エイチーム人事部インタビュー②|業種問わずプログラミング研修を取り入れた理由!

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本記事ではコロナ時代以前から、オンライン研修(TechAcademy)を取り入れていた株式会社エイチームの人事部長である中久木様のインタビュー内容を記載しております。
オンライン研修の重要性や営業からエンジニアサイドまで事業部を横断してプログラミング研修を入れた経緯など現代の教育体制のあり方をインタビューしておりますので、ぜひご覧ください。

目次

 

業種を問わずプログラミング研修を行うようになった経緯

プログラミング・プログラマー01 | フリー素材ドットコム

松永:プログラミング研修を新卒の方全員に実施されているというところで、職種を問わずプログラミング研修を始められたきっかけがあれば教えていただきたいなと思います。

中久木:まさにこの領域がキラメックスさんにご協力いただいて、成立しているところになります。ありがとうございます。

元々のきっかけは私も入社前の話らしいですが、人事に当時いた担当がエンジニアだったんですね。創業社長もエンジニアですし、我々が作っているプロダクトってやっぱり技術の上に成り立っているものがほとんどなので、そこの理解をするといいよねっていうところから社員でエンジニア教育をやり始めましたというのが最初になります。

エンジニアとかプログラミングなんて業務で使わないからやらなくてもいいじゃないかという考えも勿論あるんですけど、我々としてはさっき言ったようにチームでものづくりをするのでプログラミング知識は必要不可欠です。

私もそうですけど、非エンジニアの人たちからするとやっぱりエンジニアの世界とかプログラミングの世界って魔法の杖みたいに見えちゃうんですよね。エンジニアの方々はそれをできる人たちが色々やってくださるんですけど、それだとお互いの理解としてはすごく浅い状態かなという風に思っています。やっぱり知っているからこそできる配慮だったり、知っているからこそ分かる凄さってあると思うんですよね。

相手の凄さが分かる、そういう意味では非エンジニアの社員もプログラミングってものに触れてみてもらうことでどういう風にそれが成り立っているのかという概要も理解できますし、難しさもわかるだろうし、エンジニアの方々の凄さも分かっていただけるかなという風に思ってやってます。

松永:なるほど。ありがとうございます。

中久木:逆質問の形になりますが、僕たちの場合の目的がそうであるように、様々なクライアントさんがいらっしゃると思うんですよね。その中で非エンジニアの人たちにプログラミングをする意義みたいなところはどういう風にお考えなのかなと思いました。

松永:色々な会社さんのパターンがあるかなと思うんですけど、営業のメンバーとプログラミングのメンバーがいる中で、営業の方が顧客の課題を正しく認識する、かつそれを正しく伝達するっていうことが重要だと思っていらっしゃるケースも多いです。

私自身もそこが大事だなと思ってるんですけど、それでもやっぱりその中でプログラミングの知識というか共通言語ってコミュニケーションをとる上で必要になってくると思うんですね。顧客に対しても社内に対しても。営業なのでそこは全部丸投げですっていうのではなくて。

その人自身がプログラムが書ける必要は会社によってはあまりないのかもしれないですけども、橋渡しの立場として知識を持っているってことがひとつ重要になると思います。直近で言うとDX化が言われる中でDXの人材を今持ってますって会社さんあまり多くないのかなっていう風に思ってます。やっぱりそういう人を育てる中でいうと、これまでプロジェクトマネージメントみたいなことをやってた人がよりデジタルであったり、そういったプログラミングの知識っていうのを持った上で事業をどうDX推進していくのかっていうところを考えるっていう点でも非エンジニアの学習は効果があると考えています。

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我々の用意しているコースの中にもそういった非エンジニアの方向けの初めてのプログラミングコースみたいなものがございます。ちょうどコロナの真っ最中ですかね、社会に何か還元できないかというところで5月ぐらいにそのカリキュラムの内容だけを無償で公開させていただきました。その時はとても多くのお問い合わせをいただきました。

