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新入社員研修レポートを書く目的は？書き方やポイントを解説【例文あり】

「新入社員研修のレポートってどう書くの？」「どうして新入社員研修でレポートを書くの？」と新入社員研修のレポートについてお悩みの人はいませんか。本記事では、新入社員研修のレポートを書く目的や、書き方、書く際のポイントをあわせて紹介します。

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新入社員研修は、どこの企業でも行われている新入社員のための研修です。ただし、研修後に提出しなければならない新入社員研修レポートを初めて書く新入社員のなかには「どうやって書けばいいの？」とお困りの人もいるのではないでしょうか。

また「どうしてレポートを書く必要があるんだろう？」と考える人もいるかもしれません。そこで、本記事では新入社員研修レポートを書く目的や、書き方、書く際に意識したいポイントを一気に紹介します。

 

目次

 

新人社員研修レポートには「研修実施報告書」と「研修受講報告書」がある

新人社員研修レポートには、研修講師や、人事担当者が書く「研修実施報告書」と研修参加者が上司などに提出するために書く「研修受講報告書」があります。

研修実施報告書

研修実施報告書とは、研修講師や人事担当者が研修効果の測定のために書くものです。例えば「予算に対して十分な研修効果は得られたか」「改善はあったか」などを確認し、次に行う研修の予算や内容を再検討するために利用されます。所感は主観的な感想を書く部分です。

研修実施報告書の書き方

研修実施報告書の書き方は以下のポイントを意識して書いてみてください。

  1. 研修の目的と目標を書く
  2. 研修結果や効果を書く
  3. 研修の問題点や改善点を分析し、改善案を提案する

実際に研修受講報告書を書いていく中で、研修に関する問題点や改善点が見つかります。すると、次に行われる研修の効果を高め、効率よく進められるでしょう。また、上記で紹介した3つのポイントを含めて研修受講報告書では以下の項目を記入します。

  • 研修受講報告書の作成日
  • 作成者の氏名
  • 研修名
  • 研修日時
  • 研修場所
  • 講師名
  • 参加人数
  • 参加費用
  • 研修内容
  • 所感

誰が見てもわかりやすいよう、箇条書きにまとめるとよいでしょう。また、所感は主観的な感想を書く部分ですので、研修を実施して感じたものや、反省、今後に活かしたい内容を記載します。

研修受講報告書

研修受講報告書は、研修参加者が書いて上司などに提出するものです。研修で得た学びや気づきなど、研修への理解度を深めるために書きます。

研修受講報告書の書き方は、研修実施報告書でも記載する「目的と目標」にプラスして「研修への理解度や達成度」「今後の実践計画」を書くとよいでしょう。

研修は受けて終わりではなく、今後の仕事へどう活かせるかを考え、実践することも大切になります。研修受講報告書の内容がうまくまとまらないというときは、ここで解説したポイントを意識しましょう。

 

新入社員研修の種類

6人の新入社員が研修を受けている模様

新入社員研修には「マナー研修」や「コミュニケーション研修」などの種類があります。その他にもOJT研修と呼ばれる先輩社員が指導役となって、実務を体験しながら仕事内容を覚える研修や、職場や通常業務から離れ研修を行うOff-JT研修などもあります。

また「ロールプレイング研修」や「技術研修」も新入社員研修として行われることが多い研修です。

 

新入社員研修でレポートを書く目的

さまざまな新入社員研修がある中で、必ず書かなければならないのが新入社員研修レポートです。この新入社員研修レポートを書く目的は大きく分けて以下の3つがあります。

  • 研修の振り返り
  • 学んだ知識の定着
  • 理解度の確認

ここでは、新入社員研修でレポートを書く3つの目的をそれぞれ解説していきます。

研修の振り返り

新入社員研修レポートを書く1つめの目的は「振り返り」です。内容としては「研修で学んだこと、気づいたことを振り返り、実際の仕事へどう活かすか」や、研修で自身ができたこと、できなかったことを振り返って自身の成長につなげます。

また、振り返りを心理学の観点から見た「リフレクション」と呼ばれる手法があります。リフレクションは、自らの経験を振り返ることで新しい気づきを得て、これからの思考や行動に変化をもたらせる手法として、人材育成の場面でも利用されています。

学んだ知識の定着

新入社員研修レポートを書く2つ目の目的は「学んだ知識の定着」です。学んだ知識をそのままにするのではなく、新入社員研修レポートを書くことで振り返りの効果が期待できます。

また、新入社員研修レポートを書くことで研究内容や学んだ知識を整理できます。新入社員研修ではさまざまな情報や知識、学びを一気に得られるでしょう。ここでの学びや気づきは知識として定着してくれます。

理解度の確認

新入社員研修レポートを書く3つめの目的は「理解度の確認」です。例えば、1日の終わりに理解度の確認テストを行うことで、理解ができている部分とさらに学びや気づきが必要となる部分を可視化できます。

また、実際に研修参加者同士でテストを出し合うなどのレクリエーションを行うことで、研修に関する理解度が高まり、知識の定着効果が期待できるでしょう。

 

新入社員研修でレポートを書く際のポイント

新入社員研修のレポートの書き方を教えるスーツ男性

新入社員研修レポートを書く際は意識したい4つのポイントがあります。初めて新入社員レポートを書く人からすると意識しなかったポイントもあるかもしれません。

ここでは4つのポイントをそれぞれ徹底解説していきます。

新入社員研修によって得られたことを書く

新入社員レポートを書く際の1つめのポイントは「新入社員研修によって得られたことを書く」です。実際に新入社員研修を受けて何を学んだか、気づいたかを書いていきます。

このとき、誰が読んでも見やすいように、箇条書きでまとめるとよいでしょう。また、書く際は「いつ」「どこで」「どのようなときに」学びや気づきを得られたのかを加えると「しっかり研修を受けていたんだな」と、いう印象に繋がります。

感想は客観的と主観をあわせて書く

研修レポートの最後には、今回の研修で学んだことや気づきを含めた感想を書きます。このときのポイントとして、感想は主観+客観的に自分を見たときの感想もあわせて書くことです。研修の成果の可視化に有効です。

感想内容としては「研修を通じて気づいたことや学んだこと」「研修のどのシーンが自身にとってためになると感じたのか」などを書きます。

注意点として「ためになりました」「感銘を受けました」など、抽象的で主語のない文章は表現として好ましくありません。感想は具体的な内容でまとめましょう。

結論から書き出す

新入社員研修レポートに限った話ではありませんが、何か報告書などを書くとき「今日は天気がよかった」「今日の研修内容は〇〇だった」という文章から始める人がいます。しかし、こういった内容は研修レポートにおいては好ましくありません。新入社員研修レポートを書く際は「結論から」書き出すことを意識してください。

読み手が知りたいのは「何に気づき、学んだか」「今後研修で得た知識をどう活かすか」です。そのため、研修内容に関する結論から書き出しましょう。

語尾の統一

長々と文章を書いていると、いつの間にか「ですます調」と「である調」が混ざることがあります。しかし、語尾の統一ができていない文章は、読み手に幼稚な印象を与えてしまうので注意しましょう。

どちらの語尾で書いても問題はありませんが、「ですます調」と「である調」のどちらで統一するのか、あらかじめ決めておくとよいでしょう。

新入社員研修の種類によって押さえるべきポイント

冒頭で解説した通り、新入社員研修にはいくつか種類があります。その種類によって、どのような内容を書けばよいか違ってきます。

以下の表を参考にして、自身が受けた研修内容に合った研修レポートを書いてみてください。

新入社員研修の種類 書くべき内容
マナー研修
  • 研修で理解できたこと
  • 研修で難しいと感じたこと
  • 研修によって得た新たな気づき
コミュニケーション研修
  • 研修で理解できたこと
  • 報連相のポイント
  • 研修によって得た新たな気づき
技術研修研修
  • 研修によって学んだ計算式
  • 絶対にやってはいけないこと・注意点
  • 間違えやすいと感じたポイント
ロールプレイング研修
  • 研修での気づき
  • 周囲からの指摘で気づいたこと
  • 今後の改善点

 

新入社員研修レポートの書き方

新入社員研修レポート例文を読んで書くスーツ男性

新入社員研修レポートは、これから解説する8つの内容を書くことが大切です。どれか1つでも項目が抜けていたからといって差し戻し対象になるわけではありませんが、極力項目が抜けないよう忘れずに書きましょう。

新入社員研修レポートで書くべき内容

新入社員研修レポートで書くべき8つの内容について紹介します。いずれも新入社員研修レポート以外の報告書でも書くべき内容です。

1, 作成日

新入社員研修レポートに書くべき1つめの内容は「作成日」です。西暦または和暦かは、企業によって異なりますので、先輩社員や上司に聞いてみましょう。作成日を記入できたら、次は作成者です。

2, 作成者

作成者は自身ですので、所属部署と氏名をフルネームで書けばOKです。作成者を記入できたら、次は研修名です。

3, 研修名

研修名はマナー研修ならば「マナー研修」と、ロールプレイング研修ならば「ロールプレイング研修」とそのまま書きましょう。研修名に研修内容のタイトルを書いてしまう人がいますが、研修内容は別の項目なので、ここはシンプルにまとめましょう。

