採用基準の重要性と例を解説【エンジニア中途採用】

採用基準についてIT企業の初心者人事向けに解説する記事です。エンジニアの採用基準を策定する必要性・採用基準の例を企業種別に細かく説明しています。エンジニア中途採用に役立つこと間違いないでしょう。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

「どんな人を採用したら良いのか分からない」というIT業界の初心者人事の方へ、「採用基準を策定する重要性」と「採用基準の例」について、自社開発型と受託/常駐型に分割して解説をしていきます。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

大石ゆかり

今回は、採用基準に関する内容ですね!

田島悠介

どういう内容でしょうか?

大石ゆかり

その重要性と例について詳しく説明していきますよ!

田島悠介

お願いします!

目次

 

IT企業における中途採用の重要性

終身雇用という体制がなくなりつつある現在において、転職や独立などによる人材の流出はどの企業も抱える大きな課題となってきています。

この問題は今後益々加速していく問題でありIT業界においても例外ではありません。

特に慢性的な人手不足に頭を抱える中小企業では、即戦力を必要としている企業が多いです。

育成前から一定の生産性を備えており会社の利益を上げられるため、新卒を採用して育てるより時間的・費用的に効率がいいからです。

即戦力人材であれば、社会人としてのマナーや常識は備わっているため教育や育成にかかるコストがカットできます。

また、同業種出身であれば業界についても知見があるので必要となるコストはさらに下がるでしょう。

中途採用を行うことは、時間的・費用的な面で効率を重視するIT企業には重要だといえます。

 

また、近年では中途採用におけるポテンシャル採用に注目が集まりつつあります。

特にエンジニアにおいては即戦力となりうる人材の取り合いが激しく、優秀な人材であるほど大手企業に採用されてしまう傾向にあるため、中小企業が彼らを確保することは非常に大きな採用コストと労力を生みます。

そこで、スキルがゼロに近くても、意欲がある人材を積極的に採用し育て上げてるという発想に至りました。

とは言え、ポテンシャル採用は活用している企業がまだまだ少なく未開発の分野です。

優秀な人材は大手企業に流れるのが一般的ですが、基本的に大手企業は潤沢なリソースを用いて即戦力を採用します。

中小企業においても、未経験者に近い層を採用することに抵抗を持つ企業がまだ多いため、ポテンシャル層は競争相手となる企業が少なく、優秀な人材の眠る金山と言えるのです。

ただし、少しずつその有用性が浸透し始めているため、本当に優秀な人材を採用したいのであればポテンシャル採用への参入が早いに越したことはないでしょう。

 

採用基準の重要性

採用基準とは人材を採用する際の、比較・判断に用いる基準のことです。

これは、採用活動をするうえで必要不可欠なものです。

ここでは、そんな採用基準を策定する重要性について解説をしていきます。

1.公正公平を期した採用が可能になる

担当者によって採用する人材の基準にブレがあればミスマッチが生じやすくなります。

面接官も人間です。

どれだけ経験がある方でも無意識のうちに主観やイメージで評価してしまうことはあります。

しかし、明確な採用基準があれば、面接官が企業のビジョンを理解したうえで、求職者に対し客観的な評価ができるようになります。

例えば、成長志向の高い人材を採用したいと考えている場合、

  • 一瞬の成果ではなく、継続的に努力して成果を上げた経験がある。
  • 将来の明確なビジョンを持っており、そこに向けた活動をしている。
  • 高い目標設定をする傾向がある。

など、明確な採用基準を設けます。

このように採用基準を明確にすることで、面接官の違いが原因で生じる一貫性の欠如を防げます。

これにより、自社のビジョンや社風とのミスマッチによって生じる早期離職などの可能性が低くなるでしょう。

 

2.採用選考の質が向上する

採用基準を社内で共有するだけでなく社外に発信すれば、自社の方向性などを理解した人材からの応募が多くなります。

例えば、googleであれば「エキスパートではなく聡明なジェネラリスト」であることを重視することを、内部だけの認識にせず外部へ向けて明言しています。

これにより、専門性を極めることを目指す人材からの応募は減少し、一方で広範囲な知識やスキルを持つことを目指す人材からの応募は増加するでしょう。

このように採用基準を明示することで、自社とマッチした求職者の割合が高くなるため、結果的に書類選考や面接1つひとつの質が向上することにつながります。

加えて、多忙な人事の方からすれば、採用工数や時間的コストの削減などのメリットもあります。

 