その中の1社さんで、人事の方が受けられた会社さんのお話なんですが、私自身も元々人事をやってたことがありまして、採用担当をやっているとエンジニアの採用もする訳じゃないですか。そうすると人材の要件定義とか、この人ってこういう言語ができますみたいな話になるんですけど、僕がまったくのド文系だったので全然分かんないんですよね。この人がどんだけ凄い人なのかっていうことを人材会社に言われても事業部にうまく伝えられなくて、なんかもうただただ橋渡しにもなってない、情報を右から、左にするみたいになっちゃってて。これだと介在してる意味がないなと思ってしまいました。

人事にプログラミングって関係ないとちょっと思われがちなんですけど、いや全くそんなことないと。やっぱり採用する立場として、その重要性を感じている。僕自身も感じてましたし、そういった会社さんも増えてるなっていうような印象ですね。

中久木:確かにそうですね。今回は人事関連の方で見ていらっしゃる方が多いのかなと思うのですが、プロほどは全然分からないにしても、ちゃんと分かって喋っている人事の人ってなると現場のエンジニアの方々も凄く協力的になるというか、心を開いてくれる瞬間が多いと思います。

言語のこととか構造とか、この言葉で何を意味してるのかみたいなものを人事の担当者が知っておく、非エンジニアが知っておくっていうことも効果があるような気がします。

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松永:次に、第2テーマということでテレワークの状況の中での新卒研修についてここからお伺いしていきたいなと思います。エイチームさんでは新卒社員のプログラミング研修において、先程少しお話いただいた通りTechAcademyを導入いただいております。いつもありがとうございます。

研修をアウトソースしようとした背景とか、導入の経緯みたいなところ、どういう課題があってそういう風に考えられたのかみたいなことをお伺いできたらなという風に思っております。

中久木:多分キラメックスさんとのお付き合いはもう3〜4年とかになるかなと思っています。ひとつの大きなきっかけは、新卒の採用人数が非常に増えたことでした。それ以前にも、非エンジニアに対してのプログラミングとかそういった体験はできるような設計にはしていて、社内のエンジニアがそこの研修を引き受けてくださってたんですよ。

ですがなかなか骨の折れるものですし、当時は十数人の採用だったので何とかなってたというところもあるんですが、いきなり30人超えて、60人近くなって。1年前には100人近く、今回も50人ぐらいと数が増えてきた中で、現場のエンジニアでやるってのはなかなか非現実的になってきました。そこで、パートナーさんを探し始めたという背景がございます。

松永:その中で様々な企業さんが候補にあったのかなと思うんですけど、どこの会社にするかを決める際の評価軸やポイントで選ばれたのかなっていうところをお伺いできればなと思います。

中久木:初学者向けの研修コンテンツっていう意味でいえば、多分ある程度どこもクオリティが高いものを提供されているだろうなっていうのは分かりました。我々はプログラマーを育てたいわけではなかったので、なぜそれをやるのかみたいなところを汲み取っていただいたりだとか、その上できちんとハンズオンで講師の方もそこを理解していただきながらカリキュラムを一緒に検討できるとか、フィードバックいただけるとか、人材教育というところも踏まえてのエイチームの価値観を理解していただいてやっていただけるというところを結構重要視していました。

そういうところでキラメックスさんは、一番最初のコンテンツを作るところからもかなり要望や無茶というか、わがままも言わせていただいて。そこが非常に大きかったですね。あと継続させていただいている大きな理由の一つは、やっぱり講師さんとの関係です。ハンズオンの強みをすごく感じていますし、信頼できる方々がたくさんいらっしゃるなと思って継続させていただいています。

松永:ありがたいお言葉です。今回参加されている皆さんの中には、実際どういう研修の内容を行ったのか凄く気になっていらっしゃる方も多いかなと思いますので、具体的な研修の内容についてもお話いただきたいと思います。

中久木:弊社の中でざっくり分けると

  • 非エンジニア
  • Webのエンジニア
  • ゲームのプログラマー

の3つになります。Webのエンジニアの方は、正直その学習というよりは業務の方がよいということでもう業務に配属しちゃいました。なので今回非エンジニアとゲームのプログラマーに対して、別々のコンテンツを提供した形になります。