4, 研修が行われた場所

研修が行われた場所を書き記します。社外研修の場合は、どこで研修を行ったのか場所を書いてください。また、社内研修の場合は「会議室」などを記載します。

5, 講師名

講師名は、社内講師の場合「〇〇部 〇〇」と書き、外部講師の場合は「新入社員研修講師 〇〇」と派遣先や、講師の肩書きを書き記します。

6, 研修内容

研修内容は箇条書きにして、読み手がパッと見たときにわかるようにするとよいでしょう。このとき、それぞれの研修内容を細かく書くと見づらくなるので、なるべくシンプルにまとめましょう。

7, 研修で得た学び・知識

研修で得た学びや知識は、どの研修によってどのような学びや知識を得たのかを整理するために明確に記載します。6, と対になる内容でもあるので、書く内容が乖離しないように注意が必要です。

8, 研修全体の感想

最後に、研修全体の感想です。ここは所感なので、主観を入れた内容で問題ありません。ただし、感想文の内容をすべて主観でまとめるのではなく、今回の研修で得た学びや知識を今後どう活かしていくのかを客観的に書く部分も含めましょう。

レポート内容はA4の紙1枚分で

読み手に見やすく、わかりやすい新入社員研修レポートにするためには文章量が多すぎても少なすぎてもよろしくありません。レポート内容はA4の紙1枚分程度が理想とされます。

相手が読みやすい文章を意識する

読み手が読みやすい文章にするためには、句読点や箇条書き、レイアウトも意識しましょう。また、語尾がバラバラだと見づらくなりますので、語尾がきちんと揃っているかも確認してください。

問題点や改善点があれば書き出す

研修全体を振り返ったとき「このような問題点があった」「改善点があった」などの気づきがあれば、そちらも新入社員研修レポートに記載します。

レポートに必要のない無駄な内容は極力省く

新入社員研修レポートの長さはA4の紙1枚分です。そのため、レポートに必要のない内容は極力省くことを意識して書いてみましょう。

 

新入社員研修レポートの例文

クリアボードにサインペンで直接グラフを書き込む白シャツの男性

次は、新入社員研修レポートの例文を3つ紹介します。ここまで記事を読んだけれど、いまいち新入社員研修レポートの書き方がわからないという人は、先ほど紹介した「新入社員研修レポートで書くべき内容」の8つの内容や、これから紹介する実際の例文を参考にして書いてみてください。

例文1

項目 レポート例文
テーマ 新入社員研修
日時 令和4年〇月〇日　〇時〇分～〇時〇分
作成者 〇部所属　田中△△
開催場所 東京〇〇ホテル　〇〇会場
主催者名 株式会社〇〇
講師名 人材育成コンサルタント講師〇〇〇〇
受講費用 〇〇円
内容 ①社会人とは
②身だしなみ
③挨拶や名刺交換など
感想 今回は社会人としてのマネジメントの基本、そして身だしなみや挨拶交換など、社会人としての基礎を学べました。研修で学んだ挨拶や名刺交換のルールを業務に活かしながら、さらなるスキルアップを目指します。

例文2

項目 レポート例文
テーマ マナー研修
日時 令和4年〇月〇日　〇時〇分～〇時〇分
作成者 〇部所属　田中△△
開催場所 株式会社〇〇　会議室
講習内容 社会人としてのマナー
研修で得た学び・知識 話をする際は聞き手を考えて話す
研修全体の感想 今回参加したマナー研修では、社会人としてのマナーを教えていただきました。今後の業務では研修で学んだマナーを徹底し、社会人として一人前になれるよう励んでいく所存です。

例文3

項目 レポート例文
テーマ コミュニケーション研修
日時 令和4年〇月〇日　〇時〇分～〇時〇分
作成者 〇部所属　田中△△
開催場所 株式会社〇〇　会議室
講習内容 ①信頼関係の築き方
②ヒアリング力
研修で得た学び・知識 ・ラポール形成
・コミュニケーションの大切さ
研修全体の感想 今回参加したコミュニケーション研修では、お客様との信頼関係の築き方を学びました。今後の業務では研修で学んだヒアリング力を徹底し、お客様とのコミュニケーションを大切にして愛される会社を目指していきます。

 

新入社員研修レポートのテンプレートがダウンロードできるサイト

スマートフォンを操作する男性

最後に、新入社員研修レポートを1から作るのは面倒という人に向けて、新入社員研修レポートのテンプレートがダウンロードできるサイトを2つ紹介します。

1つめは「マイナビ学生の窓口フレッシャーズ」、2つめは「経費削減実行委員会」です。ここでは、サイトでのダウンロード方法や、料金は発生するのかなど徹底解説していきます。

マイナビ学生の窓口フレッシャーズ

マイナビ学生の窓口フレッシャーズでは「マイナビ学生の窓口」に無料会員登録するとテンプレートをダウンロードできます。無料会員登録は5分程度で完了しますので、無料で手軽に新入社員研修レポートのテンプレートがダウンロードしたい人は、ぜひ公式サイトをご覧ください。

経費削減実行委員会

経費削減実行委員会は、会員登録不要でビジネス書式のテンプレートを無料でダウンロードできるサイトです。新入社員研修レポートのテンプレートはもちろん、業務報告書のテンプレートや予算シートなどさまざまなテンプレートをダウンロードできます。必要なときに、必要なだけテンプレートをダウンロードできる経費削減実行委員会を利用したい人は、ぜひ公式サイトをご覧ください。

 

まとめ

サムズアップするスーツ姿の男性

新入社員研修レポートには振り返りや学習の定着などしっかりとした目的があります。また、自身の学びや気づきを可視化することで今後研修で学んだことをどう活かすかをイメージしやすくなるでしょう。本記事を参考に、ぜひ効果的な新入社員研修レポートを書いてみてくださいね。

