研修はオンラインで行うべき？メリットや注意点を徹底解説！

新型コロナウイルスの感染拡大を受け、オンライン研修ツールを導入する企業が急増しています。オンライン研修の特徴・種類やメリットと注意点、ツールの選び方を解説します。モチベーション維持のポイントも知り、効率的に研修成果を高めましょう。

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新型コロナウイルスの感染拡大を受け、テレワーク環境と親和性の高いオンライン研修ツールを導入する企業が急増しています。自社の研修計画に課題があり、研修をオンラインで行うべきか悩んでいる人もいるのではないでしょうか。

オンライン研修の機能や重要性、効果的な活用方法を知ることで、自社にとって最適な運用方法を検討できます。オンライン研修で問題になりやすいモチベーション維持のポイントも知り、効率的に研修成果を高めましょう。この記事では、オンライン研修について徹底解説します。

オンライン研修とは？特徴と種類
企業がオンライン研修を行うメリット
企業がオンライン研修を行う際の注意点
オンライン研修に向いているのはどんな企業？
オンライン研修を成功させるためのポイント
オンライン研修ツールでできること
【ケース別】オンライン研修ツールの選び方
まとめ

オンライン研修とは？特徴と種類

清潔な部屋でWebカメラをセットしたノートPCを笑顔で操作する、ヘッドセットを着けた女性

オンライン研修とは、Web会議システムや学習管理システム（LMS）を用いて研修をするスタイルです。インプットが中心となるオンデマンド型やライブ配信型の他、アウトプットも交えたハンズオン型も利用できます。

オンライン研修形式	特徴
オンデマンド型	事前に作成された講義動画やスライド形式などの学習コンテンツを、受講者が好きなときに視聴して学習を進める形式。講師との双方向コミュニケーションはできないが、事前学習・反復学習に活用しやすい。
ライブ配信型	Web会議システムなどを利用して、リアルタイムで配信される講義を視聴する形式。別途録画しない限り反復学習などには活用できないが、講師との双方向コミュニケーションが取れる。
ハンズオン型	コンテンツを視聴するだけでなく、実際に手を動かしながら成果物を作っていく形式。IT領域なら実際のコーディングを交えてプログラミング言語の習熟度を高められるなど、実践的かつ体験型の学びができる。

企業がオンライン研修を行うメリット

企業がオンライン研修を行うメリットには以下のものが挙げられます。

時間や場所の制限をなくせる
会場準備や移動が最低限で済む
講師費・交通費・宿泊費などのコストを抑制できる
研修を企画・運営する負担が減る
休職中の社員でも参加できる
非対面式なので感染症対策になる
社員一人ひとりに合った研修を行える

システムによっては学習進捗や理解度の管理もしやすく、テレワーク環境と親和性が高いのは大きな魅力です。時間的・金銭的なコストを抑えた研修ができ、キャリアアップ支援のための福利厚生としても期待できるなど、企業・管理者・受講者それぞれにとってメリットがあります。

自社にとって最適な研修を模索したときに求めることが上記とマッチする場合、オンライン研修の実施を検討してみましょう。

企業がオンライン研修を行う際の注意点

ノートPCを前に、装着したヘッドフォンに手を当て、浮かない顔をする男性

オンライン研修はテレワーク環境に最適な研修方法ですが、いくつかの注意点もあります。例えばモチベーション維持が難しいこと、聞き流しされるリスクがあること、コンテンツの内製には時間や手間がかかることです。ここでは、企業がオンライン研修を行う際の3つの注意点を見ていきましょう。

受講生の態度を観察しモチベーション維持のための工夫する

オンライン研修はどのような形式でも非対面式であるため、ディスプレイに向かって学習を進めます。指導者も同じ学習を進める仲間も近くにはおらず、対面式研修よりコミュニケーションを取りにくいことも懸念点です。

さまざまな要因でモチベーション維持が難しくなるため、言動や態度を注意深く観察し、対処することが求められます。メンター制度を取り入れるなどして精神面のサポートをしつつ、研修内容も集中力を持続させるための工夫を盛り込むことが大切です。

聞き流しされるリスクがある

オンライン研修は音声やチャットのみで受講することもできます。しかし顔が見えないと、講師や管理者側から受講態度を把握しにくく、聞き流しているだけの状態にも気付けません。ディスカッションやグループワークの臨場感を感じることもなく研修の効果が薄れる恐れもあるため、顔出しを原則とすることがポイントです。顔出しは緊張感を保って受講することにもつながります。

プライベートな空間を見られることが問題になるなら、Web会議システムのバーチャル背景・ぼかし機能で背景を隠すことも可能です。

教材作成にリソースを割く必要がある

オンライン研修は、必要なシステムさえそろえれば内製したコンテンツも配信できます。しかし自社オリジナルの教材を作成するには手間やコストがかかるのは注意点です。

また社内の人間は多くの場合、教育の専門家ではありません。運用できる知識・スキルも限られるため、学習効果の高いコンテンツを作成できない場合もあります。

オンライン研修に向いているのはどんな企業？

オンライン研修の受講者は、働く場所や時間の違いがあっても均質な研修を受けられます。対面式の研修より運営の手間・コストも抑えられるため、人材育成を効率化したい企業に最適です。

テレワークなど多様な働き方にも対応しやすく、働き方改革の推進を検討している企業にも向いています。感染リスクを抑えた研修方法を求める企業にもうってつけです。

オンライン研修を成功させるためのポイント

PCを前に、ヘッドセットに手をかけ微笑む男性

オンライン研修を成功させるには、まず研修の目的・目標の明確化が必須です。トラブル対策として進行補助役を置くこと、学習効果を高めるためのタイムスケジュールや双方向コミュニケーション、PDCAサイクルの仕組み作りも求められます。ここでは、オンライン研修を成功させるための5つのポイントを見ていきましょう。

研修の目的を明確にして入念な準備をする

まずなぜオンライン研修を実施するのかという目的と、どのような結果をゴールとするのかという目標を定めます。研修の実施（コンテンツ配信）自体が目的化しないように注意し、実施後に効果測定が行える準備をしましょう。

無理のないスケジュールの設定や配信トラブルを避けるための動作チェックやリハーサルなど、運営面の入念な準備も重要です。

進行補助役を用意する

オンライン研修はインターネット経由で学習コンテンツを配信するため、通信障害などのトラブルに対応できる体制を整えておくことも大切です。特にライブ配信時には迅速な対応が求められるため、機材・ネットワーク・アプリに強い人材を進行補助役として配置しましょう。

コンテンツを事前に作成しておく場合でも、カメラ・照明などの機材や動画編集などに慣れた人材を、運営チームに加えておくことは重要です。

受講者の集中できる時間を考慮する

受講者が集中可能な時間を考慮しつつ、講座1回ごとのタイムスケジュールも検討しましょう。長時間ディスプレイに向かうと目や腰が疲れやすく、ヘッドフォンやヘッドセットを着けると頭部も圧迫されるため、疲労感の蓄積が集中力を低下させます。

対面式の研修より集中力が持続しにくいと前提し、無理なく受講できるタイムスケジュールを組むことは大切です。例えば45分に1回は休憩を入れ、視聴時間が長すぎる動画は避けするなど、メリハリのあるコンテンツ配信を考慮しましょう。

双方向のコミュニケーションを心がける

企業側からの一方通行の研修とならないように、双方向のコミュニケーションを取り入れることもポイントです。例えば、研修開始時にまず簡単なゲームや雑談によるアイスブレイクを挟み、受講者の緊張をほぐします。

