エンジニア採用が難しい理由とは？苦戦の原因と成功のコツを紹介

エンジニアは超売り手市場で、多くの企業が採用の難しさに直面しています。エンジニア採用を成功させるためのマインドや取り組みを知りたい方もいるのではないでしょうか。

特に、クラウドやAIといった先端分野の実務経験者は、DX人材としてニーズが高まっています。即戦力人材の採用は難しいため、未経験者を採用後に育成するという発想も重要です。この記事では、エンジニア採用が難しい理由や対策方法、未経験者採用と育成について解説します。

 

目次

• エンジニア採用が難しい6つの理由
• エンジニア採用が上手くいかない原因
• 企業がエンジニア採用を成功させる7つのコツ
• 優秀なエンジニアを採用するための手段は？
• 未経験者を採用して優秀なエンジニアに育成する手も！メリットは？
• 未経験者のエンジニア採用における課題と対策
• エンジニア採用に成功した企業の戦略事例
• まとめ

 

エンジニア採用が難しい6つの理由

エンジニア採用が難しい原因は複合的です。主な原因には、競争率の高さや人材の流動性の低さ、働き方の多様化などが挙げられます。マッチングの難しさに悩む企業も多いのが現状です。まずは「エンジニア採用がなぜ難しいのか」を整理しましょう。

競争率が高くなっている

エンジニアは超売り手市場で、エンジニアが企業を選ぶ状況は今後も続く見通しです。そのため大手・中小企業を問わず、優秀なエンジニアの獲得競争は過熱しています。

教育機関は技術がトレンド化してからカリキュラムを構築するため、まとまった知識・スキル・経験のある人材の市場供給は常に遅れます。AI・クラウドなど先端領域に対応できる人材は希少で、市場価値の高い人材の確保は困難な状況です。

エンジニア人材の流動性が低下している

業種で比較すると、IT業界の離職率はそれほど高くありません。優秀なエンジニアが貴重であることは多くの企業が痛感しているため、採用に成功した企業は貴重な人材を逃さないために策を講じます。例えば給与面の待遇や職場環境の改善に取り組むことが一般的です。「1社で働き続けられる環境」を整備する努力などにより、優秀なエンジニアは採用市場に出にくい傾向にあります。

働き方の多様化が影響している

フリーランスなど雇用体系に縛られない働き方が人気となっているのも、エンジニアの採用が難しい原因のひとつです。待遇が魅力的であっても雇用契約が前提の場合、フリーランス志向のエンジニアからすれば対象外です。エンジニアの副業を推奨する企業も増えています。転職することなくスキル獲得・キャリア形成・収入アップが実現できることで、所属企業を変える必要がないエンジニアもいるでしょう。

自社と求職者の条件が合わない

教育体制が整っていない企業は、育成する必要がない経験豊富なエンジニアの採用ニーズが高い傾向にあります。しかし求職者側の条件と合わないケースも多いです。

優秀な人材ほど多数のアプローチを受けており、給与面などの条件について目が肥えています。またワークライフバランスや自己実現、将来的なキャリアパスなど、エンジニアが求める条件はさまざまです。求職者が求める待遇やポジションを用意できない場合、転職先候補から外されてしまいます。

スキルの見極めが難しい

エンジニアに必要なスキルは多種多様です。求職者のスキルの見極めが難しいことも、採用を困難にさせています。例えばWeb領域に特化したエンジニアにとって、IoT機器の組み込み系システムは未知の領域です。

実績から詳細なスキルマップを判断するのも難しく、また判断する側もそれ相応の知識がないと区別も判断もできません。

採用手法が多様化している

ネットワーク技術の発達により、求職者は簡単に求人情報を比較できます。求人広告や人材紹介のサービスも多様化しており、Web上の求人媒体だけでも無数にある状況です。

自社がアプローチしていないチャネルをメインで利用するエンジニアには、自社の存在にすら気付いてもらえません。採用手法の多様化により、エンジニア採用がより複雑になっています。

 

