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人材育成

フィードバックとは！目的や効果、おすすめ書籍を解説【人事必見】

人事向けにフィードバックについて詳しく解説しているハウツー記事です。部下の仕事の効率化に有効、でも一歩間違えると離職につながるなど諸刃の剣であるフィードバック。本記事で目的や効果を再認識してみてはいかがでしょうか。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

フィードバックが重要というのはビジネスシーンでよく聞く話です。

とはいえ具体的に説明するとなると言葉に詰まる方は少なくないでしょう。

なんとなく意味は分かるけど具体的にどのように業務へ活かせばいいのか分からないという方も多いはずです。

そこで今回はフィードバックの概要を説明するとともに、より深く学ぶためにおすすめの書籍を紹介します。

 

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。

大石ゆかり

今回は、フィードバックに関する内容ですね！

田島悠介

どういう内容でしょうか？

大石ゆかり

目的と効果、おすすめ書籍について詳しく説明していきますよ！

田島悠介

お願いします！

 

目次

 

フィードバックとは

フィードバックとは、何かの作業から生み出された結果を見て、その作業結果の原因を調整することを意味します。

もともとは、電気回路の出力を入力側に返すことで出力制御をする意味を持ち、日本語では「帰還」や、「反応」と訳されます。

少し難しいので具体的な例を挙げて説明しましょう。

例えばあなたは今、新人の後輩に自分の仕事を教えているとします。

一通り口頭で説明はすると思いますが、それで終わりとはなりませんよね。

実際に教えた通りやってみるよう指示するかと思います。

 

しかし、実務経験のない新人がいきなり完璧に仕事をこなせるはずがありません。

あなたは新人に対し、「もっとこうした方がいいよ」「他には、このようなやり方がないかな」とアドバイスするはずです。

フィードバックとはまさにこのアドバイスのこと。

先輩からのフィードバックを受けた後輩は仕事のプロセスを変え、より効率的な方法を習得していくでしょう。

 

フィードバックの目的

フィードバックの目的は、原因を修正してより良い結果を出せるようにすることです。

先ほど説明した新人教育の例でいうなら、後輩に正しい仕事の進め方を覚えてもらうことがフィードバックの目的になります。

もしここであなたのフィードバックがなかったらどうなるでしょうか？

おそらく後輩は、そもそも「正しい仕事の進め方とは何か」がわからず、今までのやり方で仕事を進めてしまい、結果が伴わないでしょう。

人間は主観が勝るので、自分の行動の何が間違っているのか気づきにくい生き物です。

同じようなミスを繰り返していても、フィードバックがなければそれがミスだと気づかない、なんてこともあるでしょう。

しかし、あなたからのフィードバックがあれば正しい状態と現実の乖離に早くに気づき、より早く仕事のプロセスの改善が可能になります。

今回は新人教育の話を例にしましたが、これは人事評価、プロダクト＆サービス開発、マーケティングプロジェクトなど、ビジネスのあらゆるシーンで活用できる考え方です。

 

フィードバックの効果

フィードバックが広く浸透しているのは、ビジネスシーンにおいて効果的であるからにほかなりません。

ここでは、フィードバックで期待できる効果について見てきます。

望ましくない行動や言動の修正

フィードバックを行うことにより、業務上のミスやトラブルに繋がる行動や言動を指摘して、好ましい方向へと変えてゆくことができます。

業務上の指導としても、マインド面の指導としても効果的です。

 

より高いパフォーマンスの発揮

定期的にフィードバックを実施することにより、常に改善を加えながら物事に取り組むことができます。

結果として、フィードバックを受けた人材がより高いパフォーマンスを発揮することに繋がります。

 

モチベーションの向上

日々の業務は慣れてくると惰性で行ってしまいがちです。フィードバックを行うことにより普段の行動を評価することは、当事者意識を高めるための良い刺激となります。

今後へ繋がる具体的な行動指針を示すことで、より高みを目指そうとモチベーションを高めることが期待できます。

 

目標達成

フィードバックは、企業活動における目標達成の確度を高めるためのツールとしても活用できます。

進捗を確認しながら定期的にフィードバックを実施することで、メンバーの行動やマインドセットをより目標達成に適した状態へと改善していきます。

特に、ビジネスシーンで頻繁に活用するテクニック「PDCA」との相性が良く、使い勝手の良いのがフィードバックの特徴です。

企業またはチームで回しているPDCAを、個人単位に落とし込む際にも活用できます。

 

人材育成

フィードバックは人材育成の手法としても頻繁に用いられます。

定期的にフィードバックを実施して評価・指摘・指導を繰り返して、業務上必要とされる能力を身に付けていきます。

人材育成に活用する場合は、特に成長のステージに合わせて段階的にフィードバックを実施することを意識する必要があります。

 

フィードバックの実施方法

基本的なフィードバックの方法は、上司と部下がマンツーマンで、面談形式で実施します。

具体的な実施手順を以下に解説します。

 

1. 事実確認・情報収集

有意義なフィードバックの実施には、事前準備が欠かせません。面談に入る前に、対象となる部下の情報及びフィードバックを行う事象についての情報を収集します。

正確性・客観性・公平性を重視するため、複数人から情報を集めるのが一般的です。

 

2. 事実の伝達

フィードバック面談のファーストステップは、収集した情報を参考に、ありのままに事実を伝えることからスタートします。

次のステップに繋げるために、丁寧且つ正確に行うことがポイントです。

フィードバックの焦点となる問題や課題については、多角的多層的に深堀をします。

 

3. 共通コンセンサス（合意）を得る

上記で伝達した事実に基づき、今回のフィードバックの焦点となる問題や課題について、部下と上司が合意して共通理解を得ます。

共通コンセンサスが取れないままに評価をして指導や今後の改善点を伝えても、好ましい行動や成果には繋がらないため、重要なステップとなります。

事実を認めたくないという部下もいるかもしれませんが、問題や課題が事実であれば、正論で合意を得ることは可能です。

ただし、いたずらに抑え込むことが目的ではない点に注意しましょう。スムーズに合意を得る信頼関係の構築と円滑なコミュニケーションが重要です。

 

4. 次の打ち手を考える

合意を得た問題や課題について、「どうすれば良いか」を考えて部下に伝えます。

実際の行動に繋がるように、明確かつ具体的な打ち手を考えるのがポイントです。

基本的にはフィードバックを担当する直上の上司が部下に指導しますが、部下に十分に考える能力があれば相互にコミュニケーションを交わして一緒に考えても構いません。

 

