中途採用

オンライン面接とは？定義からメリット、ツールまで紹介【人事向け】

人事・採用担当者向けにオンライン面接について解説している記事です。オンライン面接を行うメリット・デメリットやおすすめツールも6つ紹介しています。初心者人事の方やこれからオンライン面接を始める企業の人事の方は必見でしょう。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

企業の存続や成長のためには欠かせない採用活動のなかでも、応募者の人となりを見極める重要なプロセスが「面接」です。

社会のIT化の流れに伴い、企業の採用活動においても、デジタルツールを活用してインターネット上で面接を実施する企業が増えてきているのをご存知ですか？

今回は、上手く活用すれば採用活動に大きなベネフィットをもたらしてくれる「オンライン面接」について解説していきます。

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

今回は、オンライン面接に関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

定義やメリット、ツールについて詳しく説明していきますよ！

お願いします！

オンライン面接とは

オンライン面接とは、パソコン・タブレット・スマートフォンといったインターネット通信機能を有する機器で、ビデオ通話が可能なデジタルツールを活用して、オンライン上で面接を行う方法です。

私たちの私生活においても馴染みのある無料ツール「Skype」のビデオ通話機能等でも実施することができます。

従来の面接に加えてオンライン面接を導入する企業は増加しつつあり、採用活動に便利な機能やセキュリティを搭載した、オンライン面接専用のツールもたくさんリリースされています。

オンライン面接では、主に以下の3つのものを使用します。

デバイス

PC・タブレット・スマートフォンなど(カメラ搭載のもの)
使用するツール(後述)に対応しているか確認しておくとより安心です。

通信環境

Wi-Fi環境など
できるだけ通信状況のよい場所で行います。

ツール

ブラウザだけで使えるものなど、専用のツールが複数提供されています。ほとんどのツールはオンライン面接の実施だけでなく、スケジュールやデータの管理など採用業務全体の進行にも役立つように設計されています。また、情報の漏洩防止に関する機能が備わっているものもあります。

オンライン面接3つのメリット

オンライン面接が増えてきている一番の理由は、応募者にも企業にもメリットが大きいからにほかなりません。

どのようなメリットがあるのか見ていきましょう。

エリアに関係なく面接を実施できる

従来の対面による面接は、基本的に応募者が企業に出向いて実施するため、原則面接を実施する企業の所在地に大きく左右されます。

オンライン面接では、エリアに関係なく面接を実施できますので、採用の幅も広がり双方のマッチングの機会が増えます。

応募者には様々な事情があり、優秀な人材であるが地方に在住しているエンジニアもいます。

オンライン面接により、企業はそのような遠方の応募者を見逃している機会損失を避けることができるのです。

場所を確保したり移動する時間を省くことができる

対面での面接だと、日時を約束して二次面接・最終面接と複数回の面接を実施するのが一般的です。

そのたびに会議室を確保するなど面接の準備をしたり、担当者の移動時間を考えてスケジュールを調整したり、応募者にとっても移動時間が発生するなど時間も手間もかかります。

オンライン面接なら、インターネット上でこれらのプロセスを進めることができますので、無駄な時間や手間を大幅に省くことができます。

結果採用活動の効率も上がりますし、より多くの応募者とコミュニケーションをすることができます。

さらに、上記のように遠方の優秀なエンジニアを採用できた場合は、ぜひ新規で応募してきたエンジニアとのオンライン面接に同席してもらいましょう。

エンジニアがエンジニアを呼び込む採用活動を加速させるのにはうってつけです。

ノウハウの蓄積や情報共有が簡単

オンライン面接用のツールは、応募者とのビデオ通話の内容を録画することができる機能が搭載されているのが一般的です。

重要な会話の内容を後で見直したり、よりよい問いかけの方法を考えたり、その場に同席できなかった担当者に情報を共有したりといったことが容易にできます。

面接データを蓄積してPDCAを回すことで、自社の採用活動に対するノウハウをどんどんブラッシュアップすることができるでしょう。

オンライン面接のデメリット

通信トラブル

意図せぬ通信トラブル、またはデバイス自体のトラブルによって進行が妨げられたり、正確な情報が得られない可能性があります。事前に動作テストを行うことができるツールがある場合は確認しておきましょう。

情報漏洩のおそれ

面接のデータが残せることはメリットでありますが、一方で試験の内容や社内の情報が外部に流出する危険性もあります。この問題は、専用ツールの機能を利用することで対策可能です。

ツールによっては費用がかかる

本来コストを抑えることが目的のひとつであるオンライン面接ですが、不必要に規模の大きなシステムを導入するとそれだけの金額がかかることになります。運用する範囲内での無理のない利用が理想的です。各サービスの料金プランや備わっている機能を確認しましょう。

オンライン面接を行う上での注意点

通信状況の確認

安定した通信環境の確保を行います。もし面接実施中に不具合があった場合の対処もあらかじめ確認しておくとより確実です。

場所の確認

背後に映してはいけない情報が入っていないか、余計な音が入っていないか一度テストしておくとよいでしょう。

漏洩防止

機密情報などが外部に出ないようにするために、使用ツールに防止機能がある場合は必ず利用しましょう。

事前連絡をしっかり行う

当日にスムーズに実施できるように、前もって操作方法や注意点を応募側と共有しておきましょう。通信がエラーになった場合のために、お互いの緊急連絡先などがあるとよいです。

オンライン面接ツール6選

無料のデジタルツールでも良いのですが、本格的にオンライン面接を導入するならやはり便利な機能を多数備えたオンライン面接専用のツールを利用するのがオススメです。

以下では、オンライン面接を行う際に利用できるツールについて、それぞれの特徴と機能、使い方や料金について解説します。

インタビューメーカー

概要と特徴

オンライン面接だけでなく、スケジュール調整やデータ管理など採用全般に関する機能が備わっています。前もって質問内容を録画しておきそれに答えてもらうという、時間をまったく問わず24時間365日実施できる新しいスタイルの面接も実施できるのが特徴です。

