OJDとは！OJTとの違いや導入事例を徹底解説【研修担当必見】

企業を存続させつつ多くの成功を収めるには、優秀な人材が不可欠です。しかし優秀な人材は待っていれば突然現れるわけではなく、ある程度の社内育成が必要です。

講義形式の研修や、実際に業務に取り組みながら理解していく方法等がありますが、それらのほとんどが短期期間で完結または目的を達成してしまいます。OJDは新入社員や若手社員を対象に将来の幹部社員や前線において戦力になる社員育成のため、長期間に渡るスパンで能力開発を行います。

目次

• OJDとは
• OJTとの違い
• OJDで達成すべきゴールとは
• OJD導入のデメリット
• OJDの導入事例
• OJDを導入する際に気をつけるべきポイント

 

OJDとは

OJDについての一般的な解説をここでは行いますが、実際に企業で活用する際には一般的な概要や定義に加えて、企業独自の解釈や目的をはっきりさせ、OJDに携わる全ての社員がそれらを認識して取り組む必要があります。

OJDとは、「On the Job Development（職場内能力開発）」の頭文字をとった言葉であり、現段階において必要なスキルと、将来の幹部社員およびメインの戦力になるために必要な能力を養うためのトレーニングを行うことです。

長いスパンを見据えて上司のサポートを受けながら、様々な知識やスキルを得ることができます。

 

OJTとの違い

OJT研修と異なる点は、現状だけでなく将来を見据えた知識とスキルを身につけていくという点にあります。

よく似た言葉にOJTがあります。「On the Job Training」の頭文字をとった言葉で、上司のサポートを受けて業務に取り組みつつ現状に必要な知識とスキルを得る新人育成方法です。

OJDにおいてももちろん同様に上司のサポートを受けながら必要な知識とスキルを身につけるのですが、現状のみに焦点を当てているのか、現状と将来に焦点を当てて育成をしているのかという点でOJTとは異なります。

 

OJDの強み

OJDには、所属している会社を育てよう、大切にしようという気持ちを抱けるような社員を育成できるという強みがあります。長期にわたり、上司による丁寧な指導を受けるわけですから、自分は会社から大事にされている、頼りにしてくれていると感じます。

そのように感じてもらえれば、OJDの受け手にとってもやりがいのある仕事であると受け取ってもらえるはずです。

 

OJDを施すべき理由

OJDは新人育成において優れた方法であるといえる理由は以下が挙げられます。

• 長期にわたり上司とチームのような形態で業務に取り組むため、新人社員に仕事に対するやりがいを持たせることができる。
• 新人社員にとって相談できる相手が身近にいるため、離職率を下げることができる。
• スキルだけでなく自身のマネジメント能力における指導も行うため、新人社員自身が受身ではなく能動的に受けるようになる。
• 新人社員へのフィードバックの機会を多く設けることができる。
• マネジメントを行う部署の負担を分散させることができる。

 

OJDで達成すべきゴールとは

OJDのように長期にわたる計画を継続させるには、常にどんな状態をゴールとするのか？何のために行っているのかということを認識し続ける必要があります。

主体性を持った社員の育成

上司や先輩から言われたことのみをこなしていては、仕事にやりがいや意味を見出すことはできません。入社したばかりの新人は、少しのことでもたくさん吸収しようと張り切っています。そのような新人の意気込みを活かさない手はありません。

上司や先輩がサポートについているので、やや難しめの業務を任せてみてはいかがでしょうか？そして、細かく指導するのではなくて、一つ一つの行動の意味を新人に考えさせるのです。自分で効率の良い業務手順を考えたり、アイデアを生み出したりすることのできる社員を育成することはOJDを導入する目的の一つと言えるでしょう。

 

即戦力となる社員の育成

主体性を持たせ、社員自身に大きく成長してもらうことも大切ですが、何より会社にとって即戦力はたくさん欲しいところです。OJDでは上司のサポートが付いているため、多少高度な業務を任せる事ができます。

