エンジニアを虜に!デザインを参考にすべき採用サイト10選

「エンジニアの応募を増やしたい!」という採用担当者向けに、エンジニアの採用サイトを作成するうえで重要な要素をわかりやすく解説しています。これから採用を始める初心者人事の方は特に必見です!

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「自社で採用サイトを作りたいけど、何をどのように設計すればよいのかわからない…」

とお悩みの採用担当者の方は多いと思います。

今回は、自社の採用サイトを設計するための基本的なプロセスと、優れたデザインを取り入れている企業の採用サイトを教えます!

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

大石ゆかり

今回は、採用サイトに関する内容ですね!

田島悠介

どういう内容でしょうか?

大石ゆかり

採用サイト制作のポイント、エンジニアが魅力を感じるポイントについて詳しく説明していきますよ!

田島悠介

お願いします!

目次

採用サイト制作の際のポイント

採用サイト作成の前に、「誰(対象)に、何(コンテンツ)を伝えるのか」をあらかじめ決めておくと良いでしょう。

そのために、以下のポイントを踏まえると質とスピードが向上します!

  • 採用サイトの必要性を考える
  • 採用サイトのターゲットを決める
  • 採用サイトのコンセプトを策定する

採用サイトの必要性を考える

まずはじめに決めなければならないことは「解決したい採用課題」を再確認すること。

そもそも解決したい課題は採用サイトを用いることで解決するのか、いくつかの選択肢の中で採用サイトの作成が必要な施策か検討しましょう。

これが定まっていないと、コンセプト作りがブレてしまい、本当に伝えるべき情報を正しく求職者に伝えられない可能性があります。

現状の採用課題を確認するためには、

「企業の採用がどのような状態になっているのが理想なのか?その理想に対して、現実はどのような状態なのか?」を検証すると良いでしょう。

これは採用担当だけでなく、各部署の上長や、必要であれば経営陣とも採用における理想の状態について話し合って決めてみてください。

また、採用サイトを運営するかどうかの判断基準としては、自社の採用サイトが介在することで「求職者に訴求できる情報があるか」また「その情報は有益であるか」を検証する必要があります。

下記の調査にもある通り、興味を持ったらその企業の情報をインターネットで検索するのが現在の主流です。

コーポレートサイトと並び、採用サイトは、多岐にわたる採用プロセスにおいて求職中の応募者のほぼ全てが経由する情報源と言ってもよいでしょう。

グラフ

引用元:人事のミカタ

 

しかし、ここで重要なのは「情報収集=採用確定ではない」という点です。

そもそもどんなに見栄えが立派な採用サイトを作っても、コーポレートサイトと採用サイト、そして求人ポータルサイトの情報に差分がなければ作る価値がありません。

自社の採用サイトでは、求人ポータルサイトでの掲載と違って文字数の制限などがなく、いくらでも詳細な情報を掲載することができます。

しかし、いくらでも情報が掲載できるからと言って、必要以上に社員の活躍インタビューを掲載したり、創業者の想いやエピソードにばかりページを使ってしまうと、他の媒体の情報との組み合わせで齟齬が出たり、イメージがまとまりきらない情報が氾濫するなど効果が発揮できない場合があります。

このように、採用サイトが他の情報源とどう関わるか戦略的な立ち位置と特徴を把握することで、「採用サイトを作るべきか」の判断を明確にしてくれます。

複数の情報を閲覧した求職者が「ここいい」ではなく「ここいい」と思えるかが採用サイトにコストを掛けるか判断すべき要素ですので、それぞれの施策の効果を最大化することができるかしっかりと必要性を確認していきましょう。

