ポテンシャル採用とは？あえてエンジニア未経験者を採用【IT企業人事向け】

最近よく聞く「ポテンシャル採用」という言葉。

ソフトバンクやヤフーが導入しているため「大手がやるもの」という印象があるかもしれません。

ですが、本当は中小IT企業にぴったりの採用手法なのです。

今回は、初心者採用担当の方向けにポテンシャル採用について徹底的に解説します。

目次

• ポテンシャル採用とは
• ポテンシャル採用が流行する背景
• ポテンシャル採用のメリット
• ポテンシャル採用のデメリット
• ポテンシャル採用を実施する際のポイント
• ポテンシャル採用で選考時に見るべきポイント
• ポテンシャル採用サービス紹介6選

 

ポテンシャル採用とは

言葉の意味

ポテンシャル採用とは、求職者のスキルよりも意欲や人間性を重視する採用方法のことです。

未経験に近い、もしくは未経験の人材を採用することになるので文字通り、ポテンシャル（潜在能力）に期待した採用方法と言えます。

ターゲット

採用する層としては、今後の大きな成長が期待できる若手が基本となります。

その定義は企業により様々ですが、20～30代をポテンシャル層としている企業が大半です。

例外はありますが、第二新卒もポテンシャル層に含まれます。

目的

ポテンシャル採用の目的は、長期にわたって会社に利益をもたらす素質のある人材について、育成を前提にした採用を行うことです。

このポテンシャル採用は潜在能力に注目する採用手法ですが、中途採用においては社会人としてのマナーや過去の経験も評価すべきポイントになります。

これはそれらが求職者の人間性を吟味する上で重要な指標になるためです。

近年では、ヤフー株式会社が新卒一括採用をやめ、通年でポテンシャル採用を行うことを公表し、大きな話題となりました。

このように大企業が導入した事例はありますが、実は即戦力を引き抜くのに一層の労力を要する中小企業にこそマッチしている採用方法です。

 中小企業はポテンシャル採用向き

中小企業が即戦力を引き抜くにあたって、その競争倍率はなかなかのものです。

これは、大手企業を含む多くの企業が優秀な即戦力人材を求めて多額のコストを投じた採用活動を行っているためです。

競争の激しい即戦力人材の争奪戦に勝ち抜き、一中小企業が希望する人材を獲得ためには、ライバルとなる大小様々な企業に負けないための様々な工夫や労力、コストが必要となります。

それらは一筋縄ではいかないことです。

大企業のような採用活動にかけることの出来る労力も体力も大きな組織と比べ、中小企業が採用にかけることの出来るコストは僅かである場合が大半だからです。

こういった中で競争力の高い即戦力人材ではなく、素質を重視した未経験人材へアプローチをかけるポテンシャル採用は人材の獲得にあたって有用な手段と言えるのです。

 

ポテンシャル採用が流行する背景

新卒採用の進化

各企業の採用手法は年々進化しています。

旧来の【即戦力を採用する】【若くて将来の期待できる新卒を採用する】の2択しか存在しない時代は終わりを迎え、現在の採用活動ではより様々な選択が生まれています。

即戦力でも新卒でもないが他業界の経験を生かすことが出来そうだ、と見込むことの出来る人材は積極的に採用を行う企業が増えつつありますし、また一方で新卒採用においても、単なる学生時代の実績のみではなく、その人自身の素質・素養に着目して採用を行う企業が増えつつあります。

様々な新卒採用のWEBサービスが登場したことにより、学生の間でも旧来の価値観に縛られない幅広い形態の就職活動を行うようになりつつあります。

ポテンシャル採用はこういった採用活動における価値・選択肢の多様化の流れの中で、現在注目を浴びている採用手法の1つなのです。

 

景気回復

景気の回復により、各企業に人材育成の余裕が生まれました。

若い人材の不足していた多くの企業には、元々【将来的に会社を継いでもらう若い人材が欲しい】という需要が潜在していました。

この潜在的な需要が、企業に余裕が出たことで実際の採用活動の開始へと繋がったのです。

結果、すぐに利益を生み出す即戦力人材のみならず、すぐにとはいかずとも将来的には自社に大きな利益をもたらすような人材の採用・育成に力を入れる傾向が強まりつつあります。

このような長期的な目線に立った人材採用の手段の1つとして、ポテンシャル採用を行う企業が増えています。

 

