TechAcademyHRマガジン 人材育成新入社員研修研修で活用できる助成金の種類を解説【初心者人事向け】
新入社員研修

研修で活用できる助成金の種類を解説【初心者人事向け】

企業の人材育成や研修を考えている人事の方は多いはず。各都道府県で受け取れる助成金の種類についてまとめています。それぞれ条件や金額も違うので、これから研修を考えているIT企業の人事担当者の方はぜひ参考にしてみてください。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

メンバーの少ない企業では「人材育成を行いたい」と思っても、なかなか予算が取れない、研修場所の確保や参加人数の確保が難しいなどの課題に頭を悩ませる人事担当者も少なくないでしょう。

こういった人材育成に関する困りごとを、行政が補助してくれる助成金制度があります。

厚生労働省「人材開発支援助成金のご案内」を参考に解説していきます。

 

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。

 

目次

[お知らせ]TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。

 

行政が補助してくれる助成金制度とは

「人材開発助成金」という厚生労働省の制度です。

この制度には、「特定訓練コース」「一般訓練コース」「教育訓練休暇付加コース」の3つのコースがあります。

 

助成の条件

3つのコースに共通する助成の条件としては、「職業能力開発推進者」を社内に設置し、「事業内職業能力開発計画」を立案することが必要になります。

要は、推進者を設置し、計画作成を行いましょうということです。

職業能力開発推進者

「職業能力開発推進者」は「事業内職業能力開発計画」の作成・実施を行ったり、対象の労働者の相談に乗る担当者を指します。

「職業能力開発推進者」は人事部門や教育研修部門の部長、課長などの、教育の企画や実施に関する権限がある人を選任しましょう。

また、100名以上が所属する多数の事業所がある企業の場合は、事業所事に1人以上の推進者を選任してください。

 

事業内職業能力開発計画

「事業内職業能力開発計画」とは、自社の人材育成の基本方針等を記載する計画です。

訓練計画および制度導入・適用計画届の提出より先に作成しておく必要があるので注意しましょう。

内容としては、以下のような項目を取り入れて作成しましょう。

  1. 経営理念・経営方針に基づく人材育成の基本方針・目標
  2. 昇進昇格、人事考課等に関する事項
  3. 職務に必要な職業能力等に関する事項
  4. 教育訓練体系

なお、この計画は労働組合、または労働者代表の意見を聞いて作成する必要があります。

詳細は、マニュアルP.12～13に記載があります。

 

特定訓練コースとは

特定訓練コースとは、以下の7つのコースのことです。

  1. 労働生産性向上訓練
  2. 若年人材育成訓練
  3. 熟練技能育成・承継訓練
  4. グローバル人材育成訓練
  5. 特定分野認定実習併用職業訓練
  6. 認定実習併用職業訓練
  7. 中高年齢者雇用型訓練
    ※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある

対象企業

対象となる企業は、

  • 中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業）
  • 中小企業以外
  • 事業主団体等

の3つです。

ただし、業種によって「中小企業」の定義が異なりますので、マニュアルP.10を読み自社が「中小企業」に当てはまるかどうか調べてみましょう。

内容

1. 労働生産性向上訓練　＊OffJTのみ

職業能力開発促進センターなどで行われる高度職業訓練や、生産性向上人材育成支援センターが実施する訓練などを指します。

訓練時間が10時間以上である必要があります。

2. 若年人材育成訓練　＊OffJTのみ

雇用契約締結後5年以内で35歳未満の若年労働者に対する訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューです。

訓練時間が10時間以上である必要があります。

内容としては、期間人材として必要な知識・技能を順次習得させるような内容である必要があります。

3. 熟練技能育成・承継訓練　＊OffJTのみ

熟練技能者の指導力向上や技能継承を目的とした訓練のことを指します。

訓練時間が10時間以上である必要があります。熟練技能者とは、特級技能検定、1級技能検定、または、単一等級技能検定合格者や、職業訓練指導員を指します。

4. グローバル人材育成訓練　＊OffJTのみ

海外事業拠点での事業展開や、海外での販路開拓、輸出関連業務など、海外に関連する業務を行う従業員に対して訓練を実施した場合に助成が受けられます。

訓練時間が10時間以上である必要があります。海外の大学などで行う訓練の場合は、30時間以上である必要があります。

内容としては、語学力兎向上のための講座や、国際法務、国際契約、海外マーケティング、地域事情に関する講座などを指します。

5. 特定分野認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む

建設業、製造業、情報通信業に関する厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューを指します。

15歳以上45歳未満の労働者で、新たに入社した方などが対象になります。内容については、OffJTとOJTを効果的に組み合わせた者で、実施期間が6ヶ月以上2年以下、総訓練時間が850時間以下、OJTの割合が2割以上8割未満であること、ジョブ・カード交付が必要であることなどの細かな条件があります。

実践例としては、セキュリティやネットワークに関する体系的、実践的な内容の研修とOJTなどが挙げられます。

6. 認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む

OJT付き訓練で厚生労働大臣の認定を受けた「実習併用職業訓練」を実施する場合に助成が受けられるというものです。条件は5と同じです。

7. 中高年齢者雇用型訓練　＊OJTも含む

45歳以上の方で、新たに入社した方に適用できる訓練メニューです。

企業内におけるOJTとOffJTを効果的に組み合わせて実施する訓練であることが必要です。

実施期間は3ヶ月～6ヶ月、総訓練時間が6ヶ月あたり425時間以下であること、OJTの割合が1割以上9割以下であること、ジョブ・カード作成が必要であることなどの条件があります。

※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある

 

実施の注意点

ただ、教育訓練の対象にならないものもあります。

  • 運転免許の取得のための講習などの間接的に必要になる知識・技能習得
  • 接遇、マナーなどの社会人基礎スキルを学ぶもの
  • 趣味、教養を身につけることを目的とするもの
  • ビデオ鑑賞や通信制などで一方的な講義を受けるタイプのもの

は、特定訓練コースの対象になりませんので、注意しましょう。

 

金額

受けられる助成金は、以下の3種類です。

  • 賃金助成（OffJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助）
  • 経費助成（教育訓練にかかった費用を一部補助）
  • 実施助成（OJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助）

支給金額は以下の通りです。

≪OffJTの場合≫

賃金助成（1人1時間あたり）　760円（中小企業以外は380円）

※生産性用件を満たす場合　960円（中小企業以外は480円）

経費助成　45％（中小企業以外は30％）

※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外は45％）

≪OJTの場合≫

実施助成（1人1時間あたり）　665円（380円）

※生産性用件を満たす場合　840円（中小企業以外は480円）

支給限度額

また、支給限度額がありますので、支給限度額の範囲内で計画するよう注意しましょう。

≪賃金助成の支給限度額≫
  • Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで

※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度

  • OJT：1人1訓練あたり680時間まで

※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間

≪経費助成の支給限度額≫

中小企業、事業主団体等：

  • 教育訓練時間が20時間以上100時間未満の場合：15万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満
  • 教育訓練時間が100時間以上200時間未満の場合：30万円
  • 教育訓練時間が200時間以上の場合：50万円

中小企業以外：

  • 教育訓練時間が20時間以上100時間未満　10万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満
  • 教育訓練時間が100時間以上200時間未満　20万円
  • 教育訓練時間が200時間以上　30万円

 

一般訓練コースとは

「特定訓練コース」以外の一般的な訓練で研修などのOffJTにより実施される訓練のことを言います。

対象

対象となるのは、

  • 中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業）
  • 事業主団体等

となります。

中小企業以外の企業は対象とならないので注意しましょう。

助成の条件

実施時間が20時間以上であることと、セルフ・キャリアドックを対象時期を明記して規定することが条件です。

※セルフ・キャリアドック制度とは、会社が費用負担をして定期的にキャリアコンサルティング受けられる制度を指します。

※ジョブ・カードを活用することが推奨されています。

内容

内容は、「特定訓練コース」以外の研修となります。

コミュニケーション研修などの社会人の一般的能力を底上げするための研修などを行いたい場合はこちらのコースを活用しましょう。

金額

助成される金額は以下の通りです。

一般訓練コースにはOJTの助成はなく、OffJTのみが対象となります。

Off-JT

  • 賃金助成（1人1時間あたり）　380円（中小企業以外はなし） ※生産性用件を満たす場合　480円（中小企業以外はなし）
  • 経費助成　45％（中小企業以外はなし）　※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外はなし）

支給限度額

支給限度額は以下の通りです。

≪賃金助成の支給限度額≫

  • Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで ※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度
  • OJT：1人1訓練あたり680時間まで ※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間

≪経費助成の支給限度額≫

（中小企業、事業主団体等）

  • 教育訓練時間が20時間以上100時間未満：7万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満
  • 教育訓練時間が100時間以上200時間未満：15万円
  • 教育訓練時間が200時間以上：20万円

 

教育訓練休暇付与コースとは

事業主以外が行う教育訓練等を受けるために必要な有給の休暇（法定の年次有給休暇は含まない）を全労働者に与え、自発的に能力開発を行う機会を確保するための制度です。

助成の条件

条件としては以下の5つの項目が当てはまります。

  1. 3年間に5日以上の取得が可能な有給教育訓練休暇制度を就業規則や労働協約に規定すること
  2. 規定を全労働者に周知し、就業規則については労基署に届け出る
  3. 制度開始から1年ごとの期間内に1人以上に当該休暇を付与すること
  4. 業務命令ではなく自発的に教育訓練を受講する必要があること
  5. 事業主が行う研修は対象に含まないこと

金額

助成される金額は定額の30万円です。

生産性用件を満たす場合は36万円です。

支給限度額

また、支給限度については、上記の30万円を1度しか受けられないという条件があります。

何度も申請しようとしてもできませんので注意しましょう。

 

助成金申請の流れ

一般コース、特定コースの申請書

一般コース、特定コースの申請には以下の書類が必要です。

  • 支給要件確認申立書
  • 支払方法・受取人住所届け
  • 人材開発支援助成金、事業主支給申請書
  • 賃金助成、OJT実施助成の内訳
  • 経費助成の内訳
  • OffーJT実施状況報告書

また、以下の資料を添付しましょう。

  • 申請事業主が訓練に掛かる経費を全て負担していることの証明書
  • 訓練期間の賃金を支払っていることの証明書
  • 訓練実施期間中の所定労働日および所定労働時間の確認書類（就業規則や賃金規定、シフト表など）
  • 訓練実施期間の出勤状況を確認するための書類（出勤簿等）
  • 訓練実施届け提出時の雇用契約書
  • 講師に支払った謝金や交通費等の領収書
  • 教材費等の領収書
  • 事業場外の機関を使った場合は、その入学料、受講料、教科書代などの領収書等

このほかにもコースによって必要書類が異なりますので注意しましょう。

 

