人材育成

メンター制度とは？導入のメリットからフロー、ツール3選まで【IT業界人事対象】

メンター制度について解説するハウツー記事です。定義・目的・メリット・注意点・フロー・おすすめツールを分かりやすくお伝えしています。特に若手の活躍を促進したい人事の方は必見です。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

若手メンバーや新たなメンバーが業務上の問題を1人で抱え込んでしまったり、人間関係の悩みを抱えたり、モチベーションが低かったりして、離職してしまったりといったお悩みはよくあります。

そのような企業にこそオススメなのが、メンター制度と呼ばれる人事制度です。

今回は、メンター制度の概要・目的・メリット・デメリット・導入フローについて解説します。

なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。

今回は、メンター制度に関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

目的やメリット、フローやおすすめツールについて詳しく説明していきますよ！

お願いします！

メンター制度とは

メンター制度とは、リーダー・課長・部長等の組織構成上の上司や先輩ではなく、年齢やキャリアが近い先輩社員が若手メンバーや新メンバーのサポートをする制度のことです。

サポートを行う指導者のことをメンター、サポートを受けるメンバーをメンティーと言います。

サポートの範囲は業務遂行上の課題のみに留まらず、打ち明けにくい人間関係やキャリア設計や精神的な悩みまでサポートすることもあります。

メンティーのスキルやキャリアの成長、従来の会社組織では解決できない問題を改善できるケースが実証され、メンター制度の導入を検討する企業は増加傾向にあります。

メンター制度の目的

メンター制度の目的はたくさんありますが、最大の目的は若手メンバーや新メンバーの離職を防ぐことです。

せっかく希望を持って入社してきたにもかかわらず離職してしまうのは、メンバーにも企業にも双方デメリットしかありませんし、経営的にも大きなマイナスです。

若手メンバーや新メンバーが離職に至るまでには、

「人間関係などの精神的な悩みを抱えている」

「仕事のやり方がわからなくて意欲が低下する」

「会社で自分のキャリアが成長するビジョンが見えない

など、さまざまな原因が積み重なって離職に至ります。

厳しい上司の命令やアドバイスではなく、自分に近しい経験を持って共感できるメンターが悩みの解消に寄り添うことで、上記のような問題の解決が期待できるのが、メンター制度が注目されている理由です。

メンター制度2つのメリット

メンター制度はいくつかの特徴的なメリットを持っています。

ここでは、

社内のコミュニケーションの活性化
メンターの成長も促す

の2つを紹介します。

1.社内のコミュニケーションの活性化

メンター制度は社内のコミュニケーションを活性化させる効果があります。

一般的な会社組織では、上下関係やポジションなどにより、若手メンバーや新メンバーは発言しづらいシーンがどうしても増えます。

ですが、共感と信頼関係で結ばれたメンターには、気軽に仕事に関する問題や精神的な悩みを相談できます。

結果として若手メンバーや新メンバーの不安やストレスの解消といったメンタル面の改善に繋がり、会社の環境に早く馴染むことで仕事に集中出来たり、若手からの思わぬ課題解決のアイディアが上がってくることもあります。

メンターとメンティーのマッチングの際には、可能であれば違う部署同士のマッチングも検討すれば、部署間のコミュニケーションもさらに活性化する効果が期待できます。

2.メンターの成長も促す

メンター制度は、メンティーだけではなく、メンターの成長も促す効果があります。

会社から後輩のサポート行うメンターに任命された先輩メンバーは、自身の実力を会社に認めてもらえたという自信がつきます。

また、自身の経験を活用して後輩の様々な問題を解決することはメンターの今までのスキルの棚卸しに繋がり、メンターのキャリアを再考するチャンスでもあります。

メンターとの人事面談の際には、ぜひメンター制度の状況も踏まえたうえでキャリア面談を行うと良いでしょう。

メンター制度2つの注意点

メンター制度の効果を引き出すためには、注意しなければならない点があります。

ここでは、

適切なマッチングを探す
メンターの業務負荷の増加

の2つを紹介します。

1.適切なマッチングを探す

注意点としては、メンター制度は人と人が信頼関係を構築してこそ成果が得られる制度ですので、メンターとメンティーのマッチングについてはよく検討しないと逆効果になってしまいます。