お互い表情が読み取りやすいように顔出しの上で、口頭での質疑応答やグループディスカッションを取り入れましょう。これにより受講者の当事者意識を引き出すと共に、アウトプットや疑問の解決ができ、モチベーションの維持が期待できます。

研修中のフォローと研修後のフィードバックを行う

オンライン研修を終えただけでは、学習定着率や研修効果は測れません。研修中は毎回の受講後に理解度テストを実施するなどして、学習効果を高めるためのフォローを実施しましょう。

また効果測定は重要です。研修終了時にはアンケートやレポートの提出を求めるなどして、目標達成度や課題を明確化し、PDCAサイクルを回して研修の改善につなげましょう。

オンライン研修ツールでできること

カメラ目線で手を広げる女性が表示されたノートPCに向かって、同じように手を広げている男性の後ろ姿

オンライン研修ツールはさまざまです。多数の教材や動画コンテンツを利用できるものや、オリジナル教材を利用できるもの、多彩な研修サポート機能を利用できるものなどがあります。ここでは、オンライン研修ツールの一般的な機能性を見ていきましょう。

多数の教材やコンテンツを利用できる

オンライン研修ツールによっては、サービスベンダー側で提供する教材や動画コンテンツなどを利用できます。例えばIT領域に特化してシステム開発やプログラミング言語などをレベル別に学べるもの、ビジネスマナーから各種カテゴリの講座を幅広く学べるもの、新入社員・中堅社員・管理職など階層別のコースを用意するものなどです。

自社のニーズに合ったコンテンツやコースが用意されたサービスを選べば、内製の手間やコストを抑え、効率的にオンライン研修を実施できます。

オリジナル教材を利用できる

オンライン研修ツールによってはオリジナル教材の作成と配信にも対応しています。サポート機能が充実したツールなら、PDFファイル・PowerPointなどの資料や動画をアップロードし、自動的にオリジナルコンテンツへ変換可能です。

動画コンテンツの作成機能を応用すれば、現場の作業手順などをスマホで撮影して、手間をかけずに実践的な社内ノウハウを共有することもできます。

研修のサポート機能が利用できる

オンライン研修ツールは、以下のような各種サポート機能も利用できます。

コンテンツ受講機能：PCやスマホからシステムにアクセスして、いつでもどこからでも研修を受講できる機能。倍速再生・リジューム再生などに対応するツールも
受講管理機能：受講状況やテスト結果の一覧表示、再受講や再試験のリマインド機能など
受講促進機能：教材・動画コンテンツ・コースなどに「いいね」やコメントをつけるなど、コミュニケーションを活性化できる交流機能

【ケース別】オンライン研修ツールの選び方

カフェのテーブルに置いたノートPCに向かい、ペンを持って微笑む男性

オンライン研修ツールはニーズによって向き不向きがあるため、目的に適うものを選ぶことが大切です。例えばコンテンツ量に強みのあるツールもあれば、情報セキュリティなど特定分野に特化したもの、オリジナル教材関連のサポート機能に優れたものもあります。ここでは、オンライン研修ツールの選び方を3つのケース別に見ていきましょう。

多様なコンテンツを受講させたい場合

受講させたい内容が多岐にわたったり、受講者層が広かったりする場合、汎用性の高いオンライン研修ツールが向いています。例えば、定額制で数千本の動画コンテンツを視聴し放題、数百本の研修コースを受講し放題といったタイプのツールです。

幅広いカテゴリからニーズに合ったコンテンツを選択でき、階層別教育にも対応できる他、福利厚生の一環として自学自習のサポートにも活用できます。ただし特定分野の深掘りには向かない場合もあるでしょう。

特定の研修を受講させたい場合

特定の研修をスポット的に受講させたい場合は、必須研修の受講に適しているオンライン研修ツールをおすすめします。例えば情報セキュリティ・コンプライアンス・ハラスメントなどの研修コンテンツに強みのあるツールです。

法改正情報の随時アップデートやサイバー攻撃の擬似体験など、専門性の高い研修ニーズにも対応できます。汎用性の高いオンライン研修ツールとの併用・使い分けも考えられるでしょう。

自社教材をオンライン化したい場合

自社教材をオンライン化したい場合は、教材作成や管理機能に優れているオンライン研修ツールを検討しましょう。例えばPDFファイルやPowerPointをそのまま教材として登録・配信できたり、音声・映像・テロップ・動作アニメーションも簡単に追加できたりするツールです。

学習履歴の収集・蓄積・解析や各受講者への教材レコメンド機能、メッセージ・一括メール配信などのコミュニケーション機能やストレスチェックテスト機能など、運用の視点でも利点のあるツールを選ぶと良いでしょう。

まとめ

ホワイトボードをバックに、指示棒とクリップホルダーを持ちカメラ目線で微笑む女性

低コストで時間・場所を問わないオンライン研修は、人材育成のさまざまな悩みを解決可能です。しかし非対面式には受講者のモチベーション維持に懸念があり、専門性の高い領域になるとコンテンツの内製が難しい場合もあるでしょう。

こういった場合、高品質な既成コンテンツを利用できる、受講者サポートにも強みのあるオンライン研修サービスがおすすめです。自社リソースでは対応しにくいIT領域も、ハンズオン型かつ現役エンジニアによるメンター制度のあるサービスなら、モチベーションを維持して効率的に実践力を鍛えられます。

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3.現場の意見を反映する人事担当者や経営層と現場が求めるスキルとは異なる場合もあります。入社後の教育や働く現場にいるのは配属先の上司などです。研修プログラムの内容が実務環境とマッチせず、現場が求めるスキルの提供につながらなければ、社内の誰にとっても意味のない内定者研修となるでしょう。こういった失敗をしないために、現場の声を反映した研修プログラムを設定することが重要です。 4.具体的なスケジュールを決める続いて内定者研修の具体的なスケジュールを決めます。まずは親睦会や簡単なレクリエーションを通じ、企業文化やビジョンを伝えつつ、同期や社内人材との交流を図るのがおすすめです。内定辞退防止のため内定式前の8月あたりから開始することもあります。内定式以降はeラーニングも並行して実施すればスキルや特性の把握も進むでしょう。11月以降は公開講座や講師派遣型研修を活用して意識改革を目指します。2月~3月はeラーニングの進捗を踏まえてスキル習得の達成度を測ります。内定者研修を成功させるポイント内定者研修を成功させるためには、内定者の立場で考え、自主的に受けたくなる内容を設定することが大切です。課題量が多過ぎたり押し付けがましい内容になったりすると、学習効果が上がらず、入社を敬遠される原因にもなり得ます。ここでは、内定者研修を成功させる5つのポイントを解説します。自主的に取り組んでもらえるようにする内定者が研修の意味を理解していない場合、「内定を辞退させないために研修への参加を強制しているのでは」という不安を覚える恐れがあります。合法な研修を行うという意味でも、内定者の自主的な参加を促すフォローが重要です。内定者には研修の目的やゴール、なぜ入社前に学ぶ必要があるのかをしっかりと伝えましょう。先輩社員の実績などを分かりやすく紹介すれば、「早く仕事を覚えて貢献したい」と思わせることや、そのためには足りないスキルがあると自覚させる効果を期待できます。内定者が求める内容も盛り込む人間関係がうまくいかないとの理由で早期退職する新人は珍しくありません。社会に出る前の内定という特殊な時期に、「同期や先輩とうまくやっていけるだろうか」という不安を払拭することも重要です。単にビジネススキルを詰め込むような研修ではなく、同期や先輩社員と楽しく交流できる機会を設けるなど、内定者の気持ちに寄り添った研修内容を心がけましょう。社歴の浅い社員の意見を取り入れることも効果的です。負担がかからない課題量にする内定者研修は内定者にとって学生時代最後の重要な期間に実施されます。卒業論文や思い出作りの卒業旅行に時間を使いたい内定者も多いでしょう。研修の課題が多過ぎると身体的・精神的ストレスの原因となり、自信を喪失してしまったり、企業や職場環境についてネガティブなイメージを持ってしまったりする恐れもあります。研修の課題量は、内定者の状況を見て適度に調整が必要です。研修の成果を確認する内定者研修は基礎的な内容のため、「教えたことはできるはず」という意識になる場合があります。しかし内定者の理解度や達成度はさまざまです。課題やレポートのチェックはもちろん、面談による不安のヒアリングも実施しましょう。研修成果を分析し、必要ならフォローアップ研修も実施します。社内にリソースやノウハウがない場合、内定者研修に強みのある研修会社を利用することも効果的です。参加者が受け身にならないようにする内定者研修はインプットを重視しがちですが、内定者にとっては「押し付けがましい研修」と嫌がられやすく、高い学習定着率も期待できません。内定者の満足度を高め、また深い学びを得るには、アウトプットが重要です。内定者が能動的に動きたくなるような研修という意味では、ビジネスゲームなどの体験型研修が効果を発揮します。学びのプロセスが楽しく、達成感や成長の実感も得られるような研修内容を心がけましょう。まとめ内定者研修は多くの場合、正社員として働いた経験のない学生に対して実施します。入社前に最低限のスキルやマインドを身に付ける上で重要ですが、内定者の生活や気持ちに寄り添わければ、実施したことが裏目に出る恐れもあります。内定辞退を防ぎつつ実施目標を達成するには、細心の注意が求められます。内定者研修を実施した経験のない企業には、ややハードルが高いかもしれません。自社にリソースやノウハウが足りない場合、充実したマンツーマンサポートも取り入れた、内定者研修に豊富な実績のある研修会社に相談するのがおすすめです。 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新入社員研修

