採用

採用マーケティングとは？事例・本・セミナーも紹介【エンジニア採用】

採用マーケティングを活用してエンジニアを採用する方法を解説しています。採用とマーケティングの関係やメリットもわかりやすくに説明！今日から採用の生産性を上げたい初心者人事の方は必見です。

TechAcademy HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。

今やエンジニアの就職市場は新卒・中途を問わず空前の売り手市場となっています。

経済産業省の調査によると2015年におけるエンジニアの人材不足の規模は約17万人。

2030年には約59万人にまでなると推定されています。

それほどまでに人手不足の状態が続くIT業界では、求人広告さえ出せばエンジニアが集まる時代は終わりを迎えていると言えるでしょう。

そのため、優秀な人材を確保し、会社を存続・成長させていくには新時代の採用戦略が必要になるのです。

各社が優秀な人材を懸命に確保しようとする中、どうすれば自社へ優秀なエンジニアを集めることができるのか？

そこで有効なのが今回ご紹介する「採用マーケティング」という戦略です。

もしかすると「人事を始めたばかりで、採用マーケティングなんて敷居が高い」と思うかもしれません。

そのような採用担当の方のために、本記事では「今日から採用マーケティングを実践できるハウツー」を解説しています。

なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。

今回は、採用マーケティングに関する内容ですね！

どういう内容でしょうか？

重要性やポイント、事例や本、セミナーについて詳しく説明していきますよ！

お願いします！

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のこと。

マーケティングというと商品を販売するための広告活動というイメージがあるかもしれません。

ですが、商品を売るまでのプロセスを検証すると採用活動にも共通する点があることに気付くはずです。

例えば、商品を購入してもらいたいと考えたとき、まずは世間に広く認知してもらう必要がありますよね。

次に興味を持ってもらい、欲しいと思ってもらい、最終的に購入してもらうのがマーケティングを行う目的です。

採用活動においてもスタートは自社の存在を知ってもらうこと。

まずはどのような人材を獲得したいか決め、ターゲットとなる人物像にどうアピールすれば興味を持ってもらえるか考えながら情報を発信します。

最終的に入社したいと思ってもらい、応募に至るまでが大まかな採用マーケティングの流れ。

似たような構造を持っていることから、マーケティングに関する知識も採用活動に役立てることができるのです。

まずは、マーケティングの基礎的な知識を活用しながら、ゴールを【購買】から【応募】ないしは【入社】に設定し、狙った層に届くようなアクションをしていきましょう。

エンジニア採用におけるマーケティングの重要性

採用マーケティングが必要な理由は大きく2点あります。

転職潜在層のエンジニアにリーチする
長期的に自社の情報を提供し認知度を高める

それぞれ解説していきます。

1.転職潜在層のエンジニアにリーチする

ご存知の通り、今や多くのIT企業がエンジニアの人手不足に苦しんでいます。

「採用したくても人がいない」「優秀な人材に出会えない」と嘆く人事担当者も少なくありません。

冒頭でも説明した通り、求人広告さえ出せばエンジニアが集まるという時代ではないのです。

ただ人を集めるだけではなく、優秀な人材を確保するためにも採用マーケティングは必要不可欠。

いくら人手が足りないからといって集まりさえすれば誰でもいいというわけではありませんよね。

とはいえ優秀なエンジニアは各方面から引っ張りだこ。

採用活動に力を入れていない企業がこのような人材を誘い込むのは至難の技です。

なぜなら優秀な人材は転職を考える前にも他社から多くのアプローチを受けている場合がほとんどだから。

特に優秀なエンジニアは常日頃から今後のキャリアについて真剣に考えていることが多いため、転職サイトや人材紹介会社に登録することなく転職してしまうケースが多いのです。

つまり、優秀なエンジニアを誘い込むためには転職顕在層だけでなく転職潜在層も視野に入れて採用活動を行う必要があります。

採用マーケティングは、その転職潜在層にアプローチできる手法の1つなのです。

そのため、自社の情報をしっかり打ち出し、露出させることは潜在層にリーチし、彼らが活動を開始するときの候補として選ばれるきっかけを作れるのです。

2.中長期的に自社の情報を提供し認知度を高める

従来の戦略では自社の魅力を十分に伝えきることができない企業も多いでしょう。

すでに十分な経済成長を遂げた日本において、働くモチベーションは給料や年間休日日数といった数字で分かるものだけではありません。

仕事を通した自己成長ややりがい、入社した場合に配属されるチームの雰囲気、開発環境など、数値化できない情報を根拠に転職先を選ぶ人が増加しています。

当然ながら肌感覚的な自社の魅力を短い時間で説明するのは難しいですよね。

しかし、積極的に転職を考えている転職顕在層の人材は限られた時間の中で転職先候補を選びます。

求人を出している会社が無数にある中、自社に注目してもらうのはかなり難しいことなのです。

では転職を考えている人に自社へ注目してもらうためにはどうすれば良いのか？

そこで必要なのが採用マーケティングです。

まだ転職を考えていない段階からビジョンやバリューなどの情報を提供しておくことで、いざ転職を考えたときに自社の存在を思い出してもらうことが可能になります。

それは、一過性の情報ではなく積み重なった情報で信ぴょう性を訴えることが非常に重要。

これは結果的に、求職者の自社理解を深めるため、採用母集団の質の向上や採用後のミスマッチの防止に繋がります。

採用マーケティング2つのポイント

採用マーケティングといっても、具体的に何から始めればいいのか分からないという方も多いでしょう。

採用マーケティングは通常のマーケティングと異なり、自社が商品です。

そのため、商品の情報や魅力が整っていないまま活動を開始しても失敗してしまうと言えるでしょう。

そこで採用マーケティングを進めるにあたって必ず押さえておきたい2つのポイントを簡単にご紹介します。

魅力ある組織づくり
採用活動の見える化

それぞれ解説していきます。

1.魅力ある組織づくり

採用マーケティングを行うためには、まずは商品に当たる自社の魅力や訴求点がはっきりしている必要があります。

そのため、情報発信される自社が「入社したい」と思われる環境である必要があります。

商品を販売するマーケティングにおいても、肝心の商品の質が悪ければ優れたマーケティング戦略を行っても販売数を伸ばすことはできませんよね。

働きがいがあると宣伝しつつ、実際のところただ忙しいだけといった環境では応募者が集まりません。

さらに、このように情報と現実の乖離があれば、仮に優秀なエンジニアが入社してもすぐに辞めてしまうでしょう。

また、嘘をついていることにより、既に自社で働いているメンバーの士気も下がる可能性もあり大変危険です。

採用マーケティングを駆使して採用を成功させるために、まずは今働いている社員が満足できる環境を整えましょう。

そのためにはアンケートによって従業員満足度や自社に対する要望を調査する、評価方法を明確にするといった施策を進めていく必要があります。

魅力ある組織づくりに取り組むことは採用活動以外にも大いに役立ちます。

離職率の低下、既存メンバーのモチベーション向上によって企業全体の生産性が向上することにも影響します。

2.採用活動の見える化

どんな採用戦略であっても、まずは始めてみることが肝心です。

しかし、どんなことでもがむしゃらに取り組んでいけば良いわけではありません。

マーケティングは数値に基づく改善やアクションをするものです。

アクションの効果が薄い戦略に注力していては時間やコストが無駄。

それぞれの施策を進める前に、どんなアクションがあり、どんな数値があるのか、KGIは何か、KPIはどこに置くべきか、採用活動そのものの見える化を蓄積していきましょう。

各フェーズの数値が見えることで一定期間ごとに集めたデータを分析し、リソースの再配分を行うことで採用マーケティングの質を高めていきます。

データ分析というと難しそうな印象があるかもしれません。

といっても自社メディアであればGoogleアナリティックスなど無料のツールを使うことができますし、TwitterなどのSNSにおいてもインプレッション数やコンバージョン率を測定するのは容易です。

多少覚えることがあるとはいえ、実践を重ねていけば使いこなせるようになるでしょう。

また優秀なエンジニアを獲得するためにはマーケティングの結果応募してきた選考者の見極め精度も上げていく必要があります。

雇った後は担当部署に任せきりで、詳細なデータ分析を行うことはしていなかったという方も多いでしょう。

採用の目的が会社を成長させることであるなら、「この人材を採用するのが本当にベストだったのだろうか？」と振り返るのは絶対に必要な分析です。

面接の質問も何となくその場で考えたようなものではいけません。

すべて後から振り返ることができるよう管理しておく必要があります。

採用マーケティングの事例3選

1.メルカリ

フリーマーケットアプリが大ヒットし、今や知らない人はいないと思われるほど成長を遂げた株式会社メルカリ。

サービス内容が革新的であることももちろんなのですが、メルカリでは採用活動においても優れた戦略を打ち出しています。

メルカリの採用戦略を語る上ではずせないのが「メルカリのはたらくを伝える」をコンセプトに立ち上げたmercan（メルカン）という自社メディア。

社員へのインタビュー記事や活動報告記事など、メルカリ社内の雰囲気がよく分かる記事を多数公開しています。

FASTGROWのインタビューによると、実際メルカリへ採用応募してくる人のほとんどはこのmercanの記事を読んでいるとのこと。

企業理念やビジョンに共感できる人を効率的に集められており、採用マーケティングの成功例といえるでしょう。

2.エイチーム

スマホ向けのアプリやウェブサービス等を手がけるエイチームでは、転職潜在層と転職顕在層などターゲットごとにメディアを使い分けるクロスメディア戦略を採用マーケティングに取り入れています。

ダイレクト・ソーシングジャーナルのインタビューによると、あえてメディアを複数に分けることで詳細なデータを蓄積できるとのこと。

ここから生まれたノウハウを活用することで的確なリソース配分を実現し、効率的な採用活動を行っています。

3.メドレー

オンライン医療辞典「MEDLEY（メドレー）」やオンライン診療システム「CLINICS（クリニクス）」など、医療× ITの分野で活躍する株式会社メドレー。

同社ではWantedlyなどのSNSを活用した採用マーケティングを行っています。

Wantedlyに投稿されている「私がメドレーに入社した理由」シリーズでは、メドレーがどういった会社なのか、どんな価値観を持った人が集まっているのかという情報が一般社員の目線から語られています。