教育訓練休暇付与コースの申請書

教育訓練休暇付与コースの申請書は以下の通りです。

  • 人材育成開発助成金、制度導入・適用計画届け
  • 中小企業事業主であることが確認できる書類
  • 主たる事業所と従たる事業所を確認できる書類（登記証明書の写しなど）
  • 事業所確認表
  • 就業規則または労働協約
  • 企業全体の雇用する被保険者が100名未満であることが確認できる書類
  • 人材開発支援助成金　事前確認書

 

申請

助成金申請の申請先は、事業所の所在地を管轄する労働局です。

また、申請のタイミングは以下の通りになります。

タイミングを逃してしまうと、助成金をもらえなくなってしまうので、十分に注意しましょう。

訓練実施計画書

訓練開始日から起算して1ヶ月前までに申請書を提出しましょう。

制度導入・適用計画届

制度導入・適用の計画期間の初日から起算して6ヶ月前から1ヶ月前までの間に提出しましょう。

（添付書類は計画届け提出後1ヶ月以内に後から出してもよいとされています）

※上記二つの書類に関しては、変更が生じた場合にはどちらも申請が必要となります。

特定訓練コースおよび一般訓練コースの支給申請

訓練終了日の翌日から起算して2ヶ月以内に支給申請書を提出しましょう。

生産性要件を満たした場合については、訓練開始日が属する会計年度の前年度から起算して5ヶ月以内に割り増し助成分のみ別途申請する形となります。

教育訓練休暇付与コースの支給申請

制度導入・適用計画期間の末日（制度導入日から3年）の翌日から2ヶ月以内に提出しましょう。

 

以上が人材育成助成金の概要と申請方法です。

助成金を活用し、自社に必要な人材を育てていきましょう。

TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。

 

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研修は20人～50人程度の大人数が集まりますし、自分と同じ職種、職場、階層の人が集まるとも限りません。 そのため、「自分の仕事ではこれは使えないな」と思われる内容の研修となることもあるでしょう。 業務に生かせなければ意味がない OFFJTで学んだことは業務で生かすことができなければ意味がありません。 研修を受けたその時は「自分がスキルアップした」という感じを受けるかもしれませんが、業務でそのスキルを使う機会がなければ学んだ内容はすぐに忘れてしまいます。 OFFJTで何かを学んだ後は、それを業務で使うイメージをつけ、実践してみることがとても重要です。   OJTとは OJTとは「On-the-job Training」の略で「業務内で上司や先輩の指導により学ぶこと」を指します。 例えば新卒で入社した後、名刺交換の仕方を研修で学んだはずが、実際にお取引先に行った時に上司より先に名刺交換をしてしまって怒られたとか、複数人のお客様とご挨拶した際に交換した名刺の置き場に困り、先輩がやっている名刺の置き方を真似たということがあるかもしれません。 こういった、「現場での、業務に即したリアルな学び」のことをOJTと呼びます。   OJTのメリット OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」ができるということです。 先ほどの名刺交換の例ひとつとっても、会社によって細かなルールが異なっていたり、状況によって対応方法が違っていたりします。そういった細かな学びは研修では得ることができません。 WordやExcelの使い方などもそうです。WordやExcelには膨大な機能がありますが、その全てを研修で学ぶのは非効率的です。 そんな時、OJTによって業務に必要な機能を、必要になったタイミングで先輩や上司に聞きながら学ぶことが有効です。 このように、OJTを行うことで、先輩や上司の経験から効率的に学ぶことができるのです。   OJTのデメリット しかし、OJTがうまく機能しない場面もあります。 そういった場面は大きく分けて3点あります。 上司や先輩の知識を超えることは学べない OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」と書きましたが、逆の言い方をすれば「先輩や上司が経験していること、知っていること以上のことは学べない」ということです。 先輩や上司も直面したことのないような全く新しい業務にアサインされた場合、これまでのやり方と同じ方法で成功するとは限りません。 今の業務範囲を超えることは学べない 今の業務範囲を超えることが学べないというデメリットもあります。 将来的に異なる分野で活躍したいと思っていたとしても、OJTはあくまで「今の業務から学ぶ」ことなので、うまくいきません。 特にIT業界では技術革新のスピードが速く、常に学び続けないと年次を重ねるごとに会社や業界の変化のスピードについていけなくなる可能性が高いです。 メンバーのキャリアと会社の成長を考えたときに、新たな知識やスキルを身につけるには「今の業務の中で学ぶ」だけでなく「研修」や「書籍」から学ぶということが必要になります。 学びのタイミングが偶然に依存する OJTでは「自分が望むタイミングで望むものを学ぶ」ということができません。 また、必要な知識やスキルであってもその業務を行うことがなければ学べません。 例えば以下のような場合です。 Aさんは業務を行っている最中にたまたま大きなシステムの不具合が発見され、お客様向けの謝罪文を提出せねばならず、先輩の厳しいチェックのもと何度も修正を行いながら、謝罪文の書き方を学びました。 しかしBさんは全く同じ業務を行っていても順調に仕事を進めていたのでそういったものを書く機会がなく、自分がマネージャーになり部下がトラブルを起こしてもうまく指導をすることができず、さらに上の上司に聞きながらなんとか謝罪文を仕上げ、Aさんに遅れること十年後、やっと謝罪文の書き方を学ぶことができました。 このように、「偶然」によって学びのタイミングが左右されてしまうのです。   OFFJTとOJTの違い 上記を踏まえて、OFFJTとOJTが有効なシーンをまとめてみると、 OFFJTが有効なシーン：社会人やその役職に必要な知識・スキルの底上げをしたいとき、将来に向けて新たな知識・スキルを獲得したいとき 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新入社員研修

