人材育成の課題解決には研修がおすすめ！効果を高めるポイントも紹介
人材育成は企業価値の持続的向上に必須の取り組みです。人的資本経営に注力する企業の多くは、効果的に研修を活用し、人材育成による経営課題の解決を達成しています。人材育成・研修を効果的にするために、ありがちな課題と解決のポイントを解説します。
人材育成は企業価値の持続的向上に必須の取り組みです。人的資本経営に注力する企業の多くは、効果的に研修を活用し、人材育成による経営課題の解決を達成しています。一方で、社内に人材育成の文化が形成されていないなどの課題を抱えている企業も珍しくありません。
人材育成の課題と、解決するための研修方法について理解を深めたい方もいるのではないでしょうか。そこでこの記事では、人材育成・研修を効果的にするために、ありがちな課題と解決するためのポイントをご紹介します。
目次
人材育成の目的とは？
人材育成には以下のような目的があります。
- ビジネスマインドの醸成：仕事の基本となる姿勢や考え方を身に付ける
- スキルや専門性の向上：配属先で必要となる実務能力を高め戦力化する
- 帰属意識の向上：組織やチームの一体感を高め、モチベーション・エンゲージメント向上や離職防止につなげる
また人材育成は「人的資本経営」の成功という意味でも重要です。人材を資本として捉えて投資し、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげます。非財務情報の中核である人的資本に関する方針や取り組みをステークホルダーに説明することは、持続的な企業価値向上に不可欠です。
人材育成における課題
人材育成に着手しようとする企業が実施に向けて動く中で、課題にぶつかることがあります。例えば関係者の意識の低さや、指導者の力不足や多忙です。まずは人材育成の文化を形成するために、できるところから課題解決に努めることが求められます。
人材育成への意識
人材育成を推進するには、なぜ人材育成が必要なのか、人材育成が何につながるのかといった理解を組織内で浸透させることが必要です。しかし企業によっては、人材育成に対する意識が低い場合もあります。
まず重要となるのは、経営層が人的資本経営や人材育成の重要性を理解することです。その上で自社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を明示し、経営方針と連動する評価制度や報酬制度を整備するなどして、人材育成の文化を形成することが求められます。
人材育成の予算
人材育成をしたくても予算を割けないという課題もあります。例えば、人事部門が人材育成を強化するための予算を求めていても、経営層が人材育成を重視しておらず予算を確保できないケースです。人材育成は利益との関連性が見えにくいため、予算の優先順位を下げられる場合があります。
しかし、人材育成による企業価値向上が見込めるかどうかは、投資家などのステークホルダーにとって重要な情報です。資金繰りが厳しいのは、外部から企業としての将来性を見込まれていないからかもしれません。こういった構図を経営層が理解していないなら、人事部門などがしっかりと説明し、人材育成に関する予算の優先順位を上げることが求められます。
人材育成の効果
人材育成の効果を実感できないという課題もあります。例えば以下のようなケースです。
- 育成の目的が明確になっていない
- 育成そのものが目的になっている
- 育成を計画的に行えていない
- 育成後の成果の正確な評価ができていない
こういった組織で人材育成計画を実行しても、結果的に何が変わったのか、実施する意義があったのかを判断しにくいでしょう。経営戦略と関連付けて人材育成の目的を明確化し、長期的かつ段階的な組織目標・個人目標を設定した上で、効果測定や継続的な計画改善の仕組みを作ることが求められます。
指導者の力量
指導者の意識が低い、または力量が不足していることによって、人材育成の成果を得られないケースもあります。
例えば上司や先輩社員を講師にしようと思っても、専門性の高いスキルを体系的に教えられる人材が限定的または不在な場合です。また優秀な人材でもティーチングやコーチングが得意とは限りません。人材育成の指導者には技術的なスキルだけでなくヒューマンスキルも求められます。