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新入社員研修を実施するのであれば、明確な目的が欠かせません。目指すべきゴールを設定することで、参加者の意識統一ができるためです。一方で、どのような目的設定が好ましいか、分からない方もいるでしょう。 この記事では新入社員研修を実施する目的や具体的な方法を解説します。研修後の対応を知りたい方にも役立つ情報をまとめました。 目次 新入社員研修を実施する目的 新入社員研修のカリキュラム例 新入社員研修で取り入れたい5つのプログラム 新入社員研修カリキュラムで重視したい点 新入社員研修の効果検証方法 研修における新入社員のフォロー 新入社員研修を外部に依頼したほうがいいケース まとめ   新入社員研修を実施する目的 新入社員研修は、事業理解やビジネスマナーなどの社会人に必須となる知識を学ぶ場です。社員の経験が浅い段階で学習の機会を設ければ、実務に入った後も安心して業務に集中できるでしょう。ここでは新入社員研修を実施する4つの目的を解説します。 自社の事業を理解すること 仕事に取り組む意識を整える上では、自社がどのような事業を行っているのか理解してもらうことは重要です。入社の段階で事業内容の説明は済ませるケースが大半ですが、自社がどのようなサービスを提供しているのかなど、改めて学んでもらう機会を作ります。 企業が描くビジョンの共有も欠かせません。仕事の意味を理解してもらわなければ、社員が目的意識を無くしてしまうことがあるためです。業務の質が安定するように、研修初期の段階でしっかりと伝えておきましょう。 社会人としてのマナーを身につけること 新入社員研修では、ビジネスマナーを学んでもらいます。社会人としての作法を知っておかなければ、業務にも支障をきたす場面が多くなるためです。最低限抑えておくべきマナーを学ぶプログラムを研修に組み込みましょう。 マナーの徹底ができていないと、クライアントや上司などとトラブルになる可能性があります。裁判や損害賠償など大きな問題に発展するリスクを避ける上でも、マナーの徹底は重要です。 実務で必要なスキルを習得すること 研修を通じて業務で求められる知識やスキルの習得を目指します。特に専門性の高い業務に従事する場合、最低限の知識・スキルがなければ現場で活躍できません。戦力になってもらえるように必要な実務能力を磨く機会を提供しましょう。 スキルの習得は、実務に入る前に精神的なハードルを下げる効果もあります。できることが多いほど現場で活躍する機会にも恵まれ、社員自身が仕事を進めやすい環境を構築しやすくなるためです。 業務に必要な連絡を徹底すること 業務に関係する連絡は細かく取る必要があります。仕事はひとりで完結するものばかりではなく、連携を取りながら進める場合が多いためです。細かな連絡は、ミスやトラブルを避ける上で欠かせません。 例えば商品の発注時に連絡ミスが生じることで、在庫の大幅な余りや不要なコストの発生が懸念されます。業務を適切に進めるためにも報連相の大切さを伝え、実行してもらえるように促しましょう。   新入社員研修のカリキュラム例 新入社員研修には、ビジネスマナー研修やビジネス文書を作成する研修など、さまざまなカリキュラムがあります。新入社員に身につけてほしい知識やスキルが定まれば、選ぶべきカリキュラムも絞れてくるでしょう。ここでは新入社員研修のカリキュラム例を紹介します。 ビジネスマナー研修 新入社員が最初に受ける研修のひとつに、ビジネスマナー研修があります。学生と社会人のギャップを埋める最初の一歩として受ける研修で、ビジネスシーンで求められる常識を早い段階で身につけてもらうことが目的です。 あいさつや名刺の渡し方、電話の取次ぎの仕方などを中心に作法の基礎を学びます。会社の一員であるという意識を持ってもらえるよう、丁寧な指導を心がけましょう。 ロジカルシンキング研修 ロジカルシンキング研修を通じて、課題解決力を養います。物事を論理的に考える練習を積むことで、業務の優先度付けができるようになったり、プレゼンなどの場で話に説得力を持たせることができたりします。 例えば営業職に就き取引先に提案する際、論理的な提案ができれば成約率の向上が期待できます。商品購入のベネフィットやサービスを導入すべき理由などを順序立てて説明することで、顧客により理解をしてもらえる可能性があります。 ビジネス文書研修 資料作成のスキルを磨くため、ビジネス文書研修を導入する場合があります。新入社員には「学生のレポートとビジネスレポートは異なる」という観点で指導することが重要です。 具体的には読み手に意図を伝えるための論理的な文章の書き方や、適切な言葉の選び方を学びます。社内外問わず、誰が読んでも誤解のない資料を作るスキルの習得が目標です。 ビジネスプレゼン研修 企画やコンサルタントなど、業種によってはプレゼンテーションを実施する機会が多くあります。ビジネスプレゼン研修を通じて伝え方はもちろん、相手に与える印象にいたるまで、ビジネスプレゼンテーションの基礎を学習します。 優れたプレゼンテーションスキルを持つ人は、継続契約や大型案件の獲得の可能性を高めます。すぐに身につくスキルではありませんが、長期的に見ると企業にとって利益となるため、投資的な目線で研修を実施するのも選択肢のひとつです。   新入社員研修で取り入れたい5つのプログラム 研修スタイルには、社内で実施するOJTや外部で開催するOFF-JTなど多種多様なプログラムがあります。社員の育成方針や自社の状況に応じて、適切なプログラムを選択しましょう。ここでは新入社員研修で取り入れたい5つのプログラムを紹介します。 OJT OJTは社内で実施する研修形態です。自社社員による指導が中心のため、新入社員にとって精神面で負担が少ないといったメリットがあります。自社での業務に直結する内容を指導できるため、自由度の高い育成が実現するのも特徴のひとつです。 一方で、育成担当者に負担がかかる点には注意しましょう。通常業務に加えて、研修カリキュラムの作成やスケジュール調整といった業務が追加されます。社内の状況を加味して、実施を検討するのがおすすめです。 OFF-JT 社外で実施する研修にOFF-JTがあります。研修を外部に委託することで研修担当者の負荷を減らせるだけでなく、ビジネスマナーやパソコンの基礎知識などを効率的に学べるのが特徴です。 ただし研修を依頼する企業や講師は、十分な調査の上で決定しましょう。過去の実績などを参考に信頼できる企業・講師を見つける必要があります。研修効果を最大化するためにも、入念なリサーチが欠かせません。 ケーススタディ ケーススタディは、実務を想定した研修です。実際の業務ではさまざまなトラブルや緊急の対応が求められ、状況に応じて柔軟に対応することが重要です。 ケーススタディで一度経験を積んでおけば、実務で同様の場面に遭遇しても冷静に対処できます。その時々の最善策を講じる練習に適しているため、積極的に導入するのがおすすめです。 グループワーク グループワークは、複数人でディスカッションや共同制作の課題に挑みます。適切なコミュニケーションやチームワークなど、ひとりでは身につけられないスキルの習得が目的です。 実務においてもチームで仕事に取り組むケースは多くあります。メンバーのリソースや作業状況も把握しつつ、自分がどのように立ち回るのがベストか考える機会としても役立つプログラムです。 メンターのサポート 研修中に先輩社員が新入社員のパートナーとして学びをサポートする制度があります。研修で発生する質疑対応はもちろん、悩みを相談する相手としてもメンターの存在は非常に重要です。 特に新入社員の時期には不安や疑問を多く抱えています。解消されないまま研修を終えてしまうと、その後の業務に支障をきたすかもしれません。研修後も安定したパフォーマンスを発揮するためには、メンターによる精神面のサポートが不可欠です。   新入社員研修カリキュラムで重視したい点 新入社員研修のカリキュラムでは「読み・書き・話す・考える」の4技能を養うことが重要です。自社の新入社員に求めるスキルを明確にすることで、最適なカリキュラムが組めます。 例えばコミュニケーションが苦手な社員の場合、スピーチやディベートといったプログラムを組み込むことがおすすめです。メンバーと議論を交わすなど、積極的にコミュニケーションを取る練習を積めば実務にも生かせます。社員の性格を理解する中で、4技能のうち特にどのスキルを磨くのが最適解か検討しましょう。   新入社員研修の効果検証方法 新入社員研修は、実施後に効果を測定する必要があります。研修でどれほどの知識が身についたのか、どのように業務に生かされているのかを判定するためです。アンケートや定着度テスト、面談などを通じて研修の効果を確認し、振り返りを行いましょう。ここでは新入社員研修の効果検証方法を解説します。 研修後のアンケート 研修後にアンケートを取ることで、研修の効果を測定します。受講した社員の満足度や研修の難易度、講師の指導方法やカリキュラムの質などを評価してもらい、次回以降の参考資料にするためです。 効果の高い研修が実施できれば自社での人材育成のフローが確立でき、中長期で見れば人事コストにも良い影響となります。参加者から率直な意見・感想をもらえるようにアンケートの取り方などにも工夫や配慮をしましょう。 定着度測定テスト 研修の進捗に応じて、定着度を測るテストを実施しましょう。特に英語や簿記などを学ぶ研修では有用な手段です。 効果を一過性のものにしないためにも、研修終了後2か月~3か月を目安に再度定着度を測定しましょう。学習したその時は記憶が新しいため覚えていることでも、少し時間が経てば忘れてしまうものです。本当に身についているのか知るためには、定期的な定着度測定テストの実施が欠かせません。 日々の実務を通じて効果を確認 配属先での業務状況を見る中で、研修効果を確認する方法もあります。定期的なヒアリングを重ねつつ、学びの定着度を確認します。 評価のポイントは、数字を使って定量的に実績を示すことです。成約数や開発状況の進捗などを視覚化することで、研修前後の違いを比べられます。グラフや表で変化を見やすくしておけば、研修参加者のモチベーション向上にもつながるでしょう。 業務実績や勤務態度などを参考に判断 研修後の業務実績や勤務態度などでも研修の成果を判断できます。長期的な研修の効果測定に適しており、半年~1年程度の期間でどれほど実績を残せたのかなどを確認します。 長期間に及ぶ調査によって、必要な研修と不要な研修の精査が可能です。勤務態度やノルマ達成率などを項目別に確認することで、研修実施との相関関係を可視化できます。効果の高い研修を実施できたのか調べる際に役立つ方法です。   研修における新入社員のフォロー 研修後は、3か月単位でフォローアップ研修を実施しましょう。業務の状況報告やフィードバックを通じて、新入社員の精神面をサポートしやすくするためです。研修の効果を確かめるために重要なフェーズといえます。 知識の定着以外にも、業務を通じた気付きを共有する場として活用しましょう。新入社員から悩み相談を受ける機会も増えてきます。業務に対する取り組み方や考え方を知ってもらい、社員の成長につなげましょう。 研修後のフォローのポイントは、次の2点です。 ・社内、部署内のサポート体制を確立する ・新入社員をよく観察しコミュニケーションを図る 新しい職場で悩みやストレスを多く抱えている新入社員を、人事チームだけではなく関係社員全員で支える環境を構築します。   新入社員研修を外部に依頼したほうがいいケース 研修の目的や社内の状況によっては、外部への依頼も検討しましょう。人的リソースに制限がある場合や即効性のある研修を望む場合、外部の研修プログラムを利用するのも方法のひとつです。ここでは新入社員研修を外部に依頼したほうがいいケースを紹介します。 講師を担当する社員や担当者の負担を減らしたい 社内で研修を実施する場合、自社社員が講師を務めるケースが多いです。そのため、通常業務と並行して研修実施に向けた準備にも多くの時間を割く必要があります。 担当者の負担が増えすぎてしまわないように、チームで役割分担をするなどの協力体制を構築するのも大切です。担当者の業務量が多くなる場合などは、外部から講師を招くことや研修企業のプログラムを活用することがおすすめです。 効果のある研修を行いたい 自社で研修を実施する際、研修内容の質や講師担当の社員の指導力に不安を覚える場合があります。高い指導力のもとで学習の機会を提供したい場合は、外部に研修を依頼するのが最適です。 研修企業を選ぶ際は実績を確認し、実施する研修を選ぶ際は自社の育成方針に適したプログラムから絞りましょう。事業内容やビジョンと親和性のある研修ほど、高い効果が望めます。   まとめ 新入社員研修を実施する目的は、自社の事業理解や社会人としてのマナーを身につけることです。具体的な手法には、次のものがあります。 OJT OFF-JT ケーススタディ グループワーク メンターのサポート 研修後は効果測定が重要です。効果の高い研修を実施するためにも、フォローアップ研修や外部研修の導入など、さまざまなプログラムを検討しましょう。研修を自社で内製するのが難しい場合やより効果の高い研修を実施したい場合は、研修企業などに依頼することも検討しましょう。 (Visited 15 times, 6 visits today)
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研修の目的は？具体的な種類や実施する流れ、研修後の動きなどを解説