FASTGROWのインタビューによると、メルカリのmercan同様、応募者はWantedlyに投稿された記事を見ている場合がほとんどとのこと。

面接の直前キャンセル件数が減るなど、数字で分かる部分においても効果が確認されているようです。

採用マーケティングのおすすめ本2選

これから採用マーケティングを始めようという企業では、当然ながらデータも経験も不足しているはず。

手をつけようにも何から始めたらいいか分からないと途方にくれてしまう方もいるかもしれません。

まずは実践することが大事と言いたいところではありますが、事前に多少の基礎知識があるかどうかは重要です。

基礎知識については本記事で解説しましたが、より発展的な内容を学びたいということであれば書籍から学ぶのがおすすめ。

ここでは採用マーケティング初心者が読むべき2冊の本をご紹介します。

1.『マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにか』

マーケティング発想による人財採用戦略　～人を惹きつける企業とはなにか

この本の著者はビジネスコンサルティングを手がけるゼータコンサルティング株式会社の社長、杉田秀樹。

2006年に日本経済新聞大阪本社で行われたセミナーの内容をもとに出版されました。

採用のターゲットを深掘りする重要性、情報公開を積極的に行う意義など、採用マーケティングを行う上で欠かせない基礎知識が詰まっています。

2.『この1冊ですべてわかるマーケティングの基本』

この1冊ですべてわかる新版マーケティングの基本

タイトル通りマーケティングの基本を広く学べる一冊。

難しい専門書と違い、とりあえずマーケティングの全体像を把握したい初心者向けの内容となっています。

内容は一般的なマーケティングに関するものですが、先ほども説明したように採用マーケティングはマーケティングの考え方を応用したもの。

人事向けではないからといって読まないのはもったいないでしょう。

採用マーケティングセミナー検索サイト3選

「本から学ぶのはちょっと大変」「できれば誰かに質問できる環境で学びたい」という方もいるでしょう。

そんな方にはセミナーを受講するという方法がおすすめです。

1.宣伝会議

宣伝会議は宣伝や広告などの雑誌、書籍を発行する出版社。

採用やマーケティング以外にも、メディア運営をする上で欠かせないライティングや編集をテーマにしたセミナーも開催しています。

北は北海道、南は沖縄と全国の広い範囲で開催されているのが魅力です。

2.採用サロン

採用サロンは人材採用やその活躍支援を行っている株式会社クイックが運営するwebサイト。

東京、大阪、名古屋を中心に、採用のノウハウや最新情報を提供するセミナーを随時開催しています。

3.日本の人事部

セミナーの内容は人事担当へ向けたものがほとんどで、採用以外にも社員向けの研修、人事考課などをテーマにしたセミナーを積極的に開催しています。

採用マーケティングのセミナーを受講するのはもちろんのこと、他のセミナーについてもどのようなものがあるか覗いてみてはいかがでしょうか。

今回は、IT業界の初心者人事担当者へ向けて、採用マーケティングに関して解説しました。

まとめると、

採用マーケティングとは、一般的なマーケティングの視点を採用活動に取り入れた戦略のことで、転職潜在層へアプローチできる。
採用マーケティングの成功ポイントは、「魅力ある組織づくり」と「採用活動の見える化」。

となります。
本記事を参考にして、今日から採用マーケティングを実践してみてはいかがでしょうか。

監修してくれた方

山﨑健太

キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー

外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。

これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。

現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。

内容分かりやすくて良かったです！

田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！

分かりました。ありがとうございます！

TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。

能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。

他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。

お気軽にご相談をくださいませ。

(Visited 258 times, 3 visits today)

この記事を気に入って頂けたら
いいね！・フォローをお願いします

フィードフォワードとは！意味やフィードバックとの違いについて解説【IT業界人事向け】

「若手の活躍を促進させたい。」「会社の空気をより良くしたい。」「積極的な意見交換でプロダクトの質を上げたい」このように思考を巡らせ、良い案はないかと悩ん...

組織開発

エンジニア採用のポイントを企業種別に解説【IT企業人事向け】

今回は、エンジニア採用のポイントについて自社開発系企業と受託開発/常駐系企業に分けて解説しています。「どのような人材をエンジニアとして採用すべきかに迷っ...

採用

メンター制度とは？導入のメリットからフロー、ツール3選まで【IT業界人事対象】

若手メンバーや新たなメンバーが業務上の問題を1人で抱え込んでしまったり、人間関係の悩みを抱えたり、モチベーションが低かったりして、離職してしまったりといったお悩...

組織開発

エンジニア採用においてミスマッチをなくす方法【IT企業人事向け】

エンジニア採用において、起こりやすい問題として「企業が求めている人物像とエンジニアの能力のミスマッチ」が挙げられます。「自社の求めている能力と採用したエ...

採用

社内研修とは？研修を行う意味や種類を紹介【人事初心者向け】

「社内研修といっても何をしていいのかわからない。」「本当に必要か？」など、人事になり立ての方だと疑問に思うことがあるかもしれません。ましてや今の時代、た...

新入社員研修

研修で活用できる助成金の種類を解説【初心者人事向け】

メンバーの少ない企業では「人材育成を行いたい」と思っても、なかなか予算が取れない、研修場所の確保や参加人数の確保が難しいなどの課題に頭を悩ませる人事担当者も少な...

新入社員研修

あわせてよく読まれている記事

Wantedly（ウォンテッドリー）とは！機能や料金、実際の使い方を解説【人事向け】

Wantedly（ウォンテッドリー）とはどんなサービスなのか、何ができるのかなど詳しく解説しています。後半では求人募集の作成方法を紹介しているので、使ったことがない人でも簡単に利用するイメージがつかめるはずです。エンジニア・デザイナーといった専門的なスキルを持った人材採用に強いサービスなので、ぜひ使ってみてください。目次 Wantedlyとは採用担当者がWantedlyを使うメリット Wantedlyの主な利用方法 Wantedlyの「応援する」とは料金体系利用する上で注意しておきたいポイント実際の使い方（募集要項作成の流れ）ミートアップ機能とは Wantedlyとは Wantedly（ウォンテッドリー）というのは、ビジネスの版SNSとしてベンチャー企業から大企業、NPOまで使われているサービスです。ここでは、Wantedlyについて詳しくご紹介します。年々ユーザー数や利用する企業数が増えていますが、大きな特徴として、気軽に企業とユーザーがマッチングできるという点があります。以下で細かい機能などに触れていきますが、従来の採用サービスとは大きく違うと感じるはずです。採用担当者がWantedlyを使うメリットここでは、人事担当者にWantedlyをおすすめしたい理由についてご紹介します。気軽に求職者（ユーザー）と会える Wantedlyのサービス上、応募したら入社の意思があるというより「まずは話を聞いてみたい」という設計にしているため気軽にユーザーに会うことができます。「求人を出したものの採用どころか応募すら集まらなかった」という経験のある人事の方もいるでしょう。優秀な人材を採用するためには、まず自社のことを知ってもらわなければなりません。ユーザーも成長意欲の高い人が多いので、積極的に会うことができます。オファーができる機能の1つとして、スカウト機能があります。 Wantedlyの場合は、ユーザーのプロフィール情報を会社が確認して、オファーを送ることができます。求人を作成して待つのではなく、良い人材にはこちらからアクションを取れる機能があります。 20~30代の若手人材が多い Wantedlyを利用しているユーザーの70%以上が20~30代となっています。給与や福利厚生といった条件面よりもやりがいやビジョン、働く環境などを重視している求職者が多くいます。他のサービスと比べても成長意欲の高いユーザーを採用することができるはずです。 Wantedlyの主な利用方法ここでは、Wantedlyの利用方法についてご紹介します。募集要項を作成 Wantedlyの性質上、仕事へのやりがいを重きに置いたマッチングを図るため募集内容には、どんな事業をどんな思いで、どんなメンバーで作っているのか入力する形になっています。また、ユーザー側もまずは気軽に会社のことを知ってもらうという意味合いで、どの求人にも「話を聞きに行きたい」という応募ボタンがつけられています。