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

目次

 

エンゲージメント採用とは

「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。特に人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。

そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。より簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。

エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。つまり、「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。

 

エンゲージメント採用の特徴

ではここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。

 

従来の新卒一括採用とはまったく別の採用方法

エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。

新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。しかしエンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。

 

スキル重視の選考も行わない

さらに、エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。

重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。すでにスキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。

このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。

 

エンゲージメント採用によって得られる5つのメリット

ではエンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか？詳しく解説していきます。

 

1．採用のPDCAが早く回せる

仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。

  1. 自社に興味・関心を持ってくれる人を増やす
  2. 会社説明会を開く
  3. 書類選考、面接を通して選考する
  4. 内定を出し、内定者をフォロー（内定辞退などを予防）する

このすべてのステップを終えるまでに一年かかります。つまり一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。さらに変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。

ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。

 

2．激戦化しているエンジニア採用市場をブルーオーシャンで戦える

新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。

また特にIT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。しかしエンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。

このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。

 

3．入社意欲の高い候補者を集めることができる

エンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。

そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。

 

4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる

近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。

そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。

このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。

 

5．長期的にはコスト削減も見込める

基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。より多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。当然イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。

ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。

 

エンゲージメント採用選考時のポイント

エンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。

これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。ではどのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。

 

ポテンシャルの見極め方

エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。

またポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー（文化や価値観）にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。

そしてエンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。もちろんそういった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。すなわち自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。

 

カルチャーマッチの見極め方

カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。また、候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。

 

エンゲージメント採用実施方法

エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。

エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。しかしこれは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。

そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。

では具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか？3つの手順で解説していきます。

 

1．課題を受ける希望者は通年で募集する

そうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。

 

2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意

ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。

この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。

 

3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行う

ここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。

 

実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。

一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。

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フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？ そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 フォローアップ研修の目的 研修を行うタイミング フォローアップ研修の内容 研修の実施方法 おすすめのフォローアップ研修まとめ   フォローアップ研修の目的 人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。 では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。   新入社員研修の復習 新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。 この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。 そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。 新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。 新入社員研修を行う目的とは   モチベーションの向上 フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。 そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。 また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。   疑問や不安の解消 入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。 しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。 このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。   フォローアップ研修を行うタイミング フォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。 具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。   入社3ヶ月後の研修 フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。 そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。   入社半年後の研修 入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。 もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。   入社1年後の研修 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また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。 新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。 とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。   外注する場合 研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。 公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。   おすすめのフォローアップ研修5選 フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。   株式会社インソースのフォローアップ研修 特徴 新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。 この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。 対応エリア 東京都 大阪府 福岡県 など 研修期間 7時間弱 研修内容 仕事の振り返り PDCAサイクルについて コミュニケーションの基本 など 費用 23,000円 株式会社インソースのフォローアップ研修ページ   産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修 特徴 産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。 こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。 研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスの基本とは 自分の仕事を振り返る 強み・弱みを見つける これからの目標設定 など 費用 33,000円 産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページ   パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修 特徴 入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。 経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。 対応エリア 東京都 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクル コミュニケーション 電話応対の振り返り メールマナー など 費用 27,000円 パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ   日本能率協会の新入社員フォローアップ研修 特徴 こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。 研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 2日間 研修内容 PDCAサイクル 成功・失敗要因の分析 コミュニケーション チームとして働くコツ 今後の目標設定 など 費用 59,400円 日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページ   りそな総合研究所のフォローアップ研修 特徴 入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。 仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 7時間弱 研修内容 これまでの仕事を振り返る コミュニケーション チームワークの基本 質問・話し方のコツ など 費用 3万円前後 りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ   以上、フォローアップ研修について紹介しました。 他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。     (Visited 799 times, 9 visits today)
新入社員研修

