中小企業でも優秀な人材の確保ができる方法とは【エンジニア採用】

優秀な人材は大企業に流れていくのが通説。でも実は、ちょっとした気づきと努力で中小企業やベンチャー企業でも優秀な人材の確保ができるんです!本記事ではその方法をご紹介しています。

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大小あらゆる企業から引っ張りだこの【採用難度の高い人材】は各社が求める優秀な人材と言えます。

この優秀な人材は多くの企業、特にIT業界においても求められていますので、採用争奪戦は熾烈さを増しています

そういった競争率の高い人材の採用活動において大企業はネームバリューも予算もあるため強者です。

多額の年収や安定、福利厚生や各種手当などで優秀な人材をかっさらっていく大企業に対し、正攻法で対峙することが正しいとは言い切れません。

中小企業には中小企業なりの良いところがあるのと同様に、採用においても、中小企業にはそれ相応の戦い方があるのです。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

大石ゆかり

今回は、優秀な人材の確保に関する内容ですね!

田島悠介

どういう内容でしょうか?

大石ゆかり

中小企業でも優秀な人材を採用できる方法やポイントについて詳しく説明していきますよ!

田島悠介

お願いします!

目次

優秀な人材の定義

優秀な人材とはどのような人材でしょうか。

優秀とは比較であり、どういった場で語られるかで大きくその定義は変わります。

今回はエンジニア採用にフォーカスしますが、ここでは以下のように定義します。

【組織において、利益と発展をもたらす人材】

採用することが組織に利益をもたらし、より大きな成長と発展を促す人材。

そういった人材こそが、組織における【優秀な人材】と言えるでしょう。

そして、その【利益】と【発展】をもたらす人材には、ある種の特徴が存在します。

優秀な人材の3つの特徴

1. コミュニケーション能力

優秀な人材は、コミュニケーション能力に秀でています。

これは、職種/業種問わず言えることでしょう。

特にチームで協同して1つのシステムやサービスを開発するエンジニアにおいても重要な能力です。

利益も発展も、この業界においては個人の力のみでは成し遂げられません。

個々人の技量や知見の連携が、組織を前進させる歯車となって働きます。

優れた連携は歯車を大きく回し、逆に劣った連携ではチームは利益を生み出しません。

優れた人材はこのことをよく理解し、実際にチームとしての連携を活性化するためのコミュニケーションの正しいとり方を知っています。

2. 好奇心が強い

優秀な人材は強い好奇心を持っています。

強い好奇心は、エンジニアにとってもっとも重要な素質の1つです。

好奇心の強さはアンテナの電波強度に例えられます。

より素早く、多くの情報にアクセスできる体制が整っているアンテナは、個人の技術習熟においても、チーム全体の課題解決においても、柔軟な動きをもたらすため、必要とされるものです。

これは【より優れた開発を実現する技術の存在】を知らなければその技術を学ぼうとも思いませんし、また【チームの成果を阻害するもの】がなにかについて思いを巡らすことがなければ課題解決をしようと思うことすら不可能だからです。

好奇心は業務における【より優れた方法】や【見落とされた課題】を発見します。

さらに、チームのメンバー間における情報連携においても好奇心の強い人物は、多くの情報を収集し、分析し、展開します。

多くを気付くことができる人物は、より多くの価値をもたらすことができるのです。

有用な情報に気付かず、素通りしてしまう人物には到達不可能な優れた技術と知見、そして情報連携力を持ち合わせるには好奇心の強さが必要不可欠と言えるでしょう。

3. 論理的

優秀な人材は論理的に思考し、論理的に語る技量を持ち合わせています。

これら【論理的思考】と【論理的な語り】の双方を可能とする人材はチームにおける重要な役割を果たすこととなるでしょう。

論理的な思考は優れた判断を可能にし、論理的な語りはチームのメンバーに正しい情報と認識を与え連携力を高めます。

個人の優れた知見も、それについて人が分かるように発信することが出来なければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。

またこれら論理的能力は、それを持ち合わせる本人のみならず、メンバーそれぞれの知見や課題について正しく分岐し、適切な展開や連携を可能とします。

コミュニケーション能力好奇心、さらに論理的能力の3つが揃うことで、チームはより強固な足取りでプロジェクトに立ち向かうことが出来るようになるでしょう。

つまり、こういった素養を持ち合わせている人材が優秀な人材であるといえるのです。

 

