中小企業の人材育成の課題とは。成功に導く3つのポイントも紹介

人材育成に頭を悩ませている中小企業の人事担当者は多いのではないでしょうか？事業の成長に欠かせない優秀な人材を確保し、育てていくことは、どの企業にとっても重要な課題です。

しかし、予算や人的なリソースが限られる中、効果的な人材育成を実現するのは簡単ではありません。
本記事では、中小企業ならではの人材育成の悩みを解決するヒントをお伝えします。

 

目次

• 中小企業における人材育成の重要性と課題
• 自社に合う人材育成を実現するための考え方
• 中小企業に適した具体的な人材育成手法
• 人材育成の効果測定と改善のポイント
  
• まとめ

 

中小企業における人材育成の重要性と課題

人材育成の必要性は分かっていても、ゆとりやノウハウがなくて実行に移せない、または効果的な育成ができていない中小企業も多いでしょう。人材育成をスムーズに進めるために必要な考え方を、中小企業特有の課題とともに見ていきましょう。

人材育成が企業の成長を左右する

人材育成は、企業の成長を左右する重要な要素です。少子高齢化で労働人口が減少している近年、採用による人材確保は難しくなっています。

採用した人材も、その後の育成に力を入れなければ、より成長できる企業や、条件のよい企業へ転職してしまう可能性があります。事業の発展・継続には、企業の中核を担う優秀な人材を育成する取り組みが欠かせないと言えます。

リソースが限られ、人材を育成するゆとりがないとはいえ、そのまま手をこまねいていても、現状を変えられません。

そこで重要なのが、自社の現状に合わせた人材育成プランの立案です。まずは以下のように、人材育成の目的や規模、自社の育成体制の現状を整理することから始めましょう。

• 何のために人材を育成するのか
• どんな人材をどのくらい確保したいのか
• 育成体制ができていない、あっても上手くいかない原因は何か

中小企業特有の人材育成の課題

中小企業の人材育成には、時間や人員・ノウハウの不足など、さまざまな課題があります。例えば、「人を育てたいけど、日々の業務に追われて手が回らない」「専任の担当がいないから、体系的な教育ができない」といった声もよく耳にします。

予算の制約から、外部研修に出す余裕がないケースも少なくありません。その一方で、OJTや社内研修など、負担を抑えながら取り組める育成方法も存在します。

中小企業が人材育成を進めるには、できること・できないことをはっきりさせ、できることに予算や人員を集める意識を持つとよいでしょう。

限られたリソースを生かす工夫の必要性

限られたリソースを最大限に活用するには、さまざまな工夫が不可欠です。

例えば、多くの企業で実施しているOJTの仕組み化が挙げられます。OJTには指導側の負担が大きい、指導者によって効果にバラツキが出るなどのデメリットがあります。

指導側へのフォロー体制を整備し、一定水準の教育ができるような仕組みがあれば、通常業務への影響を抑えつつ人材の育成につなげられるでしょう。

他にも、社内の優秀な人材に講師として活躍してもらうなど、工夫次第で効果的な育成は可能です。助成金の活用を視野に入れると、予算の壁も乗り越えられるかもしれません。

大切なのは、全社一丸となって人材育成に取り組む姿勢です。「中小企業だから仕方がない」と諦めるのではなく、できることから始め、一歩ずつ前進することで、成果につながるでしょう。

 

自社に合う人材育成を実現するための考え方

企業によって、育成したい人材のタイプや人数は異なるはずです。必要な人材を確保するためにも、自社に最適化した育成計画を立てる必要があるでしょう。中小企業において、自社に合う人材育成を実現するための考え方を解説します。

