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新入社員研修レポートを書く目的は？書き方やポイントを解説【例文あり】

「新入社員研修のレポートってどう書くの？」「どうして新入社員研修でレポートを書くの？」と新入社員研修のレポートについてお悩みの人はいませんか。本記事では、新入社員研修のレポートを書く目的や、書き方、書く際のポイントをあわせて紹介します。

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新入社員研修は、どこの企業でも行われている新入社員のための研修です。ただし、研修後に提出しなければならない新入社員研修レポートを初めて書く新入社員のなかには「どうやって書けばいいの？」とお困りの人もいるのではないでしょうか。

また「どうしてレポートを書く必要があるんだろう？」と考える人もいるかもしれません。そこで、本記事では新入社員研修レポートを書く目的や、書き方、書く際に意識したいポイントを一気に紹介します。

 

目次

 

新人社員研修レポートには「研修実施報告書」と「研修受講報告書」がある

新人社員研修レポートには、研修講師や、人事担当者が書く「研修実施報告書」と研修参加者が上司などに提出するために書く「研修受講報告書」があります。

研修実施報告書

研修実施報告書とは、研修講師や人事担当者が研修効果の測定のために書くものです。例えば「予算に対して十分な研修効果は得られたか」「改善はあったか」などを確認し、次に行う研修の予算や内容を再検討するために利用されます。所感は主観的な感想を書く部分です。

研修実施報告書の書き方

研修実施報告書の書き方は以下のポイントを意識して書いてみてください。

  1. 研修の目的と目標を書く
  2. 研修結果や効果を書く
  3. 研修の問題点や改善点を分析し、改善案を提案する

実際に研修受講報告書を書いていく中で、研修に関する問題点や改善点が見つかります。すると、次に行われる研修の効果を高め、効率よく進められるでしょう。また、上記で紹介した3つのポイントを含めて研修受講報告書では以下の項目を記入します。

  • 研修受講報告書の作成日
  • 作成者の氏名
  • 研修名
  • 研修日時
  • 研修場所
  • 講師名
  • 参加人数
  • 参加費用
  • 研修内容
  • 所感

誰が見てもわかりやすいよう、箇条書きにまとめるとよいでしょう。また、所感は主観的な感想を書く部分ですので、研修を実施して感じたものや、反省、今後に活かしたい内容を記載します。

研修受講報告書

研修受講報告書は、研修参加者が書いて上司などに提出するものです。研修で得た学びや気づきなど、研修への理解度を深めるために書きます。

研修受講報告書の書き方は、研修実施報告書でも記載する「目的と目標」にプラスして「研修への理解度や達成度」「今後の実践計画」を書くとよいでしょう。

研修は受けて終わりではなく、今後の仕事へどう活かせるかを考え、実践することも大切になります。研修受講報告書の内容がうまくまとまらないというときは、ここで解説したポイントを意識しましょう。

 

新入社員研修の種類

6人の新入社員が研修を受けている模様

新入社員研修には「マナー研修」や「コミュニケーション研修」などの種類があります。その他にもOJT研修と呼ばれる先輩社員が指導役となって、実務を体験しながら仕事内容を覚える研修や、職場や通常業務から離れ研修を行うOff-JT研修などもあります。

また「ロールプレイング研修」や「技術研修」も新入社員研修として行われることが多い研修です。

 

新入社員研修でレポートを書く目的

さまざまな新入社員研修がある中で、必ず書かなければならないのが新入社員研修レポートです。この新入社員研修レポートを書く目的は大きく分けて以下の3つがあります。

  • 研修の振り返り
  • 学んだ知識の定着
  • 理解度の確認

ここでは、新入社員研修でレポートを書く3つの目的をそれぞれ解説していきます。

研修の振り返り

新入社員研修レポートを書く1つめの目的は「振り返り」です。内容としては「研修で学んだこと、気づいたことを振り返り、実際の仕事へどう活かすか」や、研修で自身ができたこと、できなかったことを振り返って自身の成長につなげます。

また、振り返りを心理学の観点から見た「リフレクション」と呼ばれる手法があります。リフレクションは、自らの経験を振り返ることで新しい気づきを得て、これからの思考や行動に変化をもたらせる手法として、人材育成の場面でも利用されています。

学んだ知識の定着

新入社員研修レポートを書く2つ目の目的は「学んだ知識の定着」です。学んだ知識をそのままにするのではなく、新入社員研修レポートを書くことで振り返りの効果が期待できます。

また、新入社員研修レポートを書くことで研究内容や学んだ知識を整理できます。新入社員研修ではさまざまな情報や知識、学びを一気に得られるでしょう。ここでの学びや気づきは知識として定着してくれます。

理解度の確認

新入社員研修レポートを書く3つめの目的は「理解度の確認」です。例えば、1日の終わりに理解度の確認テストを行うことで、理解ができている部分とさらに学びや気づきが必要となる部分を可視化できます。

また、実際に研修参加者同士でテストを出し合うなどのレクリエーションを行うことで、研修に関する理解度が高まり、知識の定着効果が期待できるでしょう。

 

新入社員研修でレポートを書く際のポイント

新入社員研修のレポートの書き方を教えるスーツ男性

新入社員研修レポートを書く際は意識したい4つのポイントがあります。初めて新入社員レポートを書く人からすると意識しなかったポイントもあるかもしれません。

ここでは4つのポイントをそれぞれ徹底解説していきます。

新入社員研修によって得られたことを書く

新入社員レポートを書く際の1つめのポイントは「新入社員研修によって得られたことを書く」です。実際に新入社員研修を受けて何を学んだか、気づいたかを書いていきます。

このとき、誰が読んでも見やすいように、箇条書きでまとめるとよいでしょう。また、書く際は「いつ」「どこで」「どのようなときに」学びや気づきを得られたのかを加えると「しっかり研修を受けていたんだな」と、いう印象に繋がります。

感想は客観的と主観をあわせて書く

研修レポートの最後には、今回の研修で学んだことや気づきを含めた感想を書きます。このときのポイントとして、感想は主観+客観的に自分を見たときの感想もあわせて書くことです。研修の成果の可視化に有効です。

感想内容としては「研修を通じて気づいたことや学んだこと」「研修のどのシーンが自身にとってためになると感じたのか」などを書きます。

注意点として「ためになりました」「感銘を受けました」など、抽象的で主語のない文章は表現として好ましくありません。感想は具体的な内容でまとめましょう。

結論から書き出す

新入社員研修レポートに限った話ではありませんが、何か報告書などを書くとき「今日は天気がよかった」「今日の研修内容は〇〇だった」という文章から始める人がいます。しかし、こういった内容は研修レポートにおいては好ましくありません。新入社員研修レポートを書く際は「結論から」書き出すことを意識してください。

読み手が知りたいのは「何に気づき、学んだか」「今後研修で得た知識をどう活かすか」です。そのため、研修内容に関する結論から書き出しましょう。

語尾の統一

長々と文章を書いていると、いつの間にか「ですます調」と「である調」が混ざることがあります。しかし、語尾の統一ができていない文章は、読み手に幼稚な印象を与えてしまうので注意しましょう。

どちらの語尾で書いても問題はありませんが、「ですます調」と「である調」のどちらで統一するのか、あらかじめ決めておくとよいでしょう。

新入社員研修の種類によって押さえるべきポイント

冒頭で解説した通り、新入社員研修にはいくつか種類があります。その種類によって、どのような内容を書けばよいか違ってきます。

以下の表を参考にして、自身が受けた研修内容に合った研修レポートを書いてみてください。

新入社員研修の種類 書くべき内容
マナー研修
  • 研修で理解できたこと
  • 研修で難しいと感じたこと
  • 研修によって得た新たな気づき
コミュニケーション研修
  • 研修で理解できたこと
  • 報連相のポイント
  • 研修によって得た新たな気づき
技術研修研修
  • 研修によって学んだ計算式
  • 絶対にやってはいけないこと・注意点
  • 間違えやすいと感じたポイント
ロールプレイング研修
  • 研修での気づき
  • 周囲からの指摘で気づいたこと
  • 今後の改善点

 

新入社員研修レポートの書き方

新入社員研修レポート例文を読んで書くスーツ男性

新入社員研修レポートは、これから解説する8つの内容を書くことが大切です。どれか1つでも項目が抜けていたからといって差し戻し対象になるわけではありませんが、極力項目が抜けないよう忘れずに書きましょう。

新入社員研修レポートで書くべき内容

新入社員研修レポートで書くべき8つの内容について紹介します。いずれも新入社員研修レポート以外の報告書でも書くべき内容です。

1, 作成日

新入社員研修レポートに書くべき1つめの内容は「作成日」です。西暦または和暦かは、企業によって異なりますので、先輩社員や上司に聞いてみましょう。作成日を記入できたら、次は作成者です。

2, 作成者

作成者は自身ですので、所属部署と氏名をフルネームで書けばOKです。作成者を記入できたら、次は研修名です。

3, 研修名

研修名はマナー研修ならば「マナー研修」と、ロールプレイング研修ならば「ロールプレイング研修」とそのまま書きましょう。研修名に研修内容のタイトルを書いてしまう人がいますが、研修内容は別の項目なので、ここはシンプルにまとめましょう。

4, 研修が行われた場所

研修が行われた場所を書き記します。社外研修の場合は、どこで研修を行ったのか場所を書いてください。また、社内研修の場合は「会議室」などを記載します。

5, 講師名

講師名は、社内講師の場合「〇〇部 〇〇」と書き、外部講師の場合は「新入社員研修講師 〇〇」と派遣先や、講師の肩書きを書き記します。

6, 研修内容

研修内容は箇条書きにして、読み手がパッと見たときにわかるようにするとよいでしょう。このとき、それぞれの研修内容を細かく書くと見づらくなるので、なるべくシンプルにまとめましょう。

