IT人材とは？不足していて確保が難しい理由と育成のポイント

IT人材はDX推進やシステム開発の内製化などに必要となるため、さまざまな業界から需要が高まっています。採用市場で即戦力人材を獲得することが困難な状況が続いており、社内人材の育成に注力する企業も増加中です。

IT人材を取り巻く現状や人事関連の対策について、まず知ることからはじめましょう。人材育成担当者に向け、この記事ではIT人材の特徴や確保・育成のポイントについてご紹介します。

 

目次

• IT人材とは
• IT人材に必要なスキル
• 企業がIT人材を求める理由
• IT人材を確保するうえでの課題
• IT人材を育成するポイント
• まとめ

 

IT人材とは

IT人材とは、IT（情報技術）を活用する人材の総称です。ソフトウェアベンダーやSIerなど、いわゆるIT系企業に所属する人材の他、企業の情報システム部門などに所属する人もIT人材と呼びます。まずは類似概念である「デジタル人材」との違いや、IT人材の分類と職種例を見ていきましょう。

デジタル人材との違い

デジタル人材とは、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進を担う多様な人材の総称です。組織によって定義は異なりますが、単に「ITを活用する人材」を指す言葉ではありません。

データやデジタル技術を活用し、「新規事業開発」「既存事業の高度化」「社内業務の高度化・効率化」といった取り組みを、以下のような職種の人材が役割分担・協業して推進します。

• ビジネスアーキテクト
• データエンジニア
• セキュリティエンジニア
• UI/UXのデザイナー
• バックエンド・フロントエンド・クラウドのエンジニア

IT人材の種類

IT人材の分類方法は組織や統計によってさまざまです。あくまで一般的な分類としての3類型は以下の通りです。

【従来型IT人材】
従来のIT需要に対応する人材。社内情報システムの運用や一般的なWebサービス・ソフトウェアの開発などに従事する

【高度IT人材】
特定の専門分野において高度な知識・スキル・経験を持ち、システム開発・運用などをリードする上級ITエンジニア

【先端IT人材】
近年需要が高まる、AI・IoT・ビッグデータなど先端領域の技術を活用するIT人材

IT人材の職種例

組織によってIT人材は職種名の表現が異なり、対応業務にも濃淡があります。一般的な職種の例は以下の通りです。

【従来型IT人材】
基幹系システムや情報系システムを担う、プログラマー・SE・バックエンドエンジニア・フロントエンドエンジニア・UI/UXデザイナーなど

【高度IT人材】
ITストラテジスト・システムアーキテクト・プロジェクトマネージャー・テクニカルスペシャリスト・ITサービスマネージャーなど

【先端IT人材】
AIエンジニア・データサイエンティスト・クラウドエンジニア・VR/ARエンジニア・ブロックチェーンエンジニアなど

 

IT人材に必要なスキル

コーディング不要でプログラミングができるノーコード・ローコードツールの活用も広がっています。しかしシステムの設計やプログラムの微調整・軽量化、機能の結合やバグフィックスなどには、プログラミング言語の知識・スキルが必須です。

システムによって使用言語は異なるため、Python・C・Javaなど、開発や運用に対応できる言語の習得が求められます。担当するシステムや業務によっては、データベースやネットワークに関する知識・スキルも必要です。ウォーターフォール開発からアジャイル開発に切り替える企業も増えているため、参画するプロジェクトによってはアジャイル開発に対応できるテクニカル・コミュニケーションスキルも求められます。

 

企業がIT人材を求める理由

市場とITの関係性は刻々と変化しており、企業がIT人材を求める理由も多様です。ここでは、IT人材が求められる3つの主な理由を解説しますので、IT人材の現状の理解にお役立てください。企業はなぜIT人材を求めるのでしょうか。

ITリテラシーを向上させるため

企業がIT人材を求める理由のひとつは、ITリテラシーの向上です。テレワークなど多様な働き方の導入により、VPNサーバ経由の社内LANへのアクセスなども増えています。グループウェア・Web会議システム・クラウドストレージなど複数のクラウドサービスを使い分けたり、RPA（ロボットによる業務自動化）や生成AIを活用したりする企業も一般化している状況です。

そこでソフトウェア管理や情報セキュリティ対策のために、ITを適切かつ効率的に使いこなせる人材及びノウハウ共有が求められています。

DX推進のため

ビジネスモデルの開発・高度化やレガシーシステムからの脱却などを求めて、DXに取り組む企業が増えています。しかしDXを推進するには、データサイエンスやエンジニアリングといった技術系スキルの他、ビジネス・サービス設計や組織・プロジェクト管理に関するビジネス系スキルも必要です。

これらのスキルを総合的に運用しなければ、DXを推進できません。DX化のために、IT人材・DX人材の採用を強化し、既存社員ではカバーできないスキルを補おうとする企業が増えています。

開発を内製化するため

近年は日本でもシステム開発の内製化の機運が高まっており、IT部門を強化する企業が増加中です。

【内製化のメリット】

• システムの企画からローンチまで自社完結でき、社内や市場に素早く投入できる
• 意思決定プロセスが簡略化されるため、機能追加なども柔軟かつ迅速に対応できる
• 社内にシステム開発運用のノウハウを蓄積し、ベンダーの提案を受け入れるしかない状況を脱却できる
• 社外に機密情報・個人情報を開示する必要がなくなり、重大な情報漏えいを避けられる

このようにシステム開発の内製化は多くの企業が抱えるさまざまな課題を解決できるため、開発体制強化のためにIT人材の確保が求められています。

 

