エイチーム人事部インタビュー①|コロナ時代の勤務形態や教育方針を徹底解説!

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本記事ではコロナ時代以前から、オンライン研修(TechAcademy)を取り入れていた株式会社エイチームの人事部長である中久木様のインタビュー内容を記載しております。
オンライン研修の重要性や営業からエンジニアサイドまで事業部を横断してプログラミング研修を入れた経緯など現代の教育体制のあり方をインタビューしておりますので、ぜひご覧ください。

目次

ご挨拶

松永:本日ご登壇される株式会社エイチームの中久木さんは2019年より人事部部長として採用、育成、制度、労務などのエイチームグループの人事領域全般を担当されていらっしゃいます。本日はよろしくお願いいたします。

私はキラメックスの松永と申します。本日の司会進行を務めさせていただきます。皆様どうぞよろしくお願いいたします。まず中久木さんにエイチームさんのご紹介をして頂ければと思います。

中久木:株式会社エイチームは、2000年に立ち上げたITの総合会社になります。本社が名古屋にございまして、拠点はたくさんありますが主に東海圏の社員が多いような状況で、現在1100人ぐらいの規模でやらせていただいております。

事業領域については、主に3本柱でやらせていただいております。1つ目がWebサービス、2つ目がスマホのゲーム、3つ目がECですね。

ECの中でも特化型ECと呼ばれるようなものでございまして、自転車の通販サイトをやっております。CMなどでもお聞きになられたこともあるかもしれませんが、「引越し侍」という引っ越しの比較見積もりサイトも運営しています。

最近はプラットフォームビジネスもやっておりまして、例えば

  • エンジニアの皆さんの情報共有ツール「Qiita」
  • 女性の体調管理を行う「Lalune」
  • 最近新規事業で始めた、エンジニアの転職を支援するサービス「Qiita Jobs」

ですね。“IT×○○”みたいなところで事業利益を伸ばしてるような会社でございます。

緊急事態宣言下での勤務形態の変化

松永:3月以降、世の中でも新型肺炎病感染拡大で様々な対応を取られた会社さんが多かったと思われますが、エイチームさんでは勤務形態などはどうされていましたか?

中久木:1月の下旬ぐらいには、一応経営の中では何か出てきたねぐらいの話はありました。まあでもインフルエンザと変わんないよねみたいな、あまり危機感がない会話をしておりました。

2月に入って事業上のイベントなどの中止が他社さんでも増えてきました。状況がどんどん悪化しているのを感じながら、3月30日にはもう全社全員在宅という方針を打ち出して、4月の頭から在宅に切り替えようということになりました。徐々に在宅は広げていったんですけれど、最終的に全社と宣言したのが3月30日ですね。新卒入社の本当に2日前とかです。

4月の頭から基本的に全社在宅勤務がスタートし、5月の末まで一旦やりますよっていう風にやってたんですけど、5月以降も皆さんのアンケートなども鑑みながら基本は在宅を取り入れ一定の出社は皆さんの様子を見ながら少しずつ回帰しているという状況です。

私も週1・2回用事があって行くぐらいで、そういった感覚で出社しているメンバーが多いですかね。なので今は、まだまだ在宅を継続しているというような状態です。

 

事業間でお互いに教え合うチームラーニング

松永:今お話いただいたような環境変化のあった中で今年の研修についてお聞きしたいです。特に新卒の研修ですね。どういった研修を実施されたのかなというところがひとつと、オンライン研修についてこれまでどのような評価をされてきたのかなというお話をお伺いできればなと思っております。

最初に人材育成について大切にされていること、価値観みたいなところがあればお伺いしたいと思います。

中久木:そこまで大層な人材育成ポリシーみたいなものまでは、まだ設定できていないっていうのが正直なところでございます。とはいえ我々はベンチャー企業だとも思っていますので、一方的に与えられるものというよりは必要性を感じながら自分たちで学べるスタンスだったりだとか、自分たちで問題解決をしていくような考え方だったりとかを育めることができればと思っています。

また、「エイチームピープル」というエイチームらしさって何だろうねみたいなところを、今年設立20周年ということもあって改めて言語化しました。色んな事業で色んな職種の人たちもいるので、エイチームらしさみたいなものを言語化しようと。それをひとつベースとしながら、それぞれを育むようなコミュニケーションや研修を仕掛けていければと思ってます。