自社リソースで人材育成を実施する場合、指導力向上のための研修・支援が必要です。研修を外部のプロに委託することもよく行われます。
従業員の多忙さ
従業員が多忙であることにより、研修の実施や改善に時間を割けない課題もあります。育成の担当者および対象者が日常業務で忙しく、人材育成の優先順位を下げられるケースは珍しくありません。業務をカバーする同僚や計画を主導する人事部門が忙しく、スムーズに実施できない場合も多いです。
繁忙期・閑散期などを加味して、事前に関係者のスケジュールを調整することが大切です。社内リソースだけでは時間的に無理がある場合、外部の研修機関の活用も検討することになるでしょう。
従業員の意欲
従業員の意欲が低下していることによって、人材育成の成果を思うように得られないという課題もあります。例えば企業がキャリアアップを支援できていないケースや、育成環境が整っていないケースです。従業員自身に原因を求めるのではなく、企業側に問題がないかを振り返りましょう。
学びへの取り組みを組織として支援することが求められます。学びが個人および企業の成長にどのようにつながるのかを具体的に示すこと、スキル獲得および発揮の先にある報酬やキャリアパス、社会貢献などを明示することも大切です。
新入社員にありがちな課題とは？
人材育成の対象としてまず検討されるのは新入社員です。特に新卒採用の場合、社会人としての経験不足などにより、以下のような課題がよく見られます。
- 社会人としての基礎的なマインドが身に付いていない
- TPOに応じて敬語を使い分けられない
- 適切なタイミング・ツール・方法で報連相ができない
- スマホは使えてもPCが使えない
- Office系のソフトなど必須ツールを扱えない
- 情報セキュリティの意識が甘い
- 組織としての協業を理解していない
- クライアントの立場で考えられない
- 会議などで積極的な発言ができない
- 指示された最低限のことだけをこなし、自発的に行動しない
- 仕事にやる気が見られない
- 仕事にやりがいを感じていない
新入社員の課題解決に効果的なおすすめの研修
前章の「新入社員にありがちな課題」で紹介した課題を解決するには、適切なテーマ・内容の研修が必要です。研修会社によって研修の名称は異なりますが、ビジネスマナー研修、ITスキル研修、マインドセット研修などが効果的です。フォローアップ研修として、モチベーションアップ研修などを実施することも検討しましょう。
ビジネスマナー研修
新入社員向けの基礎的な研修のひとつは、ビジネスマナー研修です。社会人に必要な最低限の素養として、ビジネスマナーの必要性や社内外のコミュニケーションについての研修を実施します。具体的な研修内容の例は、ビジネスシーンでの身だしなみやあいさつの他、敬語の使い方や報連相のルールなどです。
基本的には新入社員を対象としますが、社内研修を担当する先輩社員などが学び直しのために受講する場合もあります。
ITスキル研修
ITスキル研修は、業種・職種を問わず必要となる基礎的なPC・OAスキルや情報リテラシーについての研修の他に、プログラマーやデザイナー向けなどさまざまなものがあります。一般的な研修内容の例は以下の通りです。
- ITリテラシー研修：インターネットやWebサイトの仕組み、最新テクノロジーの理解など
- ITシステム研修：システム開発、ネットワーク、セキュリティ、データベースの基礎知識など
- プログラミング研修：開発システムに応じて、Java、Ruby、PHP、Pythonなど
- Webデザイン研修：HTML/CSSを用いたコーディング、デザインの原則やPhotoshopによる画像加工など
マインドセット研修
新入社員にはビジネスマインドについての研修もよく実施されます。ビジネスマインドとは、組織の一員として働くための、仕事に対する姿勢や考え方です。
研修の中で、事業がどのように成り立っているか、ステークホルダーとの関わり方などを理解することを目指します。例えば組織の構造や業務フロー、社内でのチームワークのあり方や自社とクライアントの関係などです。こういったビジネスの基礎的な枠組みを理解しつつ、組織の中で自律的に行動できるマインドを養います。
モチベーションアップ研修
新入社員は現場配属後に業務量が増えると、悩みや不安を抱えてモチベーションが低下することもあります。この段階のフォローアップ研修として採用されるのが、モチベーションアップ研修です。例えば以下のような内容の研修を実施します。