エンゲージメント採用とは！メリットや手法を紹介【エンジニア採用】

採用でたくさんの人を雇用したとしてもすぐに会社を辞めてしまう、と頭を抱えている担当者も多いのではないでしょうか？現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。なので仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。ですので、採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。目次エンゲージメント採用とはエンゲージメント採用によって得られる5つのメリットエンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用実施方法エンゲージメント採用とは「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。特に人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。より簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。つまり、「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。エンゲージメント採用の特徴ではここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。従来の新卒一括採用とはまったく別の採用方法エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。しかしエンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。スキル重視の選考も行わないさらに、エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。すでにスキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。エンゲージメント採用によって得られる5つのメリットではエンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか？詳しく解説していきます。 1．採用のPDCAが早く回せる仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。自社に興味・関心を持ってくれる人を増やす会社説明会を開く書類選考、面接を通して選考する内定を出し、内定者をフォロー（内定辞退などを予防）するこのすべてのステップを終えるまでに一年かかります。つまり一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。さらに変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。 2．激戦化しているエンジニア採用市場をブルーオーシャンで戦える新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。また特にIT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。しかしエンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。 3．入社意欲の高い候補者を集めることができるエンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。 4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。 5．長期的にはコスト削減も見込める基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。より多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。当然イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。エンゲージメント採用選考時のポイントエンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。ではどのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。ポテンシャルの見極め方エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。またポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー（文化や価値観）にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。そしてエンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。もちろんそういった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。すなわち自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。カルチャーマッチの見極め方カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。また、候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。エンゲージメント採用実施方法エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。しかしこれは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。では具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか？3つの手順で解説していきます。 1．課題を受ける希望者は通年で募集するそうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。 2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。 3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行うここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 80 times, 7 visits today)

採用

人材採用において欠かせない！採用戦略とは【人事必見】

中途採用を行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。目次採用戦略とは採用戦略の4つのポイント採用戦略を立てるフロー活用できるフレームワーク採用戦略とは企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。ですが、昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。採用戦略の4つのポイント上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。そして、その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが４つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。 1. 経営トップを巻き込む採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。ポイントまとめ採用活動は企業の経営戦略にも大きく関わってくる採用活動は人事本部だけでなく会社全体として行う必要がある 2. 全社員を巻き込む採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。特にIT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。ポイントまとめ必要な人材は現場の人間でなければ分からない事もある多くの人の協力体制の基、多角的な視野を持つ戦略を作る必要がある IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも様々 3. 人材戦略と一貫性を持たせる採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。尚、採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。ポイントまとめ採用戦略は企業が持つその他の戦略と密接な関わりを持つ採用戦略は人材戦略などの他戦略と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要がある 4. PDCAを積み重ねる戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。特にIT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。ポイントまとめ PDCAを一本道として考えず、改善(Action)の次は再度プラン(Plan)に戻り、改善サイクルを回し続ける必要がある PDCAサイクルにより計画の問題点を発見及び改善が出来る PDCAサイクルによりより効率的な計画へと作り上げる事が出来る状況の変化が激しいIT業界にとってはPDCAによる改善・対応サイクルが最適に働く採用戦略を立てるフローここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。 1. 求める人物像の策定まず最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。そしてもう一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。 1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。ポイントまとめ採用活動において求める人物像の設定は最も重要求める人物像の設定が甘いと、採用後のミスマッチから大きな問題が発生する目先の事だけに囚われず、長期的な視野を持つ 2. 定量的な採用計画の設定計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。ポイントまとめ計画には具体性を持たせるスケジュール管理は勿論、目標採用人数は各種状況やデータを元に設定する必要がある 3. 求人手法の選定求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。ハローワークや求人媒体、人材紹介から人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。ポイントまとめ求人手法は求める人物像を基に設定する必要がある競合他社がどのような求人活動を行っているかを調査する事も大切 4. 面接官の育成面接官の育成も重要課題の一つです。面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。それともう一つ重要なのが『面接官＝企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。ポイントまとめ面接官が担う責任は大きい面接前の準備は怠らない『面接官＝企業イメージ』という事を理解してもらい、誠意をもって応募者に対応してもらう必要がある面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。 5. 内定・入社後のフォロー体制を確立採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。フォロー体制の具体例としては、内定者との懇親会社内又は社外でのセミナー教育社員間での協力体制の確立などがあります。内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。ポイントまとめ採用活動では内定辞退などを防ぐ為にフォロー体制も必要しっかりとしたフォロー体制は内定辞退の防止だけではなく、企業イメージの向上や早期離職率を抑える為にも有効採用戦略に活用できるフレームワーク採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。 SWOT分析 SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。 SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/swot-analysis.html 3C分析 3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の３つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。フレームワーク詳細URL： https://cyber-synapse.com/dictionary/en-all/3c-analysis.html 4C 4Cとは、『Customer value（顧客価値）』『Cost（顧客コスト）』『Convenience（利便性)』『Communication（コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。フレームワーク詳細URL： https://www.marketingbank.jp/special/cat07/96.php 採用マーケティング採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。ですが、近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。ペルソナ設計ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。フレームワーク詳細URL： https://co-nectar.jp/persona/ まとめ採用戦略の立て方について解説しました。フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。 TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 80 times, 7 visits today)