フィードを作成求人を紹介とともにブログスタイルで会社の社員インタビューや創業ストーリーなどを紹介するページがあります。応募するユーザーも入社したらどんな人たちと一緒に仕事をするのか、どんな雰囲気なのか気になるはずです。募集を作成するだけでなく、会社についての発信もしてましょう。スカウトを送る先ほども紹介しましたが、Wantedly内では会社側からユーザーに直接メッセージを送ることができます。専門的なスキルが必要な職種や応募が少ない職種でも積極的にスカウト機能を使うことで採用につながるはずです。条件で絞り込み人材を検索することができるので、多くの企業が利用しています。 Wantedlyの「応援する」とは Wantedlyが大きくなった一つの理由として、SNSを利用した募集機能の応援があり、Wantedlyを利用する際に大切な役目を果たしています。ここでは、Wantedlyの応援についてご紹介します。求人情報には必ず「応援する」ボタンがあり、このボタンをクリックすることによって、SNSのTwitterやFacebookなどシェアができます。自分が勤務している会社や自分の知人がいる会社などの応援ができます。 ※応援機能は、実際には過去はWantedlyの中でだけシェアができましたが、2018年8月頃からはTwitterやFacebookでシェアしないとカウントが応援としてされなくなりました。応援がWantedlyで大切な理由応援は、求人活動をWantedlyで行う際は、非常に大切な意味があります。先にご紹介したように、応援するとそのままTwitterやFacebookでシェアするようになります。そのため、より多くの人が求人情報を見てくれ、応募者が多くなる可能性が高くなります。はっきりとアルゴリズムや載る基準が示されているということではありませんが、応援を多くされている求人情報は、「今週のおすすめ」というWantedlyの中にあるもので紹介される可能性が大きくなります。これとともに、露出をWantedlyの中でアップすることができます。このように、応募者の目に付く可能性が大きくなる応援は、Wantedlyにおいて非常に大切な機能です。応援合戦とは応援をWantedlyで多くするために、応援合戦というものがあります。この応援合戦は公式ではありませんが、自主的な人事・採用担当者の協力関係を会社単位で作って、求人情報をお互いに応援するものです。会社単位で応援合戦は行われるので、応援を個人に頼むよりも多くのユーザーに短時間に情報を送ることができます。しかし、あまり応援合戦をやり過ぎれば、ユーザーが逆に敬遠することがあるため注意しましょう。当然ですが、時期を見て、適度に行うのは問題ないため、シェアが考えているように多くならない場合は、できる範囲で試してみましょう。 Wantedlyの料金体系 Wantedlyの料金プランとは求人・採用サイトの場合は、料金が成果報酬になっていることが多くありますが、Wantedlyの料金は、月額定額になっており、成果報酬ではありません。月額費用によって利用できる機能などが変わってきます。 5つの料金プラン Wantedlyの場合は、次のように料金プランが5つあります。トライアル月額費用は無料、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は5本、応募者のプロフィール閲覧可能数は先着5名、サポート体制はメールミニマム月額費用は3万円、アカウント数は3、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールライト月額費用は5万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールスタンダード月額費用は9万円、アカウント数は15、ダイレクト・スカウト機能は無し、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールエンタープライズ月額費用は50万円～、アカウント数は無制限、ダイレクト・スカウト機能は400通～、募集要項掲載数は無制限、応募者のプロフィール閲覧可能数は無制限、サポート体制はメールと電話トライアル無料ミニマム 3万円/月ライト 5万円/月スタンダード 9万円/月エンタープライズ 50万円〜/月アカウント数 3名 3名 15名無制限無制限ブックマーク・スカウト機能 × × 無制限無制限無制限ダイレクト・スカウト機能 × × × 400通 400通〜募集要項の作成代行 × × × 電話取材現地取材トップページ枠への掲載 × × × × ◯ 専任担当による導入サポート × × × × ◯ 募集の掲載本数 5本無制限無制限無制限無制限応募者のプロフィール閲覧数先着5名無制限無制限無制限無制限サポート体制メールメール+電話メール+電話メール+電話メール+電話サポートの初回対応時間 × 48営業時間以内 24営業時間以内 8営業時間以内 4営業時間以内（2019年5月現在） Wantedlyは無料で利用できるか？ Wantedlyの場合は、無料で30日間は利用することができます。利用できる機能は多くありませんが、30日間に5ページまで募集要項を作って公開することができ、先着5名の応募者までやりとりすることができます。 Wantedlyを使う上で注意しておきたいポイント Wantedlyの場合は、単に募集ページを作るのみでは人材は集まりません。人材を集めるためには、魅力がある会社ページを作るだけでなく、個性的で魅力的なコンテンツを作ることが必要です。まず、その会社で人材が仕事をした際にイメージが具体的に沸きやすいコンテンツを作ることが必要です。そのため、社内の雰囲気や社員が仕事をしている様子を写真で魅力的に紹介したり、よく分かる文章でビジネスの内容などを伝えたりすることが必要になります。応募者は、関心がある会社をフォローし、フォローしている会社のコンテンツなどを確認し、どのような社員がいるか、どのような会社かを判断した上で、応募するかどうかを決定します。そのため、応募者を集めるには、Wantedlyで魅力があるコンテンツなどを作ることが必要なのです。 Wantedlyの使い方（募集要項作成の流れ）採用担当者としてWantedlyにログインすると以下のような管理画面（ダッシュボード）になります。左側のサイドメニューには、「募集」「フィード」「アナリティクス」などの項目があり、募集やフィードを作成し、アナリティクスで募集に対してどれくらいの人に閲覧されたのか、何人エントリーしたのかが一覧で分かります。職種ごとの割合も見れるので、タイトルや募集内容を改善する上でチェックしておきましょう。求人作成の流れは、まず「募集」から「+新規募集を作成」を選択します。まずはじめに「募集」なのか「ミートアップ」なのか選択する必要があります。求人については「募集を作成する」を選択しましょう。また、ページ上部で、各項目の何について入力しているのか確認できます。「募集要項を書く」では、募集する職種や採用形態、タイトルなどを入力します。キーワード：検索結果により表示されやすくするために関連するキーワードをできるだけ入力します。タイトル：募集職種やどんな人がターゲットなのか記載します。募集の詳細：どんな業務をするのか、どんな人を求めているのか、どんなスキルがあると良いのかなどを入力します。 ※Wantedlyの募集内に給与に関する記述はNGなので、注意しておきましょう。その他、カバー写真や応募対象者などを選択します。ちなみに写真には社員の顔写真や集合写真などを用いると応募数が増えやすいと言われています。続いて、「会社について書く」の項目で、会社の「What・Why・How」について記入し、画像を選択します。「募集要項ごとに作成」を選択すると、その募集要項のみに内容が反映されます。一方、「会社情報を使用」を選択すると会社ページで表示される情報と同内容が反映されます。「社員の追加」では、募集要項に表示する社員を選択します。 4人まで顔写真が出るようになっており、表示させたい社員を「募集要項に顔写真とプロフィールを掲載する」に設定しましょう。募集した職種と関連する写真を追加しておくと良いでしょう。そして、最後に「社員プロフィール」で募集要項に表示するプロフィールを記入したら完了です。「募集開始する」ボタンを押すと内容に関して審査が始まります。その後は、募集管理画面からステータスを確認することができます。無事審査が通れば「募集中」というステータスに変わります。ミートアップ機能とは募集要項とは別に「ミートアップ形式で作成する」ボタンがあったと思いますが、次のようなことができます。気軽にイベントページが作れる基本的に、イベントページを作る方法は募集記事と同じであるため、これまでWantedlyを利用していた場合は簡単に作れるでしょう。共感を大事にしているWantedlyらしさが、「なぜ開催するのか」ことまで書くところに出ているでしょう。プロフィールをチェックして、一斉に参加メールが送れるイベントページにエントリーした人のプロフィールを、募集記事のエントリーと同じように閲覧することができます。参加してくれるのはどのような人かを前もってチェックすることができるため、イベント内容を参加者に応じたものにすることもできます。また、エントリーが定員に対して多くなれば、候補者一覧からメールを一斉に送ることができます。この機能を利用すると、エントリー数が多い場合はスムーズに参加する人に連絡ができます。以上、Wantedlyの使い方や機能について解説しました。これから利用を検討している方は料金なども含めぜひ参考にしてみてください。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 493 times, 5 visits today)