松永:一人ひとりの得意なところを引き出しながら、チームで乗り越えていくイメージでしょうか。

中久木:そうですね。ひとりのスーパーヒーローが会社を引っ張るという感覚よりは、それぞれができるところを認め合って、それを必要としあってチームで乗り越えていこうよみたいなテンションの会社かなという風に思ってます。

松永:様々なサービスを色々展開されているので、そういうところで個性みたいなのが凄く重要だっていう風にお考えなのかなと聞いていて思いました。続いて、そのチームというのを大切にしている背景みたいなところをお話いただければと思います。

中久木:社名がエイチームという社名でして、もしかしたら年代的にご存知の方もいらっしゃるかもしれませんが、特攻野郎Aチームというアメリカのドラマを知っていますか?私の代ではオーシャンズ11みたいな感覚にちょっと近いかなと思ってるんですけど、磨き上げられた専門性を持った人たちの集団が凄い問題を解決する、そういう無理難題みたいなものを乗り越えていく会社にしたいという思いがここには込められています。

創業社長の林はかなりプログラミングに精通している者ではありますけれども、一方で営業はちょっと苦手とかですね。そういうものを創業以来ずっと補完しあいながらやってきたような会社なので、やっぱりひとりで誰かが引っ張るというよりは、みんなが必要とされながら、必要としながら成長していくことを大切にしている、企業文化にしているような会社なのでチームっていうのが重要視されているのかなという風に思っております。

松永:そのチームを社内で体現するための制度みたいなところで、社員同士が教え合うチームラーニングという制度があるというのをお伺いしたんですけども、どういった制度になりますでしょうか。

中久木:これもまさに研修というより、そういった学びの仕組みの一つになります。

中途採用で入ってきている社員も多いですし、バックグラウンドも様々で、しかも事業ドメインもかなりたくさんあるので、多種多様な人たちがいるんです。そういう人たちが、自分の持っているノウハウとか知識みたいなものを教えて学び合う。そういう場のことをチームラーニングと命名して、場を運営しているっていう感じですね。

松永:チームラーニングを運営されている中で、社員の方々にどういった変化がありましたか。

中久木:そもそも、過去エイチームはあまり体系だった研修みたいなものをやってきてなかったんですよね。その場その場で必要なものを入れていったみたいな感じです。しかし事業もどんどん広がっていって、採用もその事業に合った人達を採用していってとなっていくと、定期的に事業をまたいでお互いを認知する機会というのが凄く少なくなってたんですよね。成長企業にありがちなタコツボ化というようなことも起きそうだなという感覚がありました。

知らない人たちが増えてきたところで、皆さんの架け橋にもなるかなと思ってひとつ、学びたいものが同じというモチベーションで集まりディスカッションなんかをする。そういうところで事業部間交流みたいなものが生まれたらいいなという目的を持ってやり始めました。

その結果、やっぱりこういうところを活用する人たちっていうのは同じような職能の人たちで、違う事業部の人が集まったりとかするのでその後のコミュニケーションがしやすくなって相談しやすくなったとか、事業部間を超えてプライベートで遊ぶようになったとか、そういう声は聞いたりもしますね。

良かったかなと思ってます。

松永:その辺りが事業理解とか、他の職種理解とかにも繋がってきてるようなイメージでしょうか。

中久木:それはあるかもしれませんね。どうしても多種多様な事業をやっていって、しかも自分の事業にコミットしているとそこばっかりの話になっちゃうんです。でもやっぱり僕たちはその1個1個のサービスじゃなくて、複合的にエイチームという意味を持っているので、そこの視線を上げるためにも大事ですね。

引越し侍って最近こんなことやってるんだねとか、エンタメのゲームって今こうなんだねみたいなところがお互いに知ることができるようになって、その結果が事業理解に繋がっているような気がしますね。

 

▽続きの記事

エイチーム人事部インタビュー②|業種問わずプログラミング研修を取り入れた理由!

エイチーム人事部インタビュー③|オンラインプログラミングへの感想

今回インタビューさせていただいた株式会社エイチームが導入した弊社のオンラインIT研修サービス(TechAcademy)の詳細や1分でサービス理解できる動画をみたい方はこちらをクリックしてください。

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