中途採用の進化

中途採用もまた、旧来の転職の困難な時代からの脱却を迎えています。

スマホの普及をきっかけに、世界のWEBサービスはまたたく間にその数と種類を増やし、同時にその進化の速度を速めました。

国内でもこれは同様であり、様々な分野においてWEB上のサービスが新しいビジネスを生み出しています。

かつては巨大なデータベースを保有する一部の組織のみが運営できた就職・転職のためのWEBサービスでしたが、現在はより様々な会社が独自の就職・転職のためのサービスを展開しています。

中途採用にあたってもこういった新たなWEBサービスを使うことで、かつては埋もれてしまっていた有用な人材の採用を行うことが可能になりました。

 

育成コストの削減

新たなWEBサービスの登場と進化が変えたのは、採用活動だけではありません。

現在新たに数を増やしつつあるWEBサービスの中には、教育に関わるものも多々存在します。

旧来の高いコストを支払う割にはあまり効果のないWEB研修サービスと比べ、より実践的かつ効果のある研修サービスが続々と登場しています。

また、研修サービスではなくとも、WEBサービスを活用した組織内のノウハウや技術・知見の共有なども、以前より優れたサービスが多く登場しつつあります。

eラーニングシステムなども普及してきています。

このような各種サービスの登場により、企業自身が自ら支払う必要のあった育成コストは、以前より大きく削減されつつあります。

育成コストの削減により、多くの企業がより容易に長期的な目線にたった人材採用・人材育成戦略へのシフトを行うことができるようになりつつあるのです。

 

エンジニアは特に中途採用が激化傾向

ポテンシャル採用は、エンジニア業界で流行し始めています。

その理由は、どの業界も採用競争が盛んであり、エンジニア業界は特にその傾向が強いためです。

「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果 ~ 報告書概要版 ~」を見ると、年々徐々に人手不足であると感じている企業が増えていることがわかります。

特にエンジニアにおいては即戦力となりうる人材の取り合いが激しく、優秀な人材であるほど大手企業に採用されてしまう傾向にあるため、中小企業が彼らを確保することは非常に大きなコストと労力を生みます。

そこで、スキルがゼロに近くても、意欲がある人材を積極的に採用し育て上げようという発想に至りました。

こうした背景から普及しつつあるのが、中途採用におけるエンジニアのポテンシャル採用です。

 

ポテンシャル採用のメリット

優秀な人材に出会える可能性が高い

先駆者の特権がポテンシャル採用にはまだ存在しています。

ポテンシャル採用は流行し始めています、とはいえ未だ活用している企業が少なく未開発の市場でもあります。

優秀な人材は大手企業に流れるのが一般的ですが、基本的に大手企業は潤沢なリソースを用いて即戦力を採用します。

中小企業においても、未経験者に近い層を採用することに抵抗を持つ企業が多いため、ポテンシャル層は競争相手となる企業が少なく、優秀な人材の眠る金山と言えるのです。

しかし、少しずつその有用性が浸透し始めているため、本当に優秀な人材を採用したいのであればポテンシャル採用への参入が早いに越したことはないでしょう。

 

応募が集まりやすい

ポテンシャル採用は、求職者の意欲や人間性を重視します。

そのため、求職者目線では応募のハードルが低く、母集団形成に一役買うことが期待できます。

ただし、有効求人倍率が高まっている中、一概に言い切れない部分があります。

ポテンシャル採用に加えて、スカウトメールでの声掛けなど細やかな努力を行うことで、より安定した母集団形成ができるでしょう。

加えて、応募が増えたことに満足せず、応募者の見極めを慎重に行うことも大切です。

せっかく優秀な人材が応募してきたのに、うまく見極められず見逃してしまっては本末転倒です。

高いポテンシャルを秘めた人材を見極めるコツは次章で記載しているので、参考にしてみてください。

 

企業の若返りが見込める

IT企業において、人事の頭を悩ます課題に企業の高齢化があります。

メンバーが高齢化してしまうと、活気がなくなるだけでなく、次のリーダー候補や、役職者などが不足してしまうため、会社としての成長が止まりかねません。

そこでカギとなるのがポテンシャル採用です。

若い人材が会社に入ってくるため、企業の若返りが見込めます。

加えて、意欲や人間性を重視した採用方法であるため、自社に合った人材育成を行うことで、将来のリーダーや役職者候補として育成することが即戦力人材と比較して容易でしょう。

 

