採用担当の資質とは?採用課題別に解説【人事初心者向け】

採用担当に必要な資質を2つのタイプ別に解説しています。採用担当として普遍的に必要なスキルも解説!人事初心者の方、改めて採用担当とは何かを考えたい方はぜひご一読ください。

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「いきなり人事の採用担当者になったけど、何から始めれば良いのかわからない…」とお悩みではありませんか?

人事部に配属された方は、初めから採用の達人だったわけではありません。きちんと基本を抑えていれば、採用目標の達成はできます

その基本とは「自社で必要な採用フェーズを理解し、必要な役割を担う」ことです。その過程で、自社の経営陣や現場の方々との泥臭い探求の議論や、自身の仕事との向き合い方が問われるでしょう。

今回は、採用の主な課題と解決に求められる資質についてご紹介します。

 

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

 

大石ゆかり

今回は、採用担当に求められる資質に関する内容ですね!

田島悠介

どういう内容でしょうか?

大石ゆかり

採用課題と採用チームに必要な採用担当者のタイプについて詳しく説明していきますよ!

田島悠介

お願いします!

目次

会社が抱える2つの採用課題

新卒採用・中途採用に関わらず、人材を確保するため会社は大きく分けて2つの採用課題を抱えています。

1つは「多くの応募者の中からいかに自社にマッチする人材を見極めるか」、

もう1つは「見つけ出した人材に入社してもらうためにいかに動機づけを行うか」です。

会社の財産とされる「ヒト・モノ・カネ」の「ヒト」にあたる「人材」は「人財」と表現されることもあるくらい、会社にとって重要な財産の1つです。

自社の生産性を高める人材を採用するための採用活動は会社の事業活動と同じくらい重要な活動であり、採用活動の中心メンバーとなる採用チームには多くの期待と課題が寄せられています

2つの課題を解決するためにはその本質を見極める必要があります。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

課題1.多数の応募者の中から適性の高い人材を厳選する

新卒で入社した人材の3割が3年以内に退職すると言われています。

限られた予算の中で活動をしている会社にとって、せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまう事は大きな損失です。

入社後のミスマッチによる離職を防ぐためにも、採用面接で自社への適性をしっかりと見極める必要があります。

有能な人材であるかどうかだけではなく、自社の風土や社風に合うか、長期的な目線で見たときに活躍できる人物かどうかなど、多角的な視点で見極めを行います。

2.見つけ出した適性の高い人材を、自社に入社してもらえるように動機づける

自社に適性のある人材を見極めても、その応募者が入社したいと思わないと採用につながりません

そこで会社説明会採用面接時において自社の魅力を存分にアピールし、応募者にとってワクワクするような未来を描くことができるかがポイントです。

特に仕事の経験が浅い20代前半の応募者は「入社後の仕事を具体的にイメージすることができるか」「職場の環境や社員の雰囲気はどうか」「将来自分が活躍している姿を想像できるか」「人間関係は良好であるか」といったことを入社の決め手とします。

応募者が「この会社で働きたい!」と思うような動機づけをしっかりと行う必要があります。

採用チームに必要な採用担当者2タイプ

会社が抱える1つの採用課題を解決するために、採用チームには以下のタイプの採用担当者がいることが望ましいです。

1つは自社への適性を見極める「ジャッジタイプ

もう1つは応募者の入社の動機づけを行う「フォロータイプ」です。

担当が複数いればそれぞれの役割を担ってもらうことが重要ですが、少人数あるいは1人である場合は自分がどのタイプなのか、強みを理解し、補うべきポイントも理解しておきましょう。

それでは、それぞれのタイプについて詳しく説明していきましょう。

ジャッジタイプ

ジャッジタイプは、応募者が会社の求める人物像に当てはまる人材かどうかを冷静に判断する能力があるタイプです。

誰が面接をしても明らかにっわかるような人物を判断できるかどうかではなく、少し話しただけでは分からないような、一見自社に適性があるのか判断しづらい人物について見極めることができる人です。

面接者自身の経験や思い込みによる「こういうタイプはこう行動するから自社の社風に合わないだろう」といった決めつけは厳禁です。

偏見に惑わされず、客観的に判断していく能力が必要です。

また一見分かりにくい人物は、その人の良さが他の面接担当者には理解されにくい面を持っています。

自分より上位の面接担当者にその人の特徴について説明するときに、誰にでも分かるようにロジカルに説明する能力もあわせて必要となってきます。

さらに面接担当者は、面接者特有のバイアスに陥りやすいものです。

応募者のある1つの印象がすべてに感じてしまうような「ハロー効果」、第一印象がその人のイメージを決めてしまう「確証バイアス」など、さまざまなバイアス陥いる可能性があります。

自分の判断や感じたことを常に冷静沈着に客観的な視点で検証することができる能力を持った人物がジャッジタイプとして向いているといえます。

フォロータイプ

フォロータイプは応募者に対して自社の魅力をアピールし応募者を口説くことができるタイプで、ジャッジタイプとは別の能力が求められます。

事実を淡々と説明するのではなく、時には自分自身の仕事のエピソードを添えながら情熱的に仕事の楽しさを語る事が必要です。

会社説明会のように大勢の応募者に向かって話をすることもあれば、面接時に1対1で話をすることもあります。

状況に応じて話し方や話す内容を使い分け、どうすれば相手が自社に入社したいと思ってくれるかを考えて話す必要があります。

また自社をアピールするだけではなく、応募者が不安に思っていることを解消し、応募者の言葉の裏に隠れている気持ちを察しながら、入社後のストーリーをそれぞれの応募者に合わせて描いていく必要があります。