OJT研修とは？エンジニア研修に役立つ【IT企業人事向け】

「エンジニアの研修はOJTでよいのか？」「エンジニアにOJTを行うメリットは？」など、IT企業の初心者人事が抱える研修の問題を解決します。 近年注目されているエンジニアのポテンシャル採用を行うIT企業の人事の方も必見です。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。   目次 OJT研修とは OJT研修のメリット・デメリット OFFJTとは OJTとOFFJTの実施動向 OJTとOFFJTを実施するポイント   OJT研修とは OJTの基本 OJTとはOn-the-Job Trainingの略で、上司や先輩が実際の仕事現場で実務を通して教育を施していくという制度のこと。 対義語として、OFFJT「Off the job training」と呼ばれる、実地ではなく座学や研修等、別途用意された環境でトレーニングを行う手法があります。 OJTは、一般的に先輩社員がトレーナーとなり、新入社員の指導にあたります。 後輩が先輩から仕事を学ぶという環境はどこの企業にもなじみのある手法ですが、厳密にOJTを実施できているケースは実は多くありません。 場当たり的に実施するのではなく、目的や計画に沿って、改善を施しながら実施してこそ確かな教育効果を得られる手法となります。   詳しくは後述しますが、しっかりとOJTを実施できる仕組みを整えることができれば、非常に効果的な教育手法となる可能性を秘めています。   エンジニアのOJT エンジニアの仕事は専門性が高く、他のメンバーとの連携がとても重要になってくる職種のため、こういったOJT制度を効率的に行うことで大きなメリットが生まれます。 エンジニアのOJTは基本的に、 業務フローの説明、及びチェック プログラム開発における社内ルールの説明、及びチェック 業務の進捗度チェック 成果物チェック が挙げられます。 しかし、これらは中途人材なのか実務経験の無い新卒人材なのかによって若干異なります。 中途採用の場合、業種やプログラミング開発するための環境が同じ職場であっても、企業によって細かい点が変わってきます。 例えば、業務フローやプログラム開発のルールなどは企業により異なるという事が珍しくありません。 そのため中途採用のエンジニアでも、初動の段階ではOJTによる先輩や上司の協力が必要不可欠となってきます。   OJTを導入する目的とは OJTを実施する最大の目的は、新入社員（中途の新人も含む）の「早期戦力化」です。 座学で学んだ知識はそのまま現場で使うことはできず、実践で使えるように落とし込む必要があります。 しかし、OJTで先輩社員の側で見て学び、フォローのもと自分でもやってみるというトレーニングは、即現場で使えるスキルとなります。 適性や習熟度も常時先輩社員が確認することができます。   このようにOJTは早期戦力化するにあたって効率が良い特性を持っているため、多くの企業に採用されているトレーニング手法となっています。   OJT研修のメリット・デメリット OJT研修には明確なメリットとデメリットが存在します。 こうしたメリット・デメリットの認識不足や対策不足が、大きなトラブルを招いてしまう危険性もあるため、エンジニアの社員教育制度を構築する際はメリット・デメリットをしっかりと把握し対策を練る必要があります。 以下の項目はエンジニアに対するOJTのメリット・デメリットの一例です。 これからエンジニアの教育制度を作る際に、1つの判断基準としてみてください。   OJTのメリット 短期間で戦力になる 百聞は一見にしかずという言葉があるように、エンジニアを大きく成長させるのは実務経験です。 もちろんある程度基礎的な知識を身に付けているのが前提条件ではありますが、トラブル対応や他メンバーとの連携については実践で学ぶしかありません。 OJTであれば業務に必要なスキルを学ぶとともに、実務でしか学べないさまざまな知識も一緒に学べるためメンバーの成長が早く、短期間で戦力になることが期待できます。 コミュニケーションを促進できる エンジニアに求められるのは高い技術力だけでありません。 組織の中で仕事を進めるにはコミュニケーション能力が必要不可欠。 自社のメンバーはもちろん、時には他社のメンバーと協力することもあるため、人と関わることは避けられません。 その点、OJTでは必然的に先輩や上司がサポートに付きます。 このおかげでコミュニケーションの頻度が増え、結果的に意思の疎通を自然に行えるようになるのです。 教える側のメリット ここまでOJTのメリットを2つご紹介しました。 これらはどちらも教わるメンバーの能力が上がる点にフォーカスを当てたメリットですが、実はOJTのメリットは教える立場にある先輩や上司にもあるのです。 新入社員の特徴を早めに把握できる 人にはそれぞれ個性があります。 例えば、能力は高いけれど人に任せるのが苦手だという人、仕事は遅いけれど他の人にはない視点で問題解決できる能力を持っている人など…。 苦手な能力を克服させることも大事ではありますが、強みを活かしてもらうことも忘れてはいけません。 現場への投入が早ければそれだけ上司が早くジョインしたメンバーの特徴を知ることができ、より早く能力を引き出すことにつながります。 初心を取り戻すことにつながる 古代ローマ帝国の政治家であるセネカは「人は教えることによって、もっともよく学ぶ」という言葉を残しました。 誰しも理解できていないことを人に説明はできません。 自分では理解しているつもりであっても、いざ教えてみようとすることで足りない知識に気づくこともあるでしょう。 このようにOJTのサポートを担当をしたメンバーは初心を振り返ることができ、さらなる成長のモチベーションを高めることができるのです。   OJTのデメリットと対策 デメリット 思わぬトラブルを引き起こす可能性がある 新しく採用した人材は仕事の進め方がよく分からず、何かとミスをすることが多いものです。 通常であれば周りのメンバーが対処にあたり問題は解決しますが、新人は時に経験者の誰もが予想できないミスをする可能性があります。 この小さなミスが後々大きなトラブルにつながる可能性も否定はできません。 教育にあたる先輩・上司が必要不可欠 上記の通り、新人は時に思わぬトラブルを引き起こすことがあります。 これを防ぐためには先輩や上司のサポートが必須。 トラブルを放置した結果、取り返しがつかなくなってしまうこともあるでしょう。 実務未経験の社員はもちろん、すでに技術を持っている人でもサポートが必要なのは同じこと。 自社だけの独自ルールがあるのであれば忘れずに説明するなど、きめ細やかなサポート体制が必要になります。 対策フロー 社内でのOJTに対する意識調査 OJTを進める上では他部署の協力も募らなければいけませんが、現場は目の前のプロジェクトを終わらせることで手一杯だということもあるでしょう。 OJTは現場担当者の力を借りる必要があるため、人事の独断で進めるわけにはいきません。 最大限OJTを活用しようとするならまずは現場の理解を得る必要があります。 まずは現場の人間がOJTに対してどのような印象を持っているか意識調査を行いましょう。 サポートの重要性に対する理解を徹底教育 他部署の理解がなければ、せっかく入社したメンバーが現場の中で置き去りにされてしまう可能性があります。 置き去りにされたメンバーはいつまで経っても仕事を覚えることができず、最悪の場合先ほども説明したような大きなトラブルを引き起こすこともあるでしょう。 このような事態を防ぐために必要なのは現場担当者にサポートの重要性を理解してもらうこと。 現場の責任者と面談を行ったり、教育の意識改革を行う講習を実施するなどの対策が必要です。 徹底したサポート環境の構築 サポートが重要だと理解してもらえても、そもそも教えることが苦手だという人もいるでしょう。 OJTを始めた後も教育のすべてを現場に丸投げするのではなく、定期的に進捗を確認する、疑問点を確認するといった時間を取るようにしましょう。   OJDについて OJDはOn the Job Developmentの略で、将来的に必要になる能力を身につけさせる教育を意味します。 具体的にはマネジメント能力など管理職で必要になる能力を身につけてもらうのが目的です。 少子高齢化のこの時代において、今後さらに人手不足が深刻になっていくことは避けようがありません。 OJTによる教育制度が十分確立したら、会社の将来像も見据えOJDも実施する必要があることは頭の片隅に置いて置きましょう。   OFFJTとは OFFJTはOff The Job Trainingの略。 日本語では職場外研修と言う意味があり、実務ではなくセミナーや研修を通して能力を磨く教育制度のことをいいます。 例えば、取引先に対する心構えなどを学ぶコミュニケーション研修、スキルアップを目的としたプログラミング研修などが挙げられます。   OFFJTのメリット 専門的な知識を深く学べる ポテンシャル採用で採用した中途社員や新卒の学生など、まったく未経験の人材をいきなり実践に投入するのはなかなか難しいものです。 基礎的な知識がなければそもそも何を学べばいいか分からないため、いつまで経っても1人で業務をこなせるようにならないというメンバーも出てくるでしょう。 その点、OFFJTであれば基礎の基礎からじっくりと学んでもらうことが可能。 ある程度知識を身につけた段階で徐々に実践も経験してもらうようにすると良いでしょう。 体系的に学べる すでにエンジニアとして働いている人であっても、自分の担当する分野のことなら何でも分かる、というわけではありません。 なぜなら一定の業務についていると同じような知識を繰り返し使うことが多く、それ以外の知識がなくても困らない場合があるからです。 このようなメンバーにOFFJTを行い、幅広い知識を体系的に学んでもらうことができれば、いつもの業務に対して新たな発想を取り入れてくれるかもしれません。 知識の習得具合のバラつきを防止 会社によっては事業所が複数あることもあるでしょう。 事業所が違うことで業務内容に違いが出て、メンバー間で知識にバラつきが起きることもあります。 バラつきが発生すると別の事業所に転勤しても周りの仕事についていけないなどの問題が発生し、人員の再配置を行いにくいなどのデメリットが出てきます。 比較的知識の少ないメンバーのレベルに合わせてセミナーや研修を実施すれば、メンバー全体のレベルが底上げされバランスを取ることができます。 学習に集中できる 実務経験がエンジニアが大きく成長させるということはOJTのメリットでも説明した通り。 とはいえある程度まで成長してしまうと、業務に変化がない限り仕事の中で新しいスキルを伸ばすきっかけはなくなります。 会社としては新しい技術を身につけて業績アップに貢献してほしいものではありますが、忙しくてなかなか新しい能力を磨く機会がないという方も少なくありません。 しかしOFFJTとして学ぶ時間を設けることができればメンバーは学習に集中することができ、新たな能力を伸ばすことができます。   OJTとOFFJTの実施動向 厚生労働省では労働者の能力開発の実態を明らかにするとして、毎年「能力開発基本調査」を実施しています。 ここでは2018年の能力開発基本調査を参考にしながら、OJTとOFFJTそれぞれの実施動向をご紹介します。 OJTの実施動向 調査によると計画的なOJTを実施している事業所は全体の63.3%。 前年は59.6%、前々年は58.9%となっており実施率は2年連続で増加しています。 もともと日本企業ではOJTを採用している企業が多いのですが、ここ数年の間でOJTの価値が見直されてきているのかもしれません。   OFFJTの実施動向 OFFJTの実施率は全体の75.4%。 前年は74.0%、前々年は72.0%とOFFJTについても増加傾向となっており、OFFJTへ注目が集まっていることが伺えます。   OJTとOFFJTの実施ポイント どんな効果がある施策であっても、ただ闇雲に実践するだけではあまり効果が期待できません。 特にOJTはデメリットでも説明したように大きなトラブルにつながる起きる可能性も孕んでいるため十分な注意が必要です。 下に紹介する実施ポイントを押さえ計画的に実行していきましょう。   OJT実施のポイント 人事担当者が全体を管理し、長期的な育成目標を立てる 現場にいる人間が実務の中で直接指導するのがOJTとはいえ、人事は現場へ丸投げにしていいわけではありません。 厳密なものでなくても構わないので、各部署と話し合い具体的な人材育成の目標を設定しましょう。 一定期間ごとに目標を達成できているかを確認し、達成できているようであれば次の目標を決める、できていないようであれば改善方法を探るといった取り組みを実施してください。 担当者を固定する OJTでは先輩や上司などサポート役を付ける必要がありますが、サポート役が日によって違う人になってはいけません。 人によって細かい点でやり方や考え方が違うため、教わる側からすると「前日に教わったことと違う」などと混乱してしまいます。 まずは、誰か1人の担当者のやり方を覚えてもらい、細かい教育は一通り業務をこなせるようになってから行いましょう。 4段階職業指導法 4段階職業指導法は以下4つのプロセスで教育を行います。 やって見せる 解説・説明する させてみる 改善指導を行う どれも当たり前のことだと思うかもしれませんが、現場によっては簡単な説明をして後は新人に丸投げしていたり、上司や先輩が具体的なフィードバックを行っていなかったりという場合があります。 上記4つのプロセスは教育をするにあたりどれも非常に重要なもの。 それぞれのプロセスの重要性を理解してもらうとともに、間違いなく実践できているかチェックできる仕組みもあると良いでしょう。   OFFJT実施のポイント OFFJTのメリットを説明する上で専門知識を学べる、学習に集中できるといったメリット挙げました。 とはいえOJTのメリットでも述べたように実践的な能力を磨くには実務を行うことも大事です。 OFFJTだけで教育を済ませるのではなく、必要に応じてOJTとOFFJTを組み合わせていくのが理想的な社員教育といえるでしょう。   OJTを実施する流れ OJT実施の流れを解説します。よくある失敗事例は、「いきなりOJTをはじめてしまうこと」。 効果的なOJTを実施するためには、相応の準備と正しいプロセスを辿ることが重要です。以下に見ていきましょう。 1.OJTの目標（ゴール）と到達するための計画を作成 まずはOJTのゴール設定と、そこに至るためにどのような教育を施せばよいかの計画を作成します。 これらを事前に明確にすることで、トレーニングの進捗や効果測定も用意ですし、ステージにおいてやるべきことも自ずと見えてきます。   2.OJTトレーナーの選定とトレーナーの教育 次はOJTを担当するトレーナーを選定します。OJTの成否はいかんせんトレーナーの資質による部分が大きいため、適性や意欲などを加味して選定することが重要です。 トレーナーが決まったら、上記の目標及び計画、初見ならトレーニング方法の教育を施す場合もあります。   3.トレーニーを配属してOJTを実施 いよいよ現場にトレーニーを配属して、OJTを実施します。 先ほども紹介した以下のポイントに気をつけながら実施しましょう。 やって見せる 解説・説明する させてみる 改善指導を行う OJT計画に基づき、上記を何度も何度も繰り返してトレーニーを鍛え上げていきます。 もし今回ご紹介するプロセスを全て実施することが難しい場合や、すでに勢いではじめてうまく行っていないという場合には、こちらの基礎サイクルをトレーナーとトレーニーに周知するだけでも、大きな改善が見込めます。   4.目標達成度を計測 最終ゴールに到達した時だけではなく、定期的にトレーナーが目標達成度を計測して、なにができてなにができないかを洗い出していきます。 できない部分はこのプロセスを何度も繰り返したり、時にはトレーナーの判断で計画に修正を加えたりすることもあります。   5.フィードバック 効果測定が完了したら、現状の評価や課題をトレーニーにフィードバックします。 できていない部分を指摘するだけではなく、ゴールに向かってどの程度進歩したかを伝えて、トレーニーの意欲を高めるのもトレーナーの仕事です。 フィードバックが完了したら、再度「3.」の手順に戻って、ゴールに到達するまで繰り返します。   OJTを成功させるためのポイント OJTの実施手順について解説しました。ここでは、更に成功確度を上げるために、いくつかのポイントをご紹介します。 ミスを前提に考えておく 新人は先輩が手本を見せたとしても、ミスをしてしまうものです。 それを都度厳しく叱ったり、一度で覚えろ等の強い態度を取ってしまうと、委縮してOJTが上手く進まなくなってしまいます。 「ミスをするのが当たり前」と考えて、あらかじめ余力をもってトレーニングを進めた方がうまくいきやすいです。   マッチングの重要性 OJTはトレーナーとトレーニーがコミュニケーションを取りながら進めるものですので、当然相性が大きく関わってきます。 トレーナーの人選だけでなく、トレーナーとトレーニーの相性にも目を向けてみましょう。 あまりにかみ合わない場合には、メンバーをチェンジした方が良い場合もあります。   環境構築 上記の章で紹介したOJTの手順が実施できないほど人手不足であったり、現場がリソース不足であったりする場合は、トレーニーが放置されたり相互にストレスを抱えたりと、失敗につながりやすい傾向にあります。 OJTを実施できる環境を整えるのも成否の鍵です。   質問しやすい雰囲気 トレーナーが解説したことを受け身で実施するよりも、気になることがあればトレーニーから質問して、相互にコミュニケーションを取ってこそOJTの真価を発揮します。 トレーナーは、トレーニーが気軽に質問しやすい雰囲気を作ってあげることも重要です。   ノウハウの蓄積 OJTは、もちろん参考にできる事例を研究することも有効なのですが、各社・職種ごとに状況は違うものです。 そのため、自社で実施したOJTのノウハウを蓄積して、PDCAを回すことが大切になってきます。 同様のトレーニングを実施する際に非常に役立つ、自社独自の資産となるでしょう。   まとめ OJTの概要から実施プロセス、成功のポイントまでを解説しました。 OJTでなかなか成果に結びつかない原因は、メンバー任せだったり、環境が整っていなかったり、ノウハウが無かったりと、形だけOJTの形態をとっている場合がほとんどです。 緻密な目標設定と計画のもと改善を施しながら実施すれば、OJTは軍隊でも有用性が認められているれっきとしたトレーニングです。 この機会にOJTについての認識と理解を深め、新人教育に役立ててみましょう。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 841 times, 1 visits today)
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新人教育で効果的なOJTとは？メリットや実施するポイントも徹底解説