主な機能

スケジュール管理機能

自動スケジュール調整とカレンダーの自動同期によって日程調整の手続きを簡単に行うことができます。

評価機能

面接をしながら評価を行うことができる評価シートを使用したり、自動録画された内容を他の担当者と共有することができます。

録画面接

企業側があらかじめ質問等を録画しておき、応募側がそれに回答する形で面接を実施することができます。

利用の流れ

面接可能な日時をスケジュール表で指定する(企業側)
企業が指定した日程の中から、予約したい日時に名前・メールアドレス・電話番号を入力し登録(応募側)
当日に指定のURLにアクセスし、ログインして開始する(企業側・応募側)

料金

ベーシック：39,800円/月
アドバンス：79,800円/月
プレミアム：149,800円/月

インタビューメーカー

Calling

概要と特徴

Calling Meeting機能でオンライン面接を実施することができます。このCalling Meetingは面接だけでなく、会議や商談など他の用途にも利用可能です。応募側がソフトウェアをインストールする必要はなく、URLの共有だけで面接を開始することができます。

主な機能

入室パスワード設定

ルームにパスワードを設定することができます。

画面共有・資料共有

参加者と画面やファイルを共有することができます。

ホワイトボード

通話中、共有の画面にペンツールなどを使って描画を行うことができます。

利用の流れ

管理画面でルームを作成する(企業側)
ルームのURLを共有(企業側→応募側)
応募側がURLにアクセスして開始

料金

5ルーム：59,000円/月
10ルーム：99,000円/月
20ルーム：180,000円/月

無料体験あり

Calling

BioGraph

概要と特徴

こちらもスケジュール管理やデータ共有機能が搭載されたオンライン面接ツールです。応募者はアカウントを作成する必要がなく、操作もシンプルで使いやすい仕様となっております。

主な機能

スケジュール管理・リマインダー

面接前の通知を設定できるほか、面接結果の管理もこちらで行うことができます。

動作検証

企業側、応募側ともにオンライン面接が正常に動作するか事前に検証することができます。

録画機能

面接の内容を録画することができます。

利用の流れ

PCの場合は指定のプラグインをダウンロード(※ブラウザがChromeの場合は不要)スマートフォンの場合はアプリケーションをダウンロード
面接対象者専用のURLをメールで送信(企業側→応募側)
メール内のURLにアクセスし面接日を予約(応募側)
当日に対象のURLにアクセスして開始(企業側・応募側)

料金

ミニマム：導入費用10,000円・月額費用10,000円/月
スタンダード：導入費用30,000円・月額費用30,000円/月
プラチナ：導入費用50,000円・月額費用50,000円/月

無料体験あり

BioGraph

ビズプラ

概要と特徴

面接以外にも動画による研修、シフト管理など総合的な人材管理機能を利用することができます。こちらも面接時、応募者側はアカウント登録が不要です。利用料金が30分単位の使った分だけの発生となるため、無駄なく活用することができます。

主な機能

スケジュール管理

シンプルで使いやすいスケジュールカレンダーから、招待メールを1クリックで送信できます。

録画機能

自動録画機能により、面接の内容をあとから確認することができます。

利用の流れ

URL付き招待メールを送信する(企業側→応募側)
メール内のURLにアクセス(応募側)
アプリが起動するので、「参加」ボタンを押して面接開始

料金

500円/30分～(使用した分だけ)

ビズプラ

Connect live

概要と特徴

ソフトウェアのインストールなどは不要・ブラウザだけで利用可能なオンライン面接ツールです。複雑な事前設定などが不要で、気軽に利用できるようになっています。

主な機能

資料共有

面接中にファイルを共有することができます。

テキストチャット

ビデオ通話だけでなく、テキストによるやり取りを行うことができます。

利用の流れ

部屋を作成しURLを発行する(企業側)
指定されたURLを共有する(企業側→応募側)
URLをクリックして参加(応募側)

料金

1950円/月

Connect live

talky

概要と特徴

チャットルームを作成し、URLを共有するだけというシンプルな機能ですぐ使えるサービスです。英語サイトになります。無料でアカウント登録なども不要のため、ビデオチャットのやり取りがどういったものか体験してみる場合にもおすすめです。

主な機能

画面共有

通話中の相手と、現在のPCの画面などを共有することができます。

共有キー

ルームにロックキーを指定し、招待した人以外が入れないようにすることができます。

利用の流れ

リンクアドレスを入力、あるいは何も入力せずに”Start a Chat”をクリック(入力しない場合は自動でアドレスが生成されます)
生成されたアドレスを共有する(企業側→応募側)
アドレスにアクセスして開始

