新人指導での失敗と対策|教育担当者に企業ができるサポートとは

新人が入社するにあたり、指導方法のポイントを知っておきたいと考えたことがあるかもしれません。新人指導は、自社の生産性を最大化する上で欠かせない取り組みのひとつです。この記事では、新人指導を実施する理由や、失敗例と対策方法を紹介します。

新人指導は、自社の生産性を最大化する上で欠かせない取り組みのひとつです。新人の段階で適切な教育を実施できれば、戦力になるまでの期間を短縮できます。新人が入社するにあたり、指導方法のポイントを知っておきたいと考えたことがある方もいるのではないでしょうか。

この記事では、新人指導を実施する理由や、失敗例と対策方法を紹介します。企業が取り組むべき対応について知りたい方にも参考になる内容をまとめました。

 

目次

 

新人指導を実施する目的

男女の前で資料を片手にホワイトボードを利用してプレゼンテーションを行う男性

新人指導といっても新卒社員と中途社員では指導しなければならない内容が異なります。社員の知識やスキルレベルを適切に見極めた上で、ベストな指導ができるように準備を進めましょう。ここでは新人指導を実施する目的を解説します。

社会人としての自覚を持たせるため

新卒社員に新人指導を実施する目的のひとつに、社会人としての自覚を持たせることが挙げられます。新卒社員は社会人としての経験やマナーが乏しいため、大学や専門学校で学んだ知識・スキルとは別に、企業で働く人材としての心構えを共有しましょう。

適切なビジネスマナーや職場での振る舞いは、仕事をスムーズに進める上で不可欠な要素です。社会人の自覚を持つことが業務にも良い影響をもたらすと指導し、意欲を刺激しましょう。

企業のビジョン・文化の理解のため

企業のビジョン・文化を理解してもらうことは重要です。新人の段階で企業の理念や目標を理解できれば、日々の業務でもやりがいを感じやすくなり、業務に前向きに取り組んでもらえます。

自社の一員であることを自覚し帰属意識を高め、仲間たちと一体感を持って仕事をしてもらうことにも役立ちます。業務でも活発にコミュニケーションが交わされる他、モチベーション向上や部署間のフォロー体制の構築もスムーズになります。

戦力として育てるため

新人指導は、社員を戦力に育てる上で欠かせません。業務に関する専門的な知識やスキルを身に付けてもらい、チームや部署の生産性を高めることを目指します。社員のスキルレベルに応じた十分な指導を実施できれば、企業のビジネスも発展しやすくなるでしょう。

指示待ちや受け身の人材とならないように、主体性やチャレンジ精神を養うための適切な新人指導の実施が必要です。

チームワーク向上のため

企業のビジョンや社内用語といった共通言語の理解は、チームワーク向上に直結します。新人が周りの社員と積極的にコミュニケーションを交わすことで、業務上の協力関係が生まれやすくなるためです。

例えば営業職の新人を指導する場合、企画やマーケティングといった別部署の社員と積極的に交流できる機会を設けます。自社のビジネスの全体像を知った上で、さまざまなメンバーと協力しながら仕事を進めることの重要性を認識してもらいましょう。

短期離職を防ぐため

短期離職を防ぐことも、新人指導を実施する理由のひとつです。入社してすぐの新人は職場や業務に対して不安を抱えています。企業とのミスマッチを感じて、早期に離職を決断するケースも少なくありません。

入社後に適切な指導を受けた新人は、仕事に対するモチベーションを維持でき、業務にも自信が生まれます。トラブル発生時は先輩や上司に積極的に相談するため、居心地の悪さを理由に離職するリスクも抑えられるでしょう。良質な職場環境を構築する意味でも、新人指導は大切です。

 

新人指導が難しい理由

新人指導の重要性を理解していても、実際は実施することが難しいという人材育成担当者も多いです。主な理由は次の3つです。

  • 社内で人材育成をする場合、人的リソースが不足するリスクがある
  • 指導担当者が通常業務と並行して教育を行うため、負担がかかる
  • そもそも適切な指導担当者の選出が難しい

