研修の「見える化」はなぜ必要？評価基準と効果測定時のポイントを紹介

研修の適切な評価方法が分からず、研修を続けていいのか、あるいはやり方を変えるべきかなど悩んでいる担当者もいるでしょう。研修を評価する上では、研修の「見える化」を意識する必要があります。適切な評価手法を押さえて、研修の効率を最大化しましょう。

この記事では、研修の「見える化」はなぜ必要なのか解説します。評価基準と効果測定時のポイントを参考にしたい方にも役立つ情報をまとめました。

目次

• 研修に評価・効果測定が必要な理由
• 研修を評価する際の課題
• 研修の評価基準
• 研修の効果を測る「カークパトリックの4段階評価法」
• 研修の評価・効果測定時のポイント

 

研修に評価・効果測定が必要な理由

研修実施後には、評価・効果測定を行う必要があります。自社の研修のクオリティアップのためにも、まずは研修後に評価・効果測定を実施する理由について解説します。

研修目的の達成度合いを知るため

まずは研修目的の達成度合いを知ることが大切です。例えば、研修で学習したスキルや実技を参加者は習得できたのか、できなかったとしてもどの工程までは理解できているのかなど、参加者の達成度を知ることで、改善点や良かった点を洗い出すことができます。

評価・効果測定を行うことで、研修を受講した社員の能力向上や業務効率の改善など、研修の成果を確認できます。研修内容の課題も明確化するため、今後の研修の品質向上も実現するでしょう。研修の達成度合いを社員に共有すれば業務意欲の刺激につながり、社員のパフォーマンス向上も狙えることがポイントです。

研修への投資効果を測るため

研修には会場の利用費や設備への投資、担当者の人件費などがかかります。それに見合うだけの成果が出ているのか、投資効果を正確に測る目的があります。

投資効果を正確に測定できれば、今後の研修計画の立案や見直しに役立ちます。投資効果の低い研修は改善し、投資効果が見込める研修に注力できるでしょう。研修は実施したら終わりではありません。

社員のモチベーションを高めるため

研修によってスキルアップできることを客観的に証明できれば、受講社員のモチベーションアップにつながります。「本当に効果があるのか」と研修に対して懐疑的な社員も少なからずいるでしょう。効果が約束されれば研修に対しより前向きになり、取り組む姿勢も変わるはずです。

適切な人事評価制度を導入した上で、それをもとに研修の評価を参加者にフィードバックすれば、社員が自分の成長や貢献度を確認できます。社員にとって社内評価の向上は存在価値を高められる要素のひとつです。評価・効果測定の結果が良好であるほど、自信になるでしょう。

他人から評価される経験を積むため

社員自身が他人から評価される経験を積む目的もあります。組織に貢献できる人間になるためには、他人の評価を基軸に考える必要があります。評価されることに慣れることで、成長するために何が必要か、上司から何を期待されているのかなどを理解できます。

自己評価だけで研修期間を終えてしまうと、偏った考え方で業務を進める癖がついてしまいます。客観的な視点が欠落しており、ミスの増加にもつながりかねません。研修を通じて他社から評価されることに慣れることが重要です。

 

研修を評価する際の課題

研修を評価する際に生じうる課題への理解が大切です。研修結果の評価には時間とコストがかかるほか、社内全体の協力も必要になります。課題を明確に理解し、適切に評価できるよう準備を進めましょう。ここでは研修を評価する際の課題を解説します。

結果が分かるまで時間とコストがかかる

研修の効果が分かるまでには一定の時間を要します。研修直後に効果が見られる場合もあれば、長期間経過を観察しないと効果が確認しづらい場合もあるためです。また、1回の研修のみではサンプルが少ないため、本当に評価と成果が一致するのか疑問が残ります。

またコストがかかることも理解しましょう。データ収集や分析などで費用が必要ですし、その後に研修内容について社内で検討し、担当者にヒアリングなどを行えばその分の人件費も発生します。

研修の評価基準の設定が難しい

研修後、効果があったかを判断する基準設定が難しい場合もあります。例えばコミュニケーション能力の向上を狙った研修の評価です。何をもって効果があったかと判定するか、客観的な指標を設けにくいでしょう。

この場合、自社で求めるスキル基準を事前に設定する必要があります。コミュニケーション能力研修の評価基準としては、チームで連携を取った回数、コミュニケーションツールの使い方をマスターできたかどうかなどです。基準が明確であるほど、評価の精度も高まるでしょう。

こうした可視化しにくい評価は、評価設定する担当者の主観が入ってしまう場合が多いため、注意が必要です。

研修を評価する他メンバーの協力が得られない

研修後に先輩社員や社内講師、同僚などから「参加者の行動がどのように変化したのか」などヒアリングができたら良いでしょう。しかし実際には、協力を得られない場合が多いです。協力が得られない原因としては、「協力が善意になっている」「評価に工数がかかる」などが挙げられます。

研修の成果を多角的な視点で分析するために、第三者からの意見は貴重です。ヒアリングが難しい問題を早期解決し、協力を得やすい体制を作ることが必要です。

 

研修の評価基準

研修を正しく評価するには、評価基準を明確化する必要があります。今後の研修に活かすためにも、評価基準で押さえておきたいポイントを理解しましょう。ここでは研修の評価基準として代表的な項目を紹介します。

研修で学んだスキルの定着度

研修で学んだスキルの定着度を測ります。研修を実施する目的のひとつに、受講社員のスキルアップがあげられます。狙ったスキルの習得や知識の定着が実現しているかチェックするのは、研修において重要なポイントです。