社会人の基礎を培った人材を採用できる

ポテンシャル採用は新卒に限らず、伸びしろがあり将来に期待できる人材の採用を行います。

そのため新卒であるかどうか、また学歴がどうであるかということについては、あまり重要な評価指標にはなりません。

他業界からの転職者であっても素質と将来性があれば採用する、ということです。

そのような既に他社での社会人経験のある人材には、どの業界にも共通する社会人の基礎が既に培われています。

社会人としての振る舞いや、仕事をしていく上で必要となる体力をすでに備えている人材は、採用後のよりスムーズな活躍を期待できることでしょう。

 

将来の幹部候補を採用できる

ポテンシャル採用は、将来の幹部候補の採用にあたって大いに有用であると言えるでしょう。

幹部など、組織におけるリーダー層を担うために必要となる素質は、日頃の業務をこなす処理とは少々異なるものである場合が多いです。

特にエンジニア職の場合、開発で必要となる技術と、組織のリーダー役として必要となる技術は全くの別物です。

優秀な開発者が優秀なリーダーになるとは限りませんし、その逆もまた同様です。

これは、まさにその人材の素質に左右されるものです。

ポテンシャル採用はこの素質そのものに着目して採用を行うことが出来るため、将来の幹部候補の採用にあたっては大いに活用できるものです。

 

エンジニアとしての素質のある人材を採用できる

前述の将来の幹部候補の採用と同様に、ポテンシャル採用は【エンジニアとしての素質のある人材の採用にあたっても有用であると言えます。

これは幹部候補同様、エンジニアとしての技量もまたその素質によるところが大きいため、素質に着目する採用手法であるポテンシャル採用を大いに活用できると言えるためです。

エンジニアとして長期にわたり活躍するためには技術に興味があるという素質が必要不可欠です。

技術に興味のある人材は、開発業務に必要な技術を日々学んでいくことができます。

しかし、そうでない人材は技術の学習を避け、年々進化する新たな技術を活用できなくなります。

進化の早いIT業界において、技術的に古いサービスや製品は、すぐに競争に負けてしまいます。

そのためそれらの開発に携わるエンジニアとしては、日々の学習を厭わず新たな技術を日々蓄積できる人材であることが、とても重要なこととなります。

エンジニアの採用にあたっては、このような素質の有無に着目した採用を行うことは長期的に見て重要なことであると言えるでしょう。

 

ポテンシャル採用のデメリット

人材が成長するまでに時間がかかる

ポテンシャル採用は、育成を前提とした採用を行わなければなりません。

未経験またはそれに近い状態から採用するので、成長して戦力になるまでには多少時間がかかるためです。

しかし、一度成功したノウハウさえあれば、以降の採用と教育に活かすことができます。

また、ポテンシャル採用したメンバーを早期に戦力化するには、社内にスキルを教えることができる人材や実務を見据えた研修を用意すると良いでしょう。

もし教育する体制が不足している場合は、オンラインブートキャンプなどの研修を上手に活用し効率的な育成を行うことで、いち早く戦力になるためのサポートをしてあげましょう。

こういった教育を合わせた採用活動を行うことで、長期にわたって人材不足や企業の高齢化の解消に繋がるため、リスクと比較してリターンが大きいといえるでしょう。

 

辞めグセのある新入社員が入社する可能性がある

ポテンシャル採用では、せっかく採用した人材のやる気がないことも十分に考えられます。

通常の中途採用でも同様ですが、前職の退職理由に問題がある場合があります。

特に、第二新卒などの若手の層が抱える退職経験は、「なんとなく合わなくて辞めた」「仕事に飽きた」などの理由であることもあります

ですが、しっかり相手を見極める採用のスタンスであれば心配はいりません。

次項で解説する求職者の人間性を見極める方法を参考にして、自社に見合った人材を採用しましょう。

 

ポテンシャル採用を実施する際のポイント

求める「ポテンシャル」を明確にする

ポテンシャル採用における「ポテンシャル」とは抽象的な概念です。

その人材の伸びしろに着目した採用を行うといっても、どういった方向への伸びしろを持つ人材が欲しいかによって、採用する人材は大きく変わります。

エンジニアとしての技術的な素質を重視するか、リーダー層として人を率いる素質を重視するかで探すべき人材は大いに変わります。

採用基準策定の際、どういった素質に着目するかということを明確に浮き彫りにする必要があるのです。

着目するポテンシャルが明確でない場合、ポテンシャル採用は有効に機能しません。

自社がどういった素質の人材を必要としているのかについて明らかにすることが、ポテンシャル採用を成功させることに繋がるでしょう。

 