エンジニア採用が上手くいかない原因

エンジニア採用がうまくいかない原因は、社内にもあります。例えば、採用担当者のエンジニアに関する知識不足、要求の高さや採用手法の見直しをしていないことなどです。ここでは、エンジニア採用がなぜ難しいのかを、より詳しく見ていきましょう。

採用担当者のエンジニアに関する知識が不足している

採用担当者が「開発現場で求められるスキル要件を理解していない」などの場合、採否の判断や適切な条件の提示ができていないケースもあります。プログラミング言語をどの程度扱えるか、システム・開発環境・開発プロセス・チームワークを十分に理解しているかなどは、採用担当者に知識がなければ判断できません。

またエンジニアを取り巻く採用環境の変化を理解していないこともあります。年収・キャリアパス・自己実現・ワークライフバランスなどは、経験豊富なエンジニアであるほど重視する点です。

エンジニアに求める経験やスキルが高い

経営層や現場の要求をそのまま採用条件に反映すると、「○○規模のプロジェクトで実務経験○年以上のクラウドエンジニア」など、非現実的で希少性の高過ぎる人物像になりがちです。非常に市場価値が高いエンジニアを求めるなら、相応の報酬を提示しなければ見向きもされません。

またエンジニア1人が持ち得るスキルには限度もあります。例えば募集要項に「AI・クラウド・IoT……」などと列挙するようなケースです。全てのスキルを実務レベルで持ち合わせた人材を見つけることは困難でしょう。

採用手法の見直しをしていない

採用手法の見直しをしていないことで、応募者数の増加を図れていないケースもあります。多くの企業はWeb広告やSNSの活用などにより、あの手この手で自社が求めるエンジニアにアピールします。そうしなければ人材獲得競争に勝てないからです。

まずエンジニアに自社の存在を知ってもらい、比較検討のテーブルに乗せてもらうことが大切です。採用チャネルの見直しはもちろん、「ターゲットに刺さる訴求」をすることも必要です。

潜在層へのアプローチができていない

エンジニア採用の難しさは、「今すぐ転職したい」と考える転職顕在層をターゲットにしていることが原因かもしれません。転職を視野に入れている働き手の大部分は、「今すぐ転職したいわけではないが、何か良い案件があれば転職したい」と考えている転職潜在層です。

IT人材・DX人材は超売り手市場のため、転職意欲の高い少数のエンジニアをターゲットにすると競争率が高過ぎます。採用が困難なら、多数派の転職潜在層にも目を向けましょう。自社の採用候補者となり得る転職潜在層とつながりを持ち、適切なチャネル・タイミングでアプローチして、転職意欲を刺激するのがポイントです。

自社で働く魅力をアピールできていない

採用活動の取り組みが、今足りない人材の情報を採用ナビサイトやスカウトサイトといった刈り取り型サービスに掲載するだけであれば、母集団を形成しにくく入社後のミスマッチも起こりやすいでしょう。表面的な情報だけを掲載した場合、転職顕在層に数ある候補の中のひとつとして認識される程度の効果はあるかもしれません。

一方、転職潜在層は当面の転職意欲が低く、もっと組織内部の深い情報が知りたいと考えます。エンジニアの立場になって、働く場所としての魅力をより深くアピールすることが大切です。

例えば、ビジョン・ミッション・バリュー、独自の開発体制や教育・インセンティブ制度を分かりやすく紹介します。ブログやSNSで継続的に情報発信し、転職意欲の顕在化につなげることが重要です。

 

企業がエンジニア採用を成功させる7つのコツ

難しいエンジニア採用を成功させるにはコツがあります。まず採用基準の具体化は必須です。適切なターゲティングや「エンジニア目線で考える」こと、採用手法の改善などが求められます。また未経験者採用と入社後の育成に目を向けることもポイントです。

採用基準を具体的にする

求人情報に不明瞭な部分があると求職者は応募を避ける可能性が高いため、具体的な採用基準を提示することがポイントです。NG例は「○○の開発ができる○○エンジニア」などです。これでは求められるスキルレベルや特定ポジションでの開発経験などが伝わらず、自身のスキルや経験が生かせるのか、報酬が適切なのかも判断できません。

