厳しい社会情勢でもチャレンジできる企業体制についてインタビュー｜みんなのマーケット株式会社

ハウスクリーニングや家事代行、不用品回収、引越しなどの生活にまつわる出張・訪問サービスに特化したマーケットプレイス「くらしのマーケット」。カテゴリ数200種類以上、出店者数4万店舗を超える本サービスを運営するみんなのマーケット・CTOの戸澤さんにこれまでの変遷や社内の働き方、評価制度についてお話を聞きました。

目次

• 変わり続ける社会情勢と企業体制の変化
• チームによる評価制度と成果確認の徹底
• 4万店舗を扱う事業を支えるエンジニア
• 採用基準とチャレンジできる社内制度
• まとめ

変わり続ける社会情勢と企業体制の変化

キラメックス：ではさっそく、企業紹介をお願いできればと思います。

戸澤:「みんなのマーケット株式会社」という会社で「くらしのマーケット」というサービスを運営しています。CMなどで既にご存知かもしれませんが、家事代行やハウスクリーニング・庭木の剪定などの出張・代行サービスを比較・検討して、頼めるサイトです。

2011年からスタートし、まもなく10年目を迎えるところです。また、頼める出張サービスの種類は現在200種類ほどあり、登録事業者数は4万店舗を超えています。

キラメックス：日本全国対応で4万店舗はすごい数ですよね。幅広いサービスを全国的に利用できるというのはとても魅力的だなと感じました。それでは、戸澤さんの自己紹介をお願いします。

戸澤:私は2011年1月の大学生の頃にみんなのマーケットに入社し、今に至ります。最初は、エンジニアとして「くらしのマーケット」の開発を行なっていました。そして、途中からは組織やプロダクトのマネジメント、最近では採用にも携わっています。

可能な限りの自動化のおかげで4万店舗まで拡大できた

キラメックス：4万店舗以上の出店者さんとのコミュニケーションも大変なのではないでしょうか？

戸澤:当社では積極的に「自動化」に取り組んでおり、チームは少数精鋭です。例えば、問い合わせに関しては、メールを人力で返すのではなく、「Helpfeel（ヘルプフィール）」というサービスを導入して自己解決できるように促してしています。

キラメックス：なるほど。できる限り自動化することによってそれに割く人員や工数を他の業務に活用できますよね、4万以上もの店舗と連携しながらサービス展開、それも少数精鋭で可能にしている理由が理解できた気がします。

現在の厳しい社会情勢の中で、人材育成や社内の採用などで影響を受けている企業が多い中、御社ではどういった社内体制の変更がありましたか？

フルリモート前提の働き方で多様な人材の採用に成功

戸澤:社内体制に変更があったのは、今年の3月末くらいからです。3月末の時点でフルリモートという形に移行しました。これまではリモートワークも一週間で1日とか2日程度で、ここまで連続してリモートワークという経験はありませんでした。

不安もあったものの、こういった状況の中で、試行錯誤しながら小回りがきく体制を上手く作れていると思います。

例えば、4月から入社した新卒の社員に関しては、4ヵ月くらい業務中はZOOMをずっと接続して対応しました。基本的にはミュートなのですが、何か分からない事があった場合にミュートを解除して話し掛けると、先輩エンジニアが答えてくれるという状態です。

キラメックス：既存の社員も含めて、育成に関してはオンラインの上でコミュニケーションをしなければならないという所で問題になってきていますよね。そういった中で、ZOOMを常時繋いでおくなどの対応は社内での密なコミュニケーションを大切にされているのだなと感じました。

採用に関して今の社会情勢になる前と今での変化はありましたか？

戸澤:これまではオフィスに集まって働くことが原則でしたので、東京本社と宮崎支社の近くに住んでいる、そこに出勤できる人しか採用していませんでした。しかし、フルリモートワークでも仕事が回るということが新しく分かり、今年の6月からはフルリモート前提での採用も開始をしています。

例えば、北海道や鹿児島、海外から働いている社員などもおり、応募者の幅は広がったといえます。また、応募数自体も増えてきました。

また、7月からは既存の「メンバーシップ型」に加え、「ジョブ型」の雇用形態を新設しました。ジョブ型は自分が担う仕事の目標達成が最も重要で、それに直結するスキルが求められる一方、時間や場所に対する自由度が高く、自分に合った働き方を実現できます。

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チームによる評価制度と成果確認の徹底

キラメックス：働き方を踏まえた上で、御社の人事評価制度の具体的な内容を教えてください。

戸澤:まずは「チーム間評価」です。各部署の中でチームがあり、チーム単位で四半期でどんなことに取り組むのか、目標を全社に対して発表します。

そして、毎月末に進捗をチーム単位で報告をし、期末には最終結果をもとに個人個人が各チームに対して点数をつけて評価をします。

次に「個人間評価」です。チームへの貢献度、目標達成の状況やプロセスを踏まえて、スコアとフィードバックコメントを提出して評価し合います。ここまでの評価に経営陣は参加しないため、基本的に同じ立場の社員同士が成果を評価する制度です。

キラメックス：上長だけではなくて、周りからの評価も受けて最終的な評価がされるということですか？

戸澤:いえ、ジョブ型の社員に関しては、周りからの評価だけという制度です。また、評価は「持ち点制度」となっているため全チームに良い評価をしたり、甘い評価をすることはできませんし、お互いの業務に関心を持っていないと正しく評価できないため、「馴れ合い」や「無関心」が入り込む余地がありません。

