人材育成における5つの課題と解決策とは【IT企業人事向け】
「必要な人材が確保できない」「今いる人材を戦力化したいが育ってくれない」と悩みを抱えている人事の方は多いはずです。IT企業にありがちな人材育成における課題を5つピックアップして解決！
「必要な人材がなかなか確保できない」「確保できないならば今いる人を戦力化しなければならないが思ったように育ってくれない」など、どんな企業でも人事担当者の悩みがなくなることはありません。
中には、「人事に配属されたばかりで何をどう解決していけばいいのかわからない。」「人事部を立ち上げたばかりで、ノウハウがなく右も左もわからない。」という方も多いはずです。
そこで今回は、ありがちな人材育成における課題と解決策を5つ取り上げ、解説していきます。
目次
5つの課題
5つの課題の解決策
人材育成の目的
人材の育成は企業の成長に欠かせないものです。
企業の将来的な方向性や経営戦略を考え、それに向けた人材の育成を積極的に行うことが重要となります。また技術を身につけ将来のキャリアプランを明確にすることが、社員のモチベーションの向上や離職率の改善にも繋がります。
5つの課題の内容
退職率が高い、メンタル不調者が多い
昔からIT企業では退職者やメンタル不調者が多いといわれてきました。
最近のIT企業でも例外ではなく、同様の状況が続いています。
理由は、「職場にうまく適応できない」「人手不足で業務過多となり無理がたたって体調を崩す」「関係会社や顧客との関係性が難しく、追い詰められてメンタル不調を発症する」といったものが多いようです。
特に最近は、若手社員の中で「転職」のハードルが年々下がっていることや「働き方改革」「ハラスメント」へのリテラシーが向上してきたこともあり、若手社員の離職が問題となっている企業も多いようです。
エンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない
技術的に難しい要求をしてしまったり、無茶な納期で依頼をしてしまうなどエンジニアとの意思疎通で失敗をしたことがある人もいるでしょう。
技術的な難易度やプログラミング・デザインの理解がなく、エンジニアとのコミュニケーションがうまくできない人、企業もいるようです。
また、新規事業や新サービスを発案することを会社から求められることもあり、よりコミュニケーションが高度になっています。
管理職がうまく育たない
一般的に管理職に登用される方の多くは「現場で業績を上げて評価された人」です。
IT企業においては、例えば技術の面や、プロジェクトの進捗管理などの面に非常に長けた方が順次管理職に登用されていきます。
しかしながら、実際には「現場で業績を上げられる人」が必ずしも管理職に向いているわけではありません。
これまで自分のタスクと技術のことだけ考えていればよかった方が、管理職になった途端、「ヒト・モノ・カネ」の管理をし、様々な判断を下していかなければならなくなります。
特に最近では、部下との関わりにおいて単に業務指示を行うだけでなく、成長支援やモチベーションの維持向上をすることや、新しい事業やサービスの開発などが管理職の仕事として求められる企業も増えています。
こうして管理職として行うことが増えている一方で、プレイングマネージャーとして働かなければならず、なかなか管理職としての仕事に集中できないという管理職も増えています。
さらに多くの企業では顧客先にメンバーが常駐しており、常日頃顔を合わせられないという状況の管理職も多いです。
やることは多いのに、時間や教育の機会がなく、職場で実践することもできない。
その結果、管理職はいつまでたっても「プレイヤー」としての視点や行動から抜け出せず「管理職が育たない」という現象が起こっているのです。
中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない
中堅以上の層が自律的に知識習得をせず、「お荷物社員」になってしまう……。
こんな現象もよく見られます。
技術革新の速いIT業界だからこそ、常に勉強し、知識をアップデートしていくことが求められますが、実際には業務が忙しすぎて勉強をする時間が作れないという社員も少なくありません。
さらに今の中堅以上の層は日本の雇用慣行が根強い世代なので、転職市場も若手世代や欧米ほど流動的ではなく、市場価値を意識する機会も少ないです。
