ユナイテッド株式会社|オンラインプログラム研修を含む研修設定

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本インタビュー記事に関して、ユナイテッド社の長井様にインタビューを行い、答えて頂きました。

社内で大切にしている5つのバリューや自責自走の考え方、一人一人に合わせた研修内容など豊富なコンテンツをご用意しております。

目次

 

バリュー浸透で会社に力を

1日完結採用」「ユニーク採用」を仕掛けるユナイテッド人事に聞く|学生から選ばれる採用のつくり方 | | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

――まずは企業の紹介と人材育成に対してどういった理念を持っていらっしゃるのかお聞かせ頂ければと思います。

長井:「若手が多い会社なので、「自ら思考するチャレンジングな成長環境」を整えるよう心がけています。手を挙げた人に対して挑戦機会を設けるだけでなく、本人が自ら思考し、その機会を最大限に活かせるようなサポートを行うことが理想です。」

――私も本当に若手から挑戦できる環境を整えていらっしゃると感じています。先日の内定者研修の内容、昨年の研修内容を拝見しました。かなりレベルの高いアウトプットを要求されていらっしゃるなと感じていたのですが、やはり自分の殻を破って挑戦するという会社のバリューが結び付いているのでしょうか?」

長井:「ユナイテッドで掲げているバリューが5つあるのですが、そのうちの自責自走という言葉は浸透率も高く、特に大切にしている考え方です。そのため、会社としては自責自走するために必要となるスキルを習得できるよう研修を行っています。また、内定者研修も含め階層別に求められるスキルを定義して研修設計を行っています。」

――自責自走に力を入れている背景はありますか?

長井:「ユナイテッドのコアバリューにあたる「どんな社会になっても事業を創り続ける」ことを達成する上で、自責自走は必要不可欠な要素だからです。昨今の新型コロナウィルスの影響などもありますが、常に変化し続ける社会と共にニーズが顕在化する領域にはどんどんチャレンジしていきたいと考えています。」

――長井様も入社当初に、自責自走というバリュー理念を研修で学ばれたと思いますが、実際に入社していかがでしょうか?

長井:「自責自走という考え方はもともと自分の中にありましたが、やはり研修や業務を通して身についた部分が大きかったと思います。あとは仕事をしていると随所でバリューを目にします。

例えば、バリューに関連したノベルティグッズを作ったり、社内報等でもバリューに準えた表彰を行ったり・・・。とにかく、理念やバリューが目に入る状況を社内に作っているので、気付けばそのワードを意識することが当たり前になっていたというのがまず1つあると思います。また、活躍している社員はバリューを体現している人が多かったので、周りの「人」からも影響を受けていました。」

――若手の方で、責任が重くてなかなか自走が出来ないなという場合、どのような形で上司やチームの方がサポートする環境を作っていらっしゃいますか?

長井:「目標設定にて責任領域や挑戦する範囲を明確にしています。また、中間面談を設定し目標の進捗も追いながらアクションプランも練り直していくので、個人のレベルもしくは少し上のレベル感での成果達成ができるフォローを行っています。」

――しっかりと若手社員に対しても目標の逆算を行い、自らが今何をすべきかという認識をすり合わせる機会を設けているということですね。

長井:はい、四半期ごとに上長と目標設定を行う面談を設け、この四半期で取り組むべき課題や挑戦してほしいこと、挑戦したいことを話し合う機会を設けています。

 

内定者研修にも変化を

――TechAcademyでも内定者研修を担当させていただいているのですが、内定者の皆さんが力を入れて取り組んでいるというイメージがあります。長井様はどのように感じていらっしゃるのでしょうか?

長井:「内定者の半数以上がユナイテッドでのアルバイトを実施し、2カ月にわたる長期ワークにも意欲的に参加してくれています。人事もその代の特性やレベル感に合わせながら常に研修のアップデートを行っています。

内定者研修の一番の目的は会社のことをより深く知ってほしいということ、そして同期同士の懇親を深めてもらうことが目的です。ただ、内定者の学習意欲が非常に高いので、ハードスキルや問題解決力を補う研修なども行い、入社後に求められるスキルも内定者のうちに身に着けてもらうようにしています。」

――内定者研修と新卒研修でモチベーションは変わってきたりするのでしょうか?

長井:やはり新卒研修だと社会人として、ユナイテッドの社員として評価されるので、少なからず緊張感はあるかと思います。また、時間の使い方も学生のころと大きく変わるので、そのギャップと闘いながら研修に挑んでいる印象です。

――なるほど、ありがとうございます。研修のコンテンツ自体、毎年ひとつひとつ練り直しているのでしょうか?

長井:「おっしゃる通り、年度ごとにプログラム設計は再設計しています。」

――かなり大変ですよね。一からまた探してとなると、、

長井:今回でいうと全社在宅勤務が定常化してきたタイミングなので、e-ランニングの活用やオフライン研修の再設計など考え直すことは多かったですね。直近でいうと、オンラインでも研修の質を落とさないことを意識しています。

 

時代と共に研修もアップデートを

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――先日新入社員研修の振りかえりをした際、皆さんの学習の定着が例年より低かったのではないかという懸念があったかと思います。オンラインのe-ラーニングに切り替えている研修会社様の中で他にも学習定着が劣ってしまったなというような研修はありましたか?

長井:「オンライン研修に関してはヘルスケアや健康管理研修というものを本年度実施しましたが、対面で表情を見ながら行うほうが良い研修だと、内容が伝わりづらいところが多かったと思います。逆にスキル系の研修などはe-ラーニングを活用することで、個人のペースにあわせた学習ができ、定着化につながりました」

――今回、オンラインのライブ研修という形で、テックアカデミーの研修を受けていただき、通常のオンラインブートキャンプと比べた感想を先日お伺いしました。内定者のモチベーション管理など、比べてみていかがでしたか?

長井:「内定者からはもっとやりたかった!という意見や、もっと理解度を高めたかったという話が多かったので、やはり2日間での実施は時間が短かったように感じました。これまでは2〜3ヶ月かけて行っていた内容なので。この研修で何を求めるかというのを明確に会社側で方針を持った上で、期間やプログラムを具体化していった方がいいなと感じています。

コーディングまでできなくてもいいのであれば、1週間程度で何かもっと簡単な形でウェブサイトを作ってみるという内容も考えられると思いました。またアウトプットのレベル感にばらつきが出てしまうので、達成感を味わえるようなレベル設計は必要だと思いました。

――そうですね。私もはじめてのプログラミング体験に関しては一人でちょっと苦しかったですね。そういう経験もありますので、卒論をやりながら研修を受けるというのはかなりタフかもしれないですね。ありがとうございます。本日は非常に勉強になることが多く、貴重なお時間となりました!

長井:こちらこそありがとうございました!

 

以上でインタビュー記事は終了となります。今回インタビューしたユナイテッド株式会社が導入した弊社のオンラインIT研修サービス(TechAcademy)の詳細や1分でサービス理解できる動画をみたい方はこちらをクリックしてください。

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