7, 研修で得た学び・知識

研修で得た学びや知識は、どの研修によってどのような学びや知識を得たのかを整理するために明確に記載します。6, と対になる内容でもあるので、書く内容が乖離しないように注意が必要です。

8, 研修全体の感想

最後に、研修全体の感想です。ここは所感なので、主観を入れた内容で問題ありません。ただし、感想文の内容をすべて主観でまとめるのではなく、今回の研修で得た学びや知識を今後どう活かしていくのかを客観的に書く部分も含めましょう。

レポート内容はA4の紙1枚分で

読み手に見やすく、わかりやすい新入社員研修レポートにするためには文章量が多すぎても少なすぎてもよろしくありません。レポート内容はA4の紙1枚分程度が理想とされます。

相手が読みやすい文章を意識する

読み手が読みやすい文章にするためには、句読点や箇条書き、レイアウトも意識しましょう。また、語尾がバラバラだと見づらくなりますので、語尾がきちんと揃っているかも確認してください。

問題点や改善点があれば書き出す

研修全体を振り返ったとき「このような問題点があった」「改善点があった」などの気づきがあれば、そちらも新入社員研修レポートに記載します。

レポートに必要のない無駄な内容は極力省く

新入社員研修レポートの長さはA4の紙1枚分です。そのため、レポートに必要のない内容は極力省くことを意識して書いてみましょう。

 

新入社員研修レポートの例文

クリアボードにサインペンで直接グラフを書き込む白シャツの男性

次は、新入社員研修レポートの例文を3つ紹介します。ここまで記事を読んだけれど、いまいち新入社員研修レポートの書き方がわからないという人は、先ほど紹介した「新入社員研修レポートで書くべき内容」の8つの内容や、これから紹介する実際の例文を参考にして書いてみてください。

例文1

項目 レポート例文
テーマ 新入社員研修
日時 令和4年〇月〇日　〇時〇分～〇時〇分
作成者 〇部所属　田中△△
開催場所 東京〇〇ホテル　〇〇会場
主催者名 株式会社〇〇
講師名 人材育成コンサルタント講師〇〇〇〇
受講費用 〇〇円
内容 ①社会人とは
②身だしなみ
③挨拶や名刺交換など
感想 今回は社会人としてのマネジメントの基本、そして身だしなみや挨拶交換など、社会人としての基礎を学べました。研修で学んだ挨拶や名刺交換のルールを業務に活かしながら、さらなるスキルアップを目指します。

例文2

項目 レポート例文
テーマ マナー研修
日時 令和4年〇月〇日　〇時〇分～〇時〇分
作成者 〇部所属　田中△△
開催場所 株式会社〇〇　会議室
講習内容 社会人としてのマナー
研修で得た学び・知識 話をする際は聞き手を考えて話す
研修全体の感想 今回参加したマナー研修では、社会人としてのマナーを教えていただきました。今後の業務では研修で学んだマナーを徹底し、社会人として一人前になれるよう励んでいく所存です。

例文3

項目 レポート例文
テーマ コミュニケーション研修
日時 令和4年〇月〇日　〇時〇分～〇時〇分
作成者 〇部所属　田中△△
開催場所 株式会社〇〇　会議室
講習内容 ①信頼関係の築き方
②ヒアリング力
研修で得た学び・知識 ・ラポール形成
・コミュニケーションの大切さ
研修全体の感想 今回参加したコミュニケーション研修では、お客様との信頼関係の築き方を学びました。今後の業務では研修で学んだヒアリング力を徹底し、お客様とのコミュニケーションを大切にして愛される会社を目指していきます。

 

新入社員研修レポートのテンプレートがダウンロードできるサイト

スマートフォンを操作する男性

最後に、新入社員研修レポートを1から作るのは面倒という人に向けて、新入社員研修レポートのテンプレートがダウンロードできるサイトを2つ紹介します。

1つめは「マイナビ学生の窓口フレッシャーズ」、2つめは「経費削減実行委員会」です。ここでは、サイトでのダウンロード方法や、料金は発生するのかなど徹底解説していきます。

マイナビ学生の窓口フレッシャーズ

マイナビ学生の窓口フレッシャーズでは「マイナビ学生の窓口」に無料会員登録するとテンプレートをダウンロードできます。無料会員登録は5分程度で完了しますので、無料で手軽に新入社員研修レポートのテンプレートがダウンロードしたい人は、ぜひ公式サイトをご覧ください。

経費削減実行委員会

経費削減実行委員会は、会員登録不要でビジネス書式のテンプレートを無料でダウンロードできるサイトです。新入社員研修レポートのテンプレートはもちろん、業務報告書のテンプレートや予算シートなどさまざまなテンプレートをダウンロードできます。必要なときに、必要なだけテンプレートをダウンロードできる経費削減実行委員会を利用したい人は、ぜひ公式サイトをご覧ください。

 

まとめ

サムズアップするスーツ姿の男性

新入社員研修レポートには振り返りや学習の定着などしっかりとした目的があります。また、自身の学びや気づきを可視化することで今後研修で学んだことをどう活かすかをイメージしやすくなるでしょう。本記事を参考に、ぜひ効果的な新入社員研修レポートを書いてみてくださいね。