そのため、他者と競争しながら常にスキルアップをし、自分自身の価値を高めていくことへのモチベーションが低くなりやすいということもあります。
結果、「若手社員ほど勉強熱心で最新の技術を身につけている」「中堅以上の社員のスキルが陳腐化していく」ということが起こってしまいます。
若手社員の戦力化が難しい
「若手社員が入社間もないうちに辞めてしまう、自分から報告・連絡・相談をしてこない、なんでも『正解』や『丁寧に教えてくれること』を求めてくる……。」「研修なども新入社員のうちには丁寧に行い、メンターもつけ、しっかりと教育しているつもりなのに、どうして……。」
こんな悩みもよく若手社員が配属された職場から聞きます。
ゆとり世代、さとり世代と呼ばれる今の若手社員たちは、管理職世代とは育ってきた環境もキャリアの考え方も相当に異なっています。
例えば今の若手社員の中では『転職』はステップアップの1つの手段として捉えられています。
さらに、ハラスメントや長時間残業には最も厳しい時代にあります。
それに加え、電話や直接会うことがコミュニケーションの主な手段であった管理職世代とは異なり、メールやLINEなどのSNSが発達した時代に子供のころから生きています。
若手社員を、これまで通りの方法で育成することに難しさを感じるのは当然のことでしょう。
では次に、5つの課題に対しての解決策を見ていきましょう。
5つの課題の解決策
「ラインケア」で適切な対処をする
メンタル不調者の増加や退職者の増加には、周囲の人が適切なメンタル不調の知識を身につけ、適切な対応ができるようにすることが必要です。
上司が部下のメンタルヘルスケアを行うことを「ラインケア」といいます。
「ラインケア」の中には「早期発見」「声掛け」「適切な対応」などが含まれます。
例えば「早期発見」のコツとして有名なのがこちらの本でも紹介されている、「ケチな飲み屋」サイン。
- ケ＝欠勤
- チ＝遅刻、早退
- ナ＝泣き言を言う
- ノ＝能率が下がる
- ミ＝ミスが増える
- ヤ＝辞めたいと言う
こういったサインを見つけ、早期に声掛けをすることは、メンタルヘルス不調の防止だけでなく、若手社員の早期離職の防止などにも繋がります。
ラインケアの知識を社内研修などで身につけ、適切な対処ができるようになることで、部下のメンタルヘルス不調や、離職を防ぐことができます。
メンタルヘルスについて専門的な内容を習得できるよう、研修やeラーニングシステムを活用しましょう。
厚生労働省のサイトでも、無料のラインケアのeラーニングやコラムなどが紹介されています。
「部下のケアをするほど上司に時間がない。」という声もあります。
そういった企業はHRテクノロジーを活用して、優秀な人材が辞めていく前にぜひ取り組みしてみることをおすすめします。
アクセンチュアや楽天などの企業も積極的に活用し、社員のケアに努めています。
ITの基礎知識を学習
業務を進める上で、営業や企画、マーケティングなどビジネスサイドの人とエンジニアとのコミュニケーションは必要不可欠です。
インターネットの仕組みを学ぶ
営業サイドで受注してきた案件をエンジニアが開発するケース、企画サイドで考えたものをエンジニアが形にするケースなど様々ありますが、コミュニケーションを取る上でビジネスサイドの人がインターネットについて理解していることで業務が円滑に進むことも多くあります。
まずは、業務に関わる範囲で普段使っているシステムや見ているサイトの裏側はどう動いているのか理解することが重要でしょう。
プログラミングの基礎を学ぶ
エンジニアの多くは業務の中でプログラミング言語というものを書いています。
プログラミング言語自体もかなりの数ありますが、システム系の会社であればC言語やJava、Web系の会社であればPHPやRubyを学ぶことをおすすめします。
機能の実装方法を知ることで、エンジニアが作業する上でどれくらい時間がかかるものなのか、どの程度の難易度なのかイメージができるようになり、コミュニケーションも円滑に進むでしょう。
最近では、新卒だけでなく既存の社員向けにもITスキルを身につけるOFFJT研修を行う企業が増えてきています。
1日から数ヶ月のプログラムなど期間も様々あるので、状況に合わせて探してみてください。
忙しい管理職をサポートする適切な研修
管理職がうまく育たないという問題には、体系的な教育が有効です。
