中途採用

エンジニアを虜に！デザインを参考にすべき採用サイト10選

「エンジニアの応募を増やしたい！」という採用担当者向けに、エンジニアの採用サイトを作成するうえで重要な要素をわかりやすく解説しています。これから採用を始める初心者人事の方は特に必見です！

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

「自社で採用サイトを作りたいけど、何をどのように設計すればよいのかわからない…」

とお悩みの採用担当者の方は多いと思います。

今回は、自社の採用サイトを設計するための基本的なプロセスと、優れたデザインを取り入れている企業の採用サイトを教えます！

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

今回は、採用サイトに関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

採用サイト制作のポイント、エンジニアが魅力を感じるポイントについて詳しく説明していきますよ！

お願いします！

採用サイト制作の際のポイント

採用サイト作成の前に、「誰（対象）に、何（コンテンツ）を伝えるのか」をあらかじめ決めておくと良いでしょう。

そのために、以下のポイントを踏まえると質とスピードが向上します！

採用サイトの必要性を考える
採用サイトのターゲットを決める
採用サイトのコンセプトを策定する

採用サイトの必要性を考える

まずはじめに決めなければならないことは「解決したい採用課題」を再確認すること。

そもそも解決したい課題は採用サイトを用いることで解決するのか、いくつかの選択肢の中で採用サイトの作成が必要な施策か検討しましょう。

これが定まっていないと、コンセプト作りがブレてしまい、本当に伝えるべき情報を正しく求職者に伝えられない可能性があります。

現状の採用課題を確認するためには、

「企業の採用がどのような状態になっているのが理想なのか？その理想に対して、現実はどのような状態なのか？」を検証すると良いでしょう。

これは採用担当だけでなく、各部署の上長や、必要であれば経営陣とも採用における理想の状態について話し合って決めてみてください。

また、採用サイトを運営するかどうかの判断基準としては、自社の採用サイトが介在することで「求職者に訴求できる情報があるか」また「その情報は有益であるか」を検証する必要があります。

下記の調査にもある通り、興味を持ったらその企業の情報をインターネットで検索するのが現在の主流です。

コーポレートサイトと並び、採用サイトは、多岐にわたる採用プロセスにおいて求職中の応募者のほぼ全てが経由する情報源と言ってもよいでしょう。

引用元：人事のミカタ

しかし、ここで重要なのは「情報収集＝採用確定ではない」という点です。

そもそもどんなに見栄えが立派な採用サイトを作っても、コーポレートサイトと採用サイト、そして求人ポータルサイトの情報に差分がなければ作る価値がありません。

自社の採用サイトでは、求人ポータルサイトでの掲載と違って文字数の制限などがなく、いくらでも詳細な情報を掲載することができます。

しかし、いくらでも情報が掲載できるからと言って、必要以上に社員の活躍インタビューを掲載したり、創業者の想いやエピソードにばかりページを使ってしまうと、他の媒体の情報との組み合わせで齟齬が出たり、イメージがまとまりきらない情報が氾濫するなど効果が発揮できない場合があります。

このように、採用サイトが他の情報源とどう関わるか戦略的な立ち位置と特徴を把握することで、「採用サイトを作るべきか」の判断を明確にしてくれます。

複数の情報を閲覧した求職者が「ここでいい」ではなく「ここがいい」と思えるかが採用サイトにコストを掛けるか判断すべき要素ですので、それぞれの施策の効果を最大化することができるかしっかりと必要性を確認していきましょう。

採用サイトのターゲットを決める

採用課題を明確にし、採用サイトを作ることを決めたら次は「誰を対象としているか」を考えていきましょう。

採用サイトでは明確な「目的＝対象者」を採用できる経路でなければ成功と言えません。

「サイトで得たかった成果」を明確にしないと、「蓋を開けてみたら全然採用できなかった…」や「ほしい層に響かなかった」という事態になりかねません。

20代のユーザーをターゲットにしているのか、30代の中堅層をターゲットにしているかで当然コンテンツは変わっていきます。

また、表現する色彩、文章の構成も自ずと変わっていくでしょう。

昨今の情報化社会もあいまって万人に受ける万能とも思えるコンテンツはありません。

先に挙げた採用サイトの必要性は今解決したい課題、つまりほしい人材を獲得するためであるはずですので、その「ほしい人材」をしっかり見据えてサイト作成に挑みましょう。

採用サイトのコンセプトを策定する

採用の必要性と訴求したいターゲットを確認出来たら、次はどのようなコンセプトで採用サイトを作成していくのか決めていきます。

コンセプトとは、「ターゲットに与えたい効果（ゴール）と、そのために必要な情報（コンテンツ）はこれだと言う方針」です。

コンセプトを策定するためには、2つのコツがあります。

1.自社が採用したい対象が求めていることを明確にする

先に挙げたターゲットで漠然とした対象を決めたかと思いますが、ここからさらに具体化していく必要があります。

そのためには、マーケティングでよく用いられているユーザーペルソナの手法を取り入れると良いでしょう。

ペルソナとは、ターゲットの理解を深めるために、問題意識や価値観、趣味や性格、日々の生活を記述して作り上げる架空の人物像のことです。

具体的なターゲット像をチームで共有することで、どんな情報をユーザーが求めているのかを議論したり、サイトのデザインを決める際の指標として役に立ちます。

ペルソナの作り方は、いろいろなサイトで紹介されていますので、ぜひ作成してみてください。

ペルソナの作り方【サンプル付き】〜インバウンドマーケティングの視点から解説

2.ターゲットにどのようなアクションをしてもらいたいのか「ゴール」を決める

いくつかの指標があるとは思いますが、応募エントリーをKPIに据え、内定承諾をKGIに設定することが一般的です。

すべてのコンテンツがこのゴールに向かっていることを常に確認しましょう。

そのためには、ターゲットに入社後の未来を想起させるなど、具体的にイメージできるようなコンテンツを発信することも1つの手です。

エンジニアが中途採用サイトにおいて魅力を感じるポイント

さて、採用サイトの作り方のポイントを述べたものの、「具体的にどんな情報を載せればいいかまだよくわからないし、調査する時間がない…」とお悩みの方もいらっしゃるかと思います。

そこで、エンジニアが実際にどのようなポイントを見ているのかを3つご紹介します！

1.チームのエンジニアとフロントが同じミッションを共有して良質な関係性を築いているか

外注するときのような、開発の案件定義しか書かれていない募集要項はエンジニアにとって魅力的と言えません。

良いモノづくりとは、ビジネスサイドと開発者が同じ目線の高さと良質なコミュニケーションをもって生まれるものです。

ただの作業者として自身のキャリアを重ねたいと考えるエンジニア職の方は少ないでしょう。

募集するに至った背景や、企業戦略、ビジョン、チームの関係性・仕組みは最低限公開するようにしましょう。

2.具体的で正確かつ専門的な言葉で募集要項が書かれているか

エンジニアを募集する際に特に注意しなければならないのは、職能・スキルの定義です。

エンジニアの多くは、自分が得意とする専門分野があります。

さらに、その専門分野を細分化させて記載することで、エンジニアに「ここなら自分が活躍できる」と思ってもらうことが重要です。

具体的な事例をご紹介しましょう。

A: JaVa script言語での開発経験3年以上

B: ReactやRedux などの JavaScript ライブラリを使用したフロントエンドの開発と運用経験

上記の2種類の募集要項があった場合、エンジニアの方は確実にBに応募すると断言できます。

Aは、JavaScriptのスペルも間違っており、内容が抽象的で現場の状況に理解がないことが一目瞭然です。

しかし、Bのようなスキル要件の定義は人事担当者だけでは難しい場合が多いので、日ごろの社内の開発チームとのコミュニケーションを積極的に増やし、ヒアリングの機会を自ら作っていくことが重要となります。

つまり、募集要項が詳細であればあるほど、ポイント1のようなチーム内のエンジニアとのコミュニケーションが良質なものであるという認識も持ってもらえるのです。

3.エンジニアに期待する役割が明確か

エンジニアにどの分野の仕事をどこまで期待しているのかを具体的に明記されているのかは重要なポイントです。

「Webエンジニア募集！」とだけ記載されていて、果たしてどこまでの業務範囲を期待されているのかが不明確のサイトだと、未来の姿がイメージしにくくなります。

具体的には、サーバーサイドなのか、フロントエンド開発なのか、上流工程からできるのか、開発のみなのか、それら開発におけるフレームワークや手法はどのような環境なのかを表記することで、「自分はプロダクトを作るエンジニアとして応募しよう！」とミスマッチなく応募をしてもらえるようになります。