採用

マインドフルネスとは！効果や実践法、研修セミナーを紹介【IT業界人事向け】

禅や瞑想の要素を取りいれた研修をGoogleが導入していることが話題になりました。マインドフルネスと呼ばれる研修です。 Googleだけではありません。 Intel、Facebook、Microsoft、SAP、vmWareなど大手IT企業が、マインドフルネス研修を導入しているというのです。 IT企業に禅や瞑想が、どう関係するんでしょう？いったいどんな効果があるんでしょうか？なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、マインドフルネスに関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり効果や今日できる実践法、研修セミナーについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次マインドフルネスとは？マインドフルネスと瞑想の違いマインドフルネスの効果【今日からできる】マインドフルネスの実践法マインドフルネス瞑想による効果マインドフルネス研修セミナーの紹介マインドフルネスとは？日本マインドフルネス学会では、マインドフルネスとは「今、この瞬間の体験に意図的に意識を向け、評価をせずに、とらわれのない状態で、ただ観ること」と定義しています。簡単に言うと、「思い込みを取っ払って、今の自分を客観的に見ること」と言えるでしょう。マインドフルネスのスキルを身に付けると、自分自身の心をリラックスさせ、意図的に精神が安定した状態にすることができます。余計なことを考えずに、仕事に集中できる状態と言えるでしょう。部下や上司やクライアントのクレームにイライラし、仕事が手に付かない状態を、自分の意志だけで解消できるんですね。 Appleのスティーブ・ジョブズも、自分の中のマイナスの衝動を抑制し、画期的な製品を生み出すことに集中するためにマインドフルネスを利用していたのだそうです。マインドフルネスは、特にリーダーに必要なスキルと言われています。リーダーがイライラしていると、チーム全体の生産性が落ちますし、メンバーも萎縮してコミュニケーションが取りにくくなるからです。もし、リーダーがマインドフルネスによって、意図的に心を安定させることができれば、自身のストレスを減らすとともにチームの生産性もあがると言えるでしょう。マインドフルネスのメソッドは多数ありますが、スピリチュアル感の濃いものは技術者には受け入れにくいものです。そこでGoogleでは、エンジニアに受け入れやすいように、技術者向けにマインドフルネスを再構築し「SIY」と名づけました。 Search Inside Yourselfの略です。「大自然の流れが」とか「エネルギーが高まっていくのを感じて」など神秘的な言い回しを避け、心の動きを1つの生理現象と捉えて、理論立てて学べるようにしたんですね。作り出したのは、初期のグーグル検索アルゴリズムの開発者、チャディー・メン・タン。 SIYはエンジニアが作った、エンジニアのためのスキルなのです。マインドフルネスと瞑想の違い「マインドフルネスって、要するに瞑想の研修のことでしょ？」実は、ちょっと違います。マインドフルネスは自分の心を客観的に見つめ、安定した心の状態を作り出すメソッドです。リラックスしていて、精神が落ち着いている、仕事に集中できる状態を作り出します。マインドフルネスで、忙しくて、ストレスもたまっており、つい部下を怒鳴りつけてしまいそうな状態から、精神が安定した状態へと変化させられます。その1つの方法が瞑想です。マインドフルネスのためにおこなう瞑想を、「マインドフルネス瞑想」と呼びます。マインドフルネスの効果マインドフルネスを実践すると、どういう効果があるんでしょう？生産性があがるだけ？企業側だけでなく研修を受ける本人にもメリットがないと、本気で学んでくれませんよね。マインドフルネスには、以下の様な効果があるとされています。慢性疼痛（とうよう）、喘息、糖尿病などの身体的な状況を改善不眠、恐怖症、摂食障害など精神的に困難な状況を改善する感情コントロールができるようになる思いやり、共感の能力があがり、チームワークが向上交感神経を落ち着かせ、副交感神経を活性化免疫システムの働きが向上ストレスが軽減。仕事の生産性アップ想像力が高まる普段からエビデンスやデータを大事にするエンジニアに話したら、「そんなことあるわけないだろ、バカバカしい」と全否定されそうな内容です。実はマインドフルネスというのは、もともとMBSR（マインドフルネス・ベースド・ストレス・リダクション）という慢性疼痛という体の疾患に関する研究でした。マサチューセッツ大学のジョン・カバットジン博士が、ストレス低減のために開発したプログラムだったんですね。慢性疼痛は、原因がわからないことが多い、ずきずきした痛みを指します。痛いから医者に行ったら「正常ですね」と言われてしまう痛みの症状です。博士が研究を進めるうちに、MBSRは慢性疼痛だけでなく、ストレス性胃腸炎、頭痛、高血圧、不安障害などの精神障害にまで幅広い効果が認められました。注目を集めた結果、脳科学者の目にもとまり、脳科学の面からも急速に効果の検証が進みます。マインドフルネスをおこなうと、学習や記憶や感情コントロールにかかわる脳の部分が活性化されることが科学的に証明されました。また、実践を続けることで、側頭頭頂接合部という脳内にある思いやりや共感など、優しい感情に関する重要な部分が大きくなることが明らかに。同時に、闘争本能を起こす扁桃体の灰白質が減少していることも明らかに。つまり、マインドフルネスを実践していくと、学習力、記憶力がアップ共感力がアップし、チームワークが向上怒りが抑制され、イライラが減るということが起こるんですね。そして、脳内が改善されれば、体調も改善するというのです。 2000年以降、マインドフルネスは信頼できる心理療法として受け入れられるようになりました。瞑想と科学が融合した、画期的な方法と言えるでしょう。【今日からできる】マインドフルネスの実践法注意力の基礎トレーニングで、マインドフルネス瞑想というものがあります。以下のサイクルを繰り返すシンプルなものです。静かに呼吸し、呼吸に注意を向ける注意がそれて、自然と雑念が湧く注意がそれたことに気づく雑念を手放す慣れてくると立ったままでもできるのですが、最初は椅子を1つ用意して、座っておこなうのが良いでしょう。座り方は以下のようにします。椅子に座る。背筋は伸ばし、良い姿勢を保つ。両足はしっかり床につける。両手を自分の膝の少し太もも寄りのあたりに乗せる。手は開く。手のひらは上でも下でもリラックスできる方向を向ける。以下の要領で、呼吸します。姿勢ができたら、ゆっくり目を閉じる鼻から吸って鼻から吐く要領で、２～３回大きく呼吸する。吸ったり吐いたりする空気の流れを感じる。お腹や胸、肺の動きを感じる。自分を客観的に観察する。雑念が出てきたら、以下のようにします。雑念が湧いたり、注意がそれたら、そのことにただ気づきます。無理に雑念を抑えるのではなく、自然に任せる気づいたら、雑念を意識の脇にそっと置いて、意識を呼吸に戻すコツは雑念が湧いても、「だめだうまく出来ない！」とか「雑念を出さないようにしよう」など、自分のことを評価、制御しようとしないこと。呼吸を観察して、雑念が湧いたら、意識の脇においてまた呼吸を観察。これを繰り返します。「ああ、雑念が出てきたな。これは脇に、置いといて…っと」と、当たり前に起こる現象として対処するのです。まずは、1日の中で時間が空いたら5分から10分を目安にはじめましょう。毎日実践することが重要です。慣れてくると立ったまま信号待ちの数十秒で、薄目を開けた状態でマインドフルネス瞑想が可能になります。マインドフルネス瞑想による効果マインドフルネス瞑想で、今起こっている物事や自分の感情をそのまま受け止められるようになります。過去のトラウマや、未来の不安を切り離して、今の状況だけを冷静に考えることができるようになるんですね。絶対怒られる、あんな失敗するんじゃなかった、これからいったいどうなってしまうんだ…などと、気ばかりが焦って仕事が手につかない状態のときに、マインドフルネスを使ってスッと心を安定させることができれば、難しい仕事の成功確率もあがることでしょう。モンキーマインド解消法モンキーマインドとは頭のなかでキーキーと騒ぐ雑念のことです。忙しいなか、たまに休みを取っても、仕事のことや過去の失敗、未来の不安で頭がいっぱいになって、「全然休んだ気にならない」ということがあります。モンキーマインドを頭から追い出すことができれば、心身ともにゆっくり休養を取れるんですね。どうやって追い出せばいいんでしょう？心を無にして雑念を消す？いいえ、マインドフルネスを使って、自分を客観視するんですね。頭の中でぐるぐると渦巻く悩みや雑念を、頭の中で起こっている単なる現象と捉えるんです。「雑念が騒いでいるな」と、客観的に、他人ごとのように観察します。すると不思議なことに、思考のループが止まり、落ち着けるようになります。「ケガをしたら消毒をして止血する」「肩が凝ったらマッサージする」体に対する対処と同じように、心のなかで起こるモンキーマインドにも、ただの生理現象の1つと考えて対処しましょう。効率よく休息を取り、リフレッシュして仕事をするために、また、不意のトラブルに落ち着いて対処するために使えるテクニックです。メタ認知法メタ認知とは、自分を客観的に見ることです。例えば、「アイツすごいムカつく！」「なんなんだアイツの態度！馬鹿にしてるのか！」と、同僚の発言に激怒している状態だったとします。感情が湧き上がること自体は止められません。ここで、ただただ自分を客観的に観察して「腹を立てているな」「胃のあたりが熱くなっているな」と自分自身を見つめます。「腹を立てちゃダメだ」とか「なぜあいつはあんなことを言ったんだろう」とか考えずに、ただ観察します。すると不思議なことに、一瞬怒りがスウッと収まり、感情で行動することなく、自分をコントロールする余裕が生まれます。大事なポイントは、感情を止めることではなく、感情に行動を支配されないことです。絶体絶命のピンチの中、怒りや悲しみに支配されていても、一瞬冷静になれるスキルがメタ認知なのです。ジャーナリング自分について、テーマを決めて、一定時間の間ひたすら書くことです。「私にやる気を起こさせるものは…」「私の心を傷つけるのは…」「今、気になっているのは…」などを、紙にペンで書き出していきます。人に見せる必要はないので、正直に書いて無意識の中にあるものを言語化していきます。きっちり文章にしなくても、単語を並べて箇条書きにするような、書きやすい方法でよいです。漠然と感じていた無意識の感情を文字にすることで、具体的・客観的に感情の正体を見ることができます。この実践を繰り返すことで、心の中にあるモヤモヤを自分と切り離して考えることができるようになります。さらに自分を客観視でき、自己認識力の向上にもつながります。具体的には、どういう効果が出るんでしょう？失業した人に毎日20分5日間、自分の気持ちについて書いてもらったグループは、書かなかったグループに比べて新しい仕事を見つけられる確率が高くなったということがわかりました。また、毎日15分ずつ何日か連続で学生にジャーナリングしてもらったところ、しなかった学生に比べて体調と血行が良くなり、成績があがる効果があったといいます。企業での実践事例 100万人が使う名刺アプリEightを開発した会社、Sansan株式会社でも、Google発のマインドフルネス研修SIYを導入しています。人事部主導で導入を進めた事例です。 CEOの寺田氏は、起業前にシリコンバレーで勤務経験があり、瞑想の実践者であったとか。会社のトップがマインドフルネスの効果を実感していたのは導入成功の大きな要因でしょう。 2017年にSansan株式会社のマネジャー55人全員が2日のSIY研修を受けました。このとき、マネジャーたちは、不快な刺激、不安な状況に置かれた時にカッとなって感情で行動してしまう「感情ハイジャック」が起きること、メタ認知の方法を学び共有しました。何があっても一旦落ち着いて行動できるようになり、より俯瞰した視点から人の話を聞くことができるようになったんですね。その結果、メンバーとのコミュニケーションがよくなり、チームワークの向上が感じられたため、全社員約400名に半日の短縮プログラムを導入。人事部では「すぐに目に見える結果は出ないだろう」と考えていたところ、良い意味で予想を裏切られた形になりました。研修実施後には、効果を実感できたのか、営業系メンバーが「聴くランチ」を自発的に開催。相手を説得するコミニケーションではなく、相手の意見や歴史を聞くための時間を作ったんですね。すると、相手の話をしっかり聞いて素直に受け止められるようになり、メンバー同士の関係も良くなったとのこと。また、人事部でも、自由参加型のジャーナリングイベントを始めました。ハーブティやお菓子も用意したカジュアルなもので、毎回違うメンバーが集まってきているそうです。 Sansan株式会社は、全メンバーがSIY研修を受けています。マインドフルネスを会社にうまく取り入れるには、コミュニケーションを取るメンバー同士が「マインドフルネスとはどういうものか」を知っていることが重要なのかも知れませんね。マインドフルネス研修セミナーの紹介 GoogleのSIY（Search Inside Yourself）を日本の企業に合わせてカスタマイズした研修を提供しているのが、マインドフルリーダーシップインスティテュート。グーグル本社のSIY開発チーム、SIYLIと連携しています。研修は、7週間コース、6時間（1日）コース、3時間（1日）コースなどがあり、目的に応じて内容をカスタマイズ可能。例えば、6時間コースだと以下のテーマに沿って研修が進められます。マインドフルネスによるエモーショナルインテリジェンス(EI)の高め方マインドフルネスによるメンタル力（レジリエンス）の向上マインドフルネスによる観察力（気づきの力）の高め方マインドフルネスによるインナーモチベーションの鍛え方マインドフルネスによるセルフリーダーシップの築き方マインドフルリーダーシップインスティテュート（MiLI）では、月に1度マインドフルネスに関するセミナーをおこなっています。マインドフルネスの基礎を聞くことができます。 SIYは、エンジニアのために作られましたが、決して専用というわけではなく、論理的な考え方をする人に受け入れやすく作られたメソッド。まずは、人事担当のあなたがメンバーに先駆けて研修を受けることで、ご自身の仕事のストレスを減らすのに役立てつつ、効果を実感してみるといいかも知れませんね。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 (Visited 493 times, 5 visits today)