前述したように、「プレイングマネージャー、管理職両方の業務に集中するのが時間的に困難」ということが背景にあります。
「任命したならしっかりサポートしてほしい」という声がある一方で、いざ管理職に登用されると「新任管理職研修」で心構えを叩き込まれ、その後のサポートが全くないケースが多く見受けられます。
そのため、管理職として求められる要素について複数回の研修などでサポートし、現場での実践を促すことが必要です。
例えば、管理職と部下のコミュニケーション。
「傾聴」「アサーション」「ラインケア」「評価（フィードバック）」「指導」「ハラスメント防止」など多数のテーマが存在します。
自社の管理職に必要とされる能力をブレイクダウンし、それにあわせた教育プログラムを立案しましょう。
特に次世代の役員層として育成したい管理職に対しては、メンター制度を実施して社長や役員などをメンターとしてつけ、定期的に面談をすることでモチベーションを高め、相談にのってもらえる環境を作ることも有効です。
異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！
中堅以上の社員の能力育成には、自律的な学習を促す環境作りが必要です。
学習機会として、社内勉強会や、取得した資格に対する奨励金を設けている企業は多いと思います。
そのほかに、社外研修やセミナーによって、他社の社員の技術力や取り組み姿勢、勉強への熱意を肌身に感じる機会を作ることが有効です。
特に、ディスカッションや情報交換などが多く、必然的に他社社員と交流をせざるをえないプログラムを選ぶようにしましょう。
また、学習や研修制度を充実させることで採用の母集団形成にも大きな効果が見込めるため、一石二鳥です。
「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！
経験した業務を最大限に生かすための「内省」とは
若手社員の成長を促し主体性を目覚めさせるには「内省」が有効です。
時代が変わり、従来のやり方で人も事業も成長しなくなった現代では、「成功したやり方を踏襲させるために教える」という方法が通用するとも限りません。
若手、ベテランに関係なく、これまでやったことのない業務に直面することも多いはずです。
そのため、経験したことを振り返り、経験則を導き、次の業務に活かしていく、「内省を促す」ことが重要となるのです。
内省を促す方法
内省を促すためには、安心して話せると感じさせる関係構築と、適切な問いかけが必要です。
自分の言ったことが絶対に否定されないという安心感がなければ、若手社員は委縮し、上司の考える「正解」を追い求めようとしてしまいます。
安心して話せると感じさせる環境づくりや、適切な問いかけには、ヤフー株式会社などで取り入れられているコーチングの技術が役に立ちます。
1. コーチングの技術 オウム返し
コーチングの手法には様々なものがありますが、最も簡単なのが「オウム返し」という手法です。
例えば相手が「最近疲れているんです」と言ったら「疲れているんですね」と同じことを言い返すことを言います。
ここで重要なポイントは「疲れているときは早く帰って早く寝るのが一番だよ」などと自分からアドバイスをしてしまわないことです。
「疲れている」という相手が感じていることを、ただオウム返しすることで、相手は「自分の言っていることをこの人は否定しないな」と安心感を持ち、心を閉ざさずに話を続けてくれます。
2. コーチングの技術 具体化する質問
安心感が醸成できたら、様々な質問を投げかけてみましょう。
例えば、「その時どう感じたんですか？」「それってどういうこと？」など、部下の発した言葉や起こった事柄を具体化し、部下と同じ目線に立つような問いかけが有効です。
こういった問いを何度も繰り返すことで、部下は経験したことを正確に振り返り、意味づけし、自然と「次はこうしよう」という解にたどりつくはずです。
「内省」の効果
こういったことを、上司に身に着けてもらい、若手社員が業務に失敗した時やちょっと元気がないなと感じた時などに試すよう継続的に促してみてください。
常に問いかけ、自分自身でできごとの振り返りをさせることで、業務への「やらされ感」が減り、若手社員が自ら考え、成長するきっかけになります。
人材育成の方法
スキルマップ
