リンクアンドモチベーションインタビュー|自分が実現したい未来へ繋がる技術を身につける

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本インタビュー記事に関して、株式会社リンクアンドモチベーション開発部署の育成担当:白井様にインタビューした内容を記載しております。オンライン研修を導入した理由のほか社内の育成方針や採用方針など豊富なコンテンツをご用意しておりますのでぜひご覧くださいませ。

目次

 

開発部署の技術研修としてTechAcademyのプログラミング研修を採用

――最初に、白井さんの担当されている業務の説明をお願いします。

白井:リンクアンドモチベーションという会社の開発部署の50名ほどの育成担当ないしはアドミンスタッフという形で、部署全体のサポートを任務として預かっています。今回TechAcademy様にお願いをしたプログラミング研修という職種別の研修は担い始めてから2年目になります。」

――現在の開発の教育制度としてはどのような体制をとられていますか。

白井:全社ではあまり職種別の教育といったものはなくて、各部署に委ねられています。ただ職種別のスタンスなどを伝える部分に関しては全社で共通で色んな研修が年中走っているので、あくまでその職種ごとのプログラミングなどの研修というところで各部署が予算を取って、その予算の中で研修を実施するという体制を今とっています。」

――会社の全体としてはどのような研修をされていますか。

白井:色んな研修があるんですけど、まずは制度や待遇に関するルールを知ってもらう研修があります。あとは理念についての研修。会社の最低限の情報だったりとか、会社が大事にしてる理念というものを知るための研修を行います。

あとは会社の中にどんな部署があってどんな業務を行っているかというそれぞれの特性を知るような研修があったり、他には緩やかにどんな会社があってどんな仕事をしていてっていうことを知れるようなものを実施しています。プラス全社としては、階層ごとに結構研修を行っているんですね。

特に例えば1、2、3年目っていう若手に対する研修っていうものがあったりとか、あとは次期幹部に対する研修があったりという感じで横串を通している形になっています。なので最初の入り口にそういう入社ガイダンス的なものと、オンボーディング的に検証があるというところと、あとは階層別に年間通して行うという形でうちは大体やっています。

新人に関してはスタンスとかそもそもの仕事のやり方、初めて就く職種の仕事の内容っていうところに対する研修っていうのを充実させるっていうのが各部署のスタンスですね。」

――階層別などの研修に関してはマストで出てくださいといった形ですか。

白井:そうですね。強制って言ったらちょっと変な話ですけど、みんな出て成長のための機会として活用しようねっていうような形で全員が参加するものになっています。」

――開発部署内での教育制度というのは設けていますか。

白井:「開発部署の中では制度というものはなくて、オンボーディングプログラムという形で取り組んでいます。

今の教育のやり方としては全くプログラミングを知らない、もしくは多少経験してたけど知らないような子たちが学ぶためのものと、後は外から中途で入ってきた方々が社内のこととか開発のいろはっていうのを最適に学べるためのものがあるという状態です。」

――未経験のオンボーディングプログラムはどのようにされていますか。

白井:未経験の新卒の場合はTechAcademyさんのような研修を採用させていただいて、プログラミングを一から学んでもらうというものがベースになります。技術以外のところでいくとシンプルに部署のことを知ってもらうとか、会社のことを知ってもらうとか、その組織の仲間を知ってもらうとかっていう開発する環境においての信頼関係を構築するためのプログラムを用意している形になります。」

 

研修会社の選定にはスピード感とコミット感を重要視

――研修会社を考える上で大事にしていることはありますか。

白井:プログラミング研修の部分では、コミット感を重要視しています。オンライン上でもオフライン上でも未経験の人に何かを学んでもらうとなると、どの会社さんでもカリキュラムってだいたい一緒になると思うんですね。

そこでどれだけ我々の考え方に共感をして、こういうやり方がいいですよっていうオーナーシップを発揮してくれるとか、こういう内容ももっと本当はやったほうがいいんじゃないですかっていう提案をしてくれるとか。研修会社さんを選ぶときはそういう部分に重きを置きました。」

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――なんかとても御社らしい考え方ですね。

白井:そうですね。正直カリキュラムについて比べてる時間もあんまりなかったんです。加えてどこの会社さんも同様に大体カスタマイズしてくれるしってなった時に何で比べるかというところですね。

