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オンライン面接とは？定義からメリット、ツールまで紹介【人事向け】

人事・採用担当者向けにオンライン面接について解説している記事です。オンライン面接を行うメリット・デメリットやおすすめツールも6つ紹介しています。初心者人事の方やこれからオンライン面接を始める企業の人事の方は必見でしょう。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

企業の存続や成長のためには欠かせない採用活動のなかでも、応募者の人となりを見極める重要なプロセスが「面接」です。

社会のIT化の流れに伴い、企業の採用活動においても、デジタルツールを活用してインターネット上で面接を実施する企業が増えてきているのをご存知ですか？

今回は、上手く活用すれば採用活動に大きなベネフィットをもたらしてくれる「オンライン面接」について解説していきます。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

大石ゆかり

今回は、オンライン面接に関する内容ですね！

田島悠介

どういう内容でしょうか？

大石ゆかり

定義やメリット、ツールについて詳しく説明していきますよ！

田島悠介

お願いします！

目次

 

オンライン面接とは

オンライン面接とは、パソコン・タブレット・スマートフォンといったインターネット通信機能を有する機器で、ビデオ通話が可能なデジタルツールを活用して、オンライン上で面接を行う方法です。

私たちの私生活においても馴染みのある無料ツール「Skype」のビデオ通話機能等でも実施することができます。

従来の面接に加えてオンライン面接を導入する企業は増加しつつあり、採用活動に便利な機能やセキュリティを搭載した、オンライン面接専用のツールもたくさんリリースされています。

オンライン面接では、主に以下の3つのものを使用します。

デバイス

PC・タブレット・スマートフォンなど(カメラ搭載のもの)
使用するツール(後述)に対応しているか確認しておくとより安心です。

通信環境

Wi-Fi環境など
できるだけ通信状況のよい場所で行います。

ツール

ブラウザだけで使えるものなど、専用のツールが複数提供されています。ほとんどのツールはオンライン面接の実施だけでなく、スケジュールやデータの管理など採用業務全体の進行にも役立つように設計されています。また、情報の漏洩防止に関する機能が備わっているものもあります。

 

オンライン面接3つのメリット

オンライン面接が増えてきている一番の理由は、応募者にも企業にもメリットが大きいからにほかなりません。

どのようなメリットがあるのか見ていきましょう。

エリアに関係なく面接を実施できる

従来の対面による面接は、基本的に応募者が企業に出向いて実施するため、原則面接を実施する企業の所在地に大きく左右されます。

オンライン面接では、エリアに関係なく面接を実施できますので、採用の幅も広がり双方のマッチングの機会が増えます。

応募者には様々な事情があり、優秀な人材であるが地方に在住しているエンジニアもいます。

オンライン面接により、企業はそのような遠方の応募者を見逃している機会損失を避けることができるのです。

 

場所を確保したり移動する時間を省くことができる

対面での面接だと、日時を約束して二次面接・最終面接と複数回の面接を実施するのが一般的です。

そのたびに会議室を確保するなど面接の準備をしたり、担当者の移動時間を考えてスケジュールを調整したり、応募者にとっても移動時間が発生するなど時間も手間もかかります。

オンライン面接なら、インターネット上でこれらのプロセスを進めることができますので、無駄な時間や手間を大幅に省くことができます。

結果採用活動の効率も上がりますし、より多くの応募者とコミュニケーションをすることができます。

さらに、上記のように遠方の優秀なエンジニアを採用できた場合は、ぜひ新規で応募してきたエンジニアとのオンライン面接に同席してもらいましょう。

エンジニアがエンジニアを呼び込む採用活動を加速させるのにはうってつけです。

 

ノウハウの蓄積や情報共有が簡単

オンライン面接用のツールは、応募者とのビデオ通話の内容を録画することができる機能が搭載されているのが一般的です。

重要な会話の内容を後で見直したり、よりよい問いかけの方法を考えたり、その場に同席できなかった担当者に情報を共有したりといったことが容易にできます。

面接データを蓄積してPDCAを回すことで、自社の採用活動に対するノウハウをどんどんブラッシュアップすることができるでしょう。

 

オンライン面接のデメリット

通信トラブル

意図せぬ通信トラブル、またはデバイス自体のトラブルによって進行が妨げられたり、正確な情報が得られない可能性があります。事前に動作テストを行うことができるツールがある場合は確認しておきましょう。

 

情報漏洩のおそれ

面接のデータが残せることはメリットでありますが、一方で試験の内容や社内の情報が外部に流出する危険性もあります。この問題は、専用ツールの機能を利用することで対策可能です。

 

ツールによっては費用がかかる

本来コストを抑えることが目的のひとつであるオンライン面接ですが、不必要に規模の大きなシステムを導入するとそれだけの金額がかかることになります。運用する範囲内での無理のない利用が理想的です。各サービスの料金プランや備わっている機能を確認しましょう。

 

オンライン面接を行う上での注意点

通信状況の確認

安定した通信環境の確保を行います。もし面接実施中に不具合があった場合の対処もあらかじめ確認しておくとより確実です。

 

場所の確認

背後に映してはいけない情報が入っていないか、余計な音が入っていないか一度テストしておくとよいでしょう。

 

漏洩防止

機密情報などが外部に出ないようにするために、使用ツールに防止機能がある場合は必ず利用しましょう。

 

事前連絡をしっかり行う

当日にスムーズに実施できるように、前もって操作方法や注意点を応募側と共有しておきましょう。通信がエラーになった場合のために、お互いの緊急連絡先などがあるとよいです。

 

オンライン面接ツール6選

無料のデジタルツールでも良いのですが、本格的にオンライン面接を導入するならやはり便利な機能を多数備えたオンライン面接専用のツールを利用するのがオススメです。

以下では、オンライン面接を行う際に利用できるツールについて、それぞれの特徴と機能、使い方や料金について解説します。

 

インタビューメーカー

概要と特徴

オンライン面接だけでなく、スケジュール調整やデータ管理など採用全般に関する機能が備わっています。前もって質問内容を録画しておきそれに答えてもらうという、時間をまったく問わず24時間365日実施できる新しいスタイルの面接も実施できるのが特徴です。

主な機能

スケジュール管理機能

自動スケジュール調整とカレンダーの自動同期によって日程調整の手続きを簡単に行うことができます。

評価機能

面接をしながら評価を行うことができる評価シートを使用したり、自動録画された内容を他の担当者と共有することができます。

録画面接

企業側があらかじめ質問等を録画しておき、応募側がそれに回答する形で面接を実施することができます。

利用の流れ

  1. 面接可能な日時をスケジュール表で指定する(企業側)
  2. 企業が指定した日程の中から、予約したい日時に名前・メールアドレス・電話番号を入力し登録(応募側)
  3. 当日に指定のURLにアクセスし、ログインして開始する(企業側・応募側)

