新人教育で効果的なOJTとは？メリットや実施するポイントも徹底解説

OJTは多くの企業で新人教育に活用されている教育訓練です。新人教育の強化を検討しており、OJTについて詳しく知りたい人事・教育担当者もいるのではないでしょうか。

OJTとOFF-JTの違いや使い分け、実施のコツを知ることで、自社にとって最適な新人教育を計画しやすくなります。教育内容や職場の状況によっては研修サービスの活用も検討し、投資対効果の高い新人育成計画を立てましょう。この記事では、OJTの特徴や成功のポイントについてご紹介します。

目次

• OJTとは？
• 新人教育でOJTを実施するメリット
• OFF-JTとの使い分け方
• OJTを実施する際の注意点
• OJTで新人教育を成功に導くポイント
• まとめ

 

OJTとは？

OJTは多くの企業が新人教育に活用する教育訓練です。よくOFF-JTと比較されますが、大きな違いは職場の中で行うかどうかにあります。まずはOJTとOFF-JTの違い、OJTを実施する目的を見ていきましょう。

OJTとOFF-JTの違い

OJTとは、職場の中で行う教育訓練です。先輩社員や直属の上司がトレーナー（指導者）となり、ビジネスマナーや業務の流れなど、実務に必要なノウハウを実践の中で伝達・教育します。OJTは主に業務未経験の新人を対象に行うもので、基本的にはマンツーマン指導です。

これに対しOFF-JTは、職場を離れて行う教育訓練を指します。育成のための機会と時間を設け、テーマに応じたまとまった教育を施すものです。例えば外部講師による集合研修や講習会、社会人大学への派遣などが挙げられます。

OJTを実施する目的

OJTは自社ならではの業務スタイルを効率的に教育するために実施します。右も左も分からない新人に対し、実務を通して仕事のやり方を教えることが目的のひとつです。

先輩社員や上司と共に業務に取り組む中で、新人は業務の流れや職場の雰囲気に慣れ、自信を持って仕事に取り組みやすくなります。新人が仕事の一連のプロセスを実体験の中で学び、独り立ちできるようになるまでがOJTの役割です。

 

新人教育でOJTを実施するメリット

新人教育をＯＪＴで実施することには、さまざまなメリットがあります。例えば社内の人間関係を構築しやすくなることや、理解度に合わせた手厚い指導や教育ができることです。また教える側のスキルアップにもつながります。ここでは、これら3つのメリットを詳しく見ていきましょう。

社内の人間関係を構築しやすくなる

OJTは新人と先輩社員がマンツーマンで関わるため、人間関係の構築がしやすくなります。専属のトレーナーがいない場合、新人は職場の中で孤立しがちです。新人に高いコミュニケーション能力や積極性がなければ、職場になじみにくい場合も多いでしょう。

OJTを実施すれば、トレーナーと新人の間で、自然と信頼関係が生まれます。トレーナーが新人を他の社員に紹介することで、職場でのコミュニケーションが容易になることもポイントです。

理解度に合わせた手厚い指導や教育ができる

OJTは新人の理解度に合わせたマンツーマン指導により、早期戦力化を目指しやすいこともメリットです。集合研修など多数の受講者に向けた均一な教育だと、各受講者に対するフォローが行き届かない場合もあります。研修期間が長くなるほど、理解度のばらつきが大きくなるケースもあります。

この点OJTは、特定のトレーナーによるマンツーマン指導です。新人のレベルや特性に応じて教育内容をカスタマイズでき、長期的な教育でも理解度に合わせて適切かつ手厚い指導ができます。

教える側のスキルアップにもなる

OJTは新人を教育できるだけでなく、トレーナー側のスキルアップにもつながります。OJTで新人を指導するためには、当然のものとして身に付いている業務の流れやコツを改めて言語化し、かみ砕いて伝えることが必要です。

仕事を改めて体系的に捉え新人からの質疑応答を繰り返す中で、できている部分をより深く理解し、できていない部分に向き合うことになります。OJTのトレーナーは、仕事を振り返りつつ新人からも学ぶという形で多くの気付きを得られ、責任感やコミュニケーション能力も鍛えられるでしょう。

 

OFF-JTとの使い分け方

OJTとOFF-JTは実務の場で行うかどうかという違いがあり、以下のような使い分けができます。

【OJTが良いケース】

• 自社固有の業務プロセスやノウハウを効率的に指導したい
• 受講者ごとに最適化したカリキュラムを提供したい
• 現場に負担をかけても低コストで実践力を強化したい

【OFF-JTが良いケース】

• OJTだけでは得にくい普遍的・汎用的なスキルを指導したい
• 多数の受講者に同じ内容の教育を施したい
• コストをかけても現場の負担を抑えて教育したい

OJTとOFF-JTは教育の目的や状況に応じて使い分けることがポイントです。例えば「OFF-JTで共通理解が必要な企業理念・経営方針などを伝達し、OJTで実践力を鍛える」、あるいは「独り立ちするまでOJTで教育し、より高いレベルのスキルを習得するためにOFF-JTを活用する」といった使い分けがあります。

OJTとOFF-JTの特性を理解し、上手に組み合わせて研修を実施しましょう。

 

OJTを実施する際の注意点

OJTは新人の早期戦力化に有用である一方、いくつかの注意点もあります。例えば、トレーナー間で教育効果のばらつきが出やすいことや、現場に負担がかかることです。また体系的な教育には向かず、熱心な育成ができない場合もあります。ここでは、これら4つの注意点を詳しく見ていきましょう。

