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オンライン面接とは？定義からメリット、ツールまで紹介【人事向け】

人事・採用担当者向けにオンライン面接について解説している記事です。オンライン面接を行うメリット・デメリットやおすすめツールも6つ紹介しています。初心者人事の方やこれからオンライン面接を始める企業の人事の方は必見でしょう。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

企業の存続や成長のためには欠かせない採用活動のなかでも、応募者の人となりを見極める重要なプロセスが「面接」です。

社会のIT化の流れに伴い、企業の採用活動においても、デジタルツールを活用してインターネット上で面接を実施する企業が増えてきているのをご存知ですか？

今回は、上手く活用すれば採用活動に大きなベネフィットをもたらしてくれる「オンライン面接」について解説していきます。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

大石ゆかり

今回は、オンライン面接に関する内容ですね！

田島悠介

どういう内容でしょうか？

大石ゆかり

定義やメリット、ツールについて詳しく説明していきますよ！

田島悠介

お願いします！

目次

 

オンライン面接とは

オンライン面接とは、パソコン・タブレット・スマートフォンといったインターネット通信機能を有する機器で、ビデオ通話が可能なデジタルツールを活用して、オンライン上で面接を行う方法です。

私たちの私生活においても馴染みのある無料ツール「Skype」のビデオ通話機能等でも実施することができます。

従来の面接に加えてオンライン面接を導入する企業は増加しつつあり、採用活動に便利な機能やセキュリティを搭載した、オンライン面接専用のツールもたくさんリリースされています。

オンライン面接では、主に以下の3つのものを使用します。

デバイス

PC・タブレット・スマートフォンなど(カメラ搭載のもの)
使用するツール(後述)に対応しているか確認しておくとより安心です。

通信環境

Wi-Fi環境など
できるだけ通信状況のよい場所で行います。

ツール

ブラウザだけで使えるものなど、専用のツールが複数提供されています。ほとんどのツールはオンライン面接の実施だけでなく、スケジュールやデータの管理など採用業務全体の進行にも役立つように設計されています。また、情報の漏洩防止に関する機能が備わっているものもあります。

 

オンライン面接3つのメリット

オンライン面接が増えてきている一番の理由は、応募者にも企業にもメリットが大きいからにほかなりません。

どのようなメリットがあるのか見ていきましょう。

エリアに関係なく面接を実施できる

従来の対面による面接は、基本的に応募者が企業に出向いて実施するため、原則面接を実施する企業の所在地に大きく左右されます。

オンライン面接では、エリアに関係なく面接を実施できますので、採用の幅も広がり双方のマッチングの機会が増えます。

応募者には様々な事情があり、優秀な人材であるが地方に在住しているエンジニアもいます。

オンライン面接により、企業はそのような遠方の応募者を見逃している機会損失を避けることができるのです。

 

場所を確保したり移動する時間を省くことができる

対面での面接だと、日時を約束して二次面接・最終面接と複数回の面接を実施するのが一般的です。

そのたびに会議室を確保するなど面接の準備をしたり、担当者の移動時間を考えてスケジュールを調整したり、応募者にとっても移動時間が発生するなど時間も手間もかかります。

オンライン面接なら、インターネット上でこれらのプロセスを進めることができますので、無駄な時間や手間を大幅に省くことができます。

結果採用活動の効率も上がりますし、より多くの応募者とコミュニケーションをすることができます。

さらに、上記のように遠方の優秀なエンジニアを採用できた場合は、ぜひ新規で応募してきたエンジニアとのオンライン面接に同席してもらいましょう。

エンジニアがエンジニアを呼び込む採用活動を加速させるのにはうってつけです。

 

ノウハウの蓄積や情報共有が簡単

オンライン面接用のツールは、応募者とのビデオ通話の内容を録画することができる機能が搭載されているのが一般的です。

重要な会話の内容を後で見直したり、よりよい問いかけの方法を考えたり、その場に同席できなかった担当者に情報を共有したりといったことが容易にできます。

面接データを蓄積してPDCAを回すことで、自社の採用活動に対するノウハウをどんどんブラッシュアップすることができるでしょう。

 

オンライン面接のデメリット

通信トラブル

意図せぬ通信トラブル、またはデバイス自体のトラブルによって進行が妨げられたり、正確な情報が得られない可能性があります。事前に動作テストを行うことができるツールがある場合は確認しておきましょう。

 

情報漏洩のおそれ

面接のデータが残せることはメリットでありますが、一方で試験の内容や社内の情報が外部に流出する危険性もあります。この問題は、専用ツールの機能を利用することで対策可能です。