5. フォローアップ

フィードバックを返した部下が、行動できているかをチェックします。躓いていたり理解できていなかったりした場合は、状況を見てサポートを入れる場合もあります。

フィードバック後のフォローアップまで行うと非常に手がかかるため、こちらのプロセスは実施しない場合もあります。余力があれば実施した方がフィードバックの確度が高まります。

再び1に戻って、これらのプロセスを何度も何度も繰り返して、部下の成長をサポートします。

 

フィードバックで用いられる主な手法

フィードバックの手法は、大きく分けてポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの、2つの手法があります。

状況や部下の特性に合わせて使い分けることで、効果的に成長を促すことができます。それぞれの手法について以下に解説します。

 

ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックは、部下の行動・発言に対して、主に前向きな言葉を使ってフィードバックを返し、成長を促す手法のことを言います。良かった部分については評価を加える場合もあります。

否定的な言葉を控える事により、部下の自発性、意欲、自己有能感を向上させて、スピーディーな成長を狙う場合に用いられます。

 

ネガティブフィードバック

ネガティブフィードバックは、ポジティブフィードバックと対極に位置する手法で、文字通りネガティブな言葉でフィードバックを返す手法です。

一見好ましくない手法のような印象を受けますが、敢えてポジティブなワードで導かないことにより、部下本人が自分で考える力、状況を打破する力を引き出すことが期待できます。

成長意欲の高い中堅社員、リーダー候補等、主体性や力強さが求められるポジションの人材の育成に効果的です。

 

基本的に人材育成には、ポジティブフィードバックを活用していきます。

ネガティブフィードバックは、実施する対象や本人の意向に合わせて使わないと、逆効果になりがちなため注意が必要です。

状況や部下の成長ステージに合わせて上手く使い分けて、効果的な人材育成に繋げてみて下さい。

 

効果的なフィードバックを行うためのポイント

フィードバックの実施方法が分かりました。しかしフィードバックは、手順通りに実施してもなかなかうまく行かない場合があるのが難点です。

ここでは、効果的なフィードバックを行うために抑えておきたいポイントについて解説します。

 

情報鮮度が良い間に行う

フィードバックは、起こしたアクションの記憶が新しいうちに実施するのが基本です。

あまりに時間が経過してからフィードバックを返しても、フォーカスするポイントについての当事者意識も薄まっており、効果的なフィードバックを行うのが難しくなります。

当時と状況が変わっている場合もあるため、具体的な打ち手に繋げることは難しいでしょう。

フィードバックは、なるべく問題や課題が発生してから時間を空けずに次の打ち手へと繋げるのが基本となります。できれば即時実行できるのが理想的です。

 

部下の能力を加味して行う

正しいプロセスでフィードバックを行えば、必ず成果が得られるとは限りません。

問題や課題となる行動を指摘する段階でも、その後の打ち手についても、もしかしたら部下の理解や能力が不足しているかもしれません。

いわゆる無茶ぶりは部下を苦しめるだけで成果にはなかなか結び付きません。

部下の成長のステージに合わせた、努力の範疇で達成可能なフィードバックを返すことが重要です。

 

実際の行動に繋がるように意識する

時間を取って、しっかりと面談しているのに部下が行動できないといったケースは良くあります。この場合は、フィードバックの内容が具体的であるか、明確であるかを確認しましょう。

抽象的で具体性を欠いた指導だけでは、アクションを起こせなかったり勘違いをしたりしてしまいます。やる気になっているもののどうしていいか分からない場合もあります。

行動レベルにまで落とし込んだ、具体的で明確なフィードバックを返すことが重要です。また、フィードバックを受けた部下の理解度もチェックしておくことが望ましいです。

 

責めるのが目的ではない点に注意

フィードバックは、あくまで過去の事実や経験を参考に次の打ち手を考えるのが目的です。

部下を責めたり問い詰めたりするだけの内容となってしまっては、部下がやる気を無くしてしまったり、落ち込んでしまったりするだけで終わってしまいます。

やる気や能力が無い部下に悩まされることもあるかもしれませんが、フィードバック本来の目的を見失わないようにしましょう。

 

実際のフィードバックの事例

ここでは、実際のフィードバックのモデルケースを、いくつかのパターン別にご紹介します。

 

セオリー通りのフィードバック事例

事実確認

◆上司「先日のA社へ納品遅延が発生しましたね？」

◇部下「はい」

◆上司「納品が遅れた原因は何ですか？」

◇部下「在庫不足により期日通りの納品ができませんでした」

◆上司「なぜ、当日になるまで在庫が不足していることに気付かなかったのでしょうか？」

◇部下「在庫の定期チェックを怠ったためです。」

◆上司「業務上定めた在庫チェックのルーティンを怠ったということですね？」

◇部下「はい」

 

コンセンサス

◆上司「在庫チェックをルール通りに行うことができない理由はありますか？」

◇部下「業務が多岐にわたり失念してしまいました」

◆上司「リソース不足ということはありませんか？」

◇部下「リソースは足りています。いろいろな仕事をしているうちにうっかり失念してしまいました。」

◆上司「では忘れないための工夫があれば今後は大丈夫ですね？」

◇部下「はい、大丈夫です。」

 

具体的改善策

◆上司「スケジュール管理はどのようにしていますか？」

◇部下「グループウェアに書き込んで毎日チェックしています。」

◆上司「在庫チェック等のルーティンは記載していますか？」

◇部下「以前は習慣化していましたし、業務の範囲も狭かったので記載しておりません。」

◆上司「顧客に大きな迷惑がかかる可能性のあるルーティンは、すべて記載してみましょうか？」

◇部下「かしこまりました。それなら今後のミスはありません。」

◆上司「次回フィードバックまではこちらの案でやってみましょう。お疲れ様でした。」

 

ポジティブフィードバックの事例

事実確認

◆ディレクター「先日クライアント様からクレームをいただきました。」

◇デザイナー「はい。制作したサイトの意図が読めておらず、クオリティが悪かったとのことです。」

◆ディレクター「真摯に謝罪して、即座に修正納品した点は評価できます。印象も落とさずに今後も発注いただけるとのことでした。」

◇デザイナー「ミスをしてしまったので必死でリカバーしました。」

 