優秀な人材を採用する3つの方法

1. ダイレクトリクルーティング

1つ目の方法として、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。

ダイレクトリクルーティングとは、従来の【組織が求職者の応募を待つ】方法とは真逆の、【組織が求職者に直接アプローチをかける】採用方法です。

人材を要する組織自らが望む求職者へ声をかけるこの手法は、よく【攻めの採用】方法であると表現されます。

このダイレクトリクルーティングですが、優秀な人材を採用するにあたっての入り口として、とても有用な手段の1つです。

従来の手法とは異なり、組織自らが求職者にアプローチするという形式上、選考の最初の段階から自らで絞り込みを行うことができるのです。

そのため、求人掲載で応募を待つのみという、会社の知名度や求職者の目に付く運次第の手法では解決し得ない、問題を解決します。

それは、声をかけるのが採用側であるため、知名度や組織の巨大さに関わらず、直接人材との接続が可能となります。

通常はアプローチを受けること自体が困難である優秀な人材も、ダイレクトリクルーティングを利用することで直接アプローチをかけることができるのです。

2. カジュアル面談を活用する

2つ目の方法として、カジュアル面談の活用が挙げられます。

これはどういった採用方法であれ最終的には直接対面(あるいはオンライン面接によるリモート上の対面)での選考を行う関係上、常に活用可能な方法です。

優秀な人材の採用にあたって有用な面談にはコツがあります。

高いコミュニケーション能力、好奇心の強さ、論理的能力 を持ち合わせた人材の多くは【中・長期的なキャリアビジョン】を語ることができます。

つまり、相互理解を深めるコミュニケーションを通してキャリアビジョンを語ってもらうことは、これら3つの能力を計測するのにうってつけです。

語ることは、他者に情報を伝えるというコミュニケーション能力の根源を問います。

それを語るにあたって、キャリアビジョンを構築することには、好奇心と論理的能力を要します

自身と組織についての好奇心がキャリアについての探求を深め、さらに論理的能力がそれを伝達可能な情報へと再構築するのです。

ですから、王道ではありますが、中・長期的なキャリアビジョンの聴取は、優秀な人材を見分けるにあたって有効な手段と言えます。

3. 未経験採用

3つ目の方法として、未経験採用が挙げられます。

未経験の人材は、IT業界で働くための専門的な能力はまだ備わっていないことがほとんどです。

しかし、経験者応募と比較して、未経験募集の場合は応募可能な人材が多くなり、その分、応募者数の増大や確保を狙うことが可能になります。

また、応募者数が増えれば、それだけ面接設定数も増加でき、結果として多数の候補者の中からポテンシャルの高い、ベストな人材を選出することができます。

 

ポテンシャル採用をした場合、経験者と比べ教えることが多く、活躍までに時間がかかると思われがちですが、希望して掴んだ職種への強い憧れや意欲により、すぐに活躍する未経験者は少なくありません。

主体的に知識やスキルを吸収し、仕事ぶりが既存社員に好影響を与える例もあります。

優秀な人材がもたらす会社への利益と発展は、その人材が業務に必要な専門能力を獲得するまでの期間に必要なコストを遥かに上回るでしょう。

未経験者の育成は、大企業も多額の投資をあてて行うところが多々ありますが、投資額が少ないからといって、中小企業が大企業より育成面において弱いというわけではありません。

むしろ、大企業であれば多額の投資があって初めて実現するレベルの教育が、中小企業であればちょっとした工夫で実現できるという場合すらあります。

 

人数が少なく、部署間の隔たりが少ない中小企業の場合、入社した人材に幅広い業務を経験させることができます。

幅広い業務経験は、単一の業務しか経験したことがない場合と比べて、自社のビジネスについての広い視点を養うことが可能になります。

また、単一の業務経験についてもその経験の密度をもって、未経験人材を急激に成長させることができるでしょう。

このような幅広く密度の高い経験を積ませることで、中小企業においても未経験人材を優秀な戦力に育て上げることが可能になります。

既に高い業績を上げてきた人材の採用は難しいですが、未経験の人材については比較的容易に採用できます。

そのため、素質ある人材を優秀に育て上げることもまた、中小企業における有効な戦略と言えるでしょう。

 

優秀な人材を確保する2つのポイント

中小企業が優秀な人材を巡る採用戦争に勝利するための方法として、大きく2つのポイントがあります。

ひとつは【自社にとっての優秀な人材を定義する】こと。

もうひとつは【経営層を巻き込んで採用戦略を立てる】ことが挙げられます。

それぞれ解説していきましょう。

1. 自社にとっての優秀な人材を定義すること

優秀な人材の定義について、この記事の冒頭で解説しました。

先ほど、【利益と発展をもたらす人材】こそが優秀な人材であると定義しましたが、利益や発展とは、全ての企業において、全くの同じものを示すものでしょうか?