採用

研修の振り返りは必要？理由や目的、効率的な振り返り方法を解説

研修は社員や企業の成長を目的として実施するため、「研修すること」自体が目的にならないよう、振り返りをすることが重要です。研修の振り返りの必要性や目的、方法が知りたい方もいるのではないでしょうか。研修の効率的な振り返り方を理解することで、今後の研修計画をブラッシュアップできます。振り返りの具体的な方法や注意点を知り、長期的スパンで研修の成功を目指しましょう。この記事では、研修の振り返りの必要性や目的、効果的な方法を紹介します。目次研修の振り返りとは？研修後に振り返りをする目的や理由は？実際に研修の振り返りをしてみよう研修の振り返りを行う際の注意点まとめ研修の振り返りとは？研修は社員が知識やスキルを身に付けることを想定して実施しますが、長期的スパンで考えると、社員や企業の成長につなげることが重要です。研修と振り返りはセットで実施し、研修効果を高める努力が求められます。まずは研修の振り返りとは何か、必要性や実施のタイミングを見ていきましょう。研修の振り返りは何をするの？振り返りは、新人研修のような各種研修とセットで行われる活動です。受講者が回答したアンケートや作成したレポート、プレゼンテーションを用い、受講者と管理者がコミュニケーションを取りつつ、受講者による自己分析や管理者による効果測定を実施します。受講者の研修に対する満足度や知識・スキルの習熟度、モチベーションや意欲が把握可能です。また、受講者の職場における態度や行動の変化、研修の業績への貢献度や投資効果も分析できます。研修の振り返りは必要？研修は社員や企業の成長を目的として実施します。しかし、研修の振り返りをしないと、どの程度の効果があったか分かりません。したがって、受講者・企業双方にとって欠かせない活動です。受講者は、振り返りによって知識が定着しやすくなり、学んだことを今後どう生かすかといった課題や目標を具体化できます。管理者にとっては、研修の効果を定量的・定性的に把握し、今後の研修の改善や適切なフォローアップにつなげるために必要です。研修の振り返りはいつ行うのが適切？研修の振り返りは、研修期間中と期間後に行います。研修中は毎日振り返りが必要です。日々の成果を振り返ることで、学んだことや分からないこと、どのように仕事に生かすか、受講者自身がより深く把握できます。研修が終了したら、一定期間後に振り返りましょう。研修内容が実務にどのように影響するか、実際に現場に立ってみないと分かりません。学んだ知識やスキルを実務に生かせているか、不足している知識やスキルは何か、研修期間後に確認します。研修後に振り返りをする目的や理由は？研修はただ漫然と実施するだけでは十分な効果を望めません。振り返りをすることで、研修内容のより深い理解や定着率の向上が期待できます。また、研修効果の測定や研修計画のブラッシュアップという意味でも、適切な振り返りが必要です。ここでは、研修後の振り返りの目的や理由について解説します。学習成果の定着企業は実務を想定して研修のカリキュラムを設計し、受講者は研修期間中にさまざまな知識やスキルを学びます。学習の理解度は受講者によってばらつきがあり、学んだことが実務で生かせるかどうかは実際に現場に立たないと分かりません。研修の振り返りは、受講者が学習内容を定着させるために重要です。研修でインプットした内容を振り返りながらアウトプットすることで、知識やスキルを学ぶ必要性や理解が不足している部分が見えやすくなります。研修内容のより深い理解や定着率の向上につながるでしょう。研修効果測定研修には新入社員の早期戦力化やスキルレベルの底上げによる生産性向上といった目的や目標があり、研修効果の測定のために振り返りは必須です。当初の目的や目標が達成されたか、研修前後、あるいは前年度と比較分析します。このプロセスがなければ、研修の意味や価値を証明できません。効果測定と分析により、研修が受講者や企業の成長につながったか、組織目標の達成に寄与したかを見極めます。今後行う研修の方向性を明確にできる研修は一度で終わりではありません。研修の後にはフォローアップ研修があり、新人研修は採用があるたびに毎回実施します。したがって、振り返りの結果から研修計画のブラッシュアップが必要です。例えば、「カリキュラムや研修スタイルは適切だったか」「担当講師の質は要求を満たしていたか」「受講者と管理者のコミュニケーションは十分だったか」といった点を精査します。得られた知見から人材育成のノウハウを洗練した研修の仕組みが企業の財産となるでしょう。実際に研修の振り返りをしてみよう研修の振り返りにはアンケートやレポートなどいくつかの方法があり、目的によって使い分けます。それぞれの方法に適したタイミングや目的があるため、複数の方法を組み合わせるのも効果的です。ここでは、振り返りの具体的な方法について解説します。研修の振り返りにおすすめの方法受講者による振り返りによく利用されるのは、アンケートやレポートです。アンケートは受講者・管理者双方にとって最も手軽な方法で、研修期間中だけでなく期間後も活用できます。より詳細な振り返りがしたい場合、レポートが効果的です。自由記入欄を設けることで、より深いアウトプットが期待できます。研修期間後のフォローアップ研修では、プレゼンテーションによる振り返りもよいでしょう。発表の場を設けることで、より深い洞察と共にビジネススキルの習得や発揮が見込めます。アンケートと似た振り返り方法として、インタビューもあります。質問事項はアンケートと同じでも、発話とコミュニケーションにより密度の高いアウトプットが可能です。研修の振り返りをする際に必要な項目研修の振り返りに必要な項目は、フレームワークを用いて論理的に設定することが大切です。有名なPDCAサイクルの他、KPTやYWTも循環的な内省に効果的でよく利用されます。 PDCA：P（Plan）は目的や目標の計画、D（Do）は実際に行動（学習）した内容、C（Check）は計画と行動を照らし合わせた客観的な評価、A（Action）は客観的評価から導き出した改善や対策のネクストアクション KPT：K（Keep）は良かったことや継続したいこと、P（Problem）はうまくいかなかったことや問題点、T（Try）はKとPから導き出したネクストアクション YWT：Y（やったこと）は研修で取り組んだこと、W（分かったこと）はYにより学んだことや気付いたこと、T（次にやること）はWの学びから導き出した継続することや改善すること研修の振り返り「アンケート編」アンケートは最も一般的な研修の振り返り方法です。管理者があらかじめ質問項目を設定し、研修期間中や研修後に受講者が回答します。アンケートのフォーマットは、1行〜2行で回答できる質問を10項目程度にまとめるのがおすすめです。具体的には、「目標達成度」「学んだことをどう生かすか」「学んだことを生かすためにはどうすべきか」といった項目が挙げられます。研修を行うこと自体が目標とならないように、学習成果を自己分析する項目が必要です。「どう生かすか」に対しては、どの知識やスキルがどのような業務に生かせるか、具体的に記載しましょう。「どうすべきか」という質問には、チームワークの取り方や不足する知識やスキルを埋めるための学習計画を考えて答える必要があります。研修の振り返り「レポート編」アンケートは簡単な振り返り方法ですが、受講者が回答に慣れてしまい、有効な振り返りとならない場合もあります。より深い内省を促すのであれば、レポートがおすすめです。記載項目には、所属部署・氏名・テーマ・講師名・内容・感想が挙げられます。特に重要なのは研修内容や感想です。研修内容を順序立てて言語化することで、学習の理解度を把握できます。感想からは受講者が考える課題や目標、改善点が分かるでしょう。ただし、研修内容は学習要素の羅列になると効果が測定できず、感想も良かった点を挙げるだけになる恐れがあります。自由記入欄の書き方も事前にブリーフィングしておくと、フレームワークを活用したレポート作成、ロジカルシンキングや報告書作成のビジネススキルを磨く効果も期待できます。研修の振り返り「プレゼンテーション編」研修後のフォローアップ研修には、プレゼンテーションによる振り返りが効果的です。PowerPointといったソフトを利用してレポート内容をまとめ、管理者の前で個人またはチーム内のグループ単位でプレゼンテーションします。発表する内容は、研修内容を実務で生かした事例や研修前後で自身に起こった変化、今後の課題や目指す人物像です。研修後1年や2年で何が変わったか、実績と共に発表する場合もあります。事前に研修後にはプレゼンテーションがあるという説明をしておけば、目標設定や課題への打ち込み方にも良い影響を及ぼすでしょう。資料作成能力やコミュニケーション能力など、ビジネススキルの向上も期待できます。研修の振り返り「インタビュー編」インタビューが他の振り返り方法と大きく異なる点は、管理者からの質問に受講者がリアルタイムで答えるという点です。アンケートやプレゼンテーションのような推敲の時間がないため、よりリアリティのある声を引き出せるでしょう。研修後の配属先での行動観察を踏まえ、個々の質問内容を変えることも可能です。インタビューでは研修における気付きや学び、研修前後の気持ちや行動の変化をヒアリングします。実務に関する悩みが聞ければ、モチベーション維持のための施策が検討しやすくなり、離職防止につながるのもメリットです。ただし、受講者は本音で答えるとは限らないため、他の振り返り方法と併せて実施して回答内容を擦り合わせましょう。研修の振り返りを行う際の注意点研修について自己分析する中で、受講者はネガティブな思考に陥ることがあるため、振り返りには心構えが重要です。企業がブリーフィングやヒアリング時に注意したい点でもあります。ここでは、受講者が振り返りの際に抱えやすい悩みと対策について見ていきましょう。客観性を意識する誰しも研修中に分からないことや研修後に失敗することはあるため、現状に気付き、目標に向けて改善するためにも振り返りは必要です。しかし、振り返りが主観的だとネガティブに考え過ぎることもあります。分からないことや失敗も客観的な事実として捉え、正確に振り返ることを意識しましょう。反省はよいが、自分を責めるだけで終わりにしない研修は社員や企業の成長のために実施するものです。教育した社員が離脱しては企業の成長につながらず、研修が裏目に出たといえるでしょう。自己分析の結果、失敗を反省するのはよいものの、自身を責めることは求められていません。批判的思考能力は重要ですが、反省はあくまでネクストアクションにつなげるためのプロセスです。今後をイメージして行う振り返りにはPDCAといったフレームワークを用いることから分かる通り、循環的な成長を想定した取り組みです。一時的な改善ではなく、さらに課題を導き出し、次のステップにつなげます。重要なのは、長期的スパンで目標を設定し、それに向けたプロセスの中にあると自覚することです。キャリアパスや今後どのような人物になりたいかを具体的にイメージし、目標に向けた成長の過程として振り返りを行いましょう。まとめ研修は社員や企業の成長のための取り組みです。「研修を行うこと」自体が目的になり、漫然と学習を提供するだけでは失敗といえるでしょう。重要となるのは、研修の振り返りです。目標に向けた循環的な改善を想定し、受講者と企業それぞれが研修効果を分析して改善計画を立案・実行します。研修と振り返りは長期的な取り組みとなるため、メンター制度やフォローアップ制度が充実し、研修計画のブラッシュアップに対応できる研修企業を選択しましょう。 (Visited 80 times, 7 visits today)