料金

ベーシック：39,800円/月
アドバンス：79,800円/月
プレミアム：149,800円/月

インタビューメーカー

 

Calling

概要と特徴

Calling Meeting機能でオンライン面接を実施することができます。このCalling Meetingは面接だけでなく、会議や商談など他の用途にも利用可能です。応募側がソフトウェアをインストールする必要はなく、URLの共有だけで面接を開始することができます。

主な機能

入室パスワード設定

ルームにパスワードを設定することができます。

画面共有・資料共有

参加者と画面やファイルを共有することができます。

ホワイトボード

通話中、共有の画面にペンツールなどを使って描画を行うことができます。

利用の流れ

  1. 管理画面でルームを作成する(企業側)
  2. ルームのURLを共有(企業側→応募側)
  3. 応募側がURLにアクセスして開始

料金

5ルーム：59,000円/月
10ルーム：99,000円/月
20ルーム：180,000円/月

無料体験あり

Calling

 

BioGraph

概要と特徴

こちらもスケジュール管理やデータ共有機能が搭載されたオンライン面接ツールです。応募者はアカウントを作成する必要がなく、操作もシンプルで使いやすい仕様となっております。

主な機能

スケジュール管理・リマインダー

面接前の通知を設定できるほか、面接結果の管理もこちらで行うことができます。

動作検証

企業側、応募側ともにオンライン面接が正常に動作するか事前に検証することができます。

録画機能

面接の内容を録画することができます。

利用の流れ

  1. PCの場合は指定のプラグインをダウンロード(※ブラウザがChromeの場合は不要)スマートフォンの場合はアプリケーションをダウンロード
  2. 面接対象者専用のURLをメールで送信(企業側→応募側)
  3. メール内のURLにアクセスし面接日を予約(応募側)
  4. 当日に対象のURLにアクセスして開始(企業側・応募側)

料金

ミニマム：導入費用10,000円・月額費用10,000円/月
スタンダード：導入費用30,000円・月額費用30,000円/月
プラチナ：導入費用50,000円・月額費用50,000円/月

無料体験あり

BioGraph

 

ビズプラ

概要と特徴

面接以外にも動画による研修、シフト管理など総合的な人材管理機能を利用することができます。こちらも面接時、応募者側はアカウント登録が不要です。利用料金が30分単位の使った分だけの発生となるため、無駄なく活用することができます。

主な機能

スケジュール管理

シンプルで使いやすいスケジュールカレンダーから、招待メールを1クリックで送信できます。

録画機能

自動録画機能により、面接の内容をあとから確認することができます。

利用の流れ

  1. URL付き招待メールを送信する(企業側→応募側)
  2. メール内のURLにアクセス(応募側)
  3. アプリが起動するので、「参加」ボタンを押して面接開始

料金

500円/30分～(使用した分だけ)

ビズプラ

 

Connect live

概要と特徴

ソフトウェアのインストールなどは不要・ブラウザだけで利用可能なオンライン面接ツールです。複雑な事前設定などが不要で、気軽に利用できるようになっています。

主な機能

資料共有

面接中にファイルを共有することができます。

テキストチャット

ビデオ通話だけでなく、テキストによるやり取りを行うことができます。

利用の流れ

  1. 部屋を作成しURLを発行する(企業側)
  2. 指定されたURLを共有する(企業側→応募側)
  3. URLをクリックして参加(応募側)

料金

1950円/月

Connect live

 

talky

概要と特徴

チャットルームを作成し、URLを共有するだけというシンプルな機能ですぐ使えるサービスです。英語サイトになります。無料でアカウント登録なども不要のため、ビデオチャットのやり取りがどういったものか体験してみる場合にもおすすめです。

主な機能

画面共有

通話中の相手と、現在のPCの画面などを共有することができます。

共有キー

ルームにロックキーを指定し、招待した人以外が入れないようにすることができます。

利用の流れ

  1. リンクアドレスを入力、あるいは何も入力せずに”Start a Chat”をクリック(入力しない場合は自動でアドレスが生成されます)
  2. 生成されたアドレスを共有する(企業側→応募側)
  3. アドレスにアクセスして開始

料金

無料

talky

 

まとめ

いかがでしたか。

オンライン面接の概要からメリット、オススメツールまでご紹介してきました。

導入には自社の環境の整備等の準備が必要にはなりますが、オンライン面接は上手く活用すれば採用活動が圧倒的に加速すること間違いなしです。

まずは無料のSkype等でテストを実施してみるなど、簡単なことからチャレンジしてみてはいかがでしょうか。

 

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

 

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。
田島悠介

内容分かりやすくて良かったです！

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！

田島悠介

分かりました。ありがとうございます！

 

TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。

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他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。

お気軽にご相談をくださいませ。

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中途採用

人材採用において欠かせない！採用戦略とは【人事必見】

中途採用を行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。 この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   今回は、採用戦略に関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 採用戦略を立てる上でのポイントや実際の流れについて詳しく説明していきますよ！ お願いします！   目次 採用戦略とは 採用戦略の4つのポイント 採用戦略を立てるフロー 活用できるフレームワーク   採用戦略とは 企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。 ですが、昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。 その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。 この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。   採用戦略の4つのポイント 上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。 そして、その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが４つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。   1. 経営トップを巻き込む 採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。 今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。 経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。 ポイントまとめ 採用活動は企業の経営戦略にも大きく関わってくる 採用活動は人事本部だけでなく会社全体として行う必要がある   2. 全社員を巻き込む 採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。 今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。 一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。 特にIT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。 実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。 ポイントまとめ 必要な人材は現場の人間でなければ分からない事もある 多くの人の協力体制の基、多角的な視野を持つ戦略を作る必要がある IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも様々   3. 人材戦略と一貫性を持たせる 採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。 当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。 その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。 尚、採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。 ポイントまとめ 採用戦略は企業が持つその他の戦略と密接な関わりを持つ 採用戦略は人材戦略などの他戦略と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要がある   4. PDCAを積み重ねる 戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。 そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。 この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。 特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。 ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る 状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く   採用戦略を立てるフロー ここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。 次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。 それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。   1. 求める人物像の策定 まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。 必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。 この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。 そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。 ポイントまとめ 採用活動において求める人物像の設定は最も重要 求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する 目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ   2. 定量的な採用計画の設定 計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。 具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。 各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。 この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。 ポイントまとめ 計画には具体性を持たせる スケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある   3. 求人手法の選定 求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。 ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。 ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。 他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。 ポイントまとめ 求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある 競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切   4. 面接官の育成 面接官の育成も重要課題の一つです。 面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。 その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。 他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。   それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。 面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。 その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。 ポイントまとめ 面接官が担う責任は大きい 面接前の準備は怠らない 『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある 面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。   5. 内定・入社後のフォロー体制を確立 採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。 内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。 採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。 フォロー体制の具体例としては、 内定者との懇親会 社内又は社外でのセミナー教育 社員間での協力体制の確立 などがあります。 内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。 その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。 ポイントまとめ 採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要 しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効   採用戦略に活用できるフレームワーク 採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。 フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。   SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html   3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。 このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。 フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html   4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。 各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。 フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php   採用マーケティング 採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。 従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。 ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。 マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。   ペルソナ設計 ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。 自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。 フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/   まとめ 採用戦略の立て方について解説しました。 フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   内容分かりやすくて良かったです！ ぜひ今日から実践して役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 127 times, 3 visits today)
中途採用