多くの失敗と成功を経験させる事で即戦力になるために必要な能力を身につける事ができます。

 

的確な経営戦略を立てる

主体性を持ち、かつ即戦力となる人材を多く育成する事で、自身のキャリアプランやキャリア目標を立てる事ができるようになります。個々でそのような考え方を持つ事ができれば、会社側においても社員の適性を見極めた上で適切な経営戦略を立てる事ができます。

自社にいる社員たちは全体的にどのような分野で活躍できるのだろうか？逆にどのような分野に弱いのか？自社の分析がしやすくなり、正確な経営戦略を立てやすくなります。

 

社員全体の結束力を上げる

本社から離れてお客様先で常駐している場合、ほとんど本社へ帰る事がありません。

そのような状況は社員が惰性で業務を行っていたり業務に対するモチベーションが下がりがちです。会社の人間と少しでも関わっていく事で退職率を軽減させ、社員全体の結束力を高めることにも役立ちます。

 

OJD導入のデメリット

しかしOJDにも当然デメリットがありますし、必ずしも全ての企業に有効とは限りません。どのようなデメリットが考えられるでしょうか？導入した場合に多くの企業において考えられる点をそれぞれ以下に記載しました。

多くの業務時間を新人社員の教育に費やす必要がある

新人社員に付きっ切りで指導するということは、指導側の時間もほぼ指導に当てることになるということです。

OJDの指導にふさわしい人材を社内から出さなければならないため、指導者には特別手当をつける等して対策する必要があるでしょう。

 

結果がすぐに目に見えてわかるわけではない

長期間に渡り新人指導を行うのがOJDですから、一年ましてや半年で新人の成長がわかるかというと、そうとは限らないのです。

社内全体できちんとOJDの仕組みと計画、そして行う意義を認識していない場合、早めに結果が出ないからと途中で中止にしたり無かったことにされかねません。

 

業務中における指導のため体系的には学べない

OJDは業務時間内において指導するため、企業全体の構造や経営戦略を体系的に学べるわけではありません。

業務においてある程度慣れてきたら、業務時間の合間などに徐々に指導していく必要があります。

 

OJDの導入事例

実際にOJDを導入している企業はどのようなところがあるのでしょうか？また、OJDを導入する前に比べてどのような成果があったのでしょうか？

OJD導入例を4つご紹介します。

J.フロントリテイリング株式会社

OJDを通じて「自己変革型人材」の育成を目指しています。新人社員にも、自身のキャリア目標を持つということ、業務をやりきることで得られる達成感を感じられる場を積極的に設ける、という2つの目標を掲げて積極的にOJD制度を取り入れています。

入社3年間は「個人の基礎力」と「学習力」の強化を行います。その後は27歳前後くらいには自身でキャリア目標を立て自らキャリアを確立できるような能力開発、30歳前後ならばグループリーダーとしての能力を強化するためのプログラムを施します。

グループ会社の社員総数11000名の事例によるビッグデータを持っているため、実際に個々の適性や的確なプログラム内容を毎年進めています。

 

NECソリューションイノベータ株式会社

2013年度より3YEARS Fundamental Program (3FP)制度を導入しました。これは自ら学び自らスキルを上げ成長していく、そのような主体性を持って業務に取り組む人材を企業全体でバックアップするために立ち上げられたOJDです。

内容は、工場体験学習や営業実習を行い、それらを通じて自身の職場の課題解決に取り組む等様々な工夫のなされたメニューで構成されています。このOJDをベースとした3FPプログラムで、入社から３年目を迎えるまでに、即戦力として活躍できるようにするための基礎力を身につけさせます。

 

コニカミノルタ株式会社

新卒またはキャリア採用ともにOJDによる教育に力を入れています。年度ごとに上司と面談を行いその都度業務における目標を設定します。更に期末ごとに、目標に対するフィードバックを再び上司と行い本人に対し評価をします。