さらに、言うまでもなく採用という仕事は応募者の人生を左右する責任のある仕事です。

入社したいと思うかどうかの最終判断を行うのは応募者自身ですが、入社の動機付けを行うフォロータイプは応募者の意思決定に大きく関わっています

「最後に決めるのは応募者自身なのであるから、自分にはその決断の責任はない」と考えるのではなく、「応募者の人生にとって重要な選択の決定に関わっている」という意識を持てる人物がフォロータイプに求められます。

すべての採用担当に必須な資質

ここまで採用担当者の2タイプについて解説してきましたが、ここからはどちらのタイプにも共通して必要な採用担当者に向いている人について解説します。

1.調整が得意な人

採用担当者は、応募者とのやり取りはもちろんの事、社内の各部門との調整、社外の人材エージェントや求人広告の代理店との交渉などが日々発生します。

またイレギュラーな事が発生しやすいのが採用の現場です。

応募者の来社日程の都合が悪くなってしまった、面接担当者に緊急の予定が入ってしまったなど、予定外の事が起きても臨機応変に対応していく能力が求められます。

2.変化を恐れない人

前述したようにイレギュラーな場面が発生しやすい採用の仕事においては、今でのフローやルールでは対応が難しいケースがたびたび起きることがあります。

去年はこのやり方で成功したからと今年も同じようにやって成功するとは限りません。

また採用活動は外部環境の変化に影響されることが大きいため、時代に合った採用手法を検討する必要があります。

絶え間なく変化する状況に合わせて、柔軟にやり方を変えていける人が向いているといえます。

3.自分の言葉で会社や仕事の価値を語れる人

採用担当者は応募者や自社にぴったりの人材を探してくれる人材エージェントに向けて自社について説明する必要があります。

ほとんどの応募者やエージェントは事前に自社のウェブサイトをチェックしてから来社しているため、実際に採用担当者と話すときにはサイトに書かれていない情報を求めています

その際に必要になるのは、採用担当者が会社で実際に働いている社員の一員として自分の言葉で会社や仕事を語る事ができるかどうかです。

「会社のビジョン」「会社内の雰囲気」「具体的な仕事内容ややりがい」「自社にマッチする人物像」といった事を自分の言葉でしっかりと伝える必要があります。

4.伝わり方まで考えてやり取りする人

応募者にとって、採用担当者の印象は「会社のイメージ」そのものです。

そのため自社のブランディングにおいてキーパーソンとなる採用担当者は、日々のやり取りはもちろん、面接時の言動や服装など、自分自身を客観的に観察する能力を持つことが不可欠です。

「自分はこういうつもりで言った」ということが相手は全く違うように受け取ってしまう事もあります。

常に「相手がどう感じるか」という視点を意識しながら仕事に取り組む姿勢が必要です。

5.周りを巻き込んでいける人

採用は会社全体で行う仕事です。

たとえば会社説明会で営業の仕事の魅力について実際に第一線で活躍する営業部の社員に話をしてもらうこともあります。

採用活動が採用担当者だけで完結することは少なく、各部署間の協力関係はとても重要です。

そのため部署間の調整役となる採用担当者は普段から他の部署の社員とコミュニケーションを取り、実際に採用活動を行う中で、他部署への協力を依頼する場面などでも話を円滑に進められる人が向いていると言えます。

採用チームは小さな会社

ここまで採用担当者の資質を解説してきましたが、採用チーム全体で見たときには同じようなタイプの採用担当者ばかりにならないようにするのが採用活動成功の秘訣です。

見極めが得意なジャッジタイプだけのチームでは、せっかく見極めた人材に入社の決め手となる動機付けができず、自社に適性のある人物の採用を逃してしまう可能性もあります。

その逆も同じで、応募者に対して動機づけができても、見極めができず自社に合わない人材ばかりを採用してしまうと入社後のミスマッチが起きやすくなってしまいます。

そこで採用チームは会社の縮小版であると考えると分かりやすくなります。

営業が得意な人、バックオフィスを守るのが得意な人、戦略を練るのが得意な人など会社には様々な人がいるように、採用チームも複数の異なるタイプでチーム編成を行うと多角的な視点で採用活動を行うことができ、採用活動を成功させることができるでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

少子高齢化が進み、優秀な人材を確保することがより一層難しくなる事が今後予想されます。

会社がさらに発展していくために必要な人材を確保する採用活動の重要性はますます高まります。

その採用活動の中心人物となる採用チームをどのようなメンバーで構成するかは会社にとって重要な課題です。

会社が採用担当者にどんなことを求めているのか、自分はどんなタイプなのかを把握したうえで採用活動を行っていくのが、自社にマッチする優秀な人材獲得の近道となるでしょう。

監修してくれた方

山﨑 健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

田島悠介

内容分かりやすくて良かったです!

大石ゆかり

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!

田島悠介

分かりました。ありがとうございます!

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