どのような規模の、どういった利益が欲しいのか。

どのような将来像を見据えており、どのように発展したいのか。

その会社にとって優秀な人材というのは、マーケティングやビジネスモデルによっても異なりますが、まずは成長フェーズによって、どのような人材が必要なのかを見極めていくことが大切です。

 

会社創業期は、事業拡大に人材確保が必須です。

様々な業務を担うことになるため、コミュニケーション能力が高く、論理的思考ができる人材が最適です。

それに付随し、成長段階であれば社内体制を整えている段階でもあるので、マネージャーではなくプレーヤーを確保することが大切です。

 

次に第2創業期を考えてみましょう。

この時期は、企業の地盤はそのままに経営革新を行なって飛躍を目指します。

これまで築き上げてきた自社の資産や経験、ノウハウなどを最大限に活用させるため、コアメンバーの採用が必須となります。

人材が増え、組織化した社内を指導、育成するマネジメントの採用はこのタイミングが良いと言えます。

 

このように、会社ごとに成長フェーズで優秀な人材は異なります。

段階ごとに求める人材の価値が異なるため、採用時期を誤るとミスマッチが起き、採用した人材が退職してしまうとう事態を招くこともあります。

どのタイミングでどんな人材を採用するかを明確にすることで、優秀な人材の確保を目指す大企業とは違う人材を採用することができます。

【自社にとっての優秀な人材について深く定義する】ことで、まだ他企業に狙われていない【自社にとっての優秀な人材】を発掘し、採用に結び付けていきましょう。

2. 経営層を巻き込んで採用戦略を立てること

中小企業が優秀な人材を獲得する2つ目の方法は、【経営層の巻き込み】です。

これは身動きの取りづらい大企業では困難な、中小企業ならではの方法です。

また、大企業と違い経営層が身近なこともあり、会社の方針や未来を熱く応募者に語ってもらう状況を作ることができるのは中小企業にできる強みでしょう。

経営層にビジョンを伝えてもらうことは、キャリアを見直して自身の役割や将来を考える応募者にとって、「自分が必要とされている」「こんな経営者と一緒に仕事がしたい」というモチベーションになるはずです。

大企業のように一担当者による採用活動ではなく、実際に経営層や会社を創業した人の思いや熱意を届けることで、この会社で、この思いで働きたいと思ってくれるはずです。

 

また、この方法に限らずとも、【経営層を巻き込んだ採用戦略の立案】は、人事1人の力では成し遂げられないことを可能とします。

面談の早い段階で経営層を登場させることや、スカウトメールの名義として役職者の名前を使用することは、相手の心を掴むのに有効です。

このように経営層を巻き込んだ柔軟な採用戦略の立案は、中小企業が持ち得る採用活動においては大きな武器と言えるでしょう。

 

採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選

ここまで中小企業が採り得る採用戦略についてのご紹介いたして参りましたが、最後に、前述した中小企業の採用活動において大いに役立つ【ダイレクトリクルーティング】のサービスを4つご紹介します。

今回は、採用コストの低さにフォーカスして取り上げました。

サービスの詳細はそれを提供する会社ごとに異なりますので、自社に見合うサービスを吟味して活用してみてください。

1.Wantedly Admin

通常の採用媒体は「給与」や「職歴」などの条件をもとに企業と人材をマッチングすることが多いですよね。

Wantedly Adminはこのマッチングの条件が特徴的です。

給与や職歴ではなく「モチベーション」や「仕事仲間」といったやりがいや職場の環境をもとにマッチングを行うのです。

会社への気軽な訪問などをSNSとの連携により実現しており、若手の求職者層に人気のダイレクトリクルーティングサービスです。

2.Tech Stars

Tech StarsはIT / WEB / ゲーム業界で働くエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

マッチング機能や診断機能が用意されており、Yes / No で答える形式の質問に答えると、人材を募集している会社とのマッチング度が分かるようになっています。

専任のサポーターによる丁寧なサポートも受けることが出来るようになっており、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスではおすすめの1つです。

3.Switch.

Switch.も、前述のTech Stars同様にエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。

ただしこちらは、さらに特化が進んでおり、【WEB / ネット業界に強い】ことを売りにしています。

facebookとの連携を前提にしたサービスであり、Switch.の採用担当者向けページにおいても【Facebookユーザー特化型】であることをうたっています。

首都圏を中心とした主要WEB企業400社以上が参画しており、若くてウェブに強い人材の母集団を保有しています。

首都圏のWEB業界にとっては、利用する価値ありのダイレクトリクルーティングサービスです。

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

田島悠介

内容分かりやすくて良かったです!

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!

田島悠介

分かりました。ありがとうございます!

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