スカウトメールとは？タイトル・件名の付け方やコツを解説【人事必見】

「求人媒体で募集をしているけど、自社と合う人材と出会えない…」とお困りではありませんか？ もしくは、 「もっと自社が求める人材にアプローチするためにはスカウトメールだ！」 とスカウトメールをたくさん送っても、 期待した反応が得られなかったり、そもそも開封されなかったりといった経験はありませんか？ この記事では、採用担当者であれば1度は悩んだことのある、反応率を高めるスカウトメールの考え方から、タイトルの付け方や、ありがちな失敗事例と改善策など、スカウトメールをより効果的に活用する方法を紹介します。 ぜひ参考にしてみてください。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、スカウトメールに関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり スカウトメールの重要性やタイトルの付け方、失敗例と対策などについて詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 スカウトメールとは スカウトメールのメリット・デメリット スカウトメールのタイトル作成に時間をかけるべき理由とは スカウトメールにおけるタイトルの付け方 スカウトメールの本文作成で重要なポイント スカウトメールの良い書き方（サンプル付） スカウトメールのよくある失敗例と対策 スカウトメールのNG例文   スカウトメールとは スカウトメールとは、企業側から自社が求める人材に直接応募の検討を打診するメールを送付することを言います。 転職サイトやハローワークに求人を出して待ち構える従来の手法とは真逆で、企業側から積極的にアプローチを行う攻めの採用手法である点が最大の特徴です。 スカウトメールにもいくつか種類があり、転職サイトなどに登録している求職者に対して、条件が一致している方に自動配信を送付する軽めのオファーから、企業が応募者のプロフィールを精査して、直接強めのスカウトを送付するオファーがあります。 一般的なスカウトメールについては、後者を指す場合がほとんどです。また、採用活動において大きく差別化できる手法も後者となります。   スカウトメールのメリット・デメリット スカウトメールにも、メリット・デメリットがあります。効果的に使いこなすためにも、両者の側面を良く把握しておきましょう。 メリット スカウトメールのメリットは、なんといっても人材のマッチング率の高さ。 こちらから検討した人材にアプローチを行い、コミュニケーションを重ねた末に採用に至った人材は、利害の不一致も矮小化されますし、有力な戦力となってくれる可能性が高いです。 充分な情報提供を行い、応募者が納得したうえで入社しているため、一般的な求人に比べて入社後の定着率も高い傾向にあります。   また、プロセスが少ない一般的な採用ステップでは見抜けない、自社が望まない人材を誤って採用してしまうというリスクを回避できることは、採用戦略上大きなメリットです。 他にも、一般的な採用手法では転職の意思がある応募者しか応募してきませんが、スカウトメールによる特別なオファーなら、現状に不満がありつつもアクションを起こすには至らない、転職潜在層を採用できる場合もあります。 転職市場のみから採用するよりも優秀な人材に巡り合うことができる可能性が高い傾向にあります。   デメリット スカウトメールのデメリットは、精度の高い採用を行うには手間と時間がかかる点です。 候補者のターゲッティングにも労力がかかりますし、スカウトメールを送る対象を見誤ると、大きなリソースをロスしてしまいます。 自動配信で条件が一致した求職者にばら撒くタイプのスカウトメールならさほど手間はかかりませんが、スカウトメール本来の特性を発揮するには、コミットメントして取り組む覚悟が必要です。   また、候補者一人ひとりと密にコミュニケーションを重ねて信頼関係を構築していきますので、一括採用等の多くの人数を採用するのには向きません。 欲しい人材と空いているポジションが明確になっている場合等、意外と使える場面が限られてしまう点も大きなデメリットです。   スカウトメールのタイトル作成に時間をかけるべき理由とは メールを受信したときユーザーの目につくのは、タイトル（件名）です。 ほとんどのユーザーは、タイトルを見てそのメールに興味をもつでしょう。 つまり、タイトルで応募者の興味を惹くことができなければ、開封すらされずに本文も読まれないということになります。 スカウトメールを効果的に活用したいなら、メール開封率を優先的にチェックし、タイトルの改善を行っていくことが重要です。   スカウトメールにおけるタイトルの付け方 スカウトの開封率を十分に吟味したうえで、メールが読まれていないと判断できる場合には、応募者の興味関心を惹くことができる魅力的なタイトルを研究していきましょう。 開封されやすいスカウトメールのタイトルの付け方のコツを以下にご紹介します。 年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む 応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成する まず、「年収やポジション、キャリアといったポジティブなユーザーベネフィットを盛り込む」について。 タイトルでよく見かける【急募】や【面接確約】などの文言は一見して利便性の高い文言に見えるでしょう。しかし、職種によっては人が足りない、計画性がない採用など、ネガティブな要素と思われてしまうこともあります。 そこで、例えばエンジニアであれば【前職の給与保証】や【フレックス制度あり】など求められている文言を記載することで、ポジティブな情報を与えることができ、興味を惹かれやすくなります。 このポジティブなユーザーベネフィットは職種ごとに異なりますので、客観的にキャッチを見直すことが重要です。 次に、「応募者のプロフィールを反映した個別のタイトルを作成する」ですが、これは先にあげたポジティブなユーザーベネフィットとプラスして使うと効果的。 自分にプラスな情報と自分のことをよく見て判断してくれていると感じるタイトルはまずは内容を確認してみようと思わせる材料となりえるでしょう。 スカウトメールのタイトルも一度作成して終わりではなく、何度も送付しているとたくさんの成功事例や失敗事例が蓄積してくると思います。 これらを自社のノウハウとして活用して、常に良い結果に繋がる件名を模索する姿勢が重要です。 スカウトメールのタイトルひとつで、優秀な人材を採用するチャンスを逃してしまうことがあることを知っておきましょう。   スカウトメールの本文作成で重要なポイント スカウトメールにおいて重要なポイントのひとつが、魅力を正しく発信すること。 画一的でどこにでもあるような文章では候補者の心を動かすことはできません。 そこで、魅力的なメールコンテンツを作るためにオススメなのが自社の現場の人間とコミュニケーションを取り、「どのような現場で働くことができるか」を明確にすることです。 これは、スカウトメールの作成のポイントに止まらず、採用活動全般において重要な要素です。 特にスカウトメールでは、この現場からの声が効果を発揮します。 求人媒体のデータベースを活用し、「この人材なら」と思う人が現れたとき、スカウトメールを個別に送り候補者が職場をイメージできる情報を与えることで「その応募人材」と「現場」がどのような関わりになるのかを、より具体的に伝えることができるからです。 そういった魅力的なコンテンツを作成するためには、現場の責任者や経営陣とのコミュニケーションは絶対的に必要です。 