例えば社員数名の小規模企業の場合、新人指導にリソースを投下すると、通常業務が回らなくなる可能性もあります。指導担当の適任者がいない場合も、新人へ十分な教育を提供できません。適切な人材育成プログラムの策定やツールの導入など、さまざまな取り組みや工夫によって新人指導の課題を解消しましょう。

 

新人指導の適任者

パワーポインターとマイクを持ち、グラフを参照しながらプレゼンテーションを行う男性

新人指導を任せる社員は誰でもいいわけではありません。先述した通り、担当者の選定は難しく、どのような社員をアサインすれば良いのか悩む方も多いです。具体的には、これまでの勤続実績があり、業務遂行能力が高いといった、新人のロールモデルとなる人材が適任です。指導者を選ぶ際の参考になるよう、ここでは新人指導の適任者を紹介します。

自社で一定年数の勤続実績がある人材

自社で一定年数の勤続実績がある社員は、指導担当者に適しています。自社業務の経験や知識が豊富な人材ほど、新人の疑問や不安に寄り添った指導を実践しやすいためです。実績のある人材から実務で必要なスキルや知見を共有してもらえる点で、新人の精神的な負担の軽減にもつながります。

社歴の長い人材は、自社のビジョンや経営方針への理解も深いことが多いです。担当する業務の意味ややりがいなどを、多角的な視点で解説できることがメリットでしょう。

課題解決能力が高い人材

課題解決能力が高い人材も、指導担当者に向いています。過去に経験した業務上の課題に対して、適切な解決策を提示できるためです。課題解決能力が高い人材が新人指導に携われば、問題解決方法も共有できます。

業務における知識やスキルにも長け、自らの経験を生かし課題を解決できる先輩・上司は、新人にとって良きロールモデルになるでしょう。新人にとって有用なアドバイスを送れる人材は、指導担当者として適任です。

 

新人指導の4つの失敗と対策

タブレットやバインダーが置かれたテーブルを挟んで対面に着座し話し合いをする女性2人

新人指導を実施する際は、失敗するポイントと対策も把握しましょう。指導を進める過程では、想定と異なるトラブルも発生します。状況別の適切な対処法を知り、事前に予防しましょう。ここでは新人指導の失敗と対策について、4つのポイントに絞って解説します。

指摘ばかりしてフォローをしない

ミスばかり指摘するのは、適切な指導とはいえません。指摘する場合は、セットで改善策を提示することが重要です。将来に渡り成長できるよう長期的に役立つアドバイスを送ることで、新人も積極的に改善に向けて取り組もうとします。

指導担当者がミスを指摘しただけでは原因の特定につながらず、再び同じミスが生じるリスクも高まります。具体的な行動例や改善に向けた考え方を提示しながら、新人の自主性を養う意識が欠かせません。現状分析を丁寧に実施し、できたことと改善すべきことをそれぞれ分けて伝えましょう。積極的なフィードバックで、新人に自信をつけてもらいスキル向上を狙うことが重要です。

仕事の目的・背景を伝えずに丸投げする

新人に仕事の目的・背景を共有しなければ仕事へのモチベーションにつながらず、取り組む姿勢に影響します。仮に割り振るタスクが簡単なものであっても、目的は共有しましょう。

具体的な業務の目的や背景を知らないと、単調な流れ作業を覚えるだけで自身の仕事に意義を感じられません。仕事を丸投げされれば、引き受ける側も投げやりになってしまいます。目的を伝えられた新人は、自ら考えながら業務にあたるようになります。新人に責任感を持ってクオリティの高いアウトプットをしてもらうためには、指導者自身が模範的な行動を示すことと、丁寧な指導が大切です。