自社の現状と目指す姿を明確にする

自社の現状と目指す姿を明確にすることが、人材育成への第一歩です。まずは、経営層も巻き込みながら自社の強みや弱み、市場での立ち位置を冷静に分析しましょう。

そして、中長期的にどのような企業になりたいのか、ビジョンを描きます。目指す姿を具体的にイメージできれば、そこから逆算して、必要な人材像や育成方針が見えてきます。

「うちの会社は人手不足だから、即戦力になる人材を育てたい」といった漠然とした考えでは、効果的な育成はできません。

会社の将来像を全員が共有し、一緒に人材育成に取り組む体制を整えることが肝要です。

育成すべき人材像と必要なスキルを定義する

育成すべき人材像は、自社の事業戦略や目標に照らし合わせて考える必要があります。例えば、新規事業に注力するなら、事業推進力や企画力に長けた人材が必要でしょう。

一方、既存事業のテコ入れを図るなら、顧客管理やコスト削減に役立つスキルを持つ人材が欠かせません。

管理職・中堅社員・若手社員のうち、どの層を優先するのかも意識しましょう。営業部門でリーダーとなる人材が欲しい場合は、中堅社員が主な育成対象となります。

求める人材像を具体的にイメージできたら、次はそのスキルを細分化します。ひと口に「営業力」といっても、新規開拓力、提案力、顧客管理力など、さまざまな要素があります。リーダーとなる人材には、管理能力や部下への指導力なども含まれます。

必要なスキルを可視化し、優先順位をつけることで、育成の焦点が定まります。

リソースを考慮した育成方法の選択

育成方法を選択するには、予算・時間・人的リソースなど、自社の制約条件を把握することが大切です。予算が限られているなら、補助金や助成金の利用を前提にしてもよいでしょう。

社内で指導できる人材が少ないなら、指導者が育つまでの期間限定で、外部講師を招くのも一案です。また、研修にオンラインセミナーを利用すれば、会場までの交通費や移動時間がかからず、効率的です。

状況に合わせて、柔軟な発想で育成方法を検討してみましょう。

育成計画の策定と実行体制の整備

育成対象者やスキル、方法が定まったら、目標・期間・予算などを明確にした計画を策定します。そして、誰が何をいつまでに実行するのかを決め、社内体制を整備しましょう。

経営者に旗振り役となってもらい、人材育成の重要性を社内に浸透させることも有効です。「人材育成は会社の未来への投資だ」というメッセージを、トップ自ら発信し続けることで、社員のモチベーション向上が期待できます。

育成の体制づくりでは、人事部門だけでなく、現場の管理職の巻き込みも欠かせません。OJTを通じて部下の成長を支援する立場である彼らに、育成のノウハウを伝授する必要があるでしょう。

 

中小企業に適した具体的な人材育成手法

目指す方向性が見えたら、具体的な手法について検討しましょう。ここでは、OJTや研修の活用法、メンターによる個別支援、自己啓発の促進など、中小企業に適した実践的な育成手法とその特徴、注意点などを紹介します。

OJTを軸とした現場での実践的な育成

OJTは、中小企業の人材育成に欠かせない手法です。実務を通して教育するので、育成にかかる時間やコストを抑えられ、中小企業にとってメリットが大きいと言えます。

OJTでは、先輩社員が業務の中で後輩を指導し、実践的なスキルを身につけさせていきます。座学では学べない現場のノウハウを伝授でき、即戦力となる人材を育てられるのが強みです。

ただし先述の通り、指導する側のスキルに個人差がある、業務に追われて育成の時間が取れないといった課題もあります。

OJTを効果的に進めるには、育成担当者の選定と教育、育成時間の確保などの工夫が求められるでしょう。

社内研修や外部セミナーの効果的な活用法

社内研修や外部セミナーは、OJTを補完する重要な育成手段です。自社の課題に特化した研修を企画したり、専門性の高い分野で外部の専門家を活用したりするのも一案でしょう。

研修やセミナーに参加させるなら、せっかく学んだ知識やスキルを現場で活かせるよう、フォローすることが肝心です。

研修の内容を職場で共有する、実践する機会を意識的に設けるなど、研修効果を高める工夫が求められます。

限られた予算で成果を出すには、研修テーマの選定や、受講者の選抜にも気を配る必要があるでしょう。

メンターによる個別支援

メンターによる個別支援も、中小企業の人材育成に有効な手段の一つです。メンター制度では、他部署の先輩社員が後輩の相談相手となり、仕事の悩みを聞いたり、キャリアについてアドバイスを行います。