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新入社員研修

新人教育で扱うべきカリキュラムの内容とは【人事向け】

新入社員研修や新人教育の研修を行う際に学習させたいカリキュラムについて解説しています。 どんなスキルをどんな方法で育成すれば良いのか、ぜひ参考にしてみてください。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 新卒・新人を育成する目的 育成すべきスキル 教育の手段 新人教育で気をつけるべきポイント   新卒・新人を育成する目的 大学を卒業して間もない新卒・新人は、業務遂行に必要な様々な能力が不足しがちです。 業務に必要な専門性はもちろんのこと、どの業務に携わるかに関係なく必要とされる汎用的な社会人としてのスキルもまだ身に付いていない場合が多くあります。 ここでいうスキルとは、広義のコミュニケーションスキルから、ビジネスをするにあたって必要なマインド、毎日の生活の中で仕事をし続けていくための基礎的な体力や習慣、さらに細かな単位で言えば電話応対をするときの受け答え方や、名刺交換の作法、来客時の対応の仕方や、一緒に働く仲間や先輩、上司と良い関係を築きながら仕事をしていくスキルなどといったものが含まれます。   このように、新卒の人材が業務に携わるにあたって活躍するには、不足している様々なスキルをまず獲得する必要があります。 もちろん、人によっては大学にいた段階での経験から、こういったビジネススキルの多くを初めから持ち合わせている優秀な人材もいますが、基本的には社会に出たての新卒で、教育が不要のまま早速ビジネスの最前線で戦うことができる人材はなかなかいないでしょう。 そのため、こういった様々なスキルを向上させることが新卒・新人を育成する第一の目的です。 新入社員研修を行う目的について詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。   スキル以外に育成の必要な能力 また、スキル育成の他に会社に対する新卒・新人の帰属意識を高めるという目的もあります。 昨今の新しい働き方の広まりの中で、会社に対する帰属意識というものは低くなりがちです。 生涯に渡って1つの会社に貢献していれば一定の豊かさと安定を手に入れることができる、という考え方は若い世代を中心に崩壊しつつあります。 しかしながら、帰属意識の低下は会社にとってはいくつかのメリットを失うことになります。 帰属意識が低い状況だと、離職率が上がる、社員のモチベーションが下がる（会社全体をより良くしようという意識が低下する）などの事態が発生します。   一方で帰属意識の高い状況では、離職率は低下し、社員は自社の将来を踏まえた上での行動をとるようになります。 新卒・新人の育成にあたっては、単なるスキルの上昇だけではなく、育成を通しての先輩社員の交流などから自社に対する帰属意識の向上を図っていくことが大切となります。 また、これに伴い自社の理念の共有を行うこともまた大切です。 理念を共有することで、会社として何を目指したビジネスをするべきかを把握し、それを達成するための自発的な行動が生まれます。   育成すべきスキル 前述の通り、新卒・新人の段階では業務に必要な様々なスキルが不足している傾向にあります。 その中から自社のビジネスにとってもっとも必要なスキルを優先して育成していくのが基本的には良いとされるでしょう。 しかしながら、もっとも必要なスキルといっても、そこには即効性のある短期的な視点から見た場合の必要なスキルもあれば、長期的な視点から見た場合の必要なスキルもあります。 ここでは短期的な視点と長期的な視点に分けて、育成の必要なスキルについて解説していきます。   短期的な視点から見た育成すべきスキル 短期的に見てまず必要なことは、入社した新卒・新人が素早く自社の業務で利益を出すことができるよう育成することです。 そのために必要なスキルは、大きく分けて以下のふたつです。   業務に直結する専門的なスキル どういった業界であれ、何らかの専門的なスキルを持ってしてビジネスを行っていることでしょう。 この専門的なスキルは大抵の場合、実際のビジネスの前線に立って初めて身につくものです。 学生時代の経験は、ビジネスで利益をだすためには不十分である場合が大半です。 そのため、入社後の利益を出すことができるようまず新卒に身につけさせるべき能力は、専門的な業務スキルです。   社会人としての作法やマナーなど また、ビジネスの随所で必要となる社会人としての作法や言葉遣い、身だしなみやマナーなども、短期的に効果を見込むことができる育成すべきスキルです。 大学を卒業したばかりの新卒・新人は特に、まだこういった社会人としての振る舞いについては未経験といって良い状態です。 挨拶の仕方やお辞儀の仕方、名刺の渡し方など、基本的なところから1つひとつ教えていきましょう。 ビジネスマナー研修、コンプライアンス研修の内容について詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。   長期的な視点から見た育成すべきスキル 長期的に見て大切なことは、将来に渡って会社を成長させていくために必要な能力の育成です。 短期的な視点ではすぐに会社に利益を出すための専門的な業務スキルを必要としましたが、長期的な視点では個の利益より会社全体としての利益を追求できる人材が必要となります。 会社全体としての成長を促進し、自社のビジネスの永続化のために必要な能力には様々なものがありますが、そのうち新卒・新人の段階から育成できるものは以下の能力です。   問題解決能力 問題を解決するための総合的な能力の育成は、長い視野で会社を成長させる鍵です。 問題解決能力には主に以下のような能力があります。 物事の本質を見抜く力 問題がどこにあるのかを見つける力 考えを言語化し、共有する力 個々人の能力を集結する能力 これらの能力を育み、また同時に会社の理念や会社として目指すところが何かについてを共有することで、ただ目の前の業務で利益をあげるだけではなく、長期的な会社の成長に必要な【解決すべき問題】を見つけ出し、その解決のための行動を自発的に取ることができるようになります。   活発に情報の発信・受信をする能力 問題解決能力の他に必要なのは、情報の発信・受信の能力です。 よく見られるパターンとして新卒・新人は自らが先導して発言・行動することが苦手である場合があります。 新卒・新人でなくともこのようなパターンは多く、会議やミーティングなどの場があまり生かされていない会社もあります。 長期的な会社の利益を考えたとき、これはあまり良くない傾向です。 会社としての発展のため、社員それぞれが主体的に行動し、これからのことを見据えたビジネスを行うためには、活発な意見交換ができる集団の育成が必要となります。 そのための訓練を新卒・新人のうちから行い、自らの考えをまとめ、主張し、また他の人の意見を聞いてさらに考えを発展させる能力を養うことは、長期的な会社の成長のために有効な手段です。   教育の手段 新卒・新人を育成するとはいっても、どのように育成の時間や機会を獲得するかは会社や業務の都合により様々です。 代表的な新卒・新人の教育手段は大きく分けて次のふた通りに分かれます。 実際の業務にあたりながら、先輩社員からの教育を行う方法（OJT研修） 業務とは別に、専用の時間・期間を設けて社外で行われる研修に参加させたり、講師による教育を受けさせる方法（OFF-JT研修） 前者はOJT（On The Job Training）と呼ばれており、文字通り仕事をしながら行う教育方法を示します。 一方で後者はOFF-JT（Off The Job Training）と呼ばれており、OJTとは対照的に仕事を行わず教育のみを行う方法を示します。   OJTのメリット OJTは実際の業務にあたりながら教育をすることができるため、新入社員が実際に自社のビジネスで利益を出すための直接的な業務スキルの育成に向いています。 実際の業務を見ずに業務スキルを磨くことは困難であるため、それと比べるとOJTは効率よく業務スキルを育成できるというメリットがあります。   OJTのデメリット 一方で、OJTを上手に実施するためには、業務中に先輩社員が新人を教えるだけのリソースを割けるよう余裕を持たせる必要があるということです。 新人を教える余裕がない状況でOJTを行った場合、あまり高い教育効果を見込むことはできません。 繁忙期などで先輩社員側に余裕がないと、先輩社員側には負担が重なり、新人側には教育の質の低下から来るモチベーションの低下などが発生する可能性があります。 こういった点を考慮しなくてはならないことが、OJTのデメリットです。   OFF-JTのメリット OFF-JTはOJTとは異なり業務とは異なる場・時間・期間を設けて行う教育であるため、OJTのような「繁忙期など余裕がない時期の教育の質の低下」などがあまり発生しません。 新人全員に安定して教育を行うことができ、また業務とは異なる場での教育であるため【直接すぐには業務で必要とされないが将来的に必要となる能力】や【業務に出る前に覚えてきおきたい基礎的な社会人としての振る舞い・マナー】の育成を行うことができます。 これらはOJTにはない、OFF-JT特有のメリットです。   OFF-JTのデメリット しかし一方で、OJTなら業務にあたりながら直接仕事を教えられるのに対し、OFF-JTでは業務には触れないまま育成をするため、すぐに業務で役立つ専門的なスキルの育成には向かないというデメリットもあります。 長期的な視点で見た場合の利益を見込んで、時間をかけてゆっくりと教育を行うことが出来る場合は問題ありませんが、そうではなく今すぐに新入社員にも利益を出してもらえるよう育成する必要がる、という場合にはOFF-JTをやっている余裕がないという場合もあることでしょう。   新人教育で気をつけるべきポイント 社内研修で気をつけるべきポイントは、入ってきた新人の性格や気質によりけりです。 しかしその中でも、どの業界にも共通する代表的なポイントを紹介します。 それは「教育の目的をしっかりと定めること」と「帰属意識を上げること」です。   目的を定めて教育する 基本的なことですが、目的が定まらないままに教育を行っても、あまり効果的な教育を行うことはできません。 時間も資金も限られている中で、なんでもかんでも教えればいい、というわけには行きません。 自社のビジネスにおいて何が必要かを判断し、その上で何を優先して教育を行うか計画することで、新卒・新人の確かな戦力化が可能です。 自社の方針がどのようなものかによって、利益を出すための即効的な教育を重点に行うか、それとも長い目で見た利益を追求した教育を重点に行うかも変わります。   新人教育で帰属意識を上げる 新人教育は、新人が入社して初めて【社員に対する会社の姿勢】を感じ取る機会でもあります。 新人教育の中で先輩社員や教育担当との適切な信頼関係を築くことができれば、その新人の会社への帰属意識や好意の度合いも強まりますし、逆にここで信頼関係の構築に失敗した場合、今後のモチベーションの低下や退職にも繋がります。 ですので新人教育を実施するにあたっては、教育担当者は自分の振る舞いが会社の社員に対する姿勢を代表するつもりで関係構築に築くことが大切となります。   これらのことに気をつけながら、効果的な新人教育を実施しましょう。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 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新入社員研修

