新入社員研修

研修レポートの書き方｜報告書の作成ポイントとテンプレートを紹介

主催者側・受講者側が作成する研修レポートは、研修計画を継続的に改善するために活用します。研修実施報告書・研修受講報告書の必要性や特徴、書き方のコツを知ることで、ただ実施しただけでは終わらない研修ができます。テンプレートと例文も紹介します。

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研修には振り返りが必要です。多くの企業は研修を継続的にブラッシュアップするために、主催者側・受講者側が作成する研修レポートを活用します。

研修実施報告書や研修受講報告書の必要性と特徴、書き方のコツを知ることで、ただ実施しただけでは終わらない研修ができます。研修はPDCAサイクルを回し続けることが重要であることに目を向け、研修レポートを有効活用しましょう。

この記事では、研修レポートの特徴や書き方のコツ、テンプレートと例文についてご紹介します。

研修レポート（研修報告書）とは

資料が並ぶデスクに置かれたノートPCのディスプレイを指差す、2人のビジネスパーソンの手

研修レポートとは、社内外で開催された研修について、実施内容や所感などをまとめた書類です。企業によっては研修報告書とも呼びます。研修レポートは、研修を実施した側が書くものと、受講した側が書くものの2種類あります。

研修を実施した側が書くものは、研修実施レポートや研修実施報告書と呼びます。人事担当者や講師などが、管理部門や経営層へ向けて作成するものです。

研修を受講した側が書くものは、研修受講レポートや研修受講報告書、研修成果報告書と呼びます。研修の受講者が作成し、人事部や上長へ提出するものです。

企業によって書類の名称やフォーマットなどは異なりますが、研修をただ実施しただけで終わらせないために活用されます。

研修で報告書を書く目的

オフィス内で資料を見ながら談笑する2人の男性

研修レポートを作成する目的を端的に表現すると、PDCAサイクルを回して研修計画を継続的にブラッシュアップしていくためです。研修を実施した主催者と参加した受講者では研修の見え方が異なります。ここでは、研修実施報告書と研修受講報告書がなぜ必要なのかを詳しく見ていきましょう。

【主催者】研修実施報告書の目的

研修の主催者側が研修実施報告書を作成する主な目的は、「研修内容の可視化」「研修の効果測定」「研修の予算や内容の見直し」の3点です。

研修は事前計画に沿って実施しますが、計画通りの結果が得られるとは限りません。実際の研修内容を主催者側から分析し、研修内容を可視化することが必要です。実施内容からどのような効果が得られたか、事前に設定した目的・目標と比較して達成度などを評価します。期待した効果が得られていない場合、予算や内容を見直すことになるでしょう。

つまり研修実施報告書は、PDCAサイクルを回し、研修計画を改善するために必須の検討材料です。毎回の研修後に内容や効果を客観的に分析し、情報を蓄積して適宜振り返りを行います。

【受講者】研修受講報告書の目的

研修の受講者側が研修受講報告書を作成する主な目的は、「学習定着率の向上」「受講内容の理解度の測定」の2点です。

研修はインプット重視になることが多く、受講者は振り返りがなければ多くの内容を忘れてしまいます。研修後に研修受講報告書を作成する中で、学んだ内容を振り返り、受講者自身の言葉で言語化するプロセスは重要です。アウトプットを取り入れることで学習内容をより深く理解できるようになり、学習定着率を高めます。

また人事や上長は研修受講報告書から、「受講者が何をどの程度理解できたか」「受講者目線で研修にどのような問題があるか」を判断可能です。これにより受講後のフォローや研修の改善を考えやすくなります。

研修レポートに記載すべき項目・内容

ノートPCのキーボード上に置かれた新人研修報告書のアップ

研修レポートの記載項目は企業によって異なりますが、必須項目はある程度決まっています。まず基本的な記録項目として、研修名や実施日程・場所などが必要です。研修の目的・目標や結果・効果など、効果測定に必要となる項目も取り入れましょう。ここでは、研修実施報告書や研修受講報告書に記載すべき項目・内容を解説します。

【主催者】研修実施報告書に記載する項目

主催者側が作成する研修実施報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。

作成日
研修名
開催日程
開催場所
講師の氏名や所属
研修の目的や目標（ゴール）
研修の結果
研修の問題点や改善点

研修実施報告書で特に重視したいのは、研修の目的・目標と実施結果を受けた分析です。「受講者にどのような変化が生まれたか」「目標や内容の設定は適切だったか」「今後どのように改善していくべきか」などを、詳細に記録・報告することが求められます。

【受講者】研修受講報告書に記載する項目

受講者側が作成する研修受講報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。

作成日
研修名
受講日時
受講場所
講師名
研修内容
研修からの学び

主催者側は受講者が記載する「研修内容」から、研修の理解度を判断できます。「研修からの学び」で「研修で学んだ内容を実務でどのように生かすか」という目標を設定してもらい、経過観察をすることも大切です。また研修の分かりやすさや不満点などを率直に記載してもらうことで、受講者目線で研修の改善を考えやすくなります。

研修レポートの書き方のポイント

男性ビジネスパーソンにノートPCの画面を見せられ、ノートにメモを取る2人のビジネスパーソン

研修レポートは書き方のコツも標準化されています。まずテンプレートを用意しておくことは必須です。研修の目的・効果など重要な項目に何を記載するのか、また読みやすく効果測定に使いやすい書き方をあらかじめ周知しておきましょう。ここでは、研修レポートの書き方のコツを5つに分けて解説します。

テンプレートをあらかじめ用意しておく

研修レポートのテンプレートをあらかじめ用意しておくことは重要です。研修実施報告書は研修のたびに主催者側が作成し、情報を蓄積していきます。研修受講報告書は受講者が提出し、主催者側が内容を精査するものです。

報告書の体裁が整っていなければ、情報の蓄積や分析が非効率になるでしょう。テンプレートを用意し、記載項目をあらかじめ統一しておくことで、振り返りや改善に使いやすい報告書になります。

研修の目的や効果を明確に記す

研修の目的・目標や実施したことによる結果や効果を、具体的に記載することもポイントです。研修には「どのような知識・スキルを学ぶべきか」「学習内容を生かしてどうなるべきか」という目的・目標があり、主催者側はそれらの達成に必要な研修内容を決めます。

研修の目的・目標が達成できたのか、内容が適切であったかどうかは、実施後の振り返りがなければ判断できません。研修の前提条件と実際の実施状況や結果を明記することで、研修の効果測定に活用しやすくなります。

結論は冒頭に記載する

研修レポートで何を報告したいのかを明確にするために、まずは結論から書いていき、次に具体的な内容や詳細・理由を述べるように書くことがポイントです。

各項目の冒頭で「学んだこと」「今後の業務にどう生かすか」といった結論を書くことで、研修レポートで特に伝えたい内容を読み手にしっかりと伝える効果が期待できます。結論を前置した上で、なぜそう言えるのかという詳細を解説し、最後にもう一度結論をまとめる構成がおすすめです。

客観的な事実を記載する

研修の効果を明確にするために、数字を用いて具体的に表現することもポイントです。人事担当者や上長は、研修レポートに記載された情報から、研修の効果・成果を客観的に分析する必要があります。

多い・少ないといったあいまいな表現で記載された場合、何人分の情報が集まっても研修の実態は把握しにくく、効果測定に使いにくいでしょう。そこで「◯人、◯点、 ◯%」などの具体的な数値を用いて、客観的に分析しやすい情報を記載することが大切です。

箇条書きを用いるなど、読み手を意識した体裁に整える

研修レポートの概要を書く際は、読み手が大まかに研修内容を理解できるよう、箇条書きを用いて分かりやすく記載しましょう。

例えば、営業に関する研修を受けたとします。このとき、「講師がこのように言った」というような講師の発言を記載するのではなく「1.名刺交換の基礎」「2.営業トークの基礎」など、研修レポートの概要を一見しただけで内容が分かるように記載することを意識してみてください。本文を記載する際は、「一文一義を心がける」「主張は簡潔に」「研修効果に関係のない内容は省く」など、読みやすさを意識することも大切です。