そこで「○○プロジェクトで○○のスキルを活用して○○ができる、○領域/○ポジションで経験○年以上のエンジニア」などと具体化することが重要です。これにより求職者側の判断が容易になり、ミスマッチの防止にもつながります。

ターゲットに合わせた雇用条件を提示する

求める人材やターゲットに合わせた適切な雇用条件を提示することもポイントです。採用基準を設定すれば、求めるエンジニア像を具体化できます。そのエンジニアが何を求めているか、同ターゲット層に他社がどのようにアピールしているかを分析しましょう。

まず、要求するスキルレベルや経験に見合った報酬は必須です。ターゲットのライフステージやキャリアプランなどを想定し、育休・家賃補助などの福利厚生や学習支援・資格取得支援などの制度も、提示できるものは具体的に記載しましょう。

自社エンジニアの意見を参考にする

採用の基準や可否は人事担当者だけで判断するのではなく、自社に在籍しているエンジニアの意見を参考にしましょう。人事担当者だけで判断すると、経営層のビジョンを重視しがちです。現場の意見も尊重しなければ、エンジニアの実態とかけ離れた判断になり、採用後のミスマッチも起こりやすくなります。

エンジニアにはテクニカルスキルだけでなく、チームワークに順応できるコミュニケーションスキルも重要です。現場の人材がどのようなエンジニアと一緒に働きたいかも協議しましょう。またチームリーダーなどの技術責任者には、面接官として参加してもらうことも大切です。

自社の強みをアピールする

自社の強みを効果的にアピールし、エンジニアが働きたいと思えるような工夫をすることもポイントです。求めるターゲット層がかぶる他社を分析して、採用条件をそろえることは基本といえます。ただし横並びになっただけでは「比較検討の対象に入っただけ」です。求職者に自社を選んでもらうためには、プラスアルファの要素が求められます。

アピールポイントの例は、「社内で柔軟にキャリアチェンジができるキャリアパスの独自性」「テレワークなど柔軟な働き方の実例」などです。期待感が持てるように、具体的に記載しましょう。

多くの採用手法を取り入れる

多くの採用手法を取り入れ、機会損失をしないようにすることもポイントです。エンジニアによって、日常的に触れるメディアやメインで利用する採用チャネルは異なります。ターゲット層に合わせ、適切な採用手法を複数組み合わせることが大切です。例えば以下のような方法があります。

• IT系求人サイトへのポジション別求人掲載
• 転職エージェントへのマッチング委託
• 求職者のSNSに表示するフィード広告
• 自社運営のSNSやブログでの求人紹介
• メールマガジンでのプロモーション
• 自社Webサイトでの働き方の紹介と求人

未経験者向けに入社後の教育体制を整える

ポテンシャル採用を重視し、未経験者を育成する企業も増えています。未経験者を採用する場合、入社後の教育体制を整えることが成功の秘訣です。未経験者採用は「採用すること」がゴールではなく、採用した人材を戦力化し、企業目標の達成につながってこそ成功といえます。

未経験者だからといって単調な作業ばかりを任せず、学べる機会を提供することが大切です。教育期間中に挫折させないためには、主体的な学びができる研修を充実させたり、メンター制度を取り入れて精神面をサポートしたりすることが求められます。

採用後の働きやすい環境を整えておく

採用までの対策だけではなく、採用後もエンジニアが働きやすいと感じられるような環境を整えることもポイントです。未経験者でも経験者でも、入社後は新しい環境に戸惑います。新人がスムーズに自社になじめるように、以下のような準備をしておくことが大切です。

• 上司や技術責任者との食事会を用意する
• あらかじめ教育担当者や教育プランを決める
• 育成目標を落とし込んだマニュアルやチェックシートを用意する
• チームメンバーにどのような意図で新人が入社するか周知する
• eラーニングなどの自発的な学習機会を用意し、推奨する

 

