人材育成

フィードバックとは！目的や効果、おすすめ書籍を解説【人事必見】

人事向けにフィードバックについて詳しく解説しているハウツー記事です。部下の仕事の効率化に有効、でも一歩間違えると離職につながるなど諸刃の剣であるフィードバック。本記事で目的や効果を再認識してみてはいかがでしょうか。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

フィードバックが重要というのはビジネスシーンでよく聞く話です。

とはいえ具体的に説明するとなると言葉に詰まる方は少なくないでしょう。

なんとなく意味は分かるけど具体的にどのように業務へ活かせばいいのか分からないという方も多いはずです。

そこで今回はフィードバックの概要を説明するとともに、より深く学ぶためにおすすめの書籍を紹介します。

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。

今回は、フィードバックに関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

目的と効果、おすすめ書籍について詳しく説明していきますよ！

お願いします！

フィードバックとは
フィードバックの目的
フィードバックの効果
フィードバックの実施方法
フィードバックで用いられる主な手法
効果的なフィードバックを行うためのポイント
実際のフィードバック事例
フィードバックについて学びたい方におすすめの書籍

フィードバックとは

フィードバックとは、何かの作業から生み出された結果を見て、その作業結果の原因を調整することを意味します。

もともとは、電気回路の出力を入力側に返すことで出力制御をする意味を持ち、日本語では「帰還」や、「反応」と訳されます。

少し難しいので具体的な例を挙げて説明しましょう。

例えばあなたは今、新人の後輩に自分の仕事を教えているとします。

一通り口頭で説明はすると思いますが、それで終わりとはなりませんよね。

実際に教えた通りやってみるよう指示するかと思います。

しかし、実務経験のない新人がいきなり完璧に仕事をこなせるはずがありません。

あなたは新人に対し、「もっとこうした方がいいよ」「他には、このようなやり方がないかな」とアドバイスするはずです。

フィードバックとはまさにこのアドバイスのこと。

先輩からのフィードバックを受けた後輩は仕事のプロセスを変え、より効率的な方法を習得していくでしょう。

フィードバックの目的

フィードバックの目的は、原因を修正してより良い結果を出せるようにすることです。

先ほど説明した新人教育の例でいうなら、後輩に正しい仕事の進め方を覚えてもらうことがフィードバックの目的になります。

もしここであなたのフィードバックがなかったらどうなるでしょうか？

おそらく後輩は、そもそも「正しい仕事の進め方とは何か」がわからず、今までのやり方で仕事を進めてしまい、結果が伴わないでしょう。

人間は主観が勝るので、自分の行動の何が間違っているのか気づきにくい生き物です。

同じようなミスを繰り返していても、フィードバックがなければそれがミスだと気づかない、なんてこともあるでしょう。

しかし、あなたからのフィードバックがあれば正しい状態と現実の乖離に早くに気づき、より早く仕事のプロセスの改善が可能になります。

今回は新人教育の話を例にしましたが、これは人事評価、プロダクト＆サービス開発、マーケティングプロジェクトなど、ビジネスのあらゆるシーンで活用できる考え方です。

フィードバックの効果

フィードバックが広く浸透しているのは、ビジネスシーンにおいて効果的であるからにほかなりません。

ここでは、フィードバックで期待できる効果について見てきます。

望ましくない行動や言動の修正

フィードバックを行うことにより、業務上のミスやトラブルに繋がる行動や言動を指摘して、好ましい方向へと変えてゆくことができます。

業務上の指導としても、マインド面の指導としても効果的です。

より高いパフォーマンスの発揮

定期的にフィードバックを実施することにより、常に改善を加えながら物事に取り組むことができます。

結果として、フィードバックを受けた人材がより高いパフォーマンスを発揮することに繋がります。

モチベーションの向上

日々の業務は慣れてくると惰性で行ってしまいがちです。フィードバックを行うことにより普段の行動を評価することは、当事者意識を高めるための良い刺激となります。

今後へ繋がる具体的な行動指針を示すことで、より高みを目指そうとモチベーションを高めることが期待できます。

目標達成

フィードバックは、企業活動における目標達成の確度を高めるためのツールとしても活用できます。

進捗を確認しながら定期的にフィードバックを実施することで、メンバーの行動やマインドセットをより目標達成に適した状態へと改善していきます。

特に、ビジネスシーンで頻繁に活用するテクニック「PDCA」との相性が良く、使い勝手の良いのがフィードバックの特徴です。

企業またはチームで回しているPDCAを、個人単位に落とし込む際にも活用できます。

人材育成

フィードバックは人材育成の手法としても頻繁に用いられます。

定期的にフィードバックを実施して評価・指摘・指導を繰り返して、業務上必要とされる能力を身に付けていきます。

人材育成に活用する場合は、特に成長のステージに合わせて段階的にフィードバックを実施することを意識する必要があります。

フィードバックの実施方法