うちの会社は3か月ごとに四半期で決算をしていて、スピード感を持って進んでる会社でちょっとベンチャーぽい気質もあったりするので、そんな中で経営の意向でこういう風に変えたいですけどというような無理をちょっと言った時に『あ、いいですね!』って返してくれる会社さんの方がカリキュラムを作っていく上で良いものにしていけるだろうっていう感覚でいました。」

――その辺りについてはどういったタイミングで判断されていましたか。

白井:今年のカリキュラムを選定した時は、各社さんからまず見積もりと提案を取りました。一旦この日までに提案してくださいっていうような形で一斉にお願いをして、出てきたものを見るっていうようなやり方をさせていただいたんですけれど、そのときの出されるスピート感もそうですし、あとはそれを作る上で必要な情報を全部こちらが与えてる訳じゃないので、

  • そこに対してどのぐらい質問を出してくるか?
  • そのやり取りの中でどのぐらい重要であろう観点を聞いてきてくれるか?
  • クオリティやカリキュラム内容に関してはどの企業さんも大きな差がないので、そこでやっぱりどのぐらいそのクオリティを上げるためにこちらに色々なことを、こちらが想定していない部分まで聞いてきてくれるのか?

みたいなところを感じとっていました。」

――営業としても凄く勉強になりますよね。

白井:そうですよね、勉強になりました。自分が営業される側ってそんなに多くないので。」

――スピードと質問ですね。

白井:そうですね、質問ですよね。何かただ的外れな質問すればいいっていう問題でもなくて、大事にしているものが何かっていうのをちゃんと探れるような質問をしてくれるかどうかっていう部分です。言った事をもう一回聞かれるというのもあまりよくないですよね。さっき説明したんだけどなみたいなのって意味がないと思うので。

御社っておそらくカリキュラムを作っていく過程で色々なんか書き換えられたりとか、昨年もたくさん変えたって仰ってたので、こういうことで変わったりしますかねとかっていう大事なことを聞いてくれると感じました。」

 

自分のやりたいことと今学んでいるものが結びついていることを伝える

――研修を始めるにあたって、課題感などはありましたか。

白井:受講側個人個人のレベルの差がある部分でした。うちの会社はそもそも採用の入り口がリンクアンドモチベーションとしての採用という形なので、職種別で採用してないんですね。ですので別に皆さんプログラミングをやりたいっていうので入ってきてる訳ではなく、リンクアンドモチベーションという会社で働きたいというので入ってきているんです。

その経験者もいれば未経験者もいるという中で、全員が気持ち良く自分の力を発揮して研修を進められる状態をどうやって作るかっていうのが結構難易度が高かったです。いかにそれぞれのレベルにうまく合わせながら進められるようなカスタマイズのできる会社さんと手が組めるかというところが最初の壁でした。」

――意識醸成のためにされていたことはありますか。

白井:うちの会社で行くと、それは結構上司に委ねています。各メンバー、その子たちそれぞれが入ってきた入社の理由って異なっているので。その入社の時の動機とか理由とかっていうものと、これから任せる仕事っていうのがどういう風に繋がっているのかっていうのをちゃんと言語化して説明をしてあげることで、本人たちが自分達の未来に繋がってるんだなって思えることが第一ステップとして大事だと考えています。

うちの会社に来てもらった時って世の中を変えるんだとか、コンサルティングサービスを届けると言って採用とかするんだぞとか、理念浸透のサービスを顧客に届けるんだぞっていう気持ちで入ってきたりとかするので。それで急にプログラミングやるってなると、結構そこに乖離があると思うんですね。

そこの部分というのもちゃんと、君たちが実現したい未来というものに対してこの技術っていうのはこんなに素晴らしいものだし、こんなに繋がるものなんだよって接続して伝えてあげるっていうことが一番最初として大事だと思っています。」

――自分の考えてることと、その仕事は結び付いてるよっていうことを何度も言うことは大事ですね。

白井:そうだと思います。一方で、同時に社会人としてまず会社に入って、自分たちがやるべきことは何か。お金を貰ってやってる仕事ではあるので、貰った仕事から出来ることをひとつずつ増やしていって、その中でやれることを考えて育んでいくっていう視点も大事だよっていう期待値を醸成するような働きかけ、加えてその繋がってるよっていうのを双方にちょっと時間をかけてやっていくっていうことが大事かなと思います。」