研修の振り返りは必要？理由や目的、効率的な振り返り方法を解説

研修は社員や企業の成長を目的として実施するため、「研修すること」自体が目的にならないよう、振り返りをすることが重要です。研修の振り返りの必要性や目的、方法が知りたい方もいるのではないでしょうか。 研修の効率的な振り返り方を理解することで、今後の研修計画をブラッシュアップできます。振り返りの具体的な方法や注意点を知り、長期的スパンで研修の成功を目指しましょう。この記事では、研修の振り返りの必要性や目的、効果的な方法を紹介します。   目次 研修の振り返りとは？ 研修後に振り返りをする目的や理由は？ 実際に研修の振り返りをしてみよう 研修の振り返りを行う際の注意点 まとめ   研修の振り返りとは？ 研修は社員が知識やスキルを身に付けることを想定して実施しますが、長期的スパンで考えると、社員や企業の成長につなげることが重要です。研修と振り返りはセットで実施し、研修効果を高める努力が求められます。まずは研修の振り返りとは何か、必要性や実施のタイミングを見ていきましょう。 研修の振り返りは何をするの？ 振り返りは、新人研修のような各種研修とセットで行われる活動です。受講者が回答したアンケートや作成したレポート、プレゼンテーションを用い、受講者と管理者がコミュニケーションを取りつつ、受講者による自己分析や管理者による効果測定を実施します。 受講者の研修に対する満足度や知識・スキルの習熟度、モチベーションや意欲が把握可能です。また、受講者の職場における態度や行動の変化、研修の業績への貢献度や投資効果も分析できます。 研修の振り返りは必要？ 研修は社員や企業の成長を目的として実施します。しかし、研修の振り返りをしないと、どの程度の効果があったか分かりません。したがって、受講者・企業双方にとって欠かせない活動です。 受講者は、振り返りによって知識が定着しやすくなり、学んだことを今後どう生かすかといった課題や目標を具体化できます。管理者にとっては、研修の効果を定量的・定性的に把握し、今後の研修の改善や適切なフォローアップにつなげるために必要です。 研修の振り返りはいつ行うのが適切？ 研修の振り返りは、研修期間中と期間後に行います。研修中は毎日振り返りが必要です。日々の成果を振り返ることで、学んだことや分からないこと、どのように仕事に生かすか、受講者自身がより深く把握できます。 研修が終了したら、一定期間後に振り返りましょう。研修内容が実務にどのように影響するか、実際に現場に立ってみないと分かりません。学んだ知識やスキルを実務に生かせているか、不足している知識やスキルは何か、研修期間後に確認します。   研修後に振り返りをする目的や理由は？ 研修はただ漫然と実施するだけでは十分な効果を望めません。振り返りをすることで、研修内容のより深い理解や定着率の向上が期待できます。また、研修効果の測定や研修計画のブラッシュアップという意味でも、適切な振り返りが必要です。ここでは、研修後の振り返りの目的や理由について解説します。 学習成果の定着 企業は実務を想定して研修のカリキュラムを設計し、受講者は研修期間中にさまざまな知識やスキルを学びます。学習の理解度は受講者によってばらつきがあり、学んだことが実務で生かせるかどうかは実際に現場に立たないと分かりません。 研修の振り返りは、受講者が学習内容を定着させるために重要です。研修でインプットした内容を振り返りながらアウトプットすることで、知識やスキルを学ぶ必要性や理解が不足している部分が見えやすくなります。研修内容のより深い理解や定着率の向上につながるでしょう。 研修効果測定 研修には新入社員の早期戦力化やスキルレベルの底上げによる生産性向上といった目的や目標があり、研修効果の測定のために振り返りは必須です。 当初の目的や目標が達成されたか、研修前後、あるいは前年度と比較分析します。このプロセスがなければ、研修の意味や価値を証明できません。