【主催者】研修実施報告書のテンプレート

主催者側が作成する研修実施報告書のテンプレート及び例文は以下の通りです。

項目	レポート例文
作成日	20◯◯年◯月◯日
所属・氏名	人事部門佐藤◯◯
研修名	ITリテラシー基礎研修
開催日時	20◯◯年◯月◯日~◯日：9:00~17:00
開催場所	本社◯階第◯会議室
主催者・講師	株式会社◯◯ 田中◯◯氏
研修目的	ITリテラシーの基礎を学び、業務に活用できるようになる PCやネットワークを利用する際の用語が理解できるようになる業務の上で必要なセキュリティ対策を意識し、実践できるようになる
研修結果と問題点	◯◯年度新入社員10名に対して実施。受講後判定テストにて、7名は1度で合格。残り3名は再指導後に合格。 SNSの取り扱いについては軒並み高得点。PC操作・Windows基礎は得点率30%~90%と受講者により大きな差が出た。ネットワーク・ITリテラシー・情報セキュリティについては得点率70%以下で理解度は低い。受講者のレベル別で研修を分ける、研修内容を分割する、フォロー研修を実施するなどの改善が必要と思われる。

【受講者】研修受講報告書のテンプレート

デスクトップPCを前に、手元の資料を見つめる女性

研修受講報告書は、受講者の立場や研修内容によって、やや記載方法が異なります。テンプレートは流用できますが、研修の目的・目標を踏まえた記載を心がけましょう。ここでは、研修受講報告書のテンプレート及び例文を、3つの研修パターンに分けてご紹介します。

新入社員研修

項目	レポート例文
作成日	20◯◯年◯月◯日
所属・氏名	◯◯部門佐藤◯◯
研修名	新入社員研修
受講日時	20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00
受講場所	本社◯階第◯会議室
主催者・講師	株式会社◯◯ 田中◯◯氏
研修内容	社会人とは身だしなみの基本ビジネスマナー（あいさつ、電話応対、名刺交換、文書作成）
研修からの学び	社会人として必要なマインド、ビジネスにおける各種マナーを幅広く学べました。学生時代には意識していなかった考え方やマナーも多く、大変学びの多い研修でした。特に私の所属する◯◯部門は、名刺交換や電話対応といった業務が多く発生すると思います。今回の研修で学んだことを生かし、社会人として一人前になれるよう励んでいく所存です。

受講生選抜式研修

項目	レポート例文
作成日	20◯◯年◯月◯日
所属・氏名	◯◯部門佐藤◯◯
研修名	受講生選抜式研修
受講日時	20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00
受講場所	本社◯階第◯会議室
主催者・講師	株式会社◯◯ 田中◯◯氏
研修内容	入社してから現在までの振り返り組織が次世代リーダー候補者に求めるものとはオーナーシップを身に付ける上席者との関わり方部下との関わり方チーム内での役割
研修からの学び	3年間の受講生選抜式研修の1年目に当たる今回の研修では、次期リーダーとしての役割・コミュニケーションスキル・マネジメントスキルを総合的に学べました。オーナーシップやチームを明確に意識することで、主体的に周囲に働きかけ、メンバーを巻き込んで業務を推進していくマインドが鍛えられたと実感しています。これまで以上に業務に対して当事者意識やオーナーシップを持ち、自社の経営課題を解決するリーダーを目指し成長していく所存です。

リーダー・マネージャー研修

項目	レポート例文
作成日	20◯◯年◯月◯日
所属・氏名	◯◯部門佐藤◯◯
研修名	リーダー・マネージャー研修
受講日時	20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00
受講場所	本社◯階第◯会議室
主催者・講師	株式会社◯◯ 田中◯◯氏
研修内容	組織におけるリーダーの役割リーダーシップの種類チームマネジメントの重要性チームの方向性を決める目標設定方法チーム活動の進捗管理の進め方メンバーの力を最大限に生かす人材配置の考え方チームワークを向上させるコミュニケーション
研修からの学び	今回の研修では、リーダー・マネージャーが陥りやすいミスへの対処法や、効率的な組織運営のノウハウを総合的に学べました。特に部下のパフォーマンス発揮には課題を抱えていたため、人材配置やコミュニケーションについて有意義な学びを得られました。この研修で学んだことを生かし、持続的に成長できるチームを構築していく所存です。

まとめ

両手に資料とマイクを持って人前で話す女性

研修レポート（研修報告書）は、主催者側が作成する研修実施報告書と、受講者側が作成する研修受講報告書の2種類です。いずれも研修をただ実施しただけで終わらせないために必須の書類で、研修受講報告書には受講者の学習定着率向上という目的もあります。

研修レポートから計画と効果のずれを分析し、適宜研修計画の改善やフォロー研修の実施など、次の打ち手を検討していくことが大切です。アセスメントテストや受講者サポートなどに強みのある研修会社も活用し、長期的な人材育成計画を成功に導きましょう。