比較的どのような人材でもマッチするのは、傾聴力の高いメンターです。

メンティーの話を親身に聞き、共感や理解を示すことで、メンティーがメンターに気軽に相談できるように配慮することができるため、メンター制度の効果を最大限に発揮できます。

2.メンターの業務負荷の増加

自分の業務もこなしながら細やかなサポートを行うためのメンターのリソースに配慮しなければ、気軽に相談に乗ることは難しいでしょう。

また、メンターの業務負荷が増加していることに何の対策もしていないと、メンターのモチベーションが低下したり、日常の業務に支障が出る恐れがあります。

メンティーとの面談ができるように、メンターが所属する部署の上長にメンター制度の話をしておくこと、そして人事評価においてメンター制度での成果を評価に組み込むなどの工夫が必要です。

3STEP！メンター制度の導入フロー

メンター制度導入の一連のフローをご紹介します。

最初からあまり細かい部分までこだわらず、大まかな全体像を把握することがまずは大切です。

1.メンターとメンティーの選定

誰がメンターを担当して誰をメンティーとして育成したいのかを決めます。

このプロセスでメンター制度成否が決まるほどの重要なプロセスです。

個人の適性や性格などをヒアリングしたりアンケートを実施したりして精査してから決めることがポイントです。

2.メンター制度についてのレクチャーの実施

メンター・メンティー双方に、メンター制度実施の目的や概要、スキルやルールなどをレクチャーします。

あまり業務的にやってしまうとメンター制度の趣旨からそれますので、研修というよりカジュアルな雰囲気でレクチャーするのがポイントです。

3.メンター制度の実施

いよいよメンター制度の実施です。

最初から上手くやろうとせずに、徐々に信頼関係を構築しながら、小さな課題解決から取り組むのが成功のポイント。

定期的に状況を見直し、PDCAを回しながら進めてゆくことも重要です。

メンター制度運用ツール3選

すべて人力運用でメンター制度を導入するのは大変です。そこでオススメなのがITツールの活用。

メンター制度の一般化に伴い、便利な社内向けコミュニケーションツールが多数リリースされています。

オススメのツール3選を紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

1.Talknote

Talknoteは、社内の情報の共有や、やり取りをスムーズにし、情報の管理を分かりやすくするサービス。

メンバーのメンタル面のフォローにも活用できます。

2.TUNAG

TUNAGは、社内コミュニケーション活性化を実現して企業の生産性向上をサポートするサービス。

人事制度や状況を管理する機能が搭載されており、メンター制度の活性化にも活用できます。

3.Sharin

Sharinは、コミュニケーション活性化等の人事業務の効率化のためのクラウドサービスです。

人事業務に関するさまざまな機能が搭載されており、メンター制度の促進にも活用することができます。

安価で利用できるのもポイントですね。

まとめ

いかがでしたか。

メンター制度についての基本的な知識を紹介してきました。

メンター制度を導入するにあたって、さまざまな課題を乗り越える必要がありますが、上手く導入して離職を減らしたり、社内の雰囲気が良くなったりといった成功事例はたくさんあります。

本記事を参考にして、ぜひ何かアクションを起こしてみてください。

監修してくれた方

田上敏光

キラメックス株式会社　ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー

人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。

その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。

現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。

内容分かりやすくて良かったです！

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。

1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

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PDCAを積み重ねる戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く採用戦略を立てるフローここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。 1. 求める人物像の策定まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。ポイントまとめ採用活動において求める人物像の設定は最も重要求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ 2. 定量的な採用計画の設定計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。ポイントまとめ計画には具体性を持たせるスケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある 3. 求人手法の選定求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。ポイントまとめ求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切 4. 面接官の育成面接官の育成も重要課題の一つです。面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。ポイントまとめ面接官が担う責任は大きい面接前の準備は怠らない『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。 5. 内定・入社後のフォロー体制を確立採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。フォロー体制の具体例としては、内定者との懇親会社内又は社外でのセミナー教育社員間での協力体制の確立などがあります。内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。ポイントまとめ採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効採用戦略に活用できるフレームワーク採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。 SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html 3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html 4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php 採用マーケティング採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。ペルソナ設計ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/ まとめ採用戦略の立て方について解説しました。フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