研修の実施を検討している一方、どのような目的を掲げるべきか悩む場合があるかもしれません。研修は明確な目的を持って実施することで、効果を最大限に引き出せます。社員のスキルアップはもちろん、チーム全体のパフォーマンス向上につながる目的を設定しましょう。 この記事では、研修の目的や実施の流れ、研修の効果測定について解説します。研修の種類について詳しく知りたい方にも参考となる内容です。   目次 研修を実施する目的 研修の目的達成には目標設定が重要 企業で使われる研修の種類 研修を実施するまでの流れ 研修後はレポートを作成する まとめ   研修を実施する目的 研修は社員一人ひとりのスキルアップに加えて、トラブル回避といったリスクマネジメント、企業全体の生産性向上につながります。自社の現状を分析しつつ、どのようなテーマで研修を実施することがベストなのか検討しましょう。ここでは研修を実施する目的を4つ解説します。 社員の実務スキル向上 社員の実務能力を向上させる目的があります。社員のスキルが高まれば、必然的に自社の業績アップにもつながっていくためです。必要な人材や求めるスキルを部署ごとに明確にしておきましょう。 社員の活躍の場を増やす意味でも、研修には一定の価値があります。新たなスキルを身に付けられれば、業務の幅も広がり成果を残しやすくなるためです。研修を実施することで社員がスキルを磨きつつ、達成感を得られる環境作りを目指します。 社員の主体性を磨く 仕事に対する価値観や取り組む姿勢を浸透させることは、社員の主体性向上に有用です。特に企業が大切にしているビジョンの再確認は、社員が自身の仕事の意義を考える機会になります。自主的に行動できる人材育成には不可欠な要素です。 既存の業務にとどまらず、新しい提案や改善案の実施など自ら考え行動に移せる状態を目指しましょう。研修の中で積極的に発言を促したり、意見交換の場を設けたりすることで、社員の主体性を磨くことが重要です。 トラブル・リスクの回避 コンプライアンス違反やセキュリティ面のリテラシーを磨く目的もあります。企業規模に関わらず、トラブル回避につながるプログラムを研修に取り入れましょう。 研修を行うことで、連絡の行き違いや誤解といったコミュニケーションで起こり得るミスはもちろん、損害賠償に発展するような大きな問題の防止につながります。リスクマネジメントのスキルを持つ社員が多いほど業務の安全性が高まり、一緒に働く同僚間だけでなくクライアントからの信用問題にも関わります。 チームのパフォーマンスを高める 研修をチーム単位やグループで行うことは、社員同士の信頼関係構築に役立ちます。社員同士の関係性を良いものにできれば、コミュニケーションがさらに活発になり、実務における連携強化が期待できるためです。 共同作業やレクリエーションといった研修プログラムを織り交ぜれば、自然と協力し合う雰囲気が作れます。研修で成功体験を積み、実務でも同様のパフォーマンスを発揮してもらえるようなシミュレーションの場としても、研修は有用です。   研修の目的達成には目標設定が重要 研修の最終目的は売上増加、ブランディング強化など企業によって異なります。しかし目的のためには、社員のそれぞれのスキルアップという点では共通しています。目的を果たすためにはそれにつながる目標の設定と達成が欠かせません。目的達成に向けて、まずは目標の設定・達成が重要になることを理解しておきましょう。ここでは研修における目標設定の重要性を解説します。 まずは現状を把握する まずは現状のレベルや課題などを把握することから始めます。部や課といったグループ単位の分析もしつつ、可能な限り社員ごとに習熟度などを確認することが重要です。 今置かれている立場の把握なしでは、目標も立てられません。工数や手間がかかるフェーズですが、研修の効果に関わるため丁寧な分析を心がけましょう。 具体性のある目標を設定する 抽象的な目標ではなく、具体性を持った目標を設定することが大切です。特に数字を絡めて目標を設定すると取り組みを定量的に評価しやすくなり、目指すべきポイントを明確にできます。 例えば営業スキルに課題を持つ社員には、提案スキルのクロージング力の改善につながる目標設定が必要です。「新規の取引先を3社増やす」という目標を掲げた場合、アポイント数の増加や提案パターンの工夫などが必要です。研修でやるべきことを細分化できるため、目標は数値を用いて設定しましょう。 目標には期限と優先順位をつける 目標に期限を設定することで、先延ばしを避ける効果が期待できます。優先順位を付けておくことで、研修に集中して取り組めるためです。 研修ではセキュリティ分野とマネジメント分野など、複数のプログラムを並行して実施する場合があります。それぞれに期日と優先順位を付け、効率的に研修を進めることが重要です。研修の参加者に今すべきことを明確にするためにも、意識したいポイントです。   企業で使われる研修の種類 企業が行う一般的な研修といえばOJTやOFF-JT、eラーニングなどが挙げられます。それぞれの特徴とメリット・デメリットを理解して、自社にとって最適な研修を選択することが大切です。ここでは企業で使われる研修の種類を紹介しますので、研修形態を選ぶ際の参考にしてください。 OJT研修 OJTは社内業務の中で講師担当者が社員を指導する研修形態です。すぐに現場で使える知識やスキルの習得を目指す効率的な研修方法であり、多くの企業が導入しています。 ただし講師となる担当者の負担が大きくなるリスクに注意が必要です。通常業務と並行して研修を担当するため、リソースに余裕がなくなってしまいます。研修に向けての準備はもちろん、研修中は参加者から寄せられる質問に対応する時間なども発生します。 OFF-JT研修 OFF-JTは社外で実務に関するレクチャーを受ける研修形態です。特定業務の専門家やプロフェッショナルからレベルの高いスキルを学べるメリットがあります。社員は通常の業務から離れて研修に参加するため、集中して学べる点にも期待できます。 一方でスケジュールの管理や講師選定、会場の手配など準備に時間と費用がかかります。自社の教育方針や社員のリソース状況などを考慮して、実施を検討しましょう。 eラーニング eラーニングはオンライン学習システムを利用した研修形態です。時間や場所の制約を受けずに研修を実施できる利点があります。パソコンはもちろん、スマートフォンやタブレットなどの携帯端末から受講できるのもポイントです。 しかしアウトプットの場が少ない点や、講師とのリアルタイムでの交流の機会が得られないといったデメリットも認識しておきましょう。eラーニングに加えて、ディスカッションやプレゼンテーションといったアウトプットの機会を設けることも得策です。 ジョブローテーション研修 自分の職場を一定期間離れ、一時的に異なる部署で実務へ携わる研修です。他部署で経験のない仕事に従事することで視野が広がり、自分の担当業務にも生かせます。 これまで気付けなかったことに目が行き届くようになったり、仕事への姿勢に変化が生まれたりします。新しいスキルを習得することで、業務効率化やチームの生産性向上につながる取り組みが期待できるためです。研修リソースに空きがあれば積極的に導入しましょう。   研修を実施するまでの流れ 研修をスムーズに実施するには、研修予算の調整からスケジュールの確定に至るまでの事前準備が欠かせません。段取りが整っていたら、研修中にトラブルを招くリスクも抑えられます。研修を実施するまでの流れを把握しましょう。 1.研修予算の調整 まずは研修に割ける予算の確認から始めましょう。研修に使える費用が明確になっていれば、逆算する形で研修カリキュラムの作成や学ぶべきプログラムの策定が可能です。 予算を組む際は、助成金制度を積極的に利用することがおすすめです。大きな予算を使えない企業の場合、助成金という大きなサポートがあれば研修を実施する上で非常に役立ちます。適用条件や審査基準を確認し、利用できるものがあれば活用しましょう。 2.研修受講者を絞る 次に研修を受講してもらう人を選びます。誰を対象にどのような内容の研修を受けてもらうのか確認します。社員によって受けるべき研修内容は異なるため、部署や担当業務ごとに検討することが望ましいでしょう。 研修参加者に対する告知や日程調整を考慮して、早めに準備を進めておくことがポイントです。受講者を絞ってもスケジュール調整ができなければ研修計画をスムーズに進行できません。業務上のトラブルを避けるためにも、早めに取り組みましょう。 3.研修方法を決める 研修の参加者が決まれば、実施方法を確定させます。社内で準備から実施まで行うのか、外部の研修企業に依頼するのか、適切な手段を模索します。 汎用的な内容や専門性の高いプログラムを実施する場合は、研修企業に委託することがおすすめです。事業理解を深める内容を実施する場合や人材育成チームのリソースに余裕がある場合は、研修を社内で行うことも選択肢になります。すべてのプログラムを内製するのではなく、特定のものだけ外部に依頼するなど、柔軟に検討しましょう。 4.スケジュール確定 研修の参加者と内容・方法が決まれば、研修のスケジュールを確定していきます。社内の多くの人が関わるプロジェクトであるため、企業の年間計画と照らし合わせながら作成することが大切です。 新入社員研修など実施時期が限定されるものや、重要度の高い研修などから時期を確定させます。多くの人が参加できるような研修計画にするなど、スケジューリングにも工夫が必要です。 5.最終調整 研修計画が固まったら順次告知をします。参加予定の社員には業務量などを調整してもらう必要があるため、早めに対応を進めておきましょう。研修開始までの詳細を分かりやすくまとめ、初日から最終日に至るまでの流れを共有するなど、社員が迷わず研修に臨める環境作りを心がけましょう。 実施前に流れをシミュレーションできると安心です。準備に不備がないか改めて確認することで、研修が成功に近づきます。イレギュラーが発生することも視野に入れて、最後の調整をします。   研修後はレポートを作成する 研修実施後はレポートを作成します。研修がスケジュール通りに進行したか、研修参加者の取り組みに課題はあったかなどしっかり振り返り、資料にすることが重要です。社内で研修データを蓄積しておけば、次回以降の人材育成プログラムを形成する際にも非常に役立つためです。 研修に参加していなかった社員も、報告書に目を通せば研修の目的や内容・課題などを把握できます。社内の人間誰が見ても理解できるようなレポートとなるように、作成方法には工夫を凝らしましょう。   まとめ 研修を実施する目的は、社員のスキル向上や主体性を磨くこと、チームパフォーマンスの改善です。企業が検討したい研修の種類には次のものがあります。 OJT研修 OFF-JT研修 eラーニング ジョブローテーション研修 研修を検討する際は予算を確認し、受講対象者を絞りましょう。研修プログラムを選定しスケジュールを決定させ、最終調整を行い研修実施という流れが理想的です。早めに取り掛かり、研修成功へと導きましょう。 (Visited 15 times, 6 visits today)
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新人社員の研修期間はどの位？研修期間の決め方と効率よく研修を進める方法