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2.研修参加者は反復学習できるオンラインでのIT研修は、研修中、録画・録音機能を利用することができます。この機能を利用すれば、研修参加者の好きな時間・場所で反復学習をすることができるので、学習定着率が高まります。何度でも研修内容を振り返ることができるので、「研修当日はあまり内容が頭に入らなかった」「メモし忘れた部分があった」という場合でも安心です。 3.人員削減や研修費用の削減に繋がるオンラインでIT研修を行う場合、研修講師や、研修に関わる人材を削減できます。加えて、研修の際に必要となる以下の研修費用が削減可能なのです。研修当日の会場使用費用外部講師の場合、依頼費用社外研修の場合の移動費用使用する資料の印刷費用人員削減や、研修費用が削減できることによって、研修内容に力を入れられるでしょう。オンラインIT研修のおすすめ8選オンラインでの研修サービスを選ぶ際は、自社の研修目的に合ったサービスを選ぶことで、効率よくオンライン研修を進められます。ここでは、オンラインIT研修のおすすめ8選を紹介します。 Tech Academy（テックアカデミー）テックアカデミーはオンライン完結型のプログラミングスクールです。そのため、オンラインで本格的にプログラミングのIT研修を行いたい企業におすすめです。テックアカデミーでは、現役エンジニアがマンツーマンで研修をサポートしてくれるので、学習定着率の高さに定評があります。また、メンター制度と呼ばれる年齢が近い先輩や、社歴が近い先輩社員が兄弟のようにサポートしてくれるスタイルも導入しているので、モチベーション維持にも効果的です。 In source（インソース）インソースは、年間研修開催回数24,589回、年間の受講者60万人を超える実績を持つ社会人教育／コンサルティング企業です。インソースでは、システム開発やAIコース、データ分析など幅広いコースが用意されています。さらに、蓄積されたノウハウはすべて社内エンジニアが開発したシステムで管理しているので、研修参加者それぞれの悩みに合った研修を行えます。トレノケートトレノケートは、ITやビジネス研修で約25年以上の実績を持つ人材育成の専門企業です。ITやビジネススキルなどを含め約1400のコースを展開しており、企業による人材育成・研修目的にあわせて最適なサービスを選択できます。加えて、トレノケートでは、新入社員から経営層まで幅広い階層の研修に対応できるので、さまざまな研修を行えます。リスキルテクノロジーリスキルテクノロジー（旧リカレントテクノロジー）は、IT研修専門の教育機関です。昨今のIT人材不足に対応するため、幅広い階層・職種に向けてIT研修を行っています。同社サービスでは、土曜や夜間の研修もできる点が魅力の他、ライブ型の研修で研修参加者の学習理解度を高められます。また、研修内容のカスタマイズも無料で行えるので、研修参加者のレベルに合わせた研修で学習定着率を高められるでしょう。 SAMURAI TERAKOYA（侍テラコヤ）侍テラコヤとは、月額2,980円(税込)から利用することができる日本最大級のサブスク型のプログラミング学習サービスです。40種類以上の豊富な教材で研修参加者のレベルに合わせた学習が可能です。また、質問制度として現役エンジニアが回答するQ＆A機能も備わっている点が魅力です。侍テラコヤでは、プログラミングの基礎的な知識を学ぶ研修や、自社の人材を即戦力として育てたい企業向けの研修もあるので、自社の研修目的に合った研修を行えます。インターネットアカデミーインターネットアカデミーは、日本初のWebデザイン・プログラミングスクールです。幅広いコースから、研修参加者のそれぞれに必要な学習のみを行います。また研修方法は「①オンデマンド」「②ライブ」「③マンツーマン」の3種類があるので、自分に合った学習スタイルで研修を受けられます。その他にも、インターネットアカデミーでは、web業界の最先端で活躍するクリエイターとの交流会に参加できるので、モチベーション維持対策も万全です。 Code Camp（コードキャンプ）コードキャンプは、オンラインのプログラミングWebデザイン学習サービスです。ZoomやMicrosoft Teamsなど、自社で使い慣れたツールを使用して研修を行えます。コードキャンプの研修はマンツーマン研修なので、学習理解度や定着率を高められ、さらに学習スタイルに合わせて講師を選べます。朝7時～夜23時40分まで年中無休で研修ができる点もコードキャンプならではの魅力です。オンラインIT研修を導入する際の注意点オンラインIT研修を導入する際に注意すべき3つのポイントを解説します。キャンセルは可能か研修の進捗はいつ報告してもらえるのか違約金についてこれらのポイントを事前に確認しておくことで、効率よくオンラインでのIT研修を進められます。キャンセルは可能か IT研修をキャンセルする場合、申し込んだサービスによって「研修〇日前まではOK」など、キャンセル可能期限が異なります。加えて、IT研修をキャンセルすることでキャンセル料金が発生する可能性もありますので、もしもの場合を考えて事前にキャンセルは可能なのかを公式サイトなどでチェックしましょう。研修の進捗はいつ報告してもらえるのか IT研修を行う際、企業の研修担当者も常に研修へ参加できるわけではないので、いつ研修の状況や研修参加者の進捗報告をしてもらえるのかも確認しておきたいポイントです。サービス内容によっては、リアルタイムで進捗を確認できますが、中には進捗報告が少なかったり、進捗を確認するための手段が不足している場合もあります。研修参加者の進捗状況が確認できないと研修内容につまずいている社員をサポートすることが難しくなりますので、こちらに関してもキャンセルとあわせて事前に確認しておきましょう。違約金について契約する際、いつ違約金や解約金が発生するのかを確認しておくことも大切です。 SNSで容易に情報を公開できる時代なので、例えば「SNSで社員がIT研修に関するコンテンツを公開してしまった」ということが起こらないように、事前に研修に関する規約や注意点を確認しておきましょう。また、違約金や解約金が発生するタイミングは、実際に研修を受ける社員にもしっかり共有して予期せぬトラブルを未然に防げるようにしておくことも大切です。まとめ IT研修と一口に言ってもさまざまな種類があるため、自社のニーズにあった研修を選ぶことが重要です。リモートワークを導入している企業も増えてきており、オンラインIT研修のニーズは今後高まっていくでしょう。本記事で紹介したおすすめ8選やオンラインIT研修での注意点を参考に、自社の研修目的に合ったIT研修サービスを選んでくださいね。 (Visited 270 times, 19 visits today)