基本的なフィードバックの方法は、上司と部下がマンツーマンで、面談形式で実施します。

具体的な実施手順を以下に解説します。

1. 事実確認・情報収集

有意義なフィードバックの実施には、事前準備が欠かせません。面談に入る前に、対象となる部下の情報及びフィードバックを行う事象についての情報を収集します。

正確性・客観性・公平性を重視するため、複数人から情報を集めるのが一般的です。

2. 事実の伝達

フィードバック面談のファーストステップは、収集した情報を参考に、ありのままに事実を伝えることからスタートします。

次のステップに繋げるために、丁寧且つ正確に行うことがポイントです。

フィードバックの焦点となる問題や課題については、多角的多層的に深堀をします。

3. 共通コンセンサス（合意）を得る

上記で伝達した事実に基づき、今回のフィードバックの焦点となる問題や課題について、部下と上司が合意して共通理解を得ます。

共通コンセンサスが取れないままに評価をして指導や今後の改善点を伝えても、好ましい行動や成果には繋がらないため、重要なステップとなります。

事実を認めたくないという部下もいるかもしれませんが、問題や課題が事実であれば、正論で合意を得ることは可能です。

ただし、いたずらに抑え込むことが目的ではない点に注意しましょう。スムーズに合意を得る信頼関係の構築と円滑なコミュニケーションが重要です。

4. 次の打ち手を考える

合意を得た問題や課題について、「どうすれば良いか」を考えて部下に伝えます。

実際の行動に繋がるように、明確かつ具体的な打ち手を考えるのがポイントです。

基本的にはフィードバックを担当する直上の上司が部下に指導しますが、部下に十分に考える能力があれば相互にコミュニケーションを交わして一緒に考えても構いません。

5. フォローアップ

フィードバックを返した部下が、行動できているかをチェックします。躓いていたり理解できていなかったりした場合は、状況を見てサポートを入れる場合もあります。

フィードバック後のフォローアップまで行うと非常に手がかかるため、こちらのプロセスは実施しない場合もあります。余力があれば実施した方がフィードバックの確度が高まります。

再び1に戻って、これらのプロセスを何度も何度も繰り返して、部下の成長をサポートします。

フィードバックで用いられる主な手法

フィードバックの手法は、大きく分けてポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの、2つの手法があります。

状況や部下の特性に合わせて使い分けることで、効果的に成長を促すことができます。それぞれの手法について以下に解説します。

ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックは、部下の行動・発言に対して、主に前向きな言葉を使ってフィードバックを返し、成長を促す手法のことを言います。良かった部分については評価を加える場合もあります。

否定的な言葉を控える事により、部下の自発性、意欲、自己有能感を向上させて、スピーディーな成長を狙う場合に用いられます。

ネガティブフィードバック

ネガティブフィードバックは、ポジティブフィードバックと対極に位置する手法で、文字通りネガティブな言葉でフィードバックを返す手法です。

一見好ましくない手法のような印象を受けますが、敢えてポジティブなワードで導かないことにより、部下本人が自分で考える力、状況を打破する力を引き出すことが期待できます。

成長意欲の高い中堅社員、リーダー候補等、主体性や力強さが求められるポジションの人材の育成に効果的です。

基本的に人材育成には、ポジティブフィードバックを活用していきます。

ネガティブフィードバックは、実施する対象や本人の意向に合わせて使わないと、逆効果になりがちなため注意が必要です。

状況や部下の成長ステージに合わせて上手く使い分けて、効果的な人材育成に繋げてみて下さい。

効果的なフィードバックを行うためのポイント

フィードバックの実施方法が分かりました。しかしフィードバックは、手順通りに実施してもなかなかうまく行かない場合があるのが難点です。

ここでは、効果的なフィードバックを行うために抑えておきたいポイントについて解説します。

情報鮮度が良い間に行う

フィードバックは、起こしたアクションの記憶が新しいうちに実施するのが基本です。

あまりに時間が経過してからフィードバックを返しても、フォーカスするポイントについての当事者意識も薄まっており、効果的なフィードバックを行うのが難しくなります。

当時と状況が変わっている場合もあるため、具体的な打ち手に繋げることは難しいでしょう。

フィードバックは、なるべく問題や課題が発生してから時間を空けずに次の打ち手へと繋げるのが基本となります。できれば即時実行できるのが理想的です。

部下の能力を加味して行う

正しいプロセスでフィードバックを行えば、必ず成果が得られるとは限りません。

問題や課題となる行動を指摘する段階でも、その後の打ち手についても、もしかしたら部下の理解や能力が不足しているかもしれません。

いわゆる無茶ぶりは部下を苦しめるだけで成果にはなかなか結び付きません。

部下の成長のステージに合わせた、努力の範疇で達成可能なフィードバックを返すことが重要です。

実際の行動に繋がるように意識する

時間を取って、しっかりと面談しているのに部下が行動できないといったケースは良くあります。この場合は、フィードバックの内容が具体的であるか、明確であるかを確認しましょう。