新入社員の研修期間は、おおよそこのくらいではないか、という指標はあるものの、実際の勤務先や職種によって異なります。 「前回働いていた会社の研修期間は1ヶ月だったのに、今回働いている会社は2ヶ月経過しても研修が終わらない」ということもあるでしょう。 本記事では、職種による平均的な研修期間や、研修期間の決め方、効率よく研修を進めるための方法を一気にご紹介します。   目次 新入社員の研修期間について 新入社員の研修期間はどうやって決まる？ 新入社員の研修期間を決める際に気を付けること 効率よく新入社員の研修期間を進める方法 まとめ   新入社員研修の期間について 研修期間は法律などによって決められているわけではないので、すべての企業が同じ期間とはいえません。そのため「これから働く場所の研修期間はどのぐらいなのかな？」と考える人もいるでしょう。 ここでは、平均的な研修期間と、職種別の研修期間をご紹介します。 平均的な研修期間は約1～3ヶ月 企業や職種によって異なるものの、新入社員研修期間はおおよそ1〜3ヶ月以内です。 大企業の場合は1ヶ月が主流ですが、研修期間が短い企業や職種だと2週間で研修が終わってしまう場合もあります。 企業や職種によって研修期間に差が出るのかは後ほど詳しくご紹介しますが、内容によっては研修期間を短く設定している場合もあります。 事務系の場合 事務系の場合、研修期間は3ヶ月以内としているところが多いです。専門的な知識や技術が不要な場合、1ヶ月前後で研修期間が終了する企業もあります。 ただし、事務職の中でも専門的な知識を必要とする銀行員や経理などの場合は、3ヶ月いっぱいを研修期間としている企業が多いです。 技術系の場合 技術系の場合、事務系と同じく3か月程度の研修期間が設定されています。しかし、技術職の場合、現場で働く際には専門的な職務に就くことになるので、当初は3ヶ月と提示されていても、実際はそれ以上の研修期間になる場合もあります。 また、技術職は新人研修の時点ですでに配属先が決まっているわけではありません。研修期間を経て、働く人それぞれの性格や得意分野を見極める必要があるので、研修期間も長めになる傾向があります。 その他 その他の職種に関しては企業によって異なります。また、元々研修期間は3ヶ月だと説明されていた場合でも、企業がもう少し様子を見たいと感じた場合は、通告の上研修期間が延長される場合もあります。 また看護師の場合、「共通科目」で315時間、「区分別科目」で15〜72時間が研修期間です。 ただし、そこから特定看護師と呼ばれる2015年10月に厚生労働省が施行した「特定行為に係わる看護師の研修制度」を受講した場合、さらに1〜2年の研修が行われます。 なぜ職種によって研修期間に差があるのか 職種によって研修期間が違う理由として「専門的な知識の取得が必要か」という点や、元々企業が定めている研修期間が異なる点が挙げられます。 専門的な知識以外にも、初めてチャレンジする職種の場合、知識や技術を取得するまでには時間がかかります。 企業としても長く働いてもらいたいので、新人社員の性格や特徴をしっかりつかみ、適した部署へ配属したいと考えることから、職種によって研修期間が異なるのです。 新人社員が仕事に慣れるまでの期間は？ 研修期間とは別に、新入社員が仕事に慣れるまでの期間を大手総合情報会社がアンケートなどから調べた結果、多くの人は「6ヶ月」と答えています。 6ヶ月の次が3ヶ月となっており「先輩から指示をもらわなくても自分で動けるようになったのは半年くらい」という人や、「仕事自体は慣れていたので生活環境に慣れるまで3ヶ月かかった」という人もいました。 どのぐらいの期間で仕事に慣れるかは、状況や取得すべきスキルなどによって異なります。   新人社員の研修期間はどうやって決まる？ 平均的な研修期間は1か月〜3か月ということがわかりました。しかし、気になるのは「一体どうやって研修期間は決まっているのか」ということではないでしょうか。 職種ごとにおおよその目安はありますが、それでも企業によっては異なります。ここでは、研修期間は一体どのように決められているのかを解説していきます。 研修の目的と目標・内容を設定 企業が研修期間を決める際、まず「研修の目的」を決めていきます。例えば、「今回の研修ではこのようなスキルを身に着けてほしい」「新入社員が自社に慣れるための研修を行いたい」など、大まかな研修の目的を決めるのです。 そこから、目的を達成させるためにはどのような研修内容を組めばよいかを考え、目的と内容を設定します。ある程度目的と内容を決めたら、次は研修の種類を決めます。 研修の種類①OJT研修 1つめの研修タイプは「OJT研修」です。OJT研修は「On The Job Traning」の略称で、企業や組織の中で実務をこなしつつ、人材の育成を図る研修方法になります。 職場の上司や先輩が新入社員に知識や技術を伝えることで、実務でしか得られない知識やスキルの取得が期待できます。 研修の種類②Off-JT研修 2つめの研修タイプは「Off-JT研修」です。先ほどご紹介したOJT研修と比較されることの多い研修ですが、実務の場を離れて行う人材育成方法をOff-JT研修といいます。 Off-JT研修は、セミナーへの参加、外部スクールや通信教育の受講などのパターンが多いです。 研修の種類③フォローアップ研修 3つ目の研修は「フォローアップ研修」です。フォローアップ研修とは、研修後に一定の期間が経過したタイミングで、研修の振り返りをし、研修で得た学びやスキルは活かされているかを確認します。 その後、問題点や改善点があった場合は解決・改善し必要なスキルや知識を身につけたり、目標設定をするための研修のことです。 目的と内容から研修期間を設定 目的と研修内容、行う研修スタイルを設定したら、次は研修期間の設定です。このとき、研修期間にはグループワークや理解度テスト、研修中の移動時間などを含めた期間を設定していきます。 また、以前行われた研修の期間を考慮した上で、どの程度の期間が適切かを社内で話し合い、研修期間を決定していきます。 研修にかけられる費用も念頭に置く 研修目的や内容、スタイルを決める以外にも「どの程度研修に費用がかけられるか」「相場はどのくらいなのか」もあらかじめ念頭に置いて考える必要があるでしょう。 研修でかかる費用としては「新入社員の給与」「研修で使用する部屋代」など、研修を行う人数が多い場合や、研修期間が長くなればそれだけ費用が負担になります。   新人社員の研修期間を決める際に気を付けること 新入社員研修の研修期間は、企業がしっかりと熟考を重ねた結果、決めるものです。ただし、企業側が研修期間を設定する際、注意しなければならない点が4つあります。ここでご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。 適切な研修期間を設定する 研修期間を設定する際、適切な期間を設定する必要があります。例えば、研修期間が短すぎる場合、研修目的や目標を達成するためのハードルが高くなってしまいます。 一方、長すぎても中だるみが起こってモチベーション低下に繋がる可能性が高くなるので、注意が必要です。 研修の目的や目標、ゴールを新入社員と共有する 研修を行う際、新入社員のモチベーションを維持するためにも、研修目的や目標、ゴールを共有することが大切です。 共有せずに淡々と研修を進めていくと、新入社員は自身の成長を感じにくくなり、モチベーションが低下してしまいます。また、お互いに目的や目標、ゴールを共有しないままで研修を進めてしまうと、双方の認識に違いが生じる可能性もあります。 研修後のアフタフォローもしっかり整えておく 新入社員にとって、研修ですべての知識を理解することは難しいでしょう。研修が終了しても一定の期間はフォローできる体制を整えておくことで、知識を定着させ、研修効果を高められます。 また、研修後のフォロー体制として、先ほどご紹介したフォローアップ研修の導入で、さらなる人材の成長が期待できるでしょう。 同業種が採用している研修期間も参考にして考える 研修期間を決めるのが難しいという場合は、同業種の研修期間を参考にしてみることをおすすめします。 例えば、近年急上昇を遂げている企業や、人材の成長に力を入れている企業など、同業種の中で研修期間をどうやって設定しているのかを参考にすることで、効率よく研修を進められるでしょう。   効率よく新人社員の研修期間を進める方法 研修期間を設定した後は、どのように効率よく研修を進められるかがポイントです。効率よく研修を進めるためには、研修内容以外にも新入社員のメンタル面のフォローや、社外から講師を呼ぶなどさまざまな方法があります。 ここでは、メンタル面のフォローや外部講師などを含めた効率よく研修を進めるための方法を6つご紹介します。 座学+OJT研修でメリハリをつける 新入社員のモチベーションを低下を防ぎたい場合は、座学+OJT研修の組み合わせがおすすめです。座学研修で研修講師から研修を受けながら、グループワーク形式で実務を体験することにより、研修にメリハリをつけられます。 またOJT研修で実務に触れることで、現場でしか得られない知識やスキルを取得できます。 オンライン研修の導入 近年、リモートワークの広がりや新型コロナウイルス感染症の流行により大勢の人が1つの場所に集合することを避けなければならない事態も相まって、なかなか研修がスムーズに進められないこともあります。 その他にも、日々それぞれが忙しく業務をこなしていく中で、全員が同じ時間帯に集合する機会を何度も設けることは難しいでしょう。 そこで、オンライン上での研修を導入することにより、研修の効率化を図れます。 同期との交流会などを開き親睦を深める オンライン研修を導入した企業では「研修参加者同士の触れ合いが減ったことで、モチベーション低下に繋がるのでは？」と危惧する声も聞かれます。 そこで、グループワークはもちろん、研修参加者同士の交流会を開くことによって、モチベーション維持はもちろん、競争心や協調性を育めます。 競争心や協調性は、人材や企業を成長させるためにとても大切な要素です。効率よく研修を進めるためにも、定期的な交流会の実施をおすすめします。 外部から講師を呼ぶ 自社への理解を深める研修や、自社業務に対する研修の場合は社内講師が適していますが、自社にはないノウハウやトレンドを新たに新入社員研修の内容に組み込みたい場合は、社外講師への依頼を検討してみましょう。 社外講師は、自社に新たな風を取り入れてくれるだけでなく、緊張感を持った研修で研修参加者の集中を高める効果も期待できます。 社内講師と比較すると費用が高くなるため、目的や費用対効果も含めて検討しましょう。 ロールプレイングやレクリエーションの導入 研修を効率よく進める方法としてよく利用されているのは「ロールプレイング」や「レクリエーション」です。 ロールプレイングとは、実際の業務で登場する役割に新入社員がなりきることで、自身にかかわるさまざまな立場の人の考えを理解するものです。 一方、レクリエーションは新入社員研修の開始前や合間にペアを作ってお互いを紹介する他己紹介や、チーム対抗戦などで新入社員達の緊張をほどき効率よく研修を進める方法です。 どちらも定期的に取り入れていくことで、新人社員の成長や学び、気づきに繋がります。 メンター制度の導入 メンター制度は、年齢の近い先輩社員や社歴が近い先輩社員が新入社員をサポートする制度のことです。 メンター制度の導入で、上司には相談できない仕事の悩みを相談できるようになり、研修からの離脱率や、離職率を低下させる効果が期待できます。 また、メンターになった先輩社員は、新入社員に見られているという意識から仕事に取り組む姿勢が増したり、責任感が出るなどのメリットを得られるのです。   まとめ 今回は、新入社員の平均的な研修期間や、研修期間の決め方、効率よく研修を進める方法を一気にご紹介しました。平均的な研修期間は1～3ヶ月と企業によって異なりますが、それぞれの企業はこれから行われる研修内容に沿って決めていることがわかりました。今、新人社員研修期間の決め方に迷っている企業や、効率よく研修を進める方法を悩んでいる企業は、ぜひ本記事を参考にしてみてくださいね。 (Visited 15 times, 6 visits today)
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新入社員研修がきついと感じるのはなぜ？原因や企業ができる対策方法