スキルの定着度は、段階的に設定しましょう。例えばプログラミングであれば、基礎的な言語の習得、フレームワークの扱い、設計などいくつかの段階があります。プロセスを細部化することで、習得度合いを可視化しやすくなるでしょう。またスキルの定着度が把握できれば、今後受講社員をどのように成長させたいか検討する材料にもできます。

タスクの消化率

研修では課題やタスクを設定するのが一般的です。一定期間内のタスク消化率を測定し、業務に対する姿勢をチェックしましょう。タスク消化率が低い場合、研修が効果的でない可能性もあります。タスクの難易度が高すぎたり、タスク量が多すぎたりすることもあるので、適宜見直しが必要です。

研修前後でタスク消化にかかる時間の変化を見て、研修の効果があったかどうかも確認します。

人間関係の構築

チーム内の状況把握に努めてサポート姿勢を取れているか、チーム内での振る舞いは適切だったかなどを評価しましょう。

チームのメンバーから評価を聞いておくのがおすすめです。人間関係の構築には時間がかかるため、研修前と直後と、しばらく経ってからヒアリングするなど、何回かに分けるとより成果を可視化しやすくなります。受講社員の自己評価と照合することにより、他者評価との差異を確認できるのもメリットです。

 

研修の効果を測る「カークパトリックの4段階評価法」

研修効果を測る方法のひとつに「カークパトリックの4段階評価法」があります。受講社員が研修を通じて成長しているかチェックする手法のひとつです。適切に活用して研修効果を最大化しましょう。ここではカークパトリックの4段階評価法を解説します。

レベル1.反応

受講社員が研修に対してどれだけ満足しているか調査します。反応の評価は、研修を受けた直後に実施するのが基本です。評価方法としては、アンケートが用いられることが多いです。比較的容易に参加者の研修満足度を知れる方法なので、積極的に取り入れましょう。

研修アンケートは答えやすい質問にすることや、設問を多くしない、具体的な回答を得られるよう適宜記述式を設けるなど、工夫を凝らしたアンケートを実施します。

レベル2.学習

受講社員が研修内容をどれだけ理解しているか調査します。研修を行った当日から数日後の間に実施するのがおすすめです。評価方法としては実技試験などの理解度テストやレポートの提出などがあげられます。

eラーニングを活用した課題などは簡単に作成できるため、成果の検証にかかるコストを抑えられます。研修終了から少し経過してからチェックすることで、社員が研修内容を忘れていないかをチェックすることもできるでしょう。

レベル3.行動

受講社員が研修で学んだ内容を普段の業務で実践できているか調査します。3か月~半年ほどの期間を空けて定期的に実施するのが一般的です。手法としては、1on1ミーティングやメンター制度により、成果を測る方法も有効です。

当事者だけでなく、協力を仰げるのであれば第三者からのヒアリングも積極的に行い、行動による評価の精度を上げましょう。

レベル4.成果

受講社員が研修で学んだことを実践した結果、企業の業績や成果につながっているか調査します。例えば売り上げの増額やサービスの品質向上などですが、調査対象はどのような目的を設定した研修であったかによって異なります。自社の研修目的を再度確認し、研修実施前後でどのような変化があったか確認しましょう。

効果測定は有益であった取り組みと効果を得られなかったプログラムの選別材料にもなり、以後の人材育成・研修計画の改善に役立てることもできます。

 

研修の評価・効果測定時のポイント

研修の評価・効果測定をした後は、データを集めるだけではなく次の研修に生かすことが重要です。研修で得られた結果を「見える化」し、研修の成果を確認します。より効果的な「見える化」を行うポイントを3つ紹介します。

研修で得られた結果はデータ化する

研修で得られた結果はデータとして蓄積します。研修にはあれもこれもと色々詰め込みたくなりますが、研修の目的をひとつに絞ることで正確なデータを得られる可能性が高くなります。

研修の結果をデータ化することで、例えば以下のような項目の「見える化」が叶います。

• 研修の目的は達成できたのか
• 研修の費用対効果はどうだったか
• より良い研修にするための改善点は何か

集めたデータは自社の貴重な財産です。

研修が成果につながっているか確認する

定量的な評価によって研修が成果につながっているか確認します。具体的には営業の成約数が研修前後で変化しているか、開発工数が効率化しているかなどです。

成果を比較検討する中で、研修プログラムに改善が必要かどうか判断しましょう。受講社員の成長状況を確認できるほか、今後実施する研修の質を高められるためです。研修の質が向上すれば効率的に社員を育成でき、自社が目指す目的の達成に近づけるでしょう。

アンケートを活用する

研修内容の理解度テストや行動観察は丁寧に実施しましょう。理解度は研修内容の定着度を測るために、行動観察は研修前後の変化を知るために行います。特に研修参加者の評価を所属部署の関係者などからアンケートを集めることは重要です。

ただし、研修のテーマがコミュニケーションやキャリアといったものであった場合は、成果がすぐに表れることが少ないため、ヒアリングの時期や頻度には留意が必要です。1か月や3か月、半年といった期間ごとに実施し、アンケートをうまく活用しましょう。

 

まとめ

研修は実施するだけでは効果が薄く、費用対効果に見合わない可能性が高くなってしまいます。研修の実施とセットで評価や効果測定を行うことが重要です。

研修の効果は、目的や内容・テーマによって成果が出る期間も変わってくるでしょう。研修の内容や目的に応じた「見える化」を行うことで、社員のモチベーションも上がり、研修に対してポジティブな印象を与えることができます。研修効果を測定することで、研修内容を定期的にアップデートできます。

人材育成は多くの企業にとって重要です。研修をより良いものにするために、研修後の評価を丁寧に行いましょう。

 

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