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時間や場所を選ばないことで話題のeラーニング研修。日本能率協会マネジメントセンターが2015年に行った調査によると、国内におけるeラーニング研修導入企業は8割となっています。まだeラーニングを取り入れていないけれど、取り入れようか迷っている人事の方のために、本記事では、eラーニングの概要、種類から集合研修との違い、各研修のメリットデメリット更にはサービス紹介もしています。是非参考にしてみてください！なお本記事は、TechAcademyの法人向けプログラミング・IT研修での実績をもとに紹介しています。目次 eラーニングとは「集合研修」と「eラーニング研修」の相違点 eラーニング研修成功事例 eラーニングシステム紹介 eラーニングとは？ eラーニングとはパソコンを利用した学習のことを指します。（参考：コトバンク）ですが、最近では技術発展の影響もあり、パソコンだけでなくスマートフォンやタブレットなど、媒体を問わず利用するというケースが広く見られるようになっています。 eラーニングの種類 eラーニングの種類は2種類あります。自社に専用のサーバを設置し、eラーニング環境を構築し実施する「イントラネット型」 ASPサービスを利用してシステムを社外に委託運用する「アウトソーシング型」使用ツールとして、PCとモバイル端末が挙げられます。 PCは、職場や自宅内で学習する為、モバイル端末は、職場や自宅以外の場所で学習できるという各々の利点があります。近年のeラーニング活用傾向は？近年における活用の傾向を見ると、講義・テキスト学習・問題演習などすべてeラーニングで実施する方法に加え、集合研修とeラーニングを連動する方法、更にテキスト（紙媒体）とeラーニングを連動する方法があります。すべてeラーニングで実施する方法資格取得や語学教育などで行うケースが多く、文字だけでなく、動画などで視聴覚に訴えることが効果的な場合に有効。集合研修とeラーニングを連動させる方法まず、集合研修の概要について解説していきます。集合研修は、参加者を一か所に集め、人対人で行う研修方法になります。メリットとして、他人の目があるので緊張感が生まれ、一人で勉強するよりも同じ目的を持った人たちと一緒に勉強するのでモチベーションの向上に繋がります。次に、集合研修とeラーニングを連動させる方法として、集合研修の前にｅラーニングを適用する場合と、集合研修の後に適用する場合の2パターンをご紹介します。重要な教育内容は集合研修で受講者を集めて実施し、その前後にeラーニングで個別学習を行う方法個別学習では、ケース研究やワークシートを使用し、送られてくる課題に回答し、返送する。会社（解説者）は回答済みシートにコメントを行い、受講者へ返信します。このような学習を繰り返す中で、途中あるいは最後に集合研修を実施し、eラーニングでの学習効果をお互いで検証します。紙媒体とeラーニングの連動基本テキストは紙教材を送付し、受講生はまずこれを使って基本学習を行います。そして、添付課題やケース課題、質問応答などをeラーニングで行います。この方法は、企業が通信教育や集合研修に代わる教育方法として導入するケースが増えています。さて、前にも「集合研修」と「eラーニング研修」というワードが出てきたと思いますが、この2つの違いについて詳しく説明していきます。「集合研修」と「eラーニング研修」の相違点 eラーニングは、モバイル端末を利用すれば時間や場所の制約を受けずに学習できます。一方、集合研修では会場の設置、講師の調達といった手間とコスト、参加者のスケジュール調整や移動費など時間と場所の制約が大きく、参加者の人数が増えるほど大きなコストが発生してしまいます。また、全国展開する企業では、頻繁に集合研修を実施するのが難しいため、スピード感に欠けてしまいます。しかし、eラーニングは全拠点で統一した研修内容の提供が可能で、スピーディに対応できますが、集合研修は、講師やほかの参加者と対面することで、個人学習では味わえない臨場感と相互啓発などの利点があります。それによって理解度がさらに深まり、新しい気づきに繋がるのは集合研修にしかないメリットとなります。まず初めに、eラーニング、集合研修双方の受講者側のメリットについてまとめてみました。メリット【受講者】eラーニング研修時間や場所に制約されず、受講できる自分のペースで繰り返し受講可能必要な部分だけ抜粋して学習することができる苦手分野の克服に繋がる【受講者】集合研修非日常と臨場感が味わえる人対人のため、直接学ぶことができる受講者同士学習意欲を高めることができるその場でフィードバックがもらえる次に双方の主催者側のメリットをまとめてみました。【主催者】eラーニング時間や場所、人数の制約を受けず提供できる必要な情報を速くに提供できる多様なコンテンツの提供が可能学習の進捗状況や履歴を完全管理できる→ 社内問題の早期発見、解決につながる運用コストの削減ができる社員の習熟度格差が埋まり、生産性向上に繋がる【主催者】集合研修強制力がある一定カリキュラムを確実に学習できる学習者の反応を確認しながら進められる帰属意識の醸成ここまでメリットのみ述べてきましたが、もちろんデメリットもあります。デメリット【eラーニング研修デメリット】個人のモチベーション低下強制されないので自己学習が苦手な人には向かないインターネット環境が必要【集合研修デメリット】コストが大幅にかかる学習履歴の管理が大変時間や場所が限られてしまう提供コンテンツが限られる受け身学習になりやすい以上がeラーニング研修と集合研修のメリットとデメリットについてです。さて、ここまでの内容を抑えた上で、eラーニング研修の効果って出ているの？という疑問をお持ちの方の為に企業が導入し成功した事例を2つ程紹介します。 eラーニング研修成功事例株式会社ロッテリア(サイト内インタビュー一部抜粋) 「クレーム数の軽減のような具体的な効果はおそらく次の段階で、現時点では実施状況をしっかり把握、管理できることにメリットを感じています。受講履歴を見れば、実施していない社員がひと目で分かるので、こちらから電話やメールで、アプローチすることができます。現場の問題をいち早く察知できるといった副次的効果も期待できるかもしれませんね。」株式会社トップ教育センター(サイト内インタビュー一部抜粋) 「授業の内容を何度も復習できるので生徒さんの学力向上につながったのはもちろんのこと、一番の効果は保護者の皆さんにより安心していただける教育体制が実現できたことでしょう。苦手科目はマンツーマン指導で徹底的にフォローできますが、それ以外の科目がなおざりになってしまうことを保護者の方はとても気にされるんですね。そこをeラーニングで補完できるので、得意教科と苦手教科をバランスよくフォローできる教育体制となり、結果、保護者の方にも安心していただくことができました。」（参考：WARK） eラーニングシステム紹介 Smart Boarding 「Smart Boarding(スマートボーディング)」は、社員の定着化や即戦力化を実現するための、国内初のクラウド型サービスです。「自社オリジナル教育プラン設計・構築」や「教育コンテンツ」「実施運用ルール」などの作成・運用を支援し、早期オンボーディングをサポートします。特徴忙しい「ベンチャーの人事部」が発案したサポートサービス。中途社員育成の後回しを構築支援と運用の仕組み（クラウド）で解決 360以上の学習コンテンツを簡単に組み合わせができ、必要な人に1クリックで一括配信が可能。進捗管理も円グラフなどで簡単に実施できるリリース後、2か月で120社以上の導入実績を持つ料金・On Boarding Service (リアル研修トレーニング+ＷＥＢシステム) 49,400円/月　容量5GB、30ID ・Smart Boarding (ＷＥＢシステムのみ) 29,400円/月　容量5GB、30ID ※ID追加：980円/1ID〜 ※容量追加：300円/1GB〜 Smart Bording KnowledgeDeliver すべての研修の進捗から成果までを一元管理できる、進化した「学習管理システム」を導入。「1500の導入実績」と「お客様の想い」を元に、最適化された「世界で唯一のオリジナル研修」をご提案いたします。あわせて、多様な教育スタイルを実現する当社独自の管理システムやスマートフォン・タブレットなどの最新のIT機器を活用し、高い研修効果をお求めの企業・官公庁様の課題解決に取り組みます。特徴日本初e-ラーニング専門会社、1500社の導入実績を持つグローバル化に向けた多言語対応や、ビッグデータ社会を見据えた学習履歴の把握・活用など、半歩先の機能をいち早く導入。「今」だけではなく「みらい」に応えられる製品とソリューションの提供企業・官公庁・社会人スクール・大学・予備校・塾・専門学校・高校・幼児教育・・・各分野に特化した経験と知見を持つ専門スタッフ料金 500,000円/100ユーザー 1,000,000円/1000ユーザー 3,000,000円/無制限 KnowledgeDeliver Coursebase Coursebaseは企業研修を最も効率的に運用するために創られたクラウド型の研修管理システムです。直感的に誰でも使えるデザインで、研修管理に必要な全ての機能を備えています。今までにないスピーディーで快適な研修管理をCoursebaseでご体感頂けます。特徴多種多様な研修への対応可能(数万人が受講するオンラインコースや対面型コースの作成、メンバー登録、提出物の採点、メールでのリマインド、アンケート管理、レポート作成など、今まで人の手を介して行っていた多くの作業が自動化) どのような研修タイプでもCoursebase上で作成・配信することが可能。管理者はコースビルダーを使ってドキュメントの埋め込みはもちろん、パワーポイントや動画などを制限なくアップロードしてコースを作成でき、コンテンツ・マーケットプレイスでは、TACやJapan Learning、Cicom Brainsなど業界最大手の教育関連会社が提供する、高品質なコースを揃いワークフローを意識した最適なデザイン。