人材育成の際にはまずスキルマップを作成するのが効果的です。スキルマップとは従業員が、それぞれ何のスキルをどれだけ習得しているかというのを表にしたものです。スキルマップを作成することで現在の全体的なスキル習得状況を把握し、育成計画を立てやすくします。
目的
- 可視化する
誰が何の技術を持っているか、またその習得の度合いはどれぐらいかといったものを一覧できるようにします。
- 育成の計画が立てられる
可視化することで企業全体として今何のスキルが不足しているか、何のスキルが必要になるかといったことを把握し、経営戦略に基づいた技術の向上をはかることができます。
スキルマップ作成ツール
スキルマップはExcelなどの表計算ソフトで作成することもできますが、専用のツールを使うことでより効率的に管理できるようになります。
SKILL NOTE
スキルや資格、教育などを一元管理するシステムを構築することができるサービスです。
【特徴】
- スキル管理と資格管理
スキルマップだけでなく事業所や部署ごとに資格の取得状況、その有効期限まで管理することができます。
- 教育管理
過去に受けた研修の履歴を一覧することができます。
- 研修の告知
管理画面から研修の告知を指定した社員に送ることができます。受講側もSKILL NOTEから申し込みできるため、研修をスムーズに実施できます。
【料金】
月額：30,000円～/月
COCOREPO
インストール不要なクラウド型サービスで、視認性の高いフラットなUIが特徴です。
【特徴】
- 30名まで無料・アカウント作成ですぐに利用可能
人数によってプランの変わる分かりやすい月額プランとなっています。また、30人以内の少人数なら無料で使用できます。
- 人材管理機能
顔写真つきのスキル管理画面からプロジェクトの作成、メンバーの割当を行うことができます。スキルマップを参照しながらの人材の管理が可能です。
- 見やすく使いやすい画面
PCの操作に慣れていない人でも問題なく利用できます。
【料金】
初期費用：無料
月額
無料プラン：無料(30人まで)
ライト：19,000円(31人〜100人)
スタンダード：36,000円(101人〜300人)
エンタープライズ：90円/人(301人〜)
カオナビ
顔写真を使った全体をイメージ・把握しやすい画面が特徴です。
【特徴】
- スキルの一覧化
社員の技術や個性、能力状況や過去の実績を可視化、一覧します。
- アンケート機能
オリジナルのアンケートフォームを作成、運用できます。社員の現在の考えや状況の把握を行うことで、それぞれが本来の力を発揮できるようにします。
- 顔写真つきの見やすいUI
社員のプロフィールをすぐに確認できます。メンバーから条件を指定し、メールを一括送信することもできます。
【料金】
月額
データベースプラン：39,800～/月
パフォーマンスプラン：59,700～/月
ストラテジープラン：79,600～/月
OFFJTとOJTとOJD
人材の育成には大きく分けてOFFJT・OJT・OJDの3つがあります。
OFFJT
業務を離れた場所での学習をOFFJT(Off the Job Training)といいます。 OFFJTに分類されるものには研修やセミナー、後述のeラーニングなどがあります。ビジネスマナーなどの社会人としての基礎知識や各業種の専門的な知識について座学で体系的・総合的に学びます。
OJT
職場において上司が部下に、マンツーマンで日々の業務に必要な技術を教える教育のことをOJT(On the Job Training)と呼びます。仕事を進めながら育成ができる反面、教える側の負担が大きくなるというデメリットも存在します。
OJD
OJD(On the Job Development)は業務の中で上司が部下に教育するという部分でOJTと共通するのですが、OJTが今の仕事で使うスキルを身につけるのに対しOJDでは将来的に必要になる知識や技術を長期に渡って習得します。
eラーニング
OFFJTのひとつに、eラーニングという情報技術とコンピュータを使った学習があります。具体的にはパソコンやスマートフォンといったデバイスとネットワークを利用します。eラーニングで研修を行うサービスは多数提供されています。
メリット
- コスト削減
会場や教材の費用を抑えることができます。
- 時間と場所を選ばない
デバイスとネットワークがあればどこでも学習が可能なため、時間を有効に活用することができます。
- 進捗状況を把握できる