新入社員研修

OFFJTとは？研修サービスも紹介【初心者人事向け】

「OFFJTってなに？」「OJTとの違いは？」といった疑問を解決していきます。 OJT、OFFJTそれぞれが有効なシーンのまとめや向上したい能力別の研修サービスも紹介しています。研修方法に迷っている初心者人事の方必見です！なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。目次 OFFJTとは OFFJTのメリット・デメリット OJTとは OFFJTとOJTの違い OJDとは 3つの学習方法のまとめとそれぞれの違い OFFJTに適した研修内容 OFFJTの研修サービス7選 OFFJTとは OFFJTとは、「Off-the-job Training」の略です。 OFFJTはつまり、研修やセミナーなど、業務外の場での学びを指します。 OFFJTはOff-the-job Trainingの略で、仕事の場以外での学習のことをいいます。具体的には研修やセミナーなど、主に座学で行うものがこれにあたります。多人数で一度に同じ内容について学ぶのが一般的な形となり、短期間で総合的・体系的な知識の習得を目指します。 OFFJTのメリット・デメリット OFFJTのメリット集中して学ぶことができる業務に追われず学習に専念できるので、習得の効率が上がります。社会人としての基礎知識やスキル全般を学べる部署や役職に関係なく、仕事全体で必要になる常識や技術を身につけることができます。業務に直接関係しない知識・スキル・心構えでも社会人として必要であれば学ぶことができます。例えば職場内でのコミュニケーションの取り方などの社会人としての基礎知識を学ぶことや、自分が初めて役職に就く場合の心構えを「マネジメント入門」などの講座を通して学ぶことができます。専門的な分野についても学習できるプログラミングや財務・会計といった各種専門分野についても専用の講師から講義を受けることができます。研修者同士の交流の機会が増える横のつながりを構築するきっかけになります。 OFFJTのデメリットしかし、社会人としての基礎力の向上に役立ちそうなOFFJTにもデメリットがあります。それは大きく分けて以下の2点です。一般的な内容に終始する OFFJTでの学びは業務に即したものではなく一般的なものになりがちです。研修は20人～50人程度の大人数が集まりますし、自分と同じ職種、職場、階層の人が集まるとも限りません。そのため、「自分の仕事ではこれは使えないな」と思われる内容の研修となることもあるでしょう。業務に生かせなければ意味がない OFFJTで学んだことは業務で生かすことができなければ意味がありません。研修を受けたその時は「自分がスキルアップした」という感じを受けるかもしれませんが、業務でそのスキルを使う機会がなければ学んだ内容はすぐに忘れてしまいます。 OFFJTで何かを学んだ後は、それを業務で使うイメージをつけ、実践してみることがとても重要です。 OJTとは OJTとは「On-the-job Training」の略で「業務内で上司や先輩の指導により学ぶこと」を指します。例えば新卒で入社した後、名刺交換の仕方を研修で学んだはずが、実際にお取引先に行った時に上司より先に名刺交換をしてしまって怒られたとか、複数人のお客様とご挨拶した際に交換した名刺の置き場に困り、先輩がやっている名刺の置き方を真似たということがあるかもしれません。こういった、「現場での、業務に即したリアルな学び」のことをOJTと呼びます。 OJTのメリット OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」ができるということです。先ほどの名刺交換の例ひとつとっても、会社によって細かなルールが異なっていたり、状況によって対応方法が違っていたりします。そういった細かな学びは研修では得ることができません。 WordやExcelの使い方などもそうです。WordやExcelには膨大な機能がありますが、その全てを研修で学ぶのは非効率的です。そんな時、OJTによって業務に必要な機能を、必要になったタイミングで先輩や上司に聞きながら学ぶことが有効です。このように、OJTを行うことで、先輩や上司の経験から効率的に学ぶことができるのです。 OJTのデメリットしかし、OJTがうまく機能しない場面もあります。そういった場面は大きく分けて3点あります。上司や先輩の知識を超えることは学べない OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」と書きましたが、逆の言い方をすれば「先輩や上司が経験していること、知っていること以上のことは学べない」ということです。先輩や上司も直面したことのないような全く新しい業務にアサインされた場合、これまでのやり方と同じ方法で成功するとは限りません。今の業務範囲を超えることは学べない今の業務範囲を超えることが学べないというデメリットもあります。将来的に異なる分野で活躍したいと思っていたとしても、OJTはあくまで「今の業務から学ぶ」ことなので、うまくいきません。特にIT業界では技術革新のスピードが速く、常に学び続けないと年次を重ねるごとに会社や業界の変化のスピードについていけなくなる可能性が高いです。メンバーのキャリアと会社の成長を考えたときに、新たな知識やスキルを身につけるには「今の業務の中で学ぶ」だけでなく「研修」や「書籍」から学ぶということが必要になります。学びのタイミングが偶然に依存する OJTでは「自分が望むタイミングで望むものを学ぶ」ということができません。また、必要な知識やスキルであってもその業務を行うことがなければ学べません。例えば以下のような場合です。 Aさんは業務を行っている最中にたまたま大きなシステムの不具合が発見され、お客様向けの謝罪文を提出せねばならず、先輩の厳しいチェックのもと何度も修正を行いながら、謝罪文の書き方を学びました。しかしBさんは全く同じ業務を行っていても順調に仕事を進めていたのでそういったものを書く機会がなく、自分がマネージャーになり部下がトラブルを起こしてもうまく指導をすることができず、さらに上の上司に聞きながらなんとか謝罪文を仕上げ、Aさんに遅れること十年後、やっと謝罪文の書き方を学ぶことができました。このように、「偶然」によって学びのタイミングが左右されてしまうのです。 OFFJTとOJTの違い上記を踏まえて、OFFJTとOJTが有効なシーンをまとめてみると、 OFFJTが有効なシーン：社会人やその役職に必要な知識・スキルの底上げをしたいとき、将来に向けて新たな知識・スキルを獲得したいとき OJTが有効なシーン：「今の業務」や「今まさに困っていること」を解決したいとき、先輩や上司が既に経験していることを学ぶとき、自部署のみに必要な業務知識を学ぶときと言えるでしょう。 OJDとは OFFJT・OJTとは別にOJDという教育法も存在します。 OJDはOn the Job Developmentの略です。上司が部下を育成するという部分でOJTと共通しているのですが、OJTが普段の業務に関わるスキルを身につけるのに対しOJDは将来的なスキルの習得を目指します。 OJDのメリット主体性 OJDでは個人個人の自主性の発展を目標とし、将来的にリーダーや管理職になれる人材の育成を行います。個人に合わせた指導 OJTと同じくマンツーマンでの教育になります。個々のスキルや学習状態に合わせ、かつ日々の業務で役立つ技術の習得が行なえます。経営戦略上記のふたつのように主体性と実践的な能力を備えた人材を育てることで、企業全体としての経営戦略が立てやすくなります。 OJDのデメリット上司の負担 OJTと共通する点で、指導する側の負担がとても多くなります。長期的である OJDは長い時間をかけて人材を育成するものなので、はっきりとした結果がすぐにあらわれるわけではありません。成果が出ないからと途中で中断しないことが大切になります。 3つの学習方法のまとめとそれぞれの違い OFFJTは職場から離れて座学で体系的な学習を行います。普段の業務には直結しませんが総合的な知識やスキルを身につけることができます。OJTは現場で仕事を行いながらその業務に必要な技術を習得します。OJDはOJTと同じく普段の業務を行いながら、将来的に必要となる能力を長期的に身につけていきます。 