フォローアップ研修とは！目的や研修費用を解説【人事向け】

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7時間弱研修内容仕事の振り返り PDCAサイクルについてコミュニケーションの基本など費用 23,000円株式会社インソースのフォローアップ研修ページ産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修特徴産業能率大学総合研究所は1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。こちらの研修で対象となるのは入社して半年～1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。対応エリア東京都大阪府研修期間 8時間前後研修内容ビジネスの基本とは自分の仕事を振り返る強み・弱みを見つけるこれからの目標設定など費用 33,000円産業能率大学総合研究所の新人フォローアップ研修ページパーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修特徴入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。対応エリア東京都研修期間 8時間前後研修内容ビジネスマナーの振り返り PDCAサイクルコミュニケーション電話応対の振り返りメールマナーなど費用 27,000円パーソル総合研究所の新入社員フォローアップ研修ページ日本能率協会の新入社員フォローアップ研修特徴こちらは実務経験半年～1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。対応エリア東京都大阪府研修期間 2日間研修内容 PDCAサイクル成功・失敗要因の分析コミュニケーションチームとして働くコツ今後の目標設定など費用 59,400円日本能率協会の新入社員フォローアップ研修ページりそな総合研究所のフォローアップ研修特徴入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない……そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。対応エリア東京都大阪府研修期間 7時間弱研修内容これまでの仕事を振り返るコミュニケーションチームワークの基本質問・話し方のコツなど費用 3万円前後りそな総合研究所のフォローアップ研修ページ以上、フォローアップ研修について紹介しました。他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY

人材育成

エンゲージメント採用とは！メリットや手法を紹介【エンジニア採用】

採用でたくさんの人を雇用したとしてもすぐに会社を辞めてしまう、と頭を抱えている担当者も多いのではないでしょうか？現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。なので仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。ですので、採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、エンゲージメント採用に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり会社で長く活躍してもらえる人材を見極め選考する方法について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次エンゲージメント採用とはエンゲージメント採用のメリットエンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用実施方法エンゲージメント採用で課題として活用できるサービス紹介エンゲージメント採用とは「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。特に人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。より簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。つまり、「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。エンゲージメント採用の特徴ではここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。従来の新卒一括採用とはまったく別の採用方法エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。しかしエンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。スキル重視の選考も行わないさらに、エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。すでにスキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。エンゲージメント採用によって得られる5つのメリットではエンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか？詳しく解説していきます。 1．採用のPDCAが早く回せる仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。自社に興味・関心を持ってくれる人を増やす会社説明会を開く書類選考、面接を通して選考する内定を出し、内定者をフォロー（内定辞退などを予防）するこのすべてのステップを終えるまでに一年かかります。つまり一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。さらに変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。 2．激戦化しているエンジニア採用市場をブルーオーシャンで戦える新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。また特にIT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。しかしエンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。 3．入社意欲の高い候補者を集めることができるエンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。 4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。 5．長期的にはコスト削減も見込める基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。より多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。当然イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。エンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。ではどのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。ポテンシャルの見極め方エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。またポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー（文化や価値観）にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。そしてエンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。もちろんそういった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。すなわち自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。カルチャーマッチの見極め方カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。また、候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。エンゲージメント採用実施方法エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。しかしこれは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。では具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか？3つの手順で解説していきます。 1．課題を受ける希望者は通年で募集するそうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。 2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。 3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行うここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して採用に活用していきましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