新入社員研修について多くの企業が抱える悩みは、研修に対する新人の「きつい」という感覚と、それに起因する目標達成の難しさです。対応に悩む人事育成担当者の方もいるのではないでしょうか。 新人が新入社員研修をなぜきついと感じるのか、これに企業はどのように対策・対処すべきなのかを理解することで、研修の目標達成を目指しやすくなります。新人の気持ちに寄り添った研修を実施している企業事例からも学び、自社にできる範囲で適切な研修計画を立てましょう。 この記事では、新入社員研修がきついと感じる理由や対策、企業事例5選についてご紹介します。   目次 新入社員研修がきついと感じる5つの原因 新入社員研修についていけないと起こり得るリスク 新入社員研修がきついと思われないための対策方法 新入社員がきついと訴えてきた場合の対処法は？ 新入社員研修の「きつい……」に対策している企業事例5つ まとめ   新入社員研修がきついと感じる5つの原因 新入社員研修は主に、社会人経験のない新卒人材に対して実施されます。企業で実施される研修で初めての経験を積み、さまざまな原因できついと感じる新人は多いです。まずは新人が新入社員研修できついと感じる5つの原因を見ていきましょう。 環境の変化による影響 社会人としての生活スタイルや習慣は、新卒人材がそれまで体験してきた学生生活やアルバイトとは大きく異なります。毎日定時に出社し、場合によっては満員電車に揺られ、遊びや気分を優先して気軽に休むこともできません。 新入社員研修の期間中はホテルや寮に泊まり込みとなるケースもあり、学習を強制させられるような気持ちになることもあり得ます。環境の変化や行動の制限がストレスとなり、それまでの生活との大きなギャップをきついと感じる新人は多いでしょう。 情報量の多さによる影響 新卒向けの新入社員研修では、正社員として最低限のマインドセット・知識・スキルを学びます。例えば企業の理念やビジョン、ビジネスマナー・ビジネスマインド・コンプライアンス、OAスキルやビジネス文書の作成方法などです。業務に必要となる専門的なスキルの基礎、自社独自の業務プロセスなども学ぶことになるでしょう。 こういった多種多様な情報を詰め込むようなカリキュラムになっている場合、負荷を感じるケースもあるようです。 指導者が厳しいことによる影響 指導担当者は新卒人材に対して、学生生活やアルバイトとは違うということを深く理解させるために、わざときつく当たる場合もあります。これはビジネスパーソンに必要なストレス耐性を育む意味もありますが、言い方によっては人格を否定されたと感じる新人も出るでしょう。 新人時代の気持ちを忘れた担当者がコア業務の合間に指導することで、新入社員に対してぞんざいな扱いになることもあり得ます。そのような状況では新入社員は萎縮してしまいます。 適切なコミュニケーションが取れないことによる影響 指導担当者と新人の間には知識・スキル・経験に大きな差があり、教える・教えられるという立場が固定的になりがちです。研修外で会話したこともない指導者が延々と講義を続けると新人は心理的な壁を感じ、「分からないことがあっても聞けない」という状況に陥りやすくなります。 学習のつまずきもフォローしてくれない指導者だと合わないと思ってしまい、学習意欲は低下する一方です。雑談も相談もできない指導者との関係をきついと感じる新人もいます。 研修内容による影響 研修の価値は企業側が決めるものと考えがちですが、新人も研修の意味を考えます。研修で学ぶ知識・スキルが実務に必要なものであっても、新人にとって生かし方をイメージできない場合、やりがいや成長につながらないと感じるかもしれません。 価値がないと感じる研修を延々と受講し続けることはストレスとなり、精神的にマイナスな状態となる新人も珍しくありません。   新入社員研修についていけないと起こり得るリスク 新入社員研修をきつい感じ、新人がついていけなくなるケースがあります。この問題を放置すると、新人のモチベーション・理解度の低下や早期退職、今後の採用活動に対する悪影響など、さまざまな問題が生じます。ここでは、リスクや懸念点について解説します。 モチベーションや理解度の低下 研修期間が終わればカリキュラム通りの研修プログラムは終了します。企業側は「十分に教育できたはず」と考えるかもしれませんが、新人自身が自発的に学び取ろうとする意識がなければ高い学習効果は期待できません。 研修期間中にきついと感じていた新人は学習意欲が低く、理解度や学習定着率は想定を大きく下回る場合があります。結果的に実施しただけの研修となるリスクは小さくありません。 新入社員の早期退職 新入社員研修の期間中に新人がきついと感じていると、学習意欲だけでなく、働くこと自体の意欲を喪失することもあります。入社後まもなく実施される新入社員研修の印象が悪ければ、「入社する企業を間違えた」と考え、早期退職を選ぶ新人が出てもおかしくありません。 将来的に企業を背負うような人材の育成を目指していたとしても、スタートラインで人材戦略が失敗し、貴重な人材を失う結果になる恐れもあります。 今後の採用活動に影響が出る 新人が新入社員研修で体験するきついという感覚は、企業側が考えるより重大なものです。受けたショックやストレスを自己解決できない場合は、その体験を友人知人などと共有することもあるでしょう。 TwitterやInstagram、転職サイトなど企業の口コミ情報を書ける媒体は数多くあります。Web上に公開された口コミ情報は簡単に検索可能です。企業研究をする求職者が「あの企業は〇〇らしい」という悪評に触れる機会が増えてしまうと、今後の採用活動に影響が出てしまいます。   新入社員研修がきついと思わないための対策方法 新入社員研修は企業側が適切な対策をすることで、新人にきついと感じさせることを回避しやすくなります。例えば研修の目的を理解させることやマンツーマンサポート、グループワークの実施などです。新人の悩みを払拭するための対策方法を見ていきましょう。 何のために研修をするのかを伝える 研修で学ぶマインド・知識・スキルがなぜ必要なのかは、ビジネスのあり方と関連付けて考えなければ分からないことも多いでしょう。企業側からすれば当然のことでも、多くの新人はビジネス自体が未経験です。新人が研修や学習内容に意義を見いだせなければ、前向きに取り組むことは期待できません。 研修がなぜ行われ、学ぶ内容はどのようにビジネスに影響するのか、その目的・重要性・価値などを研修前に伝えることが重要です。 一人ひとりを観察する 新人は性格・視点・考え方などがさまざまで、予備知識の有無や職業適性なども人材によって異なります。学習内容にも得意不得意があるため、つまずく部分も違うでしょう。 脱落者を出さないためにも、適宜フォローをすることが大切です。どのようなケアが必要なのか、いつ・どのタイミングでの声かけが適切なのか、一人ひとりをよく観察し判断します。 メンターによるサポートをする 講師とは別に、各新人に対してメンターを任命することも効果的です。メンターが研修の悩みや不安事の相談相手となることで、学習のつまずきや人間関係の問題などを早期発見し、学習面・メンタル面をサポートできます。 ただしメンター制度は社内人材の業務を圧迫することが注意点です。