効果にばらつきが出やすい

OJTは現場社員に新人教育や指導を任せるため、トレーナー間で教育効果にばらつきが出やすいことには注意が必要です。トレーナーによって保有する知識・スキルや業務理解の仕方は異なり、指導方法にも違いがあります。

OJTは良くも悪くも、新人がトレーナーの真似をするスタイルになることが一般的です。OJTの計画や実施が現場任せになっている場合、教育は属人的なものになりがちです。結果的に、OJT期間後の各新人の仕上がりに、大きな差が生じることもあります。

現場に負担がかかる

OJTは職場の先輩や上司が教育を担当するため、通常業務に加えて新人教育に時間や労力を割くことになり、現場に負担がかかります。急ぎの仕事があっても新人を放置するわけにはいかないというジレンマを抱えることはよくあります。

マンツーマン指導の負担はもちろん、場合によっては教育用の資料作成などの手間もかかるでしょう。これにより、コア業務の遅れを取り戻すために長時間労働が常態化するなど、現場が混乱する場合もあります。

体系的な教育には向かない

OJTは実際の業務を中心とした教育を行うため、体系的な教育方法としては向きません。よくある指導方法は、新人が先輩社員の隣で日々の業務の流れやコツを間近で観察・実体験するものです。

新人はトレーナーの担当業務を通じて仕事を学ぶため、実務で触れないことは学びにくく、事業全体としては断片的な理解に留まることがあります。体系的な教育方法と組み合わせない場合、基礎的な事業理解がないままルーティンワークをするような人材になってしまう恐れもあります。

熱心な育成ができない場合がある

トレーナー側の意識が低い場合、OJTは期待した教育効果を得られないこともあります。トレーナーが人材育成の重要性を理解していないと、OJTを軽視し仕方なくやっているという意識になりがちです。

新人はマンツーマンサポートを期待しますが、トレーナーが通常業務を優先すると、育成は計画通りには進行しません。結果的にいつまで経っても基礎的な内容も十分に教えていないなど、経営層や人事の期待とはかけ離れた結果になる場合もあります。

 

OJTで新人教育を成功に導くポイント

OJTは計画的・継続的に実施することが大切です。OJTに向いた内容や向いていない内容を区別して、トレーナー間や職場内で計画を共有し、新人の成長を重視してPDCAサイクルを回すことが求められます。次にOJTで新人教育を成功に導くポイントを紹介します。

業務内容別にOJTの必要性を判断する

全ての内容をOJTで教育するのではなく、知識・スキルの汎用性や専門性に応じて適切な教育施策を組み合わせることがポイントです。OJTは自社独自のノウハウの伝達には効果的ですが、指導できる内容はトレーナー次第です。

ビジネスマナーやITの基礎知識など、どの企業にも共通する汎用的な内容については、外部講師による集合研修などで一斉に教えることが効率的です。また業界のトレンドや専門知識が必要な分野など、自社人材で対応が難しい部分に関しても、外部研修を取り入れたほうが実りのある教育になるでしょう。

計画書を作成しておく

OJTの行動指針や進捗状況を明確にするために、計画書を作成しておくこともポイントです。実施計画を現場の経験や勘に委ねると、トレーナーによって新人の目標達成度に大きな差が出る場合もあります。

OJTには計画性が重要です。教育すべき内容や実施期間、指導方法や評価基準などを明確化し、トレーナー間で共有しましょう。計画書は経営層や人事にとっても客観的な評価指標となるため、PDCAサイクルを回しやすくなります。

サポート体制を整えておく

トレーナーにOJTの実施を任せきりにするのではなく、社内でサポートできるような体制を整えておくことも重要です。トレーナーは新人より経験豊富であるとはいえ、「うまく教えられない部分がある」「新人の感覚が理解できない」などと悩むこともあります。

職場全体で新人を育成する目標や意識を共有できれば、トレーナーのつまずきに対応しやすくなるでしょう。この意味でも、OJTの実施内容や達成度を共有できる計画書は重要です。

フィードバックを徹底する

OJTは一般的に、「やってみせる」「説明・解説する」「やらせてみる」「評価する」という4ステップを繰り返します。このうち、ステップ4つ目のフィードバックが重要です。フィードバックでは悪かった点を指摘しがちですが、それだけでは新人が仕事の方向性を見失う恐れもあります。

「どの点はできていたのか」「どうすれば失敗しないのか」など、褒めることや改善策の提案も重視しましょう。これにより新人は、この方向に進めば間違いないという指針を得られ、自信を持って独り立ちしやすくなります。

研修サービスの活用を検討する

OJTを実施するデメリットが大きい場合、研修サービスの活用も検討しましょう。外部講師に新人教育を任せれば、社内人材や現場の負担を大きく軽減できます。トレーナーはコア業務に集中できるため、OJTによる業務効率・生産性の低下は起こらず、結果として研修にかかったコストもペイできる可能性があります。

教育のプロにマンツーマン指導を依頼すれば、計画からフィードバックまで高品質な研修ができ、高い投資対効果も期待できます。研修サービスの利用には費用がかかりますが、得られるメリットが多いようであれば活用を検討してみましょう。

 

まとめ

OJTは自社独自のノウハウを効率的に伝達できるため、新人の早期戦力化に有用な教育訓練です。一方で、トレーナー・現場の負担の大きさ、教育効果の不透明さなどが問題になる場合もあります。OJTのみで新人教育をするとむしろ非効率な場合も多いため、必要に応じて研修サービスの利用などを検討しましょう。

特にマンツーマンサポートや効果測定に強みのある研修会社なら、専門的な内容も効率的に教育できます。無理をして自社リソースだけで教育計画を立てるのではなく、外部リソースも上手に活用することが大切です。