人事向けツール「HRMOS」とは！便利な機能や活用事例を紹介【IT人事必見】

企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。しかし人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。「HRMOS」は、導入企業の96％が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。 ※免責事項この記事は2019年4月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。 HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー） HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。 OD&TD（組織開発＆タレント開発） ODとは、Organization Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。 TDとは、Talent Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。 CoE（センターオブエクセレンス） CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。 OPs（オペレーションズ） Opsは、給与計算・勤怠管理・労務管理・人材フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。 CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。より低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。また、組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。戦略人事クラウド「HRMOS」とは「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。採用・教育・勤怠管理・給与計算・経費計算・評価制度・組織管理等の人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。スムーズな戦略人事の導入・成長を実現戦略人事の効率化による一人あたりの生産性の向上業務効率化によるコスト削減データに基づいた的確な判断・意思決定により結果にコミットできる精度の高いPDCAが可能となり、戦略人事業務のブラッシュアップに繋がる従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。 HRMOS（ハーモス）「HRMOS」でできること HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。業務の一元化人事の仕事、特に採用活動においては、求人票を作成するところからはじまり、応募者の管理、選考、応募者や人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。 HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。可視化・分析 HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。既に活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。また、採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。数字に基づいた根拠のある意思決定・問題解決・改善施策を可能としますので、採用・教育・配置まで効果的な戦略人事を実現します。母集団の形成 HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。よりたくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。さらにはSNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。「HRMOS」の導入方法「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメどこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。マンパワー不足人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。 HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。数字管理ができていない戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。また、アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。応募者がなかなか集まらない有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。 HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。ミスマッチが多い・離職率が高いせっかく応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。採用戦略と教育戦略（人材が定着できる環境構築を含む）はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。また、採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。「HRMOS」の活用事例 HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。ぜひ参考にしてみて下さい。【事例1】即戦力をスピーディーに採用して事業を加速したベンチャー企業 ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。【事例2】人事業務のミスや漏れを減らし、優秀な人材のロスを防いだ事例とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。また、採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。まずは既存の人事業務の徹底的な効率化・シンプル化に始まり、採用戦略・採用後の人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。 HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。 HRMOS導入事例まとめいかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