OFFJT OJT OJD 場所業務から離れて業務内で業務内で内容総合的・体系的実践的・即戦力的将来に必要なスキル形態主に集団で主に個人で主に個人で OFFJT・OJT・OJDはかかる期間や習得する内容がそれぞれ異なります。企業の繁忙期・閑散期といった状況や育てる人材のキャリア・役職などに応じて適切な育成を行うことが効果的です。またOFFJTで得た専門的な知識を今度はOJTの場で応用し、現場の技術の習得に活かすといった連携も有効です。 OFFJTに適した研修内容 OFFJTで学ぶのに適した研修の内容について、ここでは社会人全般に通じるスキルに関する研修、各種専門分野についての知識を習得する研修の2種類に分けて挙げていきます。姿勢や心構えに関する研修仕事全般にわたっての基礎知識、考え方についての研修です。コミュニケーションスキル研修ビジネスにおいての聞く力、伝える力やビジネスマナーの基礎について学びます。社会人としての基礎力を身につけることができます。マネジメント向上研修管理職において必要となる能力やスキルについて学びます。上司、リーダーとしてのマネジメント能力、指導力を向上することができます。キャリア研修将来どのような働き方をしていくかについて考えます。自己の理解と目標の設定につながります。専門的な知識に関する研修各分野での専門技術についての研修です。プログラミング研修 ITの基礎知識やネットワークの仕組み、プログラミングのスキルについて学びます。エンジニア以外の業務担当者が理解を深めるための入門コースなどもあります。デザイン研修デザインの原則や情報の扱い、配色やレイアウトをどのように行うかについて学びます。非デザイナーがデザインの基本を学習するコースもあります。財務・会計研修会計に関する基礎知識や用語を学習し、企業の経営状況や経営戦略への理解を深めます。営業研修営業で必要となる心がけや商談の具体的な手順について学び、日々の営業活動で自分がどう行動すればいいかを明確にします。 OFFJTの研修サービス7選具体的には「OFFJT」で有効な研修にどんなものがあるのでしょうか。以下では、7つのスキルに分けてOFFJT研修を紹介しているので、ぜひ利用してみてください。コミュニケーション研修マネジメント研修キャリア研修営業研修プログラミング研修デザイン研修財務・会計研修コミュニケーション研修コミュニケーションはどんな仕事に就く社会人にとっても重要なものです。また、様々な場面で様々な角度の「コミュニケーション」を学ぶ必要があります。例えば、「上司が部下へのコミュニケーションを学ぶ研修」にはリクルートマネジメントスクールの開催する「アサーティブコミュニケーション研修」があります。【特徴】自分の言いたいことを相手が受け入れやすい形で伝える「アサーション」という技術について学ぶ実践演習で「依頼する」「注意する」などの場面を想定してロールプレイを行う【料金】 1名あたり15,000円（税抜）　※3時間研修人事部研修担当の皆さんは、自社のどんな社員がどんなコミュニケーションスキルを必要としているのかを見極め、適切なサービスを提供することが必要となります。マネジメント研修初めてマネジメントを学ぶ方に欠かせないのが「マネジメント力向上研修」です。中でも「経営学の父」と言われ今でも名だたる経営者がその著書を一度は読んでいる「ドラッカー」をタイトルに冠した研修は少なくありません。中でもダイヤモンド社が主催する研修は「経営者向け」「経営幹部向け」「マネージャー向け」とコースが別れており、さらに集合研修に参加できない方のためにeラーニングのコースも設けられています。【特徴】経営学の父、ドラッカーの理論を学べる講座。階層に合わせて必要なレベルの知識を学べる。【料金】トップマネジメントコース：1人1,800,000円＋税（教材費・昼食代）エグゼクティブコース：1人540,000円+税（教材費＋昼食費込）マネジメント基本コース：1人180,000円+税（教材費・昼食代） eで学ぶドラッカー・シリーズ：54,000円～　※コースにより異なる。キャリア研修 OFFJTの特徴を最もよく表している研修が「キャリア研修」です。メンバーは、業務を進める中で「もっとこんな仕事がしたいのに…」「転職する友達や同僚も増えてきたけど自分はこのままでいいのかな…」とモヤモヤとした気持ちを抱えることもあるでしょう。定期的に自らのキャリアを棚卸しし、どんなキャリアを今後歩んでいきたいのかを考えることでモチベーションが高まることもあります。そんなとき、「キャリア研修」が有効です。プログラムの一例として、リクルートキャリアデザインプログラムがあります。【特徴】 2日間の研修でじっくりとキャリアについて考えます。自分自身のこれまで歩んできたキャリアの棚卸を行うだけでなく、外部環境の将来的な変化を考えたうえで自分自身の将来像を描きます。【料金】都度見積。サイトよりお問い合わせください。営業研修営業活動において具体的に何から始めたらいいのか分からない、商談で顧客とどのように会話をすればいいか分からないといった状況に陥ることもあります。マイナビ研修サービスの営業研修では営業の基本手順や商談の流れ、必要な心構えについて学ぶことができます。【特徴】商談の基本プロセスを学び、普段の業務でも自分が今何を行うべきか判断できるようになる営業活動におけるビジネスマナーや会話方法を習得し、自信を持ってスムーズに行動できるようになる帰社したあとの情報共有について学び、社内での連携に役立てることができる【料金】都度見積。サイトよりお問い合わせください。プログラミング研修現在、ITに関する基礎知識を身につけることはエンジニアだけでなく他の業務を行う人や経営者にとっても有用になっています。 Webサービスやアプリケーション、内部システムの管理などあらゆる場面でエンジニアの重要性が高まる中、それらの業務に携わる人に接する機会も増えていくからです。 TechAcademyのIT研修では、実務を想定したカリキュラムで実践的な技術を学習することができます。【特徴】オンラインで受けることができるパーソナルメンターによる個人への対応実践を含めた受講内容【料金】 4週間：189,000円 / 1人 8週間：239,000円 / 1人 12週間：289,000円 / 1人 16週間：339,000円 / 1人デザイン研修必要な情報をまとめて、効果的に伝える能力がデザインです。WebサイトのデザインカンプやPowerPointによる資料など、デザイナー以外にもデザインに関する技術が必要となる場合があります。インソースのデザイン力向上研修では、ノンデザイナー向けにデザインの役割、基礎知識の講義を行うことで各種専門用語の内容やデザイン業務への理解を深めていきます。【特徴】非デザイナー向けにデザインの原則、基礎的な知識の解説 PowerPointを使った実践的な資料作成を学ぶことができる顧客の視点に立った効果的なデザインが何かを習得する【料金】都度見積。サイトよりお問い合わせください。財務・会計研修企業において金銭や物品の出入りを管理する会計は欠かせないものになります。専門用語や複雑な計算の多い印象のある会計ですが、それらの基礎を学ぶことで経営への理解につながることになります。リクルートマネジメントスクールの会計研修では基本の知識や専門用語の意味について解説し、決算書の見かたや作り方といった実践的な内容まで習得を目指します。【特徴】難しいイメージである会計が、面白く役立つものであるという理解を目的とする会計に関する用語について、意味や重要性を把握し普段の会話内で使えるようにする決算に関係する新聞記事なども抵抗なく読めるようになり、世の中の数字の動きについて関心、理解が深まる【料金】 15,000円/名(受講時間：3時間) まとめ OJTとOFFJTにはそれぞれのメリット、デメリットがあります。社会人に必要な基礎的な知識や将来に向けて新たな知識・スキルを獲得したいときはOFFJT研修を。「今の業務に必要な知識」や「今まさに困っていること」を解決したいときや、先輩や上司が既に経験していることを学ぶときはOJT研修で行うなど、場面によって研修方法を使い分けながら即戦力人材を育成しましょう。また、TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、900社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。 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新入社員研修