効果測定と分析により、研修が受講者や企業の成長につながったか、組織目標の達成に寄与したかを見極めます。 今後行う研修の方向性を明確にできる 研修は一度で終わりではありません。研修の後にはフォローアップ研修があり、新人研修は採用があるたびに毎回実施します。 したがって、振り返りの結果から研修計画のブラッシュアップが必要です。例えば、「カリキュラムや研修スタイルは適切だったか」「担当講師の質は要求を満たしていたか」「受講者と管理者のコミュニケーションは十分だったか」といった点を精査します。得られた知見から人材育成のノウハウを洗練した研修の仕組みが企業の財産となるでしょう。   実際に研修の振り返りをしてみよう 研修の振り返りにはアンケートやレポートなどいくつかの方法があり、目的によって使い分けます。それぞれの方法に適したタイミングや目的があるため、複数の方法を組み合わせるのも効果的です。ここでは、振り返りの具体的な方法について解説します。 研修の振り返りにおすすめの方法 受講者による振り返りによく利用されるのは、アンケートやレポートです。アンケートは受講者・管理者双方にとって最も手軽な方法で、研修期間中だけでなく期間後も活用できます。より詳細な振り返りがしたい場合、レポートが効果的です。自由記入欄を設けることで、より深いアウトプットが期待できます。 研修期間後のフォローアップ研修では、プレゼンテーションによる振り返りもよいでしょう。発表の場を設けることで、より深い洞察と共にビジネススキルの習得や発揮が見込めます。 アンケートと似た振り返り方法として、インタビューもあります。質問事項はアンケートと同じでも、発話とコミュニケーションにより密度の高いアウトプットが可能です。 研修の振り返りをする際に必要な項目 研修の振り返りに必要な項目は、フレームワークを用いて論理的に設定することが大切です。有名なPDCAサイクルの他、KPTやYWTも循環的な内省に効果的でよく利用されます。 PDCA：P（Plan）は目的や目標の計画、D（Do）は実際に行動（学習）した内容、C（Check）は計画と行動を照らし合わせた客観的な評価、A（Action）は客観的評価から導き出した改善や対策のネクストアクション KPT：K（Keep）は良かったことや継続したいこと、P（Problem）はうまくいかなかったことや問題点、T（Try）はKとPから導き出したネクストアクション YWT：Y（やったこと）は研修で取り組んだこと、W（分かったこと）はYにより学んだことや気付いたこと、T（次にやること）はWの学びから導き出した継続することや改善すること 研修の振り返り「アンケート編」 アンケートは最も一般的な研修の振り返り方法です。管理者があらかじめ質問項目を設定し、研修期間中や研修後に受講者が回答します。 アンケートのフォーマットは、1行〜2行で回答できる質問を10項目程度にまとめるのがおすすめです。具体的には、「目標達成度」「学んだことをどう生かすか」「学んだことを生かすためにはどうすべきか」といった項目が挙げられます。 研修を行うこと自体が目標とならないように、学習成果を自己分析する項目が必要です。「どう生かすか」に対しては、どの知識やスキルがどのような業務に生かせるか、具体的に記載しましょう。「どうすべきか」という質問には、チームワークの取り方や不足する知識やスキルを埋めるための学習計画を考えて答える必要があります。 研修の振り返り「レポート編」 アンケートは簡単な振り返り方法ですが、受講者が回答に慣れてしまい、有効な振り返りとならない場合もあります。より深い内省を促すのであれば、レポートがおすすめです。 記載項目には、所属部署・氏名・テーマ・講師名・内容・感想が挙げられます。特に重要なのは研修内容や感想です。研修内容を順序立てて言語化することで、学習の理解度を把握できます。感想からは受講者が考える課題や目標、改善点が分かるでしょう。 