フィードバックとは！目的や効果、おすすめ書籍を解説【人事必見】

フィードバックが重要というのはビジネスシーンでよく聞く話です。とはいえ具体的に説明するとなると言葉に詰まる方は少なくないでしょう。なんとなく意味は分かるけど具体的にどのように業務へ活かせばいいのか分からないという方も多いはずです。そこで今回はフィードバックの概要を説明するとともに、より深く学ぶためにおすすめの書籍を紹介します。なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、フィードバックに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり目的と効果、おすすめ書籍について詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次フィードバックとはフィードバックの目的フィードバックの効果フィードバックの実施方法フィードバックで用いられる主な手法効果的なフィードバックを行うためのポイント実際のフィードバック事例フィードバックについて学びたい方におすすめの書籍フィードバックとはフィードバックとは、何かの作業から生み出された結果を見て、その作業結果の原因を調整することを意味します。もともとは、電気回路の出力を入力側に返すことで出力制御をする意味を持ち、日本語では「帰還」や、「反応」と訳されます。少し難しいので具体的な例を挙げて説明しましょう。例えばあなたは今、新人の後輩に自分の仕事を教えているとします。一通り口頭で説明はすると思いますが、それで終わりとはなりませんよね。実際に教えた通りやってみるよう指示するかと思います。しかし、実務経験のない新人がいきなり完璧に仕事をこなせるはずがありません。あなたは新人に対し、「もっとこうした方がいいよ」「他には、このようなやり方がないかな」とアドバイスするはずです。フィードバックとはまさにこのアドバイスのこと。先輩からのフィードバックを受けた後輩は仕事のプロセスを変え、より効率的な方法を習得していくでしょう。フィードバックの目的フィードバックの目的は、原因を修正してより良い結果を出せるようにすることです。先ほど説明した新人教育の例でいうなら、後輩に正しい仕事の進め方を覚えてもらうことがフィードバックの目的になります。もしここであなたのフィードバックがなかったらどうなるでしょうか？おそらく後輩は、そもそも「正しい仕事の進め方とは何か」がわからず、今までのやり方で仕事を進めてしまい、結果が伴わないでしょう。人間は主観が勝るので、自分の行動の何が間違っているのか気づきにくい生き物です。同じようなミスを繰り返していても、フィードバックがなければそれがミスだと気づかない、なんてこともあるでしょう。しかし、あなたからのフィードバックがあれば正しい状態と現実の乖離に早くに気づき、より早く仕事のプロセスの改善が可能になります。今回は新人教育の話を例にしましたが、これは人事評価、プロダクト＆サービス開発、マーケティングプロジェクトなど、ビジネスのあらゆるシーンで活用できる考え方です。フィードバックの効果フィードバックが広く浸透しているのは、ビジネスシーンにおいて効果的であるからにほかなりません。ここでは、フィードバックで期待できる効果について見てきます。望ましくない行動や言動の修正フィードバックを行うことにより、業務上のミスやトラブルに繋がる行動や言動を指摘して、好ましい方向へと変えてゆくことができます。業務上の指導としても、マインド面の指導としても効果的です。より高いパフォーマンスの発揮定期的にフィードバックを実施することにより、常に改善を加えながら物事に取り組むことができます。結果として、フィードバックを受けた人材がより高いパフォーマンスを発揮することに繋がります。モチベーションの向上日々の業務は慣れてくると惰性で行ってしまいがちです。フィードバックを行うことにより普段の行動を評価することは、当事者意識を高めるための良い刺激となります。今後へ繋がる具体的な行動指針を示すことで、より高みを目指そうとモチベーションを高めることが期待できます。目標達成フィードバックは、企業活動における目標達成の確度を高めるためのツールとしても活用できます。進捗を確認しながら定期的にフィードバックを実施することで、メンバーの行動やマインドセットをより目標達成に適した状態へと改善していきます。特に、ビジネスシーンで頻繁に活用するテクニック「PDCA」との相性が良く、使い勝手の良いのがフィードバックの特徴です。企業またはチームで回しているPDCAを、個人単位に落とし込む際にも活用できます。人材育成フィードバックは人材育成の手法としても頻繁に用いられます。定期的にフィードバックを実施して評価・指摘・指導を繰り返して、業務上必要とされる能力を身に付けていきます。人材育成に活用する場合は、特に成長のステージに合わせて段階的にフィードバックを実施することを意識する必要があります。フィードバックの実施方法基本的なフィードバックの方法は、上司と部下がマンツーマンで、面談形式で実施します。具体的な実施手順を以下に解説します。 1. 事実確認・情報収集有意義なフィードバックの実施には、事前準備が欠かせません。面談に入る前に、対象となる部下の情報及びフィードバックを行う事象についての情報を収集します。正確性・客観性・公平性を重視するため、複数人から情報を集めるのが一般的です。 2. 