研修レポートの書き方｜報告書の作成ポイントとテンプレートを紹介

研修には振り返りが必要です。多くの企業は研修を継続的にブラッシュアップするために、主催者側・受講者側が作成する研修レポートを活用します。研修実施報告書や研修受講報告書の必要性と特徴、書き方のコツを知ることで、ただ実施しただけでは終わらない研修ができます。研修はPDCAサイクルを回し続けることが重要であることに目を向け、研修レポートを有効活用しましょう。この記事では、研修レポートの特徴や書き方のコツ、テンプレートと例文についてご紹介します。目次研修レポート（研修報告書）とは研修で報告書を書く目的研修レポートに記載すべき項目・内容研修レポートの書き方のポイント【主催者】研修実施報告書のテンプレート【受講者】研修受講報告書のテンプレートまとめ研修レポート（研修報告書）とは研修レポートとは、社内外で開催された研修について、実施内容や所感などをまとめた書類です。企業によっては研修報告書とも呼びます。研修レポートは、研修を実施した側が書くものと、受講した側が書くものの2種類あります。研修を実施した側が書くものは、研修実施レポートや研修実施報告書と呼びます。人事担当者や講師などが、管理部門や経営層へ向けて作成するものです。研修を受講した側が書くものは、研修受講レポートや研修受講報告書、研修成果報告書と呼びます。研修の受講者が作成し、人事部や上長へ提出するものです。企業によって書類の名称やフォーマットなどは異なりますが、研修をただ実施しただけで終わらせないために活用されます。研修で報告書を書く目的研修レポートを作成する目的を端的に表現すると、PDCAサイクルを回して研修計画を継続的にブラッシュアップしていくためです。研修を実施した主催者と参加した受講者では研修の見え方が異なります。ここでは、研修実施報告書と研修受講報告書がなぜ必要なのかを詳しく見ていきましょう。【主催者】研修実施報告書の目的研修の主催者側が研修実施報告書を作成する主な目的は、「研修内容の可視化」「研修の効果測定」「研修の予算や内容の見直し」の3点です。研修は事前計画に沿って実施しますが、計画通りの結果が得られるとは限りません。実際の研修内容を主催者側から分析し、研修内容を可視化することが必要です。実施内容からどのような効果が得られたか、事前に設定した目的・目標と比較して達成度などを評価します。期待した効果が得られていない場合、予算や内容を見直すことになるでしょう。つまり研修実施報告書は、PDCAサイクルを回し、研修計画を改善するために必須の検討材料です。毎回の研修後に内容や効果を客観的に分析し、情報を蓄積して適宜振り返りを行います。【受講者】研修受講報告書の目的研修の受講者側が研修受講報告書を作成する主な目的は、「学習定着率の向上」「受講内容の理解度の測定」の2点です。研修はインプット重視になることが多く、受講者は振り返りがなければ多くの内容を忘れてしまいます。研修後に研修受講報告書を作成する中で、学んだ内容を振り返り、受講者自身の言葉で言語化するプロセスは重要です。アウトプットを取り入れることで学習内容をより深く理解できるようになり、学習定着率を高めます。また人事や上長は研修受講報告書から、「受講者が何をどの程度理解できたか」「受講者目線で研修にどのような問題があるか」を判断可能です。これにより受講後のフォローや研修の改善を考えやすくなります。研修レポートに記載すべき項目・内容研修レポートの記載項目は企業によって異なりますが、必須項目はある程度決まっています。まず基本的な記録項目として、研修名や実施日程・場所などが必要です。研修の目的・目標や結果・効果など、効果測定に必要となる項目も取り入れましょう。ここでは、研修実施報告書や研修受講報告書に記載すべき項目・内容を解説します。【主催者】研修実施報告書に記載する項目主催者側が作成する研修実施報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。作成日研修名開催日程開催場所講師の氏名や所属研修の目的や目標（ゴール）研修の結果研修の問題点や改善点研修実施報告書で特に重視したいのは、研修の目的・目標と実施結果を受けた分析です。「受講者にどのような変化が生まれたか」「目標や内容の設定は適切だったか」「今後どのように改善していくべきか」などを、詳細に記録・報告することが求められます。【受講者】研修受講報告書に記載する項目受講者側が作成する研修受講報告書には、以下のような項目・内容を記載しましょう。作成日研修名受講日時受講場所講師名研修内容研修からの学び主催者側は受講者が記載する「研修内容」から、研修の理解度を判断できます。「研修からの学び」で「研修で学んだ内容を実務でどのように生かすか」という目標を設定してもらい、経過観察をすることも大切です。また研修の分かりやすさや不満点などを率直に記載してもらうことで、受講者目線で研修の改善を考えやすくなります。研修レポートの書き方のポイント研修レポートは書き方のコツも標準化されています。まずテンプレートを用意しておくことは必須です。研修の目的・効果など重要な項目に何を記載するのか、また読みやすく効果測定に使いやすい書き方をあらかじめ周知しておきましょう。ここでは、研修レポートの書き方のコツを5つに分けて解説します。テンプレートをあらかじめ用意しておく研修レポートのテンプレートをあらかじめ用意しておくことは重要です。研修実施報告書は研修のたびに主催者側が作成し、情報を蓄積していきます。研修受講報告書は受講者が提出し、主催者側が内容を精査するものです。報告書の体裁が整っていなければ、情報の蓄積や分析が非効率になるでしょう。テンプレートを用意し、記載項目をあらかじめ統一しておくことで、振り返りや改善に使いやすい報告書になります。研修の目的や効果を明確に記す研修の目的・目標や実施したことによる結果や効果を、具体的に記載することもポイントです。研修には「どのような知識・スキルを学ぶべきか」「学習内容を生かしてどうなるべきか」という目的・目標があり、主催者側はそれらの達成に必要な研修内容を決めます。研修の目的・目標が達成できたのか、内容が適切であったかどうかは、実施後の振り返りがなければ判断できません。研修の前提条件と実際の実施状況や結果を明記することで、研修の効果測定に活用しやすくなります。結論は冒頭に記載する研修レポートで何を報告したいのかを明確にするために、まずは結論から書いていき、次に具体的な内容や詳細・理由を述べるように書くことがポイントです。