既存社員研修

求人検索サイト「Indeed」の使い方を解説【人事初心者向け】

この記事では、Indeedの使い方、機能の紹介をまとめています。人材の採用を行う上でIndeedを使う企業、ユーザーは増えています。日本だけでなく海外でも普及しているサービスなので、日本人だけでなくいろんな国の人を採用する上で役立つはずです。 ※免責事項この記事は2019年3月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。ツールの紹介 Indeedとは Indeedについてご存知でしょうか。よくCMでも流れているので、その名前を聞いたことのある方は結構いることかと思います。『仕事探しはIndeed』をCM等のフレーズにしているIndeedは、言葉の通り、仕事探しに専門的に特化しているサービスです。より詳細な説明をするのであれば、Indeedは【求人情報専門の検索サービス】です。検索サービスとはGoogleやYahoo! Japanのような、Webサイトを検索し表示するサービスのことです。 Indeedはこれら検索サービスのうち、求人情報のみに対象を絞ってネット上を巡回し、検索結果に表示します。求人情報に特化した検索サービスとしては世界でトップの地位を築き上げており、世界60か国以上、28言語でサービスを展開しており、その利用者はひと月およそ2億5000万人以上にも達します。（参考：Indeed 会社概要） Indeedの特徴 Indeedの特徴は、求職者が登録なしですぐに仕事を探せることです。他社の求人サービスの多くはユーザ登録をする必要がありますが、Indeedにはその手間がありません。これは求職を行う企業側にとっても、求職者が簡単にアクセスできるため、上手く活用することで多くの人に自社の求職情報を見てもらうことが出来る、という利点になります。また、前述の通りIndeedは世界的に見て極めて多くのユーザを獲得しています。国内のみならず、国外の人材にもアプローチしたいという場合でも、Indeedであればその敷居は比較的低いです。 Indeedはあくまでも求人情報に特化した【検索サービス】であるため、Indeedが指定する一定の書き方で書かれた求人情報であれば、自動的にIndeedがその求人情報をネット上から検索し、Indeedに掲載します。 Indeedに掲載されるプロセスには、企業側からIndeedへ登録するという手間も不要であり、また料金も発生しないため、費用対効果の高い求職活動を行う手助けにもなります。 Indeedを人事向け管理ツールとして活用するメリット前項で、Indeedが検索サービスであり、Indeed規定の書式で公開された求人情報を自動的にIndeedが検索・表示できるようにする仕組みであることを紹介しました。しかしIndeedで求人活動を行う方法はこれだけではありません。より簡単かつ短時間で求人広告を作成する方法として、Indeedには【Indeedに直接求人広告を掲載する】という方法が用意されています。これはIndeedのWebサイト上から簡単に行うことができます。またその求人情報に応募してきたユーザや、求人情報がクリックされた数などを細やかに分析する管理ページも用意されているため、人事向け管理ツールとしてとても有用です。掲載した求人情報についての情報を分析し、その結果に応じて求人情報の内容を変更したり、求人情報が検索結果のより上位にヒットするよう広告費を設定したりすることで、より効果的な求職活動が可能です。 Indeedは現在掲載中の求人情報の内容や条件を即時で変更することが可能であるため、その時々に応じた求人活動の柔軟な戦略変更を行うことが出来ます。この他にも求人活動における以下のような利点を見込めます。純粋なユーザ数の多さから、才覚ある人材にアプローチできる可能性が高い SEOに強く、Google等の検索サービスから検索したキーワードの求人掲載ページへ直接アクセスできる（『横浜プログラマ』とGoogleで検索したら、『勤務地：横浜　職種：プログラマ』の求人情報ページが直接ヒットする）ことから、多くの求職者に少ないミスマッチでアプローチできる契約や初期費用が不要であり、検索結果の上位にヒットするための費用も完全成果報酬型であるため、求人活動における無駄が少ないあらゆる端末に対応しており、求人情報がスマホで表示した際にどのような見た目になるかについてのプレビューを確認しながら、Indeedのサイト上で求人情報を作成できる機能の紹介求人情報作成時の機能 IndeedのWebサイト上で求人情報を作成する際、様々な求人情報ページのカスタマイズ機能が用意されています。次のようなページのカスタマイズが簡単に行えます。企業ロゴの追加テーマカラーの選択カスタムコンテンツの追加これらは現在掲載中の求人情報に対してもカスタマイズが可能であり、求人掲載中にページの見た目を変更したいときなどでも即時変更・反映が可能です。簡単なカスタマイズフォームから短時間でページを編集できるため、求職活動における負担を減らすことが出来ます。求人情報掲載時の機能 Indeedでは、求人検索結果の上位にヒットするための『有料広告（スポンサー）枠』が機能として用意されています。無料枠でも求人を掲載することは出来ますが、有料広告（スポンサー）枠を利用すればより多くの求職者に素早くアプローチをかけることができます。この有料広告（スポンサー）枠は完全成果報酬型の有料枠となっており、ワンクリックにつき何円、という単位で課金額を設定できます。ひとつの求人情報にどれだけの予算をワンクリック何円でかけるか、というところまで細かく設定できるようになっており、求人活動を行う上での費用計画が立てやすくなっています。この有料広告（スポンサー）枠には、ひと月いくらまでという上限値を設定する機能も用意されており、クリック数ごとに加算される費用が設定したひと月ごとの上限値に到達すると、その月はそれ以降は自動的に無料枠での掲載に変更されます。また、ワンクリックいくらで課金するか、という料金の設定等も、その他の求人情報の設定と同様に即時変更・反映することが出来ますので、より柔軟な求人活動が可能です。各種分析機能ここまで紹介した求人情報作成時、掲載時の機能の他にもIndeedでは、有用な分析機能が用意されています。応募してきたユーザやクリック数の分析の他、求人件数や職種名ランキング、検索ワードランキング、勤務地ランキングといった国内外の求職活動の動向を分析する【求人アナリティクス】は、社会状況を分析した上で自社の求職活動の戦略を立てる上で有用です。また、求人アナリティクスよりさらに詳細な情報を提供する【indeedアナリティクス】は、有料（スポンサー）枠のうちどの程度の課金額の求人情報がどの程度クリックされているかどうか、またそのうちどれだけの数が応募に至っているか等の非常に細かな情報を様々な期間ごとに集計、グラフ化し分析できます。こちらのindeedアナリティクスは2019年3月現在ベータ版ですが、求人活動の戦略を立てる上で十分に有用なものであるため、積極的に活用していきましょう。料金の紹介 Indeedで費用がかかる場面は、前項で紹介した『有料広告（スポンサー）枠』機能を使用した場合のみです。この有料広告（スポンサー）枠の料金ですが、有料広告（スポンサー）枠を申し込む段階の以下の設定値に応じて料金が加算されます。時間枠：1日ごと、もしくは1か月の予算の設定クリック単価の上限：求職者が求人情報をクリックするごとに加算される額の上限この2つの設定値に応じて、料金が加算されていきます。時間枠に設定した額については、指定の期間で加算されたクリック総額がこれを超えると、それ以降次の期間のスタート（期間が1日ごとであれば翌日、期間が1か月ごとであれば翌月）まで無料掲載枠に自動的に変更されるというものです。有料広告（スポンサー）枠の設定を変更することで、時間枠ごとの予算を設定する機能を使用せず、設定した合計の金額を使い切るまで常時有料広告（スポンサー）枠でありつづけることも可能です。 Indeedにおける一般的なクリック単価は20円から120円であり、このクリック単価は有料広告（スポンサー）枠の予算を『自動調節』に設定している場合は、予算に応じた上限値が自動設定されます。はじめて有料広告（スポンサー）枠を使用する場合はこの自動調節設定でIndeedを活用するとよいでしょう。クリック単価は募集する人材の必須スキル条件や地域、月や業種などに応じて動的に変化するため、自動調節設定にクリック単価上限の管理を任せることで掲載中の求人情報に見合った、ちょうど良いぐらいのクリック単価上限を設定してくれます。実際に利用する流れを画像付きで紹介 IndeedのWebページ上で求人情報を直接掲載する方法を紹介します。 IndeedのWebページ上で『最短で投稿数分で掲載されます』とある通り、とても素早い求人情報の掲載が可能です。求人情報の作成自体もWebページで簡単に行えます。まず、Indeedの公式Webページにアクセスします。ページ内の『求人掲載をご検討の企業様』というリンクを押すと、次のような画面に進みます。このページの中央に配置された『今すぐ掲載』ボタンを押します。するとアカウント作成画面が表示されますので、任意の方法でアカウントを作成します。アカウントを作成するとすぐに、掲載する求人情報の作成画面が表示されます。さっそく手順に従い求人情報を作成していきましょう。応募の受領方法や電話での問い合わせ可否、仕事内容や求めている人材、有料広告（スポンサー）枠の設定等を手順に従い入力していきます。すべての入力を終えて作成した求人情報をWebページ上から送信した後、Indeedの審査が完了次第、Indeed上に求人情報が掲載されます。これで求人の投稿は完了です。また記事中で解説したIndeedの分析機能のひとつ、Indeedアナリティクスは求人投稿完了後の管理ページの上部『アナリティクス』リンクからアクセスできます。『アナリティクス』リンクを押下すると、Indeedアナリティクスのダッシュボード画面が開きます。ダッシュボードは、クリック数や応募数、費用等の集計結果が表示されます。上記キャプチャ画面は応募を開始していない状態での画面であるため、集計結果が存在しませんが、応募が始まるとこの画面に各種集計結果がまとめて表示されます。集計結果は時間の推移を横軸としたグラフで表示されます。表示する期間は、右上の『実施期間』フォームで指定することが出来ます。 Indeedアナリティクスにはその他にも『求人パフォーマンス』ページや『ターゲット広告』ページが用意されています。求人パフォーマンスでは、複数の求人についての比較を行い、どの求人がどういった面で優れているかについての比較を行うことが出来ます。求人ごとの平均クリック単価や平均応募単価等を確認しながら求人を比較することが出来るため、自社の求人活動の戦略を立てるのに役立てることが出来ます。求人パフォーマンス画面もダッシュボードと同様に、表示する期間を右上のフォームから指定することが出来ます。ターゲット広告ページは、特定の属性を持つユーザに狙いを絞り込んで求人原稿を表示させる方式の求人について分析をできる画面です。これはIndeedターゲティング広告（ITA）と呼ばれるサービスであり、Indeedが公開しているガイドラインを満たす広告を登録する必要があります。 ITAは応募数に応じた課金を行う仕組みであり、求職者の検索履歴や閲覧履歴からターゲティングを行う広告です。 Indeedアナリティクスのターゲット広告ページは、ITAを導入して求人活動を行う際の分析に役立つため、ITAを利用する場合に有用です。このようにIndeedを利用すれば、簡単な手順で素早く求人広告の掲載とその分析を行うことが出来ます。 Indeedを活用して、自社の求人計画をより効率よく組み立てていきましょう。 TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 493 times, 5 visits today)