参考にするべき採用サイト10選

1.株式会社グロービス

ポイント

採用サイトのデザインが非常にシンプルで、かつ分かりやすい内容になっています。
エンジニアの分類や求めるスキルが明確で、具体的な未来のイメージが想起できます。
現場のインタビューの数も豊富で、ブログ運営もされているので、採用サイトを見ることで懸念点が解消される内容にもなっています。
採用サイトではデザインにこだわり、裏側の応募システムはWantedlyを活用するプロセスは、採用サイトの位置づけが非常に明確で戦略的です。

2. ラクスル株式会社

ポイント

教育環境も明記されており、エンジニアのスキル向上への意欲に応える内容となっています。成長したいと思っているエンジニアには嬉しい情報ですね。
代表だけでなく、経営陣からのインタビューメッセージが記載されており、企業のミッションや課題感を把握しやすいコンテンツとなっています。
働く環境の写真が充実しており、労働環境鬼こだわるエンジニアにとっては、自身が働くイメージがより具体的にイメージできます。

3.ChatWork株式会社

ポイント

スキルも大事だが、それ以上に企業のミッションや求める人物像に近い人が欲しいのだという、採用側の意志が伝わる採用サイトです。
応募プロセスの中に「体験入社」があるのもユニークです。「体験入社」により、チームの風土に合うかを入念にチェックしていて、コンセプトがとても明確です。

4.株式会社レアジョブ

ポイント

自社サービスについての現場レポートがブログ形式で発信されており、どのような会社なのかがわかりやすいサイトデザインとなっています。
教育の事業モデルに関心があり、職種よりも事業内容で求職を検討しているエンジニアには魅力的なコンテンツ設計となっています。

5.株式会社ドワンゴ

ポイント

最初にエンジニアに対する理解を示すメッセージがＴＯＰ表示されていて、エンジニアのの方が読むと共感が湧くようなサイトデザインとなっています。
募集職種一覧には、必ず雇用形式が明記されていて、正社員だけではなく多様な働き方を取り入れているスタンスが表現されています。受託開発や常駐エンジニアを募集しているシステム会社は参考になるかと思います。

6.株式会社ディーエヌエー

ポイント

キャリア採用のサイトが、明確にビジネスサイドとエンジニアサイドに分かれていて、発信するメッセージが異なっています。
キャリアパスが非常に明確で、エンジニアの中でもマネジメントとエキスパートに分かれる未来を表記しています。
事業内容も多岐にわたり、正社員として入社したら常に未知のプロジェクトにアサインされるような期待感を感じさせるデザインです。

7.株式会社リクルートテクノロジーズ

ポイント

データで社風を表現するデザインが特徴的です。特に、育児休業やママの稼働率、テクノロジーの環境などを定量化することで、具体的なイメージがつきやすいデザインになっています。

8.株式会社Kaizen Platform

ポイント

受託開発系の会社であるからこそ、企業クレドやチーム体制などを明確化していて、エンジニア職の方針が明確です。
仕事を受託するプロセスやチームの役割が図解で記載されているのがユニークです。就職後のミスマッチやエンジニアの孤立化が少なくなる工夫を示していて、エンジニアの仕事環境がイメージしやすいですね。

9.ソニーネットワークコミュニケーションズ株式会社

ポイント

労働環境や福利厚生を上手く訴求したデザインのサイトになっています。また、プロジェクトに取り組むチームメンバーの関係性を座談会形式で公開していたり、開発と営業のコミュニケーションが良質であることが伺えます。
自社サービスだけではなく、受託開発エンジニアのキャリアパスも具体的な事例が掲載されていて、幅広い可能性が上手く表現されています。

10.チームラボ株式会社

ポイント

面接などを全てスキップした、「オンラインプログラミング採用」を導入しています。腕に覚えのあるハイスキルなエンジニアを集めるというコンセプトが非常に明確なサイトデザインです。
受託開発がメインの会社ですが、エンジニアリング×クリエイティブの作品を制作して採用サイトに載せているのは他社には無い特徴です。もし自社で出せる作品があれば、採用サイトに積極的に出してみると良いでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は、

採用サイトの作り方
採用サイトでエンジニアが魅力を感じるポイント
参考にするべき採用サイトのデザイン10選

を紹介しました。

ぜひ、これらのポイントを押さえて採用サイトをエンジニアの採用に活用しましょう！

監修してくれた方

山﨑健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

内容分かりやすくて良かったです！

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介できる「TechAcademyキャリア」を展開しています。

能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。

他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。

お気軽にご相談をくださいませ。

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採用

ポテンシャルを高める環境！エルシーエスがこだわる成長を見据えた採用と事業戦略とは

Javaを主軸としたエンジニア集団である株式会社エルシーエス。そこで代表取締役ながら現役のエンジニアである岡様（写真：右）と、プログラミング未経験ながらTechAcademyのJavaコースを受講し、TechAcademyキャリアを用いてエンジニアに転職された安里様（写真：左）にお話を伺いました。 TechAcademyで受講し、実際に転職をされた方の取材記事となっていますので、未経験からIT業界にチャレンジしたい方、ポテンシャル採用に力を入れたい人事の方は、ぜひ、ご覧ください。ーー最初に、御社のことを教えてください。岡：弊社、株式会社エルシーエスは2014年設立、ソフトウェア開発の受託やエンジニア派遣業を営んでいます。私自身も現役で開発をしており、日々現場で社員と共に業務をしております。主な特徴は全員が技術者集団であるということ。顧客のニーズに応えるべく、Javaをメインスキルとした技術者として全員が高い技術力を有するようにしています。ーー高い技術を提供する集団であるために意識していることはありますか？岡：そうですね。まずは働きやすさを感じてもらうこと重視しています。理念にも掲げていますが、仕事は楽しむもの。そしてやりがいをもって働けることが大事だと考えています。メンバーひとりひとりが働きがいを感じていれば、自ずと業務にコミットしてスキルアップをしていくと考えています。一緒に働きたいと感じるポイントとはーー魅力を感じたポイントはなんでしたか？安里：もともと、大規模な会社ではなく小回りの効く中小企業でと考えていました。また、自分の年齢も考え、最初から開発に携わり、エンジニアとしてスピード感をもってキャリアを歩める企業を探していたので、その点で魅力を感じましたね。岡：弊社としては楽しく仕事してもらいたいと常に感じていますので、実際に話をしてポジティブであるところは非常に良いなと感じましたし、TechAcademyでの勉強はもちろんですが、特学でVBAをやっているなど、能動的に動ける素養に魅力を感じましたね。本人の希望も開発以外はやらせないという弊社の考えとあっていたのでスムーズに話が進みました。ーー未経験からの入社で互いに不安はありませんでしたか？安里：希望に合致している企業だったので不安は感じられませんでした。特に重要視していた開発からやっていきたいという意向も汲み取ってもらえるという想いも感じれたのでしっかり決断できたと思っています。岡：すでにTechAcademyキャリア経由で未経験者採用を一度していたこともあり、不安はありませんでした。実際の面接でも技術に対する意識はつかめていましたので。過去に他媒体では、働いてから技術アレルギーが出てしまったなんてことがあり、困った経験もあったので、既に自分で一つの言語を学んでいることは大きな信頼になりましたし、実際に話をしてみてポジティブな人柄も感じられましたので問題ないなと。ーーそういった縁を通して入社されたわけですが、教育体制はどのようなものなんですか？岡：お客様に信頼され、長くエンジニアとして働ける人になってほしいと考えているため、まずは弊社の理念を基準とした行動ができる人材になってもらおうと考え、教育していますね。もちろん、安里さんもしっかり準じてくれているはずです。安里：そうですね（笑）理念にある「お客様に喜んでもらうこと」「社員は仕事を楽しむこと」「エンドユーザーに満足してもらうシステムを目指すこと」はもちろん、従業員が大切にしなければならない働き方が冊子になっているので、しっかり読みこんで覚えました。実際、現場で働くと確かに気をつけないと、と感じることも多いので染み付いたと思います。岡：そういった従業員全てが同じ思いで同じところを向いていくことが会社としてのブランディングにもなりますし、弊社の理念がお客様にも伝わっていくと考えています。ーー技術的な部分はどういった教育をしていますか？岡：未経験からの場合は、SQL関連を中心とした学習とOJT研修で経験を積んでもらっています。やはりエンジニアとして成長するには、実務を経験してほしいと考えています。特に弊社の場合Javaの業務系の案件が多いので、SQLを用いたデータベースの操作は切っても切り離せない関係だと考えています。安里：初めて携わった案件では、PL/SQLを中心にJavaも触れながら業務をしていました。実際に基本的な問い合わせからデータ抽出をするなど実務で活用する場面が多く、重要性を理解して早く覚えていくことができたのはよかったです。エンジニアとして成長できるキャリアーー現在はどんな業務を行なっているんですか？岡：エンジニアとして働く以上、様々な業務が付いて回るとは思いますが、あくまで軸足は開発をしてもらう、開発者として必要とされる仕事しかさせないと考え、業務をしてもらっています。とはいえ、技術的にはこれからになるのでプログラムの修正を主に、全体像を理解してもらうために、テスト仕様書の作成やエビデンスの作成なんかもやってもらっています。ただ、最初からプログラミングをしてもらうことは外していないですね。安里：業務系システムの開発に関わる案件に従事しています。メインはJavaとSQLで簡単な修正からバッチ処理など業務で使うスキルを吸収している感じですね。TechAcademyで学んでいたのである程度は抑えられていたり、わからないことがあっても周りの先輩に聞けるなど働きやすい環境ですね。ただ、エンジニアはプログラミングをするだけではないので、エビデンスやテスト仕様書の修正など開発以外のタスクには苦戦していますね。岡：勉強していかないとね。安里：頑張ります（笑）今、若手メンバーで基本情報試験の資格を取っていこうと会社から支援してもらっています。その勉強もしていきながらよりエンジニアとして成長したいと思っています。岡：資格試験にはいくつかポイントがあると思っていて、試験で勉強したことが全て実務で活きる訳ではないのですが、学んでいくように促す環境にしています。特にベンダー系の資格は積極的に取ってもらえると良いと考えています。必要な知識を得ることでエンジニアとして一回り大きくなってもらえたらと嬉しいですね。安里：実務とそれに活きるスキルの勉強をするにあたって、社員、皆が優しくていい人だったことは助かります。現場が異なる人とも月に1回定例があるので、互いの近状などを共有できたり、一緒に学ぶことを決めたり、未経験からでも心細くない環境は本当に恵まれていると思っています。一人前のエンジニアになるためにーー今後どのようなキャリアを描いてほしいと考えていますか岡：やはり目指してほしいところは一人前、中堅のエンジニアとして新人の面倒を見られるくらいかなと考えています。やはり、開発の仕事は幅が広く、携わる案件によって必要とされるスキルも異なっていきますので、一人でこなせるようになるのは3年ぐらいかかるかなと。もっと早くスキルアップしていってくれるなら嬉しく思いますが、まずは3年ぐらい経った時に周りを引っ張っていけるような人材になってくれたらと考えていますし、そうなってもらえるよう育てていきたいと考えています。安里：現在携わっている業務に精一杯な部分もありますので、遠くの未来の姿はイメージできないですが、まずは早く今の現場に慣れたいですね。実務を通して、助けてもらいながら仕事ができるという発見はあり、安心して仕事ができることはわかりましたが、反対に助けてもらわないといけない部分があるということが歯がゆいため、自分でもうちょっと考えられる力をつけたいです。その先に、問題が起きた時も対応できるようなスキルを発揮できればと考えています。最初わからなくても、徐々にできるようになった部分もあるので、同じようにイレギュラーな部分にも対応できるようになりたいです。ーー今後事業ビジョンを教えてください。岡：従業員が楽しんで働ける環境を築き続けたいと考えています。そのため、技術力の前提としながらお客様に信頼される人柄を育てられる企業であり続けたいです。そのため、例えばこの先リーマンショックのような出来事が起きても、会社が安定して事業を継続できるような体制を整えたいと思ってます。多角的に経営し、飲食店をオープンするなど事業収益はしっかり確保できる企業として大きくしたいですね。以上、株式会社エルシーエスの代表取締役岡様とTechAcademyのJavaコースを学習し、TechAcademyキャリアでエンジニアとしてのキャリアをスタートさせた安里様のインタビューでした。今後、未経験からエンジニアとしてキャリアを描きたい方は企業の選び方や働き方のイメージを掴めたのではないでしょうか。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクトリクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決いたします。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 326 times, 6 visits today)