 

ツールによっては費用がかかる

本来コストを抑えることが目的のひとつであるオンライン面接ですが、不必要に規模の大きなシステムを導入するとそれだけの金額がかかることになります。運用する範囲内での無理のない利用が理想的です。各サービスの料金プランや備わっている機能を確認しましょう。

 

オンライン面接を行う上での注意点

通信状況の確認

安定した通信環境の確保を行います。もし面接実施中に不具合があった場合の対処もあらかじめ確認しておくとより確実です。

 

場所の確認

背後に映してはいけない情報が入っていないか、余計な音が入っていないか一度テストしておくとよいでしょう。

 

漏洩防止

機密情報などが外部に出ないようにするために、使用ツールに防止機能がある場合は必ず利用しましょう。

 

事前連絡をしっかり行う

当日にスムーズに実施できるように、前もって操作方法や注意点を応募側と共有しておきましょう。通信がエラーになった場合のために、お互いの緊急連絡先などがあるとよいです。

 

オンライン面接ツール6選

無料のデジタルツールでも良いのですが、本格的にオンライン面接を導入するならやはり便利な機能を多数備えたオンライン面接専用のツールを利用するのがオススメです。

以下では、オンライン面接を行う際に利用できるツールについて、それぞれの特徴と機能、使い方や料金について解説します。

 

インタビューメーカー

概要と特徴

オンライン面接だけでなく、スケジュール調整やデータ管理など採用全般に関する機能が備わっています。前もって質問内容を録画しておきそれに答えてもらうという、時間をまったく問わず24時間365日実施できる新しいスタイルの面接も実施できるのが特徴です。

主な機能

スケジュール管理機能

自動スケジュール調整とカレンダーの自動同期によって日程調整の手続きを簡単に行うことができます。

評価機能

面接をしながら評価を行うことができる評価シートを使用したり、自動録画された内容を他の担当者と共有することができます。

録画面接

企業側があらかじめ質問等を録画しておき、応募側がそれに回答する形で面接を実施することができます。

利用の流れ

  1. 面接可能な日時をスケジュール表で指定する(企業側)
  2. 企業が指定した日程の中から、予約したい日時に名前・メールアドレス・電話番号を入力し登録(応募側)
  3. 当日に指定のURLにアクセスし、ログインして開始する(企業側・応募側)

料金

ベーシック：39,800円/月
アドバンス：79,800円/月
プレミアム：149,800円/月

インタビューメーカー

 

Calling

概要と特徴

Calling Meeting機能でオンライン面接を実施することができます。このCalling Meetingは面接だけでなく、会議や商談など他の用途にも利用可能です。応募側がソフトウェアをインストールする必要はなく、URLの共有だけで面接を開始することができます。

主な機能

入室パスワード設定

ルームにパスワードを設定することができます。

画面共有・資料共有

参加者と画面やファイルを共有することができます。

ホワイトボード

通話中、共有の画面にペンツールなどを使って描画を行うことができます。

利用の流れ

  1. 管理画面でルームを作成する(企業側)
  2. ルームのURLを共有(企業側→応募側)
  3. 応募側がURLにアクセスして開始

料金

5ルーム：59,000円/月
10ルーム：99,000円/月
20ルーム：180,000円/月

無料体験あり

Calling

 

BioGraph

概要と特徴

こちらもスケジュール管理やデータ共有機能が搭載されたオンライン面接ツールです。応募者はアカウントを作成する必要がなく、操作もシンプルで使いやすい仕様となっております。

主な機能

スケジュール管理・リマインダー

面接前の通知を設定できるほか、面接結果の管理もこちらで行うことができます。

動作検証

企業側、応募側ともにオンライン面接が正常に動作するか事前に検証することができます。

録画機能

面接の内容を録画することができます。

利用の流れ

  1. PCの場合は指定のプラグインをダウンロード(※ブラウザがChromeの場合は不要)スマートフォンの場合はアプリケーションをダウンロード
  2. 面接対象者専用のURLをメールで送信(企業側→応募側)
  3. メール内のURLにアクセスし面接日を予約(応募側)
  4. 当日に対象のURLにアクセスして開始(企業側・応募側)

料金

ミニマム：導入費用10,000円・月額費用10,000円/月
スタンダード：導入費用30,000円・月額費用30,000円/月
プラチナ：導入費用50,000円・月額費用50,000円/月

無料体験あり

BioGraph

 

ビズプラ

概要と特徴

面接以外にも動画による研修、シフト管理など総合的な人材管理機能を利用することができます。こちらも面接時、応募者側はアカウント登録が不要です。利用料金が30分単位の使った分だけの発生となるため、無駄なく活用することができます。