事実の伝達フィードバック面談のファーストステップは、収集した情報を参考に、ありのままに事実を伝えることからスタートします。次のステップに繋げるために、丁寧且つ正確に行うことがポイントです。フィードバックの焦点となる問題や課題については、多角的多層的に深堀をします。 3. 共通コンセンサス（合意）を得る上記で伝達した事実に基づき、今回のフィードバックの焦点となる問題や課題について、部下と上司が合意して共通理解を得ます。共通コンセンサスが取れないままに評価をして指導や今後の改善点を伝えても、好ましい行動や成果には繋がらないため、重要なステップとなります。事実を認めたくないという部下もいるかもしれませんが、問題や課題が事実であれば、正論で合意を得ることは可能です。ただし、いたずらに抑え込むことが目的ではない点に注意しましょう。スムーズに合意を得る信頼関係の構築と円滑なコミュニケーションが重要です。 4. 次の打ち手を考える合意を得た問題や課題について、「どうすれば良いか」を考えて部下に伝えます。実際の行動に繋がるように、明確かつ具体的な打ち手を考えるのがポイントです。基本的にはフィードバックを担当する直上の上司が部下に指導しますが、部下に十分に考える能力があれば相互にコミュニケーションを交わして一緒に考えても構いません。 5. フォローアップフィードバックを返した部下が、行動できているかをチェックします。躓いていたり理解できていなかったりした場合は、状況を見てサポートを入れる場合もあります。フィードバック後のフォローアップまで行うと非常に手がかかるため、こちらのプロセスは実施しない場合もあります。余力があれば実施した方がフィードバックの確度が高まります。再び1に戻って、これらのプロセスを何度も何度も繰り返して、部下の成長をサポートします。フィードバックで用いられる主な手法フィードバックの手法は、大きく分けてポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの、2つの手法があります。状況や部下の特性に合わせて使い分けることで、効果的に成長を促すことができます。それぞれの手法について以下に解説します。ポジティブフィードバックポジティブフィードバックは、部下の行動・発言に対して、主に前向きな言葉を使ってフィードバックを返し、成長を促す手法のことを言います。良かった部分については評価を加える場合もあります。否定的な言葉を控える事により、部下の自発性、意欲、自己有能感を向上させて、スピーディーな成長を狙う場合に用いられます。ネガティブフィードバックネガティブフィードバックは、ポジティブフィードバックと対極に位置する手法で、文字通りネガティブな言葉でフィードバックを返す手法です。一見好ましくない手法のような印象を受けますが、敢えてポジティブなワードで導かないことにより、部下本人が自分で考える力、状況を打破する力を引き出すことが期待できます。成長意欲の高い中堅社員、リーダー候補等、主体性や力強さが求められるポジションの人材の育成に効果的です。基本的に人材育成には、ポジティブフィードバックを活用していきます。ネガティブフィードバックは、実施する対象や本人の意向に合わせて使わないと、逆効果になりがちなため注意が必要です。状況や部下の成長ステージに合わせて上手く使い分けて、効果的な人材育成に繋げてみて下さい。効果的なフィードバックを行うためのポイントフィードバックの実施方法が分かりました。しかしフィードバックは、手順通りに実施してもなかなかうまく行かない場合があるのが難点です。ここでは、効果的なフィードバックを行うために抑えておきたいポイントについて解説します。情報鮮度が良い間に行うフィードバックは、起こしたアクションの記憶が新しいうちに実施するのが基本です。あまりに時間が経過してからフィードバックを返しても、フォーカスするポイントについての当事者意識も薄まっており、効果的なフィードバックを行うのが難しくなります。当時と状況が変わっている場合もあるため、具体的な打ち手に繋げることは難しいでしょう。フィードバックは、なるべく問題や課題が発生してから時間を空けずに次の打ち手へと繋げるのが基本となります。できれば即時実行できるのが理想的です。部下の能力を加味して行う正しいプロセスでフィードバックを行えば、必ず成果が得られるとは限りません。問題や課題となる行動を指摘する段階でも、その後の打ち手についても、もしかしたら部下の理解や能力が不足しているかもしれません。いわゆる無茶ぶりは部下を苦しめるだけで成果にはなかなか結び付きません。部下の成長のステージに合わせた、努力の範疇で達成可能なフィードバックを返すことが重要です。実際の行動に繋がるように意識する時間を取って、しっかりと面談しているのに部下が行動できないといったケースは良くあります。この場合は、フィードバックの内容が具体的であるか、明確であるかを確認しましょう。抽象的で具体性を欠いた指導だけでは、アクションを起こせなかったり勘違いをしたりしてしまいます。やる気になっているもののどうしていいか分からない場合もあります。行動レベルにまで落とし込んだ、具体的で明確なフィードバックを返すことが重要です。また、フィードバックを受けた部下の理解度もチェックしておくことが望ましいです。責めるのが目的ではない点に注意フィードバックは、あくまで過去の事実や経験を参考に次の打ち手を考えるのが目的です。部下を責めたり問い詰めたりするだけの内容となってしまっては、部下がやる気を無くしてしまったり、落ち込んでしまったりするだけで終わってしまいます。