研修管理に必要な全ての機能を備えているので、今までにないスピーディーで快適な研修管理ができる。料金 30日間無料 Coursebase shouin 組織に新しく加わった人材を1日も早く戦力化！人材の定着を促し、採用・育成コストの削減を実現。動画マニュアル、スキル評価、トレーニング状況分析など人材育成を中心とした機能で、人材1人ひとりの価値を最大化させることが可能。特徴いつでもどこでも動画で学習。個人のスマートフォンで利用できるので、時間と場所を選ばず、自分の好きな時に動画を繰り返し見てトレーニングできるので、新人の戦力化が加速。更に指導側の負担も軽減され、現場の生産性向上に繋がるチェックリストで従業員の評価基準を策定すると、全従業員を同じ基準で評価できるため、スキルの平準化が見込める。コンテンツの利用状況やチェックリスト達成率など、様々なデータを分析することで、今まで可視化できなかった現場の人材育成の課題を把握できるようになる。料金従業員1000名まで初期設定費　¥100,000 ¥200,000/月 ※1000人以上の場合はお問い合わせ、オプション機能は別途費用がかかります。 shouin Learning Tracker 特徴企業の要望にあわせて、柔軟なカスタマイズ可能な学習管理システム。自社の運用に見合ったｅラーニングシステムを探している方におすすめ。利用する受講用端末に応じて表示を最適化。パソコン（Windows＆Mac）やタブレット・スマートフォン（iOS＆Android）など、さまざまな端末による受講が可能。さらに、自動振分機能により、従来型の携帯電話による受講も可能。「所属データ」「ユーザ（受講者）データ」「成績閲覧権限者データ」などを自動更新するための機能を装備。バッチプログラムにより、所定フォーマットの全件データを新・旧比較し、その差分データを自動で取り込み更新することが可能で、運用管理者の業務負荷を大幅に軽減。料金お問い合わせ、資料請求 Learning Tracker eden LMS 学習状況の確認や研修参加募集など、育成に関係するさまざまな管理機能が備わっています。使いやすいコンテンツ作成機能が特徴で、教材以外にもテスト・アンケートなどがブラウザ上で用意できるようになっています。特徴 Webブラウザだけで教材を簡単に作成初期費用なし、1ヶ月単位でプランを変更可能 eラーニング外の人材育成状況も把握できる管理システム料金初期費用：無料月額料金最大同時アクセスユーザー数プラン：40,000円/月(最大同時アクセス数15の場合) ユーザーID数課金プラン：＠300円/月(ユーザー数10〜300の場合) eden LMS 学びばこ見やすくわかりやすい画面操作が特徴の学習管理サービスです。料金プランもシンプルで導入しやすく、カスタマイズにも柔軟に対応しています。特徴年齢やPCの慣れ・不慣れを問わず直感的に利用可能教材の作成もかんたん操作で受講履歴、学習状況を一覧できる管理画面機能料金初期設定費用：50,000円月額 5名：15,000円/月 15名：30,000円/月 30名：50,000円/月学びばこ etudes 人事システムと連携して利用できる学習管理サービスです。豊富な教材が用意されており、10万人規模での大規模運営も可能なシステムになっています。特徴マニュアル不要で使える直感的UI 強固なセキュリティ対策多言語対応料金初期費用：無料月額：都度見積。サイトよりお問い合わせください。 etudes Schoo 1ID/800円から4500本もの授業が受け放題の学習サービスです。ITスキルがメインですが、OAスキル・ビジネスマナーなどのオフィススキル全般からロジカルシンキングや企画発想に関するコンテンツまで、多数の動画が用意されています。特徴豊富なコンテンツリアルタイムで可視化、分析できる管理画面オリジナルの研修も作成可能料金都度見積。サイトよりお問い合わせください。 Schoo マイクラスLMS 教育コストを抑えつつ学習効果を高めることを目的としたLMSです。操作しやすいUIで、PCに不慣れでも問題なく利用できるようになっています。受講者の進行状況や正答率などが詳細にレポートされるので、全体の育成状況が把握しやすくなっています。特徴マニュアルのいらない直感的・簡単操作ディスカッションとメッセージ機能マルチデバイス・多言語対応料金導入時初期費用：100,000円月額：540円〜/ID マイクラスLMS AirCourse 用意した動画をアップロードすることでeラーニングが簡単に作成できるサービスです。接客や作業の動画マニュアルを作成し、OJTの負担を軽減したいときにも利用できます。特徴作成した動画を共有することで社内教育をスムーズにスマートフォン対応でどこでも学習可能簡単研修管理システム料金初期費用：無料月額ベーシックプラン：288,000円/年(ライセンス数100の場合) コンテンツプラスプラン：456,000/年(ライセンス数100の場合) フリープランあり AirCourse CAREERSHIP® 多数の教材が用意されており、そこから目的別・カテゴリー別・学習の対象者別に検索、学習することができます。高度なユーザー管理システム、多言語対応など大企業向けの機能が備わっています。特徴豊富な教材スキル管理・評価やキャリアカルテなど人材の教育、管理に便利な機能アンケート・レポート機能料金都度見積。サイトよりお問い合わせください。 CAREERSHIP® BrandAcademy ドラッグ＆ドロップの簡単操作で教材を作成できる学習管理サービスです。モバイルでの学習を重点においているため、スマートフォンやタブレットでの利用も快適にできるようになっています。特徴ゲーム感覚で学習できるポイント制度簡単な操作で教材作成学習状況の一覧と管理料金都度見積。サイトよりお問い合わせください。 BrandAcademy BIZSTEP 効率的にスキルアップするために個人個人に対応したカリキュラムを自動作成します。運用側の負担を減らす仕組みが特徴です。特徴 5分ほどで実施できるショートコンテンツ教育者の業務負荷を最小化全ユーザーと自社ユーザーのテストスコアを比較できる料金初期費用：無料月額：980円/ID BIZSTEP LearnO 自社教材をアップロードすることで学習システムを構築できるサービスです。原則としてシステム提供のみで、コンテンツは別途用意することになります。公式サイトから実際の学習画面を確認、体験することができます。特徴スライドや動画コンテンツでの学習とその状況の管理最短で1ヶ月の契約が可能英語対応料金初期費用：無料月額：9,800円/月 LearnO ALFLearning 現在使用している教材をアップロードするだけですぐ使えるeラーニングシステムです。講師と受講者によるライブでの授業配信も可能になっています。特徴既存のデータを教材として利用可能ライブ動画を配信しながら指導できるLive授業システムリアルタイムで書き込みできるホワイトボード機能料金都度見積。サイトよりお問い合わせください。 ALFLearning ストアカ for Biz 企画・営業・マネジメント・Webディレクター・マーケティングなどあらゆる業務に有用な講座が多数用意されています。プリペイド式で事前にポイントを購入するシステムのため、無駄なく運用することができます。特徴ビジネススキル、ITスキルなど豊富、多様な講座使う分だけチャージし、月額不要の料金システム現役プロの講師から実践的なスキルが得られる料金ポイントパック(チャージ制) 50,000ポイント(約12講座分)：50,000円 105,000ポイント(約26講座分)：100,000円 162,000ポイント(約40講座分)：150,000円ストアカ for Biz SAKU-SAKU Testing ビジネスマナーに関する多くの教材が提供されていますが、独自の問題作成も可能です。1回あたり5〜10分で実施できるドリル学習で無駄のない育成が可能になります。特徴あらかじめ用意された多数のビジネステスト問題簡単な操作で作成できるオリジナル問題管理画面から特定のユーザーへの一括メール送信機能料金月額サクテスライト30(利用者人数30人～)：680円～/ID サクテススタンダード300(利用者人数300人～)：390円～/ID 無料トライアルあり SAKU-SAKU Testing playse 3000レッスンが標準機能で利用できるeラーニングサービスです。自社の教材も利用でき、要所要所でそこまでの理解度を確認するテストも設定することができます。特徴追加料金なしで3000レッスン見放題学習状況を可視化する「トレーニングマップ」既存の自社教材も利用可能料金初期費用：100,000円月額：15,000円/月(１～30IDの場合) playse プロシーズ機能を柔軟にカスタマイズすることができるLMSです。多人数ユーザーや多言語に対応しており、大企業での運営が可能です。特徴ビジネスマナーや資格認定講座などの講座・教材提供大規模運営にも対応した学習管理システム多言語対応料金初期費用：210,000円月額：30,000円/月(ユーザー数50人までの場合) プロシーズ e-ラーニングを研修に取り入れることで、人事の業務負担を大幅に軽減できたり、集合研修と組み合わせることによって、集合研修とe-ラーニング研修両方のメリットを組み合わせた研修が可能になります。 e-ラーニングを取り入れた研修方法を実践してみてはいかがでしょうか？無料で学べるeラーニングサービスもまとめているので、合わせてご覧ください。また、TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインプログラミング・IT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 270 times, 19 visits today)