主な機能

スケジュール管理

シンプルで使いやすいスケジュールカレンダーから、招待メールを1クリックで送信できます。

録画機能

自動録画機能により、面接の内容をあとから確認することができます。

利用の流れ

  1. URL付き招待メールを送信する(企業側→応募側)
  2. メール内のURLにアクセス(応募側)
  3. アプリが起動するので、「参加」ボタンを押して面接開始

料金

500円/30分～(使用した分だけ)

ビズプラ

 

Connect live

概要と特徴

ソフトウェアのインストールなどは不要・ブラウザだけで利用可能なオンライン面接ツールです。複雑な事前設定などが不要で、気軽に利用できるようになっています。

主な機能

資料共有

面接中にファイルを共有することができます。

テキストチャット

ビデオ通話だけでなく、テキストによるやり取りを行うことができます。

利用の流れ

  1. 部屋を作成しURLを発行する(企業側)
  2. 指定されたURLを共有する(企業側→応募側)
  3. URLをクリックして参加(応募側)

料金

1950円/月

Connect live

 

talky

概要と特徴

チャットルームを作成し、URLを共有するだけというシンプルな機能ですぐ使えるサービスです。英語サイトになります。無料でアカウント登録なども不要のため、ビデオチャットのやり取りがどういったものか体験してみる場合にもおすすめです。

主な機能

画面共有

通話中の相手と、現在のPCの画面などを共有することができます。

共有キー

ルームにロックキーを指定し、招待した人以外が入れないようにすることができます。

利用の流れ

  1. リンクアドレスを入力、あるいは何も入力せずに”Start a Chat”をクリック(入力しない場合は自動でアドレスが生成されます)
  2. 生成されたアドレスを共有する(企業側→応募側)
  3. アドレスにアクセスして開始

料金

無料

talky

 

まとめ

いかがでしたか。

オンライン面接の概要からメリット、オススメツールまでご紹介してきました。

導入には自社の環境の整備等の準備が必要にはなりますが、オンライン面接は上手く活用すれば採用活動が圧倒的に加速すること間違いなしです。

まずは無料のSkype等でテストを実施してみるなど、簡単なことからチャレンジしてみてはいかがでしょうか。

 

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

 

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。
田島悠介

内容分かりやすくて良かったです！

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！

田島悠介

分かりました。ありがとうございます！

 

