IT人材育成の効果的手法とは？自社育成のメリットと課題も解説

デジタル化が加速する中、IT人材の確保と育成は企業の成長と競争力に直結する重要な経営課題となっています。しかし、IT人材の不足は深刻化しており、必要なスキルも多様化・高度化しています。

自社でIT人材を育成するメリットは大きいものの、効果的な手法や育成体制の構築には悩む企業も多いのではないでしょうか。本記事では、IT人材育成の必要性と成功のポイントについて解説します。

目次

• IT人材育成の必要性と企業への影響
• IT人材育成の成功のポイントと具体的手法
• IT人材育成を支える組織文化
• まとめ

 

IT人材育成の必要性と企業への影響

IT人材はなぜ不足しているのか、不足すると、どんなことが起こるのか、気になる人もいるでしょう。ここでは、IT人材育成の必要性と企業への影響について解説します。

自社育成のメリットとデメリット、IT人材採用の選択肢と課題など、人事担当者が押さえておきたい、IT人材確保に関するポイントも併せて見ていきましょう。

深刻化するIT人材不足とDX推進への影響

IT人材不足が深刻化し、企業のDX推進に大きな影響を与えています。経済産業省の調査では、2030年には最大79万人のIT人材が不足すると予測されています。

IT技術は保守管理・データ収集や分析・新しいサービスの開発など、企業活動の大部分にかかわっており、企業間での人材獲得競争は今後も激しくなっていくでしょう。

こうした状況で、IT人材が十分に確保できなければ、確保できている企業に比べて、競争力が弱まることが懸念されます。

さらに、AI・IoTなどの先端技術の活用が進む中、従来のITスキルに加えて、これらの新しい技術に対応できる人材の確保が急務となっています。

企業は、IT人材の育成や確保に真剣に取り組まなければ、DX化が遅れ、時代についていけなくなる可能性が高まるでしょう。

IT人材に求められるスキルの多様化と高度化

IT人材に求められるスキルは多様化・高度化しています。従来のプログラミングやシステム開発に加え、AI・IoT・クラウドなどの先端技術スキルも必要不可欠です。

こうした分野では、専門性の高い人材が不足しており、育成には時間と投資が必要です。さらに、ビジネス理解力やコミュニケーション能力といった非技術的スキルの重要性も高まっています。

IT人材のスキル要件が複雑化する中、戦略的に最新の技術に対応できる人材の育成をすることで、企業の競争力向上に役立つといえます。

自社でのIT人材育成のメリットとデメリット

IT人材を自社で育成する場合、企業にとってどのような影響があるのでしょうか。

自社育成には以下のようなメリットがあります。

• 採用や派遣に比べて新たな人件費がかからない
• ITスキルを教えられる社員がいるなど、社内研修が可能な場合、教育コストを抑えられる
• 社員のITスキル向上により、継続的な生産性・業務効率向上が期待できる
• 自身の成長と会社への貢献度を実感することで、社員のモチベーションが高まる

人件費や外部教育機関での研修費用など、コスト面でのメリットはもちろん、社員の成長によってもたらされるメリットも大きいといえるでしょう。

ただし自社での育成には、デメリットもあります。

• 教育に時間がかかる
• 外部教育機関への依存度が高い場合、教育コストがかかる

知識がほとんどない状態から学ぶ社員が多ければ、IT人材として戦力になるまでに、ある程度時間がかかります。また社内にITに関する教育ノウハウのある人材がいない場合、先に指導者を育成する、外部教育機関にゆだねるなどの対策が必要となるため、コストがかさむと予想されます。

社員のITスキルレベルや、育成にかけられる予算規模などは企業によって異なるため、自社の状況に合わせて育成の方針を選択することが大切です。

IT人材採用の選択肢と課題

IT人材の確保には、新卒・中途採用と自社育成の2つの選択肢があります。しかし、どちらにも課題が存在します。

既にITスキルを持つ人材を採用すれば、即戦力となってくれるはずです。しかし先述の通りIT人材は不足しているため、企業間の獲得競争が激化しています。そのため、特に先端スキルを持つ人材の確保は困難を極めています。

こうした状況では、給与や労働環境などの待遇について、より良い条件を提示する必要があるでしょう。
またIT技術の進歩は早く、IT人材にも、新しい情報やスキルを継続して習得することが求められます。長く活躍してもらうためも、採用して終わりではなく、その後の教育が重要といえます。

一方、自社育成では、体系的な育成プログラムの構築や社外リソースの活用など、効果的な育成手法の選択が重要です。

「優秀なIT人材を採用したいけど、なかなか見つからない」「自社で育成しようにも、何から手をつければいいのかわからない」といった悩みを抱える企業は少なくありません。