中途採用

エンジニア採用においてミスマッチをなくす方法【IT企業人事向け】

エンジニア採用において、起こりやすい問題として「企業が求めている人物像とエンジニアの能力のミスマッチ」が挙げられます。「自社の求めている能力と採用したエンジニアの能力が違った！」という採用担当の方は少なくないです。「採用したけど、ミスマッチだった！」なんてことがないように、ミスマッチが起こる理由からそのミスマッチを減らす方法、人事がエンジニアに歩み寄る方法までを解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、エンジニア採用に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかりエンジニア採用の近未来予測、ミスマッチが起こる理由、改善方法などについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次 IT業界のエンジニア人材市場動向と近未来予測エンジニア中途採用でミスマッチが起こる理由ミスマッチを減らす方法人事がエンジニアと歩み寄るメリット人事とエンジニアが歩み寄る方法 IT業界のエンジニア人材市場動向と近未来予測日本のIT業界は将来深刻なIT人材不足に陥る事が予想されます。その要因となるのは IT業界の市場拡大が急速に進んでいる 2020年問題による組織形成の課題デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足近年顕著に表れている日本のPC離れによるものです。 IT業界の市場拡大が急速に進んでいる近年ICTの発展やIoTに始まりAI、VRといった様々な概念や技術が台頭するにつれ、多くの分野でITが切ってもきれない関係になってきています。そのため、新しいシステムの導入や既存システムの改修、新規分野への参入といった市場の拡大が急速に進み続け、需用過多になりつつあります。経済産業省の調べでは2030年には約79万人のIT人材が不足すると予測され、市場の成長速度と人材の確保に大きなギャップが生じています。 2020年問題による組織形成の課題現在、労働人口が非常に多いバブル・団塊ジュニア世代の高齢化に伴い企業内のポストが足りなくなる、技術者の高齢化に伴い新しい技術への挑戦が鈍感になるなど、少子高齢化の煽りを受けることが予想されます。今後、組織に必要な人材の見極めと最良なチーム形成がより困難になるといえるでしょう。デバイス革新、技術革新による必要技術習得者の不足さらに技術革新がもたらす影響も甚大です。現在はシステム開発対象のデバイスも多様化してきており、これからも様々なデバイスが誕生する事が予想されます。それに伴いエンジニアもその種類が細かく分類されていく事でしょう。これに加えて、”開発環境の進化”が状況に拍車をかけています。 IT業界は技術革新の速度が速く、次から次へと新しい技術が生まれるため、既存技術者の中でも着いて行けず振り落とされる方も少なくありません。自社が取り扱っている製品によっては流行り廃れの煽りを受け、必要な人材が極端に少なる可能性もあります。近年顕著に表れている日本のPC離れこれだけIT業界の成長がありながら、開発の根幹となるPCを使用しない人が増えてきているのです。現在スマートフォンの普及に従いPCを利用しない若者が増え、LINE調査ではスマホしか使わないユーザーが70%、PCを利用するユーザーが25%という調査結果が出ています。会社に入って初めてPCを触るという人も増えて来ている状況のため、今後は新卒や中途関係なくエンジニアとしての素養が低い、足りない人材が多くなっていくでしょう。エンジニア中途採用においてミスマッチが起こる理由先に述べた深刻なエンジニア人手不足に伴い、より積極的に人材の確保に努めていますが、エンジニアの中途採用の際、しばしば採用後に問題が起き、早期の離職に繋がる場合があります。こういった中途採用のミスマッチが起きてしまう主な要因として以下の4つが挙げられます。 1.過去に習得した技術や昔の実績がそのまま活用できるという思い込みエンジニアを採用する際、過去に習得している技術や実績を鵜呑みにして採用し「自社が求めている人材ではなかった」という経験をしたことはあるはずです。前述したように、IT業界は目まぐるしくデバイス革新や技術革新が起こっています。そのため、過去に同種もしくは同開発環境での開発実績があってもブランクが長ければ追い付くのに時間を要してしまいます。なので、その時自社が必要としている技術はどういうものなのかを吟味し、その技術を習得している人材を見極めることが重要です。 2.経験がある開発環境でも、開発対象が違えば戦力になるまでに時間が掛かる事への理解不足中途採用の場合、当然即戦力となる方を求めます。そのため、習得済みプログラミング言語や開発実績などを採用基準にする場合が多いでしょう。しかし採用する側に開発知識が無い場合『開発対象による癖の違い』に対する認識不足が即戦力人材採用の失敗を招いてしまう事が少なくありません。同じ開発環境で似通った物の開発経験があったとしても細かい所で必要な知識が差異がある場合が多いので、事前に自社のエンジニア等に開発環境以外の細かい必要知識の確認をとっておく必要があります。 3.開発現場の理解不足から募集要項が的外れになってしまっている当然の事ながら企業によって必要とされるスキルや経験は違います。ただ同じ開発環境で同種の製品開発を行っていたとしても、募集すべき人材は企業によって大きく異なります。違いを加味せず募集してしまったがために「今本当に必要な人材でなかった」という事はよくある話です。企業のウィークポイントを理解せず、的外れな開発スキルと開発経験を採用基準にしたために、本当に必要な人材が埋もれてしまう危険性があります。必要なスキルは多岐に渡りますので、まずは既存エンジニアにアンケートなどを取り、今のエンジニアに不足している事や欲しい人材を調査してみると良いでしょう。 4.開発技術以外のスキルチェック不足採用するエンジニアには指定された物を開発する能力が必須ですが、それだけではなくコミュニケーション能力やしっかりとした開発工数や納期感覚を持っているかなども重要になってきます。コミュニケーション能力が低ければ開発仕様の認識に齟齬が生まれたり、エンジニア同士や営業などの他業務者との情報共有が上手く行きません。開発工数や納期感覚が未熟なために仕事の安請け合いや土壇場での納期遅れを多発させてしまうなど開発スキル以外の要素も業務に与える影響は大きいものです。エンジニア採用の際は開発能力に目が行きがちですが、多くの人と強力して進めなくてはいけない関係上コミュニケーション能力や人間性なども重要になってくるのです。ミスマッチを減らす方法様々なミスマッチの要因ですが、エンジニアを採用する際は正しい技術理解と組織課題の抽出、求める人物像のイメージを膨らますことで人材ミスマッチを最小限に減らす事ができます。具体的な方法について解説していきます。 1. IT業界の事やエンジニアに対する理解の向上エンジニアはその求められる能力の多さが特徴であり、単純な開発スキルや実績での判断は危険です。そのため、まずはIT業界や開発業務とはどういうモノなのかを人事が知っておくことはとても大切なポイントになってきます。技術の関連性や働き方、プロジェクトの規模感による役割など、エンジニアの仕事の一般常識を知ることが重要です。自社のエンジニアの過去の経歴をヒアリングする、技術に関する勉強会に参加する、他社の人事にヒアリングするなど、内外に目を向け情報を得ていきましょう。 2. 