――上司と1on1みたいなのもされているんですか。

白井:必ずやりますね。特に新人に関しては最低でも週に1回1時間ぐらい、人によっては毎朝30分間顔合わせて今日どう?っていう話をしてからプログラミング開始するみたいなメンバーもいましたね。ちょっとアップダウンの激しい子とかは毎日会うっていう。

これは配属になった瞬間、研修が始まるよりも前の段階から必ず上司を付けます。メンターっていう風に呼んでるんですけど、その方が毎日コミュニケーション取ったりとか、週に1回1on1をしたりフォローしていくっていうのは体制として各部署で必ずやっています。」

 

研修を完全完璧なものにせず、主体性も持たせて常に改善していく

――採用方針についてですが、開発として採らない理由はありますか。合理的だと思いますが。

白井:そうですよね、合理的だと思います。

基本的にうちの会社の採用方針として、どんな職種に着任をしたとしてもベースのスタンスとかポテンシャルっていうものがちゃんとしてる子を採用する、素晴らしい子を採用するっていうのがあります。そこさえちゃんとしてればテクニカルなスキルって後からいくらでもつくよねっていう考え方をしているんですね。

そういう意味でも個別の採用も全然いいですけど、そっちに尖らせると難易度が上がるっていうのも正直あって。入り口としてまずそれが確保されてる子たちをしっかり採用するっていうのは理にかなっているかなとは思ってます。」

――今後どういう姿を研修設計含め、開発部署として目指していきたいですか。

白井:基本的に本人たちがやりたいって思えたら必ずできるっていうような子たちを採用しているっていう前提があるので、そういう意味ではできる環境とか本人がやる気になるっていうところをちゃんと啓蒙できるような研修にしたいです。

そのカリキュラムの内容も勿論、サポート体制とか環境構築とかっていうのもそうですし、そもそもの周囲との信頼関係とかっていうような色んな要因があると思うので。それら一つひとつを毎回やる度にPDCAを回す感じで。そうすることで本人達の持っている力を引き出す開発研修をしたいですね。

なのでプログラミング研修でもテクニカルなスキルプログラミングを鍛える研修にしたいって言ったらそれで以上って感じなんですけど、これをやるにあたって本人達が何かやりたいなという気持ちになってその可能性も見えてきて、それを実現できるように自分のためにやろうって思えるような研修にするというのが大事だと考えています。」

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――今までのご経験の中で、ここだけは研修を作る際に外さないほうがいいポイントなどはありますか。

白井:研修を作る時、何でその研修を作るのかっていう要件定義がやっぱり一番大事だと思います。前提のところをちゃんとトップとすり合わせるっていうのが重要ですね。

うちの会社にも期待値を調整するようなフレームワークっていうのがあって、それを必ず使うようにしています。

  • このプロジェクトの目的と対象
  • 誰に対してやるのか
  • どういう役割設計でやるのか
  • どういう方法で進めるのか
  • どういうレベル感でやったらよいとするのか
  • いつまでにやるのか

といった観点をフレームワークで持ってるんですけど、その観点をちゃんと網羅的に洗い出した上で大前提としてすり合わせるみたいなのをやっておくと、そこから企画で凄い大胆なことをやったとしても大元のゴールさえずれてなければ上司の意図とずれたものにはならないという形です。

その要件を定義するにあたって最初の前提みたいなところを話すというのはやりましたね。うちも体制としてはその上司がいて、エンジニアがいて、私がいて、研修会社さんっていう体系で、凄く偉い人が研修のカリキュラムを作るとかって結構そんな暇がなかったりするので。

大体そういう育成担当とかあんまり専門性のないメンバーがここに着任するケースが多いんですね。そういう時にフレームワークを活用して大事故が起こらないようにしています。」

―― なるほど!要件定義や目的のすり合わせを研修を作る上でしっかりと行うことが大事なのですね。今回のインタビューを通して我々にとっても勉強になることが多く実施して良かったなと感じております。本日はお時間いただき誠にありがとうございました。」

白井:こちらこそありがとうございました!」

 

以上でインタビュー記事は終了となります。今回インタビューさせていただいた株式会社リンクアンドモチベーションが導入した弊社のオンラインIT研修サービス(TechAcademy)の詳細や1分でサービス理解できる動画をみたい方はこちらをクリックしてください。

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