料金

無料

talky

まとめ

いかがでしたか。

オンライン面接の概要からメリット、オススメツールまでご紹介してきました。

導入には自社の環境の整備等の準備が必要にはなりますが、オンライン面接は上手く活用すれば採用活動が圧倒的に加速すること間違いなしです。

まずは無料のSkype等でテストを実施してみるなど、簡単なことからチャレンジしてみてはいかがでしょうか。

監修してくれた方

山﨑健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

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フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。今回は、フォローアップ研修に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？研修の目的や実際の内容例について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次フォローアップ研修の目的研修を行うタイミングフォローアップ研修の内容研修の実施方法おすすめのフォローアップ研修まとめフォローアップ研修の目的人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。新入社員研修の復習新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。新入社員研修を行う目的とはモチベーションの向上フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。疑問や不安の解消入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。フォローアップ研修を行うタイミングフォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。入社3ヶ月後の研修フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。入社半年後の研修入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。入社1年後の研修入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。フォローアップ研修の内容例これまでの仕事を振り返る研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。研修では受講者が抱えている課題・問題点・不安などのアウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。プレゼンテーション入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。働く意義の再確認入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。自身のキャリアプランを設計始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。しかし半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。フォローアップ研修の実施方法自社で行う場合自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。外注する場合研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。おすすめのフォローアップ研修5選フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。株式会社インソースのフォローアップ研修特徴新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。対応エリア東京都大阪府福岡県など研修期間 7時間弱研修内容仕事の振り返り PDCAサイクルについてコミュニケーションの基本など費用 23,000円株式会社インソースのフォローアップ研修ページ産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修特徴産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。対応エリア東京都大阪府研修期間 8時間前後研修内容ビジネスの基本とは自分の仕事を振り返る強み・弱みを見つけるこれからの目標設定など費用 33,000円産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページパーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修特徴入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。対応エリア東京都研修期間 8時間前後研修内容ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクルコミュニケーション電話応対の振り返りメールマナーなど費用 27,000円パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ日本能率協会の新入社員フォローアップ研修特徴こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。対応エリア東京都大阪府研修期間 2日間研修内容 PDCAサイクル成功・失敗要因の分析コミュニケーションチームとして働くコツ今後の目標設定など費用 59,400円日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページりそな総合研究所のフォローアップ研修特徴入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。対応エリア東京都大阪府研修期間 7時間弱研修内容これまでの仕事を振り返るコミュニケーションチームワークの基本質問・話し方のコツなど費用 3万円前後りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ以上、フォローアップ研修について紹介しました。他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

人材育成

エンゲージメント採用とは！メリットや手法を紹介【エンジニア採用】

採用でたくさんの人を雇用したとしてもすぐに会社を辞めてしまう、と頭を抱えている担当者も多いのではないでしょうか？現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。なので仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。ですので、採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、エンゲージメント採用に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり会社で長く活躍してもらえる人材を見極め選考する方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次エンゲージメント採用とはエンゲージメント採用のメリットエンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用実施方法エンゲージメント採用で課題として活用できるサービス紹介エンゲージメント採用とは「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。特に人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。より簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。つまり、「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。エンゲージメント採用の特徴ではここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。従来の新卒一括採用とはまったく別の採用方法エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。しかしエンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。スキル重視の選考も行わないさらに、エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。すでにスキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。エンゲージメント採用によって得られる5つのメリットではエンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか？詳しく解説していきます。 1．採用のPDCAが早く回せる仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。自社に興味・関心を持ってくれる人を増やす会社説明会を開く書類選考、面接を通して選考する内定を出し、内定者をフォロー（内定辞退などを予防）するこのすべてのステップを終えるまでに一年かかります。つまり一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。さらに変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。 2．激戦化しているエンジニア採用市場をブルーオーシャンで戦える新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。また特にIT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。しかしエンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。 3．入社意欲の高い候補者を集めることができるエンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。 4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。 5．長期的にはコスト削減も見込める基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。より多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。当然イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。エンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。ではどのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。ポテンシャルの見極め方エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。またポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー（文化や価値観）にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。そしてエンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。もちろんそういった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。すなわち自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。カルチャーマッチの見極め方カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。また、候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。エンゲージメント採用実施方法エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。しかしこれは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。では具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか？3つの手順で解説していきます。 1．課題を受ける希望者は通年で募集するそうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。 2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。 3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行うここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して採用に活用していきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