3.既存社員の自社への理解度が上がる

採用基準を設定するために、社内の人材理解や業務理解、必要なことを洗い出すことで、より人事も自社を理解できます。

そして、それを周りに伝えることでメンバーの自社理解が深まります。

特に、面接官を務める社員は求職者が自社にマッチする人材かを判断するため、自社についての理解が必要になります。

そこで自社のミッションやビジョンを反映した採用基準にすることで、面接官を務める社員が自社を理解するツールとしても機能するようになります。

 

業種別採用基準の例

ここでは採用基準について自社開発型と受託/常駐型に分けて例を挙げました。

参考にして、採用基準を策定してみましょう。

共通

1.素直であること

素直でなければ上司や先輩のことを聞かず、伸びることもないでしょう。

特に中途採用では既に自分のやり方を身に付けていることもあり、やり方を曲げることができない人も中にはいます。

上司が年下であることを不服と感じる人もいるかもしれません。

そういった人に対してはこちらも素直に「やり方を変えてもらうこともあるかと思うが大丈夫か?」「年下の上司のもと働いてもらうことになるかもしれないけど大丈夫か?」などと確認をしてみましょう。

2.論理的思考能力

開発を行う際、思い付きなどの曖昧な理由で仕様を決めることはありません。

1つひとつの仕様を決める際には、必ずその仕様に決めた理由があります。

AだからBという因果関係の組み合わせの上に、1つひとつの仕様が完成します。

論理的思考を持ち合わせているかを見極めるには、質問の答えに対し、2~3回「なぜ」をくり返すという手段があります。

この「なぜ」に対する答えの筋が通っているかを意識しましょう。

納得できる答えが返ってくるようでしたら、論理的思考能力があり、エンジニアとしての基礎能力は高いと考えられます。

このような人材は未経験であっても成長する可能性が高いでしょう。

3.流行に敏感

開発の世界では新しい技術が次々と出てきますが、そうした技術に興味を持ちどのように取り入れていくかを考えられることはポイントとなるでしょう。

求職者に対して「最近の技術などで興味を持っているものはありますか?」など尋ねてみましょう。

「ある」と答えた人には「その興味を持っている技術を弊社でどう活かしますか?」など質問をしてみると情報をインプットするだけでなく、アウトプットするまでを想定していることがわかります。

このような人材は主体性が強いため、たとえ未経験であっても入社してからの成長が期待できるでしょう。

 

自社開発型

1.ゼロベースで物事を考えられる

決められた物事からだけではなく、何もないところからモノを生み出すことができる素養がある人物は自社開発型の企業に向いています。

面接で「自社でどんなものを作りたいのか?」「新システムや追加機能を作るならどんなものを作るか?」といった質問をしてみましょう。

しっかりと入社を考えているのであれば具体的な回答が返ってくるはずです。

その回答の具体性によっては志望度も見えてきます。

2.客観的な視点を持っている

便利なものを作ってもユーザーの満足度が低ければ需要も減ってしまうかもしれません。

WEBサイトやWEBアプリなどの満足度を高めるためにはユーザーの立場になって設計を行わなければなりません。

客観的な視野を持っていることは向いている素養の1つと言えるでしょう。

 

受託/常駐型

1.丁寧な言葉遣いとビジネスマナーを備えている

企業に派遣されるエンジニアはクライアントの指示のもと作業を実施していくことになるので、自社内で作業をする際とは別のコミュニケーション能力が求められます。

自社内では節度はあるとはいえある程度自由な話題のもとコミュニケーションを取ることができますが、派遣ではクライアントのもと作業をするので丁寧な言葉遣いやビジネスマナーを守らなければなりません。

ビジネスにおける適切なコミュニケーションができるかを面接で慎重に判断しましょう。

2.人間性が優れている

受託型企業のエンジニアの仕事は、人との調整の割合が大きいです。

お客様のニーズを汲み取る。上司との調整。チームメンバーとの円滑なコミュニケーション。パートナー企業との兼ね合いなど。

企画から納品まで関わるわけですから、各フェーズで関わる人は変わってきます。

求職者の性格をしっかり見極めるには、社員との接触も有効な手段です。

例えば、職業体験やトライアル雇用を行うことで働く姿勢を見たり、社員との食事会や懇親会を行って社員からの評価を聞くことで、人間的に魅力のある人材かを吟味できます。

 

まとめ

今回は、エンジニアの採用基準の重要性と例を解説しました。

自社で採用の基準が曖昧ならこれを機に見直してみてはいかがでしょうか。

 

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

 

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

田島悠介

内容分かりやすくて良かったです!

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!

田島悠介

分かりました。ありがとうございます!

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