抽象的で具体性を欠いた指導だけでは、アクションを起こせなかったり勘違いをしたりしてしまいます。やる気になっているもののどうしていいか分からない場合もあります。

行動レベルにまで落とし込んだ、具体的で明確なフィードバックを返すことが重要です。また、フィードバックを受けた部下の理解度もチェックしておくことが望ましいです。

責めるのが目的ではない点に注意

フィードバックは、あくまで過去の事実や経験を参考に次の打ち手を考えるのが目的です。

部下を責めたり問い詰めたりするだけの内容となってしまっては、部下がやる気を無くしてしまったり、落ち込んでしまったりするだけで終わってしまいます。

やる気や能力が無い部下に悩まされることもあるかもしれませんが、フィードバック本来の目的を見失わないようにしましょう。

実際のフィードバックの事例

ここでは、実際のフィードバックのモデルケースを、いくつかのパターン別にご紹介します。

セオリー通りのフィードバック事例

事実確認

◆上司「先日のA社へ納品遅延が発生しましたね？」

◇部下「はい」

◆上司「納品が遅れた原因は何ですか？」

◇部下「在庫不足により期日通りの納品ができませんでした」

◆上司「なぜ、当日になるまで在庫が不足していることに気付かなかったのでしょうか？」

◇部下「在庫の定期チェックを怠ったためです。」

◆上司「業務上定めた在庫チェックのルーティンを怠ったということですね？」

◇部下「はい」

コンセンサス

◆上司「在庫チェックをルール通りに行うことができない理由はありますか？」

◇部下「業務が多岐にわたり失念してしまいました」

◆上司「リソース不足ということはありませんか？」

◇部下「リソースは足りています。いろいろな仕事をしているうちにうっかり失念してしまいました。」

◆上司「では忘れないための工夫があれば今後は大丈夫ですね？」

◇部下「はい、大丈夫です。」

具体的改善策

◆上司「スケジュール管理はどのようにしていますか？」

◇部下「グループウェアに書き込んで毎日チェックしています。」

◆上司「在庫チェック等のルーティンは記載していますか？」

◇部下「以前は習慣化していましたし、業務の範囲も狭かったので記載しておりません。」

◆上司「顧客に大きな迷惑がかかる可能性のあるルーティンは、すべて記載してみましょうか？」

◇部下「かしこまりました。それなら今後のミスはありません。」

◆上司「次回フィードバックまではこちらの案でやってみましょう。お疲れ様でした。」

ポジティブフィードバックの事例

事実確認

◆ディレクター「先日クライアント様からクレームをいただきました。」

◇デザイナー「はい。制作したサイトの意図が読めておらず、クオリティが悪かったとのことです。」

◆ディレクター「真摯に謝罪して、即座に修正納品した点は評価できます。印象も落とさずに今後も発注いただけるとのことでした。」

◇デザイナー「ミスをしてしまったので必死でリカバーしました。」

コンセンサス

◆ディレクター「なぜクレームが起こってはいけないのでしょうか？」

◇デザイナー「信用を失ってしまうからです。」

◆ディレクター「信用を失うとどうなってしまいますか？」

◇デザイナー「発注が来なくなったり、失客に繋がってしまうからです。」

◆ディレクター「その通りです。できればクレームが来ないことが理想的です。」

改善策

◆ディレクター「今回の件に関して、クレームが起こってしまった原因はわかりますか？」

◇デザイナー「これまでの先入観で進めてしまい、発注意図の確認が不足していました。」

◆ディレクター「クレームを減らす為に出来ることはありますか？」

◇デザイナー「慣れた作業だとしても、気を緩めずにヒアリングや確認をしっかり行うことです。」

◆ディレクター「良く気づくことができましたね。慣れはクレームやミスを生むこともあります。具体的にできそうなことはありますか？」

◇デザイナー「制作に入る前のフローをよく見直して、ルール化してみようと思います。」

◆ディレクター「ではそのアイディアで取り組んでみましょう。せっかくなのでチームでシェアしてみましょう。」

ネガティブフィードバックの事例

事実確認

◆上司「営業成績が低下していますよね？」

◇部下「はい。」

◆上司「君には期待していただけに残念に思っています。」

◇部下「来月こそは目標達成します。」

◆上司「具体的に何か戦略はありますか？」

◇部下「これまで以上に努力します。」

コンセンサス

◆上司「漠然としています。具体的に何かを変えないと何も変わらないのでは？」

◇部下「…トップセールスのAさんにアドバイスを頂こうと考えています。」

改善策

◆上司「Aさんに話を聞くだけですか？」

◇部下「行動に移せるように行動計画を作成します。」

◆上司「自己満足で終わりませんか？」

◇部下「Aさんに見てもらって、修正を加えたものを実行に移します。」

◆上司「よろしい。楽しみにしています。頑張ってください。」

フィードバックについて学びたい方におすすめの書籍

はじめてのリーダーのための実践！フィードバック耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」

フィードバックを実践に活かすためには正しい方法論を知る必要があります。

フィードバックについて正しい方法論を学びたい方は体系的に学べる書籍を読むといいでしょう。

この本ではどのような手順でフィードバックを行えばいいかはもちろん、具体的な会話例や図解が論理的に記載されているため初心者から上級者まで学びやすい一冊となっています。

まずはこの本を一読し、さらに深く知りたい場合は他の書籍も読みつつ実践に役立てていくと良いでしょう。

まとめ

今回は、ビジネスシーンにおけるフィードバックの基本的な概要について紹介しました。

ぜひ、社内のコミュニケーションや人事評価、プロダクト開発などに取り入れてより良い結果を出せるように業務プロセスの改善に役立てていきましょう。

似た言葉でフィードフォワードという手法についても解説しているので、合わせてご覧ください。

監修してくれた方

田上敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。

その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。

現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

内容分かりやすくて良かったです！

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。

1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