ただし、研修内容は学習要素の羅列になると効果が測定できず、感想も良かった点を挙げるだけになる恐れがあります。自由記入欄の書き方も事前にブリーフィングしておくと、フレームワークを活用したレポート作成、ロジカルシンキングや報告書作成のビジネススキルを磨く効果も期待できます。 研修の振り返り「プレゼンテーション編」 研修後のフォローアップ研修には、プレゼンテーションによる振り返りが効果的です。PowerPointといったソフトを利用してレポート内容をまとめ、管理者の前で個人またはチーム内のグループ単位でプレゼンテーションします。 発表する内容は、研修内容を実務で生かした事例や研修前後で自身に起こった変化、今後の課題や目指す人物像です。研修後1年や2年で何が変わったか、実績と共に発表する場合もあります。 事前に研修後にはプレゼンテーションがあるという説明をしておけば、目標設定や課題への打ち込み方にも良い影響を及ぼすでしょう。資料作成能力やコミュニケーション能力など、ビジネススキルの向上も期待できます。 研修の振り返り「インタビュー編」 インタビューが他の振り返り方法と大きく異なる点は、管理者からの質問に受講者がリアルタイムで答えるという点です。アンケートやプレゼンテーションのような推敲の時間がないため、よりリアリティのある声を引き出せるでしょう。研修後の配属先での行動観察を踏まえ、個々の質問内容を変えることも可能です。 インタビューでは研修における気付きや学び、研修前後の気持ちや行動の変化をヒアリングします。実務に関する悩みが聞ければ、モチベーション維持のための施策が検討しやすくなり、離職防止につながるのもメリットです。 ただし、受講者は本音で答えるとは限らないため、他の振り返り方法と併せて実施して回答内容を擦り合わせましょう。   研修の振り返りを行う際の注意点 研修について自己分析する中で、受講者はネガティブな思考に陥ることがあるため、振り返りには心構えが重要です。企業がブリーフィングやヒアリング時に注意したい点でもあります。ここでは、受講者が振り返りの際に抱えやすい悩みと対策について見ていきましょう。 客観性を意識する 誰しも研修中に分からないことや研修後に失敗することはあるため、現状に気付き、目標に向けて改善するためにも振り返りは必要です。しかし、振り返りが主観的だとネガティブに考え過ぎることもあります。分からないことや失敗も客観的な事実として捉え、正確に振り返ることを意識しましょう。 反省はよいが、自分を責めるだけで終わりにしない 研修は社員や企業の成長のために実施するものです。教育した社員が離脱しては企業の成長につながらず、研修が裏目に出たといえるでしょう。自己分析の結果、失敗を反省するのはよいものの、自身を責めることは求められていません。批判的思考能力は重要ですが、反省はあくまでネクストアクションにつなげるためのプロセスです。 今後をイメージして行う 振り返りにはPDCAといったフレームワークを用いることから分かる通り、循環的な成長を想定した取り組みです。一時的な改善ではなく、さらに課題を導き出し、次のステップにつなげます。 重要なのは、長期的スパンで目標を設定し、それに向けたプロセスの中にあると自覚することです。キャリアパスや今後どのような人物になりたいかを具体的にイメージし、目標に向けた成長の過程として振り返りを行いましょう。   まとめ 研修は社員や企業の成長のための取り組みです。「研修を行うこと」自体が目的になり、漫然と学習を提供するだけでは失敗といえるでしょう。重要となるのは、研修の振り返りです。目標に向けた循環的な改善を想定し、受講者と企業それぞれが研修効果を分析して改善計画を立案・実行します。 研修と振り返りは長期的な取り組みとなるため、メンター制度やフォローアップ制度が充実し、研修計画のブラッシュアップに対応できる研修企業を選択しましょう。 (Visited 799 times, 9 visits today)
新入社員研修