それを採用担当者が避けたり、怠ったりすることはスカウトメールの効果を半減させる要因を作っていると言えるでしょう。 つまり、最初に注意しなければならないのは、「ありきたりな文言のみで一斉送信しないこと」です。 そのようなメールを送り続ければ、いくらタイトルにテクニックを駆使しても、応募者の検討テーブルに乗ることはありません。 ITツールの利便性によって、より個別のコミュニケーションが可能な現代の採用手法においては、いかに具体的でそのスカウト独自の情報があるかが効果を発揮するということを採用担当者は理解し、情報の橋渡しをする役割を果たすことが成果につながります。   【サンプル付】良いスカウトメールの書き方 この章では、良いスカウトメールを作成するポイントについて、例文付きで解説します。 スカウトメールをスムーズに活用するために、まずは成功例とそのポイントを覚えて、アレンジすることからはじめてみることをお勧めします。 【件名】 〇〇様の経歴を拝見させていただきました！是非一度詳しくお話させていただけませんか？ 【内容】 はじめまして。○○社の人事採用担当の田中と申します。 この度は○○様の、エンジニアとしての多数のシステム・サービスを開発されてきたご経歴を拝見しまして、 弊社のエンジニア職にてご活躍頂ける人材であると高く評価しており、ご連絡を差し上げました。 弊社ではスタートアップ研修・キックオフミーティング・ 高性能機材完備・フレックスタイム制度アリ・勤務条件相談可と、 ○○様をスムーズに受け入れ、ご活躍頂ける環境・体制が整っています。 社風はアットホームで、メンバー同士目標達成に向けて助け合う温かな雰囲気で、 現在は○○システムの開発に一丸となって尽力しています。 もし弊社について詳細をお知りになりたい場合は、 以下より弊社HPと求人ページをご確認いただけますと幸いです。 URL：http://www.xxx.xxx.com 今回のご案内は公のものではなく、 「是非弊社にお越しいただきたい方」のみに送付しておりますので、 是非○○様にご興味を持って頂けますと幸いです。 差し支えなければ、直接お電話またはSkypeにて、 業務内容やお互いについてお話できればと考えております。 日程・面談方法については柔軟に対応しております。 ご都合等あればご遠慮なくお伝えくださいませ。 ○○様からのご返信、心よりお待ちしております。   上記はスカウトメールの一例ですが、いくつか抑えるべきポイントが盛り込まれています。1つずつ見ていきましょう。 「○○様宛」の特別なオファーとして書かれている ⇒テンプレートではない、個人あての個別の文面として書かれているのがポイントです。 柔らかな物腰で書かれている ⇒いきなり高圧的に接するのはNG。あくまで応募者の意思に任せるスタンス。 応募した際の具体的なベネフィットを記載している ⇒「実際応募したらどうなるか」は一般的に求職者が最も知りたい部分です。 さりげない自社風土の紹介 ⇒冒頭に会社自慢をせず、興味を持って読み進めた応募者に対してさりげなく自社紹介 スムーズにアクションを起こせるように配慮 ⇒会社に興味を持った場合のみURLクリック、また返信への敷居も低くしている点がポイント。   「〇〇様だからオファーを送付した」という、テンプレートでは書けない、具体的かつ個別の内容で書かれているのが最大のポイント。 返信への敷居を下げて、気軽に面談に結び付けることができるような雰囲気を演出するのも重要です。 いきなりいろいろな項目を意識するのは難しいですが、あくまで応募者主体であるということを意識すれば書きやすいと思います。   スカウトメールでよくある失敗例と対策 スカウトメールの典型的な失敗事例及び対策をご紹介します。 失敗事例を回避することで、自社のスカウトメール活用の改善にも役立つと思います。 1.定型文を使用している タイトル・本文に関わらず、誰に送付しても無難な定型文は、今日のIT化社会において応募者もすぐに気づきますし、例え採用の熱意があったとしても応募者に伝わりません。 先に紹介したように、応募者のプロフィールに合わせた個別で具体的な内容のスカウトメールを送付するなど、改善を施すことが必要です。 さらに具体的なアドバイスとしては、スカウトメールを送りたいと思う相手のプロフィールを現場責任者や役員に見せて、彼らのメッセージを一言でも添えることで、採用の熱意や思いやりが伝わります。   2.自社の実績や歴史などをいきなりPRする 魅力的な会社であることを応募者に伝えることは確かに重要ですが、応募者のニーズは「年収」や「自分はそこに必要か」や「やりがい」といったベネフィットです。 これらを無視していきなり会社案内を押し付けるのは相手のことを考えない内容となりますので、嫌がられたり逃げられたりしてしまう可能性が高いです。 会社の実績や歴史等はWebページのURLを送るなどにとどめて、どのように応募者と信頼関係を構築していくかを最優先に構成しましょう。   【サンプル付】スカウトメールのNG例文 スカウトメールの失敗例についても知っておきましょう。何も意識せずに文面を作成すると、意外とミスをしてしまいがちなものです。 失敗ケースを例文付きで解説します。 【件名】 毎年120％の成長企業！事業拡大につきスタッフ大量募集中！ 【内容】 はじめまして。〇〇社の採用担当の田中です。 弊社はWebサービス開発事業を主軸に多数のクライアントを抱えており、成長著しいITベンチャーです。 毎年増収増益を記録しており、年間成長率は毎年120％の勢いのある企業です。 このたび事業拡大につき、弊社で活躍してくれるスタッフを大量募集しております。 Web業界に興味があり、弊社のメンバーとして活躍してみたい方なら大歓迎です。 もし興味がありましたら、ご返信いただければ詳しい案内を送付いたします。 ご応募お待ちしております。   よく見かけるような文面ですが、なにがいけないのかお気づきでしょうか。1つずつみていきましょう。   敬語を使っているもののやや上から目線 ⇒初対面で偉そうな人には誰も心を開きません。 大量配布用のテンプレートで大量募集 ⇒応募して来れば誰でもいいのかという印象 会社自慢ばかりの自社本意の内容 ⇒いきなり自慢ばかりのメールが送付されてきても応募者は興味を抱かない 応募者に対するベネフィットが記載されていない ⇒応募者は勤務内容や条件等のベネフィットが無いと反応しない 一方的なコミュニケーション ⇒言いたいことのみ述べていて、返信できかねる内容   応募者にもいろいろな方がいらっしゃいますので絶対に反応が取れないとは言い切れませんが、多くの方は興味を持たず無視してしまうでしょう。   相手が読むことはもちろん、積極的にコミュニケーションを取っていくという姿勢が欠けてしまっては、スカウトメール本来の特性を活かすことはできません。   まとめ タイトルの重要性を中心に、スカウトメールを上手に活用するコツを紹介してきました。 スカウトメールは上手に活用すれば応募者に直接アプローチできる非常に効果的な手段です。 手間はかかるかもしれませんが、スカウトメールのテキストを研究・改善すれば、自社の採用戦略の成果も大きく違ってきます。 スカウトメールで期待した結果が得られないとお悩みの方は、ただのテキストと侮らずに、ぜひ研究・改善を行ってみてください。   監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー 外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 127 times, 3 visits today)
中途採用