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3．入社意欲の高い候補者を集めることができるエンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。 4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。 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1．課題を受ける希望者は通年で募集するそうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。 2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。 3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行うここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して採用に活用していきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 159 times, 2 visits today)

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人材採用において欠かせない！採用戦略とは【人事必見】

中途採用を行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、採用戦略に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？採用戦略を立てる上でのポイントや実際の流れについて詳しく説明していきますよ！お願いします！目次採用戦略とは採用戦略の4つのポイント採用戦略を立てるフロー活用できるフレームワーク採用戦略とは企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。ですが、昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。採用戦略の4つのポイント上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。そして、その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが４つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。 1. 経営トップを巻き込む採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。ポイントまとめ採用活動は企業の経営戦略にも大きく関わってくる採用活動は人事本部だけでなく会社全体として行う必要がある 2. 全社員を巻き込む採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。特にIT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。ポイントまとめ必要な人材は現場の人間でなければ分からない事もある多くの人の協力体制の基、多角的な視野を持つ戦略を作る必要がある IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも様々 3. 人材戦略と一貫性を持たせる採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。尚、採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。ポイントまとめ採用戦略は企業が持つその他の戦略と密接な関わりを持つ採用戦略は人材戦略などの他戦略と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要がある 4. PDCAを積み重ねる戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く採用戦略を立てるフローここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。 1. 求める人物像の策定まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。ポイントまとめ採用活動において求める人物像の設定は最も重要求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ 2. 定量的な採用計画の設定計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。ポイントまとめ計画には具体性を持たせるスケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある 3. 求人手法の選定求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。ポイントまとめ求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切 4. 面接官の育成面接官の育成も重要課題の一つです。面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。ポイントまとめ面接官が担う責任は大きい面接前の準備は怠らない『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。 5. 内定・入社後のフォロー体制を確立採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。フォロー体制の具体例としては、内定者との懇親会社内又は社外でのセミナー教育社員間での協力体制の確立などがあります。内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。ポイントまとめ採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効採用戦略に活用できるフレームワーク採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。 SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html 3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html 4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php 採用マーケティング採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。ペルソナ設計ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/ まとめ採用戦略の立て方について解説しました。フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 159 times, 2 visits today)