必要な技術、知識、経験を事前に打ち合わせ企業によって本当に必要な技術、知識、経験は全く異なります。そしてそれは開発業務の表面上を見ているだけでは決して分からないモノです。そのため、適切な人材を見つけるために既存エンジニアに対しアンケート調査や採用に関する打合せなどを行う事は必須事項と言えます。使用しているスキルの把握はもちろん、どんな工程の経験が必要か、何に注目するべきかなどを確認しましょう。慣れるまでは候補者の情報をエンジニアと一緒に確認するのも1つの有効な手段です。 3. 開発能力以外の部分を見極める為の環境確立開発能力や経験だけでなく、エンジニアにとってとても重要な能力である「コミュニケーション能力」「納期感覚」「人間性」などはしっかりとそれを計れる戦略が必要となります。それらの能力を計るための質問や筆記テストなどを事前に準備し採用基準とする事によって、採用後にトラブルを起こす可能性がある人材を見極める事が出来るようになります。また、カジュアル面談を活用したり実際に働いているメンバーと顔合わせをしてもらい相性の良さを確認してみても良いでしょう。人事とエンジニアが歩み寄るメリット人事にとってエンジニアへの理解は必要不可欠な物です。エンジニアは専門職でありそのスキルは多種多様にあるため、自社とって本当に必要な人材を探し出すことはとても難しい課題といえるでしょう。しかし、エンジニアの仕事について理解を深め、既存のエンジニアと連携を取って人材獲得の策を立てる事によって採用活動に大きなアドバンテージを得る事ができます。中途人材は技能教育の過程を簡略化することが出来るだけでなく、他のエンジニアに対し良い影響を与えたり、それまでに蓄えてきた知識や経験から企業に新しい風を吹かせ大きな貢献をしてくれる事さえあります。たった1人の採用でも、その結果は多きな開きがあるため、人事とエンジニアの歩み寄りは企業にとってとても重要なポイントとなるでしょう。人事とエンジニアが歩み寄る方法人事とエンジニアが歩み寄る方法として有効な手段はいくつか挙げられますが、実践しやすいものは「業界の最新情報をチェックする環境作り」と「初歩でも構わないので開発を経験してみる」事でしょう。 1. 業界の最新情報をチェックする環境作りエンジニアに歩み寄る上でIT業界について知ることはとても重要です。というのもIT業界というのは常に技術革新やデバイス革新が起きているため、企業の将来の事を見込んで人材を見極めるのに最新の情報は欠かせません。この時必要になるのは情報の深さより幅です。 IT業界の最新情報を紹介しているサイトは複数存在するため、読みやすく自分に合ったIT情報サイトを毎日チェックしてみると良いでしょう。そうする事で日々IT業界は進化し続けている事やセキュリティ問題とIT業界は切っても切れない関係という事が肌で感じる事ができます。お勧めIT情報サイト＠IT Codezin ITmedeiaNEWS 2. 簡単なプログラミング体験プログラミングと聞くと未経験者にとって高いハードルを感じてしまうものですが、実際に体験してみるとすんなり理解できるものです。高いスキルを身に付けようと頑張る必要はなく、どういった仕組みか体験するだけで十分エンジニアとの距離を縮められるでしょう。学ぶのであれば、自社の業種に合わせて1つプログラミング言語を学習し、ちょっとした機能を実装してみると良いでしょう。また、余裕があるのであれば同じプログラミング言語を使って全く違うジャンルの物を開発してみると開発内容によってやるべきことが全く違う物だと肌で感じることが可能です。プログラミング言語に関しては、自社開発なのか常駐/受託なのかによって学んでおきたい内容が異なるため、以下にそれぞれのお勧めの言語を記述しておきます。自社開発系 Web系の代表的な言語とはしてWebページの外観などを構築する「HTML」とよくWEBアプリケーションに使用されている「Ruby」を学んでみると良いでしょう。まずは、簡単に文字とボタンが用意されているWebページをHTMLで作り、次にRubyによってボタンを押した際の機能を実装すれば、Webエンジニアがどのような仕事をしているのか大まかに把握する事ができます。更に、このHTMLとRubyを学ぶ事は他にも大きな利益を与えてくれます。常駐/受託系常駐/受託系の開発を試すのであれば言語はJavaがお勧めです。 Javaは古くから存在する言語でありながら愛好者も多く、なおかつ多くのプラットフォームで活用されているため、汎用性の高さでは群を抜いているプログラミング言語です。 Javaを習得する事によってPC用ツール、ゲーム、WEBツール、スマホアプリなど多種多様なシステムを開発することができます。多くの方が使っている人気ある言語のため、インターネット上にJava入門サイトやJavaへの疑問を解決してくれるプログラミング指南サイトなどが充実していることも魅力の1つでしょう。 Javaでのシステム開発を体験するためのおすすめ開発支援ツールおすすめは、NetBeansという物です。 NetBeansには直感的且つ簡単に画面作りを行える機能が備わっているので、このツールを利用し真ん中にボタンを1つ設置した簡単な画面を作り、ボタンをクリックした際の動作を作るのが良いと思います。 WEB系の場合、画面構成はHTMLという言語で作らなくてはいけませんが、Javaの場合は開発支援ツールのアシスト機能が充実しているため、簡単なマウス操作だけでハイクオリティな画面を作る事ができます。こうして画面や動作を作りこんでいくことでシステム開発がどのような事をやっているのかを学べますし、その後にスマホアプリで同じような機能を実装してみれば、言語が同じでも環境によって癖や覚えるべきことが多い事が実感できる事でしょう。 WEB系にしろシステム系にしろ人事の方に感じて欲しい事はエンジニアはどのような事をしているのか、そして開発能力の評価は単純ではないということです。 IT業界の進歩や流行の変化の速さを知り、簡単なプログラミング体験を通して同じ言語でも業務によって必要とされるスキルや経験が細かく分かれることを知れば、エンジニアに対してしっかりと歩み寄ることができます。その上で既存のエンジニアとしっかりとコミュニケーションを取り連携していく事で、自社に大きく貢献してくれる優秀な人材を発掘する事に繋がります。まとめ IT企業の人事ならば、エンジニア採用は必ず通る道だといっても過言ではないでしょう。エンジニアを採用する上で、自社の求める人材を的確に採用することが重要であり、ミスマッチをなくすことで成功率を高めるでしょう。多くの人材と接点を持つ人事だからこそ、エンジニアや業界に対しての全体的な知識が必要になってきます。より効率的で確実な採用活動をすべく、ミスマッチをなくすためには、以下3点が大切です。自社に必要な技術、知識、経験を把握しておく事 IT業界や開発業務について知っておく事プログラミングを体験してみる事この3点を意識し、エンジニア採用のミスマッチをなくしましょう。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。また、エンジニアに対する理解を深めたい人事の方は、法人向けオンラインIT研修を導入してみてはいかがでしょうか。従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられるため、未経験であってもエンジニアの業務について理解を深めることができます。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 326 times, 6 visits today)