eラーニングシステムを比較！成功事例も紹介【人事向け】

時間や場所を選ばないことで話題のeラーニング研修。 日本能率協会マネジメントセンターが2015年に行った調査によると、国内におけるeラーニング研修導入企業は8割となっています。 まだeラーニングを取り入れていないけれど、取り入れようか迷っている人事の方のために、本記事では、eラーニングの概要、種類から集合研修との違い、各研修のメリットデメリット更にはサービス紹介もしています。 是非参考にしてみてください！   なお本記事は、TechAcademyの法人向けプログラミング・IT研修での実績をもとに紹介しています。   目次 eラーニングとは 「集合研修」と「eラーニング研修」の相違点 eラーニング研修成功事例 eラーニングシステム紹介   eラーニングとは？   eラーニングとはパソコンを利用した学習のことを指します。（参考：コトバンク） ですが、最近では技術発展の影響もあり、パソコンだけでなくスマートフォンやタブレットなど、媒体を問わず利用するというケースが広く見られるようになっています。   eラーニングの種類 eラーニングの種類は2種類あります。 自社に専用のサーバを設置し、eラーニング環境を構築し実施する「イントラネット型」 ASPサービスを利用してシステムを社外に委託運用する「アウトソーシング型」 使用ツールとして、PCとモバイル端末が挙げられます。 PCは、職場や自宅内で学習する為、モバイル端末は、職場や自宅以外の場所で学習できるという各々の利点があります。   近年のeラーニング活用傾向は？ 近年における活用の傾向を見ると、講義・テキスト学習・問題演習などすべてeラーニングで実施する方法に加え、集合研修とeラーニングを連動する方法、更にテキスト（紙媒体）とeラーニングを連動する方法があります。 すべてeラーニングで実施する方法 資格取得や語学教育などで行うケースが多く、文字だけでなく、動画などで視聴覚に訴えることが効果的な場合に有効。 集合研修とeラーニングを連動させる方法 まず、集合研修の概要について解説していきます。集合研修は、参加者を一か所に集め、人対人で行う研修方法になります。 メリットとして、他人の目があるので緊張感が生まれ、一人で勉強するよりも同じ目的を持った人たちと一緒に勉強するのでモチベーションの向上に繋がります。 次に、集合研修とeラーニングを連動させる方法として、集合研修の前にｅラーニングを適用する場合と、集合研修の後に適用する場合の2パターンをご紹介します。 重要な教育内容は集合研修で受講者を集めて実施し、その前後にeラーニングで個別学習を行う方法 個別学習では、ケース研究やワークシートを使用し、送られてくる課題に回答し、返送する。会社（解説者）は回答済みシートにコメントを行い、受講者へ返信します。 このような学習を繰り返す中で、途中あるいは最後に集合研修を実施し、eラーニングでの学習効果をお互いで検証します。 紙媒体とeラーニングの連動 基本テキストは紙教材を送付し、受講生はまずこれを使って基本学習を行います。そして、添付課題やケース課題、質問応答などをeラーニングで行います。 この方法は、企業が通信教育や集合研修に代わる教育方法として導入するケースが増えています。 さて、前にも「集合研修」と「eラーニング研修」というワードが出てきたと思いますが、この2つの違いについて詳しく説明していきます。   「集合研修」と「eラーニング研修」の相違点 eラーニングは、モバイル端末を利用すれば時間や場所の制約を受けずに学習できます。 一方、集合研修では会場の設置、講師の調達といった手間とコスト、参加者のスケジュール調整や移動費など時間と場所の制約が大きく、参加者の人数が増えるほど大きなコストが発生してしまいます。 また、全国展開する企業では、頻繁に集合研修を実施するのが難しいため、スピード感に欠けてしまいます。しかし、eラーニングは全拠点で統一した研修内容の提供が可能で、スピーディに対応できますが、集合研修は、講師やほかの参加者と対面することで、個人学習では味わえない臨場感と相互啓発などの利点があります。 それによって理解度がさらに深まり、新しい気づきに繋がるのは集合研修にしかないメリットとなります。 まず初めに、eラーニング、集合研修双方の受講者側のメリットについてまとめてみました。   メリット 【受講者】eラーニング研修 時間や場所に制約されず、受講できる 自分のペースで繰り返し受講可能 必要な部分だけ抜粋して学習することができる 苦手分野の克服に繋がる 【受講者】集合研修 非日常と臨場感が味わえる 人対人のため、直接学ぶことができる 受講者同士学習意欲を高めることができる その場でフィードバックがもらえる   次に双方の主催者側のメリットをまとめてみました。 【主催者】eラーニング 時間や場所、人数の制約を受けず提供できる 必要な情報を速くに提供できる 多様なコンテンツの提供が可能 学習の進捗状況や履歴を完全管理できる→ 社内問題の早期発見、解決につながる 運用コストの削減ができる 社員の習熟度格差が埋まり、生産性向上に繋がる 【主催者】集合研修 強制力がある 一定カリキュラムを確実に学習できる 学習者の反応を確認しながら進められる 帰属意識の醸成 ここまでメリットのみ述べてきましたが、もちろんデメリットもあります。   デメリット 【eラーニング研修デメリット】 個人のモチベーション低下 強制されないので自己学習が苦手な人には向かない インターネット環境が必要 【集合研修デメリット】 コストが大幅にかかる 学習履歴の管理が大変 時間や場所が限られてしまう 提供コンテンツが限られる 受け身学習になりやすい 以上がeラーニング研修と集合研修のメリットとデメリットについてです。 さて、ここまでの内容を抑えた上で、eラーニング研修の効果って出ているの？という疑問をお持ちの方の為に企業が導入し成功した事例を2つ程紹介します。   eラーニング研修成功事例 株式会社ロッテリア(サイト内インタビュー一部抜粋) 「クレーム数の軽減のような具体的な効果はおそらく次の段階で、現時点では実施状況をしっかり把握、管理できることにメリットを感じています。受講履歴を見れば、実施していない社員がひと目で分かるので、こちらから電話やメールで、アプローチすることができます。現場の問題をいち早く察知できるといった副次的効果も期待できるかもしれませんね。」 株式会社トップ教育センター(サイト内インタビュー一部抜粋) 「授業の内容を何度も復習できるので生徒さんの学力向上につながったのはもちろんのこと、一番の効果は保護者の皆さんにより安心していただける教育体制が実現できたことでしょう。 苦手科目はマンツーマン指導で徹底的にフォローできますが、それ以外の科目がなおざりになってしまうことを保護者の方はとても気にされるんですね。そこをeラーニングで補完できるので、得意教科と苦手教科をバランスよくフォローできる教育体制となり、結果、保護者の方にも安心していただくことができました。」 （参考：WARK）   eラーニングシステム紹介 Smart Boarding 「Smart Boarding(スマートボーディング)」は、社員の定着化や即戦力化を実現するための、国内初のクラウド型サービスです。「自社オリジナル教育プラン設計・構築」や「教育コンテンツ」「実施運用ルール」などの作成・運用を支援し、早期オンボーディングをサポートします。 特徴 忙しい「ベンチャーの人事部」が発案したサポートサービス。中途社員育成の後回しを構築支援と運用の仕組み（クラウド）で解決 360以上の学習コンテンツを簡単に組み合わせができ、必要な人に1クリックで一括配信が可能。進捗管理も円グラフなどで簡単に実施できる リリース後、2か月で120社以上の導入実績を持つ 料金 ・On Boarding Service (リアル研修トレーニング+ＷＥＢシステム) 49,400円/月　容量5GB、30ID ・Smart Boarding (ＷＥＢシステムのみ) 29,400円/月　容量5GB、30ID ※ID追加：980円/1ID〜 ※容量追加：300円/1GB〜 Smart Bording   KnowledgeDeliver すべての研修の進捗から成果までを一元管理できる、進化した「学習管理システム」を導入。 「1500の導入実績」と「お客様の想い」を元に、最適化された「世界で唯一のオリジナル研修」をご提案いたします。 あわせて、多様な教育スタイルを実現する当社独自の管理システムやスマートフォン・タブレットなどの最新のIT機器を活用し、高い研修効果をお求めの企業・官公庁様の課題解決に取り組みます。 特徴 日本初e-ラーニング専門会社、1500社の導入実績を持つ グローバル化に向けた多言語対応や、ビッグデータ社会を見据えた学習履歴の把握・活用など、半歩先の機能をいち早く導入。「今」だけではなく「みらい」に応えられる製品とソリューションの提供 企業・官公庁・社会人スクール・大学・予備校・塾・専門学校・高校・幼児教育・・・ 各分野に特化した経験と知見を持つ専門スタッフ 料金 500,000円/100ユーザー 1,000,000円/1000ユーザー 3,000,000円/無制限 KnowledgeDeliver    Coursebase Coursebaseは企業研修を最も効率的に運用するために創られたクラウド型の研修管理システムです。直感的に誰でも使えるデザインで、研修管理に必要な全ての機能を備えています。今までにないスピーディーで快適な研修管理をCoursebaseでご体感頂けます。 特徴 多種多様な研修への対応可能(数万人が受講するオンラインコースや対面型コースの作成、メンバー登録、提出物の採点、メールでのリマインド、アンケート管理、レポート作成など、今まで人の手を介して行っていた多くの作業が自動化) どのような研修タイプでもCoursebase上で作成・配信することが可能。管理者はコースビルダーを使ってドキュメントの埋め込みはもちろん、パワーポイントや動画などを制限なくアップロードしてコースを作成でき、コンテンツ・マーケットプレイスでは、TACやJapan Learning、Cicom Brainsなど業界最大手の教育関連会社が提供する、高品質なコースを揃い ワークフローを意識した最適なデザイン。