中途採用

フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。今回は、フォローアップ研修に関する内容ですね！どういう内容でしょうか？研修の目的や実際の内容例について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次フォローアップ研修の目的研修を行うタイミングフォローアップ研修の内容研修の実施方法おすすめのフォローアップ研修まとめフォローアップ研修の目的人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。新入社員研修の復習新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。新入社員研修を行う目的とはモチベーションの向上フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。疑問や不安の解消入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。フォローアップ研修を行うタイミングフォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。入社3ヶ月後の研修フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。入社半年後の研修入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。入社1年後の研修入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。フォローアップ研修の内容例これまでの仕事を振り返る研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。研修では受講者が抱えている課題・問題点・不安などのアウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。プレゼンテーション入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。働く意義の再確認入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。自身のキャリアプランを設計始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。しかし半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。フォローアップ研修の実施方法自社で行う場合自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。外注する場合研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。おすすめのフォローアップ研修5選フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。株式会社インソースのフォローアップ研修特徴新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。対応エリア東京都大阪府福岡県など研修期間 7時間弱研修内容仕事の振り返り PDCAサイクルについてコミュニケーションの基本など費用 23,000円株式会社インソースのフォローアップ研修ページ産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修特徴産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。対応エリア東京都大阪府研修期間 8時間前後研修内容ビジネスの基本とは自分の仕事を振り返る強み・弱みを見つけるこれからの目標設定など費用 33,000円産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページパーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修特徴入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。対応エリア東京都研修期間 8時間前後研修内容ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクルコミュニケーション電話応対の振り返りメールマナーなど費用 27,000円パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ日本能率協会の新入社員フォローアップ研修特徴こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。対応エリア東京都大阪府研修期間 2日間研修内容 PDCAサイクル成功・失敗要因の分析コミュニケーションチームとして働くコツ今後の目標設定など費用 59,400円日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページりそな総合研究所のフォローアップ研修特徴入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。対応エリア東京都大阪府研修期間 7時間弱研修内容これまでの仕事を振り返るコミュニケーションチームワークの基本質問・話し方のコツなど費用 3万円前後りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ以上、フォローアップ研修について紹介しました。他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 159 times, 2 visits today)

人材育成

ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、ダイレクト・リクルーティングに関する内容ですね！どういう内容でしょうか？実施のポイント、メリットやデメリットを説明していきますよ！お願いします！目次ダイレクト・リクルーティングとは従来の採用方法との違いダイレクト・リクルーティングが導入された背景ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイントダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材ダイレクト・リクルーティングサービス4選ダイレクト・リクルーティングとは「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。従来の採用方法との違い従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。ダイレクト・リクルーティングが導入された背景ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。どのような背景があるのかを見ていきましょう。年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えたドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展したもう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識するダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。 2.カジュアル面談を活用する面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。経営陣など上層部を巻き込む経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。採用基準を高くし過ぎないそもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。専従者を置くダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。採用情報を一元管理するさまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリットダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。メリット広い範囲から人材を集めることができるダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。お互いについて細かく知ることができるダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。採用した人材は長く働いてくれる可能性がある上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。採用コストを削減できるダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。転職潜在層にアプローチできるダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。デメリット成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しいダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。時間を掛けなければならないダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。従来の手法より採用業務の負荷が増えるダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。コミュニケーション能力高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。論理的論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。ダイレクト・リクルーティングサービス4選ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。 2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。 3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。 4.TechAcademyキャリアエンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。まとめ自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。内容分かりやすくて良かったです！田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 159 times, 2 visits today)

中途採用

人事向けツール「HRMOS」とは！便利な機能や活用事例を紹介【IT人事必見】

企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。しかし人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。「HRMOS」は、導入企業の96％が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。 ※免責事項この記事は2019年4月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。 HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー） HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。 OD&TD（組織開発＆タレント開発） ODとは、Organization Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。 TDとは、Talent Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。 CoE（センターオブエクセレンス） CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。 OPs（オペレーションズ） Opsは、給与計算・勤怠管理・労務管理・人材フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。 CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。より低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。また、組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。戦略人事クラウド「HRMOS」とは「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。採用・教育・勤怠管理・給与計算・経費計算・評価制度・組織管理等の人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。スムーズな戦略人事の導入・成長を実現戦略人事の効率化による一人あたりの生産性の向上業務効率化によるコスト削減データに基づいた的確な判断・意思決定により結果にコミットできる精度の高いPDCAが可能となり、戦略人事業務のブラッシュアップに繋がる従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。 HRMOS（ハーモス）「HRMOS」でできること HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。業務の一元化人事の仕事、特に採用活動においては、求人票を作成するところからはじまり、応募者の管理、選考、応募者や人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。 HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。可視化・分析 HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。既に活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。また、採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。数字に基づいた根拠のある意思決定・問題解決・改善施策を可能としますので、採用・教育・配置まで効果的な戦略人事を実現します。母集団の形成 HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。よりたくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。さらにはSNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。「HRMOS」の導入方法「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメどこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。マンパワー不足人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。 HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。数字管理ができていない戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。また、アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。応募者がなかなか集まらない有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。 HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。ミスマッチが多い・離職率が高いせっかく応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。採用戦略と教育戦略（人材が定着できる環境構築を含む）はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。また、採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。「HRMOS」の活用事例 HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。ぜひ参考にしてみて下さい。【事例1】即戦力をスピーディーに採用して事業を加速したベンチャー企業 ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。【事例2】人事業務のミスや漏れを減らし、優秀な人材のロスを防いだ事例とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。また、採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。まずは既存の人事業務の徹底的な効率化・シンプル化に始まり、採用戦略・採用後の人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。 HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。 HRMOS導入事例まとめいかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 159 times, 2 visits today)