OJTは多くの企業で新人教育に活用されている教育訓練です。新人教育の強化を検討しており、OJTについて詳しく知りたい人事・教育担当者もいるのではないでしょうか。 OJTとOFF-JTの違いや使い分け、実施のコツを知ることで、自社にとって最適な新人教育を計画しやすくなります。教育内容や職場の状況によっては研修サービスの活用も検討し、投資対効果の高い新人育成計画を立てましょう。この記事では、OJTの特徴や成功のポイントについてご紹介します。   目次 OJTとは？ 新人教育でOJTを実施するメリット OFF-JTとの使い分け方 OJTを実施する際の注意点 OJTで新人教育を成功に導くポイント まとめ   OJTとは？ OJTは多くの企業が新人教育に活用する教育訓練です。よくOFF-JTと比較されますが、大きな違いは職場の中で行うかどうかにあります。まずはOJTとOFF-JTの違い、OJTを実施する目的を見ていきましょう。 OJTとOFF-JTの違い OJTとは、職場の中で行う教育訓練です。先輩社員や直属の上司がトレーナー（指導者）となり、ビジネスマナーや業務の流れなど、実務に必要なノウハウを実践の中で伝達・教育します。OJTは主に業務未経験の新人を対象に行うもので、基本的にはマンツーマン指導です。 これに対しOFF-JTは、職場を離れて行う教育訓練を指します。育成のための機会と時間を設け、テーマに応じたまとまった教育を施すものです。例えば外部講師による集合研修や講習会、社会人大学への派遣などが挙げられます。 OJTを実施する目的 OJTは自社ならではの業務スタイルを効率的に教育するために実施します。右も左も分からない新人に対し、実務を通して仕事のやり方を教えることが目的のひとつです。 先輩社員や上司と共に業務に取り組む中で、新人は業務の流れや職場の雰囲気に慣れ、自信を持って仕事に取り組みやすくなります。新人が仕事の一連のプロセスを実体験の中で学び、独り立ちできるようになるまでがOJTの役割です。   新人教育でOJTを実施するメリット 新人教育をＯＪＴで実施することには、さまざまなメリットがあります。例えば社内の人間関係を構築しやすくなることや、理解度に合わせた手厚い指導や教育ができることです。また教える側のスキルアップにもつながります。ここでは、これら3つのメリットを詳しく見ていきましょう。 社内の人間関係を構築しやすくなる OJTは新人と先輩社員がマンツーマンで関わるため、人間関係の構築がしやすくなります。専属のトレーナーがいない場合、新人は職場の中で孤立しがちです。新人に高いコミュニケーション能力や積極性がなければ、職場になじみにくい場合も多いでしょう。 OJTを実施すれば、トレーナーと新人の間で、自然と信頼関係が生まれます。トレーナーが新人を他の社員に紹介することで、職場でのコミュニケーションが容易になることもポイントです。 理解度に合わせた手厚い指導や教育ができる OJTは新人の理解度に合わせたマンツーマン指導により、早期戦力化を目指しやすいこともメリットです。集合研修など多数の受講者に向けた均一な教育だと、各受講者に対するフォローが行き届かない場合もあります。研修期間が長くなるほど、理解度のばらつきが大きくなるケースもあります。 この点OJTは、特定のトレーナーによるマンツーマン指導です。新人のレベルや特性に応じて教育内容をカスタマイズでき、長期的な教育でも理解度に合わせて適切かつ手厚い指導ができます。 教える側のスキルアップにもなる OJTは新人を教育できるだけでなく、トレーナー側のスキルアップにもつながります。OJTで新人を指導するためには、当然のものとして身に付いている業務の流れやコツを改めて言語化し、かみ砕いて伝えることが必要です。 仕事を改めて体系的に捉え新人からの質疑応答を繰り返す中で、できている部分をより深く理解し、できていない部分に向き合うことになります。OJTのトレーナーは、仕事を振り返りつつ新人からも学ぶという形で多くの気付きを得られ、責任感やコミュニケーション能力も鍛えられるでしょう。   OFF-JTとの使い分け方 OJTとOFF-JTは実務の場で行うかどうかという違いがあり、以下のような使い分けができます。 【OJTが良いケース】 自社固有の業務プロセスやノウハウを効率的に指導したい 受講者ごとに最適化したカリキュラムを提供したい 現場に負担をかけても低コストで実践力を強化したい 【OFF-JTが良いケース】 OJTだけでは得にくい普遍的・汎用的なスキルを指導したい 多数の受講者に同じ内容の教育を施したい コストをかけても現場の負担を抑えて教育したい OJTとOFF-JTは教育の目的や状況に応じて使い分けることがポイントです。例えば「OFF-JTで共通理解が必要な企業理念・経営方針などを伝達し、OJTで実践力を鍛える」、あるいは「独り立ちするまでOJTで教育し、より高いレベルのスキルを習得するためにOFF-JTを活用する」といった使い分けがあります。 OJTとOFF-JTの特性を理解し、上手に組み合わせて研修を実施しましょう。   OJTを実施する際の注意点 OJTは新人の早期戦力化に有用である一方、いくつかの注意点もあります。例えば、トレーナー間で教育効果のばらつきが出やすいことや、現場に負担がかかることです。また体系的な教育には向かず、熱心な育成ができない場合もあります。ここでは、これら4つの注意点を詳しく見ていきましょう。 効果にばらつきが出やすい OJTは現場社員に新人教育や指導を任せるため、トレーナー間で教育効果にばらつきが出やすいことには注意が必要です。トレーナーによって保有する知識・スキルや業務理解の仕方は異なり、指導方法にも違いがあります。 OJTは良くも悪くも、新人がトレーナーの真似をするスタイルになることが一般的です。OJTの計画や実施が現場任せになっている場合、教育は属人的なものになりがちです。結果的に、OJT期間後の各新人の仕上がりに、大きな差が生じることもあります。 現場に負担がかかる OJTは職場の先輩や上司が教育を担当するため、通常業務に加えて新人教育に時間や労力を割くことになり、現場に負担がかかります。急ぎの仕事があっても新人を放置するわけにはいかないというジレンマを抱えることはよくあります。 マンツーマン指導の負担はもちろん、場合によっては教育用の資料作成などの手間もかかるでしょう。これにより、コア業務の遅れを取り戻すために長時間労働が常態化するなど、現場が混乱する場合もあります。 体系的な教育には向かない OJTは実際の業務を中心とした教育を行うため、体系的な教育方法としては向きません。よくある指導方法は、新人が先輩社員の隣で日々の業務の流れやコツを間近で観察・実体験するものです。 新人はトレーナーの担当業務を通じて仕事を学ぶため、実務で触れないことは学びにくく、事業全体としては断片的な理解に留まることがあります。体系的な教育方法と組み合わせない場合、基礎的な事業理解がないままルーティンワークをするような人材になってしまう恐れもあります。 熱心な育成ができない場合がある トレーナー側の意識が低い場合、OJTは期待した教育効果を得られないこともあります。トレーナーが人材育成の重要性を理解していないと、OJTを軽視し仕方なくやっているという意識になりがちです。 新人はマンツーマンサポートを期待しますが、トレーナーが通常業務を優先すると、育成は計画通りには進行しません。結果的にいつまで経っても基礎的な内容も十分に教えていないなど、経営層や人事の期待とはかけ離れた結果になる場合もあります。   OJTで新人教育を成功に導くポイント OJTは計画的・継続的に実施することが大切です。OJTに向いた内容や向いていない内容を区別して、トレーナー間や職場内で計画を共有し、新人の成長を重視してPDCAサイクルを回すことが求められます。次にOJTで新人教育を成功に導くポイントを紹介します。 業務内容別にOJTの必要性を判断する 全ての内容をOJTで教育するのではなく、知識・スキルの汎用性や専門性に応じて適切な教育施策を組み合わせることがポイントです。OJTは自社独自のノウハウの伝達には効果的ですが、指導できる内容はトレーナー次第です。 ビジネスマナーやITの基礎知識など、どの企業にも共通する汎用的な内容については、外部講師による集合研修などで一斉に教えることが効率的です。また業界のトレンドや専門知識が必要な分野など、自社人材で対応が難しい部分に関しても、外部研修を取り入れたほうが実りのある教育になるでしょう。 計画書を作成しておく OJTの行動指針や進捗状況を明確にするために、計画書を作成しておくこともポイントです。実施計画を現場の経験や勘に委ねると、トレーナーによって新人の目標達成度に大きな差が出る場合もあります。 OJTには計画性が重要です。教育すべき内容や実施期間、指導方法や評価基準などを明確化し、トレーナー間で共有しましょう。計画書は経営層や人事にとっても客観的な評価指標となるため、PDCAサイクルを回しやすくなります。 サポート体制を整えておく トレーナーにOJTの実施を任せきりにするのではなく、社内でサポートできるような体制を整えておくことも重要です。トレーナーは新人より経験豊富であるとはいえ、「うまく教えられない部分がある」「新人の感覚が理解できない」などと悩むこともあります。 職場全体で新人を育成する目標や意識を共有できれば、トレーナーのつまずきに対応しやすくなるでしょう。この意味でも、OJTの実施内容や達成度を共有できる計画書は重要です。 フィードバックを徹底する OJTは一般的に、「やってみせる」「説明・解説する」「やらせてみる」「評価する」という4ステップを繰り返します。このうち、ステップ4つ目のフィードバックが重要です。フィードバックでは悪かった点を指摘しがちですが、それだけでは新人が仕事の方向性を見失う恐れもあります。 「どの点はできていたのか」「どうすれば失敗しないのか」など、褒めることや改善策の提案も重視しましょう。これにより新人は、この方向に進めば間違いないという指針を得られ、自信を持って独り立ちしやすくなります。 研修サービスの活用を検討する OJTを実施するデメリットが大きい場合、研修サービスの活用も検討しましょう。外部講師に新人教育を任せれば、社内人材や現場の負担を大きく軽減できます。トレーナーはコア業務に集中できるため、OJTによる業務効率・生産性の低下は起こらず、結果として研修にかかったコストもペイできる可能性があります。 教育のプロにマンツーマン指導を依頼すれば、計画からフィードバックまで高品質な研修ができ、高い投資対効果も期待できます。研修サービスの利用には費用がかかりますが、得られるメリットが多いようであれば活用を検討してみましょう。   まとめ OJTは自社独自のノウハウを効率的に伝達できるため、新人の早期戦力化に有用な教育訓練です。一方で、トレーナー・現場の負担の大きさ、教育効果の不透明さなどが問題になる場合もあります。OJTのみで新人教育をするとむしろ非効率な場合も多いため、必要に応じて研修サービスの利用などを検討しましょう。 特にマンツーマンサポートや効果測定に強みのある研修会社なら、専門的な内容も効率的に教育できます。無理をして自社リソースだけで教育計画を立てるのではなく、外部リソースも上手に活用することが大切です。 (Visited 841 times, 1 visits today)
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人材育成における5つの課題と解決策とは【IT企業人事向け】