採用サイトのターゲットを決める

採用課題を明確にし、採用サイトを作ることを決めたら次は「誰を対象としているか」を考えていきましょう。

採用サイトでは明確な「目的=対象者」を採用できる経路でなければ成功と言えません。

「サイトで得たかった成果」を明確にしないと、「蓋を開けてみたら全然採用できなかった…」や「ほしい層に響かなかった」という事態になりかねません。

20代のユーザーをターゲットにしているのか、30代の中堅層をターゲットにしているかで当然コンテンツは変わっていきます。

また、表現する色彩、文章の構成も自ずと変わっていくでしょう。

昨今の情報化社会もあいまって万人に受ける万能とも思えるコンテンツはありません。

先に挙げた採用サイトの必要性は今解決したい課題、つまりほしい人材を獲得するためであるはずですので、その「ほしい人材」をしっかり見据えてサイト作成に挑みましょう。

採用サイトのコンセプトを策定する

採用の必要性と訴求したいターゲットを確認出来たら、次はどのようなコンセプトで採用サイトを作成していくのか決めていきます。

コンセプトとは、「ターゲットに与えたい効果(ゴール)と、そのために必要な情報(コンテンツ)はこれだと言う方針」です。

コンセプトを策定するためには、2つのコツがあります。

1.自社が採用したい対象が求めていることを明確にする

先に挙げたターゲットで漠然とした対象を決めたかと思いますが、ここからさらに具体化していく必要があります。

そのためには、マーケティングでよく用いられているユーザーペルソナの手法を取り入れると良いでしょう。

ペルソナとは、ターゲットの理解を深めるために、問題意識や価値観、趣味や性格、日々の生活を記述して作り上げる架空の人物像のことです。

具体的なターゲット像をチームで共有することで、どんな情報をユーザーが求めているのかを議論したり、サイトのデザインを決める際の指標として役に立ちます。

ペルソナの作り方は、いろいろなサイトで紹介されていますので、ぜひ作成してみてください。

ペルソナの作り方【サンプル付き】〜インバウンドマーケティングの視点から解説

2.ターゲットにどのようなアクションをしてもらいたいのか「ゴール」を決める

いくつかの指標があるとは思いますが、応募エントリーをKPIに据え、内定承諾をKGIに設定することが一般的です。

すべてのコンテンツがこのゴールに向かっていることを常に確認しましょう。

そのためには、ターゲットに入社後の未来を想起させるなど、具体的にイメージできるようなコンテンツを発信することも1つの手です。

エンジニアが中途採用サイトにおいて魅力を感じるポイント

さて、採用サイトの作り方のポイントを述べたものの、「具体的にどんな情報を載せればいいかまだよくわからないし、調査する時間がない…」とお悩みの方もいらっしゃるかと思います。

そこで、エンジニアが実際にどのようなポイントを見ているのかを3つご紹介します!

1.チームのエンジニアとフロントが同じミッションを共有して良質な関係性を築いているか

外注するときのような、開発の案件定義しか書かれていない募集要項はエンジニアにとって魅力的と言えません。

良いモノづくりとは、ビジネスサイドと開発者が同じ目線の高さと良質なコミュニケーションをもって生まれるものです。

ただの作業者として自身のキャリアを重ねたいと考えるエンジニア職の方は少ないでしょう。

募集するに至った背景や、企業戦略、ビジョン、チームの関係性・仕組みは最低限公開するようにしましょう。

2.具体的で正確かつ専門的な言葉で募集要項が書かれているか

エンジニアを募集する際に特に注意しなければならないのは、職能・スキルの定義です。

エンジニアの多くは、自分が得意とする専門分野があります。

さらに、その専門分野を細分化させて記載することで、エンジニアに「ここなら自分が活躍できる」と思ってもらうことが重要です。

具体的な事例をご紹介しましょう。

A: JaVa script言語での開発経験3年以上

B: ReactやRedux などの JavaScript ライブラリを使用したフロントエンドの開発と運用経験

上記の2種類の募集要項があった場合、エンジニアの方は確実にBに応募すると断言できます。

Aは、JavaScriptのスペルも間違っており、内容が抽象的で現場の状況に理解がないことが一目瞭然です。

しかし、Bのようなスキル要件の定義は人事担当者だけでは難しい場合が多いので、日ごろの社内の開発チームとのコミュニケーションを積極的に増やし、ヒアリングの機会を自ら作っていくことが重要となります。

つまり、募集要項が詳細であればあるほど、ポイント1のようなチーム内のエンジニアとのコミュニケーションが良質なものであるという認識も持ってもらえるのです。

3.エンジニアに期待する役割が明確か

エンジニアにどの分野の仕事をどこまで期待しているのかを具体的に明記されているのかは重要なポイントです。

「Webエンジニア募集!」とだけ記載されていて、果たしてどこまでの業務範囲を期待されているのかが不明確のサイトだと、未来の姿がイメージしにくくなります。

具体的には、サーバーサイドなのか、フロントエンド開発なのか、上流工程からできるのか、開発のみなのか、それら開発におけるフレームワークや手法はどのような環境なのかを表記することで、「自分はプロダクトを作るエンジニアとして応募しよう!」とミスマッチなく応募をしてもらえるようになります。