中途採用

リンクアンドモチベーションインタビュー｜自分が実現したい未来へ繋がる技術を身につける

本インタビュー記事に関して、株式会社リンクアンドモチベーション開発部署の育成担当：白井様にインタビューした内容を記載しております。オンライン研修を導入した理由のほか社内の育成方針や採用方針など豊富なコンテンツをご用意しておりますのでぜひご覧くださいませ。目次開発部署の技術研修としてTechAcademyのプログラミング研修を採用研修会社の選定にはスピード感と質問を重要視自分のやりたいことと今学んでいるものが結びついていることを伝える研修を完全完璧なものにせず、主体性も持たせて常に改善していく開発部署の技術研修としてTechAcademyのプログラミング研修を採用 ――最初に、白井さんの担当されている業務の説明をお願いします。白井：「リンクアンドモチベーションという会社の開発部署の50名ほどの育成担当ないしはアドミンスタッフという形で、部署全体のサポートを任務として預かっています。今回TechAcademy様にお願いをしたプログラミング研修という職種別の研修は担い始めてから2年目になります。」 ――現在の開発の教育制度としてはどのような体制をとられていますか。白井：「全社ではあまり職種別の教育といったものはなくて、各部署に委ねられています。ただ職種別のスタンスなどを伝える部分に関しては全社で共通で色んな研修が年中走っているので、あくまでその職種ごとのプログラミングなどの研修というところで各部署が予算を取って、その予算の中で研修を実施するという体制を今とっています。」 ――会社の全体としてはどのような研修をされていますか。白井：「色んな研修があるんですけど、まずは制度や待遇に関するルールを知ってもらう研修があります。あとは理念についての研修。会社の最低限の情報だったりとか、会社が大事にしてる理念というものを知るための研修を行います。あとは会社の中にどんな部署があってどんな業務を行っているかというそれぞれの特性を知るような研修があったり、他には緩やかにどんな会社があってどんな仕事をしていてっていうことを知れるようなものを実施しています。プラス全社としては、階層ごとに結構研修を行っているんですね。特に例えば1、2、3年目っていう若手に対する研修っていうものがあったりとか、あとは次期幹部に対する研修があったりという感じで横串を通している形になっています。なので最初の入り口にそういう入社ガイダンス的なものと、オンボーディング的に検証があるというところと、あとは階層別に年間通して行うという形でうちは大体やっています。新人に関してはスタンスとかそもそもの仕事のやり方、初めて就く職種の仕事の内容っていうところに対する研修っていうのを充実させるっていうのが各部署のスタンスですね。」 ――階層別などの研修に関してはマストで出てくださいといった形ですか。白井：「そうですね。強制って言ったらちょっと変な話ですけど、みんな出て成長のための機会として活用しようねっていうような形で全員が参加するものになっています。」 ――開発部署内での教育制度というのは設けていますか。白井：「開発部署の中では制度というものはなくて、オンボーディングプログラムという形で取り組んでいます。今の教育のやり方としては全くプログラミングを知らない、もしくは多少経験してたけど知らないような子たちが学ぶためのものと、後は外から中途で入ってきた方々が社内のこととか開発のいろはっていうのを最適に学べるためのものがあるという状態です。」 ――未経験のオンボーディングプログラムはどのようにされていますか。白井：「未経験の新卒の場合はTechAcademyさんのような研修を採用させていただいて、プログラミングを一から学んでもらうというものがベースになります。技術以外のところでいくとシンプルに部署のことを知ってもらうとか、会社のことを知ってもらうとか、その組織の仲間を知ってもらうとかっていう開発する環境においての信頼関係を構築するためのプログラムを用意している形になります。」研修会社の選定にはスピード感とコミット感を重要視 ――研修会社を考える上で大事にしていることはありますか。白井：「プログラミング研修の部分では、コミット感を重要視しています。オンライン上でもオフライン上でも未経験の人に何かを学んでもらうとなると、どの会社さんでもカリキュラムってだいたい一緒になると思うんですね。そこでどれだけ我々の考え方に共感をして、こういうやり方がいいですよっていうオーナーシップを発揮してくれるとか、こういう内容ももっと本当はやったほうがいいんじゃないですかっていう提案をしてくれるとか。研修会社さんを選ぶときはそういう部分に重きを置きました。」 ――なんかとても御社らしい考え方ですね。