「必要な人材がなかなか確保できない」「確保できないならば今いる人を戦力化しなければならないが思ったように育ってくれない」など、どんな企業でも人事担当者の悩みがなくなることはありません。 中には、「人事に配属されたばかりで何をどう解決していけばいいのかわからない。」「人事部を立ち上げたばかりで、ノウハウがなく右も左もわからない。」という方も多いはずです。 そこで今回は、ありがちな人材育成における課題と解決策を5つ取り上げ、解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けプログラミング・IT研修での実績をもとに紹介しています。   目次 人材育成の目的 人材育成の方法 5つの課題 退職率が高い、メンタル不調者が多い エンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない 管理職がうまく育たない 中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 若手社員の戦力化が難しい 5つの課題の解決策 「ラインケア」で適切な対処をする ITの基礎知識を学習 忙しい管理職をサポートする適切な研修 異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！   人材育成の目的 人材の育成は企業の成長に欠かせないものです。 企業の将来的な方向性や経営戦略を考え、それに向けた人材の育成を積極的に行うことが重要となります。また技術を身につけ将来のキャリアプランを明確にすることが、社員のモチベーションの向上や離職率の改善にも繋がります。   5つの課題の内容 退職率が高い、メンタル不調者が多い 昔からIT企業では退職者やメンタル不調者が多いといわれてきました。 最近のIT企業でも例外ではなく、同様の状況が続いています。 理由は、「職場にうまく適応できない」「人手不足で業務過多となり無理がたたって体調を崩す」「関係会社や顧客との関係性が難しく、追い詰められてメンタル不調を発症する」といったものが多いようです。 特に最近は、若手社員の中で「転職」のハードルが年々下がっていることや「働き方改革」「ハラスメント」へのリテラシーが向上してきたこともあり、若手社員の離職が問題となっている企業も多いようです。 解決策へ   エンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない 技術的に難しい要求をしてしまったり、無茶な納期で依頼をしてしまうなどエンジニアとの意思疎通で失敗をしたことがある人もいるでしょう。 技術的な難易度やプログラミング・デザインの理解がなく、エンジニアとのコミュニケーションがうまくできない人、企業もいるようです。 また、新規事業や新サービスを発案することを会社から求められることもあり、よりコミュニケーションが高度になっています。 解決策へ   管理職がうまく育たない 一般的に管理職に登用される方の多くは「現場で業績を上げて評価された人」です。 IT企業においては、例えば技術の面や、プロジェクトの進捗管理などの面に非常に長けた方が順次管理職に登用されていきます。 しかしながら、実際には「現場で業績を上げられる人」が必ずしも管理職に向いているわけではありません。 これまで自分のタスクと技術のことだけ考えていればよかった方が、管理職になった途端、「ヒト・モノ・カネ」の管理をし、様々な判断を下していかなければならなくなります。 特に最近では、部下との関わりにおいて単に業務指示を行うだけでなく、成長支援やモチベーションの維持向上をすることや、新しい事業やサービスの開発などが管理職の仕事として求められる企業も増えています。 こうして管理職として行うことが増えている一方で、プレイングマネージャーとして働かなければならず、なかなか管理職としての仕事に集中できないという管理職も増えています。 さらに多くの企業では顧客先にメンバーが常駐しており、常日頃顔を合わせられないという状況の管理職も多いです。 やることは多いのに、時間や教育の機会がなく、職場で実践することもできない。 その結果、管理職はいつまでたっても「プレイヤー」としての視点や行動から抜け出せず「管理職が育たない」という現象が起こっているのです。 解決策へ   中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 中堅以上の層が自律的に知識習得をせず、「お荷物社員」になってしまう……。 こんな現象もよく見られます。 技術革新の速いIT業界だからこそ、常に勉強し、知識をアップデートしていくことが求められますが、実際には業務が忙しすぎて勉強をする時間が作れないという社員も少なくありません。 さらに今の中堅以上の層は日本の雇用慣行が根強い世代なので、転職市場も若手世代や欧米ほど流動的ではなく、市場価値を意識する機会も少ないです。 そのため、他者と競争しながら常にスキルアップをし、自分自身の価値を高めていくことへのモチベーションが低くなりやすいということもあります。 結果、「若手社員ほど勉強熱心で最新の技術を身につけている」「中堅以上の社員のスキルが陳腐化していく」ということが起こってしまいます。 解決策へ   若手社員の戦力化が難しい 「若手社員が入社間もないうちに辞めてしまう、自分から報告・連絡・相談をしてこない、なんでも『正解』や『丁寧に教えてくれること』を求めてくる……。」「研修なども新入社員のうちには丁寧に行い、メンターもつけ、しっかりと教育しているつもりなのに、どうして……。」 こんな悩みもよく若手社員が配属された職場から聞きます。 ゆとり世代、さとり世代と呼ばれる今の若手社員たちは、管理職世代とは育ってきた環境もキャリアの考え方も相当に異なっています。 例えば今の若手社員の中では『転職』はステップアップの1つの手段として捉えられています。 さらに、ハラスメントや長時間残業には最も厳しい時代にあります。 それに加え、電話や直接会うことがコミュニケーションの主な手段であった管理職世代とは異なり、メールやLINEなどのSNSが発達した時代に子供のころから生きています。 若手社員を、これまで通りの方法で育成することに難しさを感じるのは当然のことでしょう。 解決策へ   では次に、5つの課題に対しての解決策を見ていきましょう。 5つの課題の解決策 「ラインケア」で適切な対処をする メンタル不調者の増加や退職者の増加には、周囲の人が適切なメンタル不調の知識を身につけ、適切な対応ができるようにすることが必要です。 上司が部下のメンタルヘルスケアを行うことを「ラインケア」といいます。 「ラインケア」の中には「早期発見」「声掛け」「適切な対応」などが含まれます。 例えば「早期発見」のコツとして有名なのがこちらの本でも紹介されている、「ケチな飲み屋」サイン。 ケ＝欠勤 チ＝遅刻、早退 ナ＝泣き言を言う ノ＝能率が下がる ミ＝ミスが増える ヤ＝辞めたいと言う こういったサインを見つけ、早期に声掛けをすることは、メンタルヘルス不調の防止だけでなく、若手社員の早期離職の防止などにも繋がります。 ラインケアの知識を社内研修などで身につけ、適切な対処ができるようになることで、部下のメンタルヘルス不調や、離職を防ぐことができます。 メンタルヘルスについて専門的な内容を習得できるよう、研修やeラーニングシステムを活用しましょう。 厚生労働省のサイトでも、無料のラインケアのeラーニングやコラムなどが紹介されています。 「部下のケアをするほど上司に時間がない。」という声もあります。 そういった企業はHRテクノロジーを活用して、優秀な人材が辞めていく前にぜひ取り組みしてみることをおすすめします。 アクセンチュアや楽天などの企業も積極的に活用し、社員のケアに努めています。   ITの基礎知識を学習 業務を進める上で、営業や企画、マーケティングなどビジネスサイドの人とエンジニアとのコミュニケーションは必要不可欠です。 インターネットの仕組みを学ぶ 営業サイドで受注してきた案件をエンジニアが開発するケース、企画サイドで考えたものをエンジニアが形にするケースなど様々ありますが、コミュニケーションを取る上でビジネスサイドの人がインターネットについて理解していることで業務が円滑に進むことも多くあります。 まずは、業務に関わる範囲で普段使っているシステムや見ているサイトの裏側はどう動いているのか理解することが重要でしょう。 プログラミングの基礎を学ぶ エンジニアの多くは業務の中でプログラミング言語というものを書いています。 プログラミング言語自体もかなりの数ありますが、システム系の会社であればC言語やJava、Web系の会社であればPHPやRubyを学ぶことをおすすめします。 機能の実装方法を知ることで、エンジニアが作業する上でどれくらい時間がかかるものなのか、どの程度の難易度なのかイメージができるようになり、コミュニケーションも円滑に進むでしょう。 最近では、新卒だけでなく既存の社員向けにもITスキルを身につけるOFFJT研修を行う企業が増えてきています。 1日から数ヶ月のプログラムなど期間も様々あるので、状況に合わせて探してみてください。   忙しい管理職をサポートする適切な研修 管理職がうまく育たないという問題には、体系的な教育が有効です。 前述したように、「プレイングマネージャー、管理職両方の業務に集中するのが時間的に困難」ということが背景にあります。 「任命したならしっかりサポートしてほしい」という声がある一方で、いざ管理職に登用されると「新任管理職研修」で心構えを叩き込まれ、その後のサポートが全くないケースが多く見受けられます。 そのため、管理職として求められる要素について複数回の研修などでサポートし、現場での実践を促すことが必要です。 例えば、管理職と部下のコミュニケーション。 「傾聴」「アサーション」「ラインケア」「評価（フィードバック）」「指導」「ハラスメント防止」など多数のテーマが存在します。 自社の管理職に必要とされる能力をブレイクダウンし、それにあわせた教育プログラムを立案しましょう。 特に次世代の役員層として育成したい管理職に対しては、メンター制度を実施して社長や役員などをメンターとしてつけ、定期的に面談をすることでモチベーションを高め、相談にのってもらえる環境を作ることも有効です。   異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 中堅以上の社員の能力育成には、自律的な学習を促す環境作りが必要です。 学習機会として、社内勉強会や、取得した資格に対する奨励金を設けている企業は多いと思います。 そのほかに、社外研修やセミナーによって、他社の社員の技術力や取り組み姿勢、勉強への熱意を肌身に感じる機会を作ることが有効です。 特に、ディスカッションや情報交換などが多く、必然的に他社社員と交流をせざるをえないプログラムを選ぶようにしましょう。 また、学習や研修制度を充実させることで採用の母集団形成にも大きな効果が見込めるため、一石二鳥です。   「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！ 経験した業務を最大限に生かすための「内省」とは 若手社員の成長を促し主体性を目覚めさせるには「内省」が有効です。 