部署を超えた交流を通して、若手社員は会社の業務への理解を深められるでしょう。メンター自身も、後輩へのアドバイスを重ねることで、聞く力・伝える力といったコミュニケーション力や、指導力が身に付きます。

OJTとは違い、日常業務から離れた場で、じっくりと向き合える点も魅力です。若手社員の成長を後押しし、定着率の向上にもつながるでしょう。

ただし、メンターとなる人材の確保や、社員のマッチングなどの課題もあります。両者の信頼関係づくりを支援し、継続的な取り組みとして定着させることが求められます。

自己啓発の促進と学習機会の提供

自己啓発意欲を高め、社員の主体的な学びを促進することも重要です。業務に必要な知識やスキルを、誰もがいつでも学べる仕組みがあれば、担当者や育成対象が変わっても応用がききます。

社内に業界関連の図書コーナーを設けたり、オンライン学習プラットフォームを導入したりするなど、予算の許す範囲内で自己学習の環境を整えてみてはいかがでしょうか。

資格取得を奨励し、受験料の補助や合格祝い金を出すのも有効でしょう。オンラインでの受講・受験ができる資格も多く、コストを抑えながら実施できます。

業務に影響のない範囲で、勉強会や読書会を社内で開催し、学びを共有する文化を育むのも一案です。

 

人材育成の効果測定と改善のポイント

人材育成の効果を最大化するには、適切な効果測定と改善が欠かせません。育成目標の達成度合いや社員の行動変容など、多角的な視点から育成の成果を評価することが重要です。

そして、その結果をもとにPDCAサイクルを回し、育成プランを継続的に改善していく必要があります。中小企業における人材育成の効果測定と改善のポイントについて解説します。

育成目標の達成度合いを測定する

自社の人材育成方法を改善するためには、目標がどのくらい達成できたのかを、測定することが重要です。例えば、研修前後のテストやアンケートで、知識やスキルの向上度を数値化するのも一つの方法です。

育成を受けた社員の業務パフォーマンスや行動の変化にも注目しましょう。上司や同僚からのフィードバックを集めたり、顧客満足度の推移を見たりすることで、育成の成果を多角的に評価できます。

本人が成長を実感できたかどうかも、忘れてはいけません。面談などで本人の意見を聞くとともに、表情やコミュニケーションの変化にも目を配りましょう。生き生きと働く姿は、成長の何よりの証拠です。

PDCAサイクルを回し、育成プランを継続的に改善する

自社なりの人材育成法を仕組み化できれば、より少ない労力で効果を上げられます。そのためにはPDCAサイクルを回し、育成プランを改善していくことが肝要です。

例えば、半年に1度、育成の効果を振り返る機会を設けてみましょう。目標の達成状況や社員の成長度合いを多角的に評価し、改善点を洗い出します。

改善のポイントとしては、以下の項目が挙げられます。

• 目的に対して適切な手段だったのか、他によい手段はないかを検討する
• 育成施策の質を高めるために、カリキュラムや講師の見直しなど、できることを探る
• コストダウンして同等以上の成果を得られるかどうかを検証する

そして、必要に応じて育成プランを修正し、次のサイクルに活かしていくのです。この繰り返しが、中小企業の人材育成を着実に前進させると言えるでしょう。

 

まとめ

中小企業が人材育成を進める際には、限られたリソースの中で効果的な方法を見つけることが求められます。人材育成は企業の成長に直結する重要な要素であり、少子高齢化による労働力不足や採用競争の激化の中で、優秀な人材の育成が欠かせません。しかし、中小企業には時間や予算の不足、専任の担当者不在などの特有の課題が存在します。

効果的な育成を実現するためには、自社の現状に合わせたプランの立案が重要です。具体的には、育成の目的や規模を明確にし、OJTや社内研修、メンター制度などの実践的手法を取り入れることが推奨されます。さらに、育成プランの実行体制を整え、効果測定と改善を繰り返すことで、育成の成果を最大化することが求められます。

中小企業は限られたリソースを工夫して活用し、全社的な取り組みを通じて人材育成を進めることで、成長と持続可能な発展を図ることができるでしょう。

 

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