中途採用

優秀な人材を採用する方法【エンジニア中途採用】

システム開発を行っている企業において、高いパフォーマンスを発揮できる優秀なエンジニアを確保することは、企業の業績を左右するほどの重要な課題です。しかしITエンジニアは人材不足傾向が続いており、多数の企業が自社で活躍してくれる優秀な人材の確保に躍起になっているのが現状です。エンジニアの中途採用において、優秀な人材の確保がなかなかうまくいかないという採用担当の方もいらっしゃるかと思います。今回は、優秀なエンジニアの定義から、採用活動におけるポイント、オススメの採用サービスまでをご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、優秀な人材を採用する方法に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり優秀なエンジニアの特徴や採用する方法、オススメサービスについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次優秀なエンジニアの4つの特徴優秀なエンジニアを採用する3つの方法エンジニア中途採用にオススメのサービス3選優秀なエンジニアの4つの特徴まずは優秀なエンジニアというのはどのような特徴を持つ人材を指すのかを知っておくことが先決です。これらの条件をあいまいにしたまま採用活動を進めてもうまくいきません。ここでは、優秀なエンジニアの代表的な特徴を、自社開発と受託開発に分けて説明していきます。自社開発向き 1.自社サービスで用いている言語/環境に関する専門スキルがある自社での開発において、エンジニアのコーディングスキルは重要なポイントです。自社開発サービスは顧客のニーズに応えられるように変更や追加が日々発生するので、市場の変化について行けるスピードが必要となります。まずは、各開発言語の経験年数や携わったプロジェクトなどの実績をチェックしましょう。その際に注意しなければならないのは、多数のプログラミング言語に精通してかつ複数言語を扱えるような幻想的なエンジニアを募集しないことです。すべての言語に深く精通しているようなパーフェクトなエンジニア人材は、優秀すぎてそもそも人材市場に存在しない場合があります。まずは、現場の開発チームと人事担当者が密にコミュニケーションを取り合い、どの専門分野が求められているのか、求めるスキルレベルを表現するための専門用語を募集要項に盛り込むことが第一です。採用の際は、「○○○言語の開発運用経験3年以上」などという抽象的な表現では、スキルが高くないエンジニアが採用プロセスに応募してくる可能性が高くなります。「ReactとRedux などの Flux アーキテクチャを利用した JavaScript ライブラリを使用したフロントエンドの開発経験と運用経験」など、具体的かつ専門性を表現することでエンジニアの専門スキルを計ることができます。 2.未知の知識を自己学習できるプログラミング言語は日々進化しており、アップデートされたり新しい言語が登場したりと、システム開発業界におけるトレンドは常に変化しています。たとえ高スキルだとしても、現在所持しているスキルに慢心しているエンジニアは、いずれ業界から取り残されてしまうでしょう。特に、自社サービスに活かせるような新しい情報を仕入れたり、勉強をしたりといった自己研鑽を惜しまないことは自社開発において優秀な人材の必須条件です。採用の際には、未知の知識を学べるような学習環境を表現し、そこに魅力を感じるようなエンジニアは優秀な人材である可能性が高いと言えます。受託開発向き 1.環境適応力があるシステム開発はチームで行うものです。以前のプロジェクトでは活躍していたけれども、新しいプロジェクトではパフォーマンスを発揮できないというのでは困ります。案件ごとに結成されるチームメンバーたちと柔軟なコミュニケーションができて、新しい環境にも次々に適応してゆけるエンジニアを採用できれば理想的です。そのような人材は、どのような環境でも工数管理をきちんとこなし、納期遅れやバグも少なく安定したパフォーマンスを発揮してくれるでしょう。また、受託開発においても顧客の要望によっては開発手法や言語、環境が異なるケースは往々にして存在します。アジャイルでないと…ウォーターフォールは…といった進め方に対する抵抗感や、新しいフレームワークや環境に対するキャッチアップの遅さは致命的です。コミュニケーションのみならず、技術に関する適応能力も必要な素養と言えるでしょう。 2.オンとオフを切り替えて集中するべき時に集中できる受託開発の現場では、システム開発以外にクライアントとの調整やメンバー間との調整業務が発生します。純粋にプログラミングのみを行う環境では無い中で成果を出すコツは「短時間で集中すること」です。このタイミングは打ち合わせ、持ち帰った情報をアウトプットする開発、そしてドキュメント整理と各タイミングで求められる力を発揮すべく、メリハリをつけられることがより高いパフォーマンスに繋がります。つまり調整の隙間時間や、客先訪問時に、短時間でも集中してタスクを消化出来るエンジニアは、プロジェクトを進めるうえで貴重な人材となるでしょう。優秀なエンジニアを採用する3つの方法優秀なエンジニアの概念についてご説明しました。次はより実践的な、優秀なエンジニアを採用する具体的な方法についてご紹介していきます。 1.自社にとっての優秀な人材像を固める上記でご紹介した通り、高スキルで汎用性の高いエンジニアが理想ではありますが、なかなかそういう人材を採用するのは難しいのが現実です。そこでまずは、自社の開発言語や開発環境等を洗い出して、どのようなスキルを持つ人材なら活躍してくれそうかを明確化してみることをオススメします。複数言語に精通しているパーフェクトなエンジニアではなくても、自社の要件にマッチしてくれれば十分に優秀なエンジニアと言えます。採用するべきターゲットが定まると、見落としていた人材も実は優秀なエンジニアであるというケースも出てくるかと思います。 2.ダイレクトリクルーティングを活用するダイレクトリクルーティングとは、求人掲載等による待ち構えの採用戦略ではなく、企業からスカウトメールなどを利用して、積極的に応募者にアプローチする方法です。自社が理想とする人材のみにフォーカスしてアプローチすることで、スピーディーにマッチング率の高い採用活動を行うことができるのが特徴。まだ利用していない採用担当者の方は、実践してみることをオススメします。特に、スカウトする際には人事部だけではなく自社のエンジニアも交えて文面を検討すると良いでしょう。エンジニアは、エンジニアと話すのが1番速くて正確なケースが多いです。 3.未経験者を採用する ITエンジニアの転職市場は激戦区ですので、キャリア・実力のあるエンジニアは奪い合いになるのが現実です。そこで検討してみる価値があるのが、IT業界を志望する未経験者の採用（＝ポテンシャル採用）です。実務経験こそありませんが、高い意欲や熱意があるのが未経験者の特徴です。専門的なスクールで学んだり、オンラインセミナー等で学んだりした人材の中から、活躍や成長が見込めるポテンシャルのある人材を採用します。ただし、あくまで未経験者ですので、育成体制の整備、ポートフォリオのチェックや、一定以上のスキルを持っているかをテストするなどのプロセスを用意して、ミスマッチを防ぐための入念な仕組みを用意する必要があります。エンジニア中途採用にオススメのサービス3選エンジニアの中途採用に活用できる、オススメのサービスをご紹介します。自社の環境に合わせて検討してみてください。 1.CODEAL（コデアル）正社員での雇用契約にこだわらず、まずは業務委託契約で働いてみて、その結果業務委託契約を継続、もしくは正社員雇用契約に切り替えていくという「ワーキングリクルーティング」という特徴があります。一定期間一緒に働き、継続して働くことが可能かどうかを確認できます。仲介手数料もかかりません。 2.BIZREACH 即戦力人材を求めるならBIZREACHがオススメです。優秀な人材が多数登録しており、直接アプローチをすることができます。専任コンサルタントによる即戦力採用や採用ノウハウの提供等のサポートも充実しています。 3.Tech Stars Tech Starsは、エンジニアに特化したデータベースを所持するダイレクトリクルーティングサービス。掲載されている情報はエンジニアのみを扱っているため、IT企業の採用活動においては有益なサービスです。使いやすく、サポートも充実しているため、スムーズなエンジニア採用活動が期待できます。まとめいかがでしたか。エンジニアの中途採用において優秀な人材を採用するためのポイントをご紹介してきました。優秀な人材の確保は、良いシステムの開発やサービスの提供に欠かせない重要な課題です。ぜひ、今回の記事を採用活動に活かしてみてください。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 326 times, 6 visits today)