IT人材確保の課題を解決するには、以下の例のように、採用と育成のバランスを見いだすことが肝要でしょう。

• 採用を優先度の高い部門に絞り、他は育成によって人材を確保する
• 採用したIT人材に、自社育成についての相談や指導役を担ってもらう

 

IT人材育成を成功させるポイントと具体的手法

IT人材の育成を成功に導くには、いくつかの重要なポイントがあります。

明確な目的設定とスキルマップの作成、OJTとOff-JTの効果的な組み合わせ、外部リソースの活用、適切なスキル評価と進捗管理など、IT人材育成に欠かせない具体的な要素について、順を追って解説します。

明確な育成目的の設定とスキルマップの作成

IT人材育成の成功には、明確な目的設定とスキルマップの作成が不可欠です。

まずはIT人材を何のために確保したいのか、そのためにはどのようなスキルを持つ人材がどのくらいいればよいのかを明らかにします。

例えばAIの技術を活用した新たなサービス開発を目指す場合「3年後にAIエンジニアを10名ほど育成する」のように、できるだけ具体的な目標を立てましょう。

そして必要なスキルを洗い出し、時系列にまとめたスキルマップを作成します。スキルの内容や優先順位については、育成対象者はもちろん、関連する部署の従業員や経営層の意見も踏まえつつ検討するとよいでしょう。

スキルの内容も具体的に定義するのがポイントです。例えば「システム開発ができる」とすると、どこまでできるのかが分かりにくくなりますが、「システム開発のスケジュール調整」とすればイメージしやすく、そこまでに必要な期間や研修内容を決めやすいでしょう。

「どんなIT人材をどのくらい育てるべきかわからない」という人は、まずはこの2つのステップから始めてみてはいかがでしょうか。

OJTとOff-JTの効果的な組み合わせと実施方法

OJTとOff-JTを効果的に組み合わせることで、IT人材の実践的なスキル習得が可能になります。

OJTとは「On the Job Training」の略で、実務を経験しながら知識やスキルを磨いていくことです。Off-JTは職場以外の場所で、業務に関する知識やスキルを学ぶことで、「Off The Job Training」の略です。研修のような、座学によるインプットが中心と考えてよいでしょう。

ただし座学で身につけた知識やスキルが、すぐに現場で使えるとは限りません。OFF-JTでの学びの成果を、より実践的なものへと高めていくには、実務での経験が積めるOJTの場が重要となります。

OJTとOff-JTの組み合わせで効果を出すには、メンターを活用する方法があります。自社の業務経験や業界の知識が豊富な人をメンターとすることで、日々の業務の中で生じる疑問点を解消しながら、スキルを磨くことができます。

Off-JTで学んだことを、業務でどう活かせばいいのかわからない場合は、ぜひOJTとの連動を意識してみてください。

育成担当者は、座学と実務のバランスを考えながら、最適な育成プランを設計することが求められます。

外部リソースの活用

外部リソースを活用することで、自社だけでは提供できない高度な研修プログラムを利用できます。例えば、最新のAI技術を学べる研修や、業界の第一人者から直接指導を受けられるコミュニティなどがあります。

「社内だけでは、最先端のスキルを教えられる人材が不足している」と感じているなら、外部リソースの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

ただし、外部リソースを選ぶ際は、自社の育成目的に合致しているか、しっかりと見極める必要があります。高度過ぎてついていけない、研修期間や時間が長く通常業務に支障をきたす、といった可能性もあります。

費用対効果や社員のレベルを意識しつつ、最適なリソースを選定することが重要です。

IT人材のスキル評価と育成進捗管理

IT人材のスキル評価と育成進捗管理には、適切な方法論が必要不可欠です。

例えば、スキルマップに基づいて、定期的にアセスメントを実施し、現在のスキルレベルを可視化するのです。

評価の基準は厚生労働省が公開している「職業能力評価基準」を参考に、作成するとよいでしょう。業種別に設定されており、自社の目的や状況に応じてカスタマイズできます。

参考：職業能力評価基準｜厚生労働省

スキルレベルの可視化によって、レベルに応じた業務の割り振り、よりレベルアップできる体制の整備、不足している部分のフォローなど、きめ細かな育成進捗管理が可能となります。

スキルが向上しているのか、客観的に把握するためにも、こうした評価・管理手法を導入するべきでしょう。育成担当者には、適切な方法論を選定し、運用していくことが求められます。

 