新人社員を育成する方法は？やってはいけない指導と教育のコツ

新人社員が仕事を覚えて自立するためには、その人に合った教育が必要です。しかし、どのように新人社員を指導したらよいのか悩んでいる人も多いのではないでしょうか。指導方法を誤ると新人社員のモチベーションを低下させてしまう恐れがあるため注意が必要です。 この記事では、新人社員を育成するために必要な知識やポイントについて解説します。やってはいけない指導方法や新人社員がぶつかりやすい問題についても紹介しているため、ぜひ参考にしてみてください。   目次 新人社員と新入社員の違いは？ 現代の新人社員の傾向や特徴 新人社員がぶつかりやすい問題 新人社員にやってはいけない指導方法 現代の新人社員への適切な教育のポイント 新人社員に効果的な人材育成の研修や教育手法 まとめ   新人社員と新入社員の違いは？ 一般的に、新人社員は「社会人経験のない社員」または「経験のない部署や職種に配属された社員」「組織に新たに加わった人」という意味で使われます。一方、新入社員は「新たにその企業に入社した社員」を指す言葉です。 両者は同じ意味で使われることが多く、厳密な違いはありませんが、新人社員は「新人」「新米」など、先輩や上司が親しみを込めて使うことが多いようです。   現代の新人社員の傾向や特徴 新人社員を育成するためには、現代の新人社員の傾向や特徴について知っておくことが大切です。時代とともに考え方や価値観は変わってくるため、古い考えを新人社員に押し付けると成長を妨げてしまう可能性があるほか、退職の原因になる恐れもあります。ここでは最近の新人社員の傾向や特徴について解説します。 主体性がない 新人社員は誰かの指示がないと行動できない傾向があります。主体性のなさは、自ら仕事を進めて怒られることを恐れたり、組織や風土になじめず上司に遠慮したりすることが原因のひとつです。また主体性が発揮できないのは新人社員だけに問題があるのではなく、企業側の業務・役割の説明不足や、上司・先輩のサポート不足が原因の可能性もあります。 ひとりで問題を抱え込む 新人社員は新しい組織・環境になじめず、仕事や人間関係などにおいてさまざまな不安を抱くものです。しかし自分の立場や役割が定まっておらず、周囲に迷惑をかけたくないという気持ちから報連相をためらってしまう人がいます。 新人社員は自分の仕事を十分に理解できていないことがあるため、「質問や相談をすると怒られるのではないか」「間違いを指摘されるのではないか」といった考えから、ひとりで問題を抱え込む場合もあります。 プレッシャーに弱い プレッシャーに弱く、間違いや失敗を恐れて挑戦できない新人社員もいます。プレッシャーに弱いのはその人の性格が原因の場合もありますが、過去に失敗した経験がトラウマになっている可能性もあります。新人社員がプレッシャーに弱いのは仕方がないことかもしれません。新人社員の精神的な負荷や緊張を企業側がうまくフォローできる体制を整える必要があります。 承認欲求が高い 現代はSNSが普及していることもあり、若者は承認要求が高い傾向にあります。自分の仕事ぶりを「評価されたい」という気持ちが仕事のモチベーションになっていることも少なくありません。それゆえ適切な評価をされないとモチベーションが低下し、最悪の場合は退職につながる恐れもあります。   新人社員がぶつかりやすい問題 新人社員はさまざまな問題にぶつかる可能性があります。その際に先輩や上司が適切にフォローできないと、その壁を乗り越えられず仕事に対する意欲が低下してしまうことも考えられます。ここでは新人社員がぶつかりやすい問題について解説します。新人社員がどのような問題に直面しやすいのか事前に知っておくことで、適切なフォローやケアができるでしょう。 ビジネスマナーの問題 ビジネスマナーは社会人として働く上で最低限身につけておくべきものとされています。ビジネスマナーが身についていないと、取引先から信用・信頼を得られず、成果を出すことは難しいでしょう。問い合わせ対応でも、ビジネスマナーが備わっていないと「失礼な対応を取られた」とクレームを受ける恐れがあります。 しかし社会人経験のない新人社員は、ビジネスマナーの難しさに直面しがちです。名刺交換や電話対応など、慣れない敬語や動きを覚えるのに時間がかかるものです。 業務や社会常識に関する知識の問題 新人社員であるため、業務や社会常識に関する知識が不足しているのは仕方がありません。しかし、責任感の強い人や成長意欲の高い人ほど、自身の知識不足を嘆いてしまう傾向にあります。新人社員に対しては、「どのくらいの期間が経つと何が身につけられるのか」を具体的に教えてあげることをおすすめします。少しずつ学べるよう、周囲のフォローも大切です。 コミュニケーションの問題 「悩みがあっても先輩に相談できない」「職場になじめない」など、コミュニケーションにおいて壁を感じる場合があります。はじめから積極的にコミュニケーションを取れる新人社員もいますが、ほとんどの新人社員は何かしらの不安を抱えているかもしれません。 気軽にコミュニケーションが取れるよう、先輩や上司から積極的に話しかけることが大切です。また新人社員から質問された際には、丁寧に優しく教えてあげることで、「次も質問・相談したい」と思われるでしょう。   新人社員にやってはいけない指導方法 新人社員は右も左も分からず、さまざまな不安を抱えています。それゆえに指導方法を誤れば不安を加速させてしまったり、恐縮させてしまったりすることも少なくありません。ここでは新人社員の指導で避けたほうがよいことを3つ紹介します。 作業内容のみを伝える 説明が面倒だからといって、作業内容のみを伝えるのは適切ではありません。新人社員は作業の目的や意義が分からないまま仕事をすることとなり、仕事を体系的に覚えられなくなってしまいます。それだけでなく仕事の面白さも理解できないため、モチベーションの低下にもつながります。一から十まで説明するのは大変ですが、長期的なキャリア形成の観点において丁寧に指導することは大切です。 できていない部分だけを指摘する 成長していること、頑張っている部分に触れずに、できていない部分だけを指摘していませんか。自信を喪失し挑戦することを恐れてしまい、指示を待つだけや報連相をしないといった事態になりかねません。新人社員はできないことが多くても当然だと思い、できる部分や成長している部分は積極的に伝えましょう。そうすることで、「先輩や上司はきちんと見てくれている」と思ってもらえます。 改善につながるフォローをしない 悪い部分をただ指摘するだけでなく、次からどのように改善すべきか具体的にアドバイスしてあげることも大切です。できていない部分や間違いだけを指摘されると、どうすべきだったかを理解できずに同じミスを繰り返す可能性もあります。 「答えをすべて教える」という指導方法が正しいとは一概に言えませんが、新人社員が挫折しないようにヒントや突破口となるアドバイスを送るなどのフォローをするとよいでしょう。   現代の新人社員への適切な教育のポイント 新人社員が優秀な人材に育つかどうかは教育方法で大きく変わります。また時代が変われば新人社員の価値観や考え方も異なるため、これまで正しいと思っていた指導方法は適切ではない可能性もあります。ここでは、新人社員を教育する際のポイントを4つ紹介します。 目的や理由をはっきりと伝える 指導するにあたり、「なぜその業務をする必要があるのか」と目的や理由まで伝えることが大切です。目的や理由が分からないまま仕事をしてもやりがいを感じられず、モチベーションも低下してしまう恐れがあります。 作業内容の目的や理由が分かれば納得して仕事を進められ、体系的に仕事を覚えられます。結果的に成長も早くなり、自社への貢献度が高い人材に育つでしょう。 自発的に動く機会を設ける 新人社員が自らの意思で行動できるような環境や機会作りが大切です。例えば「ヒントを出して自分で答えを導き出してもらう」「スケジュールに空きを作って自分で何をすべきか考えてもらう」などが挙げられます。 自分で考えない癖がついてしまうと「指示待ち人間」になり、与えられた仕事しかしない人材になってしまいます。先輩や上司が新人社員に答えを与えたり、指示したりするのは簡単です。しかし、組織を引っ張っていく人材に成長させるためには、主体性を持たせる指導方法を試行錯誤しましょう。 承認でモチベーション維持に努める 承認欲求が高い傾向にある新人社員にとって、褒められ認められることはモチベーションの向上に効果的です。新人の教育において、ミスや悪い部分につい目がいってしまいがちですが、成長している部分はきちんと評価しましょう。 ベテランからすると「これぐらいはできて当たり前」と思うことはあるかもしれませんが、「これがそんなに早く習得できたのか」と考え方を変えてみるとよいでしょう。褒めて伸ばすという指導方法も頭に入れることが大切です。 研修を実施する 新人の教育には多様な方法があります。しかし、「どのように育成したらよいのか分からない」「しっかり教えられる環境が整っていない」といった場合は、研修を実施するのがおすすめです。新人の教育研修にもさまざまな種類がありますが、自社の規模や目的に合った研修を実施してみてください。   新人社員に効果的な人材育成の研修や教育手法 具体的にどのような研修や教育手法を取り入れたらよいか分からないという人も多いのではないでしょうか。ここでは、新人社員に効果的な人材育成の研修や教育手法を6つ紹介します。自社の目的に合った研修を取捨選択するのもよいですし、複数組み合わせるのもよいでしょう。 OJT OJTは「On-the-Job Training」の略語で、直訳すると「職場での訓練」です。つまり、実際の業務をとおして仕事に必要な知識やスキルを身につける教育方法を意味します。OJTは理論的な研修とは異なり、実践的かつ効果的な教育方法であることから、多くの企業が採用しています。 OFF-JT 「OFF-JT」は「Off-the-Job Training」の略語で、職場外で行う教育・研修のことです。セミナーやワークショップ、オンライン学習などはOFF-JTに該当します。OFF-JTは業務と直接関係がないビジネススキルやコミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどの向上に焦点を当てることがほとんどです。 職場で行われるOJTとは対照的であるため、OJTとOFF-JTの両方を組み合わせることが効果的とされています。 フォローアップ研修 フォローアップ研修は、前回の研修を振り返ることで学んだことの定着を図ることが目的です。研修後の効果に加え、課題や悩みを確認して解決策を導き出します。現状のスキルや知識を把握したら今後の目標設定も行います。フォローアップ研修は新人社員の能力向上やモチベーションアップに効果的です。 グループワーク・レクリエーション グループワークとは複数人で共同の作業をすることです。チームワークや協調性、コミュニケーションスキルの向上に効果的な研修といえます。レクリエーションは楽しむことやリラックスすることを目的とします。グループワークやレクリエーションを組み合わせることで、楽しみながらチームワークや協調性を養い、メンバー同士の交流を深め、信頼関係構築のきっかけになります。 ロールプレイ ロールプレイとは、現実に起こりうる場面を想定し、複数の人が役割を演じることです。例えば営業マンと顧客、上司と部下や同僚とのやり取りをシミュレーションし、動きや対処法を確認します。ロールプレイを通じて、実際の状況に近い形で教育できるのがメリットです。ロールプレイしたことが現場で起こった場合は、スムーズな対応が期待できるでしょう。 ケーススタディ ケーススタディは実際に起きた問題や事例を調査・分析し、解決方法を考える学習方法です。ケーススタディは課題解決のプロセスや意思決定など、実践的なスキルを習得するのに役立ちます。また複数人がひとつのケースについて意見を交換することで、違った視点から考えることの大切さや、他者への理解を深めることにも役立ちます。   まとめ 新人社員は右も左も分からず、多くの不安を抱えています。しかし悩みや問題があっても、先輩や上司に相談しにくいものです。最近の新人社員の特徴を知って気持ちに寄り添う育成を心がけることで、充実感を持って働いてもらえます。 新人社員を教育する際は、主体性を持って行動できるように工夫するとよいでしょう。フォローアップ研修やOJTなど、新人社員が同期とともに学べる研修の場を設けてみてはいかがでしょうか。 (Visited 1,347 times, 30 visits today)
新入社員研修