時代が変わり、従来のやり方で人も事業も成長しなくなった現代では、「成功したやり方を踏襲させるために教える」という方法が通用するとも限りません。 若手、ベテランに関係なく、これまでやったことのない業務に直面することも多いはずです。 そのため、経験したことを振り返り、経験則を導き、次の業務に活かしていく、「内省を促す」ことが重要となるのです。 内省を促す方法 内省を促すためには、安心して話せると感じさせる関係構築と、適切な問いかけが必要です。 自分の言ったことが絶対に否定されないという安心感がなければ、若手社員は委縮し、上司の考える「正解」を追い求めようとしてしまいます。 安心して話せると感じさせる環境づくりや、適切な問いかけには、ヤフー株式会社などで取り入れられているコーチングの技術が役に立ちます。 1. コーチングの技術　オウム返し コーチングの手法には様々なものがありますが、最も簡単なのが「オウム返し」という手法です。 例えば相手が「最近疲れているんです」と言ったら「疲れているんですね」と同じことを言い返すことを言います。 ここで重要なポイントは「疲れているときは早く帰って早く寝るのが一番だよ」などと自分からアドバイスをしてしまわないことです。 「疲れている」という相手が感じていることを、ただオウム返しすることで、相手は「自分の言っていることをこの人は否定しないな」と安心感を持ち、心を閉ざさずに話を続けてくれます。 2. コーチングの技術　具体化する質問 安心感が醸成できたら、様々な質問を投げかけてみましょう。 例えば、「その時どう感じたんですか？」「それってどういうこと？」など、部下の発した言葉や起こった事柄を具体化し、部下と同じ目線に立つような問いかけが有効です。 こういった問いを何度も繰り返すことで、部下は経験したことを正確に振り返り、意味づけし、自然と「次はこうしよう」という解にたどりつくはずです。 「内省」の効果 こういったことを、上司に身に着けてもらい、若手社員が業務に失敗した時やちょっと元気がないなと感じた時などに試すよう継続的に促してみてください。 常に問いかけ、自分自身でできごとの振り返りをさせることで、業務への「やらされ感」が減り、若手社員が自ら考え、成長するきっかけになります。   人材育成の方法 スキルマップ 人材育成の際にはまずスキルマップを作成するのが効果的です。スキルマップとは従業員が、それぞれ何のスキルをどれだけ習得しているかというのを表にしたものです。スキルマップを作成することで現在の全体的なスキル習得状況を把握し、育成計画を立てやすくします。 目的 可視化する 誰が何の技術を持っているか、またその習得の度合いはどれぐらいかといったものを一覧できるようにします。 育成の計画が立てられる 可視化することで企業全体として今何のスキルが不足しているか、何のスキルが必要になるかといったことを把握し、経営戦略に基づいた技術の向上をはかることができます。 スキルマップ作成ツール スキルマップはExcelなどの表計算ソフトで作成することもできますが、専用のツールを使うことでより効率的に管理できるようになります。 SKILL NOTE スキルや資格、教育などを一元管理するシステムを構築することができるサービスです。 【特徴】 スキル管理と資格管理 スキルマップだけでなく事業所や部署ごとに資格の取得状況、その有効期限まで管理することができます。 教育管理 過去に受けた研修の履歴を一覧することができます。 研修の告知 管理画面から研修の告知を指定した社員に送ることができます。受講側もSKILL NOTEから申し込みできるため、研修をスムーズに実施できます。 【料金】 月額：30,000円～/月 SKILL NOTE   COCOREPO インストール不要なクラウド型サービスで、視認性の高いフラットなUIが特徴です。 【特徴】 30名まで無料・アカウント作成ですぐに利用可能 人数によってプランの変わる分かりやすい月額プランとなっています。また、30人以内の少人数なら無料で使用できます。 人材管理機能 顔写真つきのスキル管理画面からプロジェクトの作成、メンバーの割当を行うことができます。スキルマップを参照しながらの人材の管理が可能です。 見やすく使いやすい画面 PCの操作に慣れていない人でも問題なく利用できます。 【料金】 初期費用：無料 月額 無料プラン：無料(30人まで) ライト：19,000円(31人〜100人) スタンダード：36,000円(101人〜300人) エンタープライズ：90円/人(301人〜) COCOREPO   カオナビ 顔写真を使った全体をイメージ・把握しやすい画面が特徴です。 【特徴】 スキルの一覧化 社員の技術や個性、能力状況や過去の実績を可視化、一覧します。 アンケート機能 オリジナルのアンケートフォームを作成、運用できます。社員の現在の考えや状況の把握を行うことで、それぞれが本来の力を発揮できるようにします。 顔写真つきの見やすいUI 社員のプロフィールをすぐに確認できます。メンバーから条件を指定し、メールを一括送信することもできます。 【料金】 月額 データベースプラン：39,800～/月 パフォーマンスプラン：59,700～/月 ストラテジープラン：79,600～/月 カオナビ   OFFJTとOJTとOJD 人材の育成には大きく分けてOFFJT・OJT・OJDの3つがあります。 OFFJT 業務を離れた場所での学習をOFFJT(Off the Job Training)といいます。 OFFJTに分類されるものには研修やセミナー、後述のeラーニングなどがあります。ビジネスマナーなどの社会人としての基礎知識や各業種の専門的な知識について座学で体系的・総合的に学びます。 OJT 職場において上司が部下に、マンツーマンで日々の業務に必要な技術を教える教育のことをOJT(On the Job Training)と呼びます。仕事を進めながら育成ができる反面、教える側の負担が大きくなるというデメリットも存在します。 OJD OJD(On the Job Development)は業務の中で上司が部下に教育するという部分でOJTと共通するのですが、OJTが今の仕事で使うスキルを身につけるのに対しOJDでは将来的に必要になる知識や技術を長期に渡って習得します。 eラーニング OFFJTのひとつに、eラーニングという情報技術とコンピュータを使った学習があります。具体的にはパソコンやスマートフォンといったデバイスとネットワークを利用します。eラーニングで研修を行うサービスは多数提供されています。 メリット コスト削減 会場や教材の費用を抑えることができます。 時間と場所を選ばない デバイスとネットワークがあればどこでも学習が可能なため、時間を有効に活用することができます。 進捗状況を把握できる eラーニング研修サービスの多くは学習状況を一覧、管理できるシステムを搭載しています。受講者全員のデータを一覧できるため、現在の進捗状況がいつでもすぐに確認できます。 eラーニング研修サービスの例 SAKU-SAKU Testing コンプライアンス、ビジネスマナー、コミュニケーションなどの豊富な教材が用意されています。 また、SAKU-SAKU Testingが提供している教材だけでなく独自の問題を作成し、オリジナルの社内試験を実施することなどもできるようになっています。 コンテンツは動画以外にPowerPoint教材にも対応しているため、現在研修などで使用している既存の教材をそのままWeb上での教材やテストに利用することも可能です。 【特徴】 多機能でありながら使いやすい 管理側、受講側ともにシンプルな操作性で、問題の作成や登録なども簡単に行うことができます。 リアルタイムで進捗管理可能 成績の一覧や進行状況について、常に把握することができます。 さまざまなWebコンテンツに対応 テキストだけでなく音声・動画・スライドショーといった多様なコンテンツを駆使した教材を利用することができます。 【料金】 月額 サクテスライト30(利用者人数30人～)：680円～/ID サクテススタンダード300(利用者人数300人～)：390円～/ID 無料トライアルあり SAKU-SAKU Testing   Schoo 動画による学習サイトSchooの法人向けサービスになります。最初から利用できる4500本以上の動画教材があり、また独自の教材作成も可能です。 学習状況の可視化・分析機能が充実している他受講側がレポート提出を行ったり、管理側がオンライン研修を実施したりできるようになっています。 【特徴】 豊富な提供コンテンツ 最初からビジネススキルや各種専門スキルに関する動画教材が揃っています。 多機能な管理システム 学習の進行状況や受講履歴による興味・関心の分析、オンラインの研修実施などさまざまな機能を利用することができます。 動画ダウンロード機能 スマートフォン端末には動画をダウンロードすることができます。あらかじめダウンロードしておくことで出先での学習も可能です。 【料金】 都度見積。サイトよりお問い合わせください。 Schoo   学びばこ シンプルで使いやすいことに重点をおいたシステムで、eラーニングの運用が初めてであるという場合におすすめのサービスです。 基本的に教材は別途用意する必要がありますがコンテンツの販売、作成のサービスも提供されており、オーダーメイドの問題を作成することも可能です。 【特徴】 簡単で直感的な操作 普段PCにあまり触らない人でも問題なく利用できるインターフェイスになっています。 各種データに対応した教材作成機能 Power Point・PDF・Excel・Word・mp4をコンテンツとしてアップロードし、教材の作成に利用することができます。 マルチデバイス対応 PCだけでなくスマートフォンやタブレットに対応しており、それぞれで快適に操作可能です。 【料金】 初期設定費用：50,000円 月額 5名：15,000円/月 15名：30,000円/月 30名：50,000円/月 学びばこ   まとめ 様々な人材育成課題についてお伝えしてきました。 まとめると、以下の表のようになります。 課題 解決策 退職率が高い、メンタル不調者が多い 「ラインケア」で適切な対処をする エンジニアとのコミュニケーションがうまくいかない ITの基礎を学習 管理職がうまく育たない 忙しい管理職をサポートする適切な研修 中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 若手社員の戦力化が難しい 「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！ いずれにしても、人材育成で重要なポイントは、 課題を特定する 課題の背景まで掘り下げて有効な手立てを考える 単発で終わらず継続的なトレーニングになるような仕組みで実行する ということです。 このポイントを意識して、是非自社にとって最も有効な人材育成計画を立案してください。   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けプログラミング・IT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 841 times, 1 visits today)
新入社員研修