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スカウトメールのメリットは、なんといっても人材のマッチング率の高さ。 こちらから検討した人材にアプローチを行い、コミュニケーションを重ねた末に採用に至った人材は、利害の不一致も矮小化されますし、有力な戦力となってくれる可能性が高いです。 充分な情報提供を行い、応募者が納得したうえで入社しているため、一般的な求人に比べて入社後の定着率も高い傾向にあります。   また、プロセスが少ない一般的な採用ステップでは見抜けない、自社が望まない人材を誤って採用してしまうというリスクを回避できることは、採用戦略上大きなメリットです。 他にも、一般的な採用手法では転職の意思がある応募者しか応募してきませんが、スカウトメールによる特別なオファーなら、現状に不満がありつつもアクションを起こすには至らない、転職潜在層を採用できる場合もあります。 転職市場のみから採用するよりも優秀な人材に巡り合うことができる可能性が高い傾向にあります。   デメリット スカウトメールのデメリットは、精度の高い採用を行うには手間と時間がかかる点です。 候補者のターゲッティングにも労力がかかりますし、スカウトメールを送る対象を見誤ると、大きなリソースをロスしてしまいます。 自動配信で条件が一致した求職者にばら撒くタイプのスカウトメールならさほど手間はかかりませんが、スカウトメール本来の特性を発揮するには、コミットメントして取り組む覚悟が必要です。   また、候補者一人ひとりと密にコミュニケーションを重ねて信頼関係を構築していきますので、一括採用等の多くの人数を採用するのには向きません。 欲しい人材と空いているポジションが明確になっている場合等、意外と使える場面が限られてしまう点も大きなデメリットです。   スカウトメールのタイトル作成に時間をかけるべき理由とは メールを受信したときユーザーの目につくのは、タイトル（件名）です。 ほとんどのユーザーは、タイトルを見てそのメールに興味をもつでしょう。 つまり、タイトルで応募者の興味を惹くことができなければ、開封すらされずに本文も読まれないということになります。 スカウトメールを効果的に活用したいなら、メール開封率を優先的にチェックし、タイトルの改善を行っていくことが重要です。   スカウトメールにおけるタイトルの付け方 スカウトの開封率を十分に吟味したうえで、メールが読まれていないと判断できる場合には、応募者の興味関心を惹くことができる魅力的なタイトルを研究していきましょう。 開封されやすいスカウトメールのタイトルの付け方のコツを以下にご紹介します。 年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む 応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成する まず、「年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む」について。 タイトルでよく見かける【急募】や【面接確約】などの文言は一見して利便性の高い文言に見えるでしょう。しかし、職種によっては人が足りない、計画性がない採用など、ネガティブな要素と思われてしまうこともあります。 そこで、例えばエンジニアであれば【前職の給与保証】や【フレックス制度あり】など求められている文言を記載することで、ポジティブな情報を与えることができ、興味を惹かれやすくなります。 このポジティブなユーザーベネフィットは職種ごとに異なりますので、客観的にキャッチを見直すことが重要です。 次に、「応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成する」ですが、これは先にあげたポジティブなユーザーベネフィットとプラスして使うと効果的。 自分にプラスな情報と自分のことをよく見て判断してくれていると感じるタイトルはまずは内容を確認してみようと思わせる材料となりえるでしょう。 スカウトメールのタイトルも一度作成して終わりではなく、何度も送付しているとたくさんの成功事例や失敗事例が蓄積してくると思います。 これらを自社のノウハウとして活用して、常に良い結果に繋がる件名を模索する姿勢が重要です。 スカウトメールのタイトルひとつで、優秀な人材を採用するチャンスを逃してしまうことがあることを知っておきましょう。   スカウトメールの本文作成で重要なポイント スカウトメールにおいて重要なポイントのひとつが、魅力を正しく発信すること。 画一的でどこにでもあるような文章では候補者の心を動かすことはできません。 そこで、魅力的なメールコンテンツを作るためにオススメなのが自社の現場の人間とコミュニケーションを取り、「どのような現場で働くことができるか」を明確にすることです。 これは、スカウトメールの作成のポイントに止まらず、採用活動全般において重要な要素です。 特にスカウトメールでは、この現場からの声が効果を発揮します。 求人媒体のデータベースを活用し、「この人材なら」と思う人が現れたとき、スカウトメールを個別に送り候補者が職場をイメージできる情報を与えることで「その応募人材」と「現場」がどのような関わりになるのかを、より具体的に伝えることができるからです。 そういった魅力的なコンテンツを作成するためには、現場の責任者や経営陣とのコミュニケーションは絶対的に必要です。 それを採用担当者が避けたり、怠ったりすることはスカウトメールの効果を半減させる要因を作っていると言えるでしょう。 つまり、最初に注意しなければならないのは、「ありきたりな文言のみで一斉送信しないこと」です。 そのようなメールを送り続ければ、いくらタイトルにテクニックを駆使しても、応募者の検討テーブルに乗ることはありません。 ITツールの利便性によって、より個別のコミュニケーションが可能な現代の採用手法においては、いかに具体的でそのスカウト独自の情報があるかが効果を発揮するということを採用担当者は理解し、情報の橋渡しをする役割を果たすことが成果につながります。   【サンプル付】良いスカウトメールの書き方 この章では、良いスカウトメールを作成するポイントについて、例文付きで解説します。 スカウトメールをスムーズに活用するために、まずは成功例とそのポイントを覚えて、アレンジすることからはじめてみることをお勧めします。 【件名】 〇〇様の経歴を拝見させていただきました！是非一度詳しくお話させていただけませんか？ 【内容】 はじめまして。○○社の人事採用担当の田中と申します。 この度は○○様の、エンジニアとしての多数のシステム・サービスを開発されてきたご経歴を拝見しまして、 弊社のエンジニア職にてご活躍頂ける人材であると高く評価しており、ご連絡を差し上げました。 弊社ではスタートアップ研修・キックオフミーティング・ 高性能機材完備・フレックスタイム制度アリ・勤務条件相談可と、 ○○様をスムーズに受け入れ、ご活躍頂ける環境・体制が整っています。 社風はアットホームで、メンバー同士目標達成に向けて助け合う温かな雰囲気で、 現在は○○システムの開発に一丸となって尽力しています。 もし弊社について詳細をお知りになりたい場合は、 以下より弊社HPと求人ページをご確認いただけますと幸いです。 URL：http://www.xxx.xxx.com 今回のご案内は公のものではなく、 「是非弊社にお越しいただきたい方」のみに送付しておりますので、 是非○○様にご興味を持って頂けますと幸いです。 差し支えなければ、直接お電話またはSkypeにて、 業務内容やお互いについてお話できればと考えております。 日程・面談方法については柔軟に対応しております。 ご都合等あればご遠慮なくお伝えくださいませ。 ○○様からのご返信、心よりお待ちしております。   上記はスカウトメールの一例ですが、いくつか抑えるべきポイントが盛り込まれています。1つずつ見ていきましょう。 「○○様宛」の特別なオファーとして書かれている ⇒テンプレートではない、個人あての個別の文面として書かれているのがポイントです。 柔らかな物腰で書かれている ⇒いきなり高圧的に接するのはNG。あくまで応募者の意思に任せるスタンス。 応募した際の具体的なベネフィットを記載している ⇒「実際応募したらどうなるか」は一般的に求職者が最も知りたい部分です。 さりげない自社風土の紹介 ⇒冒頭に会社自慢をせず、興味を持って読み進めた応募者に対してさりげなく自社紹介 スムーズにアクションを起こせるように配慮 ⇒会社に興味を持った場合のみURLクリック、また返信への敷居も低くしている点がポイント。   「〇〇様だからオファーを送付した」という、テンプレートでは書けない、具体的かつ個別の内容で書かれているのが最大のポイント。 返信への敷居を下げて、気軽に面談に結び付けることができるような雰囲気を演出するのも重要です。 いきなりいろいろな項目を意識するのは難しいですが、あくまで応募者主体であるということを意識すれば書きやすいと思います。   スカウトメールでよくある失敗例と対策 スカウトメールの典型的な失敗事例及び対策をご紹介します。 失敗事例を回避することで、自社のスカウトメール活用の改善にも役立つと思います。 1.定型文を使用している タイトル・本文に関わらず、誰に送付しても無難な定型文は、今日のIT化社会において応募者もすぐに気づきますし、例え採用の熱意があったとしても応募者に伝わりません。 先に紹介したように、応募者のプロフィールに合わせた個別で具体的な内容のスカウトメールを送付するなど、改善を施すことが必要です。 さらに具体的なアドバイスとしては、スカウトメールを送りたいと思う相手のプロフィールを現場責任者や役員に見せて、彼らのメッセージを一言でも添えることで、採用の熱意や思いやりが伝わります。   2.自社の実績や歴史などをいきなりPRする 魅力的な会社であることを応募者に伝えることは確かに重要ですが、応募者のニーズは「年収」や「自分はそこに必要か」や「やりがい」といったベネフィットです。 これらを無視していきなり会社案内を押し付けるのは相手のことを考えない内容となりますので、嫌がられたり逃げられたりしてしまう可能性が高いです。 会社の実績や歴史等はWebページのURLを送るなどにとどめて、どのように応募者と信頼関係を構築していくかを最優先に構成しましょう。   【サンプル付】スカウトメールのNG例文 スカウトメールの失敗例についても知っておきましょう。何も意識せずに文面を作成すると、意外とミスをしてしまいがちなものです。 失敗ケースを例文付きで解説します。 【件名】 毎年120％の成長企業！事業拡大につきスタッフ大量募集中！ 【内容】 はじめまして。〇〇社の採用担当の田中です。 弊社はWebサービス開発事業を主軸に多数のクライアントを抱えており、成長著しいITベンチャーです。 毎年増収増益を記録しており、年間成長率は毎年120％の勢いのある企業です。 このたび事業拡大につき、弊社で活躍してくれるスタッフを大量募集しております。 Web業界に興味があり、弊社のメンバーとして活躍してみたい方なら大歓迎です。 もし興味がありましたら、ご返信いただければ詳しい案内を送付いたします。 ご応募お待ちしております。   よく見かけるような文面ですが、なにがいけないのかお気づきでしょうか。1つずつみていきましょう。   敬語を使っているもののやや上から目線 ⇒初対面で偉そうな人には誰も心を開きません。 大量配布用のテンプレートで大量募集 ⇒応募して来れば誰でもいいのかという印象 会社自慢ばかりの自社本意の内容 ⇒いきなり自慢ばかりのメールが送付されてきても応募者は興味を抱かない 応募者に対するベネフィットが記載されていない ⇒応募者は勤務内容や条件等のベネフィットが無いと反応しない 一方的なコミュニケーション ⇒言いたいことのみ述べていて、返信できかねる内容   応募者にもいろいろな方がいらっしゃいますので絶対に反応が取れないとは言い切れませんが、多くの方は興味を持たず無視してしまうでしょう。   相手が読むことはもちろん、積極的にコミュニケーションを取っていくという姿勢が欠けてしまっては、スカウトメール本来の特性を活かすことはできません。   まとめ タイトルの重要性を中心に、スカウトメールを上手に活用するコツを紹介してきました。 スカウトメールは上手に活用すれば応募者に直接アプローチできる非常に効果的な手段です。 手間はかかるかもしれませんが、スカウトメールのテキストを研究・改善すれば、自社の採用戦略の成果も大きく違ってきます。 スカウトメールで期待した結果が得られないとお悩みの方は、ただのテキストと侮らずに、ぜひ研究・改善を行ってみてください。   監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー 外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
中途採用

フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？ そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   今回は、フォローアップ研修に関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 研修の目的や実際の内容例について詳しく説明していきますよ！ お願いします！   目次 フォローアップ研修の目的 研修を行うタイミング フォローアップ研修の内容 研修の実施方法 おすすめのフォローアップ研修まとめ   フォローアップ研修の目的 人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。 では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。   新入社員研修の復習 新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。 この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。 そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。 新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。 新入社員研修を行う目的とは   モチベーションの向上 フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。 そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。 また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。   疑問や不安の解消 入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。 しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。 このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。   フォローアップ研修を行うタイミング フォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。 具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。   入社3ヶ月後の研修 フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。 そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。   入社半年後の研修 入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。 もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。   入社1年後の研修 入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。 これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。   フォローアップ研修の内容例 これまでの仕事を振り返る 研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。研修では受講者が抱えている課題・問題点・不安などのアウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。 自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。   プレゼンテーション 入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。 自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。 プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。   働く意義の再確認 入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。 研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。   自身のキャリアプランを設計 始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。しかし半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。 このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。   フォローアップ研修の実施方法 自社で行う場合 自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。 また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。 新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。 とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。   外注する場合 研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。 公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。   おすすめのフォローアップ研修5選 フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。   株式会社インソースのフォローアップ研修 特徴 新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。 この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。 対応エリア 東京都 大阪府 福岡県 など 研修期間 7時間弱 研修内容 仕事の振り返り PDCAサイクルについて コミュニケーションの基本 など 費用 23,000円 株式会社インソースのフォローアップ研修ページ   産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修 特徴 産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。 こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。 研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスの基本とは 自分の仕事を振り返る 強み・弱みを見つける これからの目標設定 など 費用 33,000円 産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページ   パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修 特徴 入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。 経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。 対応エリア 東京都 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクル コミュニケーション 電話応対の振り返り メールマナー など 費用 27,000円 パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ   日本能率協会の新入社員フォローアップ研修 特徴 こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。 研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 2日間 研修内容 PDCAサイクル 成功・失敗要因の分析 コミュニケーション チームとして働くコツ 今後の目標設定 など 費用 59,400円 日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページ   りそな総合研究所のフォローアップ研修 特徴 入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。 仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 7時間弱 研修内容 これまでの仕事を振り返る コミュニケーション チームワークの基本 質問・話し方のコツ など 費用 3万円前後 りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ   以上、フォローアップ研修について紹介しました。 他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   内容分かりやすくて良かったです！ ぜひ今日から実践して役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。
人材育成