中途採用

採用マーケティングとは？事例・本・セミナーも紹介【エンジニア採用】

今やエンジニアの就職市場は新卒・中途を問わず空前の売り手市場となっています。経済産業省の調査によると2015年におけるエンジニアの人材不足の規模は約17万人。 2030年には約59万人にまでなると推定されています。それほどまでに人手不足の状態が続くIT業界では、求人広告さえ出せばエンジニアが集まる時代は終わりを迎えていると言えるでしょう。そのため、優秀な人材を確保し、会社を存続・成長させていくには新時代の採用戦略が必要になるのです。各社が優秀な人材を懸命に確保しようとする中、どうすれば自社へ優秀なエンジニアを集めることができるのか？そこで有効なのが今回ご紹介する「採用マーケティング」という戦略です。もしかすると「人事を始めたばかりで、採用マーケティングなんて敷居が高い」と思うかもしれません。そのような採用担当の方のために、本記事では「今日から採用マーケティングを実践できるハウツー」を解説しています。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、採用マーケティングに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり重要性やポイント、事例や本、セミナーについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次採用マーケティングとはエンジニア採用におけるマーケティングの重要性採用マーケティング2つのポイント採用マーケティングの事例3選採用マーケティングのおすすめ本2選採用マーケティングセミナー検索サイト3選採用マーケティングとは採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のこと。マーケティングというと商品を販売するための広告活動というイメージがあるかもしれません。ですが、商品を売るまでのプロセスを検証すると採用活動にも共通する点があることに気付くはずです。例えば、商品を購入してもらいたいと考えたとき、まずは世間に広く認知してもらう必要がありますよね。次に興味を持ってもらい、欲しいと思ってもらい、最終的に購入してもらうのがマーケティングを行う目的です。採用活動においてもスタートは自社の存在を知ってもらうこと。まずはどのような人材を獲得したいか決め、ターゲットとなる人物像にどうアピールすれば興味を持ってもらえるか考えながら情報を発信します。最終的に入社したいと思ってもらい、応募に至るまでが大まかな採用マーケティングの流れ。似たような構造を持っていることから、マーケティングに関する知識も採用活動に役立てることができるのです。まずは、マーケティングの基礎的な知識を活用しながら、ゴールを【購買】から【応募】ないしは【入社】に設定し、狙った層に届くようなアクションをしていきましょう。エンジニア採用におけるマーケティングの重要性採用マーケティングが必要な理由は大きく2点あります。転職潜在層のエンジニアにリーチする長期的に自社の情報を提供し認知度を高めるそれぞれ解説していきます。 1.転職潜在層のエンジニアにリーチするご存知の通り、今や多くのIT企業がエンジニアの人手不足に苦しんでいます。「採用したくても人がいない」「優秀な人材に出会えない」と嘆く人事担当者も少なくありません。冒頭でも説明した通り、求人広告さえ出せばエンジニアが集まるという時代ではないのです。ただ人を集めるだけではなく、優秀な人材を確保するためにも採用マーケティングは必要不可欠。いくら人手が足りないからといって集まりさえすれば誰でもいいというわけではありませんよね。とはいえ優秀なエンジニアは各方面から引っ張りだこ。採用活動に力を入れていない企業がこのような人材を誘い込むのは至難の技です。なぜなら優秀な人材は転職を考える前にも他社から多くのアプローチを受けている場合がほとんどだから。特に優秀なエンジニアは常日頃から今後のキャリアについて真剣に考えていることが多いため、転職サイトや人材紹介会社に登録することなく転職してしまうケースが多いのです。つまり、優秀なエンジニアを誘い込むためには転職顕在層だけでなく転職潜在層も視野に入れて採用活動を行う必要があります。採用マーケティングは、その転職潜在層にアプローチできる手法の1つなのです。そのため、自社の情報をしっかり打ち出し、露出させることは潜在層にリーチし、彼らが活動を開始するときの候補として選ばれるきっかけを作れるのです。 2.中長期的に自社の情報を提供し認知度を高める従来の戦略では自社の魅力を十分に伝えきることができない企業も多いでしょう。すでに十分な経済成長を遂げた日本において、働くモチベーションは給料や年間休日日数といった数字で分かるものだけではありません。仕事を通した自己成長ややりがい、入社した場合に配属されるチームの雰囲気、開発環境など、数値化できない情報を根拠に転職先を選ぶ人が増加しています。当然ながら肌感覚的な自社の魅力を短い時間で説明するのは難しいですよね。しかし、積極的に転職を考えている転職顕在層の人材は限られた時間の中で転職先候補を選びます。求人を出している会社が無数にある中、自社に注目してもらうのはかなり難しいことなのです。では転職を考えている人に自社へ注目してもらうためにはどうすれば良いのか？そこで必要なのが採用マーケティングです。まだ転職を考えていない段階からビジョンやバリューなどの情報を提供しておくことで、いざ転職を考えたときに自社の存在を思い出してもらうことが可能になります。それは、一過性の情報ではなく積み重なった情報で信ぴょう性を訴えることが非常に重要。これは結果的に、求職者の自社理解を深めるため、採用母集団の質の向上や採用後のミスマッチの防止に繋がります。採用マーケティング2つのポイント採用マーケティングといっても、具体的に何から始めればいいのか分からないという方も多いでしょう。採用マーケティングは通常のマーケティングと異なり、自社が商品です。そのため、商品の情報や魅力が整っていないまま活動を開始しても失敗してしまうと言えるでしょう。そこで採用マーケティングを進めるにあたって必ず押さえておきたい2つのポイントを簡単にご紹介します。魅力ある組織づくり採用活動の見える化それぞれ解説していきます。 1.魅力ある組織づくり採用マーケティングを行うためには、まずは商品に当たる自社の魅力や訴求点がはっきりしている必要があります。そのため、情報発信される自社が「入社したい」と思われる環境である必要があります。商品を販売するマーケティングにおいても、肝心の商品の質が悪ければ優れたマーケティング戦略を行っても販売数を伸ばすことはできませんよね。働きがいがあると宣伝しつつ、実際のところただ忙しいだけといった環境では応募者が集まりません。さらに、このように情報と現実の乖離があれば、仮に優秀なエンジニアが入社してもすぐに辞めてしまうでしょう。また、嘘をついていることにより、既に自社で働いているメンバーの士気も下がる可能性もあり大変危険です。採用マーケティングを駆使して採用を成功させるために、まずは今働いている社員が満足できる環境を整えましょう。そのためにはアンケートによって従業員満足度や自社に対する要望を調査する、評価方法を明確にするといった施策を進めていく必要があります。魅力ある組織づくりに取り組むことは採用活動以外にも大いに役立ちます。離職率の低下、既存メンバーのモチベーション向上によって企業全体の生産性が向上することにも影響します。 2.採用活動の見える化どんな採用戦略であっても、まずは始めてみることが肝心です。しかし、どんなことでもがむしゃらに取り組んでいけば良いわけではありません。マーケティングは数値に基づく改善やアクションをするものです。アクションの効果が薄い戦略に注力していては時間やコストが無駄。それぞれの施策を進める前に、どんなアクションがあり、どんな数値があるのか、KGIは何か、KPIはどこに置くべきか、採用活動そのものの見える化を蓄積していきましょう。各フェーズの数値が見えることで一定期間ごとに集めたデータを分析し、リソースの再配分を行うことで採用マーケティングの質を高めていきます。データ分析というと難しそうな印象があるかもしれません。といっても自社メディアであればGoogleアナリティックスなど無料のツールを使うことができますし、TwitterなどのSNSにおいてもインプレッション数やコンバージョン率を測定するのは容易です。多少覚えることがあるとはいえ、実践を重ねていけば使いこなせるようになるでしょう。また優秀なエンジニアを獲得するためにはマーケティングの結果応募してきた選考者の見極め精度も上げていく必要があります。雇った後は担当部署に任せきりで、詳細なデータ分析を行うことはしていなかったという方も多いでしょう。採用の目的が会社を成長させることであるなら、「この人材を採用するのが本当にベストだったのだろうか？」と振り返るのは絶対に必要な分析です。面接の質問も何となくその場で考えたようなものではいけません。すべて後から振り返ることができるよう管理しておく必要があります。採用マーケティングの事例3選 1.メルカリフリーマーケットアプリが大ヒットし、今や知らない人はいないと思われるほど成長を遂げた株式会社メルカリ。サービス内容が革新的であることももちろんなのですが、メルカリでは採用活動においても優れた戦略を打ち出しています。メルカリの採用戦略を語る上ではずせないのが「メルカリのはたらくを伝える」をコンセプトに立ち上げたmercan（メルカン）という自社メディア。社員へのインタビュー記事や活動報告記事など、メルカリ社内の雰囲気がよく分かる記事を多数公開しています。 FASTGROWのインタビューによると、実際メルカリへ採用応募してくる人のほとんどはこのmercanの記事を読んでいるとのこと。企業理念やビジョンに共感できる人を効率的に集められており、採用マーケティングの成功例といえるでしょう。 2.エイチームスマホ向けのアプリやウェブサービス等を手がけるエイチームでは、転職潜在層と転職顕在層などターゲットごとにメディアを使い分けるクロスメディア戦略を採用マーケティングに取り入れています。ダイレクト・ソーシングジャーナルのインタビューによると、あえてメディアを複数に分けることで詳細なデータを蓄積できるとのこと。ここから生まれたノウハウを活用することで的確なリソース配分を実現し、効率的な採用活動を行っています。 3.メドレーオンライン医療辞典「MEDLEY（メドレー）」やオンライン診療システム「CLINICS（クリニクス）」など、医療× ITの分野で活躍する株式会社メドレー。同社ではWantedlyなどのSNSを活用した採用マーケティングを行っています。 Wantedlyに投稿されている「私がメドレーに入社した理由」シリーズでは、メドレーがどういった会社なのか、どんな価値観を持った人が集まっているのかという情報が一般社員の目線から語られています。 FASTGROWのインタビューによると、メルカリのmercan同様、応募者はWantedlyに投稿された記事を見ている場合がほとんどとのこと。面接の直前キャンセル件数が減るなど、数字で分かる部分においても効果が確認されているようです。採用マーケティングのおすすめ本2選これから採用マーケティングを始めようという企業では、当然ながらデータも経験も不足しているはず。手をつけようにも何から始めたらいいか分からないと途方にくれてしまう方もいるかもしれません。まずは実践することが大事と言いたいところではありますが、事前に多少の基礎知識があるかどうかは重要です。基礎知識については本記事で解説しましたが、より発展的な内容を学びたいということであれば書籍から学ぶのがおすすめ。ここでは採用マーケティング初心者が読むべき2冊の本をご紹介します。 1.『マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにか』マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにかこの本の著者はビジネスコンサルティングを手がけるゼータコンサルティング株式会社の社長、杉田秀樹。 2006年に日本経済新聞大阪本社で行われたセミナーの内容をもとに出版されました。採用のターゲットを深掘りする重要性、情報公開を積極的に行う意義など、採用マーケティングを行う上で欠かせない基礎知識が詰まっています。 2.『この1冊ですべてわかるマーケティングの基本』この1冊ですべてわかる新版マーケティングの基本タイトル通りマーケティングの基本を広く学べる一冊。難しい専門書と違い、とりあえずマーケティングの全体像を把握したい初心者向けの内容となっています。内容は一般的なマーケティングに関するものですが、先ほども説明したように採用マーケティングはマーケティングの考え方を応用したもの。人事向けではないからといって読まないのはもったいないでしょう。採用マーケティングセミナー検索サイト3選「本から学ぶのはちょっと大変」「できれば誰かに質問できる環境で学びたい」という方もいるでしょう。そんな方にはセミナーを受講するという方法がおすすめです。 1.宣伝会議宣伝会議は宣伝や広告などの雑誌、書籍を発行する出版社。採用やマーケティング以外にも、メディア運営をする上で欠かせないライティングや編集をテーマにしたセミナーも開催しています。北は北海道、南は沖縄と全国の広い範囲で開催されているのが魅力です。 2.採用サロン採用サロンは人材採用やその活躍支援を行っている株式会社クイックが運営するwebサイト。東京、大阪、名古屋を中心に、採用のノウハウや最新情報を提供するセミナーを随時開催しています。 3.日本の人事部セミナーの内容は人事担当へ向けたものがほとんどで、採用以外にも社員向けの研修、人事考課などをテーマにしたセミナーを積極的に開催しています。採用マーケティングのセミナーを受講するのはもちろんのこと、他のセミナーについてもどのようなものがあるか覗いてみてはいかがでしょうか。今回は、IT業界の初心者人事担当者へ向けて、採用マーケティングに関して解説しました。まとめると、採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のことで、転職潜在層へアプローチできる。採用マーケティングの成功ポイントは、「魅力ある組織づくり」と「採用活動の見える化」。となります。本記事を参考にして、今日から採用マーケティングを実践してみてはいかがでしょうか。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 326 times, 6 visits today)