スカウトメールとは？タイトル・件名の付け方やコツを解説【人事必見】

「求人媒体で募集をしているけど、自社と合う人材と出会えない…」とお困りではありませんか？もしくは、「もっと自社が求める人材にアプローチするためにはスカウトメールだ！」とスカウトメールをたくさん送っても、期待した反応が得られなかったり、そもそも開封されなかったりといった経験はありませんか？この記事では、採用担当者であれば1度は悩んだことのある、反応率を高めるスカウトメールの考え方から、タイトルの付け方や、ありがちな失敗事例と改善策など、スカウトメールをより効果的に活用する方法を紹介します。ぜひ参考にしてみてください。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、スカウトメールに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかりスカウトメールの重要性やタイトルの付け方、失敗例と対策などについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次スカウトメールとはスカウトメールのメリット・デメリットスカウトメールのタイトル作成に時間をかけるべき理由とはスカウトメールにおけるタイトルの付け方スカウトメールの本文作成で重要なポイントスカウトメールの良い書き方（サンプル付）スカウトメールのよくある失敗例と対策スカウトメールのNG例文スカウトメールとはスカウトメールとは、企業側から自社が求める人材に直接応募の検討を打診するメールを送付することを言います。転職サイトやハローワークに求人を出して待ち構える従来の手法とは真逆で、企業側から積極的にアプローチを行う攻めの採用手法である点が最大の特徴です。スカウトメールにもいくつか種類があり、転職サイトなどに登録している求職者に対して、条件が一致している方に自動配信を送付する軽めのオファーから、企業が応募者のプロフィールを精査して、直接強めのスカウトを送付するオファーがあります。一般的なスカウトメールについては、後者を指す場合がほとんどです。また、採用活動において大きく差別化できる手法も後者となります。スカウトメールのメリット・デメリットスカウトメールにも、メリット・デメリットがあります。効果的に使いこなすためにも、両者の側面を良く把握しておきましょう。メリットスカウトメールのメリットは、なんといっても人材のマッチング率の高さ。こちらから検討した人材にアプローチを行い、コミュニケーションを重ねた末に採用に至った人材は、利害の不一致も矮小化されますし、有力な戦力となってくれる可能性が高いです。充分な情報提供を行い、応募者が納得したうえで入社しているため、一般的な求人に比べて入社後の定着率も高い傾向にあります。また、プロセスが少ない一般的な採用ステップでは見抜けない、自社が望まない人材を誤って採用してしまうというリスクを回避できることは、採用戦略上大きなメリットです。他にも、一般的な採用手法では転職の意思がある応募者しか応募してきませんが、スカウトメールによる特別なオファーなら、現状に不満がありつつもアクションを起こすには至らない、転職潜在層を採用できる場合もあります。転職市場のみから採用するよりも優秀な人材に巡り合うことができる可能性が高い傾向にあります。デメリットスカウトメールのデメリットは、精度の高い採用を行うには手間と時間がかかる点です。候補者のターゲッティングにも労力がかかりますし、スカウトメールを送る対象を見誤ると、大きなリソースをロスしてしまいます。自動配信で条件が一致した求職者にばら撒くタイプのスカウトメールならさほど手間はかかりませんが、スカウトメール本来の特性を発揮するには、コミットメントして取り組む覚悟が必要です。また、候補者一人ひとりと密にコミュニケーションを重ねて信頼関係を構築していきますので、一括採用等の多くの人数を採用するのには向きません。欲しい人材と空いているポジションが明確になっている場合等、意外と使える場面が限られてしまう点も大きなデメリットです。スカウトメールのタイトル作成に時間をかけるべき理由とはメールを受信したときユーザーの目につくのは、タイトル（件名）です。ほとんどのユーザーは、タイトルを見てそのメールに興味をもつでしょう。つまり、タイトルで応募者の興味を惹くことができなければ、開封すらされずに本文も読まれないということになります。スカウトメールを効果的に活用したいなら、メール開封率を優先的にチェックし、タイトルの改善を行っていくことが重要です。スカウトメールにおけるタイトルの付け方スカウトの開封率を十分に吟味したうえで、メールが読まれていないと判断できる場合には、応募者の興味関心を惹くことができる魅力的なタイトルを研究していきましょう。開封されやすいスカウトメールのタイトルの付け方のコツを以下にご紹介します。年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成するまず、「年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む」について。タイトルでよく見かける【急募】や【面接確約】などの文言は一見して利便性の高い文言に見えるでしょう。しかし、職種によっては人が足りない、計画性がない採用など、ネガティブな要素と思われてしまうこともあります。そこで、例えばエンジニアであれば【前職の給与保証】や【フレックス制度あり】など求められている文言を記載することで、ポジティブな情報を与えることができ、興味を惹かれやすくなります。このポジティブなユーザーベネフィットは職種ごとに異なりますので、客観的にキャッチを見直すことが重要です。次に、「応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成する」ですが、これは先にあげたポジティブなユーザーベネフィットとプラスして使うと効果的。自分にプラスな情報と自分のことをよく見て判断してくれていると感じるタイトルはまずは内容を確認してみようと思わせる材料となりえるでしょう。スカウトメールのタイトルも一度作成して終わりではなく、何度も送付しているとたくさんの成功事例や失敗事例が蓄積してくると思います。これらを自社のノウハウとして活用して、常に良い結果に繋がる件名を模索する姿勢が重要です。スカウトメールのタイトルひとつで、優秀な人材を採用するチャンスを逃してしまうことがあることを知っておきましょう。スカウトメールの本文作成で重要なポイントスカウトメールにおいて重要なポイントのひとつが、魅力を正しく発信すること。画一的でどこにでもあるような文章では候補者の心を動かすことはできません。そこで、魅力的なメールコンテンツを作るためにオススメなのが自社の現場の人間とコミュニケーションを取り、「どのような現場で働くことができるか」を明確にすることです。これは、スカウトメールの作成のポイントに止まらず、採用活動全般において重要な要素です。特にスカウトメールでは、この現場からの声が効果を発揮します。求人媒体のデータベースを活用し、「この人材なら」と思う人が現れたとき、スカウトメールを個別に送り候補者が職場をイメージできる情報を与えることで「その応募人材」と「現場」がどのような関わりになるのかを、より具体的に伝えることができるからです。