コンセンサス

◆ディレクター「なぜクレームが起こってはいけないのでしょうか？」

◇デザイナー「信用を失ってしまうからです。」

◆ディレクター「信用を失うとどうなってしまいますか？」

◇デザイナー「発注が来なくなったり、失客に繋がってしまうからです。」

◆ディレクター「その通りです。できればクレームが来ないことが理想的です。」

 

改善策

◆ディレクター「今回の件に関して、クレームが起こってしまった原因はわかりますか？」

◇デザイナー「これまでの先入観で進めてしまい、発注意図の確認が不足していました。」

◆ディレクター「クレームを減らす為に出来ることはありますか？」

◇デザイナー「慣れた作業だとしても、気を緩めずにヒアリングや確認をしっかり行うことです。」

◆ディレクター「良く気づくことができましたね。慣れはクレームやミスを生むこともあります。具体的にできそうなことはありますか？」

◇デザイナー「制作に入る前のフローをよく見直して、ルール化してみようと思います。」

◆ディレクター「ではそのアイディアで取り組んでみましょう。せっかくなのでチームでシェアしてみましょう。」

 

ネガティブフィードバックの事例

事実確認

◆上司「営業成績が低下していますよね？」

◇部下「はい。」

◆上司「君には期待していただけに残念に思っています。」

◇部下「来月こそは目標達成します。」

◆上司「具体的に何か戦略はありますか？」

◇部下「これまで以上に努力します。」

 

コンセンサス

◆上司「漠然としています。具体的に何かを変えないと何も変わらないのでは？」

◇部下「…トップセールスのAさんにアドバイスを頂こうと考えています。」

 

改善策

◆上司「Aさんに話を聞くだけですか？」

◇部下「行動に移せるように行動計画を作成します。」

◆上司「自己満足で終わりませんか？」

◇部下「Aさんに見てもらって、修正を加えたものを実行に移します。」

◆上司「よろしい。楽しみにしています。頑張ってください。」

 

フィードバックについて学びたい方におすすめの書籍

はじめてのリーダーのための 実践！ フィードバック 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」

フィードバックを実践に活かすためには正しい方法論を知る必要があります。

フィードバックについて正しい方法論を学びたい方は体系的に学べる書籍を読むといいでしょう。

この本ではどのような手順でフィードバックを行えばいいかはもちろん、具体的な会話例や図解が論理的に記載されているため初心者から上級者まで学びやすい一冊となっています。

まずはこの本を一読し、さらに深く知りたい場合は他の書籍も読みつつ実践に役立てていくと良いでしょう。

 

まとめ

今回は、ビジネスシーンにおけるフィードバックの基本的な概要について紹介しました。

ぜひ、社内のコミュニケーションや人事評価、プロダクト開発などに取り入れてより良い結果を出せるように業務プロセスの改善に役立てていきましょう。

似た言葉でフィードフォワードという手法についても解説しているので、合わせてご覧ください。

 

監修してくれた方

田上 敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。

その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。

現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

 

田島悠介

内容分かりやすくて良かったです！

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！

田島悠介

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。

1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

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フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

新しく入社して半年～1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。あなたの会社の新人もこの時期に差し掛かり、自社でもフォローアップ研修を実施するべきか考えているのではないでしょうか？ そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   今回は、フォローアップ研修に関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 研修の目的や実際の内容例について詳しく説明していきますよ！ お願いします！   目次 フォローアップ研修の目的 研修を行うタイミング フォローアップ研修の内容 研修の実施方法 おすすめのフォローアップ研修まとめ   フォローアップ研修の目的 人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。とはいえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。 では実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか？まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。   新入社員研修の復習 新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。 この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。こうして新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。 そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。 新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。 新入社員研修を行う目的とは   モチベーションの向上 フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。少しずつスムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。 そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。 また、同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。   疑問や不安の解消 入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。 しかしそんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。そうなれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。 このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。   フォローアップ研修を行うタイミング フォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。 具体的にどのような違いがあるのか？それぞれ解説していきます。   入社3ヶ月後の研修 フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。 そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。あらかじめフォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。   入社半年後の研修 入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。 もちろん新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。   入社1年後の研修 入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。 これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。   フォローアップ研修の内容例 これまでの仕事を振り返る 研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。研修では受講者が抱えている課題・問題点・不安などのアウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。 自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。   プレゼンテーション 入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。 自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。 プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。   働く意義の再確認 入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。 研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。   自身のキャリアプランを設計 始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。しかし半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。 このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。   フォローアップ研修の実施方法 自社で行う場合 自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。 また、最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。 新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。 とはいえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。   外注する場合 研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。 公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。   おすすめのフォローアップ研修5選 フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。   株式会社インソースのフォローアップ研修 特徴 新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月～6ヶ月が経過した人を対象にしています。 この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。ただ講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。 対応エリア 東京都 大阪府 福岡県 など 研修期間 7時間弱 研修内容 仕事の振り返り PDCAサイクルについて コミュニケーションの基本 など 費用 23,000円 株式会社インソースのフォローアップ研修ページ   産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修 特徴 産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。 こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。 研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスの基本とは 自分の仕事を振り返る 強み・弱みを見つける これからの目標設定 など 費用 33,000円 産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページ   パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修 特徴 入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。 経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。 対応エリア 東京都 研修期間 8時間前後 研修内容 ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクル コミュニケーション 電話応対の振り返り メールマナー など 費用 27,000円 パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ   日本能率協会の新入社員フォローアップ研修 特徴 こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。 研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 2日間 研修内容 PDCAサイクル 成功・失敗要因の分析 コミュニケーション チームとして働くコツ 今後の目標設定 など 費用 59,400円 日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページ   りそな総合研究所のフォローアップ研修 特徴 入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。 仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。 対応エリア 東京都 大阪府 研修期間 7時間弱 研修内容 これまでの仕事を振り返る コミュニケーション チームワークの基本 質問・話し方のコツ など 費用 3万円前後 りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ   以上、フォローアップ研修について紹介しました。 他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   内容分かりやすくて良かったです！ ぜひ今日から実践して役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。
人材育成

