エンジニア採用のポイントを企業種別に解説【IT企業人事向け】

エンジニア採用の方法とポイントを自社開発系企業・受託開発/常駐系企業に分けて解説しています。人事初心者やエンジニアの中途採用をこれから始める人事の方は必見です!

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今回は、エンジニア採用のポイントについて自社開発系企業と受託開発/常駐系企業に分けて解説しています。

「どのような人材をエンジニアとして採用すべきかに迷っている」「自社に適したエンジニアの採用方法がわからない」という採用担当の方は必見です。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

大石ゆかり

今回は、エンジニア採用に関する内容ですね!

田島悠介

どういう内容でしょうか?

大石ゆかり

エンジニア採用の近未来予測やポイント、採用方法について企業種別に詳しく説明していきますよ!

田島悠介

お願いします!

目次

エンジニア人材市場動向と近未来予測

日本のIT業界は将来深刻な人材不足に陥る事が予想されます。

その主な要因を2点取り上げます。

  • IT業界の市場拡大が急速に進んでいる
  • デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足

 

IT業界の市場拡大が急速に進んでいる

情報技術の発展やIoT・AIなど様々な概念や技術が台頭するにつれ、多くの分野でITが切ってもきれない関係になってきています。

そのため、新しいシステムの導入や既存システムの改修、新規分野への参入といった市場の拡大が急速に進み続け、需用過多になりつつあります。

経済産業省の調べでは2030年には78.9万人の人材が不足するといわれ、市場の成長速度と人材の確保に大きなギャップが生じています。

 

 デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足

現在はシステム開発のデバイスも多様化してきており、これからも様々なデバイスが誕生する事が予想されます。

それに伴いエンジニアの使用するスキル/言語、そして役割が細分化されていく事でしょう。

これに加えて、開発環境の進化が状況に拍車をかけています。

IT業界は技術革新が速く、次から次へと新しい技術が生まれるため、既存技術者の中でも新しいスキルの習得に着いていけない方も少なくありません。

自社が取り扱っている製品によってはスキル/言語の流行り廃れの煽りを受け、必要な人材が変化する可能性もあります。

そのため、エンジニアにおいては、変化に柔軟な人材を採用する必要性が高まっているといえるでしょう。

 

企業種別エンジニアの採用ポイント

自社開発系企業

自社開発系企業が狙うべき求職者層は、ビジョンやカルチャーにマッチしている人材です。

これは、開発スキルや言語は実作業を通して身につけさせることが可能ですが、サービスに対する思いや考え方を身につけさせることは、教育コストと期間がかかる上に業務の満足度が下がってしまい早期の離職率を生み出す要因となりかねないためです。

そういったリスクを回避し、サービスの対しての指向性が高い人材を獲得するためには、自社のサービスの特徴や優位性と彼らが望むキャリアのすり合わせが重要です。

求職者が求めるやりがいやキャリアは、経験者か社会人経験のあるポテンシャル層かで傾向が変わるケースが多いと言えるでしょう

 

経験者

まず、経験者が惹かれるのは、『ここでなら今よりもっと面白いことに挑戦できる』というステージです。

具体的には、サービスや製品の今後の展望とエンジニアに求める役割の重要性など、中長期的なビジョンです。

各種開発を経験した多くのエンジニアは、自分が今までやっていた業務内容から、自社でサービスを持つことの苦楽について理解しています。

そのため、次の環境では「こんな風にサービス/ 製品を作り育てたい」といったようの明確なイメージを有するケースも多くあると言えるでしょう。

そのため、前職をなぜ離職し、次に何を求めているかをしっかりヒアリングしながら、次のステージは満足できる環境であるとアピールしていくことが重要です。

 

ポテンシャル層

一方で、業界未経験であっても、社会人経験があるポテンシャル層は経験者と比べると採用においては当然【穴場】だと言えるでしょう。

ポテンシャル層はエンジニアとして働く期待感から、自分が作るもののイメージを探りつつ、業務を通してどんな風に自己成長と企業への貢献ができるか、抽象的ではありますが高い熱意を持っているケースが多くマッチする可能性が非常に高いでしょう。

また、そういった熱意はより技術の習得速度を早め、よりスムーズなスキルアップを果たしていくでしょう。

加えて、社会人経験があるため業務の下地は整っていますので教育コストがぐっと下がることが魅力と言えます。

もちろん、ポテンシャル採用した人材が業務をきちんとこなせるのかという問題ですが、これについては【人材をしっかりと見極めれば】大丈夫だと言えるでしょう。

ポテンシャル層の人材は意欲をもっているケースが多いため、サービス/製品の根幹をしっかりと理解させ、顧客のことを身近に考えさせ、自ら習得した優れた技術をふさわしい場所で発揮しているというやりがいを持たせることで熱い想いをスキルに変えていくことができるはずです。

 