人事向けツール「HRMOS」とは！便利な機能や活用事例を紹介【IT人事必見】

企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。 しかし人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。 そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。 今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。 「HRMOS」は、導入企業の96％が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。 人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。   そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い 戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。 組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。 戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。 戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。   HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー） HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。 経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。   OD&TD（組織開発＆タレント開発） ODとは、Organization Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。 TDとは、Talent Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。   CoE（センターオブエクセレンス） CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。 そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。 具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。   OPs（オペレーションズ） Opsは、給与計算・勤怠管理・労務管理・人材フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。 CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。より低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。 このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。 また、組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。   戦略人事クラウド「HRMOS」とは 「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。 ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。 採用・教育・勤怠管理・給与計算・経費計算・評価制度・組織管理等の人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。 これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。 「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。 スムーズな戦略人事の導入・成長を実現 戦略人事の効率化による一人あたりの生産性の向上 業務効率化によるコスト削減 データに基づいた的確な判断・意思決定により結果にコミットできる 精度の高いPDCAが可能となり、戦略人事業務のブラッシュアップに繋がる 従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。 HRMOS（ハーモス）   「HRMOS」でできること HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。 具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。 業務の一元化 人事の仕事、特に採用活動においては、求人票を作成するところからはじまり、応募者の管理、選考、応募者や人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。 HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。   可視化・分析 HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。既に活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。 また、採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。 数字に基づいた根拠のある意思決定・問題解決・改善施策を可能としますので、採用・教育・配置まで効果的な戦略人事を実現します。   母集団の形成 HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。 よりたくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。 作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。 さらにはSNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。 たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。 転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。 これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。   「HRMOS」の導入方法 「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。 専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。 導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。 見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。   「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメ どこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。 そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。 マンパワー不足 人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。 日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。 HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。   数字管理ができていない 戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。 これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。 また、アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。 これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。   応募者がなかなか集まらない 有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。 母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。 採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。 HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。   ミスマッチが多い・離職率が高い せっかく応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。 採用戦略と教育戦略（人材が定着できる環境構築を含む）はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。 また、採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。 良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。   「HRMOS」の活用事例 HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。 ぜひ参考にしてみて下さい。   【事例1】即戦力をスピーディーに採用して事業を加速したベンチャー企業 ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。 「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。 あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。 機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。 多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。 これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。   【事例2】人事業務のミスや漏れを減らし、優秀な人材のロスを防いだ事例 とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。 また、採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。 そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。 まずは既存の人事業務の徹底的な効率化・シンプル化に始まり、採用戦略・採用後の人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。 仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。 優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。 このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。 HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。 HRMOS導入事例   まとめ いかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。 従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。 「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
中途採用

ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。 しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。 そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   今回は、ダイレクト・リクルーティングに関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 実施のポイント、メリットやデメリットを説明していきますよ！ お願いします！ 目次 ダイレクト・リクルーティングとは 従来の採用方法との違い ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット 【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 ダイレクト・リクルーティングサービス4選   ダイレクト・リクルーティングとは 「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。 従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。 上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。   従来の採用方法との違い 従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。 比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。 しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。 また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。 採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。   ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。 どのような背景があるのかを見ていきましょう。   年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えた ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。 それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。 労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。 企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。   インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展した もう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。 いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。 ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。   ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識する ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。 注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。 転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。 最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。   2.カジュアル面談を活用する 面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。 カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。 コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。 良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。   経営陣など上層部を巻き込む 経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。 なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。 ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。   採用基準を高くし過ぎない そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。 あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。 理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。   専従者を置く ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。 他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。 「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。   採用情報を一元管理する さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。 適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。 多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。   ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。 メリット 広い範囲から人材を集めることができる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。 従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。 トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる 従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。 ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。 最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。 お互いについて細かく知ることができる ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。 一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。 採用した人材は長く働いてくれる可能性がある 上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。 自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。 結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。 採用コストを削減できる ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。 掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。 月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。 転職潜在層にアプローチできる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。 スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。 まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。 人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能 人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。 高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。 ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。 自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。   デメリット 成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しい ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。 プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。 成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。 新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。 応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要 ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。 応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。 もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。 時間を掛けなければならない ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。 なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。 このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。 従来の手法より採用業務の負荷が増える ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。 従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。 フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。   【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。 ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。 こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。   コミュニケーション能力 高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。 周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。   好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。 好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。   論理的 論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。 論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。 現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。   現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。 例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。 例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。   ダイレクト・リクルーティングサービス4選 ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。 こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。 優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。 求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。 ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。   2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。 このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。 更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。 その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。   3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。 採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。 「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。   4.TechAcademyキャリア エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。 オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。 他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。 トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。 比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。   まとめ 自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。 企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。 応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。 また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。 従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。 ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。   監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー   外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。   内容分かりやすくて良かったです！ 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
中途採用