コミュニケーションスキルも求められるため、適切な人材が限られる問題もあります。社内リソースでのメンター制度運用が難しい場合、マンツーマンサポートを取り入れた研修会社を利用するのもおすすめです。 配属部門の上司と面談の機会を設ける 新入社員研修後の配属先が決まっている場合、配属部門の上司と面談の機会を設けることも効果的です。配属先で求められる人物像を上司が明確に伝えることで、各新人の目標設定がしやすくなります。何に向けて学習するのかという方向性を定めることで、学習効果を高められるでしょう。 また配属部門の上司が研修中から努力を評価することで、新人は仕事が認められる実感を体験でき、モチベーション維持にも役立ちます。 研修のスケジュールに余裕を持たせる 人材育成担当者は多くのことを学んでほしいとの想いから、研修のプログラムを詰め込みすぎてしまうことがあります。課題が多い、スケジュールが過密であるという状況は、新入社員にとっては大きな負荷です。 業務時間外に多くの作業を課してしまうと、プライベートを大切にしたい人は会社に対して「納得できない」といった感情を抱くきっかけとなることもあります。余裕を持たせたスケジュールを心がけましょう。 グループワークを実施する 座学が主体の新入社員研修の場合、同じ場にいながら各新人が個別に学習しているという状況になりがちです。聞き手に徹することも多く、特に同期との関係構築も進んでいない新人だと、不満が募っても横のつながりで解決しにくい場合もあります。 そのような場合は複数名で共通の課題に当たり、チームとして目標達成を目指すグループワークを取り入れるのがおすすめです。自然と生まれる協力関係がモチベーション向上に役立ち、切磋琢磨していく仲間関係を早期に形成することにもつながります。   新入社員がきついと訴えてきた場合の対処法は？ 新入社員研修の期間中には、新人のきついという訴えを企業側が漏れなく拾い上げましょう。例えばアンケート・レポート・1on1ミーティングから新人目線での研修の問題点に気付き、行動観察から体調不良などを察知できます。きつい状況に気付いたら、研修計画の見直しや体調回復の優先が必要です。 研修の内容やスケジュールを見直す 企業側が考える適切なカリキュラムやスケジュールは、新人にとってはきついものである場合も珍しくありません。 ・休憩時間が少ない ・拘束時間が長い ・課題が多過ぎる ・研修内容のレベルが高過ぎる 例えばこのような場合です。 新人の立場に立って研修を考えなければ、高い学習効果は望めず、最悪の場合は早期退職を誘発します。新人の学習・勤労に対する意欲を削ぐ明確な問題があるなら、研修の内容やスケジュールの見直しをしましょう。 研修への参加を中断してもらう 新入社員研修を受ける新人は、急な環境の変化で大きなストレスを受け体調不良になることもあります。しかし疲弊して心身の不調を自覚しにくくなっている状態もあり得ます。 新入社員研修の段階で新人が潰れてしまうと、人材戦略は失敗です。無理を強いると体調のさらなる悪化を招く恐れもあるため、心身の不調が見られたら研修を中断するなど回復を優先しましょう。   新入社員研修の「きつい……」に対策している企業事例5つ 新入社員研修をきついと思わせないためには、研修目的の明確化やマンツーマンサポート、スケジュールに余裕を持たせることやグループワークの採用などが効果的です。ここでは、新人の気持ちを配慮された新入社員研修を実施している企業事例5つを紹介します。 ヤマハ株式会社 ヤマハ株式会社は、研修の目的を明確化している好例です。入社して3年間を若年層教育期間として位置付ける同社は、育成のゴールから各年次の目標を明確にし、その達成に必要な能力要件を定めています。 座学中心で知識偏重の詰め込み型教育から脱却するために、短期的にインプット・アウトプットを繰り返す教育スタイルへシフトしました。アウトプットの体験から「ここでこのスキルが必要なんだ」と気付きやすくなる効果もあったようです。研修後には定期面談を実施し、全社的な育成サイクルの改善に努めています。 ホーチキ株式会社 ホーチキ株式会社は、入社1年目~3年目まで行う新入社員教育により、入社から独り立ちするまでをサポートします。特色ある取り組みが先輩社員によるマンツーマン指導です。 入社後まもなく行われる5泊6日の合宿教育で同期のつながりを深め、約2か月間の導入教育で研究開発や製造の現場を体験します。配属から1年間は各新入社員に先輩社員がブラザー（男性）もしくはシスター（女性）としてつき、マンツーマン指導をしつつ、業務に限らず何でも相談できる体制です。 富国生命保険相互会社 富国生命保険相互会社は、新入社員研修にメンター制度を取り入れている好例です。同社の総合職新入職員の半数程度は地方支社に配属され、相談できる存在に恵まれない新人が孤独感を訴えるケースが増加していました。 そこで1年次の各新人に対して、異なる所属の主任昇格者（通常は4年次）をメンターとしてつけ、6月から約10か月間メンティをサポートする制度を取り入れます。メンターの管理育成能力も養うと共に、「自発・独創・利他」の3つの要件を満たす人材を育成する狙いです。 サントリーホールディングス株式会社 サントリーホールディングス株式会社は、入社から1年をかけて独り立ちできるまで育成することを目標に、OJTとOFF-JTを連携させた育成を行っています。入社後まもなく実施される合宿形式による約2週間の入社時集合研修を経て、配属後は現場でOJTを受けつつ、部門ごとに最適化されたOFF-JTに随時参加する仕組みです。 土台となる主体性（目的意識・責任意識・チャレンジ意識）と協調性（信頼・和・アサーティブネス）を習得するOFF-JTはキャリア開発部が担い、OJTはマネジャーとコーチャーが連携して進めていきます。 能美防災株式会社 能美防災株式会社は、新入社員研修にグループワークを取り入れています。入社式が行われる4月1日に新人・2年目社員に対して全員分のプロフィールシートを配布し、4月1日から3週間にわたって新入社員教育を実施します。 「新入社員&入社2年目社員合同プログラム」では、新入社員と2年目社員の混合チームがチーム対抗で劇を発表し、全員投票により最優秀グループ・優秀グループを表彰する仕組みです。配属後のイメージ形成や若手の人脈ネットワークの醸成につながると共に、2年目社員のフォローアップ研修としても効果を発揮しています。   まとめ 新入社員研修は主に、社会人経験のない新卒人材に対して実施されます。環境の変化や情報量の多さ、同期・先輩社員・指導者とのコミュニケーション不足などにより、「きつい」と感じる新人は多いです。この感覚を放置すれば高い研修効果は期待できず、早期退職や風評被害を招く恐れもあります。 重要なことは、新人の立場や気持ちを理解し、配慮された研修を立案・実施することです。しかし各新人の特性に合わせた研修を実施することは、リソースやノウハウの不足により対応が難しい場合もあります。新入社員研修に豊富な実績のある研修会社を利用するのがおすすめです。 (Visited 15 times, 6 visits today)
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研修で活用できる助成金の種類を解説【初心者人事向け】