候補者のキャリアビジョンを見据えた自社アピールをする

ポテンシャル採用をするにあたって、候補者のキャリア形成の視点に立つことは重要なポイントです。

自身がどのようなキャリアを築くことができるのかについて、候補者の望むキャリアビジョンと、採用する側の組織が提案可能なキャリアビジョンとのマッチングを行いましょう。

ポテンシャルに着目した採用を行う以上、採用する側には採用する側の「こんな風に活躍してもらいたい」というキャリアビジョンがあるはずです。

採用にあたっては「うちには入ればこんな風にキャリアを築いていける」という候補者への提示・提案と、逆に候補者自身がどのようなキャリアを築いていきたいのかについてのすり合わせを行っていくことで、候補者の入社への意欲の向上を狙うことができます。

また、これはその人が入社した後の仕事へのモチベーション向上にも繋がります。

ポテンシャル採用を成功させ、さらにその後の活躍にも繋がるキャリアビジョンの提示・提案は、採用面接段階から積極的に行うべき重要なポイントであると言えるでしょう。

カジュアル面談を活用すれば、よりお互いのすり合わせが効果的になるでしょう。

 

ポテンシャル採用で選考時に見るべきポイント

人間性

仕事では人間関係が大切ですので、ある程度性格について基準を設けることが大切です。

実際に退職する要因の多くは人間関係であると言われているのでとても重要です。

特に、ポテンシャル採用の場合は長期間の勤務をしてもらうことが前提となります。

このため、忍耐力、人当たりの良さ、ホウレンソウの徹底などその人の「人となり」をしっかり把握する必要があります。

とはいえ、面接だけでは見抜くことは中々できないので、職歴を判断基準にすることも視野に入ります。

この場合は、一般的な採用基準のようにただ長く勤務したことを評価し、すぐに退職したことをマイナスと考えるのは適切ではありません。

現代では、ブラック企業で不当な労働を強いられていたため、早期退職をしたというケースがあります。

また、若手でも仕事を辞めた回数はあまりあてになりません。

そこで有効と思われるのは、何故その仕事を辞めたのかを聞くことです。

納得できるような理由であればマイナス評価をする必要はありません。

加えて、求職者の性格をしっかり見極めるには、既存メンバーとの接触も有効な手段です。

例えば、職業体験やトライアル雇用を行うことで働く姿勢を見たり、既存メンバーとの食事会や懇親会を行ってメンバーからの評価を聞くことで、自社に見合うべき人材かを吟味できます。

 

分野への興味と成長意欲

ポテンシャル採用は基本的に技術を問わないとはいえ、完全に未経験では少し不安が残るでしょう。

そのため、できればエンジニアに興味がある方を採用したいところでしょう。

自社開発型にしても受諾/常駐型にしても、何も知らない状態で入社してしまったら「思っていたものと違っていた」と挫折してしまう可能性があります。

そこで、ある程度エンジニアという仕事について理解があることを採用条件にすることも視野に入れてみると良いでしょう。

現在では、オンラインで自らプログラミングを学んでいる人も多いです。

そのため、エンジニアに興味がある、成長意欲を持っている人材などを採用したい場合は学習サービスに付属している採用支援のサービスを利用してみると良いかもしれません。

利用者を紹介する人材紹介サービスも併設されている場合があるので利用してみるのもいいかもしれません。

研修などによる強制ではなく自ら進んで学習しているため、意欲があり、技術レベルもゼロではない分育成コストも抑えられる傾向にあるでしょう。

 

柔軟な思考

柔軟な思考はどの分野のエンジニアにも必要とされる基礎的な素質です。

開発技術の進化の激しいエンジニアの世界において、その進化についていくためには柔軟さが必要不可欠です。

過去に学習し自らのものにした技術に固執せず、新たな技術・新たな考え方に柔軟に対応していけることは、優秀な開発者としての必須要件です。

これは開発における技術者層と、開発チームを率いるリーダー層、どちらの立場においても重要なものです。

進化するのは直接的な開発技術のみならず、チームとしていかに開発業務を進めていくかという戦略側の技術もまた同様であるためです。

より優れた手法を素早く吸収し、自らのものにして更新できる人材を確保するためには、柔軟な思考に着目したポテンシャル採用を行いましょう。

 