優秀なエンジニアを採用するための手段は？

優秀なエンジニアを採用するためには、採用手法の改善は重要です。求人サイトや広告の他、エージェントサービスを利用する企業も増えています。またリファラル採用やダイレクトリクルーティングも注目度が上がっている状況です。

求人サイトや広告を利用する

最も一般的な採用方法として、求人媒体や広告の利用が挙げられます。例えば、IT系求人サイトに求人情報を掲載したり、Google検索やSNSに広告を出稿・表示したりする方法です。

露出を増やすことで、自社の求人情報が多数の求職者の目に留まるため、応募者数の増加に役立ちます。ただし不特定多数に向けたアプローチとなるため、スキルのミスマッチが起こりやすいことも懸念されます。

人材紹介を利用する

IT業界でよく利用されるサービスに、転職エージェントが挙げられます。人材紹介サイトに企業は募集要項を掲載し、求職者は自身のスキル・経験や希望条件などを登録し、エージェントが企業・求職者のマッチングを仲介する仕組みです。

希望条件がマッチすると企業・求職者双方に通知され、採用に向けたコミュニケーションが取れます。IT系に強い人材紹介サービスなら業界やエンジニアの実態を熟知しているため、認識にズレなどが発生しにくいでしょう。

リファラル採用を行う

リファラル採用は古くからある採用方法ですが、エンジニアの人材不足を解消する方法としても注目が高まっています。社内の人間に人材を紹介してもらうことで実績や性格などがよく分かり、候補者にも事前に情報を伝えやすいことがメリットです。

入社前から特別な関係性を築けるため、「誰も知らない人材」を採用する一般的な採用チャネルよりミスマッチも防止しやすくなります。また「紹介を受けて入社した」という意識から、早期退職を防止しやすいことも利点です。

ダイレクトリクルーティングをする

ダイレクトリクルーティングを活用することも考えられます。ダイレクトリクルーティングとは、求人サイトや人材紹介会社などを介さず、企業の採用担当者が直接求職者にアプローチする採用手法です。

求職者からの応募を待つのではなく、企業側から積極的にスカウトをすることで、採用市場ではマッチングが難しい人材にもアプローチできるでしょう。エンジニアに「見つけてもらえた」というインパクトを与え、スムーズに採用できる場合もあります。

フリーランスエンジニアを起用する

採用が難しい場合の手段として、フリーランスエンジニアを起用する方法もあります。一般的な方法は、フリーランスエンジニアのエージェントサービスを通じ、希望するスキルを持った人材を紹介してもらうものです。

業務委託契約となるため、案件の成果や特定期間の業務従事などを条件として契約を締結します。ハイレベルな人材も多数フリーランスエンジニアとして働いているため、マッチングさえうまく運べば、スポット的な戦力強化に役立つでしょう。

 

未経験者を採用して優秀なエンジニアに育成する手も！メリットは？

エンジニア職の実務経験者は即戦力人材としてニーズが高く、多くの企業にとって採用が困難です。そのため、未経験者をポテンシャル採用し、計画的に育成して企業の長期的な成長につなげる採用・育成・成長を一貫して計画する考え方が注目されています。

応募者を集めやすい

「未経験可」の求人は「実務経験○年が必須」の求人に比べて応募者が集まりやすく、候補者の選択肢が増えます。未経験者の中には、現状は実務経験がないだけで、適性やポテンシャル（将来性・潜在力）が高い人材もいるでしょう。また、以下の人材は、知識・スキルがあっても実務は未経験です。

• キャリアチェンジのためにプログラミングスクールを修了し、資格も取得した
• 学生時代にコンピュータサイエンスを学んだが、社会人経験は非エンジニア職のみ

人材によっては早期戦力化も期待できます。未経験者の中にも魅力的な人材がいると想定しましょう。

意欲のある人材を獲得しやすい

現役エンジニアは「現職の人間関係が不満」といったネガティブな理由で転職先を探しているケースがあります。

一方、未経験人材はエンジニア職へのキャリアチェンジを求めているため、新しい職種にチャレンジする意欲があり、将来に希望を抱いているでしょう。ただし、エンジニアとしての実力や実績は評価されません。リスクのある決断をしながら未経験であることを自覚しており、経験者より謙虚な姿勢で仕事に取り組むことが期待できるでしょう。