研修管理に必要な全ての機能を備えているので、今までにないスピーディーで快適な研修管理ができる。 料金 30日間無料 Coursebase   shouin 組織に新しく加わった人材を1日も早く戦力化！人材の定着を促し、採用・育成コストの削減を実現。動画マニュアル、スキル評価、トレーニング状況分析など人材育成を中心とした機能で、人材1人ひとりの価値を最大化させることが可能。 特徴 いつでもどこでも動画で学習。個人のスマートフォンで利用できるので、時間と場所を選ばず、自分の好きな時に動画を繰り返し見てトレーニングできるので、新人の戦力化が加速。更に指導側の負担も軽減され、現場の生産性向上に繋がる チェックリストで従業員の評価基準を策定すると、全従業員を同じ基準で評価できるため、スキルの平準化が見込める。 コンテンツの利用状況やチェックリスト達成率など、様々なデータを分析することで、今まで可視化できなかった現場の人材育成の課題を把握できるようになる。 料金 従業員1000名まで 初期設定費　¥100,000 ¥200,000/月 ※1000人以上の場合はお問い合わせ、オプション機能は別途費用がかかります。 shouin   Learning Tracker 特徴 企業の要望にあわせて、柔軟なカスタマイズ可能な学習管理システム。自社の運用に見合ったｅラーニングシステムを探している方におすすめ。 利用する受講用端末に応じて表示を最適化。 パソコン（Windows＆Mac）やタブレット・スマートフォン（iOS＆Android）など、さまざまな端末による受講が可能。さらに、自動振分機能により、従来型の携帯電話による受講も可能。 「所属データ」「ユーザ（受講者）データ」「成績閲覧権限者データ」などを自動更新するための機能を装備。バッチプログラムにより、所定フォーマットの全件データを新・旧比較し、その差分データを自動で取り込み更新することが可能で、運用管理者の業務負荷を大幅に軽減。 料金 お問い合わせ、資料請求 Learning Tracker   eden LMS 学習状況の確認や研修参加募集など、育成に関係するさまざまな管理機能が備わっています。使いやすいコンテンツ作成機能が特徴で、教材以外にもテスト・アンケートなどがブラウザ上で用意できるようになっています。 特徴 Webブラウザだけで教材を簡単に作成 初期費用なし、1ヶ月単位でプランを変更可能 eラーニング外の人材育成状況も把握できる管理システム 料金 初期費用：無料 月額料金 最大同時アクセスユーザー数プラン：40,000円/月(最大同時アクセス数15の場合) ユーザーID数課金プラン：＠300円/月(ユーザー数10〜300の場合) eden LMS   学びばこ 見やすくわかりやすい画面操作が特徴の学習管理サービスです。料金プランもシンプルで導入しやすく、カスタマイズにも柔軟に対応しています。 特徴 年齢やPCの慣れ・不慣れを問わず直感的に利用可能 教材の作成もかんたん操作で 受講履歴、学習状況を一覧できる管理画面機能 料金 初期設定費用：50,000円 月額 5名：15,000円/月 15名：30,000円/月 30名：50,000円/月 学びばこ   etudes 人事システムと連携して利用できる学習管理サービスです。豊富な教材が用意されており、10万人規模での大規模運営も可能なシステムになっています。 特徴 マニュアル不要で使える直感的UI 強固なセキュリティ対策 多言語対応 料金 初期費用：無料 月額：都度見積。サイトよりお問い合わせください。 etudes   Schoo 1ID/800円から4500本もの授業が受け放題の学習サービスです。ITスキルがメインですが、OAスキル・ビジネスマナーなどのオフィススキル全般からロジカルシンキングや企画発想に関するコンテンツまで、多数の動画が用意されています。 特徴 豊富なコンテンツ リアルタイムで可視化、分析できる管理画面 オリジナルの研修も作成可能 料金 都度見積。サイトよりお問い合わせください。 Schoo   マイクラスLMS 教育コストを抑えつつ学習効果を高めることを目的としたLMSです。操作しやすいUIで、PCに不慣れでも問題なく利用できるようになっています。受講者の進行状況や正答率などが詳細にレポートされるので、全体の育成状況が把握しやすくなっています。 特徴 マニュアルのいらない直感的・簡単操作 ディスカッションとメッセージ機能 マルチデバイス・多言語対応 料金 導入時初期費用：100,000円 月額：540円〜/ID マイクラスLMS   AirCourse 用意した動画をアップロードすることでeラーニングが簡単に作成できるサービスです。接客や作業の動画マニュアルを作成し、OJTの負担を軽減したいときにも利用できます。 特徴 作成した動画を共有することで社内教育をスムーズに スマートフォン対応でどこでも学習可能 簡単研修管理システム 料金 初期費用：無料 月額 ベーシック プラン：288,000円/年(ライセンス数100の場合) コンテンツプラス プラン：456,000/年(ライセンス数100の場合) フリープランあり AirCourse   CAREERSHIP® 多数の教材が用意されており、そこから目的別・カテゴリー別・学習の対象者別に検索、学習することができます。高度なユーザー管理システム、多言語対応など大企業向けの機能が備わっています。 特徴 豊富な教材 スキル管理・評価やキャリアカルテなど人材の教育、管理に便利な機能 アンケート・レポート機能 料金 都度見積。サイトよりお問い合わせください。 CAREERSHIP®   BrandAcademy ドラッグ＆ドロップの簡単操作で教材を作成できる学習管理サービスです。モバイルでの学習を重点においているため、スマートフォンやタブレットでの利用も快適にできるようになっています。 特徴 ゲーム感覚で学習できるポイント制度 簡単な操作で教材作成 学習状況の一覧と管理 料金 都度見積。サイトよりお問い合わせください。 BrandAcademy   BIZSTEP 効率的にスキルアップするために個人個人に対応したカリキュラムを自動作成します。運用側の負担を減らす仕組みが特徴です。 特徴 5分ほどで実施できるショートコンテンツ 教育者の業務負荷を最小化 全ユーザーと自社ユーザーのテストスコアを比較できる 料金 初期費用：無料 月額：980円/ID BIZSTEP   LearnO 自社教材をアップロードすることで学習システムを構築できるサービスです。原則としてシステム提供のみで、コンテンツは別途用意することになります。公式サイトから実際の学習画面を確認、体験することができます。 特徴 スライドや動画コンテンツでの学習とその状況の管理 最短で1ヶ月の契約が可能 英語対応 料金 初期費用：無料 月額：9,800円/月 LearnO   ALFLearning 現在使用している教材をアップロードするだけですぐ使えるeラーニングシステムです。講師と受講者によるライブでの授業配信も可能になっています。 特徴 既存のデータを教材として利用可能 ライブ動画を配信しながら指導できるLive授業システム リアルタイムで書き込みできるホワイトボード機能 料金 都度見積。サイトよりお問い合わせください。 ALFLearning   ストアカ for Biz 企画・営業・マネジメント・Webディレクター・マーケティングなどあらゆる業務に有用な講座が多数用意されています。プリペイド式で事前にポイントを購入するシステムのため、無駄なく運用することができます。 特徴 ビジネススキル、ITスキルなど豊富、多様な講座 使う分だけチャージし、月額不要の料金システム 現役プロの講師から実践的なスキルが得られる 料金 ポイントパック(チャージ制) 50,000ポイント(約12講座分)：50,000円 105,000ポイント(約26講座分)：100,000円 162,000ポイント(約40講座分)：150,000円 ストアカ for Biz   SAKU-SAKU Testing ビジネスマナーに関する多くの教材が提供されていますが、独自の問題作成も可能です。1回あたり5〜10分で実施できるドリル学習で無駄のない育成が可能になります。 特徴 あらかじめ用意された多数のビジネステスト問題 簡単な操作で作成できるオリジナル問題 管理画面から特定のユーザーへの一括メール送信機能 料金 月額 サクテスライト30(利用者人数30人～)：680円～/ID サクテススタンダード300(利用者人数300人～)：390円～/ID 無料トライアルあり SAKU-SAKU Testing   playse 3000レッスンが標準機能で利用できるeラーニングサービスです。自社の教材も利用でき、要所要所でそこまでの理解度を確認するテストも設定することができます。 特徴 追加料金なしで3000レッスン見放題 学習状況を可視化する「トレーニングマップ」 既存の自社教材も利用可能 料金 初期費用：100,000円 月額：15,000円/月(１～30IDの場合) playse   プロシーズ 機能を柔軟にカスタマイズすることができるLMSです。多人数ユーザーや多言語に対応しており、大企業での運営が可能です。 特徴 ビジネスマナーや資格認定講座などの講座・教材提供 大規模運営にも対応した学習管理システム 多言語対応 料金 初期費用：210,000円 月額：30,000円/月(ユーザー数50人までの場合) プロシーズ   e-ラーニングを研修に取り入れることで、人事の業務負担を大幅に軽減できたり、集合研修と組み合わせることによって、集合研修とe-ラーニング研修両方のメリットを組み合わせた研修が可能になります。 e-ラーニングを取り入れた研修方法を実践してみてはいかがでしょうか？ 無料で学べるeラーニングサービスもまとめているので、合わせてご覧ください。   また、TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインプログラミング・IT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 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人材育成

フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？ そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   今回は、フォローアップ研修に関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 研修の目的や実際の内容例について詳しく説明していきますよ！ お願いします！   目次 フォローアップ研修の目的 研修を行うタイミング フォローアップ研修の内容 研修の実施方法 おすすめのフォローアップ研修まとめ   フォローアップ研修の目的 人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。 では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。   新入社員研修の復習 新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。 この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。 そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。 新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。 新入社員研修を行う目的とは   モチベーションの向上 フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。 そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。 また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。   疑問や不安の解消 入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。 しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。 このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。   フォローアップ研修を行うタイミング フォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。 具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。   入社3ヶ月後の研修 フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。 そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。   入社半年後の研修 入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。 もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。   入社1年後の研修 入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。 これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。   フォローアップ研修の内容例 これまでの仕事を振り返る 研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。研修では受講者が抱えている課題・問題点・不安などのアウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。 自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。   プレゼンテーション 入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。 自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。 プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。   働く意義の再確認 入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。 研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。   自身のキャリアプランを設計 始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。しかし半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。 このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。   フォローアップ研修の実施方法 自社で行う場合 自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。 また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。 新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。 とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。   外注する場合 研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。 公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。   おすすめのフォローアップ研修5選 フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。   株式会社インソースのフォローアップ研修 特徴 新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。 この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。 対応エリア 東京都 大阪府 福岡県 など 研修期間 7時間弱 研修内容 仕事の振り返り PDCAサイクルについて コミュニケーションの基本 など 費用 23,000円 株式会社インソースのフォローアップ研修ページ   産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修 特徴 産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。 こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。 研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスの基本とは 自分の仕事を振り返る 強み・弱みを見つける これからの目標設定 など 費用 33,000円 産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページ   パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修 特徴 入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。 経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。 対応エリア 東京都 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクル コミュニケーション 電話応対の振り返り メールマナー など 費用 27,000円 パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ   日本能率協会の新入社員フォローアップ研修 特徴 こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。 研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 2日間 研修内容 PDCAサイクル 成功・失敗要因の分析 コミュニケーション チームとして働くコツ 今後の目標設定 など 費用 59,400円 日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページ   りそな総合研究所のフォローアップ研修 特徴 入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。 仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 7時間弱 研修内容 これまでの仕事を振り返る コミュニケーション チームワークの基本 質問・話し方のコツ など 費用 3万円前後 りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ   以上、フォローアップ研修について紹介しました。 他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   内容分かりやすくて良かったです！ ぜひ今日から実践して役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。   また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。 最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 127 times, 3 visits today)
人材育成

ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。 しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。 そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   今回は、ダイレクト・リクルーティングに関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 実施のポイント、メリットやデメリットを説明していきますよ！ お願いします！ 目次 ダイレクト・リクルーティングとは 従来の採用方法との違い ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット 【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 ダイレクト・リクルーティングサービス4選   ダイレクト・リクルーティングとは 「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。 従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。 上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。   従来の採用方法との違い 従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。 比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。 しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。 また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。 採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。   ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。 どのような背景があるのかを見ていきましょう。   年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えた ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。 それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。 労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。 企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。   インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展した もう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。 いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。 ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。   ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識する ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。 注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。 転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。 最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。   2.カジュアル面談を活用する 面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。 カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。 コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。 良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。   経営陣など上層部を巻き込む 経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。 なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。 ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。   採用基準を高くし過ぎない そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。 あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。 理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。   専従者を置く ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。 他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。 「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。   採用情報を一元管理する さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。 適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。 多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。   ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。 メリット 広い範囲から人材を集めることができる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。 従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。 トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる 従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。 ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。 最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。 お互いについて細かく知ることができる ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。 一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。 採用した人材は長く働いてくれる可能性がある 上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。 自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。 結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。 採用コストを削減できる ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。 掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。 月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。 転職潜在層にアプローチできる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。 スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。 まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。 人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能 人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。 高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。 ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。 自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。   デメリット 成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しい ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。 プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。 成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。 新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。 応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要 ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。 応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。 もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。 時間を掛けなければならない ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。 なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。 このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。 従来の手法より採用業務の負荷が増える ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。 従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。 フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。   【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。 ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。 こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。   コミュニケーション能力 高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。 周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。   好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。 好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。   論理的 論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。 論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。 現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。   現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。 例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。 例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。   ダイレクト・リクルーティングサービス4選 ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。 こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。 優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。 求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。 ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。   2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。 このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。 更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。 その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。   3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。 採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。 「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。   4.TechAcademyキャリア エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。 オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。 他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。 トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。 比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。   まとめ 自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。 企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。 応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。 また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。 従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。 ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。   監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー   外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。   内容分かりやすくて良かったです！ 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 127 times, 3 visits today)
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