採用

ソーシャルリクルーティングとは！活用すべき5つのメリット【人事必見】

人手不足の深刻さが叫ばれている現代の日本社会。あまりの人手不足で仕事が回らない、人員が割けなかったせいでビジネスチャンスを逃してしまったという声も耳にしたことがあるのではないでしょうか。この程度の問題で済むならまだしも、人手不足のせいで会社が倒産してしまうというケースも増えてきています。これまで通りのやり方ではやがて立ち行かなくなってしまうとはいえ、具体的にどのような採用戦略を立てていけば良いのか分からないという人事担当者も多いでしょう。そこで今回紹介するのが「ソーシャルリクルーティング」という採用手法です。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、ソーシャルリクルーティングに関する内容ですね！どういう内容でしょうか？ソーシャルリクルーティングのメリットや導入事例について詳しく説明していきますよ！お願いします！目次ソーシャルリクルーティングとはソーシャルリクルーティングの5つのメリットソーシャルリクルーティングのデメリット実施する上で大事な4つのポイントソーシャルリクルーティングの事例4選ソーシャルリクルーティングとはソーシャルリクルーティングとはSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を利用した採用活動のこと。 SNSといえばTwitterやFacebookが有名ですよね。これ以外にもYouTubeやLinkedInが活用されています。従来の採用活動との違いソーシャルリクルーティングが従来の採用活動と違うのは、企業側から有望な人材へアプローチをかけたり応募者から気軽に質疑応答を受け付けられるという点。企業から応募者、応募者から企業というように双方向のコミュニケーションが実現できることで注目を集めています。もし「SNSなんて趣味や暇つぶしで利用するもの」と考えているのであれば、まずはその認識を改める必要があります。ソーシャルリクルーティングは既に海外では一般的な採用戦略。アメリカで人材紹介などを行っているjobvite社の調査によると、2013年の時点で94%もの企業がソーシャルリクルーティングを実施しています。事例は後ほど紹介しますが、日本においてもソーシャルリクルーティングの活用は広がっています。実施するかどうかはともかく、今後の採用戦略を考えるのであればソーシャルリクルーティングという手法を知らないわけにはいきません。ソーシャルリクルーティングの5つのメリット会社への好感度が上がるもしあなたが転職するとしたらどのような会社を選ぶでしょうか。当然ながら給料や勤務時間、福利厚生などはチェックするかと思います。とはいえ会社の魅力は数字に表れるものだけではありません。入社した後に人間関係をうまく築いていけそうかどうか、採用されたらどのような業務を行うのかという点も気になるところ。できれば社内の雰囲気がよく分かる会社、入社後のイメージをしやすい会社を選びたいと思うでしょう。最終的に2つの会社を選ぶとなったとき、簡単な求人広告しか出していない会社とSNSで積極的に情報を発信している会社の2つがあったらどちらを選ぶでしょうか？当然後者を選びますよね。実際に働いている人の声や社内で実施したイベントの写真などがSNSに投稿されていれば、応募者へ会社の風土について理解を深めてもらうことができます。SNSから直接採用することにはならなかったとしても、求人広告を見てから応募するまでの心理的なハードルが下がり、結果的に応募者の増加につながるでしょう。活動や内面を知れる従来の採用活動において応募者の採用可否を決める判断材料は履歴書と面接だけでした。とはいえ、履歴書・面接だけでは情報量があまりに少なく、的確な判断を下せている自信はないというのが正直なところではないでしょうか。応募者は内定を勝ち取るため、本来持っている以上の能力があるように振る舞いがち。すべてを真に受けてしまうと応募者を過大評価してしまいます。反対に、本当は高い能力を持っているのに面接ではそれを見抜くことができず、応募者を過小評価してしまうこともあるでしょう。ソーシャルリクルーティングであれば、応募者のSNSアカウントを見ることによって個人的な活動や日常から見える性格などを伺い知ることができます。判断材料が増えることで自社の風土にマッチする人材かどうかを判断しやすくなるのです。ミスマッチの防止必要な人員を確保できたからこれで安心、というわけにはいきません。企業と社員の間でミスマッチがあるとせっかくの採用活動も水の泡。「思っていた仕事じゃなかった」「社内の雰囲気が合わなかった」といった理由でせっかく入社した会社を辞めてしまうケースが相次いでいます。採用コストを考えるとマイナスの結果になってしまったという事態に陥ることも少なくないでしょう。一方で企業の立場からもミスマッチだと感じることがあります。面接の印象は良かったものの、いざ採用してみると期待していたスキルを持っていなかったという経験がある方も多いのではないでしょうか。もちろん印象と違ったからといって簡単に解雇するわけにはいきません。ソーシャルリクルーティングを実施していれば応募者は会社を詳しく知ることができ、企業もまた応募者の内面を詳しく知ることができるため、お互いにミスマッチを減らすことができます。双方向のコミュニケーションが可能従来の採用活動では、情報の流れが企業から就活者へと一方的なものがほとんどでした。このような状況では、会社は就活者がどのような情報を求めているか分からず、就活者も欲しい情報が得られず応募を躊躇してしまいます。メールや電話で問い合わせることが不可能でないとはいえ、他にもたくさん求人がある中わざわざ問い合わせる人はかなり稀でしょう。一方SNSを通じたつながりであれば、お互い気軽にコミュニケーションがとれます。オープンな場所で質問に答えれば、たった一度の手間で応募を考えている人全員に情報を伝えられるのもSNSならではのメリット。企業側から気になる人へ積極的にアプローチをかけることも可能です。タレントプールできる人の出会いは一期一会というように、採用する・しないに関わらず応募してくれた人へ感謝の気持ちを忘れてはいけません。とはいえ採用予定人数の都合で採用できなかった、内定を出したものの辞退されてしまったということもあるでしょう。通常であれば企業と応募者の関係はそこで終わり。今後入社することにはまずならないでしょう。しかし、どこも人手不足なこの世の中、たまたま縁がなかったからといって関係を終わりにしてしまうのは非常にもったいないことです。そこで必要なのがタレントプールという考え方。タレントプールとは、今後も関わりがあるかもしれない人材とつながりを維持しておくことを意味します。 SNSアカウント経由で定期的にコミュニケーションを取っておけば、お互いのタイミングが合うところで応募を促すなど、機会損失を減らすことが可能になります。ソーシャルリクルーティングのデメリットここまで説明してきた通り、ソーシャルリクルーティングにはさまざまなメリットがあります。ですが、もちろんデメリットがまったくないわけではありません。一番のデメリットは労力がかかるということ。ソーシャルリクルーティングを効果的なものとしたいのであれば情報をこまめに更新する必要があります。なぜならSNSでは最新の情報が優先的に表示されるから。SNSではどんなに良い情報であっても時が経つにつれ人目に触れにくくなってしまいます。また、先ほどメリットでも述べた通りSNSの強みは双方向のコミュニケーションが可能だということ。一方的な情報提供をするだけではこれまでの求人広告とあまり変わりません。これまで以上の成果を挙げようと思うのであれば、採用候補者と積極的に関わっていく手間が必要になります。ソーシャルリクルーティングを行う上で大事な4つのポイント採用したい候補者像を正確に定義する採用活動は一人だけで行うものではありませんよね。採用したい人材について「こんなスキルを持っていてほしい」「こんな性格だと嬉しい」といったイメージを持っているかもしれませんが、そのイメージが人事に関わる人全員に共通しているものとは限りません。それぞれの認識がバラバラだと、採用候補者へ向けて一貫した対応が取れなくなってしまいます。せっかく応募しようと考えていた人も「この会社は自分に向いてなさそう」と考え、応募を諦めてしまうこともあるでしょう。ソーシャルリクルーティングに取り組む前には、まず大まかな候補者像を定義し、人事に関わる従業員の中で統一しておくと良いでしょう。イメージが具体的に決まれば決まるほど、応募者に響きやすい効果的な情報を提供できます。とにかく継続する SNSで優先されるのは新しい情報です。せっかく発信してもすぐさま新しい情報に押し流されてしまうでしょう。そのため多くの注目を集めたいのであればこまめに投稿する必要があります。また、SNSで広く認知されるまでには時間がかかるため、1ヶ月や2ヶ月で成果が表れると期待してはいけません。最低でも半年から1年はかかるつもりで取り組む必要があります。 PDCAサイクルを回すとにかく継続することが大事とはいえ、漫然と続けるだけではあまり効果的とはいえません。どのような投稿が注目を集めたのか？その要因は一体何なのか？というように、閲覧数やフォロワーの増加率など具体的なデータを元に改善を進めていきましょう。インフルエンサーと関係を築く既にSNSアカウントを持っており、多くの注目を集めているということであればソーシャルリクルーティングにおいて有利なスタートを切れるでしょう。といっても、これまでSNSを運用したことがなく、ゼロから始めるという企業も多いはず。ソーシャルリクルーティングは比較的新しい手法であるとはいえ、既に活用を進めている企業はたくさんあります。一歩先を行くライバルたちに同じ方法で戦いを挑んでも、それ以上に注目を集めるのはなかなか難しいでしょう。そこで実践したいのがインフルエンサーと関係を築くという方法です。インフルエンサーとはSNS上で世間に大きな影響力を持つ人物のこと。インフルエンサーに自社の情報を取り上げてもらうことができれば、短期間で大きな注目を集めることも夢ではありません。ソーシャルリクルーティングの事例4選アイティメディア株式会社アイティメディア株式会社では、2011年から採用戦略をソーシャルリクルーティングに絞りました。具体的な方法としては、まずTwitterで「就活」や「IT」などのキーワードをチェックし、これから就活を始める学生のリストを作成します。次にこれらの学生と積極的に交流を行うなど企業側から積極的にアプローチをかけるというもの。結果として企業に対し理解度の高い社員を確保することができました。この結果から、同社はソーシャルリクルーティングを効率の良い採用戦略だと評価しています。スターバックス FacebookやTwitter、YouTubeなどさまざまなSNSを活用するのがスターバックスの戦略。幅広く情報発信するとともに、実際に働いてる人の様子を動画公開するなどの取り組みを行っています。これらの取り組みのおかげか、スターバックスではファンが従業員として働き始めるというケースが多く見られます。ニトリホールディングスニトリホールディングスではFacebookを利用した採用戦略を展開しています。写真を多く投稿して社内の雰囲気を分かりやすく説明したり、充実したコンテンツを高い頻度で更新したりといった戦略で注目を集めました。オンラインセミナーや質問会を実施しているのも同社のソーシャルリクルーティングの特徴。双方向のコミュニケーションを積極的に行い成功した例といえるでしょう。ライオン株式会社ライオン株式会社ではFacebookを利用したソーシャルリクルーティングを行いました。投稿されたのは一問一答形式のインタビュー。人事以外の社員にも協力してもらいやすい形式にしたことが成功の要因といえそうです。まとめすでに世界中で活用が進んでいるソーシャルリクルーティング。日本においても活用を進める企業が増えており、人事担当がこの状況を呆然と眺めているわけにはいきません。手間や時間はかかるもののSNSアカウントの開設は無料。せっかく使えるものがあるのに活用しない手はないでしょう。 SNSは特に若手層の利用者が多いサービス。少子化で減少する若い労働力を確保するためにソーシャルリクルーティングは非常に効果的です。この機会にあなたの会社でもソーシャルリクルーティングに挑戦してみてはいかがでしょうか。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 493 times, 5 visits today)