そういった魅力的なコンテンツを作成するためには、現場の責任者や経営陣とのコミュニケーションは絶対的に必要です。それを採用担当者が避けたり、怠ったりすることはスカウトメールの効果を半減させる要因を作っていると言えるでしょう。つまり、最初に注意しなければならないのは、「ありきたりな文言のみで一斉送信しないこと」です。そのようなメールを送り続ければ、いくらタイトルにテクニックを駆使しても、応募者の検討テーブルに乗ることはありません。 ITツールの利便性によって、より個別のコミュニケーションが可能な現代の採用手法においては、いかに具体的でそのスカウト独自の情報があるかが効果を発揮するということを採用担当者は理解し、情報の橋渡しをする役割を果たすことが成果につながります。【サンプル付】良いスカウトメールの書き方この章では、良いスカウトメールを作成するポイントについて、例文付きで解説します。スカウトメールをスムーズに活用するために、まずは成功例とそのポイントを覚えて、アレンジすることからはじめてみることをお勧めします。【件名】〇〇様の経歴を拝見させていただきました！是非一度詳しくお話させていただけませんか？【内容】はじめまして。○○社の人事採用担当の田中と申します。この度は○○様の、エンジニアとしての多数のシステム・サービスを開発されてきたご経歴を拝見しまして、弊社のエンジニア職にてご活躍頂ける人材であると高く評価しており、ご連絡を差し上げました。弊社ではスタートアップ研修・キックオフミーティング・高性能機材完備・フレックスタイム制度アリ・勤務条件相談可と、 ○○様をスムーズに受け入れ、ご活躍頂ける環境・体制が整っています。社風はアットホームで、メンバー同士目標達成に向けて助け合う温かな雰囲気で、現在は○○システムの開発に一丸となって尽力しています。もし弊社について詳細をお知りになりたい場合は、以下より弊社HPと求人ページをご確認いただけますと幸いです。 URL：http://www.xxx.xxx.com 今回のご案内は公のものではなく、「是非弊社にお越しいただきたい方」のみに送付しておりますので、是非○○様にご興味を持って頂けますと幸いです。差し支えなければ、直接お電話またはSkypeにて、業務内容やお互いについてお話できればと考えております。日程・面談方法については柔軟に対応しております。ご都合等あればご遠慮なくお伝えくださいませ。 ○○様からのご返信、心よりお待ちしております。上記はスカウトメールの一例ですが、いくつか抑えるべきポイントが盛り込まれています。1つずつ見ていきましょう。「○○様宛」の特別なオファーとして書かれている ⇒テンプレートではない、個人あての個別の文面として書かれているのがポイントです。柔らかな物腰で書かれている ⇒いきなり高圧的に接するのはNG。あくまで応募者の意思に任せるスタンス。応募した際の具体的なベネフィットを記載している ⇒「実際応募したらどうなるか」は一般的に求職者が最も知りたい部分です。さりげない自社風土の紹介 ⇒冒頭に会社自慢をせず、興味を持って読み進めた応募者に対してさりげなく自社紹介スムーズにアクションを起こせるように配慮 ⇒会社に興味を持った場合のみURLクリック、また返信への敷居も低くしている点がポイント。「〇〇様だからオファーを送付した」という、テンプレートでは書けない、具体的かつ個別の内容で書かれているのが最大のポイント。返信への敷居を下げて、気軽に面談に結び付けることができるような雰囲気を演出するのも重要です。いきなりいろいろな項目を意識するのは難しいですが、あくまで応募者主体であるということを意識すれば書きやすいと思います。スカウトメールでよくある失敗例と対策スカウトメールの典型的な失敗事例及び対策をご紹介します。失敗事例を回避することで、自社のスカウトメール活用の改善にも役立つと思います。 1.定型文を使用しているタイトル・本文に関わらず、誰に送付しても無難な定型文は、今日のIT化社会において応募者もすぐに気づきますし、例え採用の熱意があったとしても応募者に伝わりません。先に紹介したように、応募者のプロフィールに合わせた個別で具体的な内容のスカウトメールを送付するなど、改善を施すことが必要です。さらに具体的なアドバイスとしては、スカウトメールを送りたいと思う相手のプロフィールを現場責任者や役員に見せて、彼らのメッセージを一言でも添えることで、採用の熱意や思いやりが伝わります。 2.自社の実績や歴史などをいきなりPRする魅力的な会社であることを応募者に伝えることは確かに重要ですが、応募者のニーズは「年収」や「自分はそこに必要か」や「やりがい」といったベネフィットです。これらを無視していきなり会社案内を押し付けるのは相手のことを考えない内容となりますので、嫌がられたり逃げられたりしてしまう可能性が高いです。会社の実績や歴史等はWebページのURLを送るなどにとどめて、どのように応募者と信頼関係を構築していくかを最優先に構成しましょう。【サンプル付】スカウトメールのNG例文スカウトメールの失敗例についても知っておきましょう。何も意識せずに文面を作成すると、意外とミスをしてしまいがちなものです。失敗ケースを例文付きで解説します。【件名】毎年120％の成長企業！事業拡大につきスタッフ大量募集中！【内容】はじめまして。〇〇社の採用担当の田中です。弊社はWebサービス開発事業を主軸に多数のクライアントを抱えており、成長著しいITベンチャーです。毎年増収増益を記録しており、年間成長率は毎年120％の勢いのある企業です。このたび事業拡大につき、弊社で活躍してくれるスタッフを大量募集しております。 Web業界に興味があり、弊社のメンバーとして活躍してみたい方なら大歓迎です。もし興味がありましたら、ご返信いただければ詳しい案内を送付いたします。ご応募お待ちしております。よく見かけるような文面ですが、なにがいけないのかお気づきでしょうか。1つずつみていきましょう。敬語を使っているもののやや上から目線 ⇒初対面で偉そうな人には誰も心を開きません。大量配布用のテンプレートで大量募集 ⇒応募して来れば誰でもいいのかという印象会社自慢ばかりの自社本意の内容 ⇒いきなり自慢ばかりのメールが送付されてきても応募者は興味を抱かない応募者に対するベネフィットが記載されていない ⇒応募者は勤務内容や条件等のベネフィットが無いと反応しない一方的なコミュニケーション ⇒言いたいことのみ述べていて、返信できかねる内容応募者にもいろいろな方がいらっしゃいますので絶対に反応が取れないとは言い切れませんが、多くの方は興味を持たず無視してしまうでしょう。相手が読むことはもちろん、積極的にコミュニケーションを取っていくという姿勢が欠けてしまっては、スカウトメール本来の特性を活かすことはできません。まとめタイトルの重要性を中心に、スカウトメールを上手に活用するコツを紹介してきました。スカウトメールは上手に活用すれば応募者に直接アプローチできる非常に効果的な手段です。手間はかかるかもしれませんが、スカウトメールのテキストを研究・改善すれば、自社の採用戦略の成果も大きく違ってきます。スカウトメールで期待した結果が得られないとお悩みの方は、ただのテキストと侮らずに、ぜひ研究・改善を行ってみてください。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