IT人材育成を支える組織文化

IT人材育成を成功に導くには、適切な組織文化の醸成と経営層の強力なリーダーシップが不可欠です。

また、IT人材のキャリアパス設計や処遇の最適化、補助金制度の活用なども重要なポイントと言えるでしょう。これらの観点から、IT人材育成を支える土台作りについて解説します。

IT人材育成に適した組織文化醸成の重要性

IT人材育成に適した組織文化の醸成は、非常に重要です。組織全体が、IT人材育成の重要性を理解し、積極的に支援することが求められます。

技術の進歩・変化に対応するために、IT人材には常に最新の知識やスキルが要求されます。しかし周囲がそのことを理解していないと、日常の業務に追われて継続的な学習への意欲が失われるかもしれません。

思うように学べない、学んだことが評価されないといった理由でモチベーションが下がり、転職を検討する可能性もあります。

部門間でのITに対する意識の差が大きい場合、社内コラボレーションを促進し、アイデアの交換を活発にすることも大切です。

例えば「IT技術の業務への活用」をテーマに、異なる業務を担当する人が集まり、アイデアを出し合うことで、あまりITにかかわらない人にも、IT人材の有用性や、自社のIT人材が足りていないことなどに気付いてもらいやすくなるでしょう。

組織文化の変革には時間がかかりますが、IT人材育成の土台となる健全な文化を築くことが、長期的な成功へのカギを握っているのです。

IT人材育成における経営層の役割

経営層の巻き込みは、IT人材育成の成功に欠かせません。トップダウンでIT人材育成の重要性を発信してもらい、必要な予算や資源を素早く確保することが求められます。

予算や資源は、育成に直結するものだけではありません。育成の成果を実務に活用するために、ハードやソフトをバージョンアップする必要もあるでしょう。

また、経営層自らがIT・デジタルスキルやリテラシーを学ぶ姿勢を示してくれれば、組織文化の醸成にも役立ちます。

担当者は、IT人材不足の現状を示す以下のような公的データを提示したり、アンケートを実施して自社のIT環境に対する社内の意見をまとめたりして、経営層へ訴えかけましょう。

育成がスタートした後も、こまめに状況報告を行い、経営層の興味関心を維持することも大切です。

参考：経済産業省｜ＩＴ人材育成の状況等について

IT人材のキャリアパス設計と処遇の最適化

IT人材のキャリアパス設計と処遇の最適化も、重要なポイントです。育成した人材に定着してもらうためにも、一人ひとりのスキルや適性に合わせて、将来のキャリアビジョンを描くことが大切です。

キャリアパスはIT人材のスタートラインによって違いますが、プログラマーを例にあげると、システムエンジニアからプロジェクトリーダーへ、そしてプロジェクトマネージャーへと進むのが一般的でしょう。

一方、その道のリーダーやマネージャーを目指すよりも、他の分野のスキルを身につけ、さまざまな現場で活躍したいと考える人も、いるかもしれません。

育成した人材に定着してもらうためにも、一人ひとりのスキルや適性に合わせて、将来のキャリアビジョンを一緒に描くことが大切です。

また、スキルや実績に見合った処遇を用意することで、人材のモチベーションを高く保つことができます。
経営層の理解や労務部門の協力を得て、賃金の定期的な見直し、スキルレベルに応じた等級制度や、プロジェクトの成果に連動した評価制度の設定などを検討しましょう。

IT人材育成に活用できる助成金制度

IT人材育成に活用できる助成金制度も見逃せません。厚生労働省の「人材開発支援助成金」は、従業員のスキルアップを支援する制度です。

訓練経費や、訓練期間中の賃金の一部などに対して、一定の助成金が支給されるため、育成コストの負担を軽減できます。

助成金を上手に活用することで、IT人材育成の取り組みを加速できるでしょう。

 

まとめ

IT人材の不足が深刻化する中でDXを推進するためには、プログラミングやシステム開発といった従来型スキルと、AI・IoTなどの先端スキルを兼ね備えた人材の確保・育成が急務です。人材不足の中、十分な人材を採用で賄うのは困難であり、企業は育成に注力する必要があるでしょう。

自社育成には、明確な目的設定とスキルマップの作成、適切な育成手法の選択が重要です。適切な育成方法として、OJTとOff-JTの連動や、外部リソースの活用が挙げられます。育成プランと並行して、スキル評価や進捗管理、キャリアパス設計にも留意が必要です。

加えて、経営層から各現場の担当者まで、皆がIT人材の重要性を理解し、育成を支援する組織文化を醸成することも、育成成功への道の1つです。

組織全体で取り組むべき事案として、経営層も上手に巻き込みながら、IT人材育成を進めていきましょう。

 

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