採用

採用管理システムとは！導入メリットや各ツールを紹介【採用担当者必見】

企業にとって採用活動は優秀な人材を確保するためだけではなく存続していく上でも必要不可欠です。 2018年の上半期では前年同期比は40%増で人手不足による倒産が起きており、少子高齢化による人口の減少に回復の兆しも見えない現状からは今後も人手不足は加速していくことが予想されます。また、スマートフォンやタブレット端末の普及、求人媒体の多様化したことで、求職者は時間や場所に捕らわれず就職/転職活動が可能となりました。それに合わせて企業の採用担当者はその対応にこれまで以上にスピードを求められるようになってきているのが現状です。このような背景から企業の採用活動の強化や効率化は年々重要性を増してきています。そうした強化や効率化を支援するツールやサービスも次々と出てきていますが、今回は「採用管理システム」について解説していきたいと思います。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。今回は、採用管理システムに関する内容ですね！どういう内容でしょうか？採用管理システムを導入するメリットや実際のツールについて詳しく説明していきますよ！お願いします！目次採用管理システムの定義とatsとの違い採用管理システムを導入するメリット採用管理システムの重要性とは採用管理システムの大まかな機能一覧実際に使える採用管理ツールまとめ採用管理システムの定義とatsとの違いとは？その名の通り「採用活動を管理(支援)するためのシステム」で、従来は「ATS(Applicant Tracking System)」とほぼ同義でした。求人情報をはじめ、応募者受付から採用決定までにかかる応募者の個人情報の管理はもちろん、採用選考の進捗状況や採用担当者の評価などの情報をシステム上で一元管理することができます。情報の一元管理が可能になるということは、採用担当者の業務を1つのシステムで管理可能と言い換えることができます。採用活動を進めるうえで適時・適切な判断をするための機能を実装しており、前述した採用活動に関わる情報の一元管理ができるので情報管理の業務が効率化するメリットがありました。しかし、より採用の成功率を高める必要がある昨今では、単に情報を管理するだけではなく、データの集計や分析に基づくメールの自動送信や採用活動の施策管理など、採用の成功率を高める採用管理システムが登場してきています。採用管理システム(ATS)の導入は採用活動の効率化や自動化を促進に期待が持て、それによりコストの削減やこれまで事務処理に追われていた時間を応募者の選定に充てることでより質の高い採用活動をすることができます。採用管理システムを導入するメリット (1)採用業務の効率化 1つ目は何といっても求職者とのやり取りをより円滑にスピーディーにできることです。近年ではパソコンだけではなくスマートフォンやタブレットなどからも簡単に就職/転職活動ができるようになり求職者の活動スピードが上がりました。就職/転職活動をする求職者は複数社の採用選考に応募しているのが一般的。他社への入社を決め就職/転職活動を終了してしまうことが懸念されます。冒頭でも触れましたが人材確保が活発な昨今では採用スピードは重要です。採用管理システムを導入し、求職者とのやり取りを円滑に行うことでなるべく多くの優秀な人材とのコミュニケーションチャンスの増加が期待できます。また、近年の採用活動では求職者と企業間でやり取りをする情報量が増えましたが、求人情報の作成から求職者の採用までにおける採用活動における情報を一元管理することで業務の効率化が見込めます。 (2)手作業によるミスを防止する 2つ目は手作業によるミスを防止することです。求職者からメールを受けたことに「気付けない」、得た情報を社内管理用にExcelなどへ転記する際に抜け漏れが発生するなどの「作業ミス」を防止する効果が期待できます。求職者からの連絡に気付き素早く対応することで「いつまで経っても連絡がこない…」と求職者にストレスを感じさせることなく、「迅速に対応してくれる企業」というイメージを伝えられることにも繋がります。情報の抜け漏れについては採用担当者も人間ですので作業において100%ミスがないと言い切るのは難しいです。抜け漏れがあり、求職者にそれが伝われば「情報管理がきちんとできない会社」というイメージを持たれてしまう恐れもあります。採用管理システムの機能を有効活用することでこれら手作業において発生するミスを防止でき、選考に集中できる環境を整えられるので質の高い採用活動が可能になるはずです。 (3)情報の共有化 3つ目は採用活動における情報の共有化です。採用活動に関わる情報を社内で共有することで、より円滑な採用活動が可能となります。 Excelファイルを共有フォルダに格納するなどして共有をしている方もいるかもしれませんが、採用情報が格納されているファイルパスを知っている人はどれだけいるでしょうか。求職者からの急な電話連絡を採用担当者以外が受けた際に、既に受領している情報を取り出せず簡単な用件にも関わらず「担当者不在のため折り返しご連絡をさせていただきます」と答えてしまっていませんか？求職者それぞれの情報が確認できることで「どのような対応を取れば良いのか」が分かり折り返す手間が省けるほか、求職者からは「情報がきちんと共有されている」という印象を与えることができます。自身の情報が共有されていると「歓迎されている」という気持ちにもなるので自社への志望度が上がる可能性があります。また、情報を共有化せずに、採用選考から内定フォローまで特定の担当者のみしか理解をしていないという属人化している環境では、その担当者が傷病などによる突発的な休暇に入ってしまった際に採用活動もストップしてしまう恐れがあります。社内に情報を共有することは採用担当者の工数の削減と採用活動の質の向上に繋がっていきます。採用管理システムの重要性昨今、採用管理システムが重要視されている背景にはどのようなものがあるのか確認していきましょう。少子高齢化による人口の減少による人手不足雇用主の増加による採用活動の活性化就職/転職活動の多様化働き方改革などにより仕事の効率化をこれまで以上に求められるようになった冒頭でも少し触れましたが、近年では少子高齢化が進み2060年には人口が1億人を割って約9000万人になると予想がされています。 2008年には人口が約1億2800万人だったことを見ると約4000万人の減少です。就業可能な人口で見るとなおのこと減少することが想像できますよね。人口が減っていますが、雇用主は増加していて厚生労働省によると2018年11月時点での有効求人倍率は1.63倍でした。有効求人倍率は「1」を超えると企業側が人材を求めているという見方をします。今の有効求人倍率がどれだけ高いかというと、例えば震災のあった2011年では0.61倍、就職氷河期と言われた2009年には0.42倍です。逆に好景気と言われるバブル景気と呼ばれた頃でも約1.4倍なので現在の有効求人倍率がいかに高いかを感じられるかと思います。 “人口は減っているけど企業は人材を欲している”という超過需要な状況が人手不足の要因の1つとなっています。また、こうした売り手市場(超過需要)から一昔前に比べて転職することに対しての意識も高まっており、転職支援サービスなどが充実してきています。加えて近年ではパソコンからだけではなくスマートフォンやタブレット端末が普及したことにより、求職者は時間や場所に捕らわれずオンライン環境化であれば「いつ」「どこでも」就職/転職活動が行えるようになりました。人手不足により企業間での採用活動の競争が活発な現代では、企業側は求職者に対して迅速かつ丁寧な対応が求められています。更に2019年からは働き方改革の法案が施行され、残業時間などの上限がこれまで以上に厳しくなり、かつ違反に対しては企業に刑事罰則が科せられます。社内の限られたリソースで変わらぬ仕事量をこなしていかなければならないので効率化の強化は必須事項です。このような状況から限りあるリソースの有効活用、業務効率の向上に期待ができる採用管理システムに注目が集まっているのです。採用管理システムの機能一覧それでは、実際に採用管理システムによって何が可能になるのかを一部ご紹介します。複数の採用に関する広告の進捗を管理する採用サイトページのSEO上位掲載採用サイトの構築と運用求人Webメディアと連携して募集者を一元管理履歴書を含む資料をツール内で管理メールなどのコミュニケーションをツール内で実行面接評価入力機能効果分析、レポート機能このように、ただ管理するのではなく、次のアクションにつなげるための施策管理をするツールになりつつあるのが、採用管理システムと言えるでしょう。 SONAR プログラミングスキルチェックツール「track(トラック)」とAPI連携採用活動を効率化しコア業務に専念できる採用選考に関わる情報を一元管理できる「応募者情報」「応募者とのコミュニケーション」を新卒、中途採用問わず採用選考に関わる情報を全て一元管理することができるのでコア業務に専念できるSONAR。しかし何より魅力的なのはプログラミングスキルチェックツール「track(トラック)」とAPI連携していること。 ITエンジニアの採用では求職者のスキルは関心度の高い項目ですが、口頭では伝わりにくいものでもあります。求職者のスキルを可視化するためにプログラミングスキルチェックツールを用いる企業も多数ありますが、チェックツールと採用管理システムそれぞれにログインしなければならない煩わしさがあります。 SONARはtrackと連携しているのでそうした煩わしさを感じずに効率よく情報を管理することが可能となっています。 SONAR HRアナリストエンジニアタイプ分析エンジニア採用に特化した分析手法エンジニアとしての行動や志向性に基づく透明性の高い分析ロジックエンジニアを口説くためのノウハウ採用時の注意事項の出力 ITエンジニア出身の採用担当者なら応募者のスキルにも理解を示せますが、非エンジニアですと専門用語を使われてもチンプンカンプンなんてことも… HRアナリストエンジニアタイプ分析では、そんな非エンジニア出身の採用担当者でもエンジニアの思考や行動特性を分析してくれ、エンジニアを口説くためのノウハウも出力してくれます。これまで社内のITエンジニアへの確認ありきだった採用活動に分析結果が加わることで質が向上することに期待が持てます。 HRアナリストエンジニアタイプ分析 GLOVER HR(グラバーHR)／Refer(リファラー) 利用実績100社以上 LIGでの採用決定数が4倍にクラウドワークスでは新卒採用応募率600%以上 ※GLOVER HRホームページ実績より求職者からの応募を待つという受けの姿勢であることが多い採用活動ですが、GLOVER HRは企業が主体的にマッチする候補者を探して応募につなげ、そこから人材を採用するために必要なツールを提供するリクルーティングプラットフォームです。既存社員からの紹介の促進ツールで、どの社員が誰を紹介したのか、選考の進み具合はどうかなどを可視化が可能です。未導入の企業でも最短1週間という短い期間で導入することが可能なので、システム導入においてよくある打ち合わせなどに時間を多く割かれることもありません。また、運営がリクルートグループということもあり安心して利用することができます。 GLOVER HR ジョブカン採用管理高性能な機能ながらシンプルなデザインで初めてでもすぐに使いこなせる求人サイトやGoogleカレンダーと連携しており、採用管理システム内で採用活動が完結できる採用の進捗状況を管理画面から一目で確認できる「多機能だと使いこなせるか自信がない」そんな採用担当者の方も少なくないと思います。ジョブカン採用管理はシンプルなデザインなので高性能な機能も簡単に使いこなすことが出来るのが魅力的。応募者の選考状況を視覚的に確認できるのもさることながら、Googleカレンダーと連携しているので面接日程などの調整などもスムーズに行うことができるので効率化が見込めます。 “人事1000人の「欲しい」を叶えたかんたん採用”と銘打たれている採用管理システムは伊達じゃないです。ジョブカン採用管理 HITO-Link リアルタイムに採用状況が把握できる情報の一元管理で運用がシンプルでスムーズな運用が可能複数の採用媒体や自社のサイトなど入口が異なる応募者の情報を一元管理できるので、あちこちにログインして情報を収集し反映させる手間がかからないのが魅力的な採用管理システムです。 HITO-Linkは総合人材サービスのパーソルグループが運営しており、その培われたノウハウが詰め込まれたシステムなので採用活動の作業効率の向上のほか、ダッシュボード機能で採用活動を多角的に見ることができるので自社の採用活動の見直しにも期待が持てます。 HITO-Link インタビューメーカースケジュールの自動調整機能導入実績900社以上目標の進捗状況や広告の効果などを可視化できるレポート機能面接の日程調整や場所の確保のために会議室を予約したりと採用担当者の方は応募者への直接対応以外でもやることがたくさん。インタビューメーカーのスケジュール自動調整機能を使用することでこれまでかかっていた日程調整や会議室の確保などの工数削減が可能になることが見込めます。 WEB面接に特化したシステムなのでスピード感を持って採用活動をすることができいます。WEB面接に対応できる人材はITに対しても柔軟な対応ができるという見方もできるので1つの基準にもなります。インタビューメーカーの使い方 HRMOS採用管理メール配信にタイマー機能搭載採用媒体から情報を取り込み可能 HRMOS採用管理はビズリーチが提供している採用管理システムで、「人工知能×ビックデータで企業経営を変える」と銘打たれています。メール配信にタイマー機能が搭載されているので二重に送信してしまうことを防止してくれるほか、採用担当者が変わってもメールの履歴からこれまでのやり取りが簡単に確認できるので円滑な引継ぎが可能です。引継ぎだけでなく、担当者不在時に応募者から急な問い合わせがあった際にも履歴を追えば状況を直ぐに把握することができます。また、他社の採用媒体から情報を取り込むことができるので手作業で情報を移管する必要がないので、手作業による作業ミスや工数の削減にも活躍してくれることが見込めます。 HRMOSの使い方 HARUTAKA 動画面接による採用活動の効率化分析レポートで選考フローの最適化 WEB面接はもちろん動画面接が可能なのがHARUTAKAです。動画面接というのは、あらかじめ用意されている質問に対して応募者は回答をし動画データを保存して送信することができます。応募者も時間場所にとらわれず採用活動ができるほか、採用担当者も応募者に対するスケジュール調整をする手間が省けるうえに動画なので何度も見直すことや複数人の採用担当者と確認することが可能となるので作業効率の向上と採用活動の質が向上が期待できます。 HARUTAKA ジョブスイート中途採用に特化した採用管理システム採用活動の分析機能を搭載 ITエンジニアの採用ではやはり即戦力となる実務経験がある中途採用に力が入ります。そんな中途採用に特化した採用管理ステムがジョブスイートです。予算や募集職種、緊急性などを基準に応募経路の情報を一元管理できるほか、過去選考対象外となった応募者に対しても再応募など対応を取ることができるなど中途採用に必要な機能が充実しています。採用活動を分析する機能が搭載されているのでリアルタイムで現状の分析や改善を実施することができるので質の高い採用活動の実現に繋がっていきます。ジョブスイート以上、採用管理システムについて解説しました。近年クラウド上で業務を行う会社も増えてきており、採用管理ツールを導入している会社も増えています。人事の業務効率も上がりますし、良い人材の採用をするためには欠かせないツールが多いでしょう。これから導入を考えている方はぜひ参考にしてみてください。監修してくれた方田上敏光キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです！ぜひ今日から実践して役立てましょう！分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 493 times, 5 visits today)