中途採用

中小企業でも優秀な人材の確保ができる方法とは【エンジニア採用】

大小あらゆる企業から引っ張りだこの【採用難度の高い人材】は各社が求める優秀な人材と言えます。この優秀な人材は多くの企業、特にIT業界においても求められていますので、採用争奪戦は熾烈さを増しています。そういった競争率の高い人材の採用活動において大企業はネームバリューも予算もあるため強者です。多額の年収や安定、福利厚生や各種手当などで優秀な人材をかっさらっていく大企業に対し、正攻法で対峙することが正しいとは言い切れません。中小企業には中小企業なりの良いところがあるのと同様に、採用においても、中小企業にはそれ相応の戦い方があるのです。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、優秀な人材の確保に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり中小企業でも優秀な人材を採用できる方法やポイントについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次優秀な人材の定義優秀な人材の3つの特徴優秀な人材を採用する3つの方法優秀な人材を確保する2つのポイント採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選優秀な人材の定義優秀な人材とはどのような人材でしょうか。優秀とは比較であり、どういった場で語られるかで大きくその定義は変わります。今回はエンジニア採用にフォーカスしますが、ここでは以下のように定義します。【組織において、利益と発展をもたらす人材】採用することが組織に利益をもたらし、より大きな成長と発展を促す人材。そういった人材こそが、組織における【優秀な人材】と言えるでしょう。そして、その【利益】と【発展】をもたらす人材には、ある種の特徴が存在します。優秀な人材の3つの特徴 1. コミュニケーション能力優秀な人材は、コミュニケーション能力に秀でています。これは、職種/業種問わず言えることでしょう。特にチームで協同して1つのシステムやサービスを開発するエンジニアにおいても重要な能力です。利益も発展も、この業界においては個人の力のみでは成し遂げられません。個々人の技量や知見の連携が、組織を前進させる歯車となって働きます。優れた連携は歯車を大きく回し、逆に劣った連携ではチームは利益を生み出しません。優れた人材はこのことをよく理解し、実際にチームとしての連携を活性化するためのコミュニケーションの正しいとり方を知っています。 2. 好奇心が強い優秀な人材は強い好奇心を持っています。強い好奇心は、エンジニアにとってもっとも重要な素質の1つです。好奇心の強さはアンテナの電波強度に例えられます。より素早く、多くの情報にアクセスできる体制が整っているアンテナは、個人の技術習熟においても、チーム全体の課題解決においても、柔軟な動きをもたらすため、必要とされるものです。これは【より優れた開発を実現する技術の存在】を知らなければその技術を学ぼうとも思いませんし、また【チームの成果を阻害するもの】がなにかについて思いを巡らすことがなければ課題解決をしようと思うことすら不可能だからです。好奇心は業務における【より優れた方法】や【見落とされた課題】を発見します。さらに、チームのメンバー間における情報連携においても好奇心の強い人物は、多くの情報を収集し、分析し、展開します。多くを気付くことができる人物は、より多くの価値をもたらすことができるのです。有用な情報に気付かず、素通りしてしまう人物には到達不可能な優れた技術と知見、そして情報連携力を持ち合わせるには好奇心の強さが必要不可欠と言えるでしょう。 3. 論理的優秀な人材は論理的に思考し、論理的に語る技量を持ち合わせています。これら【論理的思考】と【論理的な語り】の双方を可能とする人材はチームにおける重要な役割を果たすこととなるでしょう。論理的な思考は優れた判断を可能にし、論理的な語りはチームのメンバーに正しい情報と認識を与え連携力を高めます。個人の優れた知見も、それについて人が分かるように発信することが出来なければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。またこれら論理的能力は、それを持ち合わせる本人のみならず、メンバーそれぞれの知見や課題について正しく分岐し、適切な展開や連携を可能とします。コミュニケーション能力、好奇心、さらに論理的能力の3つが揃うことで、チームはより強固な足取りでプロジェクトに立ち向かうことが出来るようになるでしょう。つまり、こういった素養を持ち合わせている人材が優秀な人材であるといえるのです。優秀な人材を採用する3つの方法 1. ダイレクトリクルーティング 1つ目の方法として、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングとは、従来の【組織が求職者の応募を待つ】方法とは真逆の、【組織が求職者に直接アプローチをかける】採用方法です。人材を要する組織自らが望む求職者へ声をかけるこの手法は、よく【攻めの採用】方法であると表現されます。このダイレクトリクルーティングですが、優秀な人材を採用するにあたっての入り口として、とても有用な手段の1つです。従来の手法とは異なり、組織自らが求職者にアプローチするという形式上、選考の最初の段階から自らで絞り込みを行うことができるのです。そのため、求人掲載で応募を待つのみという、会社の知名度や求職者の目に付く運次第の手法では解決し得ない、問題を解決します。それは、声をかけるのが採用側であるため、知名度や組織の巨大さに関わらず、直接人材との接続が可能となります。通常はアプローチを受けること自体が困難である優秀な人材も、ダイレクトリクルーティングを利用することで直接アプローチをかけることができるのです。 2. カジュアル面談を活用する 2つ目の方法として、カジュアル面談の活用が挙げられます。これはどういった採用方法であれ最終的には直接対面（あるいはオンライン面接によるリモート上の対面）での選考を行う関係上、常に活用可能な方法です。優秀な人材の採用にあたって有用な面談にはコツがあります。高いコミュニケーション能力、好奇心の強さ、論理的能力を持ち合わせた人材の多くは【中・長期的なキャリアビジョン】を語ることができます。つまり、相互理解を深めるコミュニケーションを通してキャリアビジョンを語ってもらうことは、これら３つの能力を計測するのにうってつけです。語ることは、他者に情報を伝えるというコミュニケーション能力の根源を問います。それを語るにあたって、キャリアビジョンを構築することには、好奇心と論理的能力を要します。自身と組織についての好奇心がキャリアについての探求を深め、さらに論理的能力がそれを伝達可能な情報へと再構築するのです。ですから、王道ではありますが、中・長期的なキャリアビジョンの聴取は、優秀な人材を見分けるにあたって有効な手段と言えます。 3. 未経験採用 3つ目の方法として、未経験採用が挙げられます。未経験の人材は、IT業界で働くための専門的な能力はまだ備わっていないことがほとんどです。しかし、経験者応募と比較して、未経験募集の場合は応募可能な人材が多くなり、その分、応募者数の増大や確保を狙うことが可能になります。また、応募者数が増えれば、それだけ面接設定数も増加でき、結果として多数の候補者の中からポテンシャルの高い、ベストな人材を選出することができます。