IT人材を確保するうえでの課題

企業がIT人材を確保しようとするとき、いくつかの課題に直面することになります。IT業界を取り巻く状況やIT人材の特性、そして企業の問題などです。ここで、詳しく課題を見てみましょう。

IT人材の不足

デバイスやネットワーク技術の高度化、クラウドサービスの台頭などにより、さまざまな業界でITが活用されています。システム開発の内製化やDX推進に対応できるIT人材、情報セキュリティ人材などは、大企業だけでなく中小企業・スタートアップ企業にも強く求められています。

また根本的な問題として若年人口の減少もあり、IT人材（特に先端IT人材やDX人材）は需要に供給が追い付いていません。採用市場での獲得競争は過熱しており、求めるIT人材の確保は難しくなっています。

求められるスキルが広範囲で難易度が高い

スキルのマッチングも課題です。IT人材は複数のスキルを用いて業務をこなします。例えばプログラミング言語の習得には時間がかかりますが、システムによって使用言語が異なり、技術トレンドの変遷により特定の言語が不要となるケースも珍しくありません。生成AIを使いこなすにも、プロンプトエンジニアリングの知識・スキルが必要です。

自社が求めるスキルセットを持つ人材の採用を求めると、難易度が高まります。採用担当者が現場で求められるスキルと、採用候補者の保有スキルの不一致を見抜けない場合もあります。

社内でIT人材を育成するための体制が整っていない

IT人材の採用が難しい場合、未経験者を社内で育成するというのも現実的な選択肢です。ただしIT関連技術は進歩が早いため、IT人材は常に学び続ける必要があります。

とはいえ、既存のIT人材が少数または不在の企業は、育成体制が整っていないこともあるでしょう。社内リソースでIT人材の育成が難しい場合、研修会社をどのように活用するかを検討する必要があります。

 

IT人材を育成するポイント

資金力の豊富な企業でない限り、優秀な即戦力人材を採用市場から獲得することは難しいため、既存の従来型IT人材や未経験者を育成することが現実的な選択肢です。人材育成を成功させるには、入念な分析に基づく計画と、評価や待遇に関する社内制度の整備が求められます。

求めるIT人材を具体化する

まずは何のためにIT人材を確保したいのか、どのようなIT人材を確保したいのかを具体化します。目的がDX推進なのか、システム開発の内製化なのか、IT人材が発揮すべきスキルは技術系なのかビジネス系なのかで、人材育成計画は大きく変わります。

IT人材確保の目的や人物像の明確化は、採用計画を立てる場合にも重要です。人材採用・育成の失敗は企業の成長にとってマイナスとなるため、事前に条件をすり合わせておくことは必須といえます。

スキルマップを作る

具体化した人物像と、育成対象者のスキルの乖離を明確にするために、スキルマップの作成が重要です。スキルマップ作成に当たっては、人材育成の目的に合致するスキルを細分化し、職種ごとにどのスキルがどの程度のレベルに達しているべきか定義します。

表にスキル項目を並べ、各スキルを5段階程度で評価し、社員ごとのスキル達成度を定量的に把握する仕組みです。これにより既存社員のポテンシャルや保有スキルが把握できるため、育成方針の検討に役立つ他、足りない部分を補うための採用計画も立てやすくなります

研修を取り入れる

OJTは実務を通じて先輩社員などが直接指導する社内研修であるため、実務で運用しないスキルの指導はできません。育成担当者の保有スキルやプロジェクトの内容・レベルによっては、習得させたいスキルにアプローチできなかったり、部分的な理解に留まったりすることもあります。

より専門的な技術の習得には、社外研修（外部研修）が有用です。教えるプロによる指導と、最新の技術トレンドを反映させたプログラムが用意されているので、レベルアップが期待できます。

スキルアップできる機会を作る

IT人材は、将来もエンジニアとして働いていけるか、技術トレンドの変遷に付いて行けず失職するのではないかなどといった悩みを抱えます。そのため、社員にスキルアップにつながる仕事を与えたり、学びの支援制度を設けたりすることも大切です。

頻繁に研修を実施することはあまり現実的ではない場合もあるので、実務の中でチャレンジできる環境を構築しましょう。資格取得の支援、eラーニングや社会人大学などの学習機会の提供や、自発的に学びを継続していけるような仕組みの整備が求められます。

評価体制を適切にする

IT人材は自身の市場価値と現在の待遇のギャップに敏感です。スキルや成果を適正に評価されなければ、仕事にやりがいを見出せず、自己の成長や企業への貢献に対するモチベーションも低下します。最悪の場合、離職・転職を選択することも考えられるでしょう。

社員のスキルや成果を適切に評価するために、人事評価制度を整えることも大切です。特にDX人材や先端IT人材は多くの企業が高待遇を提示して獲得に努めています。貴重なIT人材の離職防止という意味も含め、納得感のある評価制度と待遇の用意が必要であると心得ましょう。

 

まとめ

IT人材は各業界から引く手あまたです。特にDX人材や先端IT人材の需要が高まっています。DX推進やシステム開発の内製化には専門性の高いIT人材が求められますが、採用市場の獲得競争は激化しており、即戦力人材の獲得は困難です。

社内の既存人材を育成する場合、求める人物像の明確化やスキルマップの作成により、入念な分析に基づく育成計画を進めることが大切です。社内リソースではIT関連技術の教育訓練が難しい場合も多いため、IT研修に強い研修会社の活用も検討しましょう。

 

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