新人教育で扱うべきカリキュラムの内容とは【人事向け】

新入社員研修や新人教育の研修を行う際に学習させたいカリキュラムについて解説しています。 どんなスキルをどんな方法で育成すれば良いのか、ぜひ参考にしてみてください。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   目次 新卒・新人を育成する目的 育成すべきスキル 教育の手段 新人教育で気をつけるべきポイント   新卒・新人を育成する目的 大学を卒業して間もない新卒・新人は、業務遂行に必要な様々な能力が不足しがちです。 業務に必要な専門性はもちろんのこと、どの業務に携わるかに関係なく必要とされる汎用的な社会人としてのスキルもまだ身に付いていない場合が多くあります。 ここでいうスキルとは、広義のコミュニケーションスキルから、ビジネスをするにあたって必要なマインド、毎日の生活の中で仕事をし続けていくための基礎的な体力や習慣、さらに細かな単位で言えば電話応対をするときの受け答え方や、名刺交換の作法、来客時の対応の仕方や、一緒に働く仲間や先輩、上司と良い関係を築きながら仕事をしていくスキルなどといったものが含まれます。   このように、新卒の人材が業務に携わるにあたって活躍するには、不足している様々なスキルをまず獲得する必要があります。 もちろん、人によっては大学にいた段階での経験から、こういったビジネススキルの多くを初めから持ち合わせている優秀な人材もいますが、基本的には社会に出たての新卒で、教育が不要のまま早速ビジネスの最前線で戦うことができる人材はなかなかいないでしょう。 そのため、こういった様々なスキルを向上させることが新卒・新人を育成する第一の目的です。 新入社員研修を行う目的について詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。   スキル以外に育成の必要な能力 また、スキル育成の他に会社に対する新卒・新人の帰属意識を高めるという目的もあります。 昨今の新しい働き方の広まりの中で、会社に対する帰属意識というものは低くなりがちです。 生涯に渡って1つの会社に貢献していれば一定の豊かさと安定を手に入れることができる、という考え方は若い世代を中心に崩壊しつつあります。 しかしながら、帰属意識の低下は会社にとってはいくつかのメリットを失うことになります。 帰属意識が低い状況だと、離職率が上がる、社員のモチベーションが下がる（会社全体をより良くしようという意識が低下する）などの事態が発生します。   一方で帰属意識の高い状況では、離職率は低下し、社員は自社の将来を踏まえた上での行動をとるようになります。 新卒・新人の育成にあたっては、単なるスキルの上昇だけではなく、育成を通しての先輩社員の交流などから自社に対する帰属意識の向上を図っていくことが大切となります。 また、これに伴い自社の理念の共有を行うこともまた大切です。 理念を共有することで、会社として何を目指したビジネスをするべきかを把握し、それを達成するための自発的な行動が生まれます。   育成すべきスキル 前述の通り、新卒・新人の段階では業務に必要な様々なスキルが不足している傾向にあります。 その中から自社のビジネスにとってもっとも必要なスキルを優先して育成していくのが基本的には良いとされるでしょう。 しかしながら、もっとも必要なスキルといっても、そこには即効性のある短期的な視点から見た場合の必要なスキルもあれば、長期的な視点から見た場合の必要なスキルもあります。 ここでは短期的な視点と長期的な視点に分けて、育成の必要なスキルについて解説していきます。   短期的な視点から見た育成すべきスキル 短期的に見てまず必要なことは、入社した新卒・新人が素早く自社の業務で利益を出すことができるよう育成することです。 そのために必要なスキルは、大きく分けて以下のふたつです。   業務に直結する専門的なスキル どういった業界であれ、何らかの専門的なスキルを持ってしてビジネスを行っていることでしょう。 この専門的なスキルは大抵の場合、実際のビジネスの前線に立って初めて身につくものです。 学生時代の経験は、ビジネスで利益をだすためには不十分である場合が大半です。 そのため、入社後の利益を出すことができるようまず新卒に身につけさせるべき能力は、専門的な業務スキルです。   社会人としての作法やマナーなど また、ビジネスの随所で必要となる社会人としての作法や言葉遣い、身だしなみやマナーなども、短期的に効果を見込むことができる育成すべきスキルです。 大学を卒業したばかりの新卒・新人は特に、まだこういった社会人としての振る舞いについては未経験といって良い状態です。 挨拶の仕方やお辞儀の仕方、名刺の渡し方など、基本的なところから1つひとつ教えていきましょう。 ビジネスマナー研修、コンプライアンス研修の内容について詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。   長期的な視点から見た育成すべきスキル 長期的に見て大切なことは、将来に渡って会社を成長させていくために必要な能力の育成です。 短期的な視点ではすぐに会社に利益を出すための専門的な業務スキルを必要としましたが、長期的な視点では個の利益より会社全体としての利益を追求できる人材が必要となります。 会社全体としての成長を促進し、自社のビジネスの永続化のために必要な能力には様々なものがありますが、そのうち新卒・新人の段階から育成できるものは以下の能力です。   問題解決能力 問題を解決するための総合的な能力の育成は、長い視野で会社を成長させる鍵です。 問題解決能力には主に以下のような能力があります。 物事の本質を見抜く力 問題がどこにあるのかを見つける力 考えを言語化し、共有する力 個々人の能力を集結する能力 これらの能力を育み、また同時に会社の理念や会社として目指すところが何かについてを共有することで、ただ目の前の業務で利益をあげるだけではなく、長期的な会社の成長に必要な【解決すべき問題】を見つけ出し、その解決のための行動を自発的に取ることができるようになります。   活発に情報の発信・受信をする能力 問題解決能力の他に必要なのは、情報の発信・受信の能力です。 よく見られるパターンとして新卒・新人は自らが先導して発言・行動することが苦手である場合があります。 新卒・新人でなくともこのようなパターンは多く、会議やミーティングなどの場があまり生かされていない会社もあります。 長期的な会社の利益を考えたとき、これはあまり良くない傾向です。 会社としての発展のため、社員それぞれが主体的に行動し、これからのことを見据えたビジネスを行うためには、活発な意見交換ができる集団の育成が必要となります。 そのための訓練を新卒・新人のうちから行い、自らの考えをまとめ、主張し、また他の人の意見を聞いてさらに考えを発展させる能力を養うことは、長期的な会社の成長のために有効な手段です。   教育の手段 新卒・新人を育成するとはいっても、どのように育成の時間や機会を獲得するかは会社や業務の都合により様々です。 代表的な新卒・新人の教育手段は大きく分けて次のふた通りに分かれます。 実際の業務にあたりながら、先輩社員からの教育を行う方法（OJT研修） 業務とは別に、専用の時間・期間を設けて社外で行われる研修に参加させたり、講師による教育を受けさせる方法（OFF-JT研修） 前者はOJT（On The Job Training）と呼ばれており、文字通り仕事をしながら行う教育方法を示します。 一方で後者はOFF-JT（Off The Job Training）と呼ばれており、OJTとは対照的に仕事を行わず教育のみを行う方法を示します。   OJTのメリット OJTは実際の業務にあたりながら教育をすることができるため、新入社員が実際に自社のビジネスで利益を出すための直接的な業務スキルの育成に向いています。 実際の業務を見ずに業務スキルを磨くことは困難であるため、それと比べるとOJTは効率よく業務スキルを育成できるというメリットがあります。   OJTのデメリット 一方で、OJTを上手に実施するためには、業務中に先輩社員が新人を教えるだけのリソースを割けるよう余裕を持たせる必要があるということです。 新人を教える余裕がない状況でOJTを行った場合、あまり高い教育効果を見込むことはできません。 繁忙期などで先輩社員側に余裕がないと、先輩社員側には負担が重なり、新人側には教育の質の低下から来るモチベーションの低下などが発生する可能性があります。 こういった点を考慮しなくてはならないことが、OJTのデメリットです。   OFF-JTのメリット OFF-JTはOJTとは異なり業務とは異なる場・時間・期間を設けて行う教育であるため、OJTのような「繁忙期など余裕がない時期の教育の質の低下」などがあまり発生しません。 新人全員に安定して教育を行うことができ、また業務とは異なる場での教育であるため【直接すぐには業務で必要とされないが将来的に必要となる能力】や【業務に出る前に覚えてきおきたい基礎的な社会人としての振る舞い・マナー】の育成を行うことができます。 これらはOJTにはない、OFF-JT特有のメリットです。   OFF-JTのデメリット しかし一方で、OJTなら業務にあたりながら直接仕事を教えられるのに対し、OFF-JTでは業務には触れないまま育成をするため、すぐに業務で役立つ専門的なスキルの育成には向かないというデメリットもあります。 長期的な視点で見た場合の利益を見込んで、時間をかけてゆっくりと教育を行うことが出来る場合は問題ありませんが、そうではなく今すぐに新入社員にも利益を出してもらえるよう育成する必要がる、という場合にはOFF-JTをやっている余裕がないという場合もあることでしょう。   新人教育で気をつけるべきポイント 社内研修で気をつけるべきポイントは、入ってきた新人の性格や気質によりけりです。 しかしその中でも、どの業界にも共通する代表的なポイントを紹介します。 それは「教育の目的をしっかりと定めること」と「帰属意識を上げること」です。   目的を定めて教育する 基本的なことですが、目的が定まらないままに教育を行っても、あまり効果的な教育を行うことはできません。 時間も資金も限られている中で、なんでもかんでも教えればいい、というわけには行きません。 自社のビジネスにおいて何が必要かを判断し、その上で何を優先して教育を行うか計画することで、新卒・新人の確かな戦力化が可能です。 自社の方針がどのようなものかによって、利益を出すための即効的な教育を重点に行うか、それとも長い目で見た利益を追求した教育を重点に行うかも変わります。   新人教育で帰属意識を上げる 新人教育は、新人が入社して初めて【社員に対する会社の姿勢】を感じ取る機会でもあります。 新人教育の中で先輩社員や教育担当との適切な信頼関係を築くことができれば、その新人の会社への帰属意識や好意の度合いも強まりますし、逆にここで信頼関係の構築に失敗した場合、今後のモチベーションの低下や退職にも繋がります。 ですので新人教育を実施するにあたっては、教育担当者は自分の振る舞いが会社の社員に対する姿勢を代表するつもりで関係構築に築くことが大切となります。   これらのことに気をつけながら、効果的な新人教育を実施しましょう。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 841 times, 1 visits today)
新入社員研修