採用コストの理解で採用パフォーマンスは上がる【IT業界人事対象】

企業が存続・成長するためには人材の採用を常に行っていく必要があります。 多くの採用担当者が頭を悩ませる問題に、人材の採用にはさまざまなコストがありますよね。 今回は、採用活動にかかるコストの基本的考え、及びコスト見直しに役立つツールについてご紹介していきます。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、採用コストに関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり 採用コストの定義、中途採用の平均採用コストについて詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 採用コストとは 中途人材の平均採用コスト 採用コストを最適化する採用管理システム8選 採用コストとは 採用コストとは、媒体費用や成果報酬のみならず、採用活動全般にかけた人件費を含む採用活動のためにかかるコストのことです。 採用コストは大きく分けて、 求人媒体に出稿する費用や人材マッチング企業に支払うインセンティブなどの外部コスト 社内で人事担当者が資料を作成したり選考や面接を行ったりする内部コスト に分けられます。 新卒採用だけではなく、中途採用においても人材を採用するのにはコストがかかりますので、いかに低コストで良い人材を採用できるようにパフォーマンスを発揮するかが人事部の腕の見せ所です。 中途人材の平均採用コスト 採用コストの算出方法は、内部コスト・外部コスト合わせた採用にかかったコストの総額を採用人数で割って、平均を求めた金額になります。 分かりやすく以下に計算式を記載しました。 「採用に係ったコストの総額」÷「採用に成功した人数」 IT業界においての中途採用の採用コストは、企業規模や業種や職位などによって変動しますが、求人広告の掲載と人材紹介を併用した場合の平均は40万円~50万円と言われています。 しかも、IT企業の成長に欠かせないエンジニアは常に人材不足で、どこの企業も優秀な人材を採用しようとしているため、エンジニアのみの採用に絞った場合には採用コストがさらに高騰する傾向にあります。 また、いくらコストを抑えようと「採用に成功した人数」が少なければ、最終的な採用コストは増大します。 当たり前ですが、コストを抑えて採用に成功した人数を増やすことが最も重要なポイントとなります。 採用コストを最適化する採用管理システム8選 人材の採用にはコストがかかることがわかりました。 少しでも高いコストパフォーマンスを発揮するためには、まずはすべてのコストを明確にして、求人媒体や採用プロセスなどのパフォーマンスも見直す必要があります。 自社の採用実績からコストが明確になり、活動の全般がクリアになったら、煩雑な作業をサポートし、スムーズに採用コストを最適化してくれるITシステムの導入が有効でしょう。 そんな、採用活動に役立つシステムをご紹介します。 1.ジョブスイート 500社以上が導入している、中途採用実務に特化したツールです。 シンプルで使いやすく、採用ノウハウとセットで提供しているのが特徴。 資料作成などの内部コストの削減にも大いに役立つツールです。 2.HRアナリスト 機械学習を取り入れたクラウドベースの採用支援ツールがHRアナリストです。 データを蓄積してのPDCAの実施により、成果の出ないプロセスへの投資を抑えられるため、結果として採用コストの削減に繋がります。 低額で利用できるのもポイントです。 3.SONAR 煩雑になりがちな採用業務を一元化・効率化して、より成果に繋がる採用コア業務に集中できるようサポートしてくれるツールがSONARです。 効率化によるコストパフォーマンスの向上、時間短縮と内部コストの削減に大きく役立ちます。 4.engage エン・ジャパンが提供する、無料で使える多機能な採用支援ツールです。 求人検索エンジンIndeedやSNSとの連携も可能で、エン転職会員にもスカウト可能。 無料ということはコスト削減には大きなメリットがありますので、人事部の方にはぜひ検討していただきたいサービスです。 5.HITO-Linkリクルーティング 面接日時調整をはじめとした煩雑な採用の調整プロセスを大幅に削減することを目的に作られたツールです。 工数削減効果は最大66％を実現。採用に係るリソースやコストを見直したい企業にはオススメです。 6.HRMOS採用管理 採用に係る応募者数や面接実施数、面接の評価等のあらゆるデータを可視化して、戦略的な採用業務をサポートしてくれるツールです。 業務効率化から掛けたコストに対する採用活動の成果を可視化するのに役立ちます。 パフォーマンスに悩んでいる人事担当者の方にはオススメです。 7.楽リク 情報管理や各種調整や集計作業といった煩雑な採用活動を効率化して、人事担当者の事務的な負担を減らすことを目的に作られたツールです。 プロセスをシンプル化することによるコスト削減、時間短縮はもちろん、リソースを開放することによりコアな業務に集中できるといったメリットが期待できます。 8.AOLC マイナビ転職が提供する、900社以上が導入している、業界最大級のシェアを誇る採用管理システムがAOLCです。 高い機能性・パフォーマンス・ユーザビリティーが特徴。 世界トップクラスの実績がある適正テストとの連携機能も搭載。信頼と実績で選ぶならこのツールです。   まとめ いかがでしたか。採用コストの概念から最適化に役立つツールまでを紹介してきました。 採用コストの事実やデータを明確にしてみると、成果が出ないプロセスにコストが発生しているものです。 そして、大前提として、「採用に成功した人数」を高めるプロセスに尽力することを忘れないでください。 コストが高くても、最終的なコストパフォーマンスを高めるポイントはそこにしかありません。 スカウトメールの活用、採用サイトの企画、現場とのコミュニケーションなどは、ツールが代替できるものではなく、人事部であるあなたが周りに働きかけることでしか成果を上げることはできません。 決して安くない中途採用の採用コスト。 まずは成果を出していないコストを見直すことで、本当に応募者1人ひとりと向き合うための採用プロセスを作ってみませんか？ 監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー 外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。 田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
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