人事向けツール「HRMOS」とは！便利な機能や活用事例を紹介【IT人事必見】

企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。 しかし人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。 そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。 今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。 「HRMOS」は、導入企業の96％が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。 人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。   そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い 戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。 組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。 戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。 戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。   HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー） HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。 経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。   OD&TD（組織開発＆タレント開発） ODとは、Organization Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。 TDとは、Talent Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。   CoE（センターオブエクセレンス） CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。 そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。 具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。   OPs（オペレーションズ） Opsは、給与計算・勤怠管理・労務管理・人材フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。 CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。より低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。 このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。 また、組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。   戦略人事クラウド「HRMOS」とは 「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。 ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。 採用・教育・勤怠管理・給与計算・経費計算・評価制度・組織管理等の人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。 これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。 「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。 スムーズな戦略人事の導入・成長を実現 戦略人事の効率化による一人あたりの生産性の向上 業務効率化によるコスト削減 データに基づいた的確な判断・意思決定により結果にコミットできる 精度の高いPDCAが可能となり、戦略人事業務のブラッシュアップに繋がる 従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。 HRMOS（ハーモス）   「HRMOS」でできること HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。 具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。 業務の一元化 人事の仕事、特に採用活動においては、求人票を作成するところからはじまり、応募者の管理、選考、応募者や人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。 HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。   可視化・分析 HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。既に活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。 また、採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。 数字に基づいた根拠のある意思決定・問題解決・改善施策を可能としますので、採用・教育・配置まで効果的な戦略人事を実現します。   母集団の形成 HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。 よりたくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。 作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。 さらにはSNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。 たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。 転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。 これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。   「HRMOS」の導入方法 「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。 専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。 導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。 見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。   「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメ どこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。 そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。 マンパワー不足 人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。 日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。 HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。   数字管理ができていない 戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。 これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。 また、アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。 これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。   応募者がなかなか集まらない 有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。 母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。 採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。 HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。   ミスマッチが多い・離職率が高い せっかく応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。 採用戦略と教育戦略（人材が定着できる環境構築を含む）はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。 また、採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。 良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。   「HRMOS」の活用事例 HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。 ぜひ参考にしてみて下さい。   【事例1】即戦力をスピーディーに採用して事業を加速したベンチャー企業 ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。 「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。 あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。 機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。 多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。 これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。   【事例2】人事業務のミスや漏れを減らし、優秀な人材のロスを防いだ事例 とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。 また、採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。 そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。 まずは既存の人事業務の徹底的な効率化・シンプル化に始まり、採用戦略・採用後の人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。 仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。 優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。 このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。 HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。 HRMOS導入事例   まとめ いかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。 従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。 「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
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ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。 しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。 そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   今回は、ダイレクト・リクルーティングに関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 実施のポイント、メリットやデメリットを説明していきますよ！ お願いします！ 目次 ダイレクト・リクルーティングとは 従来の採用方法との違い ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット 【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 ダイレクト・リクルーティングサービス4選   ダイレクト・リクルーティングとは 「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。 従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。 上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。   従来の採用方法との違い 従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。 比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。 しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。 また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。 採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。   ダイレクト・リクルーティングが導入された背景 ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。 どのような背景があるのかを見ていきましょう。   年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えた ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。 それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。 労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。 企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。   インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展した もう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。 いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。 ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。   ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識する ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。 注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。 転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。 最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。   2.カジュアル面談を活用する 面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。 カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。 コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。 良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。   経営陣など上層部を巻き込む 経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。 なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。 ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。   採用基準を高くし過ぎない そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。 あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。 理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。   専従者を置く ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。 他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。 「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。   採用情報を一元管理する さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。 適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。 多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。   ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。 メリット 広い範囲から人材を集めることができる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。 従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。 トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる 従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。 ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。 最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。 お互いについて細かく知ることができる ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。 一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。 採用した人材は長く働いてくれる可能性がある 上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。 自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。 結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。 採用コストを削減できる ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。 掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。 月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。 転職潜在層にアプローチできる ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。 スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。 まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。 人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能 人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。 高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。 ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。 自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。   デメリット 成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しい ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。 プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。 成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。 新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。 応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要 ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。 応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。 もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。 時間を掛けなければならない ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。 なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。 このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。 従来の手法より採用業務の負荷が増える ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。 従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。 フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。   【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材 一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。 ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。 こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。   コミュニケーション能力 高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。 周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。   好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。 好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。   論理的 論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。 論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。 現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。   現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。 例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。 例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。   ダイレクト・リクルーティングサービス4選 ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。 こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。 優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。 求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。 ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。   2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。 このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。 更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。 その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。   3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。 採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。 「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。   4.TechAcademyキャリア エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。 オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。 他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。 トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。 比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。   まとめ 自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。 企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。 応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。 また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。 従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。 ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。   監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー   外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。   内容分かりやすくて良かったです！ 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
中途採用