新入社員研修

エンゲージメント採用とは！メリットや手法を紹介【エンジニア採用】

採用でたくさんの人を雇用したとしてもすぐに会社を辞めてしまう、と頭を抱えている担当者も多いのではないでしょうか？現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。なので仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。ですので、採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。目次エンゲージメント採用とはエンゲージメント採用によって得られる5つのメリットエンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用実施方法エンゲージメント採用とは「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。特に人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。より簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。つまり、「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。エンゲージメント採用の特徴ではここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。従来の新卒一括採用とはまったく別の採用方法エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。しかしエンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。スキル重視の選考も行わないさらに、エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。すでにスキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。エンゲージメント採用によって得られる5つのメリットではエンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか？詳しく解説していきます。 1．採用のPDCAが早く回せる仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。自社に興味・関心を持ってくれる人を増やす会社説明会を開く書類選考、面接を通して選考する内定を出し、内定者をフォロー（内定辞退などを予防）するこのすべてのステップを終えるまでに一年かかります。つまり一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。さらに変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。 2．激戦化しているエンジニア採用市場をブルーオーシャンで戦える新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。また特にIT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。しかしエンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。 3．入社意欲の高い候補者を集めることができるエンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。 4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。 5．長期的にはコスト削減も見込める基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。より多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。当然イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。エンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。ではどのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。ポテンシャルの見極め方エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。またポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー（文化や価値観）にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。そしてエンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。もちろんそういった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。すなわち自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。カルチャーマッチの見極め方カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。また、候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。エンゲージメント採用実施方法エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。しかしこれは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。では具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか？3つの手順で解説していきます。 1．課題を受ける希望者は通年で募集するそうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。 2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。 3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行うここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 270 times, 19 visits today)