新人社員を育成する方法は？やってはいけない指導と教育のコツ

新人社員が仕事を覚えて自立するためには、その人に合った教育が必要です。しかし、どのように新人社員を指導したらよいのか悩んでいる人も多いのではないでしょうか。指導方法を誤ると新人社員のモチベーションを低下させてしまう恐れがあるため注意が必要です。 この記事では、新人社員を育成するために必要な知識やポイントについて解説します。やってはいけない指導方法や新人社員がぶつかりやすい問題についても紹介しているため、ぜひ参考にしてみてください。   目次 新人社員と新入社員の違いは？ 現代の新人社員の傾向や特徴 新人社員がぶつかりやすい問題 新人社員にやってはいけない指導方法 現代の新人社員への適切な教育のポイント 新人社員に効果的な人材育成の研修や教育手法 まとめ   新人社員と新入社員の違いは？ 一般的に、新人社員は「社会人経験のない社員」または「経験のない部署や職種に配属された社員」「組織に新たに加わった人」という意味で使われます。一方、新入社員は「新たにその企業に入社した社員」を指す言葉です。 両者は同じ意味で使われることが多く、厳密な違いはありませんが、新人社員は「新人」「新米」など、先輩や上司が親しみを込めて使うことが多いようです。   現代の新人社員の傾向や特徴 新人社員を育成するためには、現代の新人社員の傾向や特徴について知っておくことが大切です。時代とともに考え方や価値観は変わってくるため、古い考えを新人社員に押し付けると成長を妨げてしまう可能性があるほか、退職の原因になる恐れもあります。ここでは最近の新人社員の傾向や特徴について解説します。 主体性がない 新人社員は誰かの指示がないと行動できない傾向があります。主体性のなさは、自ら仕事を進めて怒られることを恐れたり、組織や風土になじめず上司に遠慮したりすることが原因のひとつです。また主体性が発揮できないのは新人社員だけに問題があるのではなく、企業側の業務・役割の説明不足や、上司・先輩のサポート不足が原因の可能性もあります。 ひとりで問題を抱え込む 新人社員は新しい組織・環境になじめず、仕事や人間関係などにおいてさまざまな不安を抱くものです。しかし自分の立場や役割が定まっておらず、周囲に迷惑をかけたくないという気持ちから報連相をためらってしまう人がいます。 新人社員は自分の仕事を十分に理解できていないことがあるため、「質問や相談をすると怒られるのではないか」「間違いを指摘されるのではないか」といった考えから、ひとりで問題を抱え込む場合もあります。 プレッシャーに弱い プレッシャーに弱く、間違いや失敗を恐れて挑戦できない新人社員もいます。プレッシャーに弱いのはその人の性格が原因の場合もありますが、過去に失敗した経験がトラウマになっている可能性もあります。新人社員がプレッシャーに弱いのは仕方がないことかもしれません。新人社員の精神的な負荷や緊張を企業側がうまくフォローできる体制を整える必要があります。 承認欲求が高い 現代はSNSが普及していることもあり、若者は承認要求が高い傾向にあります。自分の仕事ぶりを「評価されたい」という気持ちが仕事のモチベーションになっていることも少なくありません。それゆえ適切な評価をされないとモチベーションが低下し、最悪の場合は退職につながる恐れもあります。   新人社員がぶつかりやすい問題 新人社員はさまざまな問題にぶつかる可能性があります。その際に先輩や上司が適切にフォローできないと、その壁を乗り越えられず仕事に対する意欲が低下してしまうことも考えられます。ここでは新人社員がぶつかりやすい問題について解説します。新人社員がどのような問題に直面しやすいのか事前に知っておくことで、適切なフォローやケアができるでしょう。 ビジネスマナーの問題 ビジネスマナーは社会人として働く上で最低限身につけておくべきものとされています。ビジネスマナーが身についていないと、取引先から信用・信頼を得られず、成果を出すことは難しいでしょう。問い合わせ対応でも、ビジネスマナーが備わっていないと「失礼な対応を取られた」とクレームを受ける恐れがあります。 しかし社会人経験のない新人社員は、ビジネスマナーの難しさに直面しがちです。名刺交換や電話対応など、慣れない敬語や動きを覚えるのに時間がかかるものです。 業務や社会常識に関する知識の問題 新人社員であるため、業務や社会常識に関する知識が不足しているのは仕方がありません。しかし、責任感の強い人や成長意欲の高い人ほど、自身の知識不足を嘆いてしまう傾向にあります。新人社員に対しては、「どのくらいの期間が経つと何が身につけられるのか」を具体的に教えてあげることをおすすめします。少しずつ学べるよう、周囲のフォローも大切です。 コミュニケーションの問題 「悩みがあっても先輩に相談できない」「職場になじめない」など、コミュニケーションにおいて壁を感じる場合があります。はじめから積極的にコミュニケーションを取れる新人社員もいますが、ほとんどの新人社員は何かしらの不安を抱えているかもしれません。 気軽にコミュニケーションが取れるよう、先輩や上司から積極的に話しかけることが大切です。また新人社員から質問された際には、丁寧に優しく教えてあげることで、「次も質問・相談したい」と思われるでしょう。   新人社員にやってはいけない指導方法 新人社員は右も左も分からず、さまざまな不安を抱えています。それゆえに指導方法を誤れば不安を加速させてしまったり、恐縮させてしまったりすることも少なくありません。ここでは新人社員の指導で避けたほうがよいことを3つ紹介します。 作業内容のみを伝える 説明が面倒だからといって、作業内容のみを伝えるのは適切ではありません。新人社員は作業の目的や意義が分からないまま仕事をすることとなり、仕事を体系的に覚えられなくなってしまいます。それだけでなく仕事の面白さも理解できないため、モチベーションの低下にもつながります。一から十まで説明するのは大変ですが、長期的なキャリア形成の観点において丁寧に指導することは大切です。 できていない部分だけを指摘する 成長していること、頑張っている部分に触れずに、できていない部分だけを指摘していませんか。自信を喪失し挑戦することを恐れてしまい、指示を待つだけや報連相をしないといった事態になりかねません。新人社員はできないことが多くても当然だと思い、できる部分や成長している部分は積極的に伝えましょう。そうすることで、「先輩や上司はきちんと見てくれている」と思ってもらえます。 改善につながるフォローをしない 悪い部分をただ指摘するだけでなく、次からどのように改善すべきか具体的にアドバイスしてあげることも大切です。できていない部分や間違いだけを指摘されると、どうすべきだったかを理解できずに同じミスを繰り返す可能性もあります。 「答えをすべて教える」という指導方法が正しいとは一概に言えませんが、新人社員が挫折しないようにヒントや突破口となるアドバイスを送るなどのフォローをするとよいでしょう。   現代の新人社員への適切な教育のポイント 新人社員が優秀な人材に育つかどうかは教育方法で大きく変わります。また時代が変われば新人社員の価値観や考え方も異なるため、これまで正しいと思っていた指導方法は適切ではない可能性もあります。ここでは、新人社員を教育する際のポイントを4つ紹介します。 目的や理由をはっきりと伝える 指導するにあたり、「なぜその業務をする必要があるのか」と目的や理由まで伝えることが大切です。目的や理由が分からないまま仕事をしてもやりがいを感じられず、モチベーションも低下してしまう恐れがあります。 作業内容の目的や理由が分かれば納得して仕事を進められ、体系的に仕事を覚えられます。結果的に成長も早くなり、自社への貢献度が高い人材に育つでしょう。 自発的に動く機会を設ける 新人社員が自らの意思で行動できるような環境や機会作りが大切です。例えば「ヒントを出して自分で答えを導き出してもらう」「スケジュールに空きを作って自分で何をすべきか考えてもらう」などが挙げられます。 自分で考えない癖がついてしまうと「指示待ち人間」になり、与えられた仕事しかしない人材になってしまいます。先輩や上司が新人社員に答えを与えたり、指示したりするのは簡単です。しかし、組織を引っ張っていく人材に成長させるためには、主体性を持たせる指導方法を試行錯誤しましょう。 承認でモチベーション維持に努める 承認欲求が高い傾向にある新人社員にとって、褒められ認められることはモチベーションの向上に効果的です。新人の教育において、ミスや悪い部分につい目がいってしまいがちですが、成長している部分はきちんと評価しましょう。 ベテランからすると「これぐらいはできて当たり前」と思うことはあるかもしれませんが、「これがそんなに早く習得できたのか」と考え方を変えてみるとよいでしょう。褒めて伸ばすという指導方法も頭に入れることが大切です。 研修を実施する 新人の教育には多様な方法があります。しかし、「どのように育成したらよいのか分からない」「しっかり教えられる環境が整っていない」といった場合は、研修を実施するのがおすすめです。新人の教育研修にもさまざまな種類がありますが、自社の規模や目的に合った研修を実施してみてください。   新人社員に効果的な人材育成の研修や教育手法 具体的にどのような研修や教育手法を取り入れたらよいか分からないという人も多いのではないでしょうか。ここでは、新人社員に効果的な人材育成の研修や教育手法を6つ紹介します。自社の目的に合った研修を取捨選択するのもよいですし、複数組み合わせるのもよいでしょう。 OJT OJTは「On-the-Job Training」の略語で、直訳すると「職場での訓練」です。つまり、実際の業務をとおして仕事に必要な知識やスキルを身につける教育方法を意味します。OJTは理論的な研修とは異なり、実践的かつ効果的な教育方法であることから、多くの企業が採用しています。 OFF-JT 「OFF-JT」は「Off-the-Job Training」の略語で、職場外で行う教育・研修のことです。セミナーやワークショップ、オンライン学習などはOFF-JTに該当します。OFF-JTは業務と直接関係がないビジネススキルやコミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどの向上に焦点を当てることがほとんどです。 職場で行われるOJTとは対照的であるため、OJTとOFF-JTの両方を組み合わせることが効果的とされています。 フォローアップ研修 フォローアップ研修は、前回の研修を振り返ることで学んだことの定着を図ることが目的です。研修後の効果に加え、課題や悩みを確認して解決策を導き出します。現状のスキルや知識を把握したら今後の目標設定も行います。フォローアップ研修は新人社員の能力向上やモチベーションアップに効果的です。 グループワーク・レクリエーション グループワークとは複数人で共同の作業をすることです。チームワークや協調性、コミュニケーションスキルの向上に効果的な研修といえます。レクリエーションは楽しむことやリラックスすることを目的とします。グループワークやレクリエーションを組み合わせることで、楽しみながらチームワークや協調性を養い、メンバー同士の交流を深め、信頼関係構築のきっかけになります。 ロールプレイ ロールプレイとは、現実に起こりうる場面を想定し、複数の人が役割を演じることです。例えば営業マンと顧客、上司と部下や同僚とのやり取りをシミュレーションし、動きや対処法を確認します。ロールプレイを通じて、実際の状況に近い形で教育できるのがメリットです。ロールプレイしたことが現場で起こった場合は、スムーズな対応が期待できるでしょう。 ケーススタディ ケーススタディは実際に起きた問題や事例を調査・分析し、解決方法を考える学習方法です。ケーススタディは課題解決のプロセスや意思決定など、実践的なスキルを習得するのに役立ちます。また複数人がひとつのケースについて意見を交換することで、違った視点から考えることの大切さや、他者への理解を深めることにも役立ちます。   まとめ 新人社員は右も左も分からず、多くの不安を抱えています。しかし悩みや問題があっても、先輩や上司に相談しにくいものです。最近の新人社員の特徴を知って気持ちに寄り添う育成を心がけることで、充実感を持って働いてもらえます。 新人社員を教育する際は、主体性を持って行動できるように工夫するとよいでしょう。フォローアップ研修やOJTなど、新人社員が同期とともに学べる研修の場を設けてみてはいかがでしょうか。 (Visited 841 times, 1 visits today)
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