採用コストの理解で採用パフォーマンスは上がる【IT業界人事対象】

企業が存続・成長するためには人材の採用を常に行っていく必要があります。 多くの採用担当者が頭を悩ませる問題に、人材の採用にはさまざまなコストがありますよね。 今回は、採用活動にかかるコストの基本的考え、及びコスト見直しに役立つツールについてご紹介していきます。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、採用コストに関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり 採用コストの定義、中途採用の平均採用コストについて詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 採用コストとは 中途人材の平均採用コスト 採用コストを最適化する採用管理システム8選 採用コストとは 採用コストとは、媒体費用や成果報酬のみならず、採用活動全般にかけた人件費を含む採用活動のためにかかるコストのことです。 採用コストは大きく分けて、 求人媒体に出稿する費用や人材マッチング企業に支払うインセンティブなどの外部コスト 社内で人事担当者が資料を作成したり選考や面接を行ったりする内部コスト に分けられます。 新卒採用だけではなく、中途採用においても人材を採用するのにはコストがかかりますので、いかに低コストで良い人材を採用できるようにパフォーマンスを発揮するかが人事部の腕の見せ所です。 中途人材の平均採用コスト 採用コストの算出方法は、内部コスト・外部コスト合わせた採用にかかったコストの総額を採用人数で割って、平均を求めた金額になります。 分かりやすく以下に計算式を記載しました。 「採用に係ったコストの総額」÷「採用に成功した人数」 IT業界においての中途採用の採用コストは、企業規模や業種や職位などによって変動しますが、求人広告の掲載と人材紹介を併用した場合の平均は40万円~50万円と言われています。 しかも、IT企業の成長に欠かせないエンジニアは常に人材不足で、どこの企業も優秀な人材を採用しようとしているため、エンジニアのみの採用に絞った場合には採用コストがさらに高騰する傾向にあります。 また、いくらコストを抑えようと「採用に成功した人数」が少なければ、最終的な採用コストは増大します。 当たり前ですが、コストを抑えて採用に成功した人数を増やすことが最も重要なポイントとなります。 採用コストを最適化する採用管理システム8選 人材の採用にはコストがかかることがわかりました。 少しでも高いコストパフォーマンスを発揮するためには、まずはすべてのコストを明確にして、求人媒体や採用プロセスなどのパフォーマンスも見直す必要があります。 自社の採用実績からコストが明確になり、活動の全般がクリアになったら、煩雑な作業をサポートし、スムーズに採用コストを最適化してくれるITシステムの導入が有効でしょう。 そんな、採用活動に役立つシステムをご紹介します。 1.ジョブスイート 500社以上が導入している、中途採用実務に特化したツールです。 シンプルで使いやすく、採用ノウハウとセットで提供しているのが特徴。 資料作成などの内部コストの削減にも大いに役立つツールです。 2.HRアナリスト 機械学習を取り入れたクラウドベースの採用支援ツールがHRアナリストです。 データを蓄積してのPDCAの実施により、成果の出ないプロセスへの投資を抑えられるため、結果として採用コストの削減に繋がります。 低額で利用できるのもポイントです。 3.SONAR 煩雑になりがちな採用業務を一元化・効率化して、より成果に繋がる採用コア業務に集中できるようサポートしてくれるツールがSONARです。 効率化によるコストパフォーマンスの向上、時間短縮と内部コストの削減に大きく役立ちます。 4.engage エン・ジャパンが提供する、無料で使える多機能な採用支援ツールです。 求人検索エンジンIndeedやSNSとの連携も可能で、エン転職会員にもスカウト可能。 無料ということはコスト削減には大きなメリットがありますので、人事部の方にはぜひ検討していただきたいサービスです。 5.HITO-Linkリクルーティング 面接日時調整をはじめとした煩雑な採用の調整プロセスを大幅に削減することを目的に作られたツールです。 工数削減効果は最大66％を実現。採用に係るリソースやコストを見直したい企業にはオススメです。 6.HRMOS採用管理 採用に係る応募者数や面接実施数、面接の評価等のあらゆるデータを可視化して、戦略的な採用業務をサポートしてくれるツールです。 業務効率化から掛けたコストに対する採用活動の成果を可視化するのに役立ちます。 パフォーマンスに悩んでいる人事担当者の方にはオススメです。 7.楽リク 情報管理や各種調整や集計作業といった煩雑な採用活動を効率化して、人事担当者の事務的な負担を減らすことを目的に作られたツールです。 プロセスをシンプル化することによるコスト削減、時間短縮はもちろん、リソースを開放することによりコアな業務に集中できるといったメリットが期待できます。 8.AOLC マイナビ転職が提供する、900社以上が導入している、業界最大級のシェアを誇る採用管理システムがAOLCです。 高い機能性・パフォーマンス・ユーザビリティーが特徴。 世界トップクラスの実績がある適正テストとの連携機能も搭載。信頼と実績で選ぶならこのツールです。   まとめ いかがでしたか。採用コストの概念から最適化に役立つツールまでを紹介してきました。 採用コストの事実やデータを明確にしてみると、成果が出ないプロセスにコストが発生しているものです。 そして、大前提として、「採用に成功した人数」を高めるプロセスに尽力することを忘れないでください。 コストが高くても、最終的なコストパフォーマンスを高めるポイントはそこにしかありません。 スカウトメールの活用、採用サイトの企画、現場とのコミュニケーションなどは、ツールが代替できるものではなく、人事部であるあなたが周りに働きかけることでしか成果を上げることはできません。 決して安くない中途採用の採用コスト。 まずは成果を出していないコストを見直すことで、本当に応募者1人ひとりと向き合うための採用プロセスを作ってみませんか？ 監修してくれた方 山﨑 健太 キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー 外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。 これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。 現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。 田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。
中途採用