先入観なく自社の方針になじんでもらえる

開発現場のチーム体制や使用ツール、ワークフローは企業によって異なります。エンジニア経験者を採用した場合、「前職の癖が抜けない」「新しい職場環境になじめない」ということも起こりがちです。

未経験者の場合、プログラミングスクールを修了した人材でも実際のシステム開発の現場で実務に従事した経験はありません。実体験による先入観がないため、自社の方針になじんでもらいやすく、チームの一員としてスムーズに成長することが期待できます。

初期の採用コストが低い

現役エンジニアは、特にAIやクラウドのような先端領域の実務経験者の場合、即戦力のDX人材として他社との獲得競争が激しくなりがちです。採用市場への供給量も限られ市場価値が高く、1名採用するだけでもコストがかかります。かなり条件のよい待遇を提示できなければ、早期離職もあり得るでしょう。

未経験者の市場価値には、エンジニアとしての実務経験や実績が反映されません。母数も多いため、比較的低コストで採用できます。経験者に比べれば早期離職防止を考えやすく、入社後の教育コストを踏まえても意義ある採用となるでしょう。

新しいアイデアが生まれやすい

新卒からエンジニア一本でキャリア形成してきた人材で構成されたチームは、他職種の経験者が不在です。メンバーの経験の幅や視野が限定され、開発現場に停滞感を生む場合があるでしょう。

未経験者の中には他業種・他職種の経験から、ビジネス上の課題やユーザー企業にとってのサービスのニーズを肌感覚で理解できる人もいます。現役エンジニアとは違う視点でシステム開発を考え、思いがけないアイデアの提示も期待できるでしょう。開発現場に多様性や刺激が生まれて、イノベーティブな企業文化を醸成するきっかけになります。

 

未経験者のエンジニア採用における課題と対策

未経験者をエンジニアとして採用する場合、入社後の育成に時間やコストがかかる点が課題です。対策として、採用活動の中でポテンシャルの高い人材を見極めることや、IT研修・DX研修に強みのある研修会社を活用して育成を効率化することが挙げられます。

【課題】育成に時間やコストがかかる

未経験者採用は、今足りない人材を補充するニーズには向きません。未経験者は即戦力としては期待できず、中長期的に企業を発展させるために必要な人材と認識することが重要です。

十分な教育をしないまま現場に投入すると、仕事についていけないと悩んで早期離職につながる恐れもあります。現場で活躍できるまでには育成が必要です。相応の時間やコストがかかるため、採用後の育成計画も準備しましょう。

【対策】ポテンシャルのある人材を確保する

採用前に未経験者の熱意や素養を見極め、ポテンシャルの高い人材を獲得するのがポイントです。エンジニアとして成長が期待できる人材の適性は以下が挙げられます。

• IT・デジタル技術をスムーズに理解できる
• PC操作が苦にならない
• 創造的な活動が得意
• 自発的にトレンドを検索する習慣がある
• 新しい技術や理論を楽しんで学べる
• チーム体制での協業に対応できるコミュニケーション能力がある

【対策】研修や教育プログラムで効果的に育成する

採用直後の人材はどの程度の知識やスキルがあるか判断しにくく、優秀な現役エンジニアが優秀な教育者であるとは限りません。未経験者の指導を現場の先輩エンジニアに任せると、「こんなことも分からないのか」と言われているように感じ、意欲を失う恐れがあります。

未経験者にはレベルに合った研修や教育プログラムを受けさせて、戦力化を図ることが大切です。テックアカデミーのIT研修は、現役エンジニアによる指導力の高さやマンツーマンサポートのきめ細やかさに定評があります。受講者一人ひとりのレベルに合わせた研修をオーダーメイドでき、未経験者を確実に戦力化する目的に最適です。

 

エンジニア採用に成功した企業の戦略事例

エンジニア採用を成功させるには、現在の採用計画を見直すことが必要です。最適なアプローチは現状の課題や求める人材によって異なります。エンジニア採用に成功した企業の戦略事例から、自社に適用できる方法を模索しましょう。