プログラミングコンテストのイラスト | かわいいフリー素材集 いらすとや

非エンジニアに関してはプログラムって何だろうというところから入って、最終的にはひとつWebアプリを開発してみるというところまでを1週間ぐらいかけて順序立ててやっていくという内容になっています。

ゲームのプログラマーについては、ゲームの具体的な方は業務でやるのでもっと初歩的なところ、LAMP環境の構築や理解みたいなところから始めるようにしています。ゲームの専門的なものは業務に入ればどんどん理解していくので、そもそものWeb環境の基礎理解みたいなところをゲームプログラマーには提供する。これも1週間ですね。そのように進行していました。

松永:それらの内容はどのように決定されましたか。

中久木:ここはもう本当にエンジニアの責任者とかを巻き込んで、キラメックスさんともお話させていただいたっていうのが正直なところです。人事の私から何かこうしてくださいとかは正直あんまりなくて。その辺はエンジニア系の研修とかを導入していく一個のポイントなのかもしれないですけど、やっぱり現場のニーズとか、現場の思いみたいなものを人事を解さずに伝えていただく方がいいのかなと思っています。

ただ何かこれを学んだから、すぐに業務に活かせますという話ではないかなという風に思っているので、そこのマインドセットですね。そこは講師の皆さんにきっちりしていただきたいというところは要望としてありましたし、要望せずともやっていただいていたという感じでございます。

これもこちらからの質問というか気になっていたことなのですが、キラメックスさんの研修ではカリキュラム自体はしっかりしているのにあんまりガチガチでもないんだなと感じるところがあって、「我々はこれしか教えません」みたいな雰囲気ではないなと思いました。そのカリキュラムとか育成に対するこだわり、価値感みたいなものがあればぜひこの機会に聞いてみたいです。

松永:前提として考えていることからお話をすると、どうしてもオフラインの集合型の研修だと色んな人が参加していて、進んでいく中でそれぞれの学習のスピードだったり、定着している状況っていうのも変わってくると思うんですよね。本当は一人ひとりに合わせたフォローであったり、モチベーションを上げるようなことをしないといけないのですが、なかなかそこがオフラインって難しいなという前提がまだあると思うのです。

我々はオンラインでサービス提供させていただいているので、カリキュラムの中身にもそういった部分をどう解消するのかっていうところが結構こだわりとして持っていますね。進んでる人に研修のペースを合わせると、特に新卒で入れた方の場合プログラミングに関してはこれまで勉強してきた人とそうでない人との間に結構差があって、なかなか勉強してこなかった人からすると自分には向いてないかもみたいなとこまで思っちゃう人もどうしても出てきてしまうかなと。

とはいえ逆に遅れてる人に合わせると、知ってる人からするとちょっとつまらない研修だなっていう風に思ってしまうっていうところがあるので、一人ひとりのベースに沿ってやることが重要だなと思ってます。

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なのでカリキュラムの内容に関しても、ガチガチに決めるとすれば何かしらのモデルケースがあって、そのモデルケースでしか進められないと思うんですよね。なのである程度遊びを持たせることによって、できる人にはちょっと難易度の高いものを振っていくことができますし、遅れてる人に対してはそこの部分をフォローしていくという設計としてやっていけるというのがひとつあります。

あとはオンライン研修のイメージとしていわゆるeラーニングという、動画を見てインプットを行うカリキュラム構成を考えておられる方が多いのではないかと思われるのですが、我々はどちらかというとアウトプットすることに重きを置いています。学習というのはプログラミングに限らず、スポーツや受験勉強でも何でもそうだと思うんですけど、インプットしただけだってなかなか身に付かなく、それをこう実践したり試してやってみたりして自ら体験をするっていうこと、そしてまたそれに対するフィードバック、もっとこうした方がいいとかここが良かったここがダメだったというサイクルが回ることが学習にとって大事だと考えています。

中久木:担当から聞いているところでも、コンテンツを凄く微修正してくださったりとか、講師の方ともコミュニケーションをさせていただいていて。○○君がちょっと遅いので次の日はちょっと○○君のサポートから入りますみたいに、本当に細かいというか。