人材育成の具体的な方法・研修とは？ポイントを押さえて効果のある研修を

現在の日本の人材市場は、働き方の多様化や高齢化が問題となっており、社内で人材を育成することへの関心はますます高まっています。自社の人的資本の価値を高めるためにも、人材育成の方法について理解を深めたい方もいるのではないでしょうか。 この記事では、人材育成の目的と重要性、そして具体的な方法について紹介します。人材育成は、組織の成長に欠かせない要素です。自社に最適な人材育成方法を検討し、自社で導入してみてください。   目次 人材育成の目的と重要性 人材育成で陥りがちな企業の課題 人材育成を成功させるための3つのポイント 人材育成の具体的な方法・研修11選 まとめ   人材育成の目的と重要性 人材育成とは企業の成長と発展に貢献できる人材を中長期的に育成するための活動です。組織の競争力を高め、持続可能な成長を実現できる環境を作り出すことは、企業にとっては業績アップやブランディングの効果に期待が持てます。 似た言葉に人材開発がありますが、こちらは人材を企業経営の資源として捉え、潜在能力を発揮できるように開発するという意味もあります。成長を促す「育成」と人的リソースを有効に活用をする「開発」との違いです。 また、人材育成を通じて、育成を担当する社員にも、マネジメント能力やディレクション能力を身につけてもらうことを目的としています。そうすることで、企業のビジョンや能力開発に関して、企業全体で取り組む風土が醸成されるでしょう。人材の将来的な価値を重視して投資することは、「人材から選ばれる企業」を目指すことにもつながり、貴重な人材の流出防止・採用効果にも期待できます。   人材育成で陥りがちな企業の課題 厚生労働省が公表した「人材開発政策の現状と課題について」という資料によれば、アンケートに回答した企業の中で、「自社の人材育成に問題がある」と回答した企業は7割にものぼります。人材育成に悩む企業は、どのような課題を抱えているのでしょうか。ここでは、人材育成で陥りがちな企業の課題を4つに分けて見ていきましょう。 取り組み方がわからない 人材育成は、役職や経歴年数、業務内容によって差別化が必要です。例えば、入社3年目~4年目の中堅社員に行う研修と、新入社員の育成内容は分けて考えなければなりません。 またエンジニアやマーケターなどの専門職に関しては、そもそもどのように育成したら良いのか、分からないケースもあるでしょう。 このように多種多様な人材を育てるにあたって、社内に育成に関するノウハウがなく、場当たり的な教育になっている体制のため、育成の成果が見込めない企業も多いです。 環境が整っていない 計画的・継続的な人材育成計画を実施するための環境が整っていないケースも珍しくありません。人材育成は、関係部署や各担当者が人材育成の目的・目標を理解し、達成に向けて段階的に計画を進めていくことが求められます。 しかし、育成できる環境が整っていない企業は、育成担当者のリソースを確保せず、育成対象者に対して十分な監督ができないこともよくあります。育成が中途半端になってしまい、本来身につけて欲しいスキルが身につかず、いつまでたっても戦力になれないケースも発生し得るのです。 時間と費用がかかる 人材育成に着手したくても、時間やコストを捻出できない場合もあります。人材育成は、新人育成はもちろんのこと、中堅社員や管理職の人間など、さまざまなタイプの社員に対し行うことが望ましいです。そのためのリソースを確保する必要があり、育成する担当者はもちろん、育成対象者の時間や費用の確保を行わなければなりません。 人材育成に取り組もうと思っているものの、そうした時間や費用が捻出できずに育成がおろそかになってしまうケースもよくあります。 育成者の意識とスキルが不足している 育成担当者に人材育成を実施するための意識やスキルが不足している場合もあります。担当者の育成スキルが未熟な場合、計画に沿った目標管理ができません。コーチングの技術がなければ育成対象者の不満が募り、モチベーションの低下や離職につながることも考えられます。 育成担当者は人材戦略の重要性を理解した上で、教育を受ける社員の立場で考えることが重要です。人材育成計画を成功させるには、育成担当者の意識やテクニカルスキルだけでなく、悩みに寄り添った対応ができるヒューマンスキルも重要となります。   人材育成を成功させるための3つのポイント 人材育成においての企業の課題をどのようにクリアしていけばよいのでしょうか。育成は何をするのかよりも、どのように進めるのかという準備がより重要になってきます。ここでは、人材育成計画を成功に導くための3つのポイントを見ていきましょう。 現状を分析して課題を明確にする まず自社の現状を分析し、人材育成で解決すべき課題や達成すべき目標を決めます。ここで重要なのは、調査対象を幅広く取ることです。経営層や人事部だけでなく、各現場からも意見を募り、分析することです。 例えば、経営側が「DX化がなかなか進まない」ことを課題だと感じていたとして、現場からは「DX化を牽引できる指導者の不足や、DX化によって取引先との摩擦を懸念する声」があがるといったケースもよくあります。多角的にヒアリングを行うことで、本当の課題は何かが明確になるのです。 スキルマップを作成する 育成方法を検討する前に、育成対象社員のスキルマップを作成します。スキルマップとは、業務上必要となる保有スキルを、社員ごとに可視化するためのツールです。業務内容などでスキルセットをカテゴリ分けし、必要となるスキルを細分化して、各社員の保有スキルを数値化します。 人員・スキル構成の計画とスキルマップを照らし合わせることで「どの社員がどのようなスキルを獲得すべきか」が見えるようになり、不足スキルの把握と指導漏れも防ぐ効果もあります。スキルマップは人材育成のアプローチの検討に役立ちます。 費用対効果を考慮した育成方法を決める どの社員がどのようなスキルを獲得すべきか明確化したら、費用対効果を考慮しつつ、具体的な育成方法を決めます。 基礎から応用・実践までの各段階の時間とコスト、また評価システムの構築などを行います。オンライン研修・オフライン研修の使い分けや、必要に応じてマンツーマンサポートを取り入れるなど、人材育成計画の投資効果を最大化する育成方法を検討しましょう。   人材育成の具体的な方法・研修11選 人材育成では、オフライン・オンラインの学習、メンタル面のサポートや目標管理など、さまざまな手法を組み合わせることが求められます。ここでは、人材育成の具体的な11の方法について、概要とメリット・デメリットを見ていきましょう。 OJT OJTは職場の先輩や上司が実際の業務を通じて指導し、現場に必要な知識・スキルを習得させる教育方法です。 【OJTのメリット】 実践的な知識・スキルを身につけられる 座学で学んだ知識・スキルがどのように実務に生かせるかを実体験できる 実際の業務を通した双方向コミュニケーションにより、育成担当者の成長にもつながる 【OJTのデメリット】 育成担当者はコア業務の合間を縫ってOJTを実施するため、教育効果が不十分な場合もある 育成担当者の意識・スキル・教育方法によっては実施効果にバラつきが出やすい OFF-JT OFF-JTは外部から講師を招いて講義やグループワークなど、いわゆる集合研修を指すことが一般的です。 【OFF-JTのメリット】 自社リソースでは対応できない専門知識・スキルの教育ができる 実務から離れた学習となるため、学びに集中できる 大勢が均質な教育を受けられる 【OFF-JTのデメリット】 学んだ内容を実践に生かせるとは限らない 講師謝礼金や会場費など、研修コストがかさむ場合もある eラーニング eラーニングは「学習管理システム」と呼ばれるプラットフォームを用いて、PCやスマホによる講義動画の視聴や受講者のアカウント管理・学習進捗管理・達成度テストなどができる学びの手法です。 【eラーニングのメリット】 スキマ時間を活用して効率的・自律的に学習を進められる 動画や音声コンテンツを、納得いくまで反復学習できる 受講者の学習進捗やテスト結果などをリアルタイムで管理できる 【eラーニングのデメリット】 インターネットなどの環境整備が必要 モチベーション維持の仕組みがないと途中離脱する社員も出る 自己啓発 自己啓発は、本人の意思で能力向上や精神的成長を目指す学びです。企業が参考書購入・セミナー参加料・資格取得費などを支援する制度を整備し、自発的な学びを促します。 【自己啓発のメリット】 支援制度を活用してキャリアアップを目指せる 業務外で行われることが多く、実務への支障が出にくい 【自己啓発のデメリット】 学びは個人主導になるため学習成果が自社の求める人材と合致しない場合もある モチベーションや学習成果の管理が自己責任となり、成果が出にくい場合もある メンター制度 メンター制度とは、実務で直接関わらない先輩社員などをメンター（指導者）とし、メンティ（被育成者）のサポートをする制度です。 【メンター制度のメリット】 さまざまな悩み相談もでき、離職やパフォーマンス低下を防止できる 精神面サポートにより、長期的な学習のモチベーション維持に役立つ メンター自身の振り返りやヒューマンスキル向上にも効果的 【メンター制度のデメリット】 メンターのヒューマンスキルが不足しているとメンティの成長につながりにくい サポートの効果はメンターとメンティの相性に左右される ジョブローテーション ジョブローテーションとは、社員を定期的に異動・転勤させ、さまざまな職種・職場で経験を積ませる制度です。単なる人事異動とは異なる人材育成計画にのっとった人材育成方法です。 【ジョブローテーションのメリット】 業務を幅広く体験することで、総合職人材や経営幹部の育成に役立つ 人員の過不足に柔軟に対応できる 部署をまたいだコミュニケーションや組織の活性化につながる 【ジョブローテーションのデメリット】 社員の意向に沿わない異動の場合、モチベーションや生産性の低下を招く スペシャリストの育成計画とは相性が悪い場合もある 目標管理制度 目標管理制度（MBO/Management by Objectives）とは、社員自身で目標達成までを管理し、業務効率やモチベーションの向上につなげる人材マネジメント手法です。 【目標管理制度のメリット】 足りないものを自ら考え行動することで、主体性や自己管理能力を養える 評価制度が客観的かつ透明性の高いものとなり、社員の納得感も得られやすくなる 【目標管理制度のデメリット】 結果を意識し過ぎてモチベーションが低下する場合もある 面談や目標管理が目的化し、業務効率を下げてしまう懸念がある ティーチング ティーチングとは、経験豊富な人材が育成対象者に対し、自身の知識やノウハウを伝達する指導方法です。先生と生徒のような関係性で、1対1または1対多の講義形式で、業務の進め方などをレクチャーします。 【ティーチングのメリット】 一度に大勢に対して業務に必要な知識やノウハウを伝達できる 人材育成の必要性や目標なども共有できる 【ティーチングのデメリット】 指導者の知識や経験以上のものは伝達できない 生徒役は受動的になりがちで、自立を促しにくい コーチング コーチングとは、対話の中で育成対象の社員が答えを導けるようにサポートし、目標達成を補助する指導方法です。基本的に1対1で行われ、質問や問いかけを繰り返しながら、育成対象者が向かうべき方向を導きます。 【コーチングのメリット】 育成対象者の自立を促しやすい ポテンシャルを引き出すと同時に問題解決能力を養える 【コーチングのデメリット】 長期間をかけて指導しても、育成担当者のマネジメントスキルによっては効果が薄い場合もある 複数人を相手にできないため、育成担当者を一定人数確保する必要がある ストレッチアサインメント ストレッチアサインメントとは、現時点の知識・スキルでは達成困難な仕事にあえて従事させ、社員のポテンシャル発揮や成長を促す人材育成手法です。実現不可能な課題を与えるのではなく、チャレンジできる環境や逆境を用意します。 【ストレッチアサインメントのメリット】 仕事に対する当事者意識の向上が見込める 困難な状況に対応するための知恵を絞ることで、実務能力を総合的に底上げできる 【ストレッチアサインメントのデメリット】 割り振る業務の見極めが難しい タスクを完遂できず、逆効果になる場合もある 1on1ミーティング 1on1ミーティングとは、上司と部下が目標進捗の確認や業務内外の報連相を目的に行われる定期的に行う対話です。 【1on1ミーティングのメリット】 学習や評価についての悩みを吸い上げ、メンタル面のサポートや評価制度の見直しにつなげられる 経過観察や意見収集により人材育成計画全体の軌道修正にもつながる 【1on1ミーティングのデメリット】 上司が経営目標への理解や育成スキルがない場合、効果は薄い 上司が多忙だと面談機会は少なく、成長計画が進めない   まとめ 人材育成は企業価値の持続的向上にとって非常に重要です。人材を投資対象として捉え、長期的スパンで必要な人員数や保有スキルを検討し、段階的に達成目標に近付けていくことが求められます。 社内リソースだけでは伝達できる知識・スキルやかけられる時間に限界があります。リソース不足なら、長期的かつきめ細やかな人材育成計画に対応できる、マンツーマンサポートや評価体制などに強みのある研修会社を利用するのがおすすめです。 (Visited 1,347 times, 30 visits today)
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【人材育成の7つの課題】解決策と効果的な人材の育成方法も紹介