やる気や能力が無い部下に悩まされることもあるかもしれませんが、フィードバック本来の目的を見失わないようにしましょう。実際のフィードバックの事例ここでは、実際のフィードバックのモデルケースを、いくつかのパターン別にご紹介します。セオリー通りのフィードバック事例事実確認 ◆上司「先日のA社へ納品遅延が発生しましたね？」 ◇部下「はい」 ◆上司「納品が遅れた原因は何ですか？」 ◇部下「在庫不足により期日通りの納品ができませんでした」 ◆上司「なぜ、当日になるまで在庫が不足していることに気付かなかったのでしょうか？」 ◇部下「在庫の定期チェックを怠ったためです。」 ◆上司「業務上定めた在庫チェックのルーティンを怠ったということですね？」 ◇部下「はい」コンセンサス ◆上司「在庫チェックをルール通りに行うことができない理由はありますか？」 ◇部下「業務が多岐にわたり失念してしまいました」 ◆上司「リソース不足ということはありませんか？」 ◇部下「リソースは足りています。いろいろな仕事をしているうちにうっかり失念してしまいました。」 ◆上司「では忘れないための工夫があれば今後は大丈夫ですね？」 ◇部下「はい、大丈夫です。」具体的改善策 ◆上司「スケジュール管理はどのようにしていますか？」 ◇部下「グループウェアに書き込んで毎日チェックしています。」 ◆上司「在庫チェック等のルーティンは記載していますか？」 ◇部下「以前は習慣化していましたし、業務の範囲も狭かったので記載しておりません。」 ◆上司「顧客に大きな迷惑がかかる可能性のあるルーティンは、すべて記載してみましょうか？」 ◇部下「かしこまりました。それなら今後のミスはありません。」 ◆上司「次回フィードバックまではこちらの案でやってみましょう。お疲れ様でした。」ポジティブフィードバックの事例事実確認 ◆ディレクター「先日クライアント様からクレームをいただきました。」 ◇デザイナー「はい。制作したサイトの意図が読めておらず、クオリティが悪かったとのことです。」 ◆ディレクター「真摯に謝罪して、即座に修正納品した点は評価できます。印象も落とさずに今後も発注いただけるとのことでした。」 ◇デザイナー「ミスをしてしまったので必死でリカバーしました。」コンセンサス ◆ディレクター「なぜクレームが起こってはいけないのでしょうか？」 ◇デザイナー「信用を失ってしまうからです。」 ◆ディレクター「信用を失うとどうなってしまいますか？」 ◇デザイナー「発注が来なくなったり、失客に繋がってしまうからです。」 ◆ディレクター「その通りです。できればクレームが来ないことが理想的です。」改善策 ◆ディレクター「今回の件に関して、クレームが起こってしまった原因はわかりますか？」 ◇デザイナー「これまでの先入観で進めてしまい、発注意図の確認が不足していました。」 ◆ディレクター「クレームを減らす為に出来ることはありますか？」 ◇デザイナー「慣れた作業だとしても、気を緩めずにヒアリングや確認をしっかり行うことです。」 ◆ディレクター「良く気づくことができましたね。慣れはクレームやミスを生むこともあります。具体的にできそうなことはありますか？」 ◇デザイナー「制作に入る前のフローをよく見直して、ルール化してみようと思います。」 ◆ディレクター「ではそのアイディアで取り組んでみましょう。せっかくなのでチームでシェアしてみましょう。」ネガティブフィードバックの事例事実確認 ◆上司「営業成績が低下していますよね？」 ◇部下「はい。」 ◆上司「君には期待していただけに残念に思っています。」 ◇部下「来月こそは目標達成します。」 ◆上司「具体的に何か戦略はありますか？」 ◇部下「これまで以上に努力します。」コンセンサス ◆上司「漠然としています。具体的に何かを変えないと何も変わらないのでは？」 ◇部下「…トップセールスのAさんにアドバイスを頂こうと考えています。」改善策 ◆上司「Aさんに話を聞くだけですか？」 ◇部下「行動に移せるように行動計画を作成します。」 ◆上司「自己満足で終わりませんか？」 ◇部下「Aさんに見てもらって、修正を加えたものを実行に移します。」 ◆上司「よろしい。楽しみにしています。頑張ってください。」フィードバックについて学びたい方におすすめの書籍はじめてのリーダーのための実践！フィードバック耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」フィードバックを実践に活かすためには正しい方法論を知る必要があります。フィードバックについて正しい方法論を学びたい方は体系的に学べる書籍を読むといいでしょう。この本ではどのような手順でフィードバックを行えばいいかはもちろん、具体的な会話例や図解が論理的に記載されているため初心者から上級者まで学びやすい一冊となっています。まずはこの本を一読し、さらに深く知りたい場合は他の書籍も読みつつ実践に役立てていくと良いでしょう。まとめ今回は、ビジネスシーンにおけるフィードバックの基本的な概要について紹介しました。ぜひ、社内のコミュニケーションや人事評価、プロダクト開発などに取り入れてより良い結果を出せるように業務プロセスの改善に役立てていきましょう。似た言葉でフィードフォワードという手法についても解説しているので、合わせてご覧ください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。