各項目の冒頭で「学んだこと」「今後の業務にどう生かすか」といった結論を書くことで、研修レポートで特に伝えたい内容を読み手にしっかりと伝える効果が期待できます。結論を前置した上で、なぜそう言えるのかという詳細を解説し、最後にもう一度結論をまとめる構成がおすすめです。客観的な事実を記載する研修の効果を明確にするために、数字を用いて具体的に表現することもポイントです。人事担当者や上長は、研修レポートに記載された情報から、研修の効果・成果を客観的に分析する必要があります。多い・少ないといったあいまいな表現で記載された場合、何人分の情報が集まっても研修の実態は把握しにくく、効果測定に使いにくいでしょう。そこで「◯人、◯点、 ◯%」などの具体的な数値を用いて、客観的に分析しやすい情報を記載することが大切です。箇条書きを用いるなど、読み手を意識した体裁に整える研修レポートの概要を書く際は、読み手が大まかに研修内容を理解できるよう、箇条書きを用いて分かりやすく記載しましょう。例えば、営業に関する研修を受けたとします。このとき、「講師がこのように言った」というような講師の発言を記載するのではなく「1.名刺交換の基礎」「2.営業トークの基礎」など、研修レポートの概要を一見しただけで内容が分かるように記載することを意識してみてください。本文を記載する際は、「一文一義を心がける」「主張は簡潔に」「研修効果に関係のない内容は省く」など、読みやすさを意識することも大切です。【主催者】研修実施報告書のテンプレート主催者側が作成する研修実施報告書のテンプレート及び例文は以下の通りです。項目レポート例文作成日 20◯◯年◯月◯日所属・氏名人事部門佐藤◯◯ 研修名 ITリテラシー基礎研修開催日時 20◯◯年◯月◯日~◯日：9:00~17:00 開催場所本社◯階第◯会議室主催者・講師株式会社◯◯ 田中◯◯氏研修目的 ITリテラシーの基礎を学び、業務に活用できるようになる PCやネットワークを利用する際の用語が理解できるようになる業務の上で必要なセキュリティ対策を意識し、実践できるようになる研修結果と問題点 ◯◯年度新入社員10名に対して実施。受講後判定テストにて、7名は1度で合格。残り3名は再指導後に合格。 SNSの取り扱いについては軒並み高得点。PC操作・Windows基礎は得点率30%~90%と受講者により大きな差が出た。ネットワーク・ITリテラシー・情報セキュリティについては得点率70%以下で理解度は低い。受講者のレベル別で研修を分ける、研修内容を分割する、フォロー研修を実施するなどの改善が必要と思われる。【受講者】研修受講報告書のテンプレート研修受講報告書は、受講者の立場や研修内容によって、やや記載方法が異なります。テンプレートは流用できますが、研修の目的・目標を踏まえた記載を心がけましょう。ここでは、研修受講報告書のテンプレート及び例文を、3つの研修パターンに分けてご紹介します。新入社員研修項目レポート例文作成日 20◯◯年◯月◯日所属・氏名 ◯◯部門佐藤◯◯ 研修名新入社員研修受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所本社◯階第◯会議室主催者・講師株式会社◯◯ 田中◯◯氏研修内容社会人とは身だしなみの基本ビジネスマナー（あいさつ、電話応対、名刺交換、文書作成）研修からの学び社会人として必要なマインド、ビジネスにおける各種マナーを幅広く学べました。学生時代には意識していなかった考え方やマナーも多く、大変学びの多い研修でした。特に私の所属する◯◯部門は、名刺交換や電話対応といった業務が多く発生すると思います。今回の研修で学んだことを生かし、社会人として一人前になれるよう励んでいく所存です。受講生選抜式研修項目レポート例文作成日 20◯◯年◯月◯日所属・氏名 ◯◯部門佐藤◯◯ 研修名受講生選抜式研修受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所本社◯階第◯会議室主催者・講師株式会社◯◯ 田中◯◯氏研修内容入社してから現在までの振り返り組織が次世代リーダー候補者に求めるものとはオーナーシップを身に付ける上席者との関わり方部下との関わり方チーム内での役割研修からの学び 3年間の受講生選抜式研修の1年目に当たる今回の研修では、次期リーダーとしての役割・コミュニケーションスキル・マネジメントスキルを総合的に学べました。オーナーシップやチームを明確に意識することで、主体的に周囲に働きかけ、メンバーを巻き込んで業務を推進していくマインドが鍛えられたと実感しています。これまで以上に業務に対して当事者意識やオーナーシップを持ち、自社の経営課題を解決するリーダーを目指し成長していく所存です。リーダー・マネージャー研修項目レポート例文作成日 20◯◯年◯月◯日所属・氏名 ◯◯部門佐藤◯◯ 研修名リーダー・マネージャー研修受講日時 20◯◯年◯月◯日 9:00~17:00 受講場所本社◯階第◯会議室主催者・講師株式会社◯◯ 田中◯◯氏研修内容組織におけるリーダーの役割リーダーシップの種類チームマネジメントの重要性チームの方向性を決める目標設定方法チーム活動の進捗管理の進め方メンバーの力を最大限に生かす人材配置の考え方チームワークを向上させるコミュニケーション研修からの学び今回の研修では、リーダー・マネージャーが陥りやすいミスへの対処法や、効率的な組織運営のノウハウを総合的に学べました。特に部下のパフォーマンス発揮には課題を抱えていたため、人材配置やコミュニケーションについて有意義な学びを得られました。この研修で学んだことを生かし、持続的に成長できるチームを構築していく所存です。まとめ研修レポート（研修報告書）は、主催者側が作成する研修実施報告書と、受講者側が作成する研修受講報告書の2種類です。いずれも研修をただ実施しただけで終わらせないために必須の書類で、研修受講報告書には受講者の学習定着率向上という目的もあります。研修レポートから計画と効果のずれを分析し、適宜研修計画の改善やフォロー研修の実施など、次の打ち手を検討していくことが大切です。アセスメントテストや受講者サポートなどに強みのある研修会社も活用し、長期的な人材育成計画を成功に導きましょう。 (Visited 80 times, 7 visits today)

新入社員研修

研修はオンラインで行うべき？メリットや注意点を徹底解説！

目次

オンライン研修とは？特徴と種類

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