- 入社から研修までを振り返り、できるようになったことや変わったことを洗い出す
- 担当業務の全体像や目的を再考し、業務から得られるスキルや情報をポジティブに捉え直す
- 相談の仕方や相談による関係構築を改めて理解する
研修による人材育成の効果を引き上げるポイント
研修のカリキュラムは完璧に見えても、一律に高い実施効果を得られるとは限りません。自社の課題解決に効く研修とするには、入念な事前準備と実施後のフォローが重要です。このため研修目的の明確化や現場任せにしないこと、効果測定やフォローアップ研修などの取り組みが求められます。
研修の目的を明確にする
まずは、何のために研修を行うのかという目的を明確にすることが必要です。目的が曖昧だと、毎年漫然と同じ研修プログラムを繰り返すだけなど、結果的に研修すること自体がゴールになりがちです。
自社が解決すべき課題と研修の関係を明確化した上で、研修が受講者自身およびチーム・組織にどのような影響を与えるべきかを定義し、自社のミッションやバリューに適う研修目的を設定しましょう。
現場任せにしない
研修で得たスキルをアウトプットしてもらうためには、現場任せにするのではなく、会社全体で取り組むことが重要です。獲得したスキルを生かす機会がなければ研修目的と一致せず、研修にかけた労力が無駄になるばかりか、受講者のモチベーション低下も招くでしょう。スキルを発揮できる機会やチャレンジできる環境を用意したりしましょう。
指導内容や質にムラを作らない
指導内容や質にムラがあると、正確な評価や効果的な育成ができません。指導内容や質を均一化させることも重要です。
例えば、事前に指導者に対する研修を実施すること、教育の内容や評価する観点のチェックリストを用意することが考えられます。自社努力で難しければ、eラーニングの活用や、研修カリキュラム・指導制度が整備された外部研修機関を利用することも効果的です。
研修後に効果測定をする
研修を実施しただけで終わらせるのではなく、効果を測ることも大切です。効果測定のない研修は、個人レベルでも組織レベルでも意義あるものであったかを判断できず、改善の指針も得られません。一般的には「カークパトリックモデル」に基づき、以下4つの観点で効果測定をします。
- 受講者の満足度
- 知識・スキルの習得レベル
- 実務における変化
- 業績や組織の変化
具体的な効果測定の手法としては、受講者アンケート・インタビュー、アセスメントテスト、行動観察、ROIの調査などです。
フォローアップ研修を実施する
実施した研修の振り返りや知識・スキルの習得状況の確認、新たな課題を見つける場として、フォローアップ研修が有効です。研修で習得した知識・スキルは、受講者各自が実務に生かすことで効果を発揮します。目的に適う研修効果が得られたかどうかは、研修後すぐには分かりません。
そこで研修から3か月や半年後、1年後などの一定期間後に、目的達成を補完するためのフォローアップ研修を実施します。研修テーマは、モチベーション向上・キャリアプラン・スキルアップ・リーダーシップ・業務改善などです。
研修の企画立案の流れ
研修計画は経営戦略や人材育成計画に沿って立案します。場当たり的な研修では高い効果を望めないため、入念な事前準備が大切です。具体的には以下の流れで立案します。
- 課題を洗い出し研修対象者を検討する
- 研修のゴールを決める
- 研修にかかる予算の算出と調整をする
- 研修内容・カリキュラムを決める
- 研修の流れやスケジュール・時間割を決める
研修効果を高めるには、課題の洗い出しやしっかりとゴールを明確にすることが重要です。
関連記事▶研修を成功に導く企画の立て方は？立案の流れ・作成のコツも解説
まとめ
人材育成は人的資本経営には必須の取り組みです。研修効果を高め、企業価値の持続的向上につなげるには、入念な準備と効果測定が求められます。新入社員向けの研修計画は早期離職防止という意味でも重要です。
人材に対する投資が企業価値の向上につながることを念頭に置き、自社の課題解決に効く人材育成・研修計画を立てましょう。自社リソースで対応が難しい場合、実績豊富な研修会社を活用することが有効です。
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