コンテンツをただ提供して、分からないんだったら予習しといてねっていう形じゃなくてその一人ひとり誰々さんがみたいな、何ならあだ名でなんとかちゃんがみたいな感じのコミュニケーションまでしていただいて細かく見てくださってますし、日々で相当チューニングしてくださっているんだっていうのは凄く見ててもよくわかりましたし、そういうスタンスがそこに現れていたんだなって今納得しましたね。

松永:ありがとうございます。管理についても我々の中だけで誰が進んでて誰が遅れているという情報を持つだけじゃなくて、メンターと人事さんと我々で共有する。そのためのプラットフォームを持っているので、そこを通じて色々お話をさせていただいたりだとか、あとやっぱり会社さんによってもご要望が違うので、その辺の自由度というか調整をするみたいなところっていうのは色々やらせていただいているのかなっていうところですね。

中久木:いや凄いなと思って。ありがとうございます。

松永:ありがとうございます。実際に非エンジニアのプログラミングの研修を始められて、受講された方にどのような変化がありましたか。

中久木:まず最初に、お互いに気を使えるようになったっていうところが大きいですね。お互い認め合うみたいな文化を会社として大切にしている中で、相手の凄さも分かるし大変さも分かるという。ビジネスとして進めなきゃいけないものだったりだとか、そうしたいそうすべきだみたいなものがある訳ですよね。そういったときに技術とかデザインとかを下請け的に使おうとしちゃったり、見てしまうみたいなことってあると思うんです。

しかし弊社はそうじゃないよっていうところを徹底しているので、配属後もビジネス側が主導を持って物事を進めることも多いですけど合意形成が凄くスムーズになっているかなっていうのはあります。ビジネスが決めて発注するというのではなくて、ちょっとこれはこういう懸念がありそうだからエンジニアの誰々さんも入れてミーティングしようかみたいなことをすっとできるような人達になっていってるなという感触はありますね。

松永:なるほど。とても良い効果ですね。

中久木:それは凄く良い効果だと思います。

松永:ここまでは非エンジニアの部分の話を色々お伺いしたんですけども、今度はエンジニアの研修についてこだわってるポイントだったり、大切にされているポイントがあればお願いします。

中久木:研修のこだわりとはまた別になるかもしれませんが、「技術はあくまで手段であって目的にはならないよ」って話をよくします。技術者だとこういう新しい技術があるから新しい技術を使ってみたいとか、これこれを使って何かしようみたいな話が出るんですけど。そのモチベーション自体は全然オッケーなんですけど、目的とかその課題を解決しようとする場合には間違っているので、課題を解決するために選択すべき技術は一体何かみたいなことを理解してもらいたいなという風には思ってます。

なのでWebのエンジニアの配属のときは、そのニーズをちゃんと把握してこいみたいなところを最初にやらせたりしますね。技術にすぐ入るよりも、このサービスで求められているものは一体何なのかを事業責任者だったり、デザイナーだったり、マーケッターだったりにヒアリングしに行ってあなたが思うニーズは何か、そのニーズを満たすためにどういう機能の実装が必要なのか、それはなぜ今の機能では実現し得ないのかみたいなところをちゃんと落とし込んでマネージャーと話すといったコミュニケーションを最初は意識していますね。

だから技術を学ぶというよりは仕事の進め方、基本的な部分をしっかりと配属の中でやっていくというイメージです。技術は正直仕事しながら覚えますし、そういうスタンスの部分とか進め方というのを意識してもらうようなコミュニケーションを心がけています。

 

研修の全てを在宅で行う

リビングでテレワークする女性- フリー素材 ぱくたそ

松永:今年度はテレワークを実施されている会社さんも多いと思われますが、新卒研修をやってみてどういった部分があったのかなというところ、実際にテレワークの研修の中で気を付けたことだったり実行していたことっていうのをお伺いできればと思います。

中久木:今年は57名の新入社員が入ってきて、元々はもちろん対面式前提で全部組んでたんです。ただ3月にもうこれ無理だぞってなって、オンラインに切り替えました。元々は2か月やる予定の研修だったのですが、どうしても対面でないと充分な学びが提供できなさそうだなという問題が浮き出てきて、それはやっぱり諦めました。そして1ヶ月の研修にして、現場への配属を早めました。できなかったものに関しては、落ち着いた頃をめどにまたフォローアップしようと思っています。