人材育成

ダイレクト・リクルーティングとは？採用すべき人物像を解説【エンジニア採用】

近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。しかし、その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。そこで今回は、ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、「ダイレクト・リクルーティングとはなにか？」掘り下げて紹介していきます！なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、ダイレクト・リクルーティングに関する内容ですね！どういう内容でしょうか？実施のポイント、メリットやデメリットを説明していきますよ！お願いします！目次ダイレクト・リクルーティングとは従来の採用方法との違いダイレクト・リクルーティングが導入された背景ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイントダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリット【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材ダイレクト・リクルーティングサービス4選ダイレクト・リクルーティングとは「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。従来の採用方法との違い従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。しかし、ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。また、玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。ダイレクト・リクルーティングが導入された背景ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。どのような背景があるのかを見ていきましょう。年功序列制度が崩れ始め、より評価される企業への転職が増えたドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。インターネットを活用したコミュニケーション手段が急速に発展したもう1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。ダイレクト・リクルーティングを行う際のポイント 1.個人の環境を意識するダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。 2.カジュアル面談を活用する面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。経営陣など上層部を巻き込む経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。なぜならダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。採用基準を高くし過ぎないそもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。専従者を置くダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。採用情報を一元管理するさまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。ダイレクト・リクルーティングのメリットとデメリットダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。メリット広い範囲から人材を集めることができるダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。トライアンドエラーで採用効率・採用力が上がる従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。ダイレクト・リクルーティングなら、プラットフォームの選定・求める人材のターゲッティング・アプローチの方法・信頼関係構築など、自由に主体的にアクションを起こすことができます。最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。お互いについて細かく知ることができるダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。採用した人材は長く働いてくれる可能性がある上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。採用コストを削減できるダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。転職潜在層にアプローチできるダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。まだ転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。人材紹介会社が着目しない人材層へのアプローチが可能人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。デメリット成果を最大化する最適な手法を模索するのが難しいダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。応募者を振り向かせる宣伝力と会社の魅力を用意することが必要ダイレクト・リクルーティングは、まだ自社について認知していない転職希望者・転職潜在層にアプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。もちろんメールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。時間を掛けなければならないダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。なぜなら、従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。従来の手法より採用業務の負荷が増えるダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。【エンジニア特化】ダイレクト・リクルーティングすべき人材一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。コミュニケーション能力高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。好奇心が強い IT業界はまさに日進月歩。次々と新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。論理的論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。例えスキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。例え未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。ダイレクト・リクルーティングサービス4選ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。 1.LinkedIn Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。ぜひとも検討していただきたいサービスのひとつです。 2.yenta yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。更に、人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。 3.DODA Recruiters DODA Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。 4.TechAcademyキャリアエンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。まとめ自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。また、ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。内容分かりやすくて良かったです！田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。

中途採用

メンター制度とは？導入のメリットからフロー、ツール3選まで【IT業界人事対象】

目次

メンター制度とは

メンター制度の目的