研修レポートの書き方｜報告書の作成ポイントとテンプレートを紹介

研修には振り返りが必要です。多くの企業は研修を継続的にブラッシュアップするために、主催者側・受講者側が作成する研修レポートを活用します。 研修実施報告書や研修受講報告書の必要性と特徴、書き方のコツを知ることで、ただ実施しただけでは終わらない研修ができます。研修はPDCAサイクルを回し続けることが重要であることに目を向け、研修レポートを有効活用しましょう。 この記事では、研修レポートの特徴や書き方のコツ、テンプレートと例文についてご紹介します。   目次 研修レポート（研修報告書）とは 研修で報告書を書く目的 研修レポートに記載すべき項目・内容 研修レポートの書き方のポイント 【主催者】研修実施報告書のテンプレート 【受講者】研修受講報告書のテンプレート まとめ   研修レポート（研修報告書）とは 研修レポートとは、社内外で開催された研修について、実施内容や所感などをまとめた書類です。企業によっては研修報告書とも呼びます。研修レポートは、研修を実施した側が書くものと、受講した側が書くものの2種類あります。 研修を実施した側が書くものは、研修実施レポートや研修実施報告書と呼びます。人事担当者や講師などが、管理部門や経営層へ向けて作成するものです。 研修を受講した側が書くものは、研修受講レポートや研修受講報告書、研修成果報告書と呼びます。研修の受講者が作成し、人事部や上長へ提出するものです。 企業によって書類の名称やフォーマットなどは異なりますが、研修をただ実施しただけで終わらせないために活用されます。   研修で報告書を書く目的 研修レポートを作成する目的を端的に表現すると、PDCAサイクルを回して研修計画を継続的にブラッシュアップしていくためです。研修を実施した主催者と参加した受講者では研修の見え方が異なります。ここでは、研修実施報告書と研修受講報告書がなぜ必要なのかを詳しく見ていきましょう。 【主催者】研修実施報告書の目的 研修の主催者側が研修実施報告書を作成する主な目的は、「研修内容の可視化」「研修の効果測定」「研修の予算や内容の見直し」の3点です。 研修は事前計画に沿って実施しますが、計画通りの結果が得られるとは限りません。実際の研修内容を主催者側から分析し、研修内容を可視化することが必要です。実施内容からどのような効果が得られたか、事前に設定した目的・目標と比較して達成度などを評価します。期待した効果が得られていない場合、予算や内容を見直すことになるでしょう。 つまり研修実施報告書は、PDCAサイクルを回し、研修計画を改善するために必須の検討材料です。毎回の研修後に内容や効果を客観的に分析し、情報を蓄積して適宜振り返りを行います。 【受講者】研修受講報告書の目的 研修の受講者側が研修受講報告書を作成する主な目的は、「学習定着率の向上」「受講内容の理解度の測定」の2点です。 研修はインプット重視になることが多く、受講者は振り返りがなければ多くの内容を忘れてしまいます。研修後に研修受講報告書を作成する中で、学んだ内容を振り返り、受講者自身の言葉で言語化するプロセスは重要です。アウトプットを取り入れることで学習内容をより深く理解できるようになり、学習定着率を高めます。 また人事や上長は研修受講報告書から、「受講者が何をどの程度理解できたか」「受講者目線で研修にどのような問題があるか」を判断可能です。これにより受講後のフォローや研修の改善を考えやすくなります。   研修レポートに記載すべき項目・内容 研修レポートの記載項目は企業によって異なりますが、必須項目はある程度決まっています。まず基本的な記録項目として、研修名や実施日程・場所などが必要です。研修の目的・目標や結果・効果など、効果測定に必要となる項目も取り入れましょう。ここでは、研修実施報告書や研修受講報告書に記載すべき項目・内容を解説します。 【主催者】研修実施報告書に記載する項目 主催者側が作成する研修実施報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。 作成日 研修名 開催日程 開催場所 講師の氏名や所属 研修の目的 や目標（ゴール） 研修の結果 研修の問題点や改善点 研修実施報告書で特に重視したいのは、研修の目的・目標と実施結果を受けた分析です。「受講者にどのような変化が生まれたか」「目標や内容の設定は適切だったか」「今後どのように改善していくべきか」などを、詳細に記録・報告することが求められます。 【受講者】研修受講報告書に記載する項目 受講者側が作成する研修受講報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。 作成日 研修名 受講日時 受講場所 講師名 研修内容 研修からの学び 主催者側は受講者が記載する「研修内容」から、研修の理解度を判断できます。「研修からの学び」で「研修で学んだ内容を実務でどのように生かすか」という目標を設定してもらい、経過観察をすることも大切です。また研修の分かりやすさや不満点などを率直に記載してもらうことで、受講者目線で研修の改善を考えやすくなります。   研修レポートの書き方のポイント 研修レポートは書き方のコツも標準化されています。まずテンプレートを用意しておくことは必須です。研修の目的・効果など重要な項目に何を記載するのか、また読みやすく効果測定に使いやすい書き方をあらかじめ周知しておきましょう。ここでは、研修レポートの書き方のコツを5つに分けて解説します。 テンプレートをあらかじめ用意しておく 研修レポートのテンプレートをあらかじめ用意しておくことは重要です。研修実施報告書は研修のたびに主催者側が作成し、情報を蓄積していきます。研修受講報告書は受講者が提出し、主催者側が内容を精査するものです。 報告書の体裁が整っていなければ、情報の蓄積や分析が非効率になるでしょう。テンプレートを用意し、記載項目をあらかじめ統一しておくことで、振り返りや改善に使いやすい報告書になります。 研修の目的や効果を明確に記す 研修の目的・目標や実施したことによる結果や効果を、具体的に記載することもポイントです。研修には「どのような知識・スキルを学ぶべきか」「学習内容を生かしてどうなるべきか」という目的・目標があり、主催者側はそれらの達成に必要な研修内容を決めます。 研修の目的・目標が達成できたのか、内容が適切であったかどうかは、実施後の振り返りがなければ判断できません。研修の前提条件と実際の実施状況や結果を明記することで、研修の効果測定に活用しやすくなります。 結論は冒頭に記載する 研修レポートで何を報告したいのかを明確にするために、まずは結論から書いていき、次に具体的な内容や詳細・理由を述べるように書くことがポイントです。 各項目の冒頭で「学んだこと」「今後の業務にどう生かすか」といった結論を書くことで、研修レポートで特に伝えたい内容を読み手にしっかりと伝える効果が期待できます。結論を前置した上で、なぜそう言えるのかという詳細を解説し、最後にもう一度結論をまとめる構成がおすすめです。 客観的な事実を記載する 研修の効果を明確にするために、数字を用いて具体的に表現することもポイントです。人事担当者や上長は、研修レポートに記載された情報から、研修の効果・成果を客観的に分析する必要があります。 多い・少ないといったあいまいな表現で記載された場合、何人分の情報が集まっても研修の実態は把握しにくく、効果測定に使いにくいでしょう。そこで「◯人、◯点、 ◯%」などの具体的な数値を用いて、客観的に分析しやすい情報を記載することが大切です。 箇条書きを用いるなど、読み手を意識した体裁に整える 研修レポートの概要を書く際は、読み手が大まかに研修内容を理解できるよう、箇条書きを用いて分かりやすく記載しましょう。 例えば、営業に関する研修を受けたとします。このとき、「講師がこのように言った」というような講師の発言を記載するのではなく「1.名刺交換の基礎」「2.営業トークの基礎」など、研修レポートの概要を一見しただけで内容が分かるように記載することを意識してみてください。本文を記載する際は、「一文一義を心がける」「主張は簡潔に」「研修効果に関係のない内容は省く」など、読みやすさを意識することも大切です。   【主催者】研修実施報告書のテンプレート 主催者側が作成する研修実施報告書のテンプレート及び例文は以下の通りです。 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 人事部門 佐藤◯◯ 研修名 ITリテラシー基礎研修 開催日時 20◯◯年◯月◯日~◯日：9:00~17:00 開催場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修目的 ITリテラシーの基礎を学び、業務に活用できるようになる PCやネットワークを利用する際の用語が理解できるようになる 業務の上で必要なセキュリティ対策を意識し、実践できるようになる 研修結果と問題点 ◯◯年度新入社員10名に対して実施。受講後判定テストにて、7名は1度で合格。残り3名は再指導後に合格。 SNSの取り扱いについては軒並み高得点。PC操作・Windows基礎は得点率30%~90%と受講者により大きな差が出た。ネットワーク・ITリテラシー・情報セキュリティについては得点率70%以下で理解度は低い。 受講者のレベル別で研修を分ける、研修内容を分割する、フォロー研修を実施するなどの改善が必要と思われる。   【受講者】研修受講報告書のテンプレート 研修受講報告書は、受講者の立場や研修内容によって、やや記載方法が異なります。テンプレートは流用できますが、研修の目的・目標を踏まえた記載を心がけましょう。ここでは、研修受講報告書のテンプレート及び例文を、3つの研修パターンに分けてご紹介します。 