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人事向けツール「HRMOS」とは！便利な機能や活用事例を紹介【IT人事必見】

企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。しかし人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。「HRMOS」は、導入企業の96％が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。 ※免責事項この記事は2019年4月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。 HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー） HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。 OD&TD（組織開発＆タレント開発） ODとは、Organization Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。 TDとは、Talent Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。 CoE（センターオブエクセレンス） CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。 OPs（オペレーションズ） Opsは、給与計算・勤怠管理・労務管理・人材フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。 CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。より低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。また、組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。戦略人事クラウド「HRMOS」とは「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。採用・教育・勤怠管理・給与計算・経費計算・評価制度・組織管理等の人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。スムーズな戦略人事の導入・成長を実現戦略人事の効率化による一人あたりの生産性の向上業務効率化によるコスト削減データに基づいた的確な判断・意思決定により結果にコミットできる精度の高いPDCAが可能となり、戦略人事業務のブラッシュアップに繋がる従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。 HRMOS（ハーモス）「HRMOS」でできること HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。業務の一元化人事の仕事、特に採用活動においては、求人票を作成するところからはじまり、応募者の管理、選考、応募者や人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。 HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。可視化・分析 HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。既に活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。また、採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。数字に基づいた根拠のある意思決定・問題解決・改善施策を可能としますので、採用・教育・配置まで効果的な戦略人事を実現します。母集団の形成 HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。よりたくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。さらにはSNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。「HRMOS」の導入方法「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメどこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。マンパワー不足人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。 HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。数字管理ができていない戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。また、アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。応募者がなかなか集まらない有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。 HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。ミスマッチが多い・離職率が高いせっかく応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。採用戦略と教育戦略（人材が定着できる環境構築を含む）はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。また、採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。「HRMOS」の活用事例 HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。ぜひ参考にしてみて下さい。【事例1】即戦力をスピーディーに採用して事業を加速したベンチャー企業 ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。【事例2】人事業務のミスや漏れを減らし、優秀な人材のロスを防いだ事例とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。また、採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。まずは既存の人事業務の徹底的な効率化・シンプル化に始まり、採用戦略・採用後の人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。 HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。 HRMOS導入事例まとめいかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

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フィードバックとは！目的や効果、おすすめ書籍を解説【人事必見】