メンバーの少ない企業では「人材育成を行いたい」と思っても、なかなか予算が取れない、研修場所の確保や参加人数の確保が難しいなどの課題に頭を悩ませる人事担当者も少なくないでしょう。 こういった人材育成に関する困りごとを、行政が補助してくれる助成金制度があります。 厚生労働省「人材開発支援助成金のご案内」を参考に解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。   目次 行政が補助してくれる助成金制度とは 助成の条件 特定訓練コースとは 一般訓練コースとは 教育訓練休暇付与コースとは 助成金申請の流れ [お知らせ]TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。   行政が補助してくれる助成金制度とは 「人材開発助成金」という厚生労働省の制度です。 この制度には、「特定訓練コース」「一般訓練コース」「教育訓練休暇付加コース」の3つのコースがあります。   助成の条件 3つのコースに共通する助成の条件としては、「職業能力開発推進者」を社内に設置し、「事業内職業能力開発計画」を立案することが必要になります。 要は、推進者を設置し、計画作成を行いましょうということです。 職業能力開発推進者 「職業能力開発推進者」は「事業内職業能力開発計画」の作成・実施を行ったり、対象の労働者の相談に乗る担当者を指します。 「職業能力開発推進者」は人事部門や教育研修部門の部長、課長などの、教育の企画や実施に関する権限がある人を選任しましょう。 また、100名以上が所属する多数の事業所がある企業の場合は、事業所事に1人以上の推進者を選任してください。   事業内職業能力開発計画 「事業内職業能力開発計画」とは、自社の人材育成の基本方針等を記載する計画です。 訓練計画および制度導入・適用計画届の提出より先に作成しておく必要があるので注意しましょう。 内容としては、以下のような項目を取り入れて作成しましょう。 経営理念・経営方針に基づく人材育成の基本方針・目標 昇進昇格、人事考課等に関する事項 職務に必要な職業能力等に関する事項 教育訓練体系 なお、この計画は労働組合、または労働者代表の意見を聞いて作成する必要があります。 詳細は、マニュアルP.12～13に記載があります。   特定訓練コースとは 特定訓練コースとは、以下の7つのコースのことです。 労働生産性向上訓練 若年人材育成訓練 熟練技能育成・承継訓練 グローバル人材育成訓練 特定分野認定実習併用職業訓練 認定実習併用職業訓練 中高年齢者雇用型訓練 ※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある 対象企業 対象となる企業は、 中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業） 中小企業以外 事業主団体等 の3つです。 ただし、業種によって「中小企業」の定義が異なりますので、マニュアルP.10を読み自社が「中小企業」に当てはまるかどうか調べてみましょう。 内容 1. 労働生産性向上訓練　＊OffJTのみ 職業能力開発促進センターなどで行われる高度職業訓練や、生産性向上人材育成支援センターが実施する訓練などを指します。 訓練時間が10時間以上である必要があります。 2. 若年人材育成訓練　＊OffJTのみ 雇用契約締結後5年以内で35歳未満の若年労働者に対する訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューです。 訓練時間が10時間以上である必要があります。 内容としては、期間人材として必要な知識・技能を順次習得させるような内容である必要があります。 3. 熟練技能育成・承継訓練　＊OffJTのみ 熟練技能者の指導力向上や技能継承を目的とした訓練のことを指します。 訓練時間が10時間以上である必要があります。熟練技能者とは、特級技能検定、1級技能検定、または、単一等級技能検定合格者や、職業訓練指導員を指します。 4. グローバル人材育成訓練　＊OffJTのみ 海外事業拠点での事業展開や、海外での販路開拓、輸出関連業務など、海外に関連する業務を行う従業員に対して訓練を実施した場合に助成が受けられます。 訓練時間が10時間以上である必要があります。海外の大学などで行う訓練の場合は、30時間以上である必要があります。 内容としては、語学力兎向上のための講座や、国際法務、国際契約、海外マーケティング、地域事情に関する講座などを指します。 5. 特定分野認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む 建設業、製造業、情報通信業に関する厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューを指します。 15歳以上45歳未満の労働者で、新たに入社した方などが対象になります。内容については、OffJTとOJTを効果的に組み合わせた者で、実施期間が6ヶ月以上2年以下、総訓練時間が850時間以下、OJTの割合が2割以上8割未満であること、ジョブ・カード交付が必要であることなどの細かな条件があります。 実践例としては、セキュリティやネットワークに関する体系的、実践的な内容の研修とOJTなどが挙げられます。 6. 認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む OJT付き訓練で厚生労働大臣の認定を受けた「実習併用職業訓練」を実施する場合に助成が受けられるというものです。条件は5と同じです。 7. 中高年齢者雇用型訓練　＊OJTも含む 45歳以上の方で、新たに入社した方に適用できる訓練メニューです。 企業内におけるOJTとOffJTを効果的に組み合わせて実施する訓練であることが必要です。 実施期間は3ヶ月～6ヶ月、総訓練時間が6ヶ月あたり425時間以下であること、OJTの割合が1割以上9割以下であること、ジョブ・カード作成が必要であることなどの条件があります。 ※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある   実施の注意点 ただ、教育訓練の対象にならないものもあります。 運転免許の取得のための講習などの間接的に必要になる知識・技能習得 接遇、マナーなどの社会人基礎スキルを学ぶもの 趣味、教養を身につけることを目的とするもの ビデオ鑑賞や通信制などで一方的な講義を受けるタイプのもの は、特定訓練コースの対象になりませんので、注意しましょう。   金額 受けられる助成金は、以下の3種類です。 賃金助成（OffJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助） 経費助成（教育訓練にかかった費用を一部補助） 実施助成（OJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助） 支給金額は以下の通りです。 ≪OffJTの場合≫ 賃金助成（1人1時間あたり）　760円（中小企業以外は380円） ※生産性用件を満たす場合　960円（中小企業以外は480円） 経費助成　45％（中小企業以外は30％） ※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外は45％） ≪OJTの場合≫ 実施助成（1人1時間あたり）　665円（380円） ※生産性用件を満たす場合　840円（中小企業以外は480円） 支給限度額 また、支給限度額がありますので、支給限度額の範囲内で計画するよう注意しましょう。 ≪賃金助成の支給限度額≫ Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで ※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度 OJT：1人1訓練あたり680時間まで ※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間 ≪経費助成の支給限度額≫ 中小企業、事業主団体等： 教育訓練時間が20時間以上100時間未満の場合：15万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満 教育訓練時間が100時間以上200時間未満の場合：30万円 教育訓練時間が200時間以上の場合：50万円 中小企業以外： 教育訓練時間が20時間以上100時間未満　10万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満 教育訓練時間が100時間以上200時間未満　20万円 教育訓練時間が200時間以上　30万円   一般訓練コースとは 「特定訓練コース」以外の一般的な訓練で研修などのOffJTにより実施される訓練のことを言います。 対象 対象となるのは、 中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業） 事業主団体等 となります。 中小企業以外の企業は対象とならないので注意しましょう。 助成の条件 実施時間が20時間以上であることと、セルフ・キャリアドックを対象時期を明記して規定することが条件です。 ※セルフ・キャリアドック制度とは、会社が費用負担をして定期的にキャリアコンサルティング受けられる制度を指します。 ※ジョブ・カードを活用することが推奨されています。 内容 内容は、「特定訓練コース」以外の研修となります。 コミュニケーション研修などの社会人の一般的能力を底上げするための研修などを行いたい場合はこちらのコースを活用しましょう。 金額 助成される金額は以下の通りです。 一般訓練コースにはOJTの助成はなく、OffJTのみが対象となります。 Off-JT 賃金助成（1人1時間あたり）　380円（中小企業以外はなし） ※生産性用件を満たす場合　480円（中小企業以外はなし） 経費助成　45％（中小企業以外はなし）　※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外はなし） 支給限度額 支給限度額は以下の通りです。 ≪賃金助成の支給限度額≫ Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで ※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度 OJT：1人1訓練あたり680時間まで ※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間 ≪経費助成の支給限度額≫ （中小企業、事業主団体等） 教育訓練時間が20時間以上100時間未満：7万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満 教育訓練時間が100時間以上200時間未満：15万円 教育訓練時間が200時間以上：20万円   教育訓練休暇付与コースとは 事業主以外が行う教育訓練等を受けるために必要な有給の休暇（法定の年次有給休暇は含まない）を全労働者に与え、自発的に能力開発を行う機会を確保するための制度です。 助成の条件 条件としては以下の5つの項目が当てはまります。 3年間に5日以上の取得が可能な有給教育訓練休暇制度を就業規則や労働協約に規定すること 規定を全労働者に周知し、就業規則については労基署に届け出る 制度開始から1年ごとの期間内に1人以上に当該休暇を付与すること 業務命令ではなく自発的に教育訓練を受講する必要があること 事業主が行う研修は対象に含まないこと 金額 助成される金額は定額の30万円です。 生産性用件を満たす場合は36万円です。 支給限度額 また、支給限度については、上記の30万円を1度しか受けられないという条件があります。 何度も申請しようとしてもできませんので注意しましょう。   助成金申請の流れ 一般コース、特定コースの申請書 一般コース、特定コースの申請には以下の書類が必要です。 支給要件確認申立書 支払方法・受取人住所届け 人材開発支援助成金、事業主支給申請書 賃金助成、OJT実施助成の内訳 経費助成の内訳 OffーJT実施状況報告書 また、以下の資料を添付しましょう。 申請事業主が訓練に掛かる経費を全て負担していることの証明書 訓練期間の賃金を支払っていることの証明書 訓練実施期間中の所定労働日および所定労働時間の確認書類（就業規則や賃金規定、シフト表など） 訓練実施期間の出勤状況を確認するための書類（出勤簿等） 訓練実施届け提出時の雇用契約書 講師に支払った謝金や交通費等の領収書 教材費等の領収書 事業場外の機関を使った場合は、その入学料、受講料、教科書代などの領収書等 このほかにもコースによって必要書類が異なりますので注意しましょう。   教育訓練休暇付与コースの申請書 教育訓練休暇付与コースの申請書は以下の通りです。 人材育成開発助成金、制度導入・適用計画届け 中小企業事業主であることが確認できる書類 主たる事業所と従たる事業所を確認できる書類（登記証明書の写しなど） 事業所確認表 就業規則または労働協約 企業全体の雇用する被保険者が100名未満であることが確認できる書類 人材開発支援助成金　事前確認書   申請 助成金申請の申請先は、事業所の所在地を管轄する労働局です。 また、申請のタイミングは以下の通りになります。 タイミングを逃してしまうと、助成金をもらえなくなってしまうので、十分に注意しましょう。 訓練実施計画書 訓練開始日から起算して1ヶ月前までに申請書を提出しましょう。 制度導入・適用計画届 制度導入・適用の計画期間の初日から起算して6ヶ月前から1ヶ月前までの間に提出しましょう。 （添付書類は計画届け提出後1ヶ月以内に後から出してもよいとされています） ※上記二つの書類に関しては、変更が生じた場合にはどちらも申請が必要となります。 特定訓練コースおよび一般訓練コースの支給申請 訓練終了日の翌日から起算して2ヶ月以内に支給申請書を提出しましょう。 生産性要件を満たした場合については、訓練開始日が属する会計年度の前年度から起算して5ヶ月以内に割り増し助成分のみ別途申請する形となります。 教育訓練休暇付与コースの支給申請 制度導入・適用計画期間の末日（制度導入日から3年）の翌日から2ヶ月以内に提出しましょう。   以上が人材育成助成金の概要と申請方法です。 助成金を活用し、自社に必要な人材を育てていきましょう。 TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。   (Visited 15 times, 6 visits today)
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