採用

人材採用において欠かせない！採用戦略とは【人事必見】

中途採用を行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。目次採用戦略とは採用戦略の4つのポイント採用戦略を立てるフロー活用できるフレームワーク採用戦略とは企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。ですが、昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。採用戦略の4つのポイント上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。そして、その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが４つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。 1. 経営トップを巻き込む採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。ポイントまとめ採用活動は企業の経営戦略にも大きく関わってくる採用活動は人事本部だけでなく会社全体として行う必要がある 2. 全社員を巻き込む採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。特にIT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。ポイントまとめ必要な人材は現場の人間でなければ分からない事もある多くの人の協力体制の基、多角的な視野を持つ戦略を作る必要がある IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも様々 3. 人材戦略と一貫性を持たせる採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。尚、採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。ポイントまとめ採用戦略は企業が持つその他の戦略と密接な関わりを持つ採用戦略は人材戦略などの他戦略と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要がある 4. PDCAを積み重ねる戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く採用戦略を立てるフローここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。 1. 求める人物像の策定まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。ポイントまとめ採用活動において求める人物像の設定は最も重要求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ 2. 定量的な採用計画の設定計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。ポイントまとめ計画には具体性を持たせるスケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある 3. 求人手法の選定求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。ポイントまとめ求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切 4. 面接官の育成面接官の育成も重要課題の一つです。面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。ポイントまとめ面接官が担う責任は大きい面接前の準備は怠らない『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。 5. 内定・入社後のフォロー体制を確立採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。フォロー体制の具体例としては、内定者との懇親会社内又は社外でのセミナー教育社員間での協力体制の確立などがあります。内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。ポイントまとめ採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効採用戦略に活用できるフレームワーク採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。 SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html 3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html 4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php 採用マーケティング採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。ペルソナ設計ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/ まとめ採用戦略の立て方について解説しました。フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 270 times, 19 visits today)

採用

新入社員フォローアップ研修の重要性・メリットと実施のポイント

新人研修の実施後にはフォローアップ研修を実施し、現場配属後の課題解決をサポートすることが大切です。これにより新入社員は業務やキャリアプランの理解を深められ、将来的な活躍の基盤となります。PDCAサイクルを回す習慣付けの意味でも重要です。新入社員向けのフォローアップ研修を実施するには、事前に目的やメリット、実施のタイミングなどを理解する必要があります。この記事で詳しくご紹介しますので、人材育成担当の方などはご覧ください。目次新入社員フォローアップ研修の特徴新入社員フォローアップ研修を行う目的やメリット新入社員フォローアップ研修を実施するタイミング新入社員フォローアップ研修の効果を高めるポイント新入社員フォローアップ研修を実施する際の注意点新入社員フォローアップ研修のプログラム例5つまとめ新入社員フォローアップ研修の特徴新入社員フォローアップ研修は、新人研修を行い、実務を経験した後に実施します。新人研修を受けた段階では、新人は自社の職務について未経験です。フォローアップ研修を組み合わせることで、現場配属後の悩みや課題を解決できます。まずは新入社員フォローアップ研修の特徴を見ていきましょう。新入社員フォローアップ研修とは新入社員フォローアップ研修とは、新人研修を受けた社員が現場に配属された後、一定の業務経験を得てから行われる振り返りを目的とした研修です。入社後間もなく実施される新人研修でビジネスマナーなどの基礎知識を学び、ある程度の実務を経験してもらってから課題や改善点を明らかにし、改めて今後の行動目標を設定します。新入社員フォローアップ研修の対象者新入社員フォローアップ研修は新人研修とセットで実施されるため、参加対象者は全ての新入社員です。新人研修で学んだ内容を生かして実務に従事させ、振り返りの機会を設けることで研修効果を補完します。またフォローアップ研修自体は全ての研修とセットです。新入社員だけでなく若手社員・中堅社員・管理職など、それぞれの年次・階層に向けた研修後にも実施します。ビジネスパーソンとして成長していく各段階で、「研修→実践→フォローアップ研修」という流れで人材育成計画を推進することが一般的です。新入社員フォローアップ研修の重要性研修を実施しただけで終わらせてしまうと、学んだ内容を実務に生かしているか、研修の効果はあったのかを判断しにくいでしょう。研修の目的を達成できたか、つまり人材育成計画を正しく推進できているかどうかを確認するという意味で、フォローアップ研修は重要です。人材不足が深刻化する中、各社員のポテンシャルをいかに発揮し活躍してもらうか、どのように業務効率化・生産性向上を達成するかといったことも重視されています。この意味でも、育成状況をしっかりサポートしていく体制作りが大切です。新入社員フォローアップ研修を行う目的やメリット新人研修後に適切なフォローアップ研修を行うことで、将来的に活躍する基盤となるマインドセットやスキルセットを習得しやすくなり、ひいてはイノベーション創出や企業価値向上につながります。ここでは、フォローアップ研修の目的やメリットを詳しく見ていきましょう。知識やスキルの定着率を高める新人研修時の理解度テストは「研修中に与えた課題に対する評価」であるため、学びをどのように実践・応用できるかは未知数です。新人によっては知識・スキルの定着率が低く、現場配属後に学びを生かせていないケースも多いでしょう。フォローアップ研修の重要な目的のひとつは、学習定着率の測定と向上です。実践できていなければ復習してもらい、できていれば一歩進んだ内容をレクチャーします。モチベーションの向上につながる新人は現場配属後にさまざまな悩みを抱えます。例えば何をすれば正解なのか分からない、現場になじめないなどです。企業文化に対する慣れや知識・スキルの不足の他、人間関係も悩みの原因になります。フォローアップ研修で不安や悩みを同期と共有しつつ、課題解決の手掛かりを得ることで、将来的に活躍するイメージを持ちやすくなるでしょう。適切なフォローはモチベーションアップにつながる他、離職防止にも効果的です。マインドセットの平準化を図る新人は現場に出ると、配属先の環境に影響を受けます。配属先によってチーム構成・担当業務・業務プロセスなどさまざまな面で違いがあるため、研修後のフォローがなければ、育成状況にばらつきが生じやすいでしょう。現場に出た新人を再度招集して振り返りの機会を設けることで、マインドセットやスキルセットの平準化を図れることもポイントです。新入社員フォローアップ研修を実施するタイミング新入社員フォローアップ研修を実施するタイミングには、厳格な決まりがあるわけではありません。新人研修の内容・目的、企業の組織構造などによって、適切な実施タイミングは異なります。例えば新人研修の復習や配属後の経過観察という意味なら、研修から1か月~3か月後程度で実施するのが一般的です。特に初めてのフォローアップ研修なら、早めのタイミングで実施して感触を確かめておくのがよいでしょう。入社後にまとまったプログラミング研修などを開催し、そのスキル定着を目的とするなら、研修から6か月後程度で実施することも考えられます。長期的な人材育成計画と階層別のステップアップ研修を前提とするなら、新人研修から1年後や2年後の振り返りも効果的です。新入社員フォローアップ研修の効果を高めるポイント研修を実施しただけで終わらせないためには、研修それ自体の事前計画やアフターフォローが重要です。この原則は、新人研修でも、その後に実施するフォローアップ研修でも変わりません。ここでは、フォローアップ研修の効果を高めるために検討すべきポイントを解説します。事前調査する新入社員フォローアップ研修を実施する前に調査を行い、研修参加者が抱えている問題や不安を把握しておきましょう。アンケートやヒアリングにより、新人研修の理解度や満足度、実務で抱えている悩みや課題などを調査します。現場観察を行う上司にもヒアリングし、新人との温度差を確かめることも大切です。これにより学びを実務に生かせているかどうか、アプローチすべき点は何なのかを把握でき、効果の高いフォローアップ研修を計画できます。目的や課題に合った研修内容にする事前調査から解決すべき課題が見えたら、現場のニーズと人材育成計画をすり合わせつつ、具体的な研修内容を決めます。研修を行っただけになることを避けるために、しっかりと目的を持って研修を実施することが大切です。重点的にアプローチすべき内容をピックアップし、無理のないカリキュラム量で今まさに必要なことを過不足なく盛り込みましょう。話しやすい環境を作る参加者のモチベーションや研修効果を高めるために、話しやすい環境を作ることも重要です。新入社員フォローアップ研修は各新人の振り返りに主眼を置くため、参加しやすい雰囲気を作ることが求められます。新人にフォローアップ研修の目的や意義を伝え、早めにスケジュールと概要を共有しておくとともに、職場の理解を得ておきましょう。活発なコミュニケーションを引き出す研修スタイルを取り入れたり、直属の上司の同席を避けたりすることも効果的です。効果測定やフィードバックを行う一方的な研修になると参加者の当事者意識が薄くなってしまうため、講師側からや参加者間でのフィードバックを取り入れましょう。批判的思考でダメ出しばかりするのではなく、良かった点を伝えることも大切です。フォローアップ研修は継続的に実施するため、PDCAサイクルを回してブラッシュアップするための効果測定も求められます。次回の研修に向けての改善点などをしっかり振り返りましょう。新入社員フォローアップ研修を実施する際の注意点新入社員のフォローアップ研修は毎年の新人研修とセットで行うため、一度実施して終わりではありません。実施すること自体が目的になることは避けましょう。またフォローアップ研修後に新人が戻る職場の環境も重要です。人材育成計画の一環として職場のサポート体制も連携していく必要があります。マンネリ化しないようにする研修ノウハウを蓄積することは大切ですが、毎回のフォローアップ研修が画一的にならないように注意しましょう。企業を取り巻く状況は刻々と変化し、社員の意識や悩みにも影響を与えます。同じ内容の研修を繰り返し行っても、参加者の課題解決や成長にはつながらず、モチベーションにも悪影響を及ぼしかねません。状況に応じて研修内容を最適化し、今まさに必要なアプローチを採用することが大切です。サポートを疎かにしないフォローアップ研修には、人材育成計画のアプローチを方向修正するという意味もあります。実務の課題を解決するためのフィードバックやレクチャーを取り入れても、新人の悩みや課題を現場が理解していなければ、結局同じ問題を繰り返しかねません。研修後に戻った現場で新人が成長・活躍するには、チーム内に学習内容の共有やマンツーマンサポートなど、人材育成計画として一貫したアフターフォローが求められます。新入社員フォローアップ研修のプログラム例5つ新入社員向けのフォローアップ研修は、ビジネスパーソンとして将来的に活躍するための基礎作りに主眼を置きます。そのため、コミュニケーション関連のスキルやキャリアデザイン、業務の一連のプロセスを一体的に学ぶ研修プログラムがおすすめです。ディスカッションディスカッションとは、決められたテーマについて2人以上の参加者が討論・議論するタイプの研修です。参加者は周りとの関わりの中で自身の課題に気付き、信頼関係の構築力や調整力・説得力・自己主張力などを伸ばせます。研修内容の例は、信頼関係構築の方法やアイデアの出し方などを講義し、自身の目標を達成するために他者に働きかける模擬会議を実施するものです。プレゼンテーションプレゼンテーションは、複数の参加者に対して理解を促すことや、納得して行動を起こしてもらうためのものです。参加者は伝える力や話の構成力、提案力・説得力・資料作成力などのスキルを向上できます。プレゼンテーション研修を始める前に、分かりやすく表現する話の構成方法・資料の作り方や話す姿勢について講義などをすることで、参加者のプレゼンテーションが良いものになります。プレゼンテーションのテーマに「新人研修での学び」なども効果的です。演習を重ねて講師や他の参加者からフィードバックが行われるよう準備をしましょう。キャリアプランの作成キャリアデザイン（キャリアプランの作成）は、自分が描く将来の姿を実現するために、どのようなスキルや経歴を積み重ねていくかを自ら設計するタイプの研修です。新人研修以後に携わった業務とそこから学んだことを振り返って自分の強みや課題を明確にします。求められていることできることやりたいこと上記を分析して、将来に向けての具体的なプランが描けるようになることを目指します。プロフェッショナルスタンス・シミュレーションプロフェッショナルスタンス・シミュレーションは、業務を進める上で基本となるG-PDCAや報連相の重要性を体感し、具体的な行動に必要となるマインドセット・スキルセットを習得するタイプの研修です。G-PDCAはゴールを設定してPDCAサイクルを回すというフレームワークを指します。研修内容の例は、業務の発生から完了までの一連のプロセスを通してシミュレーションを行い、以下のようなスキルを身に付けるものです。業務の受け方段取りの設計効果的な報連相タスクマネジメント経験から学び取る方法コミュニケーション研修コミュニケーション研修は、仕事を進める上で最も基本的なスキルのひとつである相手目線のコミュニケーションスキルを身に付けるタイプの研修です。コミュニケーションの重要性について再認識した上で、「聴く・問う・伝える」という3つのスキルを伸ばします。研修内容の例は、講義及びグループワーク・ロールプレイングなどの実践を繰り返し、多様性を理解した上で、相手の気持ちに配慮しながら自分の意志を分かりやすく表現する力を高めるものです。まとめ新人研修を実施したら、現場配属から数か月程度でフォローアップ研修を実施することが大切です。新人研修を実施しただけという状況を避け、次のアクションにつなげるためにも重要なステップです。新人研修フォローアップ研修では、ディスカッション・プレゼンテーション・キャリアプラン作成などの内容で、現場配属後の課題解決と将来的な活躍の基盤形成を目指します。研修実施に当たっては職場の協力体制もポイントになります。マンツーマンサポートなどのアフターフォローに自社リソースを割きにくい場合、研修会社によるトータルサポートも有効活用しましょう。 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新入社員研修