フィードフォワードとは！意味やフィードバックとの違いについて解説【IT業界人事向け】

「若手の活躍を促進させたい。」「会社の空気をより良くしたい。」「積極的な意見交換でプロダクトの質を上げたい」 このように思考を巡らせ、良い案はないかと悩んでいる人事の方は多いはずです。 そのような方に今回、若手の活躍を促進するとっておきの方法を紹介します。その方法とは、フィードフォワードです。   フィードバックに似た言葉ですが、大きく違う点があります。 今回は耳慣れないフィードフォワードについて、フィードバックとの違いだけでなく、今日からできるフレームワークも解説します。 フィードフォワードを意識的に取り入れることで、若手に自信がつきモチベーションも向上するでしょう。 記事を読み終える頃には実践してみたくなっているはずです。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。 大石ゆかり 今回は、フィードフォワードに関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり 目的やメリット、今日からできる施策について詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 フィードフォワードとは フィードフォワードの目的 育成におけるフィードフォワードのメリット フィードフォワードのデメリット フィードバックのデメリット フィードフォワードの活用方法 フィードバックとフィードフォワードの両方を活かす方法 今日からできる実施例 フィードフォワードが学べるおすすめ書籍   フィードフォワードとは フィードフォワードとは、メンバーの将来に向けた改善点と、目標を達成するためのアイデアを話し合うことで、フィードバックの対になる概念のことです。 上司から部下へ、部下から上司へだったり、1対1であったり複数でスクランブル的に行ったり、対話だったりチャットメッセージだったりと、形式は自由です。 大きな特徴であり重要なのは、前向きに将来を変えていこうとする意志や意欲を育てることを狙いとしている点です。 実施するメンバーに対して、将来を見据え自分から行動に移すように働きかけることが可能です。   フィードフォワードとフィードバックの比較 フィードフォワードの理解を深めるには、フィードバックと比較することが最適でしょう。 フィードフォワードとフィードバックの違いについて解説しています。 主な違いとして、次の3つが挙げられます。 着眼点：未来と過去 フィードフォワードは未来の予測を行って行動します。 一方、フィードバックは過去を振り返って行動を変えていきます。 プロジェクトにおいて仮説を検証した後というシチュエーションで違いを見てみましょう。 フィードフォワードでは未来の目標に対し、どのような行動をして、どのような自己成長をすれば達成できるかについて逆算しながら話し合うことで、具体的なステップと直近のアクションに落としこみます。 それに対し、フィードバックでは、今の結果を基に過去のアクションの問題点や改善点を指摘して、どう軌道修正すべきかを話し合うのです。 スペルと直訳を書き表すとイメージしやすいと思います。 feed back　⇔　feed forward feed（与える）back（後ろ・返す）　⇔　feed（与える） forward（前方・届ける） その意味は、未来に向けた前向きな解決策を導き出すことを目的に、周囲のメンバーからアイディアやアドバイスを集める手法のことを言います。 フィードバックとは全く違った特性を持っており、ビジネスシーンにおいて実務だけでなく人材育成にも効果的であることから、注目を集めてきている新しい手法です。 思考法：前向きと後ろ向き フィードフォワードは、前向きな考えでアイデアを出します フィードバックは、マイナス面を捉えてアイデアを出します。 これは、フィードフォワードが未来志向であること、フィードバックが過去志向であることを踏まえれば理解しやすいでしょう。 だからと言って、フィードフォワードが良くてフィードバックが悪いというわけではありません。 必要なのは、目的に応じた使い分けです。 態勢：能動的と受動的 フィードフォワードは自ら改善すべき点や目標を考えることから始まり、自ら意見を求めるため能動的です。 フィードバックは他の人に指摘してもらうことがスタートなので、受動的と言えます。   フィードフォワードの目的 フィードフォワードを実施する企業は、どのような目的で導入しているのでしょうか。 目的が明確であるほど、具体的な課題解決に繋がります。ぜひ参考にしてみて下さい。   若手の人材育成 企業の将来を担う若手の育成は、企業が存続するための重要な課題です。 ところが旧日本社会的な、叱咤激励を受けて組織の中で揉まれながら成長するということは、現代社会の若手には受け入れられ難いという課題を抱えている企業は多くあります。 人材育成が滞ったり、途中離脱したりしてしまっては、経営上大きな損失です。 明るい雰囲気で未来に繋げていこうというフィードフォワードを用いて、若手人材が前向きに成長できる環境を作りたいという企業は多くあります。   コミュニケーションの活性化 従来のピラミッド型の会社組織は、上下関係や立場というしがらみが強く、アイディアや意見があったとしても発言が難しかったり、聞いてもらえなかったりします。 このような状況はビジネスを推進する上でも企業が成長する上でも機会損失であるという考え方もあります。ちょっとしたアイディアが成功につながるベンチャー企業等ではこの傾向は顕著です。 誰もが積極的に発言できるフラットな環境づくりを目指してフィードフォワードを導入する企業もあります。   事業の加速 IT・Web業界は激しい競争が繰り広げられている業界です。事業の成長スピードは競争力そのものであるため、今後企業が生き残っていくには欠かせない要素です。 フィードバックを中心とした旧来の組織では、語弊はありますが社員を縛り付けて動かすような雰囲気になりがちです。   マイナスの感情に支配されてしまった社員は、反発したり委縮したりしてしまうため、事業成長は鈍化してしまう場合があります。更に厳しくすれば辞めてしまうこともあります。 フィードフォワードを用いて、前向きで自発的な社員の育成やチームワークの形成により組織力を強化しようという企業も多くあります。 成長著しいベンチャー企業等では、独特の社内風土を形成して事業を加速している事例も良く見られます。   育成におけるフィードフォワードのメリット 若手エンジニア育成におけるフィードフォワードを行う重要性として、そのメリットをご紹介します。 フィードバックでは得られないフィードフォワードならではの効果を知り、若手エンジニアの育成にフィードフォワードが”向いている”ことを理解しましょう。   受け入れられやすい 将来を見据えた前向きな意見やアドバイスは、批判的になりにくいため受け入れられやすくなります。 上司や部下の立場関係なく受け入れられやすくなり、幅広い意見交換が可能となるのです。 ネガティブな指摘でないからこそ、スムーズな意見交換が可能となります。   社風の変化を生む フィードフォワードは、前向きな思考で個の自主性を尊重し、アドバイスを求める側も提供する側も意見を否定されないため、双方ともに自信を持つことができます。 岡山大学による論文「コミュニケーション行為による 自己肯定感向上に関する研究 ―キャリア教育の視点からみた道徳授業実践を通じて―」では、小学校の教育現場での道徳授業による実験を通じて、「互いの意見を否定せず， 尊重し合うことで，「自分は認められている」という 安堵の気持ちがめばえていくことで，自信につながっ たと思われる。」と考察しており、他者からの肯定は自己肯定感に繋がると論じています。 