前職の経験をもとにした入社後のビジョン

ポテンシャル採用は即戦力ではない未経験人材を対象に仕掛ける採用手法です。

採用する対象が未経験であるため、直接的なエンジニアとしての技術を候補者が持たないことは当然のことです。

しかしその上で自らの経験をどう生かすかを提示できる候補者は、将来性の期待できる優れた人材であると言えます。

自らの何をどのように生かすかについて明確な答えを持つ人材は、そうでない人材と比べて、より主体的に行動を起こしていくことができます。

将来を見据えて自身の振る舞いを戦略的に計画・実行できる人材は、入社後の技術向上と活躍を見込むことができるでしょう。

前職での自らの経験をどのように生かすについてのビジョンをもった、主体的・積極的な活躍を見込むことができる人材に着目することで、より優れたポテンシャルの人材の獲得に繋げることが出来るはずです。

 

目標とキャリアの具体性

具体的な目標とキャリアビジョンを持った人材もまた、そうでない人材と比べ、将来の活躍を見込むことができる人材と言えます。

明確な目標をもつ人材は、その目標に向かって着実に歩んでいけるからです。

キャリアビジョンについても同様です。

これらが具体的でなく曖昧である場合、その候補者が自ら主体的に能力を伸ばしていくことについては、あまり期待できない可能性があります。

主体性の有無は、自身の素質を積極的に伸ばしていくことが出来るかどうかに関わるのです。

目標やキャリアの具体性は、この主体性の有無が顕著に表れるポイントです。

入社後の素質の伸びに関わる主体性の有無を、目標やキャリアの具体性に着目してチェックすることは重要なポイントであると言えるでしょう。

 

論理的思考力の有無

論理的であることは、エンジニアにとっての基礎的な素質の1つです。

問題を解決するための道筋を分析し、最適な解を導くためには、論理的な思考の積み重ねが必要です。

また、解決すべき問題が表出していない場合に、その埋もれた問題を洗い出すためにも論理的思考が必要とされます。

大半の業務の本質が問題解決にあるエンジニアの採用にあたっては、この論理的な思考の有無は、チェックすべき重要な素質です。

論理的に思考する素質をもった、エンジニアとして見込みのある人材をポテンシャル採用で獲得しましょう。

 

ポテンシャル採用サービス紹介6選

ポテンシャル採用をするには、求人媒体へ掲載することが一番の近道です。

そこで、エンジニアのポテンシャル採用におすすめの中途採用向け求人サービスを採用方法別にピックアップしました。

掲載型

find job

findjobはIT業界・エンジニアに特化した大型求人サイトです。

オンライン完結型であるため、「エージェントと会う時間がない」「都合の良い時間に採用活動を行いたい」という人事の方にお勧めです。

掲載開始までのスピードも速いため、いち早く採用活動を始めたい時にもお勧めです。

ダイレクトリクルーティング

Green

成功報酬が安価（30～90万円）かつ、エンジニア採用に特化している点が特徴です。

IT/WEB業界の数多くの企業が利用しています。

数多くの企業が活用しているという信頼のもと採用活動を行いたい企業に向いています。

TechAcademyキャリア

能動的にITスキルを習得し、IT/WEB業界を目指している層がメインとなるため、求職者の成長意欲が非常に高いことが特徴です。

第一線のプロがメンターとなり、学習のサポートをしているので成長スピードも早く、実務に活きるスキルを習得しています。

また、登録企業が少ないため優秀な人材が多い割に人材獲得競争が激化していないのもポイントです。

成功報酬が一律50万円と低価格なので、コストパフォーマンスを重視した採用を行いたい企業に向いています。

Forkwell

成長意欲の高いエンジニアが多く登録している独自のデータベースを用いてダイレクトリクルーティングが行えるのが特徴です。

加えて、キャリアアドバイザーが人材を選定して紹介することもできるため、成長人材が欲しいが探す時間がない人事の方におすすめです。

scouty

アプリケーション開発などを行うWEBエンジニアの採用に強みがあります。

また、採用条件を入力すると自社に合わせた人材とマッチングするシステムがあるため、効率を重視した採用に向いています。

Tech Stars

WEB系のスキルを持ったエンジニアの登録が多いのが特徴です。

掲載は無料かつ採用戦略策定までサポートするので、これからWEBエンジニアの採用を始める企業に向いています。

 

TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。

能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。

他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。

お気軽にご相談をくださいませ。