フィードバックが重要というのはビジネスシーンでよく聞く話です。とはいえ具体的に説明するとなると言葉に詰まる方は少なくないでしょう。なんとなく意味は分かるけど具体的にどのように業務へ活かせばいいのか分からないという方も多いはずです。そこで今回はフィードバックの概要を説明するとともに、より深く学ぶためにおすすめの書籍を紹介します。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、フィードバックに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり目的と効果、おすすめ書籍について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次フィードバックとはフィードバックの目的フィードバックの効果フィードバックの実施方法フィードバックで用いられる主な手法効果的なフィードバックを行うためのポイント実際のフィードバック事例フィードバックについて学びたい方におすすめの書籍フィードバックとはフィードバックとは、何かの作業から生み出された結果を見て、その作業結果の原因を調整することを意味します。もともとは、電気回路の出力を入力側に返すことで出力制御をする意味を持ち、日本語では「帰還」や、「反応」と訳されます。少し難しいので具体的な例を挙げて説明しましょう。例えばあなたは今、新人の後輩に自分の仕事を教えているとします。一通り口頭で説明はすると思いますが、それで終わりとはなりませんよね。実際に教えた通りやってみるよう指示するかと思います。しかし、実務経験のない新人がいきなり完璧に仕事をこなせるはずがありません。あなたは新人に対し、「もっとこうした方がいいよ」「他には、このようなやり方がないかな」とアドバイスするはずです。フィードバックとはまさにこのアドバイスのこと。先輩からのフィードバックを受けた後輩は仕事のプロセスを変え、より効率的な方法を習得していくでしょう。フィードバックの目的フィードバックの目的は、原因を修正してより良い結果を出せるようにすることです。先ほど説明した新人教育の例でいうなら、後輩に正しい仕事の進め方を覚えてもらうことがフィードバックの目的になります。もしここであなたのフィードバックがなかったらどうなるでしょうか？おそらく後輩は、そもそも「正しい仕事の進め方とは何か」がわからず、今までのやり方で仕事を進めてしまい、結果が伴わないでしょう。人間は主観が勝るので、自分の行動の何が間違っているのか気づきにくい生き物です。同じようなミスを繰り返していても、フィードバックがなければそれがミスだと気づかない、なんてこともあるでしょう。しかし、あなたからのフィードバックがあれば正しい状態と現実の乖離に早くに気づき、より早く仕事のプロセスの改善が可能になります。今回は新人教育の話を例にしましたが、これは人事評価、プロダクト＆サービス開発、マーケティングプロジェクトなど、ビジネスのあらゆるシーンで活用できる考え方です。フィードバックの効果フィードバックが広く浸透しているのは、ビジネスシーンにおいて効果的であるからにほかなりません。ここでは、フィードバックで期待できる効果について見てきます。望ましくない行動や言動の修正フィードバックを行うことにより、業務上のミスやトラブルに繋がる行動や言動を指摘して、好ましい方向へと変えてゆくことができます。業務上の指導としても、マインド面の指導としても効果的です。より高いパフォーマンスの発揮定期的にフィードバックを実施することにより、常に改善を加えながら物事に取り組むことができます。結果として、フィードバックを受けた人材がより高いパフォーマンスを発揮することに繋がります。モチベーションの向上日々の業務は慣れてくると惰性で行ってしまいがちです。フィードバックを行うことにより普段の行動を評価することは、当事者意識を高めるための良い刺激となります。今後へ繋がる具体的な行動指針を示すことで、より高みを目指そうとモチベーションを高めることが期待できます。目標達成フィードバックは、企業活動における目標達成の確度を高めるためのツールとしても活用できます。進捗を確認しながら定期的にフィードバックを実施することで、メンバーの行動やマインドセットをより目標達成に適した状態へと改善していきます。特に、ビジネスシーンで頻繁に活用するテクニック「PDCA」との相性が良く、使い勝手の良いのがフィードバックの特徴です。企業またはチームで回しているPDCAを、個人単位に落とし込む際にも活用できます。人材育成フィードバックは人材育成の手法としても頻繁に用いられます。定期的にフィードバックを実施して評価・指摘・指導を繰り返して、業務上必要とされる能力を身に付けていきます。人材育成に活用する場合は、特に成長のステージに合わせて段階的にフィードバックを実施することを意識する必要があります。フィードバックの実施方法基本的なフィードバックの方法は、上司と部下がマンツーマンで、面談形式で実施します。具体的な実施手順を以下に解説します。 1. 事実確認・情報収集有意義なフィードバックの実施には、事前準備が欠かせません。面談に入る前に、対象となる部下の情報及びフィードバックを行う事象についての情報を収集します。正確性・客観性・公平性を重視するため、複数人から情報を集めるのが一般的です。 2. 事実の伝達フィードバック面談のファーストステップは、収集した情報を参考に、ありのままに事実を伝えることからスタートします。次のステップに繋げるために、丁寧且つ正確に行うことがポイントです。フィードバックの焦点となる問題や課題については、多角的多層的に深堀をします。 3. 共通コンセンサス（合意）を得る上記で伝達した事実に基づき、今回のフィードバックの焦点となる問題や課題について、部下と上司が合意して共通理解を得ます。共通コンセンサスが取れないままに評価をして指導や今後の改善点を伝えても、好ましい行動や成果には繋がらないため、重要なステップとなります。事実を認めたくないという部下もいるかもしれませんが、問題や課題が事実であれば、正論で合意を得ることは可能です。ただし、いたずらに抑え込むことが目的ではない点に注意しましょう。スムーズに合意を得る信頼関係の構築と円滑なコミュニケーションが重要です。 4. 次の打ち手を考える合意を得た問題や課題について、「どうすれば良いか」を考えて部下に伝えます。実際の行動に繋がるように、明確かつ具体的な打ち手を考えるのがポイントです。基本的にはフィードバックを担当する直上の上司が部下に指導しますが、部下に十分に考える能力があれば相互にコミュニケーションを交わして一緒に考えても構いません。 5. フォローアップフィードバックを返した部下が、行動できているかをチェックします。躓いていたり理解できていなかったりした場合は、状況を見てサポートを入れる場合もあります。フィードバック後のフォローアップまで行うと非常に手がかかるため、こちらのプロセスは実施しない場合もあります。余力があれば実施した方がフィードバックの確度が高まります。再び1に戻って、これらのプロセスを何度も何度も繰り返して、部下の成長をサポートします。フィードバックで用いられる主な手法フィードバックの手法は、大きく分けてポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの、2つの手法があります。状況や部下の特性に合わせて使い分けることで、効果的に成長を促すことができます。それぞれの手法について以下に解説します。ポジティブフィードバックポジティブフィードバックは、部下の行動・発言に対して、主に前向きな言葉を使ってフィードバックを返し、成長を促す手法のことを言います。良かった部分については評価を加える場合もあります。否定的な言葉を控える事により、部下の自発性、意欲、自己有能感を向上させて、スピーディーな成長を狙う場合に用いられます。ネガティブフィードバックネガティブフィードバックは、ポジティブフィードバックと対極に位置する手法で、文字通りネガティブな言葉でフィードバックを返す手法です。一見好ましくない手法のような印象を受けますが、敢えてポジティブなワードで導かないことにより、部下本人が自分で考える力、状況を打破する力を引き出すことが期待できます。成長意欲の高い中堅社員、リーダー候補等、主体性や力強さが求められるポジションの人材の育成に効果的です。基本的に人材育成には、ポジティブフィードバックを活用していきます。ネガティブフィードバックは、実施する対象や本人の意向に合わせて使わないと、逆効果になりがちなため注意が必要です。状況や部下の成長ステージに合わせて上手く使い分けて、効果的な人材育成に繋げてみて下さい。効果的なフィードバックを行うためのポイントフィードバックの実施方法が分かりました。しかしフィードバックは、手順通りに実施してもなかなかうまく行かない場合があるのが難点です。