白井：「そうですね。正直カリキュラムについて比べてる時間もあんまりなかったんです。加えてどこの会社さんも同様に大体カスタマイズしてくれるしってなった時に何で比べるかというところですね。うちの会社は3か月ごとに四半期で決算をしていて、スピード感を持って進んでる会社でちょっとベンチャーぽい気質もあったりするので、そんな中で経営の意向でこういう風に変えたいですけどというような無理をちょっと言った時に『あ、いいですね！』って返してくれる会社さんの方がカリキュラムを作っていく上で良いものにしていけるだろうっていう感覚でいました。」 ――その辺りについてはどういったタイミングで判断されていましたか。白井：「今年のカリキュラムを選定した時は、各社さんからまず見積もりと提案を取りました。一旦この日までに提案してくださいっていうような形で一斉にお願いをして、出てきたものを見るっていうようなやり方をさせていただいたんですけれど、そのときの出されるスピート感もそうですし、あとはそれを作る上で必要な情報を全部こちらが与えてる訳じゃないので、そこに対してどのぐらい質問を出してくるか？そのやり取りの中でどのぐらい重要であろう観点を聞いてきてくれるか？クオリティやカリキュラム内容に関してはどの企業さんも大きな差がないので、そこでやっぱりどのぐらいそのクオリティを上げるためにこちらに色々なことを、こちらが想定していない部分まで聞いてきてくれるのか？みたいなところを感じとっていました。」 ――営業としても凄く勉強になりますよね。白井：「そうですよね、勉強になりました。自分が営業される側ってそんなに多くないので。」 ――スピードと質問ですね。白井：「そうですね、質問ですよね。何かただ的外れな質問すればいいっていう問題でもなくて、大事にしているものが何かっていうのをちゃんと探れるような質問をしてくれるかどうかっていう部分です。言った事をもう一回聞かれるというのもあまりよくないですよね。さっき説明したんだけどなみたいなのって意味がないと思うので。御社っておそらくカリキュラムを作っていく過程で色々なんか書き換えられたりとか、昨年もたくさん変えたって仰ってたので、こういうことで変わったりしますかねとかっていう大事なことを聞いてくれると感じました。」自分のやりたいことと今学んでいるものが結びついていることを伝える ――研修を始めるにあたって、課題感などはありましたか。白井：「受講側個人個人のレベルの差がある部分でした。うちの会社はそもそも採用の入り口がリンクアンドモチベーションとしての採用という形なので、職種別で採用してないんですね。ですので別に皆さんプログラミングをやりたいっていうので入ってきてる訳ではなく、リンクアンドモチベーションという会社で働きたいというので入ってきているんです。その経験者もいれば未経験者もいるという中で、全員が気持ち良く自分の力を発揮して研修を進められる状態をどうやって作るかっていうのが結構難易度が高かったです。いかにそれぞれのレベルにうまく合わせながら進められるようなカスタマイズのできる会社さんと手が組めるかというところが最初の壁でした。」 ――意識醸成のためにされていたことはありますか。白井：「うちの会社で行くと、それは結構上司に委ねています。各メンバー、その子たちそれぞれが入ってきた入社の理由って異なっているので。その入社の時の動機とか理由とかっていうものと、これから任せる仕事っていうのがどういう風に繋がっているのかっていうのをちゃんと言語化して説明をしてあげることで、本人たちが自分達の未来に繋がってるんだなって思えることが第一ステップとして大事だと考えています。うちの会社に来てもらった時って世の中を変えるんだとか、コンサルティングサービスを届けると言って採用とかするんだぞとか、理念浸透のサービスを顧客に届けるんだぞっていう気持ちで入ってきたりとかするので。それで急にプログラミングやるってなると、結構そこに乖離があると思うんですね。そこの部分というのもちゃんと、君たちが実現したい未来というものに対してこの技術っていうのはこんなに素晴らしいものだし、こんなに繋がるものなんだよって接続して伝えてあげるっていうことが一番最初として大事だと思っています。」 ――自分の考えてることと、その仕事は結び付いてるよっていうことを何度も言うことは大事ですね。白井：「そうだと思います。一方で、同時に社会人としてまず会社に入って、自分たちがやるべきことは何か。お金を貰ってやってる仕事ではあるので、貰った仕事から出来ることをひとつずつ増やしていって、その中でやれることを考えて育んでいくっていう視点も大事だよっていう期待値を醸成するような働きかけ、加えてその繋がってるよっていうのを双方にちょっと時間をかけてやっていくっていうことが大事かなと思います。」 ――上司と1on1みたいなのもされているんですか。白井：「必ずやりますね。特に新人に関しては最低でも週に1回1時間ぐらい、人によっては毎朝30分間顔合わせて今日どう？っていう話をしてからプログラミング開始するみたいなメンバーもいましたね。ちょっとアップダウンの激しい子とかは毎日会うっていう。これは配属になった瞬間、研修が始まるよりも前の段階から必ず上司を付けます。メンターっていう風に呼んでるんですけど、その方が毎日コミュニケーション取ったりとか、週に1回1on1をしたりフォローしていくっていうのは体制として各部署で必ずやっています。」研修を完全完璧なものにせず、主体性も持たせて常に改善していく ――採用方針についてですが、開発として採らない理由はありますか。合理的だと思いますが。白井：「そうですよね、合理的だと思います。基本的にうちの会社の採用方針として、どんな職種に着任をしたとしてもベースのスタンスとかポテンシャルっていうものがちゃんとしてる子を採用する、素晴らしい子を採用するっていうのがあります。そこさえちゃんとしてればテクニカルなスキルって後からいくらでもつくよねっていう考え方をしているんですね。そういう意味でも個別の採用も全然いいですけど、そっちに尖らせると難易度が上がるっていうのも正直あって。入り口としてまずそれが確保されてる子たちをしっかり採用するっていうのは理にかなっているかなとは思ってます。」 ――今後どういう姿を研修設計含め、開発部署として目指していきたいですか。白井：「基本的に本人たちがやりたいって思えたら必ずできるっていうような子たちを採用しているっていう前提があるので、そういう意味ではできる環境とか本人がやる気になるっていうところをちゃんと啓蒙できるような研修にしたいです。そのカリキュラムの内容も勿論、サポート体制とか環境構築とかっていうのもそうですし、そもそもの周囲との信頼関係とかっていうような色んな要因があると思うので。それら一つひとつを毎回やる度にPDCAを回す感じで。そうすることで本人達の持っている力を引き出す開発研修をしたいですね。なのでプログラミング研修でもテクニカルなスキルプログラミングを鍛える研修にしたいって言ったらそれで以上って感じなんですけど、これをやるにあたって本人達が何かやりたいなという気持ちになってその可能性も見えてきて、それを実現できるように自分のためにやろうって思えるような研修にするというのが大事だと考えています。」 ――今までのご経験の中で、ここだけは研修を作る際に外さないほうがいいポイントなどはありますか。白井：「研修を作る時、何でその研修を作るのかっていう要件定義がやっぱり一番大事だと思います。前提のところをちゃんとトップとすり合わせるっていうのが重要ですね。うちの会社にも期待値を調整するようなフレームワークっていうのがあって、それを必ず使うようにしています。このプロジェクトの目的と対象誰に対してやるのかどういう役割設計でやるのかどういう方法で進めるのかどういうレベル感でやったらよいとするのかいつまでにやるのかといった観点をフレームワークで持ってるんですけど、その観点をちゃんと網羅的に洗い出した上で大前提としてすり合わせるみたいなのをやっておくと、そこから企画で凄い大胆なことをやったとしても大元のゴールさえずれてなければ上司の意図とずれたものにはならないという形です。その要件を定義するにあたって最初の前提みたいなところを話すというのはやりましたね。うちも体制としてはその上司がいて、エンジニアがいて、私がいて、研修会社さんっていう体系で、凄く偉い人が研修のカリキュラムを作るとかって結構そんな暇がなかったりするので。大体そういう育成担当とかあんまり専門性のないメンバーがここに着任するケースが多いんですね。そういう時にフレームワークを活用して大事故が起こらないようにしています。」 ―― なるほど！要件定義や目的のすり合わせを研修を作る上でしっかりと行うことが大事なのですね。今回のインタビューを通して我々にとっても勉強になることが多く実施して良かったなと感じております。本日はお時間いただき誠にありがとうございました。」白井：「こちらこそありがとうございました！」以上でインタビュー記事は終了となります。今回インタビューさせていただいた株式会社リンクアンドモチベーションが導入した弊社のオンラインIT研修サービス（TechAcademy）の詳細や１分でサービス理解できる動画をみたい方はこちらをクリックしてください。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 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