人材育成とは、企業の経営方針に沿って目標の達成や成長に寄与できる社員を育てることです。人材育成は企業価値向上や「人材から選ばれる企業」になるために重要な活動ですが、実施に当たってさまざまな課題を抱えることが多いです。人材育成を円滑に進めるために、課題と解決策について理解を深めたい方もいるのではないでしょうか。 人材育成で起こりがちな課題と解決策を把握することで、より効果的な育成が実施できるようになります。この記事では、人材育成の課題と重要性、解決策・育成手法や指導者に対する育成についてご紹介します。   目次 人材育成で企業が抱えがちな7つの課題 課題解決の前に！人材育成はなぜ重要？ 人材育成の課題への解決策 人材の育成方法として効果的な主な手法は？ 指導者に必要な人材育成のスキルとは？ まとめ   人材育成で企業が抱えがちな7つの課題 技術進歩が目覚ましい現代では、学ぶことに積極的で変化にも柔軟に対応できる人材が求められています。企業にとって自社の成長・発展に貢献できる社員を育てるための人材育成は重要ですが、実施に当たりさまざまな壁にぶつかることは珍しくありません。どのような課題が多いのでしょうか。人材育成で企業が抱えがちな7つの課題を紹介します。 人材育成に取り組む時間がない 人材育成は長期的な取り組みとなりますが、人事部門には採用活動などの業務もあるため、人材育成だけにリソースを割くことはできません。そのため人材育成にしっかりと向き合う時間を確保できない場合があります。 コミットできないことで結果として中途半端な人材戦略しか立案・実行できず、投げやりな教育になることもあるでしょう。 人材育成にコストをかけられない 人材育成に必要な施策を打ちたくても、予算や人手を確保できない場合もあります。教材として使用する学習システムの導入にはコストがかかり、まとまった研修を実施する場合には受講費・会場レンタル費や宿泊費なども必要です 人材育成に必要なコストがかけられず、現場にすべて丸投げしてしまうケースもよく見られます。現場の負担が増え、その場しのぎの対応で効果的な育成ができないなどの問題も発生します。 社内に十分な育成スキルがない 育成担当者には、マネジメント能力やコミュニケーション能力・指導力なども求められます。採用する人材育成手法によっては、ヒアリングやメンタリングの能力も必要です。現場で優秀な社員も後進の育成には向かない場合もあり、社内に適切な人材育成者がいないという悩みを抱える企業もあります。 人材育成に対する意識が低い 人材育成には目指すべき人物像や将来的な人員構成といった達成目標があります。しかし、なぜ人材育成が必要で、何につながるのかを育成に関わる当事者が理解しておらず、育成プログラムを消化するだけになってしまうことが多々あります。 人事部門や育成担当者自身の社内育成に関する意識が低ければ、想定した効果は望めないでしょう。企業努力を怠ると、指導を受ける側も意識高く取り組めません。 社内に協力体制が築けていない 社内に協力体制が築けていないことで、人材育成が進まない場合もあります。例えば「育成担当者のコア業務の穴埋めをする社員がいない」「育成に取り組んでも経営層・マネージャー層からの評価につながらない」といった状況です。 育成担当者が積極的に取り組むほど損をする状況だと、熱の入った教育を施せない可能性が高いため、注意が必要です。 計画的に実施できていない 人材育成は経営戦略・人材戦略にのっとって長いスパンで実施されるものです。育成自体は新人だけでなく、全社員が対象です。新人育成と中堅社員育成、管理職の育成は内容を分ける必要があり、中長期的に計画・実施が必要です。計画性がなければ場当たり的な教育を施すだけになってしまい、自社で求める人材に成長する可能性は低いでしょう。 人材育成自体が目的になっている 育成のための研修の実施自体が目的となってしまっているケースもあります。これは「研修は実施するものの具体的な達成目標がない」「効果測定やフォローも行わない」「改善に向けた見直しもしない」という場合です。 育成担当者側が機械的にタスクをこなすように施策を実施するだけだと、人材育成の効果は望めないばかりか、かえって育成対象者のモチベーションを下げる結果になってしまいます。   課題解決の前に！人材育成はなぜ重要？ 多くの業界・企業で人材不足が深刻化しており、貴重な人材をいかに活用し生産性を向上させるかが課題となっています。人材を投資対象として捉え、経営戦略・人材戦略に基づく長期的な育成計画を推進し、企業価値向上・競争力強化などの経営課題の解決につなげる取り組みが重視されています。 人材獲得競争が過熱する中、「仕事内容や成長機会に満足できない」という理由で見切りをつけ離職・転職するなど、自己実現を重視する人材が増えています。企業がスキルアップの機会を設け、成長にフォーカスした評価制度を整備し、より高いレベルの仕事にチャレンジしやすい環境を整えることは重要です。人材育成の取り組みにより「人材から選ばれる企業」となることで、貴重な人材の離職を防止すると共に、求職者にとっても魅力的な企業へ成長することが期待できます。   人材育成の課題への解決策 人材育成は企業価値向上や「人材から選ばれる企業になる」という意味で重要な取り組みです。実施に当たって抱えがちな課題は、適切な計画性に基づくことで解決できます。ここでは。人材育成の課題にどのように対処すべきかを見ていきましょう。 現状を把握して課題を洗い出す まずは自社の現状を把握するために、人材育成における課題を洗い出します。経営層・マネージャー層・現場など各階層にヒアリングを行い、現実的に改善が必要な点や隠れた問題意識を分析しましょう。育成する側・される側両方のスキルマップを作成し、優先度の高い課題や、自社リソースで対応可能な範囲の見込みをつけておくこともポイントです。 目標や方向性を定める 現状把握と課題の洗い出しができたら、人材育成の目標や方向性を定めます。短期・中期・長期といったスパンで実現可能な目標を設定し、最終的なゴールと中間点を明確化しましょう。目標や方向性を明確にすることで、育成担当者と対象者の両方が育成の意図を理解し、企業が望む方向に行動するようになります。 社内で協力体制を敷く 人材育成計画を進めやすい環境整備のために、社内で協力体制を敷くことも大切です。人材育成に直接関わらない社員にも理解を求め、育成担当者に対する評価制度も整えましょう。人材育成の必要性・方向性や社内制度の変更計画などを周知することで、「人材育成で自社が変わる」という全社を巻き込んだ意識改革ができ、計画の各段階で協力を得られやすくなります。 教育システムを導入する 人材育成を効率化するために、教育システムの導入を検討しましょう。よく活用されるのは、LMS（学習管理システム）と呼ばれるタイプのツールです。LMSはeラーニング・学習進捗管理・習熟度テスト・目標管理のほか、アンケート調査やストレスチェックもでき、長期的な人材育成の効率化に役立ちます。 育成者の教育も行う 人材育成は育成担当者と育成対象者の継続的な関わりの中で進行します。人材育成の効果を高めるには、育成する側となるマネージャーやリーダーに対する教育も重要です。仕事に関する知識・スキルを育成担当者が持ち合わせていないと、育成対象者の成長を阻害する結果につながりかねません。 