参考にするべき採用サイト10選

1.株式会社グロービス

ポイント

  • 採用サイトのデザインが非常にシンプルで、かつ分かりやすい内容になっています。
  • エンジニアの分類や求めるスキルが明確で、具体的な未来のイメージが想起できます。
  • 現場のインタビューの数も豊富で、ブログ運営もされているので、採用サイトを見ることで懸念点が解消される内容にもなっています。
  • 採用サイトではデザインにこだわり、裏側の応募システムはWantedlyを活用するプロセスは、採用サイトの位置づけが非常に明確で戦略的です。

2. ラクスル株式会社

ポイント

  • 教育環境も明記されており、エンジニアのスキル向上への意欲に応える内容となっています。成長したいと思っているエンジニアには嬉しい情報ですね。
  • 代表だけでなく、経営陣からのインタビューメッセージが記載されており、企業のミッションや課題感を把握しやすいコンテンツとなっています。
  • 働く環境の写真が充実しており、労働環境鬼こだわるエンジニアにとっては、自身が働くイメージがより具体的にイメージできます。

3.ChatWork株式会社

ポイント

  • スキルも大事だが、それ以上に企業のミッションや求める人物像に近い人が欲しいのだという、採用側の意志が伝わる採用サイトです。
  • 応募プロセスの中に「体験入社」があるのもユニークです。「体験入社」により、チームの風土に合うかを入念にチェックしていて、コンセプトがとても明確です。

4.株式会社レアジョブ

ポイント

  • 自社サービスについての現場レポートがブログ形式で発信されており、どのような会社なのかがわかりやすいサイトデザインとなっています。
  • 教育の事業モデルに関心があり、職種よりも事業内容で求職を検討しているエンジニアには魅力的なコンテンツ設計となっています。

5.株式会社ドワンゴ

ポイント

  • 最初にエンジニアに対する理解を示すメッセージがTOP表示されていて、エンジニアのの方が読むと共感が湧くようなサイトデザインとなっています。
  • 募集職種一覧には、必ず雇用形式が明記されていて、正社員だけではなく多様な働き方を取り入れているスタンスが表現されています。受託開発や常駐エンジニアを募集しているシステム会社は参考になるかと思います。

6.株式会社ディーエヌエー

ポイント

  • キャリア採用のサイトが、明確にビジネスサイドとエンジニアサイドに分かれていて、発信するメッセージが異なっています。
  • キャリアパスが非常に明確で、エンジニアの中でもマネジメントとエキスパートに分かれる未来を表記しています。
  • 事業内容も多岐にわたり、正社員として入社したら常に未知のプロジェクトにアサインされるような期待感を感じさせるデザインです。

7.株式会社リクルートテクノロジーズ

ポイント

  • データで社風を表現するデザインが特徴的です。特に、育児休業やママの稼働率、テクノロジーの環境などを定量化することで、具体的なイメージがつきやすいデザインになっています。

8.株式会社Kaizen Platform

ポイント

  • 受託開発系の会社であるからこそ、企業クレドやチーム体制などを明確化していて、エンジニア職の方針が明確です。
  • 仕事を受託するプロセスやチームの役割が図解で記載されているのがユニークです。就職後のミスマッチやエンジニアの孤立化が少なくなる工夫を示していて、エンジニアの仕事環境がイメージしやすいですね。

9.ソニーネットワークコミュニケーションズ株式会社

ポイント

  • 労働環境や福利厚生を上手く訴求したデザインのサイトになっています。また、プロジェクトに取り組むチームメンバーの関係性を座談会形式で公開していたり、開発と営業のコミュニケーションが良質であることが伺えます。
  • 自社サービスだけではなく、受託開発エンジニアのキャリアパスも具体的な事例が掲載されていて、幅広い可能性が上手く表現されています。

10.チームラボ株式会社

ポイント

  • 面接などを全てスキップした、「オンラインプログラミング採用」を導入しています。腕に覚えのあるハイスキルなエンジニアを集めるというコンセプトが非常に明確なサイトデザインです。
  • 受託開発がメインの会社ですが、エンジニアリング×クリエイティブの作品を制作して採用サイトに載せているのは他社には無い特徴です。もし自社で出せる作品があれば、採用サイトに積極的に出してみると良いでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は、

  • 採用サイトの作り方
  • 採用サイトでエンジニアが魅力を感じるポイント
  • 参考にするべき採用サイトのデザイン10選

を紹介しました。

ぜひ、これらのポイントを押さえて採用サイトをエンジニアの採用に活用しましょう!

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

田島悠介

内容分かりやすくて良かったです!

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!

田島悠介

分かりました。ありがとうございます!

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