感情的に接して新人の気持ちに寄り添わない

新人に対して感情的に接する指導方法は避けましょう。感情的に指導すると、新人は怒られないように立ち回ることに注力してしまうためです。指導者と新人の関係上、コミュニケーションが一方通行になる傾向にあります。フィードバックを送るときは、偏った内容にならないように注意が必要です。

指導者が新人にアドバイスをする場合は、アドバイスを受け取る側の立場に寄り添った伝え方を意識します。「新人」とひとくくりにせず、個性が違うことを改めて理解しましょう。新人がリラックスできるような雰囲気づくりや、分かりやすい言葉で指導するように心がけましょう。

指導担当者の能力・経験不足

指導担当者の能力・経験不足に悩まされるケースが考えられます。担当者も教えるプロではなく、不得意な人もいるためです。担当者の指導能力によって、指導内容にもばらつきが生まれるリスクが考えられます。

対策方法のひとつとして、指導担当者に事前に研修を受けてもらうことがあげられます。研修を受けることで、指導時の注意点や意識すべきポイントを十分理解した上で、新人指導に臨めます。社内の状況によっては、外部講師を招いたり社外研修を実施したりするのもおすすめです。質の高い教育を提供したいと考えるのであれば、担当講師や指導カリキュラムの内容にもこだわりましょう。

 

新人指導担当者に対して企業ができるサポート

ノートPCとスマートフォンが置かれたテーブルに周りに着座する男女3名とデジタルのイメージ画像

指導を任された社員は、通常業務が圧迫される中でどのように指導していくべきか判断を迷う傾向にあります。担当者を孤立させないためには、企業はバックアップ体制を整えておくことが必要です。ここでは新人指導担当者に対して企業ができるサポート例を紹介します。

新人指導の計画書・マニュアルを準備する

新人指導の計画書やマニュアルの準備が重要です。マニュアルの利用は、指導担当者の負担軽減に非常に役立ちます。指導内容に変更や更新がないものは一層、マニュアルがあるとよりスムーズに指導を進められます。

またマニュアル作成には、指導の流れや内容を整理できるメリットもあります。新人に重要な情報やスキルを漏れなく伝えられるといった効果が期待できるため、事前に作成し積極的に活用しましょう。

新人指導担当者同士の交流の機会をつくる

新人指導の担当者同士が交流することは、効率的かつ円滑な指導をするために非常に有用です。担当者の孤立感を解消し、指導業務の悩みを共有しながら切磋琢磨し合える関係を築けます。

具体的には、定期的にミーティングを実施し担当者が抱えている課題や新人の指導状況を共有する中で、新たなアイデアや解決策を模索します。指導方針やコミュニケーション方法の改善に向けても有益な場になるでしょう。

新人指導担当者に事前に研修を受けてもらう

新人指導担当者に事前に研修を受けてもらうことで、新人に適切かつ質の高い指導を提供できます。研修では新人指導の目的や方法、フィードバックの手順など、必要なスキルや知識を習得してもらうことが重要です。

また中堅社員に対しては、指導力やコミュニケーション能力向上のためのトレーニングも実施しましょう。将来的に管理職・マネジメント職に就くことを視野に入れたスキルアップの場にもなります。新人指導の質を高めつつ、指導担当社員の成長やキャリアアップ実現も目指せます。

 

まとめ

緑が生い茂る木々を背景に、斜め上を微笑みながら見つめるスーツ姿の女性

新人指導の目的は、新卒社員と中途社員どちらに対して実施するのかで異なります。対象社員の状況を考慮して、適切な指導ができるように準備を進めましょう。ただし感情的な指摘ばかりの指導や、根本的な指導力不足が原因で、新人指導にばらつきが生じてしまうこともあります。

新人の気持ちに寄り添い、最も伝わりやすい形でアドバイスを送ることや、指導担当者ばかりに負担が偏らないように、企業のサポートも重要です。マニュアル整備や事前研修などで、担当者が快適に指導できる環境を整えましょう。

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