育成担当者はマネジメント能力・コミュニケーション能力・指導力などのスキルアップが求められます。担当者がそれらのスキルを持ち合わせていない場合は、研修などを活用して身につけてもらいましょう。 人材育成にかけられるリソースを確保する 人材育成にかけられる予算や人員と時間を確保することも必要です。人材育成の投資効果を決裁者に説明し、スキルマップも加味して育成担当者を選出し、LMSや研修マニュアルなどのツール整備などに時間を捻出しましょう。 リソースを確保すると同時に、育成担当者には育成に関する評価・手当も検討します。社内に育成にかけられる人的リソースがなければ、外部の研修サービスを活用するのもおすすめです。 最適な育成手法を選ぶ 育成方法には多くの種類があります。座学で知識をインプットするものから、実務能力や自主性・マネジメント能力を伸ばすもの、精神面のサポートを重視するものなどさまざまです。それぞれの手法に向き不向きがあり、相乗効果を期待しやすい組み合わせもあるため、目的に合った最適な育成方法を取り入れましょう。   人材の育成方法として効果的な主な手法は？ 人材の育成方法には確立されたメソッドがあります。基本となるOJTやOFF-JTのほかに、自己啓発支援やチームビルディングなども効果的です。また人材育成に関する各種制度の創設・改善も検討しましょう。ここでは、企業が取り入れたい7種類の人材育成手法を解説します。 OJT OJTとは、職場の上司や先輩社員が指導役となり、実務を通じて後進を育成する実践型の職業訓練です。多くの企業が新入社員の育成に採用しており、即戦力の育成を目指せます。 ただし、育成効果は育成担当者のスキル依存となってしまう点に注意が必要です。育成担当者の肉体的・精神的負担も大きく、コア業務の遅延・停滞を避けようとして育成対象者が放置されるケースも珍しくありません。 OFF-JT OFF-JTとは、現場を離れて知識・スキルを習得する育成方法です。集合研修による座学の他、eラーニングによる自己学習や合宿形式のフィールドワーク、経営シミュレーションゲームなどさまざまな手法が用いられます。現場からは得られにくい知識・スキルを効率的に学び、経験を補完することが可能です。 自己啓発支援 自己啓発支援とは、社員が自発的に業務に必要な知識や教養を身につけることを、金銭的・時間的に支援する制度です。書籍や外部教育機関などでの自学自習や学び直しを支援することで、企業主導のOJTやOFF-JTでは足りない知識・教養を補います。 ただし、育成の方向や期間をコントロールできないデメリットもあるので、明確に欲しい人物像が決まっている場合は別の方法が好ましいでしょう。 チームビルディング チームビルディングとは、各メンバーの知識・スキル・経験を最大限に発揮し、目標達成できるチームを構築するための取り組みです。ブレインストーミングや体験型ゲームなどを通じ、チームのパフォーマンス・関係性向上や適切な人材配置、マインドセット形成やチームビジョンの浸透を目指します。イノベーション創出の基盤形成にも役立つでしょう。 目標管理制度（MBO） 目標管理制度（MBO）とは、組織のリーダーがアドバイザーやサポート役に徹し、業務における具体的な目標を社員自身が設定・管理する制度です。社員の当事者意識や主体性を高めつつ組織目標達成が狙え、また人事考課にも反映できます。 1on1ミーティングやメンター制度で、定期的に目標の進捗度や育成対象者のケアを行う手法がオーソドックスです。 人事評価制度 人材育成計画の目的・目標・方向性に合わせた人事評価制度も効果的です。例えば上司・同僚・部下などさまざまな立場の人が評価する360度評価、業績の良い社員の行動特性を基準として評価するコンピテンシーなどです。 評価の項目が具体的でない場合や、評価項目が多すぎて形骸化してしまっているケースなども見受けられるので、評価制度の内容が自社にとって適切な評価であるかを定期的に確認し、アップデートを行いましょう。 メンター制度 メンター制度とは、業務で直接関わらない先輩社員などをメンターとし、経験の浅い社員（メンティ）を精神的にサポートする制度です。社員の働きやすさを改善でき、社員間のコミュニケーションが活発になる効果も期待できます。 メンター制度はメンター側の育成も兼ねられるのがメリットですが、メンターのスキルに依存する点や、メンターとメンティの相性が悪い場合などは逆効果になる点にも注意が必要です。   指導者に必要な人材育成のスキルとは？ 人材育成は育成対象者にフォーカスしがちですが、前提として指導者の人材育成関連スキルが重要です。指導者がスキル不足だと、育成対象者のポテンシャルを引き出せず、人材育成計画を円滑に進行できません。ここでは、指導者に必要となる人材育成関連スキルを4つに分けて解説します。 OJTトレーナーとしてのスキル OJTは指導者のスキルによって成果に差が生じるため、階層別研修にOJT関連の学習プログラムを組み込むなどして、OJTトレーナーを育成することが必須です。 指導対象者の性格・スキル・理解度などに合わせ、「どう説明すれば理解してもらえるか」「どのような業務を担当させるべきか」を柔軟に考え、最適な育成方針を立案・実践することが求められます。 メンターとしてのスキル メンターはメンティの悩みに寄り添い、社会人としての姿勢や仕事の意味を伝えたり、キャリアに関する希望や目標を引き出したりします。メンタリングにより進むべき方向を示すには、観察力・ヒアリング能力・共感力など、総合的なコミュニケーション能力についての研修・説明会が必要です。 企業側にはメンター・メンティの適切なマッチングや、守秘義務など運用上のガイドライン策定も求められます。 ティーチングやコーチングのスキル 指導者にはティーチングやコーチングのスキルも重要です。ティーチングは「教師と生徒」のような関係で、育成対象者に対して明確な回答を示します。コーチングは傾聴と質問によって、育成対象者の中にある答えを引き出したり問題解決のための気付きを与えたりし、目指すべきビジョンについて主体性と能力を引き出す活動です。 マネジメントスキル 指導者には人材育成計画のビジョンを実現するためのマネジメントスキルも重要です。人材管理に関するスキルとして、育成対象者の知識・スキル・経験値・資質・才能の情報管理やモチベーション維持、仕事ぶりの分析・評価などが挙げられます。また育成に充てる時間を捻出するためのタイムマネジメントも必要です。   まとめ 人材育成は貴重な人材の成長・離職防止や企業価値向上のために重要な取り組みです。しかし時間や人員・コストが不足しているケースや、人材育成のノウハウが蓄積されていないケースもあります。育成を成功させるには、環境を整え、目標と期間、育成する意義を設定することが重要です。 社内での育成がどうしても難しい場合、人材育成に豊富なノウハウのある研修会社が強い味方となります。外部リソースも活用し、無理なく効果的な人材育成計画を推進しましょう。 (Visited 1,347 times, 30 visits today)
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新入社員研修の目的は？カリキュラム例や重視したいポイントを解説