その1ヶ月で行った内容としては、座学系は基本的にオンラインでできますのでオンラインでやって。キラメックスさんのものは全てオンラインでやらせていただいて。あと最後の学んだことの総仕上げ的に事業立案みたいなことをやらせました。それも実際にオンラインで、メンバー同士がコミュニケーションしながら提案資料を作っていくみたいなところまでやりましたね。

松永:それらを1ヶ月の間、全てオンラインでされていたんですね。

中久木:そうですね。実はその後の配属も在宅のまま行いましたので。彼らが初めて会社に出社してきたのが6月入ってからだと思います。

松永:全てをオンラインで行う中で通信環境や機材について結構準備が大変だって言われてる人事さんもお見かけするなという印象ですが、御社だとその辺はもうスムーズな感じでしたか。

中久木:いえ、めちゃめちゃ大変でしたね。特にクリエイターの皆さんってのは、基本的にデスクトップが多いんですよ。デスクトップを送る訳にもいかなかったりするので最初ノートを全部手配してですね、社内環境に入るための設定みたいなものもある程度こっちでパッキングして渡してるんですけど、やっぱり手間取ったりだとかで最初の2、3日は慣れるまでかなり難しかったなという印象です。

ただそれ以降はスムーズにみんな進行できたなと思ってます。通信環境の状況などで落ちたりとか遅くなっちゃったりとかっていうのはありますが、そこまで致命的というわけではありませんでした。

松永:その研修の中でのコミュニケーションの取り方など工夫された部分はありますか。

中久木:私もちょっと全貌は把握できてないのが正直なとこですけれども57人もいてですね、しかも私も講師をやったりする訳ですけど、誰が誰だか分からないんですよ。名前は分かるんだけど、この子がどこに配属されているとか、何の職種かというところまではなかなか覚えてないので、質問時にどうするかなどのオンライン上のルールをアップデートしていきました。

あとリアルな場だったら喋ってる中でも横であれだよみたいなフォローとかできるのですが、これが生まれづらいですよね。なんですけどお互いにフォローし合うの凄いいいことだよって褒めまくったと。チャット部屋も作って、その研修の中でも分かんないことがあったら誰々君私何とかですけどそれってこうするとできるかもしれませよとか、チャットの中でも人事が言ってたこれってここにあるよとかってお互いにサポートし合うみたいなことを称賛したんですよ。

そうするとやっぱりそういうコミュニケーションというのが増えたかなと、リアルで生まれていたものをオンラインでもカバーできたかなと思っています。

松永:ルールを作る部分もありつつ、褒めるっていう文化をそのまま作っていくみたいな2つのアタックの方法なのかなと今聞いてて思いました。

中久木:彼らも、何をやっていいか分からないと思うんですよ。オンラインでそんなこともやったことないし、お互いに何が正解で何が不正解かも分からないので、まず遠慮するんですよね。やってみていいことはやっていいよってちゃんと言ってあげる。それでおかしなものとかだめなものに関してはだめだよってちゃんと言うと。

意味もなく画面をオフするとかはお互いに何をやってるか分からないから信頼感が生まれづらいのでなしだよとか、その背景も含めてはっきり言うってことは意識してたかもしれですね。

松永:コミュニケーション面も工夫されてた形ですね。

中久木:そうですね、そうだと思います。

松永:研修の進捗とか、誰がどれぐらい進んでるのかみたいなところを人事さんが把握するのも結構大変なのかなと思うんですけども、その管理はどのようにされていましたか。

中久木:なかなか全体を通してっていう話だとちょっと難しい部分がありますが、オンラインのプログラム研修のところはツールで状況としては把握できてたので、そこに関しての不安はなかったですね。他の座学とかの理解度などについては正直分からない部分でした。なのでアラートを上げてもらうようにしたりだとか、人事も見ていて気になる人がいたらちょっと個別で声かけてということは意識していました。

 

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