ポテンシャル採用をした場合、経験者と比べ教えることが多く、活躍までに時間がかかると思われがちですが、希望して掴んだ職種への強い憧れや意欲により、すぐに活躍する未経験者は少なくありません。主体的に知識やスキルを吸収し、仕事ぶりが既存社員に好影響を与える例もあります。優秀な人材がもたらす会社への利益と発展は、その人材が業務に必要な専門能力を獲得するまでの期間に必要なコストを遥かに上回るでしょう。未経験者の育成は、大企業も多額の投資をあてて行うところが多々ありますが、投資額が少ないからといって、中小企業が大企業より育成面において弱いというわけではありません。むしろ、大企業であれば多額の投資があって初めて実現するレベルの教育が、中小企業であればちょっとした工夫で実現できるという場合すらあります。人数が少なく、部署間の隔たりが少ない中小企業の場合、入社した人材に幅広い業務を経験させることができます。幅広い業務経験は、単一の業務しか経験したことがない場合と比べて、自社のビジネスについての広い視点を養うことが可能になります。また、単一の業務経験についてもその経験の密度をもって、未経験人材を急激に成長させることができるでしょう。このような幅広く密度の高い経験を積ませることで、中小企業においても未経験人材を優秀な戦力に育て上げることが可能になります。既に高い業績を上げてきた人材の採用は難しいですが、未経験の人材については比較的容易に採用できます。そのため、素質ある人材を優秀に育て上げることもまた、中小企業における有効な戦略と言えるでしょう。優秀な人材を確保する2つのポイント中小企業が優秀な人材を巡る採用戦争に勝利するための方法として、大きく2つのポイントがあります。ひとつは【自社にとっての優秀な人材を定義する】こと。もうひとつは【経営層を巻き込んで採用戦略を立てる】ことが挙げられます。それぞれ解説していきましょう。 1. 自社にとっての優秀な人材を定義すること優秀な人材の定義について、この記事の冒頭で解説しました。先ほど、【利益と発展をもたらす人材】こそが優秀な人材であると定義しましたが、利益や発展とは、全ての企業において、全くの同じものを示すものでしょうか？どのような規模の、どういった利益が欲しいのか。どのような将来像を見据えており、どのように発展したいのか。その会社にとって優秀な人材というのは、マーケティングやビジネスモデルによっても異なりますが、まずは成長フェーズによって、どのような人材が必要なのかを見極めていくことが大切です。会社創業期は、事業拡大に人材確保が必須です。様々な業務を担うことになるため、コミュニケーション能力が高く、論理的思考ができる人材が最適です。それに付随し、成長段階であれば社内体制を整えている段階でもあるので、マネージャーではなくプレーヤーを確保することが大切です。次に第2創業期を考えてみましょう。この時期は、企業の地盤はそのままに経営革新を行なって飛躍を目指します。これまで築き上げてきた自社の資産や経験、ノウハウなどを最大限に活用させるため、コアメンバーの採用が必須となります。人材が増え、組織化した社内を指導、育成するマネジメントの採用はこのタイミングが良いと言えます。このように、会社ごとに成長フェーズで優秀な人材は異なります。段階ごとに求める人材の価値が異なるため、採用時期を誤るとミスマッチが起き、採用した人材が退職してしまうとう事態を招くこともあります。どのタイミングでどんな人材を採用するかを明確にすることで、優秀な人材の確保を目指す大企業とは違う人材を採用することができます。【自社にとっての優秀な人材について深く定義する】ことで、まだ他企業に狙われていない【自社にとっての優秀な人材】を発掘し、採用に結び付けていきましょう。 2. 経営層を巻き込んで採用戦略を立てること中小企業が優秀な人材を獲得する２つ目の方法は、【経営層の巻き込み】です。これは身動きの取りづらい大企業では困難な、中小企業ならではの方法です。また、大企業と違い経営層が身近なこともあり、会社の方針や未来を熱く応募者に語ってもらう状況を作ることができるのは中小企業にできる強みでしょう。経営層にビジョンを伝えてもらうことは、キャリアを見直して自身の役割や将来を考える応募者にとって、「自分が必要とされている」「こんな経営者と一緒に仕事がしたい」というモチベーションになるはずです。大企業のように一担当者による採用活動ではなく、実際に経営層や会社を創業した人の思いや熱意を届けることで、この会社で、この思いで働きたいと思ってくれるはずです。また、この方法に限らずとも、【経営層を巻き込んだ採用戦略の立案】は、人事1人の力では成し遂げられないことを可能とします。面談の早い段階で経営層を登場させることや、スカウトメールの名義として役職者の名前を使用することは、相手の心を掴むのに有効です。このように経営層を巻き込んだ柔軟な採用戦略の立案は、中小企業が持ち得る採用活動においては大きな武器と言えるでしょう。採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選ここまで中小企業が採り得る採用戦略についてのご紹介いたして参りましたが、最後に、前述した中小企業の採用活動において大いに役立つ【ダイレクトリクルーティング】のサービスを4つご紹介します。今回は、採用コストの低さにフォーカスして取り上げました。サービスの詳細はそれを提供する会社ごとに異なりますので、自社に見合うサービスを吟味して活用してみてください。 1.Wantedly Admin 通常の採用媒体は「給与」や「職歴」などの条件をもとに企業と人材をマッチングすることが多いですよね。 Wantedly Adminはこのマッチングの条件が特徴的です。給与や職歴ではなく「モチベーション」や「仕事仲間」といったやりがいや職場の環境をもとにマッチングを行うのです。会社への気軽な訪問などをSNSとの連携により実現しており、若手の求職者層に人気のダイレクトリクルーティングサービスです。 2.Tech Stars Tech StarsはIT / WEB / ゲーム業界で働くエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。マッチング機能や診断機能が用意されており、Yes / No で答える形式の質問に答えると、人材を募集している会社とのマッチング度が分かるようになっています。専任のサポーターによる丁寧なサポートも受けることが出来るようになっており、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスではおすすめの1つです。 3.Switch. Switch.も、前述のTech Stars同様にエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。ただしこちらは、さらに特化が進んでおり、【WEB / ネット業界に強い】ことを売りにしています。 facebookとの連携を前提にしたサービスであり、Switch.の採用担当者向けページにおいても【Facebookユーザー特化型】であることをうたっています。首都圏を中心とした主要WEB企業400社以上が参画しており、若くてウェブに強い人材の母集団を保有しています。首都圏のWEB業界にとっては、利用する価値ありのダイレクトリクルーティングサービスです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 326 times, 6 visits today)

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