新入社員研修を実施するのであれば、明確な目的が欠かせません。目指すべきゴールを設定することで、参加者の意識統一ができるためです。一方で、どのような目的設定が好ましいか、分からない方もいるでしょう。 この記事では新入社員研修を実施する目的や具体的な方法を解説します。研修後の対応を知りたい方にも役立つ情報をまとめました。 目次 新入社員研修を実施する目的 新入社員研修のカリキュラム例 新入社員研修で取り入れたい5つのプログラム 新入社員研修カリキュラムで重視したい点 新入社員研修の効果検証方法 研修における新入社員のフォロー 新入社員研修を外部に依頼したほうがいいケース まとめ   新入社員研修を実施する目的 新入社員研修は、事業理解やビジネスマナーなどの社会人に必須となる知識を学ぶ場です。社員の経験が浅い段階で学習の機会を設ければ、実務に入った後も安心して業務に集中できるでしょう。ここでは新入社員研修を実施する4つの目的を解説します。 自社の事業を理解すること 仕事に取り組む意識を整える上では、自社がどのような事業を行っているのか理解してもらうことは重要です。入社の段階で事業内容の説明は済ませるケースが大半ですが、自社がどのようなサービスを提供しているのかなど、改めて学んでもらう機会を作ります。 企業が描くビジョンの共有も欠かせません。仕事の意味を理解してもらわなければ、社員が目的意識を無くしてしまうことがあるためです。業務の質が安定するように、研修初期の段階でしっかりと伝えておきましょう。 社会人としてのマナーを身につけること 新入社員研修では、ビジネスマナーを学んでもらいます。社会人としての作法を知っておかなければ、業務にも支障をきたす場面が多くなるためです。最低限抑えておくべきマナーを学ぶプログラムを研修に組み込みましょう。 マナーの徹底ができていないと、クライアントや上司などとトラブルになる可能性があります。裁判や損害賠償など大きな問題に発展するリスクを避ける上でも、マナーの徹底は重要です。 実務で必要なスキルを習得すること 研修を通じて業務で求められる知識やスキルの習得を目指します。特に専門性の高い業務に従事する場合、最低限の知識・スキルがなければ現場で活躍できません。戦力になってもらえるように必要な実務能力を磨く機会を提供しましょう。 スキルの習得は、実務に入る前に精神的なハードルを下げる効果もあります。できることが多いほど現場で活躍する機会にも恵まれ、社員自身が仕事を進めやすい環境を構築しやすくなるためです。 業務に必要な連絡を徹底すること 業務に関係する連絡は細かく取る必要があります。仕事はひとりで完結するものばかりではなく、連携を取りながら進める場合が多いためです。細かな連絡は、ミスやトラブルを避ける上で欠かせません。 例えば商品の発注時に連絡ミスが生じることで、在庫の大幅な余りや不要なコストの発生が懸念されます。業務を適切に進めるためにも報連相の大切さを伝え、実行してもらえるように促しましょう。   新入社員研修のカリキュラム例 新入社員研修には、ビジネスマナー研修やビジネス文書を作成する研修など、さまざまなカリキュラムがあります。新入社員に身につけてほしい知識やスキルが定まれば、選ぶべきカリキュラムも絞れてくるでしょう。ここでは新入社員研修のカリキュラム例を紹介します。 ビジネスマナー研修 新入社員が最初に受ける研修のひとつに、ビジネスマナー研修があります。学生と社会人のギャップを埋める最初の一歩として受ける研修で、ビジネスシーンで求められる常識を早い段階で身につけてもらうことが目的です。 あいさつや名刺の渡し方、電話の取次ぎの仕方などを中心に作法の基礎を学びます。会社の一員であるという意識を持ってもらえるよう、丁寧な指導を心がけましょう。 ロジカルシンキング研修 ロジカルシンキング研修を通じて、課題解決力を養います。物事を論理的に考える練習を積むことで、業務の優先度付けができるようになったり、プレゼンなどの場で話に説得力を持たせることができたりします。 例えば営業職に就き取引先に提案する際、論理的な提案ができれば成約率の向上が期待できます。商品購入のベネフィットやサービスを導入すべき理由などを順序立てて説明することで、顧客により理解をしてもらえる可能性があります。 ビジネス文書研修 資料作成のスキルを磨くため、ビジネス文書研修を導入する場合があります。新入社員には「学生のレポートとビジネスレポートは異なる」という観点で指導することが重要です。 具体的には読み手に意図を伝えるための論理的な文章の書き方や、適切な言葉の選び方を学びます。社内外問わず、誰が読んでも誤解のない資料を作るスキルの習得が目標です。 ビジネスプレゼン研修 企画やコンサルタントなど、業種によってはプレゼンテーションを実施する機会が多くあります。ビジネスプレゼン研修を通じて伝え方はもちろん、相手に与える印象にいたるまで、ビジネスプレゼンテーションの基礎を学習します。 優れたプレゼンテーションスキルを持つ人は、継続契約や大型案件の獲得の可能性を高めます。すぐに身につくスキルではありませんが、長期的に見ると企業にとって利益となるため、投資的な目線で研修を実施するのも選択肢のひとつです。   新入社員研修で取り入れたい5つのプログラム 研修スタイルには、社内で実施するOJTや外部で開催するOFF-JTなど多種多様なプログラムがあります。社員の育成方針や自社の状況に応じて、適切なプログラムを選択しましょう。ここでは新入社員研修で取り入れたい5つのプログラムを紹介します。 OJT OJTは社内で実施する研修形態です。自社社員による指導が中心のため、新入社員にとって精神面で負担が少ないといったメリットがあります。自社での業務に直結する内容を指導できるため、自由度の高い育成が実現するのも特徴のひとつです。 一方で、育成担当者に負担がかかる点には注意しましょう。通常業務に加えて、研修カリキュラムの作成やスケジュール調整といった業務が追加されます。社内の状況を加味して、実施を検討するのがおすすめです。 OFF-JT 社外で実施する研修にOFF-JTがあります。研修を外部に委託することで研修担当者の負荷を減らせるだけでなく、ビジネスマナーやパソコンの基礎知識などを効率的に学べるのが特徴です。 ただし研修を依頼する企業や講師は、十分な調査の上で決定しましょう。過去の実績などを参考に信頼できる企業・講師を見つける必要があります。研修効果を最大化するためにも、入念なリサーチが欠かせません。 ケーススタディ ケーススタディは、実務を想定した研修です。実際の業務ではさまざまなトラブルや緊急の対応が求められ、状況に応じて柔軟に対応することが重要です。 ケーススタディで一度経験を積んでおけば、実務で同様の場面に遭遇しても冷静に対処できます。その時々の最善策を講じる練習に適しているため、積極的に導入するのがおすすめです。 グループワーク グループワークは、複数人でディスカッションや共同制作の課題に挑みます。適切なコミュニケーションやチームワークなど、ひとりでは身につけられないスキルの習得が目的です。 実務においてもチームで仕事に取り組むケースは多くあります。メンバーのリソースや作業状況も把握しつつ、自分がどのように立ち回るのがベストか考える機会としても役立つプログラムです。 メンターのサポート 研修中に先輩社員が新入社員のパートナーとして学びをサポートする制度があります。研修で発生する質疑対応はもちろん、悩みを相談する相手としてもメンターの存在は非常に重要です。 特に新入社員の時期には不安や疑問を多く抱えています。解消されないまま研修を終えてしまうと、その後の業務に支障をきたすかもしれません。研修後も安定したパフォーマンスを発揮するためには、メンターによる精神面のサポートが不可欠です。   新入社員研修カリキュラムで重視したい点 新入社員研修のカリキュラムでは「読み・書き・話す・考える」の4技能を養うことが重要です。自社の新入社員に求めるスキルを明確にすることで、最適なカリキュラムが組めます。 例えばコミュニケーションが苦手な社員の場合、スピーチやディベートといったプログラムを組み込むことがおすすめです。メンバーと議論を交わすなど、積極的にコミュニケーションを取る練習を積めば実務にも生かせます。社員の性格を理解する中で、4技能のうち特にどのスキルを磨くのが最適解か検討しましょう。   新入社員研修の効果検証方法 新入社員研修は、実施後に効果を測定する必要があります。研修でどれほどの知識が身についたのか、どのように業務に生かされているのかを判定するためです。アンケートや定着度テスト、面談などを通じて研修の効果を確認し、振り返りを行いましょう。ここでは新入社員研修の効果検証方法を解説します。 研修後のアンケート 研修後にアンケートを取ることで、研修の効果を測定します。受講した社員の満足度や研修の難易度、講師の指導方法やカリキュラムの質などを評価してもらい、次回以降の参考資料にするためです。 効果の高い研修が実施できれば自社での人材育成のフローが確立でき、中長期で見れば人事コストにも良い影響となります。参加者から率直な意見・感想をもらえるようにアンケートの取り方などにも工夫や配慮をしましょう。 定着度測定テスト 研修の進捗に応じて、定着度を測るテストを実施しましょう。特に英語や簿記などを学ぶ研修では有用な手段です。 効果を一過性のものにしないためにも、研修終了後2か月~3か月を目安に再度定着度を測定しましょう。学習したその時は記憶が新しいため覚えていることでも、少し時間が経てば忘れてしまうものです。本当に身についているのか知るためには、定期的な定着度測定テストの実施が欠かせません。 日々の実務を通じて効果を確認 配属先での業務状況を見る中で、研修効果を確認する方法もあります。定期的なヒアリングを重ねつつ、学びの定着度を確認します。 評価のポイントは、数字を使って定量的に実績を示すことです。成約数や開発状況の進捗などを視覚化することで、研修前後の違いを比べられます。グラフや表で変化を見やすくしておけば、研修参加者のモチベーション向上にもつながるでしょう。 業務実績や勤務態度などを参考に判断 研修後の業務実績や勤務態度などでも研修の成果を判断できます。長期的な研修の効果測定に適しており、半年~1年程度の期間でどれほど実績を残せたのかなどを確認します。 長期間に及ぶ調査によって、必要な研修と不要な研修の精査が可能です。勤務態度やノルマ達成率などを項目別に確認することで、研修実施との相関関係を可視化できます。効果の高い研修を実施できたのか調べる際に役立つ方法です。   研修における新入社員のフォロー 研修後は、3か月単位でフォローアップ研修を実施しましょう。業務の状況報告やフィードバックを通じて、新入社員の精神面をサポートしやすくするためです。研修の効果を確かめるために重要なフェーズといえます。 知識の定着以外にも、業務を通じた気付きを共有する場として活用しましょう。新入社員から悩み相談を受ける機会も増えてきます。業務に対する取り組み方や考え方を知ってもらい、社員の成長につなげましょう。 研修後のフォローのポイントは、次の2点です。 ・社内、部署内のサポート体制を確立する ・新入社員をよく観察しコミュニケーションを図る 新しい職場で悩みやストレスを多く抱えている新入社員を、人事チームだけではなく関係社員全員で支える環境を構築します。   新入社員研修を外部に依頼したほうがいいケース 研修の目的や社内の状況によっては、外部への依頼も検討しましょう。人的リソースに制限がある場合や即効性のある研修を望む場合、外部の研修プログラムを利用するのも方法のひとつです。ここでは新入社員研修を外部に依頼したほうがいいケースを紹介します。 講師を担当する社員や担当者の負担を減らしたい 社内で研修を実施する場合、自社社員が講師を務めるケースが多いです。そのため、通常業務と並行して研修実施に向けた準備にも多くの時間を割く必要があります。 担当者の負担が増えすぎてしまわないように、チームで役割分担をするなどの協力体制を構築するのも大切です。担当者の業務量が多くなる場合などは、外部から講師を招くことや研修企業のプログラムを活用することがおすすめです。 効果のある研修を行いたい 自社で研修を実施する際、研修内容の質や講師担当の社員の指導力に不安を覚える場合があります。高い指導力のもとで学習の機会を提供したい場合は、外部に研修を依頼するのが最適です。 研修企業を選ぶ際は実績を確認し、実施する研修を選ぶ際は自社の育成方針に適したプログラムから絞りましょう。事業内容やビジョンと親和性のある研修ほど、高い効果が望めます。   まとめ 新入社員研修を実施する目的は、自社の事業理解や社会人としてのマナーを身につけることです。具体的な手法には、次のものがあります。 OJT OFF-JT ケーススタディ グループワーク メンターのサポート 研修後は効果測定が重要です。効果の高い研修を実施するためにも、フォローアップ研修や外部研修の導入など、さまざまなプログラムを検討しましょう。研修を自社で内製するのが難しい場合やより効果の高い研修を実施したい場合は、研修企業などに依頼することも検討しましょう。 (Visited 1,347 times, 30 visits today)
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