採用

中小企業でも優秀な人材の確保ができる方法とは【エンジニア採用】

大小あらゆる企業から引っ張りだこの【採用難度の高い人材】は各社が求める優秀な人材と言えます。この優秀な人材は多くの企業、特にIT業界においても求められていますので、採用争奪戦は熾烈さを増しています。そういった競争率の高い人材の採用活動において大企業はネームバリューも予算もあるため強者です。多額の年収や安定、福利厚生や各種手当などで優秀な人材をかっさらっていく大企業に対し、正攻法で対峙することが正しいとは言い切れません。中小企業には中小企業なりの良いところがあるのと同様に、採用においても、中小企業にはそれ相応の戦い方があるのです。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。大石ゆかり今回は、優秀な人材の確保に関する内容ですね！田島悠介どういう内容でしょうか？大石ゆかり中小企業でも優秀な人材を採用できる方法やポイントについて詳しく説明していきますよ！田島悠介お願いします！目次優秀な人材の定義優秀な人材の3つの特徴優秀な人材を採用する3つの方法優秀な人材を確保する2つのポイント採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選優秀な人材の定義優秀な人材とはどのような人材でしょうか。優秀とは比較であり、どういった場で語られるかで大きくその定義は変わります。今回はエンジニア採用にフォーカスしますが、ここでは以下のように定義します。【組織において、利益と発展をもたらす人材】採用することが組織に利益をもたらし、より大きな成長と発展を促す人材。そういった人材こそが、組織における【優秀な人材】と言えるでしょう。そして、その【利益】と【発展】をもたらす人材には、ある種の特徴が存在します。優秀な人材の3つの特徴 1. コミュニケーション能力優秀な人材は、コミュニケーション能力に秀でています。これは、職種/業種問わず言えることでしょう。特にチームで協同して1つのシステムやサービスを開発するエンジニアにおいても重要な能力です。利益も発展も、この業界においては個人の力のみでは成し遂げられません。個々人の技量や知見の連携が、組織を前進させる歯車となって働きます。優れた連携は歯車を大きく回し、逆に劣った連携ではチームは利益を生み出しません。優れた人材はこのことをよく理解し、実際にチームとしての連携を活性化するためのコミュニケーションの正しいとり方を知っています。 2. 好奇心が強い優秀な人材は強い好奇心を持っています。強い好奇心は、エンジニアにとってもっとも重要な素質の1つです。好奇心の強さはアンテナの電波強度に例えられます。より素早く、多くの情報にアクセスできる体制が整っているアンテナは、個人の技術習熟においても、チーム全体の課題解決においても、柔軟な動きをもたらすため、必要とされるものです。これは【より優れた開発を実現する技術の存在】を知らなければその技術を学ぼうとも思いませんし、また【チームの成果を阻害するもの】がなにかについて思いを巡らすことがなければ課題解決をしようと思うことすら不可能だからです。好奇心は業務における【より優れた方法】や【見落とされた課題】を発見します。さらに、チームのメンバー間における情報連携においても好奇心の強い人物は、多くの情報を収集し、分析し、展開します。多くを気付くことができる人物は、より多くの価値をもたらすことができるのです。有用な情報に気付かず、素通りしてしまう人物には到達不可能な優れた技術と知見、そして情報連携力を持ち合わせるには好奇心の強さが必要不可欠と言えるでしょう。 3. 論理的優秀な人材は論理的に思考し、論理的に語る技量を持ち合わせています。これら【論理的思考】と【論理的な語り】の双方を可能とする人材はチームにおける重要な役割を果たすこととなるでしょう。論理的な思考は優れた判断を可能にし、論理的な語りはチームのメンバーに正しい情報と認識を与え連携力を高めます。個人の優れた知見も、それについて人が分かるように発信することが出来なければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。またこれら論理的能力は、それを持ち合わせる本人のみならず、メンバーそれぞれの知見や課題について正しく分岐し、適切な展開や連携を可能とします。コミュニケーション能力、好奇心、さらに論理的能力の3つが揃うことで、チームはより強固な足取りでプロジェクトに立ち向かうことが出来るようになるでしょう。つまり、こういった素養を持ち合わせている人材が優秀な人材であるといえるのです。優秀な人材を採用する3つの方法 1. ダイレクトリクルーティング 1つ目の方法として、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングとは、従来の【組織が求職者の応募を待つ】方法とは真逆の、【組織が求職者に直接アプローチをかける】採用方法です。人材を要する組織自らが望む求職者へ声をかけるこの手法は、よく【攻めの採用】方法であると表現されます。このダイレクトリクルーティングですが、優秀な人材を採用するにあたっての入り口として、とても有用な手段の1つです。従来の手法とは異なり、組織自らが求職者にアプローチするという形式上、選考の最初の段階から自らで絞り込みを行うことができるのです。そのため、求人掲載で応募を待つのみという、会社の知名度や求職者の目に付く運次第の手法では解決し得ない、問題を解決します。それは、声をかけるのが採用側であるため、知名度や組織の巨大さに関わらず、直接人材との接続が可能となります。通常はアプローチを受けること自体が困難である優秀な人材も、ダイレクトリクルーティングを利用することで直接アプローチをかけることができるのです。 2. カジュアル面談を活用する 2つ目の方法として、カジュアル面談の活用が挙げられます。これはどういった採用方法であれ最終的には直接対面（あるいはオンライン面接によるリモート上の対面）での選考を行う関係上、常に活用可能な方法です。優秀な人材の採用にあたって有用な面談にはコツがあります。高いコミュニケーション能力、好奇心の強さ、論理的能力を持ち合わせた人材の多くは【中・長期的なキャリアビジョン】を語ることができます。つまり、相互理解を深めるコミュニケーションを通してキャリアビジョンを語ってもらうことは、これら３つの能力を計測するのにうってつけです。語ることは、他者に情報を伝えるというコミュニケーション能力の根源を問います。それを語るにあたって、キャリアビジョンを構築することには、好奇心と論理的能力を要します。自身と組織についての好奇心がキャリアについての探求を深め、さらに論理的能力がそれを伝達可能な情報へと再構築するのです。ですから、王道ではありますが、中・長期的なキャリアビジョンの聴取は、優秀な人材を見分けるにあたって有効な手段と言えます。 3. 未経験採用 3つ目の方法として、未経験採用が挙げられます。未経験の人材は、IT業界で働くための専門的な能力はまだ備わっていないことがほとんどです。しかし、経験者応募と比較して、未経験募集の場合は応募可能な人材が多くなり、その分、応募者数の増大や確保を狙うことが可能になります。また、応募者数が増えれば、それだけ面接設定数も増加でき、結果として多数の候補者の中からポテンシャルの高い、ベストな人材を選出することができます。ポテンシャル採用をした場合、経験者と比べ教えることが多く、活躍までに時間がかかると思われがちですが、希望して掴んだ職種への強い憧れや意欲により、すぐに活躍する未経験者は少なくありません。主体的に知識やスキルを吸収し、仕事ぶりが既存社員に好影響を与える例もあります。優秀な人材がもたらす会社への利益と発展は、その人材が業務に必要な専門能力を獲得するまでの期間に必要なコストを遥かに上回るでしょう。未経験者の育成は、大企業も多額の投資をあてて行うところが多々ありますが、投資額が少ないからといって、中小企業が大企業より育成面において弱いというわけではありません。むしろ、大企業であれば多額の投資があって初めて実現するレベルの教育が、中小企業であればちょっとした工夫で実現できるという場合すらあります。人数が少なく、部署間の隔たりが少ない中小企業の場合、入社した人材に幅広い業務を経験させることができます。幅広い業務経験は、単一の業務しか経験したことがない場合と比べて、自社のビジネスについての広い視点を養うことが可能になります。また、単一の業務経験についてもその経験の密度をもって、未経験人材を急激に成長させることができるでしょう。このような幅広く密度の高い経験を積ませることで、中小企業においても未経験人材を優秀な戦力に育て上げることが可能になります。既に高い業績を上げてきた人材の採用は難しいですが、未経験の人材については比較的容易に採用できます。そのため、素質ある人材を優秀に育て上げることもまた、中小企業における有効な戦略と言えるでしょう。優秀な人材を確保する2つのポイント中小企業が優秀な人材を巡る採用戦争に勝利するための方法として、大きく2つのポイントがあります。ひとつは【自社にとっての優秀な人材を定義する】こと。もうひとつは【経営層を巻き込んで採用戦略を立てる】ことが挙げられます。それぞれ解説していきましょう。 1. 自社にとっての優秀な人材を定義すること優秀な人材の定義について、この記事の冒頭で解説しました。先ほど、【利益と発展をもたらす人材】こそが優秀な人材であると定義しましたが、利益や発展とは、全ての企業において、全くの同じものを示すものでしょうか？どのような規模の、どういった利益が欲しいのか。どのような将来像を見据えており、どのように発展したいのか。その会社にとって優秀な人材というのは、マーケティングやビジネスモデルによっても異なりますが、まずは成長フェーズによって、どのような人材が必要なのかを見極めていくことが大切です。会社創業期は、事業拡大に人材確保が必須です。様々な業務を担うことになるため、コミュニケーション能力が高く、論理的思考ができる人材が最適です。それに付随し、成長段階であれば社内体制を整えている段階でもあるので、マネージャーではなくプレーヤーを確保することが大切です。次に第2創業期を考えてみましょう。この時期は、企業の地盤はそのままに経営革新を行なって飛躍を目指します。これまで築き上げてきた自社の資産や経験、ノウハウなどを最大限に活用させるため、コアメンバーの採用が必須となります。人材が増え、組織化した社内を指導、育成するマネジメントの採用はこのタイミングが良いと言えます。このように、会社ごとに成長フェーズで優秀な人材は異なります。段階ごとに求める人材の価値が異なるため、採用時期を誤るとミスマッチが起き、採用した人材が退職してしまうとう事態を招くこともあります。どのタイミングでどんな人材を採用するかを明確にすることで、優秀な人材の確保を目指す大企業とは違う人材を採用することができます。【自社にとっての優秀な人材について深く定義する】ことで、まだ他企業に狙われていない【自社にとっての優秀な人材】を発掘し、採用に結び付けていきましょう。 2. 経営層を巻き込んで採用戦略を立てること中小企業が優秀な人材を獲得する２つ目の方法は、【経営層の巻き込み】です。これは身動きの取りづらい大企業では困難な、中小企業ならではの方法です。また、大企業と違い経営層が身近なこともあり、会社の方針や未来を熱く応募者に語ってもらう状況を作ることができるのは中小企業にできる強みでしょう。経営層にビジョンを伝えてもらうことは、キャリアを見直して自身の役割や将来を考える応募者にとって、「自分が必要とされている」「こんな経営者と一緒に仕事がしたい」というモチベーションになるはずです。大企業のように一担当者による採用活動ではなく、実際に経営層や会社を創業した人の思いや熱意を届けることで、この会社で、この思いで働きたいと思ってくれるはずです。また、この方法に限らずとも、【経営層を巻き込んだ採用戦略の立案】は、人事1人の力では成し遂げられないことを可能とします。面談の早い段階で経営層を登場させることや、スカウトメールの名義として役職者の名前を使用することは、相手の心を掴むのに有効です。このように経営層を巻き込んだ柔軟な採用戦略の立案は、中小企業が持ち得る採用活動においては大きな武器と言えるでしょう。採用コストの低いダイレクトリクルーティングサービス3選ここまで中小企業が採り得る採用戦略についてのご紹介いたして参りましたが、最後に、前述した中小企業の採用活動において大いに役立つ【ダイレクトリクルーティング】のサービスを4つご紹介します。今回は、採用コストの低さにフォーカスして取り上げました。サービスの詳細はそれを提供する会社ごとに異なりますので、自社に見合うサービスを吟味して活用してみてください。 1.Wantedly Admin 通常の採用媒体は「給与」や「職歴」などの条件をもとに企業と人材をマッチングすることが多いですよね。 Wantedly Adminはこのマッチングの条件が特徴的です。給与や職歴ではなく「モチベーション」や「仕事仲間」といったやりがいや職場の環境をもとにマッチングを行うのです。会社への気軽な訪問などをSNSとの連携により実現しており、若手の求職者層に人気のダイレクトリクルーティングサービスです。 2.Tech Stars Tech StarsはIT / WEB / ゲーム業界で働くエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。マッチング機能や診断機能が用意されており、Yes / No で答える形式の質問に答えると、人材を募集している会社とのマッチング度が分かるようになっています。専任のサポーターによる丁寧なサポートも受けることが出来るようになっており、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスではおすすめの1つです。 3.Switch. Switch.も、前述のTech Stars同様にエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。ただしこちらは、さらに特化が進んでおり、【WEB / ネット業界に強い】ことを売りにしています。 facebookとの連携を前提にしたサービスであり、Switch.の採用担当者向けページにおいても【Facebookユーザー特化型】であることをうたっています。首都圏を中心とした主要WEB企業400社以上が参画しており、若くてウェブに強い人材の母集団を保有しています。首都圏のWEB業界にとっては、利用する価値ありのダイレクトリクルーティングサービスです。監修してくれた方山﨑健太キラメックス株式会社 HR事業部アカウントマネージャー外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。田島悠介内容分かりやすくて良かったです！大石ゆかり田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！田島悠介分かりました。ありがとうございます！ TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 493 times, 5 visits today)

採用