キラメックス：より身近で働いている人からの評価なので、より詳細・正確な評価が期待できますね。

4万店舗を扱う事業を支えるエンジニア

キラメックス：多くの店舗と関わるなかでどういった人材を希望しているのか、条件などはありますか？

戸澤:エンジニアの条件としては、スキル面に関してはこれまで同様にチェックをしています。また、先ほどジョブ型という働き方についてお話させていただきましたが、基本的には、まずジョブ型での採用となります。ジョブ型に関しては、インプットに対して、アウトプットを出せば、その手段や方法については基本的に口を出しません。そのため、その人の働きたいように働ける状態によりなったと思います。

キラメックス：なるほど。採用される側の人も働き方を選べる・自由なところも魅力的ですね。採用は期間を設けずに行っているのでしょうか？

戸澤:採用に関しては、ずっと継続しています。エンジニアに関しては、足りたことがないため採用活動をし続けている状態です。他の部署も含めて採用を強化していますが、その中でもエンジニアに関してはもっとも優先度が高いです。

キラメックス：御社では、エンジニアの割合が多いのでしょうか？また他にはどういった部署がありますか？

エンジニアだけでは成り立たないサービス

戸澤:エンジニアの部署が最も人が多いです。開発を行うテクノロジー本部の他には3つの本部があります。まずは「くらしのマーケット」に登録した出店者（事業者）さんとコミュニケーションを図るコンサルティング本部です。この部署では出店者さんと二人三脚で売上アップのためのアドバイスを行ったり、審査を行ったりします。また、違反・不正行為の取り締まりも業務内容です。

もう1つは、マーケティング本部です。「くらしのマーケット」はサービスを頼むユーザーさんと出店者さんの2種類の方々に利用してもらっている訳ですが、マーケティング本部はユーザーさんと出店者さんを私たちのサイトに連れてくるための活動をしています。例えば、最近だとTVCMやネット広告などです。また、出店者さんを集めるために実際に電話で営業したりもします。

最後に、コーポ―レート本部です。会社の財務・経理、広報・人事など担当してる部署にです。

採用基準とチャレンジできる社内制度

キラメックス：エンジニアの方を採用する上で未経験と即戦力人材のどちらを希望していますでしょうか？

戸澤:現在は、即戦力の方を積極的に採用しています。

キラメックス：では、中途採用や新卒採用の方を採用されるうえで、どのような育成制度・研修体制を実施しているのですか？

戸澤:一日目の研修に関しては、全部署問わず、会社のことを学びます。ビジョンとか各部署の業務に関しての説明や働く上での最低限のルールなどです。

その後のエンジニア向け研修では、開発の際に必要となるプロダクトについての知識をつけるべく、プロダクトの仕様をユーザー、出店者の双方の操作を通して学びます。また、システムの中でCRUDが学びやすい機能があるため、その部分のコードを読んで、基本的なシステムの構成を理解します。

キラメックス：研修自体はオンラインでおこなっていますか？

戸澤:遠方で働く社員もいますのでオンラインで行なっています。

キラメックス：実際に、コロナ禍で研修を行っている中で課題感はありますか？

戸澤:現在はあまりありません。初期であった課題としては、オンボードする際のドキュメントや資料があまり整理されてなかった点が挙げられます。これまでは、実際にオフィスで顔を合わせて教える事が多く、ドキュメントは必要と思っていましたが、あまり整備が進んでいませんでした。しかし、リモートワークでは伝えづらいこともあり、また、記憶に依存しないことや効率アップの目的からオンボードのドキュメントや資料を整備しました。

キラメックス：今後、研修設計も含めて、御社の中でどういった育成精度の中で目指すべき姿を設定していますでしょうか。例えば、新卒・社員に対して、どういった姿を目指してほしいという指標などは共有していますか？

自発的な人材が1番必要

戸澤:当社は組織がフラットであるため、自身で考えることがとても重要です。そして、自分で決定して色々チャレンジできる環境だと思います。その環境を生かして、ゼロからPDCAを回していく経験や、能力を伸ばすことができるという点は、スタートアップならではの魅力です。

あとは、プロダクトも成長しており、マーケット自体も大きくなってきています。そのような環境の中でプロダクトを作り、多くの方に利用いただけていると実感できる環境で経験できるものも多いと思います。

キラメックス：ベンチャーならではのプロダクトを作り上げていく・触れるというのは、貴重な経験ですよね。

特にエンジニアの方を積極的に採用しているとお聞きしたのですが、その背景はどういったものでしょうか？。

戸澤:これはプロダクトの仕組みに大きく関わっています。「くらしのマーケット」で扱っているカテゴリを見てみると引越し・リフォーム・ハウスクリーニングなどあらゆる業種が混在しています。

そして、カテゴリーについては現在200種類以上あり、それぞれでビジネスが違うため、検索のロジックや、料金の計算方法などが全く異なります。つまり、カテゴリー単位の小さいプロダクトの集合体が「くらしのマーケット」になっています。各カテゴリに対して検索ロジックや料金計算ロジック、UIなどを作り込んで便利な状態にしていくためには、エンジニアやプロダクトマネージャーを含めて相当数の人材が必要です。

各カテゴリーのUIだけでなく、基盤部分の決済などの機能もさらに足していくとでより便利にしていくことができると感じています。そのため、カテゴリー・基盤部両方でエンジニアを求めています。

これを読まれて、少しでも「くらしのマーケット」というサービスに興味を持っていただけたらぜひコーポレートサイトを覗いていただければと思います！

https://www.minma.jp/recruit

 

 

 

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