eラーニング研修サービスの多くは学習状況を一覧、管理できるシステムを搭載しています。受講者全員のデータを一覧できるため、現在の進捗状況がいつでもすぐに確認できます。
eラーニング研修サービスの例
SAKU-SAKU Testing
コンプライアンス、ビジネスマナー、コミュニケーションなどの豊富な教材が用意されています。
また、SAKU-SAKU Testingが提供している教材だけでなく独自の問題を作成し、オリジナルの社内試験を実施することなどもできるようになっています。
コンテンツは動画以外にPowerPoint教材にも対応しているため、現在研修などで使用している既存の教材をそのままWeb上での教材やテストに利用することも可能です。
【特徴】
- 多機能でありながら使いやすい
管理側、受講側ともにシンプルな操作性で、問題の作成や登録なども簡単に行うことができます。
- リアルタイムで進捗管理可能
成績の一覧や進行状況について、常に把握することができます。
- さまざまなWebコンテンツに対応
テキストだけでなく音声・動画・スライドショーといった多様なコンテンツを駆使した教材を利用することができます。
【料金】
月額
サクテスライト30(利用者人数30人～)：680円～/ID
サクテススタンダード300(利用者人数300人～)：390円～/ID
無料トライアルあり
Schoo
動画による学習サイトSchooの法人向けサービスになります。最初から利用できる4500本以上の動画教材があり、また独自の教材作成も可能です。
学習状況の可視化・分析機能が充実している他受講側がレポート提出を行ったり、管理側がオンライン研修を実施したりできるようになっています。
【特徴】
- 豊富な提供コンテンツ
最初からビジネススキルや各種専門スキルに関する動画教材が揃っています。
- 多機能な管理システム
学習の進行状況や受講履歴による興味・関心の分析、オンラインの研修実施などさまざまな機能を利用することができます。
- 動画ダウンロード機能
スマートフォン端末には動画をダウンロードすることができます。あらかじめダウンロードしておくことで出先での学習も可能です。
【料金】
都度見積。サイトよりお問い合わせください。
学びばこ
シンプルで使いやすいことに重点をおいたシステムで、eラーニングの運用が初めてであるという場合におすすめのサービスです。
基本的に教材は別途用意する必要がありますがコンテンツの販売、作成のサービスも提供されており、オーダーメイドの問題を作成することも可能です。
【特徴】
- 簡単で直感的な操作
普段PCにあまり触らない人でも問題なく利用できるインターフェイスになっています。
- 各種データに対応した教材作成機能
Power Point・PDF・Excel・Word・mp4をコンテンツとしてアップロードし、教材の作成に利用することができます。
- マルチデバイス対応
PCだけでなくスマートフォンやタブレットに対応しており、それぞれで快適に操作可能です。
【料金】
初期設定費用：50,000円
月額
5名：15,000円/月
15名：30,000円/月
30名：50,000円/月
まとめ
様々な人材育成課題についてお伝えしてきました。
まとめると、以下の表のようになります。
| 課題 | 解決策 |
| 退職率が高い、メンタル不調者が多い | 「ラインケア」で適切な対処をする |
| エンジニアとのコミュニケーションがうまくいかない | ITの基礎を学習 |
| 管理職がうまく育たない | 忙しい管理職をサポートする適切な研修 |
| 中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない | 異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ |
| 若手社員の戦力化が難しい | 「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！ |
いずれにしても、人材育成で重要なポイントは、
- 課題を特定する
- 課題の背景まで掘り下げて有効な手立てを考える
- 単発で終わらず継続的なトレーニングになるような仕組みで実行する
ということです。
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