研修の振り返りは必要？理由や目的、効率的な振り返り方法を解説

研修は社員や企業の成長を目的として実施するため、「研修すること」自体が目的にならないよう、振り返りをすることが重要です。研修の振り返りの必要性や目的、方法が知りたい方もいるのではないでしょうか。研修の効率的な振り返り方を理解することで、今後の研修計画をブラッシュアップできます。振り返りの具体的な方法や注意点を知り、長期的スパンで研修の成功を目指しましょう。この記事では、研修の振り返りの必要性や目的、効果的な方法を紹介します。目次研修の振り返りとは？研修後に振り返りをする目的や理由は？実際に研修の振り返りをしてみよう研修の振り返りを行う際の注意点まとめ研修の振り返りとは？研修は社員が知識やスキルを身に付けることを想定して実施しますが、長期的スパンで考えると、社員や企業の成長につなげることが重要です。研修と振り返りはセットで実施し、研修効果を高める努力が求められます。まずは研修の振り返りとは何か、必要性や実施のタイミングを見ていきましょう。研修の振り返りは何をするの？振り返りは、新人研修のような各種研修とセットで行われる活動です。受講者が回答したアンケートや作成したレポート、プレゼンテーションを用い、受講者と管理者がコミュニケーションを取りつつ、受講者による自己分析や管理者による効果測定を実施します。受講者の研修に対する満足度や知識・スキルの習熟度、モチベーションや意欲が把握可能です。また、受講者の職場における態度や行動の変化、研修の業績への貢献度や投資効果も分析できます。研修の振り返りは必要？研修は社員や企業の成長を目的として実施します。しかし、研修の振り返りをしないと、どの程度の効果があったか分かりません。したがって、受講者・企業双方にとって欠かせない活動です。受講者は、振り返りによって知識が定着しやすくなり、学んだことを今後どう生かすかといった課題や目標を具体化できます。管理者にとっては、研修の効果を定量的・定性的に把握し、今後の研修の改善や適切なフォローアップにつなげるために必要です。研修の振り返りはいつ行うのが適切？研修の振り返りは、研修期間中と期間後に行います。研修中は毎日振り返りが必要です。日々の成果を振り返ることで、学んだことや分からないこと、どのように仕事に生かすか、受講者自身がより深く把握できます。研修が終了したら、一定期間後に振り返りましょう。研修内容が実務にどのように影響するか、実際に現場に立ってみないと分かりません。学んだ知識やスキルを実務に生かせているか、不足している知識やスキルは何か、研修期間後に確認します。研修後に振り返りをする目的や理由は？研修はただ漫然と実施するだけでは十分な効果を望めません。振り返りをすることで、研修内容のより深い理解や定着率の向上が期待できます。また、研修効果の測定や研修計画のブラッシュアップという意味でも、適切な振り返りが必要です。ここでは、研修後の振り返りの目的や理由について解説します。学習成果の定着企業は実務を想定して研修のカリキュラムを設計し、受講者は研修期間中にさまざまな知識やスキルを学びます。学習の理解度は受講者によってばらつきがあり、学んだことが実務で生かせるかどうかは実際に現場に立たないと分かりません。研修の振り返りは、受講者が学習内容を定着させるために重要です。研修でインプットした内容を振り返りながらアウトプットすることで、知識やスキルを学ぶ必要性や理解が不足している部分が見えやすくなります。研修内容のより深い理解や定着率の向上につながるでしょう。研修効果測定研修には新入社員の早期戦力化やスキルレベルの底上げによる生産性向上といった目的や目標があり、研修効果の測定のために振り返りは必須です。当初の目的や目標が達成されたか、研修前後、あるいは前年度と比較分析します。このプロセスがなければ、研修の意味や価値を証明できません。効果測定と分析により、研修が受講者や企業の成長につながったか、組織目標の達成に寄与したかを見極めます。今後行う研修の方向性を明確にできる研修は一度で終わりではありません。研修の後にはフォローアップ研修があり、新人研修は採用があるたびに毎回実施します。したがって、振り返りの結果から研修計画のブラッシュアップが必要です。例えば、「カリキュラムや研修スタイルは適切だったか」「担当講師の質は要求を満たしていたか」「受講者と管理者のコミュニケーションは十分だったか」といった点を精査します。得られた知見から人材育成のノウハウを洗練した研修の仕組みが企業の財産となるでしょう。実際に研修の振り返りをしてみよう研修の振り返りにはアンケートやレポートなどいくつかの方法があり、目的によって使い分けます。それぞれの方法に適したタイミングや目的があるため、複数の方法を組み合わせるのも効果的です。ここでは、振り返りの具体的な方法について解説します。研修の振り返りにおすすめの方法受講者による振り返りによく利用されるのは、アンケートやレポートです。アンケートは受講者・管理者双方にとって最も手軽な方法で、研修期間中だけでなく期間後も活用できます。より詳細な振り返りがしたい場合、レポートが効果的です。自由記入欄を設けることで、より深いアウトプットが期待できます。研修期間後のフォローアップ研修では、プレゼンテーションによる振り返りもよいでしょう。発表の場を設けることで、より深い洞察と共にビジネススキルの習得や発揮が見込めます。アンケートと似た振り返り方法として、インタビューもあります。質問事項はアンケートと同じでも、発話とコミュニケーションにより密度の高いアウトプットが可能です。研修の振り返りをする際に必要な項目研修の振り返りに必要な項目は、フレームワークを用いて論理的に設定することが大切です。有名なPDCAサイクルの他、KPTやYWTも循環的な内省に効果的でよく利用されます。 PDCA：P（Plan）は目的や目標の計画、D（Do）は実際に行動（学習）した内容、C（Check）は計画と行動を照らし合わせた客観的な評価、A（Action）は客観的評価から導き出した改善や対策のネクストアクション KPT：K（Keep）は良かったことや継続したいこと、P（Problem）はうまくいかなかったことや問題点、T（Try）はKとPから導き出したネクストアクション YWT：Y（やったこと）は研修で取り組んだこと、W（分かったこと）はYにより学んだことや気付いたこと、T（次にやること）はWの学びから導き出した継続することや改善すること研修の振り返り「アンケート編」アンケートは最も一般的な研修の振り返り方法です。管理者があらかじめ質問項目を設定し、研修期間中や研修後に受講者が回答します。アンケートのフォーマットは、1行〜2行で回答できる質問を10項目程度にまとめるのがおすすめです。具体的には、「目標達成度」「学んだことをどう生かすか」「学んだことを生かすためにはどうすべきか」といった項目が挙げられます。研修を行うこと自体が目標とならないように、学習成果を自己分析する項目が必要です。「どう生かすか」に対しては、どの知識やスキルがどのような業務に生かせるか、具体的に記載しましょう。「どうすべきか」という質問には、チームワークの取り方や不足する知識やスキルを埋めるための学習計画を考えて答える必要があります。研修の振り返り「レポート編」アンケートは簡単な振り返り方法ですが、受講者が回答に慣れてしまい、有効な振り返りとならない場合もあります。より深い内省を促すのであれば、レポートがおすすめです。記載項目には、所属部署・氏名・テーマ・講師名・内容・感想が挙げられます。特に重要なのは研修内容や感想です。研修内容を順序立てて言語化することで、学習の理解度を把握できます。感想からは受講者が考える課題や目標、改善点が分かるでしょう。ただし、研修内容は学習要素の羅列になると効果が測定できず、感想も良かった点を挙げるだけになる恐れがあります。自由記入欄の書き方も事前にブリーフィングしておくと、フレームワークを活用したレポート作成、ロジカルシンキングや報告書作成のビジネススキルを磨く効果も期待できます。研修の振り返り「プレゼンテーション編」研修後のフォローアップ研修には、プレゼンテーションによる振り返りが効果的です。PowerPointといったソフトを利用してレポート内容をまとめ、管理者の前で個人またはチーム内のグループ単位でプレゼンテーションします。発表する内容は、研修内容を実務で生かした事例や研修前後で自身に起こった変化、今後の課題や目指す人物像です。研修後1年や2年で何が変わったか、実績と共に発表する場合もあります。事前に研修後にはプレゼンテーションがあるという説明をしておけば、目標設定や課題への打ち込み方にも良い影響を及ぼすでしょう。資料作成能力やコミュニケーション能力など、ビジネススキルの向上も期待できます。研修の振り返り「インタビュー編」インタビューが他の振り返り方法と大きく異なる点は、管理者からの質問に受講者がリアルタイムで答えるという点です。アンケートやプレゼンテーションのような推敲の時間がないため、よりリアリティのある声を引き出せるでしょう。研修後の配属先での行動観察を踏まえ、個々の質問内容を変えることも可能です。インタビューでは研修における気付きや学び、研修前後の気持ちや行動の変化をヒアリングします。実務に関する悩みが聞ければ、モチベーション維持のための施策が検討しやすくなり、離職防止につながるのもメリットです。ただし、受講者は本音で答えるとは限らないため、他の振り返り方法と併せて実施して回答内容を擦り合わせましょう。研修の振り返りを行う際の注意点研修について自己分析する中で、受講者はネガティブな思考に陥ることがあるため、振り返りには心構えが重要です。企業がブリーフィングやヒアリング時に注意したい点でもあります。ここでは、受講者が振り返りの際に抱えやすい悩みと対策について見ていきましょう。客観性を意識する誰しも研修中に分からないことや研修後に失敗することはあるため、現状に気付き、目標に向けて改善するためにも振り返りは必要です。しかし、振り返りが主観的だとネガティブに考え過ぎることもあります。分からないことや失敗も客観的な事実として捉え、正確に振り返ることを意識しましょう。反省はよいが、自分を責めるだけで終わりにしない研修は社員や企業の成長のために実施するものです。教育した社員が離脱しては企業の成長につながらず、研修が裏目に出たといえるでしょう。自己分析の結果、失敗を反省するのはよいものの、自身を責めることは求められていません。批判的思考能力は重要ですが、反省はあくまでネクストアクションにつなげるためのプロセスです。今後をイメージして行う振り返りにはPDCAといったフレームワークを用いることから分かる通り、循環的な成長を想定した取り組みです。一時的な改善ではなく、さらに課題を導き出し、次のステップにつなげます。重要なのは、長期的スパンで目標を設定し、それに向けたプロセスの中にあると自覚することです。キャリアパスや今後どのような人物になりたいかを具体的にイメージし、目標に向けた成長の過程として振り返りを行いましょう。まとめ研修は社員や企業の成長のための取り組みです。「研修を行うこと」自体が目的になり、漫然と学習を提供するだけでは失敗といえるでしょう。重要となるのは、研修の振り返りです。目標に向けた循環的な改善を想定し、受講者と企業それぞれが研修効果を分析して改善計画を立案・実行します。研修と振り返りは長期的な取り組みとなるため、メンター制度やフォローアップ制度が充実し、研修計画のブラッシュアップに対応できる研修企業を選択しましょう。 (Visited 270 times, 19 visits today)

新入社員研修

研修レポートの書き方｜報告書の作成ポイントとテンプレートを紹介

目次

研修レポート（研修報告書）とは