若手メンバーが自己肯定感を高めることで、チームは活気づき、積極的な意見交換が促進されるでしょう。 幅広い意見を集約できるため、より効率的な開発方法やクライアントの想像を超えるイノベーションが生まれ、プロジェクトの質や生産性が向上するかもしれません。   個人やチームの成長につながる フィードフォワードは、役職などの属性を超えたシームレスな意見交換を促進します。 これによりチーム内のコミュニケーションが円滑になり、結束力も上がるのです。 個人で見れば、他者のことを自分のことのように思考する「おもいやり視点」の醸成が見られるでしょう。 このような人材は当事者意識を持てる人材「オーナーシップのある人材」として、キリン株式会社は求める人物像の1つに挙げています。 エンジニアのプロジェクトはチームの総力戦なので、この「おもいやり視点」は非常に大切になるでしょう。 皆が積極的に助け合うチームになれば、大きな成果を生み出すという構図は想像に難くないはすです。   管理職の育成にも役立つ 余談ですが、実はフィードフォワードは若手だけでなく、管理職に就いているメンバーの育成にも効果的です。 ある程度の役職になると、アドバイスをもらうことや指摘されることが減り、自分の課題が見えなくなってしまいます。 そうしたときに、フィードフォワードを行い部下から忖度のない意見をもらうことで、管理職の成長につながるのです。 貴重な機会損失をフィードフォワードで補えます。   フィードフォワードのデメリット フィードフォワードはメリットも多いのですが、いかんせんデメリットもあります。 導入にあたって注意しておきたい点を解説します。   コンセンサス（共通理解）を得る必要がある フィードフォワードを実施するにあたって、社員はもちろん上司にあたるメンバーも含めて、全員がコンセンサス（共通理解）を得ていないとうまく行きません。 フィードフォワードについての理解があるという前提を作るために、メンバーの理解を得たり、反対派を説得したりといった苦労が伴います。   すぐに実務に活かすのは難しい 人間は習慣の生き物です。フィードフォワードを導入しても、ついこれまでの習慣で、フィードバックと同じになってしまうこともあります。 新しい手法や習慣を浸透させるには、どうしても一定の時間がかかります。導入してすぐに機能させることはなかなか難しいでしょう。 フィードフォワードの手法を教えるためのレクチャーや、雰囲気作り、トレーニング等、時間とリソースが必要となります。   育成におけるフィードバックのデメリット 今回は若手エンジニアの育成についてフォーカスするため、フィードバックが若手の育成に”向かない”理由としてデメリットとして次の4点を挙げます。 念を押しますが、「フィードバックが悪いこと」という認識はしないようにしましょう。 メンバーのモチベーションの低下 フィードバックは終わってしまった過去のことを話すため、どうしても否定的・批判的な指摘になりやすいです。 反省会や振り返りなど、終えた物事の結果に対して行うフィードバックは、悪かったところの洗い出しが多いでしょう。 悪かったことへの振り返りは非常に大切ですが、心理的にもネガティブな感情が生まれてしまうため、国の教育指針上「個」を尊重されて育ってきた若手のモチベーション維持に関して言えば、フィードバックだけでは不十分と言えるのではないでしょうか。   素直に受け入れにくい 過去のことへの意見のため、多くの人は素直にフィードバックを素直に受け入れるために、メンタル的な努力が必要です。 否定的な意見には、自然と反抗する気持ちが生まれてしまいます。 過去のことは変えようがないため、なおさら抗う気持ちが出てしまうのです。 エグゼクティブ・コーチングの第一人者であるマーシャル・ゴールドスミス氏は、「もし、自社のCEOや自分の上司が、『今日は無礼講で自分に対して何でもフィードバックしてほしい』と言ったとしたら、まずほかの人に順番を譲れ」と語り、人間はフィードバックを素直に受け入れようと思ってもなかなか上手くはいかないことを示しています。 そのため若手人材には、フィードバックだけでなく、ケアのできる対話が必要と言えるのです。 【引用】ITmediaエンタープライズ「成功するITマネージャーの「人づきあい術」：ITマネージャーがやめるべき言動を改善する「フィードフォワード」とは何か」   部下から上司へ行うのは困難である 部下から悪い点や直していくべき点を指摘されて、快く受け入れられる人はいないと言っても良いでしょう。 上下関係によるプライド、忖度などが邪魔して、フィードバックそのものも上手くいかないことも。 上司から部下へは容易であっても、部下から上司へフィードバックを行うことは、どうしても難しいのです。   自信や意欲の喪失につながる フィードバックは否定した訳でなくとも、本人は否定されていると受け取り、自信を喪失してしまう場合があります。 また、後ろ向きなフィードバックを繰り返したならば、自分の成長を感じにくい状況となり得ます。 そのため、自信だけでなく意欲まで失うことにつながるのです。 メンバーの自信と意欲が失われることは、会社としてもチームとしても大きな損失でしょう。   フィードフォワードの活用方法 フィードフォワードを取り入れたいが、どのように活用すれば良いかわからない。 そんな人事の方へ、活用方法を具体的な例と合わせて解説します。   フィードフォワードを効果的に活用するには フィードフォワードを効果的に活用するには、将来を見据え、今後に活かせそうな良い点を挙げつつ、ポジティブな意見やアイデアを出しましょう。 また、受け身でなく自ら考え行動してもらえるよう誘導することも大切です。 相手の思考や行動、アイデアを否定するのではなく、前向きに捉えてアドバイスやエールを送ります。 そうすることで、相手は自信を喪失することなく経験したことを活かして次のことを考えられるでしょう。 具体的なフィードフォワードの例を挙げます。 フィードフォワード例① 「今回は〇〇さんのフォローが早く、お客様も大変満足していました。今後も迅速なフォローを期待しています。さらに敬語や丁寧語など言葉づかいを改善できると、より良いフォローになりますよ」 このように良かったところを明確に指摘しつつ、将来に向け改善すると良い点を話すことで、受け入れやすいアドバイスとなります。 良かったところの他には、部下の強みを褒めることも有効です。 否定的なだけにとどまらないため、受け手の自信や意欲が喪失することも避けられます。 長所に目を向けるようにし、指摘はポジティブな表現に言い換えるよう心がけましょう。  フィードフォワード例② 「来月の目標まであと◯◯です。残り1か月の間にできることは何でしょう。各自考えてみましょう」 目標地点と現在の到達地点を自分で明確にしてもらい、自分自信で改善点を見出してもらいます。 そうすることで、前向きな考え方や自主性を養うことができるでしょう。 提案してもらった改善点やアイデアに対し、良し悪しの判断や採点、批判などはNGです。 ポジティブなアドバイスをしましょう。   フィードバックとフィードフォワードの両方を活かす方法 フィードフォワードが効果的だと話してきましたが、ときにはフィードバックが必要となる場合もあります。 そのため、組織管理を行う人事の方は、フィードバックとフィードフォワードどちらも活かす方法を知っていることが大切でしょう。 そこで、フィードバックとフィードフォワードの両方を活用する方法をご紹介します。 それぞれの違いから、相乗効果まで分かりやすく解説します。   それぞれの違い 両方を活かすために知っておきたい、それぞれの違いををまとめます。 先の比較と重なる点はありますが、それは最重要な項目であり、改めて認識することが成功につながるためここで復習しましょう。 フィードバック ある物事や事象の結果をもとに振り返りを行うため、改善点を明確にしやすい。 