ここでは、効果的なフィードバックを行うために抑えておきたいポイントについて解説します。情報鮮度が良い間に行うフィードバックは、起こしたアクションの記憶が新しいうちに実施するのが基本です。あまりに時間が経過してからフィードバックを返しても、フォーカスするポイントについての当事者意識も薄まっており、効果的なフィードバックを行うのが難しくなります。当時と状況が変わっている場合もあるため、具体的な打ち手に繋げることは難しいでしょう。フィードバックは、なるべく問題や課題が発生してから時間を空けずに次の打ち手へと繋げるのが基本となります。できれば即時実行できるのが理想的です。部下の能力を加味して行う正しいプロセスでフィードバックを行えば、必ず成果が得られるとは限りません。問題や課題となる行動を指摘する段階でも、その後の打ち手についても、もしかしたら部下の理解や能力が不足しているかもしれません。いわゆる無茶ぶりは部下を苦しめるだけで成果にはなかなか結び付きません。部下の成長のステージに合わせた、努力の範疇で達成可能なフィードバックを返すことが重要です。実際の行動に繋がるように意識する時間を取って、しっかりと面談しているのに部下が行動できないといったケースは良くあります。この場合は、フィードバックの内容が具体的であるか、明確であるかを確認しましょう。抽象的で具体性を欠いた指導だけでは、アクションを起こせなかったり勘違いをしたりしてしまいます。やる気になっているもののどうしていいか分からない場合もあります。行動レベルにまで落とし込んだ、具体的で明確なフィードバックを返すことが重要です。また、フィードバックを受けた部下の理解度もチェックしておくことが望ましいです。責めるのが目的ではない点に注意フィードバックは、あくまで過去の事実や経験を参考に次の打ち手を考えるのが目的です。部下を責めたり問い詰めたりするだけの内容となってしまっては、部下がやる気を無くしてしまったり、落ち込んでしまったりするだけで終わってしまいます。やる気や能力が無い部下に悩まされることもあるかもしれませんが、フィードバック本来の目的を見失わないようにしましょう。実際のフィードバックの事例ここでは、実際のフィードバックのモデルケースを、いくつかのパターン別にご紹介します。セオリー通りのフィードバック事例事実確認 ◆上司「先日のA社へ納品遅延が発生しましたね？」 ◇部下「はい」 ◆上司「納品が遅れた原因は何ですか？」 ◇部下「在庫不足により期日通りの納品ができませんでした」 ◆上司「なぜ、当日になるまで在庫が不足していることに気付かなかったのでしょうか？」 ◇部下「在庫の定期チェックを怠ったためです。」 ◆上司「業務上定めた在庫チェックのルーティンを怠ったということですね？」 ◇部下「はい」コンセンサス ◆上司「在庫チェックをルール通りに行うことができない理由はありますか？」 ◇部下「業務が多岐にわたり失念してしまいました」 ◆上司「リソース不足ということはありませんか？」 ◇部下「リソースは足りています。いろいろな仕事をしているうちにうっかり失念してしまいました。」 ◆上司「では忘れないための工夫があれば今後は大丈夫ですね？」 ◇部下「はい、大丈夫です。」具体的改善策 ◆上司「スケジュール管理はどのようにしていますか？」 ◇部下「グループウェアに書き込んで毎日チェックしています。」 ◆上司「在庫チェック等のルーティンは記載していますか？」 ◇部下「以前は習慣化していましたし、業務の範囲も狭かったので記載しておりません。」 ◆上司「顧客に大きな迷惑がかかる可能性のあるルーティンは、すべて記載してみましょうか？」 ◇部下「かしこまりました。それなら今後のミスはありません。」 ◆上司「次回フィードバックまではこちらの案でやってみましょう。お疲れ様でした。」ポジティブフィードバックの事例事実確認 ◆ディレクター「先日クライアント様からクレームをいただきました。」 ◇デザイナー「はい。制作したサイトの意図が読めておらず、クオリティが悪かったとのことです。」 ◆ディレクター「真摯に謝罪して、即座に修正納品した点は評価できます。印象も落とさずに今後も発注いただけるとのことでした。」 ◇デザイナー「ミスをしてしまったので必死でリカバーしました。」コンセンサス ◆ディレクター「なぜクレームが起こってはいけないのでしょうか？」 ◇デザイナー「信用を失ってしまうからです。」 ◆ディレクター「信用を失うとどうなってしまいますか？」 ◇デザイナー「発注が来なくなったり、失客に繋がってしまうからです。」 ◆ディレクター「その通りです。できればクレームが来ないことが理想的です。」改善策 ◆ディレクター「今回の件に関して、クレームが起こってしまった原因はわかりますか？」 ◇デザイナー「これまでの先入観で進めてしまい、発注意図の確認が不足していました。」 ◆ディレクター「クレームを減らす為に出来ることはありますか？」 ◇デザイナー「慣れた作業だとしても、気を緩めずにヒアリングや確認をしっかり行うことです。」 ◆ディレクター「良く気づくことができましたね。慣れはクレームやミスを生むこともあります。具体的にできそうなことはありますか？」 ◇デザイナー「制作に入る前のフローをよく見直して、ルール化してみようと思います。」 ◆ディレクター「ではそのアイディアで取り組んでみましょう。せっかくなのでチームでシェアしてみましょう。」ネガティブフィードバックの事例事実確認 ◆上司「営業成績が低下していますよね？」 ◇部下「はい。」 ◆上司「君には期待していただけに残念に思っています。」 ◇部下「来月こそは目標達成します。」 ◆上司「具体的に何か戦略はありますか？」 ◇部下「これまで以上に努力します。」コンセンサス ◆上司「漠然としています。具体的に何かを変えないと何も変わらないのでは？」 ◇部下「…トップセールスのAさんにアドバイスを頂こうと考えています。」改善策 ◆上司「Aさんに話を聞くだけですか？」 ◇部下「行動に移せるように行動計画を作成します。」 ◆上司「自己満足で終わりませんか？」 ◇部下「Aさんに見てもらって、修正を加えたものを実行に移します。」 ◆上司「よろしい。楽しみにしています。頑張ってください。」フィードバックについて学びたい方におすすめの書籍はじめてのリーダーのための実践！フィードバック耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」フィードバックを実践に活かすためには正しい方法論を知る必要があります。フィードバックについて正しい方法論を学びたい方は体系的に学べる書籍を読むといいでしょう。この本ではどのような手順でフィードバックを行えばいいかはもちろん、具体的な会話例や図解が論理的に記載されているため初心者から上級者まで学びやすい一冊となっています。まずはこの本を一読し、さらに深く知りたい場合は他の書籍も読みつつ実践に役立てていくと良いでしょう。まとめ今回は、ビジネスシーンにおけるフィードバックの基本的な概要について紹介しました。ぜひ、社内のコミュニケーションや人事評価、プロダクト開発などに取り入れてより良い結果を出せるように業務プロセスの改善に役立てていきましょう。似た言葉でフィードフォワードという手法についても解説しているので、合わせてご覧ください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

人材育成

目次

オンライン面接とは

デバイス

通信環境

ツール

オンライン面接3つのメリット

エリアに関係なく面接を実施できる

場所を確保したり移動する時間を省くことができる

ノウハウの蓄積や情報共有が簡単

オンライン面接のデメリット

通信トラブル

情報漏洩のおそれ

ツールによっては費用がかかる

オンライン面接を行う上での注意点

通信状況の確認

場所の確認

漏洩防止

事前連絡をしっかり行う

オンライン面接ツール6選

インタビューメーカー

概要と特徴

主な機能

スケジュール管理機能

評価機能

録画面接

利用の流れ

料金

Calling

概要と特徴

主な機能

入室パスワード設定

画面共有・資料共有

ホワイトボード

利用の流れ

料金

BioGraph

概要と特徴

主な機能

スケジュール管理・リマインダー

動作検証

録画機能

利用の流れ

料金

ビズプラ

概要と特徴

主な機能

スケジュール管理

録画機能

利用の流れ

料金

Connect live

概要と特徴

主な機能

資料共有

テキストチャット

利用の流れ

料金

talky

概要と特徴

主な機能

画面共有

共有キー

利用の流れ

料金

まとめ

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