受託開発/常駐系企業

受託開発/常駐系企業が狙うべきは技術やものづくりそのものに対して強い意欲を持っている人材です。

受託開発や常駐型の開発では、作るものではなく顧客の要望に応じて最適な技術を提供する必要があります。

そのため「こんなことがしたい」といった指向性を持った人材ではなく「様々な課題を解決したい」「多様な経験を積みたい」と考えている人材が合うでしょう。

経験者、ポテンシャル層問わず、エンジニアとしての軸足がどこにあるのか、そういった情報を見極める方法を解説します。

 

経験者

自社開発や受託、常駐に限らず経験者と聞けば採用しておきたくなるものですが、事業形態と合わない採用を行ったところで採用コストを回収できないタイミングでの離職に繋がる可能性があるため、たとえ経験者でも慎重な採用をする必要があります。

具体的には技術に対してどんなこだわりを持っているかです。

言語や手法にこだわるのではなく、あくまでスキルは手段であると捉えているタイプのエンジニアであるか確認していきましょう。

顧客の要望に対して100%回答できるだけでなく、顧客が求めているものを本質的に解決する手段の提案を行う力があるか問うことがもっとも重要です。

提供するシステムやサービスを理解し、技術要素を多角的に検証した上で最適でなければプランを提案できることが受託/常駐型でスキルを発揮できるエンジニアの素養だと言えます。

 

ポテンシャル層

第二新卒や他業種からエンジニアを目指すポテンシャル層では技術に対する深い知識がないため、「技術は手段」といった考えをもっていなケースが多くあります。

そんなポテンシャル層でも受託/常駐型の企業に合う合わないの判断軸はあります。

それは「継続的な学習を行えているか」と「自分の考えをわかりやすく伝えられるか」の2点です。

顧客の要望に柔軟に回答しなければならない受託/常駐型の仕事においては、継続的な成長がなければニーズに合わない技術者になってしまいます。

そのため、エンジニアになる前からなった後まで継続的に学習をしていく習慣が身についているか、自ら学ぶべきものを選択できているかどうかが採用を判断するために必要なスキルであると言えます。

 

また、コミュニケーションが円滑に取れるかどうかも重要です。何がわからないのか、どう理解しているのか、どう捉えたかなど自身の考えをアウトプットしていく能力は開発スキルの足りていない部分を補うためには必要な能力だと言えるでしょう。

どんな業種、職種を経験していても本人の素養や努力でカバーすることができますが、例えば営業や接客業など相手のニーズを引き出したり、自分の言葉で喋ってきた経験がある人材は、エンジニアとして活躍できる可能性を持ち合わせています。

ポテンシャル層は入社後の研修がある程度必要となりますが、同じく研修が必要な新卒を採用するのと比べて社会人としてしっかりと働いた経験があったり、他業界でしか得られない仕事の上での強みを持ち合わせていたりするため、教育することで自社にとっての強い戦力になってくれる可能性が高いです。

 

企業種別エンジニア採用の方法

自社開発系企業

ビジョンやカルチャーがマッチしている人材」を採用するためには、具体的に、どのようなアプローチをすればいいのでしょうか。

実はダイレクトリクルーティングSNSなどを活用した採用マーケティングが鍵となります。

個人の考えや指向性がわかるダイレクトリクルーティングは、自社の社員の考えと比較することができるため、マッチしているかの判断を容易に行うことが可能です。

また、Twitterなど頻繁に情報を発信できるSNSを使っているか確認することで、技術に関するアンテナの高さも知ることができるといえるでしょう。

特に自身の開発したものを公開している方は、エンジニアとしても優秀なスキルを持ち合わせていることが多いです。

そのため、TwiiterなどのSNS上で自身の開発したものを積極的に公開しているアカウントをフォローして、直接スカウトメールを送って採用活動を行うことをおすすめします。

 

受託開発/常駐系企業

技術を手段と捉え、柔軟な開発ができる経験者や社会人としての基礎素養やコミュニケーション能力に優れたポテンシャル層は、向こうから勝手にやってきてくれるものではありません

彼らは多くの情報に触れ、多様な選択肢の中、希望する企業を絞っていきます。そのため待ちの姿勢では相手が目にすることに任せるのみとなってしまいます。

こういった運任せの状況を変えるために、地道な広報が必要となります。

自社ブログやSNSを利用して、技術力をどのように捉え、どんな仕事をしていくことができるか、同業種の経験者のみならず、他業界の転職者が見ることができるよう打ち出す必要があります。

また、差別化をアピールするには、入社後の教育制度等のアピールや中長期的なキャリアパスの開示を行うことが大切になります。

しかし、これは少々時間のかかる方法です。早急に人材を獲得したい場合、技術に対する意欲が高い人材が集まる媒体の利用をおすすめします。

この場合、情報発信にかかる手間を大幅に削減できる上、目的の人材のみを狙った採用活動を行うことができます。

他業種の転職希望者に情報を届けることは簡単ではないため、人材をピンポイントに狙い打つ求人サービスの利用は大いに有効な手段と言えるでしょう。

 

まとめ

今回は、自社開発系企業と受諾開発/常駐系に分けて、採用すべき人材と採用する方法を解説しました。

 

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

 

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

田島悠介

内容分かりやすくて良かったです!

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!

田島悠介

分かりました。ありがとうございます!

また、TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。

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