上司による評価と自己分析結果は、社内ネットワークでいつでも閲覧することができるため、常に自己のスキルや現状を確認し意識することができる仕組みを設けています。

 

株式会社サイバーエージェント

目標を社内で統一できるよう、株式会社サイバーエージェントでは画期的な方法でOJDを導入しています。業務改善・新規事業の開拓等、多くの社員から様々なアイデアを募集します。そのあとに社員を巻き込んだ「あした会議」で実用化を図るアイデアを選定します。選定したアイデアは、必ず撤退ルールを設けてアイデア継続の目標を社員全体で共有します。

このようにして、普通は役員会議で決定する事項を社員を巻き込んで進めていくことで、新人社員も主体性を持って目標に向かって成長できるようになっています。

 

OJDを導入する際に気をつけるべきポイント

OJDは長期にわたって実施される大きなプロジェクトまたは社員育成プログラムです。膨大な時間と予算を無駄にしないためにはどのような点において気をつければ良いのでしょうか？

常に考えさせる場を設ける

業務だけに言える事ではありませんが、自身で常に疑問を持ち解決していくという習慣は、成長のスピードを大きくすることができます。一つ一つの動作や手順には何事にも意味があります。

言われただけの事をこなすようでは、業務に対するモチベーションや主体性を大きく損ねることにつながるので、ただ業務のやり方をマニュアル通りに伝えるだけではなく、「手段は問わないから希望する結果になるようやってみてほしい。」というような、ある程度は任せてしまうスタイルが好ましいでしょう。

 

逐一フィードバックを行う

OJDで特に大切な事が、このフィードバックです。新人社員に問題に対する反省点や改善策を指導したり話し合ったりする場ですが、新人社員と常にコンタクトを取り放置しないという目的も持ち合わせています。

人と密につながる事で、退職者を減らすことにも繋がります。フィードバックの際には出来るだけネガティブな言葉を使わずに相手の長所を見つけて、そこから発展させるような話し方を心がけましょう。

 

一人の指導者につき3名まで

そもそもOJDはマンツーマンによる指導が最も望ましいのですが、そこまで人員を割く事が難しいのがほとんどでしょう。ただし、最大でも一人の指導者につき任せる新人は3名までにすべきです。

４名以上ではフィードバックを逐一行うことは困難になりますし、必ず一人はコンタクト漏れが発生してしまいます。指導者の負担も大きくなってしまう事を考えると、常に人数にゆとりを持たせて教育しましょう。

 

すぐに結果を求めない

OJDは期期間における育成プログラムであることを会社全体が理解しましょう。指導者も、指導者の上司もすぐに結果を求めてはいけません。

ある程度の緊張感は大事な事ですが、過度に追い詰められた状況下では返って逆効果となり新人社員の退職につながってしまいます。毎日少しづつ達成項目を増やして行けるような指導が望ましいです。

 

目的を見失わない

OJDのみに当てはまるわけではありませんが、長期計画を実行していると、どうしても目的やゴールがブレてしまうことがよくあります。実際には目標を達成しているにも関わらず惰性で続けてしまったり何となく延長させてしまったりで、コストと時間を無駄にしてしまう恐れがあります。

OJDにおけるゴールはあらかじめマニュアル化する等で文書として残し、いつでも確認できる状態にしておきましょう。

 

まとめ

長期的なスパンで新人社員を前線で活躍できる将来の戦力として、および幹部社員になるための指導育成プログラム、それがOJDです。若手社員の離職率が高く、その理由の多くが「やりがいのある仕事ができない」「会社や社会に貢献できているという実感がわかない」というものです。

会社の戦力を増やすだけではなくOJDを通じて新人社員に対し、あなたに期待している、大事にしているよ、ということが新人社員に伝わることで離職率の低下にもつながります。導入を検討するならばなるべく早めに検討しておきましょう。

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