新入社員研修 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 ◯◯部門 佐藤◯◯ 研修名 新入社員研修 受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修内容 社会人とは 身だしなみの基本 ビジネスマナー（あいさつ、電話応対、名刺交換、文書作成） 研修からの学び 社会人として必要なマインド、ビジネスにおける各種マナーを幅広く学べました。学生時代には意識していなかった考え方やマナーも多く、大変学びの多い研修でした。特に私の所属する◯◯部門は、名刺交換や電話対応といった業務が多く発生すると思います。今回の研修で学んだことを生かし、社会人として一人前になれるよう励んでいく所存です。   受講生選抜式研修 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 ◯◯部門 佐藤◯◯ 研修名 受講生選抜式研修 受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修内容 入社してから現在までの振り返り 組織が次世代リーダー候補者に求めるものとは オーナーシップを身に付ける 上席者との関わり方 部下との関わり方 チーム内での役割 研修からの学び 3年間の受講生選抜式研修の1年目に当たる今回の研修では、次期リーダーとしての役割・コミュニケーションスキル・マネジメントスキルを総合的に学べました。オーナーシップやチームを明確に意識することで、主体的に周囲に働きかけ、メンバーを巻き込んで業務を推進していくマインドが鍛えられたと実感しています。これまで以上に業務に対して当事者意識やオーナーシップを持ち、自社の経営課題を解決するリーダーを目指し成長していく所存です。   リーダー・マネージャー研修 項目 レポート例文 作成日 20◯◯年◯月◯日 所属・氏名 ◯◯部門 佐藤◯◯ 研修名 リーダー・マネージャー研修 受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所 本社◯階 第◯会議室 主催者・講師 株式会社◯◯ 田中◯◯氏 研修内容 組織におけるリーダーの役割 リーダーシップの種類 チームマネジメントの重要性 チームの方向性を決める目標設定方法 チーム活動の進捗管理の進め方 メンバーの力を最大限に生かす人材配置の考え方 チームワークを向上させるコミュニケーション 研修からの学び 今回の研修では、リーダー・マネージャーが陥りやすいミスへの対処法や、効率的な組織運営のノウハウを総合的に学べました。特に部下のパフォーマンス発揮には課題を抱えていたため、人材配置やコミュニケーションについて有意義な学びを得られました。この研修で学んだことを生かし、持続的に成長できるチームを構築していく所存です。   まとめ 研修レポート（研修報告書）は、主催者側が作成する研修実施報告書と、受講者側が作成する研修受講報告書の2種類です。いずれも研修をただ実施しただけで終わらせないために必須の書類で、研修受講報告書には受講者の学習定着率向上という目的もあります。 研修レポートから計画と効果のずれを分析し、適宜研修計画の改善やフォロー研修の実施など、次の打ち手を検討していくことが大切です。アセスメントテストや受講者サポートなどに強みのある研修会社も活用し、長期的な人材育成計画を成功に導きましょう。 (Visited 799 times, 9 visits today)
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ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。 しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。 そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   目次 ダイレクト・リクルーティングとは 従来の採用方法との違い ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット 【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 ダイレクト・リクルーティングサービス4選   ダイレクト・リクルーティングとは 「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。 従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。 上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。   従来の採用方法との違い 従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。 比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。 しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。 また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。 採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。   ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。 どのような背景があるのかを見ていきましょう。   年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えた ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。 それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。 労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。 企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。   インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展した もう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。 いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。 ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。   ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識する ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。 注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。 転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。 最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。   2.カジュアル面談を活用する 面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。 カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。 コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。 良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。   経営陣など上層部を巻き込む 経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。 なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。 ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。   採用基準を高くし過ぎない そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。 あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。 理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。   専従者を置く ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。 他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。 「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。   採用情報を一元管理する さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。 適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。 多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。   ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。 メリット 広い範囲から人材を集めることができる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。 従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。 トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる 従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。 ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。 最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。 お互いについて細かく知ることができる ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。 一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。 採用した人材は長く働いてくれる可能性がある 上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。 自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。 結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。 採用コストを削減できる ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。 掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。 月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。 転職潜在層にアプローチできる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。 スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。 まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。 人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能 人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。 高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。 ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。 自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。   デメリット 成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しい ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。 プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。 成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。 新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。 応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要 ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。 応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。 もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。 時間を掛けなければならない ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。 なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。 このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。 従来の手法より採用業務の負荷が増える ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。 従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。 フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。   【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。 ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。 こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。   コミュニケーション能力 高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。 周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。   好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。 好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。   論理的 論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。 論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。 現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。   現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。 例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。 例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。   ダイレクト・リクルーティングサービス4選 ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。 こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。 優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。 求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。 ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。   2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。 このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。 更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。 その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。   3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。 採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。 「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。   4.TechAcademyキャリア エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。 オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。 他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。 トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。 比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。   まとめ 自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。 企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。 応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。 また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。 従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。 ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 799 times, 9 visits today)
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人事向けツール「HRMOS」とは！便利な機能や活用事例を紹介【IT人事必見】