リードタイムを短くして成功した事例

A社はPHP開発経験者やAWSインフラ設計構築経験者を募集していましたが、書類選考のハードルが高く、内定までの時間もかかり過ぎていました。内定辞退が相次ぎ、採用できた人数は0人という状況です。

従来よりも働きやすい環境を積極的にアピールし、年齢よりスキルを重視してベテラン層もターゲットにしたことで、応募者数が増加しました。また、会って判断する選考スタイルに変更して内定までのリードタイムを短縮するとともに、内定者に向けた丁寧な情報提供も行います。それまで課題だった内定辞退を防いで、4人の採用に成功しました。

採用者の意識改革で成功した事例

B社は開発経験者やインフラ構築経験者を募集していましたが、中途採用の実績がなく、採用ノウハウに課題がありました。

そこで応募条件を見直し、スキル・人柄を優先して転職回数や学歴を不問にし、以前より多くの応募者を確保します。「可能性のある人材にはまず会う」という選考スタンスに変更し、候補者の都合を優先して面接日程を調整しました。

面接時は候補者の入社意欲を高めるための情報提供を重視し、内定者は経歴の近い社員と面談することで入社後のイメージを補助します。候補者目線で採用方法を大幅変更したことで、4人の採用に成功しました。

ミスマッチを防止して成功した事例

C社ではエンジニア採用にスキルやカルチャーのミスマッチが起こりやすく、「現場になじめず期待通りの活躍が見られない」「早期離職してしまう」といった課題を抱えていました。

そこで転職サイトのような刈り取り型サービスへの依存をやめ、リファラル採用を導入します。社内人脈を活用し、社内エンジニアから知り合いのエンジニアに声をかけることで、自社にマッチする人材の獲得率が上がり採用後のミスマッチが減りました。

ダイレクトリクルーティングの中途採用で成功した事例

スタートアップ企業のD社は中途採用に転職サイトを活用しましたが、企業の認知度が低く業務内容も伝わりにくいため、応募者が集まらないという採用の入り口から課題を抱えていました。

そこで応募者を待つスタイルをやめ、ダイレクトリクルーティングを取り入れます。人事担当者ではなく経営者が候補者に直接コンタクトを取り、最初のカジュアル面談から経営者自身が会うスタイルを採用することで、希望する人材の確保に成功しました。

新卒者採用で成功した事例

E社はコロナ禍の影響で新卒採用をオンライン重視に切り替えました。ただし、応募者のオフィス訪問や社員との交流が減り、リアルな情報を伝えにくくなったことが課題のひとつです。

事業の幅が広く文面では分かりにくいため、面接回数を増やし、4回のオンライン面接で自社の情報をなるべく詳細に伝えることに注力しました。人柄を重視したポテンシャル採用で、技術テストは実施しません。これにより、多数の応募者の中から企業の長期的な成長につながる人材を採用しました。

未経験者採用で成功した事例

F社は事業拡大に伴い女性比率を高めるためにエンジニア採用を始めたものの、企業規模が小さいこともあり苦労していました。

そこで、経歴を問わず挑戦できる「ITデビュー歓迎」や柔軟な働き方ができる「フルリモート可能」といった点をアピールします。応募者には「とにかく早く・気軽に・いつでも会う」ことを目指し、未経験者を含め、ターゲット層としていた20代～30代女性を全国から幅広く採用することに成功しました。

Web履歴書では判断できない高スキルの人材も採用でき、予定になかった新規プロジェクトの立ち上げにもつながっています。

 

まとめ

エンジニアは超売り手市場です。DX推進のニーズの高まりもあり、特にクラウドやAIといった先端領域の実務経験者の採用難度は上がっています。

今足りない即戦力人材を採用するのではなく、企業の長期的な成長につながるポテンシャルの高い未経験者を採用して育成するという発想も重要です。人材の育成と将来的な成長を目指し、IT研修・DX研修に強い研修会社を活用しましょう。

 

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