また、客観的に自分の状態を把握できる。 なぜこのような結果になったのか、個人の至らなかったこと、間違いなどの指摘に偏りがち。 フィードフォワード 将来を見据えた話し合いのため、ポジティブに改善点や意見を捉えられる。 また、自主的に分析しやすい。 目標の達成につながるアイデア出しに向いている。   それぞれ「過去と未来」「ポジティブとネガティブ」「受動的と能動的」というポイントがあります。 これを頭に入れた状態で、それぞれ活かしていく必要があります。   それぞれの良い部分 フィードバックの良いところは、結果をもとにした明確な改善点が分かることです。 結果をもとにしているため、フィードフォワードよりも具体的な改善方法を見出すことができます。 自分で改善点を見いだせない部下や、客観的な意見が必要な部下にはフィードバックが有効でしょう。 フィードフォワードは将来を考えたうえで、改善点や意見を考えるため、お互いが受け入れやすいアイデアを出せます。 また、前向きな考えのため業務の進行も滞りにくくなるでしょう。 フィードフォワードはネガティブな指摘を過敏に受け取ってしまう若手に有効です。   どのような相乗効果を得られるのか フィードバックとフィードフォワードの両方を活用することで、相乗効果が期待できます。 例えば、フィードフォワードで若手の良いところを大きく伸ばしつつ、フィードフォワードでは改善されない悪い点をフィードバックで明確にして指摘します。 フィードフォワードで自信をつけさせたうえで、フィードバックを行うことで、若手の心も折れにくくなるでしょう。 フィードフォワードでは自分の欠点に気づくことのできないメンバーには、フィードバックではっきり伝える方が効果的なこともあるのです。 また、リーダーにとってフィードフォワードは「指摘しづらい話題を避けるための口実」になることもあります。 そのためフィードバックも取り入れ、「指摘すべきことは指摘する」するという環境も用意しておくことが大切です。 フィードバックとフィードフォワードの両方を取り入れることで、それぞれ足りない部分をカバーできます。   今日からできる実施例 「試してみたいけど、効果が上がるかわからないのに実施フローなんて考えている時間はない」 このように考える人事の方は多いと思います。 ルーティンワークだけでも人事業務は多忙ですから、仕方のないことでしょう。 そこで、今すぐに実践できるフレームワークを紹介します。   フレームワーク1：2対1 1.2人1組を作る 今回は最も気軽に行える例ですので、2対1で行います。 どのような関係性でもかまいませんが、なるべく同じチームで、年齢や属性が違う人が理想でしょう。 まったく接したことのない人であれば、相手のことを知りませんし、無意識に緊張もしてしまいます。 逆に同期だったり、仲の良い人と行ってしまうとわかりやすい効果が見込めない可能性があります。 2.課題に対するアイデアを求める まず、話し手が自身の抱える課題を聞き手に共有します。 その後、その課題を解決するためのアイデアを聞き手に求めます。 3.聞き手がアイデアを伝える 聞き手は、思いついたアイデアを話し手に伝えます。 ここでは、先に話したフィードフォワードの方法を守ることが重要です。 聞き手は間違っても、フィードバックをしてはいけません。 4.話し手がメモをし、感謝を伝える 話し手はアイデアをメモに取り、聞き手に感謝を伝えます。 どのようなアイデアであっても一言「ありがとう。」と伝えましょう。 聞き手は肯定されたことに安心感を覚え、自信が付きます。 ここでも、フィードバックは厳禁です。 聞き手は自信を無くしたり、苛立ったりと決して良い影響はないからです。 5.役割を変えて再度行う 一連の流れが終わったら、話し手と聞き手を入れ替えて”2″から再び行いましょう。 6.効果測定を行う 何かを実践したら、必ず効果測定を行いましょう。 今回であれば、実施者からヒアリングをするのが良いでしょう。 1週間単位でヒアリングをし、フィードフォワードをこなしたことによって仕事をする上で変わった点を確認します。 今回のフレームワークであれば、目に見えて大きな変化は見られないですが、小さな気づきはあるはずです。 メンバーのその小さな変化に気づけるか、ヒアリングを通して確認できるかは人事の腕の見せ所です。   フレームワーク2：朝会 1.課題を書き出す 朝会の最初に、各チームメンバーはホワイトボードに困っていることを書き出します。 2.アイデアを出す ホワイトボードを参考にして、チームメンバー全員で個々の問題の解決のためのアイデアを出し合います。 話すのが苦手な人がいる場合には、ホワイトボードに書き込むこともOKにすると、よりアイデアが出やすくなるかもしれません。 アイデアが出ない場合は、リーダーが他部署や経営層にも聞いてみると良いでしょう。 3.効果測定を行う これもヒアリングを通じた経過観察を行うと良いでしょう。 全チームで一斉に行うと管理が大変になるので、2チームだけ試験的に行うなど小さい規模で実施すると良いでしょう。 1チームではないのは、たまたまそのチームに合わないだけだったという状態を避けるためです。   フィードフォワードを学ぶためのオススメ書籍 フィードフォワードは新しい概念であるため、参考にできる情報は少しでも多く集めるのが得策です。 ここでは、フィードフォワードの学習や実践に役立つ、オススメの書籍を厳選してご紹介します。   いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード コーチングを主軸としたビジネスで活躍しており、一般社団法人フィードフォワード協会代表理事も務める著者が執筆した書籍です。 これまで管理職や上司としてフィードバックを実施してきた方が、これからフィードフォワードを導入していくにあたって、概念や手法を分かりやすく解説しています。 フィードバックとセットで考えられるPDCAを、フィードフォワード導入にあたってFFAと呼ばれる手法に変えることについても言及されています。 タイトルの通り、成果に繋げるための実践的な内容となっていますのでオススメです。   思い描いた未来が現実になる ゴールドビジョン 思い描いた未来が現実になる ゴールドビジョン 上記と同じ著者の書籍です。 直接的にフィードフォワードについて解説している書籍ではありませんが、フィードフォワードで重要となる前向きな未来志向を学ぶのにオススメの一冊となっています。 フィードフォワード導入にあたって、トレーナーやコーチとなるメンバーが読んでおけば、思考や発想の幅が広がり、質の高いフィードフォワードの実践に繋げることが期待できます。   まとめ フィードフォワードを行うことで、若手の自信や意欲を喪失させることなく改善点を指摘することができます。 自信や意欲を損なわなければ、人材の流出も避けられるでしょう。 批判的な指摘になりがちなフィードバックに比べ、フィードフォワードは前向きな改善点の指摘が可能です。 また、自分自身で改善点を見出し、自ら改善点や目標を提案してもらうこともできます。 受動的でなく能動的な業務の遂行を促すこともできるため、仕事に対する意識の向上も望めるでしょう。 フィードフォワードとフィードバックは、どちらか一方だけを活用すれば良いというわけではありません。 フィードフォワードとフィードバックの両方を活用することで、それぞれの足りない部分を補い合うことが可能です。 フィードフォワードで効果のない若手にはフィードバックを、フィードバックがマイナスに働いてしまう若手にはフィードフォワードを行いましょう。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。
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