企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。 しかし人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。 そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。 今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。 「HRMOS」は、導入企業の96％が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。 人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。   ※免責事項 この記事は2019年4月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。   目次 そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い 戦略人事クラウド「HRMOS」とは 「HRMOS」でできること 「HRMOS」の導入方法 「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメ 「HRMOS」の活用事例   そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い 戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。 組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。 戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。 戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。   HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー） HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。 経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。   OD&TD（組織開発＆タレント開発） ODとは、Organization Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。 TDとは、Talent Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。   CoE（センターオブエクセレンス） CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。 そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。 具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。   OPs（オペレーションズ） Opsは、給与計算・勤怠管理・労務管理・人材フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。 CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。より低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。 このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。 また、組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。   戦略人事クラウド「HRMOS」とは 「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。 ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。 採用・教育・勤怠管理・給与計算・経費計算・評価制度・組織管理等の人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。 これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。 「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。 スムーズな戦略人事の導入・成長を実現 戦略人事の効率化による一人あたりの生産性の向上 業務効率化によるコスト削減 データに基づいた的確な判断・意思決定により結果にコミットできる 精度の高いPDCAが可能となり、戦略人事業務のブラッシュアップに繋がる 従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。 HRMOS（ハーモス）   「HRMOS」でできること HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。 具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。 業務の一元化 人事の仕事、特に採用活動においては、求人票を作成するところからはじまり、応募者の管理、選考、応募者や人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。 HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。   可視化・分析 HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。既に活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。 また、採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。 数字に基づいた根拠のある意思決定・問題解決・改善施策を可能としますので、採用・教育・配置まで効果的な戦略人事を実現します。   母集団の形成 HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。 よりたくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。 作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。 さらにはSNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。 たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。 転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。 これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。   「HRMOS」の導入方法 「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。 専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。 導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。 見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。   「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメ どこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。 そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。 マンパワー不足 人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。 日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。 HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。   数字管理ができていない 戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。 これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。 また、アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。 これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。   応募者がなかなか集まらない 有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。 母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。 採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。 HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。   ミスマッチが多い・離職率が高い せっかく応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。 採用戦略と教育戦略（人材が定着できる環境構築を含む）はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。 また、採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。 良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。   「HRMOS」の活用事例 HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。 ぜひ参考にしてみて下さい。   【事例1】即戦力をスピーディーに採用して事業を加速したベンチャー企業 ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。 「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。 あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。 機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。 多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。 これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。   【事例2】人事業務のミスや漏れを減らし、優秀な人材のロスを防いだ事例 とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。 また、採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。 そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。 まずは既存の人事業務の徹底的な効率化・シンプル化に始まり、採用戦略・採用後の人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。 仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。 優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。 このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。 HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。 HRMOS導入事例   まとめ いかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。 従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。 「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 799 times, 9 visits today)
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